UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

TEMA
Realizacin de un informe
PRESENTADO POR:
Rudilandia gonzalez rosa
MATRCULA:
15-3471

1. Realizacin de un informe que contemple lo siguiente:

a. Un cuadro comparativo de 3 autores con el diseo, anlisis, descripcin y especificacin de
puestos, explicando la diferencia que existe entre sus planteamiento. Da ejemplos de cada
uno.
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones
actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y
flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente
estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer
los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha considerado
un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las
Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad
y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta bsica para el
establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin
que proporciona este procedimiento.

Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus
objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido

fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin del
trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con
la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin
industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial.
Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden
con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y
Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros autores que plantearon que el
trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algn principio
cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de
produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante
procedimiento de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella
aparecieron mtodos cientficos aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo
computarizado de control
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir
colectivamente temas de inters mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en
las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de
programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales,
a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de quejas
entre otras ms.
De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica que fue un intento
por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la manera ms eficiente para
realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el
enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin basados en
tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del
factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones y
el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.
Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de mecnicos. Este reconocimiento
impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo del trabajo, introducindose la idea
de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y psicolgicas que deban
considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el
trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la gestin
del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron
ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos
claves de las organizaciones
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques
sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y
Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica para el
establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todos las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin
que proporciona este procedimiento
Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones
relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la bibliografa
consultada:
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace y se
desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo.
Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo
como va principal para la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta
corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del
trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s (7,32). Aparece
entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse
en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las
percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una
intromisin territorial molesta
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por
el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin.
Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su
organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas
recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos
de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar
en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado
entre los instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y que es
precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante
econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean
puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una
organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el nmero
de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que dicha
organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos
de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al de
miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias
cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter
coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas
Puesto SI; Persona SI

Puesto No; Persona SI

PUESTO CUBIERTO

EXCEDENTE DE PLANTILLA

Puesto SI; Puesto NO

Puesto NO; Persona NO

PUESTO VACANTE

PUESTO POTENCIAL

Grfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera cuando la
organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo
lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a
consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos, procedimientos o tecnologa, es alterado
en su contenido significativamente
Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la figura del puesto de trabajo
es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones
evaluarn esta faceta a partir de la relacin de puestos de trabajo desempeados durante el
historial profesional de los empleados.
Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de trabajo y
Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo son habitualmente utilizados
indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma terica, una diferenciacin
conceptual:
Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de informacin acerca de los
puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin obtenida por medio
del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y cualificaciones
personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios,
experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del
anlisis y descripcin del puesto.
Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo
Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente
utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de
trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.
Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona
en una organizacin.
Puesto: Se trata de una o ms funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de
orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse
como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que
lo vuelven separado y distinto de los otros .
Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que
presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin
profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de
trabajo.

Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en
los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las
definiciones encontradas en la literatura consultada.
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo
PEA BAZTAN (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin,
habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su
ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. () Dada la
importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin
de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis.
Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es ms que: punto de encuentro entre una
posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere
a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades relacionadas
con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades
concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar
y con los modos externos de relacionar
Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE, HOLLEMBECK,
GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es
decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.

Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de trabajo
responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin
de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de
productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a
partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de
eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn
presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las
actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales
(relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.).
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo
puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de
los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las responsabilidades,
capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como:
DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el procedimiento para
determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo
de individuo idneo para ocuparlo
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el proceso por el cual la direccin
investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro
de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los
empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los
empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en
cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto

Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): proceso de

determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo
especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve.
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin
de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:
Que hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeo
del puesto.
Como lo hacen: Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea.
Para qu lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo cabe
destacar los siguientes:
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre
las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto
resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos
lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas
que se ajustan a los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican las
caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir
las caractersticas altitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para
la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen:
dinmicas de grupo, assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una
vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est
utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye la herramienta
bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el
anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos

que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas

retributivos ms justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.
Profesiograma De Cargos
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que
sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.
Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se expresan en la
figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito metodolgico
fundamental y es un elemento esencial de conexin tcnico organizativo.

