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Importancia
El reto para los Gerentes del Capital Humano es entender las necesidades de sus
clientes para hacer una contribucin relevante y tangible al negocio que responda a
sus problemas, retos y oportunidades especficas.
Siempre una estrategia tiene que ver cambios y un lder debe saber visualizar los
mismos. Algunas estrategias duran mucho tiempo, pero no duran eternamente.
Etapa I Misin
Segn el profesor Rafael Muiz Gonzlez, autor del libro Marketing en el siglo
XXI, la misin "define la razn de ser de la empresa, condiciona sus
Los valores son cualidades, principios o creencias que posee una empresa.
Valores de la empresa
Honestidad, Confianza, Responsabilidad, Respeto, Cordialidad y Entrega Personal.
Etapa II
Determinar los objetivos: Como las organizaciones siempre persiguen ms de un
objetivo, surge el problema de cul o cules son los objetivos ms importantes y
prioritarios. Los objetivos deben ser graduados segn un orden de importancia,
relevancia o prioridad.
Para lograr los objetivos deben formar una cadena o jerarqua, de tal manera
que todo el personal conozca con claridad cual es su parte de responsabilidad en el
logro de la meta organizacional.
Los objetivos a largo plazo son formulados para un periodo de 3 a 5 aos, que suelen
estar basados en expresiones genricas, y que una vez alcanzados suelen definir el
rumbo de la empresa.
Los objetivos
siguientes:
ms
comunes
de
las
empresas
Instalaciones obsoletas
Falta de experiencia y de talento gerencial
FACTORES EXTERNOS:
OPORTUNIDADES (POSITIVOS)
El mercado en el que opera tu empresa est en crecimiento.
Los productos o servicios satisfacen tendencias de consumo, o podran adaptarse
para hacerlo.
Existen nuevas tecnologas o cambios en el marco regulatorio
que tu empresa puede aprovechar
AMENAZAS (NEGATIVOS)
Existen muchos competidores de mejor forma que la empresa.
Obstculos legales, impositivos o normativos enfrenta el negocio.
Existen nuevas tecnologas o modas de consumo que amenacen el futuro de tus
productos o servicios.
Anlisis FODA Coca Cola
FORTALEZAS (POSITIVOS)
Campaas de marketing y publicidad enormes
Mayor cadena de distribucin de bebidas
Poder para negociar los precios con los proveedores
DEBILIDADES (NEGATIVOS)
Concentracin en la produccin de bebidas carbonatadas
El fracaso de la introduccin de nuevas marcas
Posesin de marcas que no aportan Suficientes ingresos
OPORTUNIDADES (POSITIVOS)
Crecimiento en el consumo de agua embotellada
Crecimiento de la demanda de
AMENAZAS (NEGATIVOS)
Cambio en los hbitos de consumo
La escasez de agua
Dlar demasiado fuerte
Alimentos y bebidas saludables
Competencia
Expansin a travs de adquisiciones
PepsiCo
Etapa V
La siguiente etapa en el proceso de la gestin estratgica consiste en formular,
evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos.
La estrategia es necesaria para marcar el rumbo de la empresa. Aun cuando las
condiciones del mercado cambien, la empresa sabr cmo proceder si tiene una
estrategia bien definida.
El proceso de formular, evaluar y seleccionar estrategias suele ser el siguiente:
1.- Evaluar los resultados del anlisis externo y del anlisis interno. el enunciado de la
Misin, la Visin y los valores, los objetivos genricos, y las estrategias utilizadas
anteriormente.
2.- Formular estrategias factibles, teniendo en cuenta la informacin analizada en el
punto anterior, especialmente en lo que respecta a los recursos y capacidades con los
que cuenta la empresa.
3.- Evaluar las estrategias propuestas, determinando las ventajas, desventajas,
costos y beneficios de cada una.
4.- Seleccionar las estrategias a implementar o ejecutar, y se clasifican de acuerdo a
su prioridad o atractivo.
Ejemplos de estrategias siguientes:
La bsqueda de una mayor participacin en el mercado (penetracin de mercado).
