LIMITACIONES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

Error de halo
Consiste en las tendencias a calificar a las personas de la misma manera en
todas las caractersticas sometidas a valoracin debido a una impresin
general de conjunto que puede ser favorable o desfavorable.
El efecto halo se origina principalmente por la dificultad que el observa el
evaluador a la hora de discriminar entre las diferentes caractersticas que se
van a calificar. Por ejemplo un evaluador puede tener dificultades para discernir
entre un trabajador capaz porque es rpido y otro, que es igualmente valido
porque su actuacin carece de errores.

Rigidez o indulgencia del calificador

El error por indulgencia es la tendencia de un supervisor de calificar a un
empleado ms alto de lo que su rendimiento justifica. Las razones por las que
un supervisor puede hacer esto podran incluir evitar confrontaciones o la
sensacin de que al darle al empleado una calificacin alta, va a trabajar ms
duro para cumplir con esa calificacin.

Incredulidad
Imposibilidad o reserva que tiene una persona para creer algo que no ve o que
no est demostrado, aunque este aceptado o consensuado por la mayora.

Prejuicios del evaluador

Caractersticas personales de los empleados, como puede ser sexo, edad o
preferencias de tipo personal que tenga el evaluador, esto puede dar como
resultado que el evaluador califique en mayor medida, positiva o negativamente
a una persona.
Se ha demostrado que las simpatas influyen poderosamente sobre las
evaluaciones, de hecho se ha descubierto que estas cuestiones estn ms
correlacionadas con puntos de vista ms favorables de la labor que desempea
el empleado dentro de la organizacin

Tendencia Central
Consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es,
calificarlos en el centro o punto medio de la escala. Para evitarlo se debe
procurar que no haya escala que marque la media, es decir, que sean pares,
no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo ms precisas posibles.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Jerarquizacin simple
En este mtodo se definen los factores de evaluacin y luego se ordenan a los
trabajadores en un orden jerrquico desde el mejor hasta el peor, en funcin de
sus mritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Comparacin por pares

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin,
de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.
Caractersticas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
estn evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un ndice.
Ventajas:
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fcil aplicacin.
Desventajas:
Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.

Escala grfica

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo

ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de
acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados.
Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para
corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Caractersticas:
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados.
Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado
las cualidades que se intenta evaluar.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona
el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el
ms ptimo o muy satisfactorio.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales
los ms conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica
semicontinuas, y Escala grfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones
entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se
cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin
de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte
cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por
otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple
nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
comprensin y de simple aplicacin.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin,
es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la
empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

Desventajas:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a reutilizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

Gradacin previa
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados.
Primeramente se fijan grados o niveles en los que puedan quedar clasificados
todos los puestos de la empresa dndole una definicin a cada grado y una
numeracin ordinal.
El primero y el ltimo deben ser tales que comprendan los puestos de mnima y
suprema categora.

La ventaja de este mtodo es el de ser fcil, rpido y comprendido por los

trabajadores, siendo til en empresas de escaso personal.