Figura 3: Componentes esenciales del ADPT

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe contener las seis
rbricas siguientes:
La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de personas que
ejercen el mismo cargo.
El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.
Las responsabilidades del puesto.
Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos, influencias sobre el
trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y que es
ejercida a travs del intercambio de informacin o de opinin.
Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo
fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las
exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en
cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento
requerido.
Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones mnimas que debera
reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirn necesariamente
con los que posee el ocupante real del puesto, incluye:
Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren a
aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos general y no
necesariamente para un puesto especfico.
Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades complementarias
que proveen conocimientos particulares especializados y que se consideran necesarios para el
cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de trabajo como para una
persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en condiciones
de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas,
beneficios, posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula,

1989 (33); Cadalso, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18); Cuesta, 1997(9); Hernndez, 2001(19))
en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos:
Nombre del cargo u ocupacin
Direccin de trabajo.
Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Calificacin tcnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidades y conocimientos requeridos
Cualidades Fsicas
Sexo
Caractersticas persono lgicas necesarias.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento esttico en el
tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto seala A. Cuesta: Como
tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar que
los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan consecuente con
esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco
referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del
desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical
Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de
investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al personal implicado con las
concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la mxima colaboracin de todos, fomentar
el dilogo y la comunicacin, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen
generar entre los empleados.
En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de
presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la bibliografa consultada se sugiere el
uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de accin
y en tiempo presente.
Fernndez Ros (14) sobre el tema, recomienda:
Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.
La descripcin debe ser sencilla.
Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas veces, siempre son
fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia habrn de evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De
no ser as debe indicarse con la mxima claridad y transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser contada. En consecuencia
debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y fluidez sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del formato, evitando
duplicaciones y redundancias innecesarias.

Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la
denominacin formal del mismo.
Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un procedimiento para
el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de este elaborar el modelo de
profesiograma de cargos, que permita recoger toda la informacin necesaria acerca de las
caractersticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo.
El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe brindarle
informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los puestos de trabajo, para su
estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha informacin decidirn los aspectos
claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e
importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto.
Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un proceso de
seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del desempeo, se concentrar la
atencin en aquellos datos que realmente interesan.
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Por ltimo, y como complemento a lo indicado en el documento, te dejamos con la siguiente

video-leccin (2 videos, 90 minutos), de la Universidad Miguel Hernndez de Elche, en la que
se trata el tema del anlisis y diseo de puestos de trabajo, su concepto y utilidades, sus
etapas y mtodos, a travs de ella podrs profundizar en tu aprendizaje sobre este importante
tpico de la gestin de recursos humanos en las empresas.

b. Elaboracin de un esquema con las etapas del proceso y los criterios de anlisis y
descripcin de puestos.

Estructura de anlisis de puestos

El anlisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo
o nivel de puestos:
1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los
requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempear adecuadamente
el puesto. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de anlisis:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad del puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas
2. Requisitos fsicos: comprende la cantidad y continuidad de la emerga yd el esfuerzo fsico e
intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran tambin la
complexin fsica que debe tener el ocupante para el desempeo adecuado del puesto. Entre
los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de anlisis:
Esfuerzo fsico requerido
Concentracin visual
Destrezas o habilidades
Complexin fsica requerida
3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que adems del
desempeo normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con
la supervisin directa de sus subordinados, de material, de las herramientas o equipo que
utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, etc. Comprenden por
responsabilidades por:
Supervisin del personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, ttulos o documentos
Relaciones internas o externas.
Informacin confidencial.
4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que
se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una
dura adaptacin, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalan
el grado de adaptacin de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su
desempeo. Comprende los factores de anlisis siguientes:
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
a) Accidentes de trabajo
b) Enfermedades profesionales
3. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa
Caractersticas:

a. La obtencin de datos sobre un puesto se hace mediante observacin visual de las

actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
b. Mientras que la participacin que tiene el analista en la obtencin de los datos es activa, la
participacin del ocupante es pasiva
Ventajas
a. Veracidad en los datos obtenidos
b. No requiere la paralizacin del ocupante del puesto
c. Mtodo ideal para puestos sencillos y repetitivos
d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del u de puestos
(Qu hace?, Cmo lo hace?, para qu lo hace?)
Desventajas:
a. Costo elevado, pues para que el mtodo sea completo se requiere de un tiempo prolongado
en el anlisis de puestos.
b. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no
permite la obtencin de datos verdaderamente importantes para el anlisis.
c. Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la entrevista
Caractersticas:
a. La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con preguntas y
respuestas verbales entre los analistas y el ocupante del puesto.
b. La participacin es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la obtencin de
los datos.
Ventajas
a. Obtencin de los datos del c n a travs de las personas que mejor lo conocen.
b. Posibilidad de discutir y aclarar todas la dudas.
c. Es el mtodo de mayor conveniencia y el que proporciona mayor resultado en el anlisis,
debido a la obtencin estandarizada y racional de los datos.
d. No tiene contraindicaciones: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.
Desventajas:
a. Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal, que resultan
en una falta de comprensin y o aceptacin de sus objetivos.
b. Posibilidad de una confusin ente opiniones y hechos.
c. Prdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.
d. Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y paralizacin del trabajo
del ocupante.
5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del cuestionario
Caractersticas:
a. La obtencin de datos sobre el puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario
que realiza el ocupante del puesto o su superior para el anlisis de puestos

b. Mientras la participacin del analista de puestos en la obtencin de los datos (llenado del
cuestionario) es pasiva, la participacin del ocupante es activa (quien lo contesta)
Ventajas
a. El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos,
de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visin ms amplia del contenido de
sus caractersticas, adems de contar con la participacin de vari s niveles.
b. Es el mtodo ms econmico para el anlisis de puestos.
c. Es el mtodo ms completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de
los puestos, contestando por ellos y devuelto con la relativa rapidez. Esto no ocurre con los
dems mtodos para el anlisis de puestos.
d. Es el mtodo ideal para analizar puestos de alto nivel, si afectar el tiempo y las actividades
delos ejecutivos.
Desventajas:
a. El cuestionario est contraindicado para puesto de bajo nivel de los cuales los ocupantes
pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige planeacin y realizacin cuidadosac. Tiende a ser superficial y distorsionada.
6. Explique los posibles mtodos mixtos
Los mtodos mixtos ms utilizados son:
a. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este ltimo llena el cuestionario
y despus es sometido a una entrevista rpida, con el cuestionario como referencia.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos
obtenidos.
c. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d. Observacin directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observacin directa, ambos del mismo ocupante.
f. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante, entre otros.
7. Explique las etapas de anlisis de puestos
Etapa de planeacin:
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis de puestos. Es una etapa de
trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeacin del anlisis de puestos exige los siguientes
pasos:
1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de anlisis.
2. Elaborar el organigrama de puestos para ubicarlos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear
5. Seleccionar los factores de anlisis, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

a. Criterio de la generalidad: los factores de anlisis debe estar presentes en la totalidad o por
los menos en 75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las caractersticas
ideales a los ocupantes.
b. Criterio de la variedad o discriminacin: los factores de anlisis deben varias de acuerdo al
puesto. Es decir no pueden ser constantes ni uniformes.
6. Dimensionar los factores de anlisis
7. Graduar los factor4es de anlisis
Etapa de preparacin:

c. Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y analizar cada una
de sus partes y el diseo empleado.

1. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los analistas de puestos, que conformarn el

equipo de trabajo.
2. Preparacin del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etc)
3. Preparacin del ambiente (aclarar a la direccin, gerencia, supervisores y a todo el personal
involucrado en el programa de anlisis de puestos)
4. Obtencin de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que van a analizar,
relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes
de los puestos)
La etapa de preparacin puede realizarse en forma simultnea a la etapa de preparacin.
Etapa de preparacin:
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y en la
que se redacta e anlisis:
1. Obtencin de los datos sobre los puestos mediante el(los) mtodo(s) de anlisis elegido(s)
(con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato.
2. Seleccin de datos obtenidos
3. Redaccin provisional del anlisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la
rectifique.
5. Redaccin definitiva del anlisis de puestos.
6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos, para la aprobacin.
8. Cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de puestos?
1. Obtener apoyo econmico para la elaboracin de anuncios, demarcacin del mercado de
mano de obra, donde s debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicar la batera adecuada de
exmenes, que es la base para la seleccin de personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitacin, que es la
base de la capacitacin del personal.

4. Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos, los niveles salariales de

acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la organizacin y del nivel de
los salarios en el mercado de trabajo, que es la base del administracin de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y del mrito
funcional.
6. Servir de gua tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como el empleado en
el desempeo de sus funciones.
7. Proporcionar informacin para la higiene y seguridad industrial, con objeto de minimizar la
insalubridad y el peligro en determinados puestos.

II. Presenta tu apreciacin del video colgado, en una pgina, recuerda seguir las
indicaciones de redaccin recomendadas al inicio de la asignatura.

c. Investiga en una empresa el modelo de descripcin de puestos utilizado y analizar cada una
de sus partes y el diseo empleado.
Integrar es obtener y articular los elementos materiales humanos de la organizacin y la
planeacin sentaran como elementos necesarios para el adecuado funcionamiento de un
organismo social.
Las personas que han de desempear cualquier funcin dentro de un organismo social, deben
buscarse siempre bajo el criterio de que renan los requisitos mnimos para desempatarla
adecuadamente en otros trminos: debe procurarse adaptar las personas a las funciones, y no
las funciones a las personas.
Es claro que quienes carezcan de los requisitos fsicos mnimos, intelectuales, sociales o
morales para desempear un puesto o funcin, por sencillo que parezcan, lo realizar mal, de
ah El personal adecuado para el puesto adecuado.
Dentro de una organizacin se presenta cada puesto para facilitar el logro de los objetivos de la
organizacin, esto se logra coordinando el contenido de los puestos para llevar a cabo
funciones o actividades en particular.
El diseo del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la
organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados; debe reflejar
consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitarle el logro de los objetivos de la
organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo
el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que se llevaran a cabo.
El diseo de puesto es una combinacin de 4 consideraciones bsicas:
Los objetivos organizacionales para lo que se cre el puesto.
Consideraciones de ingeniera industrial, incluyendo forma de hacer que el puesto sea
tecnolgicamente eficiente.
Aspectos de ingeniera humana incluyendo toda la capacidad fsica y mental de los
trabajadores.
Cambios en una calidad de la vida del trabajo.

Diseo y Anlisis de Puestos

Anlisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de
estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que
integran una unidad de trabajo especfica e impersonal.
Anlisis de Puesto: Es un mtodo cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan
en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer
las personas que van a desempear con xito cada puesto.
Diseo de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la
organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados.
Diseo de Puesto.
El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos
para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los
empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas.
Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que
se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y
necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.
El diseo del puesto es una combinacin de 4 combinaciones bsicas como se ilustran en la
siguiente figura:
Anlisis Del Puesto
A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la informacin
que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el proceso que
consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales son los deberes,
tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin
sistemtica de los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio.
Cuando est completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume la informacin
obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de
RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de
puestos.
Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede
incluir como un elemento ms de la descripcin del puesto.
En la siguiente figura vemos los elementos del sistema de anlisis del puesto y las funciones
para las que se utiliza
El anlisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se sealan a
continuacin:
Necesidad Legal
El art. 25 fracc. 3 establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicios que deban
prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible; el art. 47 fracc. 11 Dice que
el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer
el trabajador al patrn o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado El art. 134 fracc. 4 marca como obligacin de los trabajadores ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos*
Necesidad Social
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto
agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa

