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Droit social

On va tudier les relations individuelles de travail.


Bibliographie:

-Droit du travail - LGDJ - Professeur Mazaud


-Droit du travail - Gaudu & Matinez - Dalloz
-Droit du travail, droit vivant - Professeur Jean Emmanuel Ray

Introduction gnrale

Le droit de lemploi est lensemble des dispositions lgislatives et rglementaires


qui sont institus dans le cadre de politique de lemploi et qui visent dune part
prvenir et traiter le risque chmage et dautre part rglementer lassurance
chmage.
Le droit de la scurit sociale est le droit qui rgit les relations entre les salaris et
les caisses de scurit sociale et entre les employeurs et ces mmes caisses.
Parfois le droit du travail et le droit de la scurit sociale se regroupent,
notamment lorsquils renvoient des notions identiques.
Le droit du travail est lensemble des rgles qui rgissent les relations de travail
liant lemployeur et les salaris.
Le droit de travail sapplique aux relations individuelles et collectives.

- Les relations individuelles sont les relations qui existent entre lemployeur et
chaque salari.

- Les relations collectives ce sont les relations qui naissent entre lemployeur
gnralement personne morale et lensemble des salaris prit en tant que
collectivit. Les relations collectives visent notamment tous les mcanismes de
reprsentation dans une entreprise, les accords collectifs de travail.

La jurisprudence nhsite pas requalifier en contrat de travail des relations


qui avaient t li avec un tablissement priv et un prestataire
indpendant. *
Le lgislateur a t amen poser dans le Code du travail une prsomption
de non salariat. ART L 8221-6 et L 8221-6-1.
Le domaine dapplication du droit du travail
Le droit du travail sapplique de manire naturelle aux relations de travail du secteur
priv
avec un employeur personne physique ou morale de droit priv.
Dans certains domaines o il y a des relations de travail de droit priv le droit du
travail est cart pour une application de disposition spcifique (ex: Code maritime,
Code rurale).

Le droit du travail sapplique-t-il aux relations de travail dans le secteur public ?


Le droit du travail ne sapplique pas aux fonctionnaires et aux agents titulaires
de ladministration = catgorie rgies par un statut lgal ou rglementaire.
Le statut de la fonction public comprend 3 grands corps :
- Fonction publique dtat,
- Fonction publique territoriale
- Fonction publique hospitalire.
Dans le Code du travail il y a une disposition qui rappelle toutes les
rgles relatives au contrat de travail sont applicables aux
employeurs de droit priv ainsi qu leurs salaris mais galement aux
personnels des entreprises publiques employs dans les conditions du droit
priv sous rserve des dispositions particulires ayant le mme objet
rsultant du statut qui rgit ce personnel .
Il y a 2 catgories de personnes:
- les agents publics non titulaires de ladministration
- les personnels des entreprises publiques
TDC 96 BERKANI rappel le principe selon lequel les personnels non
statutaires travaillant pour le compte dun service public caractre
administratif sont des agents de droit public quelque soit leur emploi.
Cette rgle ne joue que si ces travailleurs ont t recruts par une personne
publique et sont affectes dans un SPA.
Leur statut est rgi par le droit public et en cas de contentieux le tribunal
administratif est comptent
Pour les personnels non statutaires travaillant pour le compte dun SPIC : le statut de
ces personnels relve du droit priv. Sauf exception Chef comptable et directeur
du SPIC.
ART L 1411-2 du Code du travail Le personnels des services publics
lorsquils sont employs dans les conditions du droit priv relvent de la
comptence des conseils de prudhomme.
Principes gnraux du droit du travail:
CE 1973 DAME PEYNET : interdiction de licencier une femme enceinte
CE 1982 VILLE DE TOULOUSE : droit une rmunration minimum gale au
SMIC
CE 1988 BILLARD ET VOLLE : Interdiction pour lemployeur dinfliger des
sanctions pcuniaires ses employs
CE 2001 BERTHON : principe dimmutabilit du contrat, lemployeur de droit
public ne peut pas modifier le contrat de travail sans laccord de lagent
Les caractres du droit du travail
2 fonctions:
- fonction politique, peru par les politiques comme un instrument de transformation
de la socit.
- fonction sociale, rsulte de la conception historique ingalitaire du droit du travail
= conu comme un droit protecteur des salaris
Cest un droit progressiste tourn vers lamlioration des conditions de travail

