UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE PSICOLOGA
TEMA:
Reclutamiento de Personal.
Unidad 2

PRESENTADO POR:
Yanelis Felix Urea
MATRCULA:
15-0419
ASIGNATURA:
Gestion Humana 1
FACILITADORA:
Susana Frias

Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1.

Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.

Concepto de reclutamiento.
Es el proceso de identificar y contactar a candidatos
capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la
organizacin. Este proceso comienza con la bsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
Concepto de seleccion.
La seleccin de recursos humanos puede definirse como
la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la Empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

Diferencias entre recultamiento y seleccion.

Reclutamiento.
Bsqueda de candidatos
Provee candidatos
Seleccion.
Escoge a los ms adecuados
Comparacin entre las cualidades del candidato

2.

Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas,

entreviste a varias personas para ver por que tipo de
reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar
tambin su caso particular.

Reclutamiento Interno
Ventajas.
Es ms rpido y fiable dependiendo de la posibilidad
de que el empleado se transfiera o se ascienda de
inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo.
Es una poderosa fuente de motivacin para los
empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de
progreso dentro de la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso, estimula en el
personal el deseo de autoperfeccionamiento y
autoevaluacin constante.
Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal, que muchas slo tiene
su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos
ms elevados y complejos.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el
personal, teniendo presente que las oportunidades
se ofrecern a quienes realmente demuestren
condiciones para merecerlas.
Desventajas
Su nivel de exigencia, puede crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones o no
logran esas oportunidades.

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al

solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de
que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una
empresa procede de estaforma, sus colaboradores
podran presuponer que con slo tener muchos aos de
trabajo podrn lograr un ascenso. Es necesario realizar
una evaluacin cuidadosa antes de promover a
personas internamente.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una
persona es promovida internamente a una posicin
superior y no se desempea satisfactoriamente existe,
en la mayora de los casos, no hay camino de regreso
hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresin y rotacion puede aparecer entre el
personal de la empresa que fue considerado para una
posicin vacante y es elegido un candidato externo.
Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no
tienen oportunidad de crecer all.
Reclutamiento Externo.

Ventajas .
Contactos con sindicatos y Asocaciones Gerenciales.
Archivos
de
candidatos
que
se
presentan
espontamenamiente.
Candidatos presentados por empleados de esa
empresa.
Desventajas.
Tiene un costo ms alto, exige gastos inmediatos.
Es un proceso ms lento que el reclutamiento interno
ya que es invierte tiempo en la seleccin, en atraer

candidatos, en entrevistarlos, en los exmenes

mdicos, y en la realizacin de su incorporacin.
Es menos seguro que el reclutamiento interno
porque los candidatos son desconocidos, es por esto
que las empresas admiten personal mediante el
periodo de prueba, para tener una garanta frente a
la relativa inseguridad del proceso.
Se puede percibir como una deslealtad o
desmotivacin por parte de los empleados que
aspiraban a ese puesto.
Reclutamiento Mixto.
Ambos reclutamientos tanto el interno como el externo
deben
complementarse. Cuando se utiliza reclutamiento interno,
en algn punto de la organizacin siempre existe una
posicin que debe llenarse mediante reclutamiento
externo, a menos que esta posicin se suprima.
Caso de que tipo de reclutamiento utilice para
entar a la emoresa que estoy trabajando
Caso particular de como entre a trabajar en la empresa
que actualmente trabjo el recultamiento que utilice fue el
recultamiento de red, en este subi mi curriculm a una
pagina de empleos bavaro o clasificados punta cana,
donde ellos ponen los requisitos que debe tener rse
candidato para entrar a formar parte de la empresa. Y ya
luego de haber realisado todo lo consernete a las
entrevista estoy formando parte de esa empresa.
3.

Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga

cules son las mas usadas en la empresa que usted o
algn amigo labora.

1. Fuentes internas. Significa cubrir las vacantes

mediante la promocin o transferencia de sus
empleados.
2. Fuentes externas.
Es completar las vacantes
mediante candidatos que son reclutados en el
mercado de mano de obra.
La mas utlizada en la emopresa donde trabajo es la
fuente interna.

4.

Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules

son las mas usadas en la empresa que usted o algn
amigo labora.

