COMEANDO DO ZERO

GESTO DE PESSOAS E ADMINISTRAO DE RECURSOS MATERIAIS

Prof. Elisabete Moreira
Aula 1

A Excelncia no est nas aes isoladas,

mas na constncia de propsitos,
de buscar o melhor
continuadamente e repetidamente.

GESTO DE PESSOAS
Sumrio

Gesto de Pessoas: conceitos e prticas.

Gesto Estratgica de RH
Recrutamento e Seleo.
Treinamento, Desenvolvimento e Educao Corporativa.
Gesto de desempenho: conceitos, objetivos, mtodos.
Motivao.
Liderana e Chefia, estilos de liderana.
Gesto por competncia.
Trabalho em equipe.
Processo Decisrio
Gesto de Clima e Cultura Organizacional.
Gesto de processos de mudana organizacional.

Bibliografia
Idalberto Chaivenato Administrao de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato Gesto de Pessoas
Jean Pierre Marras Administrao de Recursos Humanos, do operacional ao estratgico

1.

Conceitos, Prticas, Modelos e Estratgias

A rea de Recursos Humanos uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das
tarefas organizacionais.
Estuda e estabelece o conjunto de polticas e prticas de uma organizao para orientar o
comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os
servios de apoio.
interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptvel, flexvel e sistmica (sistema aberto).
Evoluo dos Modelos de Gesto de Pessoas
A rea de gesto de pessoas acompanhou a evoluo das organizaes. Criou modelos de gesto
de pessoas voltados a alinhar os comportamentos das pessoas aos objetivos institucionais, fazendo com
que as organizaes consigam a sinergia necessria consecuo de seus objetivos (Fischer, 2002).

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Esses modelos so influenciados por fatores internos e externos e podem ser classificados de
vrias formas.

a)

Evoluo do modelo de RH conforme os Ciclos de Administrao

Era Industrial Clssica: de 1900 a 1950

Fase da Abordagem Clssica e Abordagem Burocrtica: Taylor, Fayol, Ford, Max Weber
Uma na fase voltada para a relao custo-benefcio e pr-jurdico-trabalhista;
Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrtica, rgida, inflexvel, mecanicista;
Cultura com foco no passado, tradicional;
Homem motivado por recompensas materiais e econmicas; teoria X, pessoas como recursos
e instrumentos de produo e fornecedores de mo-de-obra;
Ambiente estvel, previsvel, com poucas mudanas;
Departamento de Pessoal ou de Relaes Industriais.

Era Neoclssica: de 1950 a 1990

Foi surgindo um novo RH, com uma nova viso, com enfoque voltado mais para mudanas,
produtividade e gesto de processos;
Estrutura matricial, com unidades de negcios, flexvel, inovadora, dinmica;
Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudana e transio;
Pessoas como recursos que precisam ser administradas;
Departamento de Recursos Humanos.
Era da Informao: aps 1990
Uma fase de Gesto Estratgica;
Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisrias,
baseada em misses e objetivos, flexvel, inovadora, dinmica, adhocrtica e orgnica;
Cultura com foco no futuro, competitividade, mudana, transio, turbulncia, conhecimento e
criatividade, teoria Y;
Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competncias, como parceiros;
Departamento de Gesto de Pessoas.
b)

As cinco fases evolutivas da gesto de pessoal

Fase contbil: pr-histrica, com preocupao com os custos da organizao.

Fase legal: aparecimento do chefe de pessoal, preocupado com o acompanhamento e a

manuteno das leis trabalhistas da era getulista.

Fase tecnicista: implantou o modelo americano e alavancou a funo de RH ao status orgnico.

Fase do governo JK, a rea de RH passou a operacionalizar servios como treinamento,
recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e segurana, benefcios e outros.

Fase administrativa ou sindicalista: voltada para a substituio dos procedimentos burocrticos e

operacionais em responsabilidades mais humansticas.

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Fase estratgica: marcado pelos primeiros programas de planejamento estratgico atrelado ao

planejamento estratgico central.

c)

Modelo de RH alinhado s escolas de administrao, com as seguintes caractersticas:

Modelo Clssico
Taylor-Ford Administrao Cientfica

Comando

Assegurar

controle;

disciplina e o respeito s normas;

Confirmar o poder
da hierarquia e da organizao;

Integrar de modo
passivo;

Negar a mudana;
Pessoa
como
operrio;

Gestor

como

supervisor
Modelo Motivacional
Elton Mayo Relaes Humanas

Satisfazer

Assegurar

boas

motivar;

relaes com o pessoal;

Melhorar o clima,
sem alterar as normas;

Integrar de modo
passivo, mas paternalstico;

Mudana

como

ajustamento;

Satisfao

no

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trabalho e fora dele;

Benefcios

assistncias diversas;