La incursin en nuevos mercados geogrficos (desarrollo de mercado).
La mejora de los productos (desarrollo del producto).
El lanzamiento de nuevos productos (diversificacin).
La venta de todos los activos de la empresa (liquidacin).
La ofertas de nuevos productos (promocin).
Diseos de planes estratgicos
Algunos de los aspectos que se suelen especificar en los planes estratgicos
son:
Objetivos a corto y mediano plazo: objetivos formulados para un periodo de
hasta 3 aos, ms especficos que los de largo plazo) que permitirn alcanzar los
objetivos a largo plazo.
Las premisas son suposiciones que se deben considerer ante aquellas circunstancias
o condiciones futuras que afectarn el curso en que va a desarrollarse el plan.
Se establecen al inicio del proceso de planeacin, aunque tambin pueden ser
desarrolladas a lo largo del mismo.
Para realizar una premisa se ve por qu seda la situacin que se vive. Pueden ser
internas y externas.
Internas: Cundo se originan dentro de la empresa y pueden influir en el logro de los
propsitos. Algunas de ellas son: variaciones en el capital, ausentismo, rotacin de
personal, accidentes, innovaciones, accidentes, robos, incendios, fallecimientos,
secuestros, huelgas.
Externas: Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa, pero
que puede tener efecto decisivo en el desarrollo de sus actividades y que, por lo
mismo, deben tomarse en cuenta al planear. Las premisas externas pueden ser:
De carcter Poltico: Estabilidad poltica del pas, Sistemas de gobierno, intervencin
estatal en los negocios, restricciones a la importacin y exportacin.
De carcter Legal: Tendencias fiscales: Impuestos sobre ciertos artculos o
servicios. Tendencias en la legislacin: Laboral, mejora del ambiente.
Econmicas: Deuda pblica. nivel de salarios, poder adquisitivo de la
poblacin.
Sociales: Crecimiento y distribucin demogrfica, movilidad de la poblacin, empleo y
desempleo.
Pronsticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,
basndose en el anlisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones con base a
informacin. Para determinar pronsticos se necesitan preguntas con base a las
premisas.
Como pronosticar las necesidades de personal Debemos tomar en cuenta varios
aspectos. Desde el punto de vista prctico, la demanda esperada para su producto o
servicio es fundamental. Por consiguiente, primero estimaramos las ventas.
Pronsticos
La rotacin de personal proyectada (como resultado de las renuncias o los
despidos)
El plan de desarrollo que elabore del Capital Humano debe contener la siguiente
informacin:
Metas especficas, junto con un calendario para alcanzarlas.
Medidas prcticas, que pueden incluir:
Formacin
Coaching
Tareas o asignaciones de trabajo desafiantes
Una vez que el plan haya sido completado, busque el compromiso del C.H. para
alcanzar los objetivos, medidas, y el cronograma establecido en el plan. Recuerde
que debe establecer un programa de seguimiento para garantizar la rendicin de
cuentas.
2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.
Para desarrollar con eficacia a sus empleados, usted debe tener ciertas habilidades,
como la capacidad de buscar oportunidades, establecer metas, y proporcionar
feedback. Igualmente importante es su compromiso de cultivar el potencial de sus
empleados.
Cules son las habilidades del empleado? Describa las habilidades de sus
empleados y el conocimiento que l o ella ha desarrollado. Estas competencias se
dividen en varias categoras, desde direccin a la gestin a las capacidades
analticas.
Este
inventario permite
conocer las experiencias, las habilidades,
los
conocimientos y los intereses de los
empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo.
Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden
ser de extraordinaria vala para ella y la organizacin.
Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia,
competencias, habilidades, pruebas psicomtricas, y de personalidad, puestos que
han desempeado dentro y fuera de la empresa as como detalle de sus
evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de informacin es bsico para la
tomas de decisiones en el rea de personal as como para los planes de carrera.
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplaza
Planes de carrera
Es el proceso continuo por el cual el individuo establece sus metas de carrera; las
empresas as mismo deben apoyar a sus empleados en la planeacin de su
carera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.