en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a
su personalidad, inters, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerir que su trabajo constituya
una forma de realizacin de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempea le
causan ansiedad, monotona o simplemente les disgustan, se tendr un nombre que ha sido
rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva.*
Necesidades de eficiencia y productividad
La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupacin constante entre los
administradores; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo, la capacitacin y el
desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una
autntica divisin de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un
estudio analtico del trabajo en el mbito de los puestos que compone una organizacin.*
Recoleccin de informacin sobre el puesto.
Se puede obtener informacin sobre los puestos de varias maneras. Los mtodos ms
comunes para estudiar los puestos son:
Entrevistas
El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que
est revisando.
Cuestionarios
El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los
empleados y supervisores los llenen en forma individual. Se usarn estas formas para obtener
datos en las reas de los deberes y tareas que se llevan a cabo en el puesto, el propsito del
puesto, la distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo (Habilidades, Educacin,
experiencias, exigencias fsicas y mentales), el equipo y material que se utiliza, y temas de
inters especial en materia de salud y de seguridad.
Observacin
El analista de puestos puede obtener informacin acerca de los puestos al observar y registrar
en una forma estndar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo
para estudiarlo despus en videocinta.
Diarios
Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades
laborales durante todo un ciclo de trabajo.
Enfoques de Anlisis de Puestos.
El anlisis de los puestos es el fundamento de muchas prcticas de la ARH, y sirven para
justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de seleccin de ARH. Deber
existir un anlisis del puesto que incluya un anlisis de las conductas laborales importantes
requeridas para un desempeo con xito... cualquier anlisis del puesto puede concentrarse en
la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas. Se usan varios anlisis
de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas especficas. Dos de los mtodos
ms populares son:
Anlisis funcional del puesto
El mtodo del anlisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de
funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Especficamente,
existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema:
Datos.

Gente.
Cosas.
Estas tres categoras se encuentran subdivididas para formar una jerarqua de escalas de
funciones de los trabajadores.
Mtodo del incidente crtico
El objetivo del mtodo del incidente crtico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las
tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que
realiza el empleado y que lo llevan al xito. Se puede obtener informacin acerca de las tareas
decisivas del puesto a travs de entrevistas con los empleados y supervisores o a travs de
informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usar de 5 a 10
afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final sern
declaraciones escritas, claras, completas y de fcil comprensin con las personas no
familiarizadas con el puesto.
Descripcin de puestos.
Una descripcin del puesto es una descripcin escrita de este y los tipos de tarea que incluyen.
Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido
varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos
contendr por lo menos tres partes:
Ttulo del puesto.
Una seccin de identificacin del puesto.
Una seccin de deberes del puesto.
Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones fsicas o mentales especficas
relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.

Actividades de la tarea V
1. Elaboracin de un informe a partir de considerar:
a. Dos conceptos de evaluacin del desempeo, qu es, por qu se hace, cundo se hace,
para qu se hace, a quin beneficia, tipos de evaluaciones del desempeo y su
importancia para las organizaciones.
b. Un mapa conceptual con los mtodos de evaluacin del desempeo con un ejemplo de
cada uno.
c. Un informe donde se explique la evaluacin por objetivos, sus etapas y las ventajas de
un plan de capacitacin.
2. Haga un anlisis del vdeo, presente su impresin en una pgina, recuerde seguir
los lineamientos para hacer las tareas.

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin

sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de

resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin de un
empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades,
debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluacin del desempeo es un instrumento de
control y coaccin. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de
objetivos y hacer razonable el desempeo profesional de la persona.
Importancia de la evaluacin de desempeo
Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:
Vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la
retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un
buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro
a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin. El empleado cuyos mritos
son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su
esfuerzo. En otro punto cuando un empleado es calificado como deficiente, a travs de la
evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.
Objetivos de la evaluacin de desempeo
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar
una
descripcin
exacta
y
confiable
de
la
manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
La evaluacin del desempeo sirve para:
Gestionar al personal de forma ms justa.

 Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Cuando

seleccionamos a un candidato estamos haciendo una prediccin sobre su
rendimiento futuro y a travs de la evaluacin de desempeo podemos comprobar si
esta prediccin se ha cumplido o no.
Definir criterios retributivos segn los diferentes rendimientos individuales y el logro de
los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formacin.
Detectar las necesidades y planificar la formacin. La evaluacin pone de relieve qu
aspectos deben ser mejorados y quines deben formarse.
Promocionar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicacin interna. Tambin nos proporciona datos sobre el clima laboral.
Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptacin personal al puesto, rediseo
del puesto, rotacin de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las
motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma
adecuada.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazos. En general, los principales
beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.
Beneficios para el jefe
Con una buena evaluacin, se consigue mejorar el desempeo y el comportamiento de los
colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
estndar de desempeo de los empleados, fomentando la comunicacin en la organizacin
para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y
que mediante ese sistema puedan conocer cul es su desempeo.
Beneficios para el trabajador
Gracias a la evaluacin, el trabajador es conocedor de las reglas de juego, es decir, de los
aspectos de comportamiento y de desempeo que ms valora la empresa en sus
colaboradores. Tambin consigue dar a conocer cules son las expectativas del superior acerca
de su desempeo (sus fortalezas y debilidades), as como ser conocedor de las medidas que
toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc) y, las
que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor
atencin al trabajo, cursos por cuenta propia, etc
Beneficios para la organizacin
La organizacin obtiene una evaluacin del potencial humano a corto, medio y largo plazo, as
como una identificacin de los trabajadores que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, o por el contrario, disponen de condiciones para ascender o
ser transferidos.
De igual modo, la organizacin se beneficia de una poltica de recursos humanos, que ofrece
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), y estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo
Entonces Por qu debe una empresa realizar la evaluacin por desempeo?
Porque todo planteamiento basado en objetivos debe ser evaluado.
Porque toda persona necesita un reconocimiento ante la labor desempeada.
Porque es un instrumento que permite modificar a tiempo la planificacin estratgica global.
Porque es el punto de partida para dotar de elementos de motivacin al personal.

Porque si no evaluamos, corremos el riesgo de disminuir paulatinamente la consecucin de

objetivos sin enterarnos, lo cual no permitir reaccionar con la suficiente antelacin ante el
trabajador y ante la empresa.

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin
de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir
las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y
sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los
que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del
departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien
documentada disponible sobre el empleado

Actividades de la tarea VII

1 Redaccin de un informe donde se consideren los siguientes puntos:
a. Concepto de valoracin y clasificacin de puestos.

Un puesto es una descripcin de las actividades, deberes y responsabilidades

desempeadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posicin formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:
La funcin de la persona
Cul es su importancia
Qu nivel jerrquico ocupa
Define a su superior y a sus subordinados
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o
rea) dentro de la empresa
El diseo del puesto es la organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias
para desempear un cargo especfico como: contenido del cargo, mtodos y procesos
de trabajo, responsabilidad y autoridad.
La descripcin y el anlisis de puesto son resmenes escritos e informacin acerca de
los conocimientos y habilidades requeridos para desempear adecuadamente un
cargo. Muestran adems, las especificaciones del cargo.
El anlisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminacin, es
importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, despus se debe
definir la informacin requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos,
recolectar los datos, prepara la descripcin de cada cargo, y finalmente, preparar y
definir sus especificaciones.
Los principales objetivos de la descripcin y el anlisis de cargos son: la ayuda al
reclutamiento, a la seleccin de personal, a la definicin salarial, a la clasificacin de
cargos, sirve adems, como criterio de evaluacin de desempeo, evaluacin de los
factores de higiene y seguridad necesarios y como gua para el gerente.
b. Realizacin de un cuadro con los diferentes mtodos para la valoracin de puestos y
enumera los pasos para la ejecucin de cada uno.

La valoracin se efecta comparando cada puesto con:

Otros puestos

Escalas de medida

Mtodos
cuantitativos

no

Slo dan ordenacin

y clasificacin
global de los
puestos
Se valora el puesto
globalmente
No se requieren
especificaciones
Mtodos cuantitativos
Dan valor relativo y
clasificacin
detallada de los
puestos
Se valora el puesto
analticamente
Se requieren
especificaciones

JERARQUIZACIN

GRADUACIN

COMPARACIN

PUNTUACIN

DE

DE

FACTORES

FACTORES

Cuadro comparativo de los mtodos bsicos de valoracin de puestos

(Fernndez-Ros, 1997)

c. Explicacin de la importancia de la compensacin por competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser ms flexibles, realizando
mejoras continuas en calidad, disminucin de costos y aprendizaje permanente en general.
En los conceptos estudiados anteriormente, de evaluacin de cargos, la estructura de
pagos interna, la equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores
sealan que, desde un punto de vista estratgico, las estructuras de pago que retuercen la
flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan ms con sistemas basados en
destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido del trabajo.
Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y competencias, pagan
a los empleados individualmente considerados, en funcin de lo que ellos han adquirido o
demostrado, ms que en funcin del cargo que estn desempeando. Bajo condiciones de
evaluacin de cargos, a los empleados se les paga en funcin de la tarea que realizan, sin
considerar las destrezas o competencias que tengan.
La mayora de los planes que usan estos conceptos de destrezas y competencias son
nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovacin y - por qu no decirlo- a la
correccin. Por esto, los conceptos utilizados estn sujetos permanentemente a cambios
en su naturaleza y alcance. Sin embargo, en lo que es hoy el estado de las artes en este
tema, podemos considerar como definiciones tiles para nuestro trabajo las siguientes:

