TEMA 3: RECLUTAMIENTO DE RRHH

El reclutamiento es la gestin de las competencias de los empleados. Son actividades

orientadas a:
1. Identificar empleados potenciales.
2. Comunicar las caractersticas de una vacante.
3. Convencerles a solicitar la vacante.

3.1 IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

De la atraccin de los candidatos depende la calidad y xito de la seleccin que se haga
sucesivamente. Un buen reclutamiento reduce el nmero de candidatos con excesiva
cualificacin y aquellas con insuficiente. As la seleccin requiere menos tiempo y
esfuerzo (menos dinero).
Se puede aumentar la tasa de retencin de los contratos ya que las tasas de
reclutamiento inciden sobre la autoseleccin de los candidatos.
La calidad del reclutamiento es un antecedente importante del rendimiento organizativo.

3.2 PASOS CRTICOS DEL RECLUTAMIENTO

1. Documentarse debidamente sobre la vacante a cubrir.
2. Elegir la fuente de reclutamiento adecuada (dnde encontrar potenciales empleados
con ese perfil requerido).
Fuente interna: La propia empresa.
Fuente externa: Mercado de trabajo.
A continuacin lo explicaremos ms detalladamente:
1. Fuentes de documentacin:
- Descripcin y especificacin de puestos.
- Entrevistas con supervisores.
- Entrevistas con otros empleados.
Esto proporciona informacin de:
-

Conocimiento y habilidades necesarias para tener xito en la vacante.

Subcultura de las diferentes unidades de trabajo.

2.1 Fuentes internas: La empresa cubre una vacante promocionando (movimientos

verticales) o trasladando (movimientos horizontales) a sus empleados actuales.
- Mtodos de reclutamiento interno:
Notificar una vacante a travs de internet.
Contar directamente con los empleados (Es ms fcil si se dispone de un
inventario de empleados basados en sistemas de informacin de RRHH).
- Ventajas:
Conocimiento recproco empleado- empresa (existe menos informacin
asimtrica).
Impacto positivo en la motivacin del empleado (Promocin).
Se comunican las normas y comportamientos deseados en la organizacin por lo
que se promociona a los buenos empleados al observar los dems el modelo de
comportamiento adecuado.
Las fuentes internas son ms baratas que las fuentes externas.
Se aprovechan las inversiones hechas en los empleados (formacin).
- Desventajas:

Fomenta la competencia entre empleados (afecta negativamente al clima).

Endogamia (misma ideas, perfiles, soluciones a los problemas).
Genera una nueva vacante (si trasladas o promocionas).
Los empleados no seleccionados pueden volverse problemticos y marcharse
(no se sienten valorados).

2.2 Fuentes externas: vacante buscada en el mercado de trabajo.

- Mtodos de reclutamiento externo:
Presentacin espontnea (solicitudes): Es muy econmico pero pueden aportar
perfiles que no se necesitan (No se autoselecciona).
Recomendaciones de los empleados: Si recomienda al candidato adecuado, y es
seleccionado, el empleado gana un bonus. (Favorece la autoseleccin y
socializacin).
Publicidad: Es un mtodo muy eficiente ya que llega a un amplio pblico, no
obstante, genera costes.
Agencias de empleo (pblicas: INEM y privadas): Bsqueda por parte de la
agencia de lo que la empresa solicite de perfil, al igual que el anterior, tambin
genera costes.

 Empresa de trabajo temporal (ETT): Alta especializacin y la empresa se puede

ahorrar algunos costes.
Asociaciones y colegios profesionales: La informacin de la vacante llega a un
pblico especfico (slo llega a los asociados).
Instituciones educativas: Requiere una alta especializacin y es efectivo en
puestos que requieran poca experiencia. Un ejemplo de estas instituciones sera
el SOPP.
Headhunters: Se emplean para perfiles especficos y especializados como lo son
los puestos directivos. Es un mtodo muy costoso.
Reclutamiento por internet: Tiene una cobertura de alcance global
(24h/7d/365d). Es poco costoso y se pueden transmitir muchos contenidos. Con
este mtodo hay una recepcin desmesurada de CVs.
- Ventajas:
Entran nuevas ideas en la organizacin.
Se aprovechan las inversiones que otras empresas o el propio trabajador a hecho
en formacin.
Oportunidad para cambiar la cultura.
Oportunidad para impulsar mayor diversidad.
- Desventajas:

Proceso de larga duracin.