abouti une ide qui trouve un cho juridique et sociologique : Principe de


lirrversibilit des acquis sociaux. => on ne peut pas droger dans un
sens moins favorable ce qui a t accord.
Avant : ART L 2261-14 du Code du travail prvoyait, au profit des salaris en cas
de remise en cause
dune convention collective ou dun accord collectif, ce que lon appelait le
maintien des avantages individuels acquis .
Aprs : La loi travail du 6 Aout 2016 a supprim cette rgle du maintien des
avantages individuels
acquis .
Prvoit dsormais que lorsque la convention ou laccord collectif mis en
cause na pas t remplac par une nouvelle convention, les salaris
conservent en application de la convention ou de laccord mis en cause une
rmunration dont le montant annuel ne peut tre infrieur la
rmunration verse lors des 12 derniers mois.
Mme si on confre au droit du travail ce caractre de droit progressiste il faut
conserver lide quaucun principe juridique nexiste concernant lirrversibilit.
Le droit du travail est considr comme un droit protecteur des salaris.
Au 19me sicle les premires lois venaient assurer une protection minimum
des ouvriers et partaient du postulat de lingalit naturelle entre les
parties au contrat de travail.
Le droit du travail doit rquilibrer cette relation en faveur de la partie la plus faible :
le salari.
La protection des salaris est en outre assure par le mcanisme de lordre public
social cest dire dans un sens plus favorable aux salaris.
Ex: la loi pose elle principe dun salaire minimum, peut-on droger ce salaire? Oui
mais condition que ce soit plus favorable au salari.
A ct de cet ordre il y a des dispositions qui sont revtu dun caractre dordre
public absolu.
Il ne souffre daucune drogation mme si plus favorable au salari.

Les sources du droit du travail


Les normes internationales et europennes contribuent largement llaboration
du droit du travail franais et en deviennent une source fondamentale :
- Plusieurs dispositions manent des conventions de lOIT : la jurisprudence de la
chambre sociale de la Cour de cassation nhsite pas aujourdhui carter des
dispositions lgales quelle estime contraire au principe pos par des conventions
internationales.
- La Conv EDH : article 9, libert de religion - Article 10, libert dexpression Article 6, droit un procs quitable.
- Les directives europennes sont retranscrites en droit interne cest le cas par
exemple des directives relatives au licenciement conomique, au transfert
dentreprise, la discrimination, lgalit de traitement entre hommes et femmes.
- Les principes dgags par la CJUE sur linterprtation des directives
- La Charte des droits fondamentaux de lUE
Les normes nationales :
- la Constitution : beaucoup de QPC portant sur le droit du travail.

- Le Conseil dEtat est amen intervenir dans le droit du travail.


- Les sources normatives issues du milieu du travail qui sont les sources

professionnelles.
A pour objet de favoriser et promouvoir le dialogue social = permet
llaboration des conventions et accords collectifs de travail.

On peut les classer en 2 catgories:


- sources professionnelles rglementes: on encadre ces sources
- sources professionnelles informelles: rgime juridique construit par la
jurisprudence
Les sources professionnelles rglementes:

-le contrat de travail: mane du milieu professionnel.


-les conventions collectives et les accords collectifs de travail : peru comme
la ngociation
collective cest dire lensemble des rgles qui encadrent cette ngociation
des accords et
conventions collectifs.

- Le Code du travail rappelle le droit des salaris la ngociation collective de


lensemble de leurs
conditions demploi, de formation professionnelle et de travail et de leur
garantie sociale.

-La Constitution Art 8 du prambule de la Constitution de 1958: droit des


salaris llaboration des normes qui rgissent les conditions de travail.
En France il y a 3 niveaux de ngociations collectives :
-Le niveau interprofessionnel,
-La convention collective de branche (lactivit professionnelle),
-Le niveau de lentreprise.
Les syndicats reprsentants les salaris vont ngocier les accords.
La convention collective traite de lensemble des conditions demploi, des
conditions de travail, de formation et des garanties sociales, la convention
collective est la loi de lentreprise .
Le principe pour combiner ces diffrents textes conventionnels tait celui du
mcanisme de lordre public social cest dire quune norme, quune
source de niveau infrieur ne peut droger une source de niveau
suprieur que dans un sens plus favorable aux salaris.
La Cour de cassation pose le principe quen cas de concours de convention ou
daccord collectif :
Il faut appliquer les dispositions les plus favorables aux salaris, au regard de
lensemble du personnel et non pas de la situation individuelle dun salari.
La loi du 8 Aout 2016 prvoit dsormais la loi na quun caractre suppltif, ne
sapplique qu dfaut de dispositions conventionnelle.
Le contrat de travail ne peut pas rduire non plus droits que le salaris tiennent de
la convention ou de laccord de travail applicable.
La convention ou accord ne peut pas remettre en cause non plus les avantages
prvus dans le contrat de travail

