Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Tema 1
Aspectos generales de la
administracin del recurso humano.
Procesos de la administracin del
recurso humano
Subsistemas de Administracin de
Recursos Humanos
1.
2.
3.
4.
5.
Obtencin o provisin
Aplicacin
Mantencin
Desarrollo
Seguimiento o Control
Aplicacin
Mantenimient
o
Desarrollo
Seguimiento
Quin ir a
trabajar a la
organizacin
Qu harn las
personas en la
organizacin
Cmo
mantener a las
personas
trabajando en
la organizacin
Cmo
preparar y
desarrollar a
las personas
en la
organizacin
Cmo saber
quines son y
qu hacen las
personas
Investigacin
del mercado
laboral
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Induccin
Programa de
integracin
Diseo de
cargos
Evaluacin de
desempeo
Plan de
carreras
Remuneracion
es
Beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
Relaciones
sindicales
Capacitacin
Desarrollo
organizacional
Controles
Auditora del
personal
Sistemas de
Informacin
permanente
Sector Laboral
Tecnologa
Economa
AMBIENTE INTERNO
Clientes
Competencia
Accionistas
Sindicatos
alcanzar
sus
AMBIENTE
EXTERNO
AMBIENTE
INTERNO
Planeacin Estratgica
Pronstico de
necesidades en
Comparacin de
necesidades
Prediccin de
disponibilidades
Recursos Humanos
Y disponibilidad
De recursos humanos
Demanda
Oferta
No
accin
Excedente de
Escasez de
trabajadores
trabajadores
Contratacin
restringida,
Reclutamiento
Horas reducidas,
Jubilacin
temprana,
suspensiones
Seleccin
los
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Planeacin de
recursos humanos
Alternativa al reclutamiento
Reclutamiento
Fuentes internas
Fuentes externas
Mtodos internos
Mtodos externos
Individuos
reclutados
Compensaciones y prestaciones
Compensacin
Comprende toda remuneracin que las personas
reciben por su empleo o trabajo.
Prestaciones
Son las remuneraciones adicionales al salario base,
incluye
vacaciones
pagadas
permiso
por
enfermedad, pago por das festivos.
Tema 2
Planificacin del recurso humano en
salud. Carrera sanitaria. Brechas de
recursos
Pasos de la planificacin
Objetivos y estrategias
corporativas
Objetivos y estrategias de RH
Etapa 1: Evaluar los
recursos humanos
actuales
8
7
Maternal
6
5
Infant
4
3
Under-5
2
1
0
0
Mort.mat
Mort. infantil
Mort. men. 5 a
Partos por
personal calif.
148
31
43
74%
65
22
25
95%
99%
Sindicatos
Universidades
Escuelas
Gestin
PLANIFICACIN
EDUCACIN
Profesionalizacin
Gestin
Gestin
Asoc. Profesionales,
Sociedades, corporaciones
REGULACIN
REGULACIN
Servicios de Salud
Otros serv. sociales
TRABAJO
Gestin
La Carrera Sanitaria
Conjunto de normas y disposiciones que regulan el trabajo del
personal en Salud, que deben expresar
Los derechos
del Trabajador
Los
requerimientos
Institucionales
Las necesidades
del Usuario de
los servicios de
salud
Carrera sanitaria
a. Derechos del trabajador:
a.1 Desarrollo y retribucin en su trabajo
a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
b. Necesidades del usuario
b.1. Calidad cientfica, tcnica de atencin
b.2. Calidez humana en la atencin
c. Requerimientos del servicio
c.1 Funcin tcnica
c.2 Funcin organizativa y de gestin
Fuente: RHU. OPS/OMS
Orientadas al desarrollo
de los trabajadores y
con la posibilidad de
promover determinadas
polticas de salud.
Tasa de
Mortalidad
Materna
Tasa de
Mortalidad
Infantil
Tasa de
Mortalidad < 5
aos
Partos
(Personal
Calificado)
148
31
43
74%
65
22
25
95%
99%
< 25
(Per, Africa
Subsahariana)
25 50
(Argentina, Brasil)
50
(Canad, EE.UU.,
Cuba, Europa
Occidental)
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos Ministerio de Salud 2006 e Informe Mundial de la Salud
OMS - 2006
Tasa Nacional
de Mdicos
Problemas con
Competencias
Oferta masiva de
formacin de pre-grado
Aumento y
desregulacin
formacin tcnica
Desregulacin con
formacin profesional
Debilitamiento de capacitacin en servicio
Tema 3
Diseo organizacional. Puestos de
trabajo. Perfil del recurso humano
Diseo Organizacional
Es el proceso de decidir la forma en que
una organizacin debe crear, usar y
combinar su estructura, los sistemas de
control y la cultura para implementar
con xito un modelo de negocio.
Diferencias
de entorno
social
Factores
Tecnolgicos
Factores
de tareas
Anlisis
de puestos
Factores
Humanos
Diseo
de puestos
Contenido
del puesto
Diferencias
Individuales
Desempeo
Laboral
Puestos de trabajo
Son los bloques que construyen las
estructuras organizacionales.
El diseo del puesto es el proceso por el
cual los administradores deciden las tareas
y la autoridad de un puesto individual.
Rediseo del puesto es el proceso por el
cual los administradores reconsideran lo
que se espera que realice el personal.
Anlisis funcional
El anlisis funcional describe los puestos en
relacin a:
Lo que el trabajador hace en relacin con los
datos, la gente y los puestos.
Los mtodos y tcnicas que utiliza el trabajador.