Costes elevados.
Frustracin en el personal de la empresa.
Puede afectar a la poltica salarial de la organizacin.
Los nuevos necesitan aprender procedimientos internos de la organizacin.

3.3 INDICADORES DE LA EFECTIVIDAD DEL RECLUTAMIENTO

Ratio de incorporacin

Relaciona el nmero de candidatos reclutados con el nmero de solicitudes recibidas

por cada mtodo.
Ejemplo: Puesto de ingeniero de sistemas.

CVs recibidos
Solicitudes admitidas al
proceso de seleccin
Ratio de incorporacin

RATIO DE
INCORPORACIN
Solicitud aceptadas /
Solicitudes recibidas

MTODOS DE RECLUTAMIENTO
Publicidad en peridicos
Publicidad vacante en web
de la empresa
150
255
35
89
35/150=23%

89/255=35%

Agencias de empleo
Anuncios publicitarios
Contacto con entidades
Presentacin compaeros
Presentacin espontnea

COSTE
Coste de reclutamiento sobre empleado
Relaciona el coste de reclutamiento con el nmero de empleados seleccionados.
Coste total reclutamiento
Nmero de empleados seleccionados

Algunos costes de reclutamiento son:

-

Costes de publicidad.
Horario para la agencia.
Bonus para el recomendante.
Salarios de los reclutadores.

Tiempo de ocupacin de la vacante

Nmero medio de das que se abre una vacante hasta que se cubre. Este indicador est
muy influido por las condiciones del mercado laboral (a mayor tasa de desempleo,
mayor rapidez para cubrir vacantes).
ndice de rotacin por reclutador
Nmero de empleados reclutados por cada reclutador que dejan la empresa sobre el
nmero total de empleados. Este indicador da una idea de quines son los mejores
reclutadores de la empresa.
Desempeo de los nuevos contratados
Cul es la calidad de los empleados reclutados a travs de distintas fuentes y mtodos?

3.4 CMO MAXIMIZAR LA EFECTIVIDAD DEL RECLUTAMIENTO

Los criterios bsicos para un reclutamiento efectivo son:
-

Desarrollar una proposicin de valor.

Elaborar un mensaje de reclutamiento (anuncio) claro y atractivo.
Elegir reclutadores apropiados.
Proporcionar una descripcin realista de la vacante.
Hacer un seguimiento de los candidatos.

Desarrollar una proposicin de valor

Por qu merece la pena trabajar para una empresa? A la hora de reclutar debe
transmitirse qu es lo que diferencia la empresa. Con ello se favorece la autoseleccin.
Los componentes de la proposicin de valor pueden ser:
-

Compensacin (Como puede ser un salario atractivo).

Cultura organizativa.
Tipo de liderazgo.
Posibilidad de carrera.
Servicios para empleados (guardera).

Anuncio claro y atractivo

El anuncio debe transmitir la propuesta de valor y cualquier otra informacin relevante
de manera clara y atractiva. Se experimenta as menor incertidumbre acerca de la
empresa y del puesto. As mismo, tambin favorece a la autoseleccin.
Reclutados apropiados

Los reclutadores son el interfaz de la empresa. Cmo se percibe al reclutador tiene un

efecto directo sobre la voluntad de solicitar una vacante.

Descripcin realista de la vacante

Transmitir un mensaje equivocado sobre la vacante destacando tanto los aspectos
positivos como aquellos menos deseables de la misma mejora el xito de reclutamiento.
Se generan expectativas realistas acerca del puesto y se favorece la autoseleccin.

Seguimiento de todos los candidatos

El mantenimiento de la comunicacin con los que no han entrado en el proceso de
seleccin es una seal de la seriedad de la empresa. Los candidatos que se descartan hoy
pueden ser candidatos vlidos para otros puestos maana. Por lo tanto, somos ms
proclives a retomar en consideracin la empresa en el futuro si esta nos deja una buena
impresin.