Le rglement intrieur dentreprise


- Document crit labor unilatralement par lemployeur
- Obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 20 salaris.
- Limit 3 matires : la sant, la scurit et la discipline
- Il doit rappeler les dispositions lgales relatives au droit de la dfense des
salaris en matire disciplinaire, de harclement
Il est lexpression du pouvoir normatif de lemployeur.
Conu comme une norme simposant dans lentreprise toute personne
venant effectuer un travail
CE 88 : Les dispositions du RI s'applique toutes personne venant travailler dans
l'entreprise mais l'entreprise utilisatrice ne pourra sanctionner le salari car
pas de pouvoir disciplinaire
La chambre sociale consacre cette perception rglementaire de droit priv : il s'impose
aussi l'employeur lui-mme. Il est li par les rgle qu'il a lui-mme tabli et peuvent lui
tre oppos.
Art L 1321-3 du Cdu travail rglemente la licit du RI en posant des interdictions :
Ne peut comporter de clause contraire aux dispositions lgales et
rglementaires, ainsi qu'aux stipulations des conventions collectives
applicables, sauf si c'est plus favorable aux salari : mcanisme de
l'ordre public sociale (source de niveau infrieur ne peut droger aux
sources de niveau suprieur seulement si c'est plus favorable
Ne peut comporter des dispositions apportant des restrictions aux droits des
personnes, et aux liberts individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifies :
- par la nature de la tche accomplir,
- ni proportionne au but recherch
Disposition par la loi du 4 aout 1982
Ne peut pas comporter de mesures discriminatoires
Art L 1321 2 1 introduit par loi du 8 aout 2016
prvoit la possibilit pour les employeurs d'inscrire dans le RI un principe de
neutralit et peut restreindre la libert religieuse seulement si
justification par lexercice dautres liberts et DF ou ncessit du bon
fonctionnement de lentreprise SI PROPORTIONNEES AU BUT RECHERCHE.
Pour que le RI entre en vigueur dans l'entreprise l'employeur doit respecter une
procdure :
1) Doit soumettre son projet de RI l'avis des reprsentants du personnel =
Comit d'entreprise et le CHSCT( comit d'hygine de scurit et de condition
de travail). L'avis n'est que consultatif.
2) Une fois l'avis obtenu, l'employeur doit avoir adress le rglement intrieur
qu'il a labor, accompagn de l'avis des reprsentants du personnel
l'inspecteur du travail.
Cet autorit ADM va contrler la licit, la validit des clauses du RI.
Les sources professionnelle : sources qui en sont ni prvues ni rglement par le
code du travail. Elles sont inferieur la loi, aux rglements, et aux accords collectif.
Prise en compte par le droit du travail ds lors quelles instituent en faveur des
salaris des droits ou des avantages supplmentaires.
Ne peuvent tre que cratrice de droit et d'avantages pour les salaris.