Son los medios utilizados para informar a los probables

candidatos sobre lavacante existente en la empresa.
Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que
se desea. Algunos son.
Carteles en la portera de la empresa Tiene
como desventaja que nicamente llega a quienes
pasan por la puertade la empresa.

Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas

fichas personales se encuentran archivadas.

Anuncios
(peridico,
radio,
televisin,
etc,)Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden
precisarse losrequisitos del puesto. Desventajas: Su
impacto es de corta duracin (el da que se
public),atraen un gran nmero de candidatos no
apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta el
costo de seleccin).
Otros medios:
Campaas de reclutamiento en otras ciudades.
Folletos.

 Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina

mvil.
5.

Qu es una requisicin del personal.

Es proceso de seleccin de personal inicia cuando el jefe

del rea vacante informa al jefe derecursos humanos la
necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
seleccin del puestovacante para lo cual utilizar una
requisicin de personal. El formato debe ser sencillo pero
en l sedeben indicar el tipo de puesto a contratar, el rea
de adscripcin, el anlisis de puesto y los datos generales
de contratacin.
6.

Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

Los departamentos de personal participan en procesos de

promover y transferir al personal de la compaa
mediante programas de promocin de informacin sobre
vacantes, a travs de las cuales se les informa a los
empleados que vacantes existen y cuales son los
requisitos para llenarlas. Esta informacin se puede
colocar cuando hace falta ese personal, en boletines
informativos en reas de continua circulacin, como la
cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
Se usa para atraer personar a la empresa.

Cules son los elementos mas importantes en el proceso

de seleccin.
Elementos mas importantes en el proceso de la seleccion.
7.

Entrevista preliminar.
Solicitud de empleo.
Investigacion de referencias.
Entrevista formal.
Tipos de entevista.
Prueba de empleo.

 Examen medico.
Entrevista final.
Contratacion.
8.

Cules se consideran como tendencias actuales al

momento de seleccionar el personal.

El Proceso de Seleccin de Personal del futuro debe

considerar el entorno que rodea a
las organizaciones lo que implica las tendencias
mundiales, su impacto en los diferentes
tipos de organizaciones y efecto en el proceso de
seleccin de personal.

9.

Partes del proceso de seleccin.

Preentrevista o entrevista preliminar

Evaluacin tcnica
Entrevista profunda
Evaluacin Psicolgica
Anlisis y evaluacin de datos

10.

Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar

las mismas.

Entrevista no dirigida. El solicitante recibe

considerable libertad para expresarse por s miso y
para determinar el curso de la entrevista. Dgame
algo acerca de sus experiencias en su ltimo empleo
qu sucedi entonces?
Cules eran las
circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha
cuidadosamente;
usa
preguntas
breves,
no
interrumpe y permite pausas en la conversacin.
Mientras ms libertad se proporcione al solicitante en
la entrevista, mayor ser la oportunidad que tenga
para discutir con amplitud cualquier punto que se
quiera tocar.

 Entrevista profunda. Se estructura con preguntas

que cubran distintas reas de la vida del solicitante y
que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educacin, relaciones sociales, personalidad, etc.
Deben ser diseadas de manera que permita al
solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas.
De esta forma permitir la entrevistador obtener
informacin que baste para hacer una evaluacin.
Podra decirme algo acerca de sus empleos
anteriores? Cules fueron las razones para dejar el
empleo anterior? Qu es lo que le importa menos en
su trabajo? Qu experiencias de sus das de
estudiante considera las ms importante? Qu
puesto desea obtener dentro de 10 aos?
Entrevista
estandarizada.
Ms
altamente
estructurada, la cual se apega estrechamente a un
conjunto de preguntas sumamente detalladas en
forma especialmente preparadas (Se utiliza una
forma con dos tipos de tinta y espacio para un
resumen).

11.

La Cultura organizacional y sus componentes y como

influyen en el proceso de seleccin.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el

comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los
procesos de atraccin y seleccion lo que perpetua an ms
la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los
procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que
en la medida que haya una mayor correspondencia entre
los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,
mayor ser el compromiso del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono
voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decipciones
se vern tambin afectados por contingencias culturales as
como las conductas emprendedoras.