DISEO DE CARGOS.

Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo determinado.

Cuando las personas ingresan a la organizacin y a lo largo de toda su trayectoria
profesional, siempre ocuparan algn puesto.
La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los
subordinados y el departamento o la divisin donde se localiza.
El diseo de cargo dentro del modelo de recursos humanos se anticipa al cambio y
aprovecha todos sus beneficios a travs de mtodos flexibles y adaptacin creativa a
nuevos problemas u objetivos. Principalmente ocurren cuando existe un ambiente laboral
poco favorables para la empresa, en los cambios en los objetivos y en la implementacin
de nuevas tecnologas.
DISEO DE CARGOS.
El diseo de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones
de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo, adems, determina la estructura y dimensin del
cargo dentro de la organizacin o empresa. Cada puesto de trabajo exige ciertas
competencias para sus ocupantes.
El diseo de puestos contiene una estructura y definicin este se compone de cuatro
condiciones:
1. Contenido: Es el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe
desempear
2. Mtodos y Procesos: Es la manera en que las tareas o atribuciones se deben
desempear
3. Responsabilidad: Con quien se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
4. Autoridad: A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir,
quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.
MODELOS DEL DISEO DE CARGOS.
El diseo del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano surge desde que el
ser humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar para poder sobrevivir. En
razn de su existencia este mtodo de RH se ha ido modificando con los aos.
Existen tres modelos de diseo de puestos:
1. Modelo Clsico o Tradicional: Fue creado por los ingenieros de la administracin
cientfica Taylor, Gantt Y Gilberth al inicio del siglo XX.
Sus aspectos principales en el diseo de cargos son:
La Persona como apndice de la maquina: El razonamiento es tcnico,
lgico y determinista. La tecnologa esta primero y las personas despus.
Fragmentacin del trabajo: Para cumplir con el razonamiento tcnico, el
trabajo se dividi y fragment con el objeto de que cada persona solo haga una
sub-tarea simple y repetitiva.

 Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja segn los mtodos y se ajusta a

las reglas y los procedimientos establecidos.
Permanencia: El diseo clsico parte del supuesto de la estabilidad y la
permanencia del proceso productivo a largo plazo.
Cada Trabajador se relaciona exclusivamente con su superior. La programacin y el flujo
secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. El empleado, dentro de este
modelo, no est particularmente interesado ni es capaz de ejercer autonoma,
autodireccin y autocontrol. Slo se espera que l se interese por lo que hace en la
medida en que tiene una remuneracin que, adems, debe estar siempre de acuerdo con
su desempeo.
2. Modelo Humanista: El Modelo Humanista o Modelo de relaciones Humanas fue
creado por Hawthorne en la universidad de relaciones humanas en Francia en los
aos 30 el modelo. Este modelo surge tras la oposicin de la administracin
laboral y contra el mecanismo predominante de la administracin.
Este modelo permite una mayor interaccin entre las personas y sus superiores y
la participacin en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como
medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del
personal. Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para
algunas oportunidades de desarrollo individual. El superior debe organizar un
grupo de trabajo cohesionado y de apoyo, promover una atmsfera amigable y
cooperativa, independientemente de la condicin de trabajo, y minimizar los roces
entre los empleados
3. Modelo de situacional o contingencia: este modelo surge de la base de cuatro
variables a) las diferencias individuales de las personas y b) las tareas
involucradas dentro de los puestos de trabajo, c) la estructura de la organizacin y
d) las personas que ejecuta la tarea.
Lo que busca el modelo es alcanzar altos niveles de desempeo mediante la
aplicacin de la capacidad creativa y de autodireccin y autocontrol de los empleados,
sino tambin busca la obtencin de los objetivos planeados en conjuntamente entre el
supervisor y el ocupante del cargo. a la vez proporciona oportunidades para satisfacer
sus necesidades individuales.
Desde el modelo situacional los cargos se disean reuniendo cuatro dimensiones
profundas:
1234-

Variedad.
Autonoma.
Identificacin con la tarea.
Retroalimentacin.

Cuanto ms presentes estn estas cuatro dimensiones profundas en el diseo de un

cargo, mayor ser la satisfaccin del ocupante en relacin con el contenido de su
tarea y, en consecuencia, mayor ser su productividad.

En este modelo el superior no solo consulta a sus subordinados para tratar de

satisfacer las necesidades de participacin, de consideracin y de importancia, sino
que tambin debe crear mecanismos mediante los cuales la contribucin de los
individuos pueda mejorar el funcionamiento del departamento.
Aqu no solo se considera el factor tecnolgico, se consideran
psicolgicos:

ciertos factores

a. El problema de la satisfaccin intrnseca en el cargo: Hay tres condiciones

bsicas que hacen que un cargo contenga factores motivacionales o que causen
satisfaccin:
1. Que el individuo se sienta responsable por el xito o el fracaso de su tarea
2. Que el trabajo que se realiza tenga bastante significacin para su individuo
3. Si las dos condiciones anteriores estn presentes, el empleado estar apto para
recompensares por su buen desempeo mediante la Retroalimentacin que puede
venir de la labor que realiza o de algn otro empleado.
b. Enriquecimiento de los cargos: busca entregar una significacin al trabajo e
innovacin, para poder animar la aceptacin de responsabilidad de los niveles
inferiores de la organizacin, adems de ofrecer oportunidades de satisfaccin de
las necesidades sociales e individuales.
Lo que se espera del enriquecimiento del cargo no es slo el mejoramiento de las
condiciones de trabajo de los asalariados, sino tambin un aumento de
productividad y una reduccin de la rotacin y el ausentismo.
c. Calidad de vida en el trabajo: La calidad de vida en el trabajo representa el
grado de satisfaccin de las necesidades que logran los miembros de la empresa
mediante sus experiencias en ella.
La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual, como motivacin para el trabajo,
adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de
innovar, o aceptar los cambios, esta no est determinada slo por las
caractersticas individuales o situacionales sino por la actuacin sistmica de estas
caractersticas individuales y empresariales.
El desempeo del cargo y el clima empresarial representan factores importantes
en la determinacin de la calidad de vida en el trabajo.
El diseo del cargo es explcitamente dinmico y se basa en su continua ampliacin y en
el enriquecimiento de tareas. Este crecimiento individual se considera como una inversin
de capital que debe ser recuperado por la organizacin.