Carreira;
Pessoa

como

Gestor

como

funcionrio;

motivador.
Modelo de Gesto Estratgica

Ansoff, Mintzberg, Porter Viso

estratgia;
Sistmica

estratgia;

comprometimento;

motivao;

mercado de trabalho;

desenvolvimento diversos;

colaborador; e

estrategista.
Modelo Competitivo

Pinchot III, Ducan

conhecimento;

desenvolvimento;

competncias;

mercado de trabalho;

varivel;

empreendedores internos;

desenvolvimento pessoais;

realizao;

parceiro;

Ser um agente da
Disseminar

Criar
Trabalhar

Liberdade

no

Programas

de

Pessoa

como

Gestor

como

Competncia

Orientar
Carreiras

por

Empowerment;
Liberdade
no
Remunerao
Estmulos

aos

PDP planos de
Iniciativa

Pessoa

como

Gestor

como

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empreendedor

01 -(FCC - 2013 - TRT 12) A respeito da evoluo dos modelos de Gesto de Pessoas, ao longo do
tempo,
(A) o modelo clssico, associado s noes de satisfazer e motivar os colaboradores tem, como um de
seus principais tericos, Max Weber.
(B) Elton Mayo, terico do chamado modelo motivacional, pode ser considerado um dos responsveis
pela valorizao da ideia de carreira e como um dos influenciadores da viso do gestor como um
motivador.
(C) a diviso do trabalho em cargos e a seleo por competncia tcnica so marcas do modelo
sistmico, dentro do qual pode-se destacar as contribuies de Ludwig Von Bertalanffy.
(D) o modelo da administrao contingencial, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensurao
dos resultados e a motivao por responsabilidade.
(E) Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como estratgico, pode ser
identificado como um dos mais importantes propositores da tomada de deciso por consenso e pela viso
do gestor como um mediador.
Gabarito:
1. B
Estratgias de RH como diferencial competitivo:
Hoje, a rea de RH deve realizar o planejamento estratgico alinhando-se misso, viso, valores,
objetivos e estratgias organizacionais. Realizar anlise externa e interna, integrar os cargos aos novos
perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educao com vistas obteno de
resultados estratgicos.
As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como
seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspiraes e
percepes singulares.

Visa desenvolver:
Capital humano Talento que agrega valor.
Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado atravs das redes de
relacionamentos entre os indivduos e instituies (baseadas na confiana, cooperao e
inovao, facilitando o acesso informao e ao conhecimento).
Gesto do conhecimento: capital intelectual ativos intangveis da organizao
habilidades, competncias e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a
misso e viso.
Competncias essenciais que atendam s demandas dos diferentes stakeholders, gerando
vantagem competitiva.

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A Gesto Estratgica de RH deve proporcionar motivao que age no mdio e longo prazo, que afeta a
maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes aes:
1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais;
2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos;
3. Propiciar condies financeiras, fsicas e psicolgicas que permitam qualidade de vida;
4.Propiciar motivao centrada no compromisso com as metas e objetivos estratgicos da
organizao e da equipe.
Uma gesto eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador, pois ele pode estar satisfeito, mas no
necessariamente motivado.
A AERH deve trabalhar os lderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no mbito
organizacional:

Credibilidade: com todos os membros da estrutura;

Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades de todos os nveis da

organizao;

Respeito: deve existir um sentimento de respeito mtuo.

Valores Subjacentes em Gesto de Pessoas:

Desenvolvimento mtuo: permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez mais
complexas;

Satisfao mtua: realiza ajuste entre os objetivos estratgicos da organizao e o projeto

profissional e de vida das pessoas;

Consistncia no tempo: deve oferecer parmetros estveis no tempo, para que a empresa e as
pessoas possam situar-se em diferentes circunstncias.

necessrio transparncia, simplicidade na formulao dos critrios e flexibilidade para construir um bom
modelo.
Objetivos: (fora dela)

Objetivo societrio: ser socialmente responsvel frente aos desafios da sociedade;

Objetivo organizacional: ser um prestador de servios a toda a organizao;

Objetivo funcional: manter a contribuio em um nvel apropriado;

Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais,
mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organizao.

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Um dos objetivos proporcionar um ambiente com pessoas competentes e motivadas para o alcance dos
objetivos organizacionais e individuais, pois as pessoas so os nicos recursos vivos capazes de
processar os demais recursos.
Formas de Atuao

Hoje deve ser visto como um consultor de reas especficas, cuja responsabilidade da linha e a
funo de staff.
Responsabilidade de linha: a administrao do pessoal cabe ao gerente que decide pelas
admisses, promoes, avaliao de desempenho.
Funo de Staff: o rgo de RH proporciona orientao, regras, regulamentos sobre como
administrar seus subordinados. Presta servios especializados como recrutamento, seleo,
treinamento, informaes e recomendaes para que a linha tome decises.