El proceso de evaluar en qu punto se encuentra en su vida laboral, decidir dnde
quiere estar y luego, hacer los cambios necesarios para llegar ah, se llama desarrollo
de carrera. Es un proceso continuo que usted orquesta.
Gestionar su carrera requiere que usted vea su desarrollo profesional como un
camino o una direccin, ms que como un punto o un cargo. Su carrera no es algo
que se decida de una sola vez despus de la graduacin, sino ms bien un proceso
iterativo que usted define y redefine a medida que crece profesionalmente.
Algunas organizaciones contemplan en sus planes de carrera solamente a los niveles
ejecutivos altos, es decir gerencias y direcciones. En funcin del diagnstico disean
planes especficos de capacitacin, de rotacin interna de puestos, de incremento de
las responsabilidades del puesto, de crecimiento de las responsabilidades del puesto
del candidato analizado, de estmulos y reconocimientos. Otras organizaciones
contemplan planes de carrera para toda la organizacin, principalmente son
programas de formacin gerencial
que
contemplan
el
desarrollo
de
supervisores, gerentes y directores en las habilidades de liderazgo, que van desde
capacitaciones de supervisin, formacin de equipos de trabajo,
toma
de
decisiones, anlisis de problemas, comunicacin ejecutiva, etc.
Ambos tipos de programa contemplan como objetivos el asegurar la continuidad
gerencial y desarrollar un estilo de liderazgo que refuerce las metas estratgicas de la
organizacin
Sin embargo, podemos notar claramente un cambio de tendencias en la planeacin
de carrera dentro de las organizaciones:
a).- De planear la carrera de los altos niveles a incluir a todos los miembros de la
organizacin.
b).- De hacer una planeacin con caminos perfectamente definidos a presentar
caminos flexibles, adaptados a las distintas reas, niveles y personas.
c).- De slo tomar en cuenta la planeacin de los que tienen alto potencial a
desarrollar programas para todos.
d). De considerar la planeacin de carrera como un beneficio o prestacin a
considerarla como una forma de dirigir el capital humano de la empresa.
Actualmente, las empresas tanto grandes como pequeas, se dan cuenta que para
seguir siendo competitivas en este mundo que cambia tan rpido, necesitan
empleados que:
Estn comprometidos con la idea de la educacin continua.
Evalen regularmente sus intereses, valores y destrezas a fin de saber para qu
tipo de trabajo estn mejor capacitados.
Estn comprometidos con el xito de la empresa.
Comprendan las destrezas y comportamientos que la empresa requerir en un
futuro y estn dispuestos y puedan responder rpidamente y con flexibilidad.
Puedan moverse fcilmente, sean capaces de ser flexibles entre sus labores
regulares y los proyectos especiales.
2.3. Mercado laboral competitivo.
La realidad es que hoy en da el mercado laboral es cada vez ms exigente.
La competencia en el mercado laboral es cada vez ms fuerte. Las empresas siempre
buscan que su personal sea
el
mejor. Es
importante
mostrar ciertas
caractersticas para llegar a ser contratado.
A continuacin se mencionan una serie de consideraciones para que tengas en
cuenta si lo que deseas es ser un profesional competitivo en el mercado laboral
actual.
Destaque el trabajo voluntario en su CV: Muchas empresas buscan trabajadores que
tengan orientacin al servicio y que puedan ser capaces de organizarse con distintas
actividades paralelas al trabajo.
Preprese para entrevistas y ms entrevistas.
Investigue sobre la empresa: una forma de destacar sobre los dems candidatos es
conocer mejor que ellos a la empresa y a su mercado.
Fuera los llaneros solitarios: las mejores empresas quieren gente que trabaje en
equipo. El entrevistador prefiere escuchar nosotros, y no yo.
Est abierto a aprender cosas nuevas: muestre pasin por aprender, hable sobre las
habilidades que quiere adquirir o pulir.
No se rinda a la primera: muchas empresas llevan un registro de los medalla de
plata (aquellos que estuvieron a punto de ser contratados), y les alerta sobre nuevas
oportunidades.