Las mquinas, herramientas y equipos que utiliza
el trabajador.
Los materiales, servicios o productos que produce
el trabajador (desempeo).
Alta
Profesores universitarios
Decanos universitarios
Anestesilogos
Jefes de ciruga
Mecnicos de mquinas de
Empaquetaduras empresariales
Cientficos de investigacin de
negocios
Instructores
Presidentes de asociaciones
Universitarias
Trabajadores de lnea de
Ensamblado empresariales
Baja
Bajo
Trabajadores de reparacin
de mantenimiento empresariales
Alto
Cargo
Una unidad de la organizacin que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los otros
Las personas trabajan en las organizaciones a
travs de los cargos que ocupan. Son el nexo con la
Organizacin.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posicin definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.
Nace de la divisin del trabajo.
Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones
Puesto: nmero de ocupantes de un
cargo
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinacin
c.-Supervisin
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas
Anlisis de Cargos
Anlisis
Aspectos
de
=
Extrnsecos
Cargo
Factores
De
Especif.
1.-Requisitos
Intelectuales
a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
2.-Requisitos
fsicos
a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin Necesaria
c.-Constitucin Fsica
Necesaria
3.-Responsabilidades
Implcitas
a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesos
d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Tema 4
Compensaciones. Facilidades.
Capacitacin y evaluacin del
desempeo.
Compensaciones
Incluyen los salarios, jornales, sueldos, viticos,
beneficios e incentivos (premios, gratificaciones).
La compensacin es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.
Facilidades
Incluye la seguridad e higiene en el lugar de
trabajo.
La organizacin de tener un programa de
seguridad e higiene.
Son importantes para el mantenimiento de las
condiciones fsicas y psicolgicas del personal,
as como para garantizar las condiciones
personales de trabajo
Higiene
Es el conjunto de normas y procedimientos
para la proteccin de la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y del ambiente fsico donde se ejecutan.
Est relacionada con el diagnstico y la
prevencin de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de las variables el
hombre - y su ambiente de trabajo,
Seguridad
Es el conjunto de medidas tcnicas, educacionales,
medicas y psicolgicas empleadas para
prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantacin
de
prcticas
preventivas.
Capacitacin
Es la adquisicin de conocimientos tcnicos,
tericos y prcticos que van a contribuir al
desarrollo del individuos en el desempeo de
una actividad.
Evaluacin de desempeo
Es un proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan en la organizacin.
Mide el grado en que cada trabajador mantiene su
idoneidad y cumple los objetivos del cargo o
puesto de trabajo que desempea (eficiencia), as
como la forma en que utiliza los recursos de que
dispone para lograr dichos objetivos (eficiencia).
Qu se busca en la Evaluacin de
desempeo?
Determinar en la forma ms objetiva posible- el valor
del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y
capacidad de ejecucin.
Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo.
Complementar los sistemas de evaluacin de cargos.
Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede
medir la produccin.
Obtener informacin para mejorar el gestin de recursos
humanos
Principios de la Evaluacin de
Desempeo
Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan
niveles de medicin o estndares, completamente
verificables.
Los sistemas de evaluacin deben estar directamente
relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el
diseo del puesto de trabajo. Si esto no se cumple,
entonces la evaluacin carece de validez.
La Evaluacin del Desempeo es un proceso continuo que
tiene por finalidad elevar la calidad de la actuacin y d los
resultados de los trabajadores.
La Evaluacin del Desempeo se realiza a partir de los
resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada
etapa.
Principios de la Evaluacin de
Desempeo
Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por
parte del evaluador, y deber indicar el perodo de tiempo
evaluado.
La Evaluacin del Desempeo tendr resultados nicos y
particulares para cada trabajador.
Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de
sus propios puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda
decisin que tome al respecto con el objetivo de mejorar su
desempeo.
El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la
evaluacin, y esta se desarrollar en un clima favorable entre el
evaluador y el evaluado.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada
objetivo.
Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por Objetivos
se comparan los resultados logrados por la
persona con los resultados que se esperaban de l
Se analizan posteriormente las causas que han
podido intervenir en esa diferencia.
Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita
variar los criterios a lo largo del proceso.
Adems no compara con otros evaluados.
Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por escalas
Se establecen unos niveles de rendimiento para cada
uno de los criterios que se pretenden evaluar.
El evaluador debe marcar para cada criterio el punto
de la escala que especifique el desempeo del
evaluado.
Lo normal es que todos los criterios se les aplique una
misma escala.
Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123,
bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por medio de acontecimientos
significativos
El evaluador deja constancia en un documento de
todos los acontecimientos que a l le han parecido
significativos u otros establecidos al principio del
periodo, como acontecimiento predeterminados a
observar.
El evaluador da su opinin sobre la persona,
basndose en los diferentes acontecimientos
anotados, como ndice de su actuacin global.
Mtodos de Evaluacin
Evaluacin abierta
El evaluador emite por escrito, de forma
espontnea, su valoracin sobre el desempeo de
la persona evaluada.
El evaluador elige el enfoque, los factores y la
forma de exponer la valoracin.
No se requiere una formacin especfica de los
evaluadores y el coste del proceso es reducido.
Existen dos mtodos: por clasificacin y
distribucin determinada.
Mtodos de Evaluacin
Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias
Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis
de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin,
segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen informacin medible y cuantificable.
Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al
desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al
puesto.
Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los
perfiles definidos por competencias (manual de Gestin por
competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias
necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y
dbiles de cada persona .