2 sources informelles :
- Les usages d'entreprises
- Les engagements unilatraux de l'employeur
1)Les usages d'entreprises
Doit par etre confondu avec les usages professionnelles.
L'usage pro est proche de la coutume, c'est une contrainte exterieur qui s'impose aux
entreprises enr aison d'une pratique qui s'est instaur dans la profession. Aujourd'hui
ils ont une port rsiduelle, la loi renvoi parfois a ces usages : le pravis en matiere de
dmition, le code du travail ne fixe pas la dure de pravis il renvoi donc aux usages
de la profession ou aux disposititon de la convention collectives. La convention de
branche ayant une importance juridique superieure elle s'applique toujours meme si
elle est moins favorable.
2)L'usage d'entreprise
Pratique institue au sein de l'entreprise et qui est ne de la volonte de l'employeur.
Cette usage constitue une source du droit du travail puisque la jurisprudece lui donne
force obligatoire lorsque cet usage confere un droit ou un avantage suplmentaire aux
salaris. Les salari peuvent donc revendiquer en justice le respect par l'employeur
d'un usage d'entreprise mais la jurisprudence rappel qu'il appartient aux salari de
rapporter la preuve de l'existence de cet usage.
La jurisprudence rappelle d'abord que l'erreur n'est pas cratrie de droit et que ds
lors les salair ne peuvent revendiquer l'usage d'entreprise si l'emploeyur concoit que
la pratique instituer rsulte d'une erreur de sa part. Les juges vont donc vrifier que
l'usage provient d'une volont de l'employeur, de la meme maniere qu'une simple
tolrance de l'employeur ne peut caractris un usage d'entreprise. La juris dit aussi
que l'usage d'entreprise ne peut naitre d'une pratique illicite meme si cette pratique
est plus favorable que la convention. Il y a des disposititon dans le code du travail qui
sont d'ordre public absolus = aucune drogation n'et possible. L'interdicftion de
l'indexation des salaire est une mesure d'ordre public absolus. Une pratique illicite ne
peut caracters l 'existence d'un usage.
A quoi reconnat on l'existence d'une pratique d'un ausage d'entreprise ?
Critere developper par la jurisprudence : 3 critere
Constance
Cela suppose la pratique de l'usage dans le temps. 2/ 3 rptition pour etre valable
Gnralit
Cela suppose que tout les salari de l'entreprise, ou appartenant a une meme
catgorie dfini par l'emploeyru bnficie de l'avantage en cause
Fixit
Elle s'entend du mode de calcul ou d'attriution de l'avantage. S'il s'agit d'un
avantage pciniaire il importe peu que son montant varie d'une anne sur l'autre
Ds lors que la pratique revet ces 3 critere elle a force obligatoire et s'imopse a
l'employeur
Ex : employeur dans son entreprise occroit tout les ans aux personnel anciennet une
prime au regard du choffre d'affaire ; Cette pratique cracaterise t elle un usage
d'entreprise ?
Constance ?
Il faut que l'emploeyur est fait a depuis 2 a 3 anne.
Gnralit?
Qui en bnficie ? Critere d'anciennet d'au moins un an CRITERE REMPLIE
Critere de fixit ?
Le mode d'atribution reste il le meme = oui
La jurisprudence reconnat al'emploeyru de revenir sur cette usage, iln'y a pas
maintient de l'usage.

Elle reconnat a l'employeur de dnoncer l'usage d'entreprise a la condition de


respecter une procdur particuliere. Principe pos par la Cour de cass : l'usage
dentreprise ne dsparait pas par dsutude.
Procdure de l'employeur pour apparatre la disparition de l'usage :
la chambre sociale pose 3 condition :
obligation d'information de ssalari : l'employeur doit informer les salari concern
par la suppression de l'usage mais DE MANIERE INDIVIDUELLE . Il doit addrsser
chacun les informer de la disparition de l'avantage en cause mais s'il procde par
simple affichage dans l'entreprise cela ne pourra etre pris en cause.
Le respect d'un dlai de prvenance : il ne doit pas brusquement doncer cet
avantage il doit repsecter un pravis : pas de dlai seulement rsonable qui tourne
autour de 3 mois mais laiss a l''apprciation des juges du fond
L'employeur doit informer les reprsentant du personnel de l'entreprise : le CE sil y
en a un : si oui il doit runir le CE en reunion extraordinaire avec mention l'ordre du
jour de la denonciation de l'usage. Si non se sont les dlgu du personnels (11
salaris)
Cette rpocdure a pour objetr de permettre a l 'employeur et aux reprsentant
d'engager des ngociations.
L'employeur doit il motiv la dnonciation de l'usage ?
NON, la dnonciation de l'usage releve du pouvoir discrtionnaire de l'employeur il na
pas a donn les motif de cette dnonciation. MAIS, la jurisprudence rappel que la
denonciation ne doit pas etre fond sur un motif illicite. Si les salari dmontre que la
dnonciation est fond sur un motif illicite sa marchera pas.
Les salarie menace de faire greve, l'employeur dnonce donc de supprim un
avantage li a un usage d'entreprise ; Si les employeur le prouve la dnonciaton sera
irrguliere.
La cour de cass rappel que lorsuqe que la denonciation est reguliere , l'ussage
disparat a l'issue du pravis. La chambre sociale rappelle que la dnonciation
rguliere est opposable a l'ensemble des salari concern qui ne peuvent prtendre
la poursuite du contrat de travail aux conditions antrieurs. L'usage ne s'incorpore pas
au contrat de travail. En denoncant l'usage l'employeur de modofoe pas le contrat de
travail.
L'usage d'entreprise qui emane de la volont unilateral de l'employeur se itue dans la
hierarchie des source en dessous de loi et en dessous des conventions collective.Un
usage d'entreprise ne pourra etre appliquer que s'il est plus favorable que la
convention collective applcable dans l'entreprise ; Mais une convention collective
posterieur a l'usage d'entreprise se substitue de plein de droit a cette usage meme si
elle est moins favorale car suprieur ; L'employeur na donc pas a suivre la
dnonciation de l'usage.
Les engagement unilatraux de l'employeur
Sources qui emane de la volont unilatral de l'employeur : seulement si l'objet
confere des avantages aux employ. Et cette engagement unilatral suit le meme
regime que l'usage d'entreprise te peut etre denoncer d la meme facon, mais
l'engement uni et distinct de l'usage = DIFERENCE : l'engagement va etre inscrit, des
lors les salari non pas besoin de demontrer les critere de constance de generalit et
de fixit.
Ex : Si le RI prevoit une prime.