Estructuras basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de

destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es relevante para el
trabajo. Se aplica, tpicamente, al personal operativo, tcnico y de trabajo en oficinas,
donde el trabajo puede ser especificado y definido.
Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las remuneraciones
con las competencias que son relevantes al cargo. Generalmente es usado este concepto
en trabajos gerenciales, profesionales y tcnicos en los cuales es ms difcil de identificar y
de definir su logro.
REMUNERACION INDIVIDUAL A LOS EMPLEADOS.
En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: cul ser mi remuneracin?
Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente: deben tener la misma
remuneracin todas las personas que estn en un mismo cargo?, Se premiar con una
remuneracin ms alta a quien tenga mejor desempeo o tenga una mayor antigedad?
Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la empresa
reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello, la empresa da
indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca es un mejor desempeo,
una ms alta productividad y que valora la lealtad, relacionada con la antigedad del
trabajador.
En sentido contrario, si la poltica de la empresa es no reconocer las diferencias
individuales, se aplicar una tasa fija. Este mtodo de tasas fijas es muy comn, cuando
existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por negociacin colectiva. Los
sindicatos generalmente son muy suspicaces del premio al desempeo. No es que no
crean que hay trabajadores con mejor desempeo que otros. De lo que desconfan es de
la objetividad de la evaluacin del desempeo. Esto lleva a las empresas a considerar
tasas fijas o remuneraciones fijas para cada cargo.
Escala de Remuneraciones.
Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa establece
clases o grados para rangos de remuneraciones, con definicin de mximos, mnimos y
puntos medios. La conexin de estos ltimos es la que representa la recta o curva de
remuneraciones de la empresa. El numero de grados no est predefinido y depender de
la amplitud de la variacin de los puntos en la evaluacin de cargos. Dentro de cada clase
o grado, a su vez hay diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en
funcin de desempeo, antigedad o una mezcla de ambos.
d. Analizar la importancia de la poltica salarial en una empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado econmicamente y que esta
compensacin sea justa. El salario satisface las necesidades bsicas de los trabajadores y
los integrantes de su familia y tambin es uno de los principales costos de produccin de
un empresario, en la mayora de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una poltica
salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una remuneracin
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto como bsico para manejar
el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta poltica
determina tambin los niveles de beneficios que obtendrs.
Los salarios mnimos estn regulados por el estado, lo que implica que no es tu decisin
fijar los montos mnimos que pagars.
Toda poltica de compensaciones incluye la definicin de las siguientes referencias para
cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:
- Salario base.
- Horas extras.
- Bonos por productividad y antigedad.
- Viticos, dietas y gastos por transporte.
- Compensaciones no monetarias.
Para comenzar a definir tu poltica de compensaciones debes fijar primero las escalas de
salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o
por la realizacin de algn trabajo especial, cuando se contrata por obra.
Es importante tambin que sepas que la compensacin de tus empleados puede ser de
ndole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser
premios por productividad, viticos etc.
Algunas empresas tambin incluyen dentro de su poltica de compensacin a las pagas
extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los
empleados, especialmente en Navidad o al trmino de un nuevo ao de trabajo, y los
salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los
empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu
empresa).
Toda la informacin vinculada a tu poltica de compensacin o beneficios es importante
registrarla en una tabla o planilla electrnica para poder ver la relacin entre cada puesto
de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicacin de la poltica implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexin entre retribucin y motivacin. Por
tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud
positiva, participacin y colaboracin para que cada empleado utilice el total de sus
habilidades al mximo

2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la sptima para la prueba
departamental.