Un accord colletif posterieur se subsittue de plein droit a l'engagment unilateral sans


que l'emlpyeur n'est a procder a la dnonciation meme si cette convention et
defavorable.
Ex : en matiere de pravis de licenciement, si l'employeur a instaurer un pravis plus
long mais qu'une convention recente qui prvoit un delai de pravis plus court elle
s'applique nanmoins.
CONCLUSION : Il ya multitude de source dans le droit du trvaial : texte internationaux,
code du travail, convention collecitve, usage pro
Il y a une hierarchie : LOI CONVENTION USAGE le mecanisme de l'ordre public
sociale conduit a ce qu'une norme de rang inferieur ne peut deroger a une norme
superieur que dans un sens favorable. Ce principe n'est pas constitutionelle.
PARTIE 1 : L'existence du contrat de travail
Le contrat de trvaial permet de caractris l'existence d'une relation salariale. Il est le
cadre juridique fondamentale du contratd e travail. Le CT fixe la remuneration, il peut
comporter a la charge du salari des obligations supplmentaires que la loi ne prvoit
pas (clause de concurrence) mais il puet aussi octroyer aux emloyer a titre individuelle
un avantage suplmentaire ; Mais sutrtout le CT permet de distinguer le salari du
travailleur indpendant. C'est par ce qu'il y aque CT unissant le salari au donneur
d'ordre que les regle de ce dernier .
Chapitre 1 : Dfinition du CT
On peut chercher dans le Code du travail il n'existe pas de dfinition lgale et face a
ce vide lgislatif c'est la jurisprudence et la doctrine qui ont fix les criteres
permettant de dfinir le CT. Aujourd'hui, le CT se refere au critere du CT qui a t
dgager par la Cour de cass, ce critere c'est lelien de subordination juridique. On a
donc un texte qui s'y refere L 8221 6 mais il ne s'y refere que pour renverser une
presomption de non salariale.
La Jurisprudence a dgager cette definition au regard de ces criteres : C'est la
convention par laquelle une personne physique dnomm le salari, s'engage en
contrepartie d'une remunration apell salaire, fournir une prestation de travail sous
la subordination et pour le compte d'une autre personne physique ou morale
dnomm l'employeur.
Il y a 3 elements qui se dgagent:
une prestation de travail pour le compte d'autrui. Il peut s'agir d'une prestation de
tout type.
Cette prestation de travail peut avoir pour objet l'accomplissement d'acte materielle
ou juridique mais elle doit etre personelle par la personne meme du salari. C'ets pour
sa que la qualit du salri est exclu lorsque l'interresse execute sa prestation grace a
des collaborateur qu'il emploi et remunere lui meme.
Cette prestation doit etre fait pour le compte d'autrui ; Cela implique que le salari ne
participe pas aux charges et aux risques de l'entreprise.
Le salaire : il n'y a pas CT en l'absence d'une remuneration verse en contrepartie ;
Element essentiel ; Le bnvola exclu le salarial. La qualification donn par les parties
n'a pas d'incidence. Elle peut prendre une forme montaire mais elle peut etre aussi
une remuneration constituer d'avantages en nature. Le versement d'une remuneration
n'est pas un critere suffsant
Lien de subordination : lien qui unit le salari et l'employeur CRITERE ESSENTIEL
1)Lien e subordination

Principe etant que l 'existence d'une relation de travail salari ne depend ni de la


volont exprime par les parties ni de la dnomination quelles ont donn a leur
convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exerc l'activit du
travailleur .
Pour determin la nature du contrat les juges doivent prendre en consideration les
conditions reelles dans lesquelles la prestations est execut ; Ils doivent rechercher les
indices d'une vritable subordination.
1- La nature de la suboriation
Il s'agit d'une subordination juridique, ce qui permet d'ecarter la notion de
dpendance conomique ; Une prtie de la doctrine fait valoir que des petits
artisant ou des sous-traitant de faible dimension qui sont etroitement li a un donneur
d'ouvrage devraient pouvoir bficier de ce statut de salari : couverture de
l'assurance maladie et chomage. Car ces artisant sont dpendant conomiquement
d'une ou d'un donneur d'ouvrage. Il n'ont qu'un gros client. S'il perde ce client, ce
march il n'auront lus de travail ; aujourd'hui le droit du travail ne s'applique pas a ces
travailleur dpendant econmique mais qui ne sont pas li par une subordination
juridique a l'gard du donneur d'ouvrage ;
En italie il y a des travailleur parasubordonn, en allemagne on les appel les quasi
salari
Le droit positif franais s'en tien au lien de subordiantion.
Comment se caractrise t elle ?
Le lien de subrdination juridique est caractris par l'existence d'un travail sous
l'autorit d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d'en
controler l'executon et de sanctionner les manquements ; On retrouve ici les 3
attributs de l'employeur : il est titulaire d'un pouvoir de direction, un pouvoir de
contrle, un pouvoir de sanction, disciplinaire.
Cette definition conduit les juges a requalifier certains contrat en contrat de travail ds
lors qu'ils estiment que les critere de cette subordination juridique sont runis.
2 : Extenssion de la notion de salaria
Extension jurisprudentiel
Dvellopp dans les annes 90 a partir d'un critere qui est celui de l'integration dans
un service prganis Il y a certaine activit professionnelle qui s'accordent mal avec
la conception classique de la notion de subordinatin juridique. Car les activits
supposent un savoir faire dans l'accomplssement de la prestation de travail qui
implique ncssairement une indpendance par rapport au donneur d'ordre. Cela
s'accorde mal car pas e contrle ex : medecin.
La juris a donc devellopper un autre critere pour requalifi les contrat pas entre ces
professionnelle en contrat de travail. Le critre est celui de l'integration dans un
service organis
Dans un arret de la cour de cass 13/11/96 la chambre sociale a rappell expressement
que le critere dterminant du contrat de travil aussi bien au regard du droit travail
qu'au regard du droit de la scurit sociale est le lien de subordination juridique.. Elle
prcise que l'integration au sein d'un service organis par l'employeur ne constitue
qu'un indice de la subordination juridique lorsque l'employeur dtermine
unilatralement les conditions d'xecution du travail.
Le code du travail se refere a ce lien de subordination juridique puisque l'art L 8221-6
pose une presomption de non salaria l'gard d'une catgorie de travailleur
savoir les travaileurs inscrit auprs des URSAF pour le recouvrement des cotisation
social(profession libral), les travailleurs au rpertoire des mtiers (artisant), les
personnes inscrit au registre du commerce (commercants), les personnes physique
inscrites au registre des entreprises de transports routier.

Toutes ces personnes bnficient d'une prsomption lgale de non salaria, ils sont
rput de pas etre li par un contrat de travail, avec le donneur d'ordre das l'execution
de l'activit donnant lieu immatricualtion ou inscription. Pour faire tomber cette
rpsomption qui est simple, le texte prcse que seule la preuve d'un lien de
subordination juridique permanente permet de renverser cette presomption.
Chapitre 2 : La formation du CT
Chapitre 3 : L'execution du CT