Derecho Laboral (Completo)

Area Sustantiva Pblica
Derecho Laboral
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DERECHO LABORAL
1) DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTO
Preferentemente llamado por algunos autores Derecho Laboral, es,
segn
Cabanellas: El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas
entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo
subordinado, y en cuanto atae a los profesionales
y a la forma de prestacin de los
servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la

actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas
que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a.
Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas

de despido.
b.
Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes

protectoras y jornadas.
c.
Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d.
Derecho
despus
del
trabajo:
Previsin
social,
jubilaciones
indemnizaciones.
e.
Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,

conflictos, conciliacin y arbitraje.
NOCIONES GENERALES
Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos
autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para
darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs
y nacida despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector
de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de
trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del
Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En
Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social,
por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta
clase social.
d) Otras denominaciones:
Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico,
Derecho de economa organizada.
Las ms generalizadas en Amrica Latina y en
Derecho Laboral
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Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral.
En Guatemala se le
conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que
regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un
Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la
produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se
da en forma independiente.
PRINCIPIOS
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se
basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin
jurdica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras
del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con !as posibilidades de
cada empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera
especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos
que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la
relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden
aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos
derechos, por esa razn se les denominan garantas mnimas.
c) E! derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia
al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a
base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin
econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos
problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama de! Derecho Pblico.
Porque al ocurrir su
aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.

e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a
obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que constituyen la
mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica,
sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del
Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de
contratacin.
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RAZONES
HISTRICAS,
POLTICAS
SOCIALES
DE
SU
PROMULGACIN
En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los
esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que
desempeaban.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,
existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los
patronos, y a !os siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta
situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan
trabajadores de artesana y esa corporacin tenia alguna subordinacin del trabajo, por
ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin des obtener alguna enseanza y
aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si !a oportunidad le
llegaba algn da, en maestros.
Sin embargo, el punto de referencia mas preciso del
nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que

se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes
de produccin que tomo como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la
explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un
miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de
seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector.
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan
normas que regularan las relaciones de trabajo.
Fue en la COLONIA, cuando los
conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que

tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que
emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cedulas, en las que existan ordenamientos
mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as
en la poca de la
Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores,
algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no independientemente
sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de
derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Fue con !a
REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE TRABAJO; mas
homogneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitucin de 1945
y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al
congreso su emisin, decreto 330.
IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO
La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse as:
Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato
preferente al obrero.
Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede
hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.
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El conocimiento terico y practic del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al

profesional con la clase trabajadora.
PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO
1) Tutelaridad;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrtico;
6) De Sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
Principio de Tutelaridad:
La
proteccin del trabajador constituye la razn de ser del
Derecho Laboral, y ste se concepta como un instrumento compensatorio de la desigualdad

econmica que se da entre las partes de la relacin laboral. (Ms adelante se habla
especficamente de este principio).
Principio de Irrenunciabilidad: La Constitucin en su artculo 106 indica: Son nulas todas
las estipulaciones que impliquen disminucin o tergiversacin de los derechos de los
trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo, o en cualquier otro
documento". Este derecho se implementa con el objeto de asegurar los derechos mismos
que establece la ley y evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya sea por
presiones, engaos o por cualquier otro motivo.
Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolucin constante, la razn de
ello es que debe adaptarse a las diferentes circunstancias del ser humano, las cuales
cambian con rapidez.
Todo derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la
caracterstica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede entenderse en dos sentidos:
a)Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.
El Derecho
Laboral es un derecho progresista, que est llamado a modificarse a cada
momento en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores.
Existen cuerpos legales (Cdigo de Trabajo, leyes laborales) que sirven de base o sustento a
esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden y deben establecer beneficios que
superen esas bases. La Constitucin de Guatemala establece que las leyes laborales estn
llamadas a superarse por medio de la negociacin individual colectiva (art. 106) mismo
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principio que se repite en los considerandos del Cdigo de Trabajo:
"... un mnimo de
garantas sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica..." (literal b).

La funcin de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.
Este derecho siempre est cambiando. avanzando, pero en una misma direccin, la del
beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y est en un
permanente proceso de evolucin.
Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con su cometido,
debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe intervenir en forma coercitiva
dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador. Se establece un mbito de la
voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen unos lmites, independientemente de
los acuerdos contractuales, de lo contrario este derecho vendra a ser una simple
enunciacin de buenas intenciones.
La imperatividad de las normas laborales se debe
entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es decir, que aunque el trabajador
renuncia a algn derecho laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la
disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.
Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora,
debe ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden en la actividad
cotidiana del trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta los factores econmicos,
etc.
En el artculo103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se estipula que
las leyes laborales atendern a todos los factores econmicos y sociales pertinentes. Lo que
se pretende no es contemplar nicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar
los intereses obrero-patronales con los de la colectividad dentro del marco de la legalidad y
de la aplicacin de la justicia para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Cdigo de Trabajo se define a nuestro derecho laboral como
realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptacin a una realidad, a
un momento o entorno circunstancial; aunque en este sentido toda rama del derecho es
realista.
Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector abundante de la
poblacin, que en trminos generales, carece de altos niveles de preparacin y educacin en
general, por lo que debe formularse en trminos sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin.
Este principio cobra mayor importancia en el Derecho Procesal de Trabajo en donde se
afirma que el derecho laboral carece de formalismos, tomando como base la tutelaridad.
Principio Conciliatorio: En los considerandos del Cdigo de Trabajo invocan "una mayor
armona social" (considerando f); y a lo largo del Cdigo encontramos este principio: en la
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interpretacin de las leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el inters
de los trabajadores en armona con la convivencia social" (art. 17 C.Trab.); tambin en el
artculo 274 se hace ver que una de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es
"armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".
CARCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO

El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica

preferente.
Las practicas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la libertad de
contratacin del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia econmica ente la clase
capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese motivo en un
rgimen democrtico es lgico que la desigualdad se compense con un trato jurdico
protector o preferente para la clase ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue
incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases, tales como:
Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la
concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino
nicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y
empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado
en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien
tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo,
al de comercio y al intelectual.
2) NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una considera
que e! Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin. En las relaciones
sociales distingue dos tipos de relacin:
a. De subordinacin; los particulares respecto al Estado.
b. De igualdad: entre particulares.
En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En la igualdad se da
entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci la plataforma
legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico.
CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE

TRABAJO
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CONCEPCION PRIVATISTA
Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el
Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo
pasado cuando el Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho
Civil. La doctrina de la naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los
sujetos que intervienen son exclusivamente particulares.
CONCEPCION PUBLICISTA
Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro
de la que esta nuestro cdigo de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene
garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico.
La otra
posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si

los sujetos que intervienen son de carcter pblico.
TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL
TESIS DUALISTA.
Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Pblico y normas de
Derecho Privado.
Pblico:
Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores. Privado: Por su germen contractual.

TESIS DEL DERECHO SOCIAL.
Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los
trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de
principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una
materia suficientemente extensa.
En resumen:
Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no
debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho

con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas particulares.
El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su
evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el
trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero cambio de valores
poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado socialeconmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que
protege desde el ngulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho
Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres econmicamente
dbiles.
Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin
juscogens, de
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reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realizacin
de su obra ordenadora.
3) FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES
TRADICIONALES
ESPECFICAS
DEL
DERECHO
LABORAL
Las fuentes del derecho son los orgenes de donde nacen las normas que constituyen
su razn de ser.
FUENTES TRADICIONALES
Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos sociolgicos,
econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades
humanas, que determinan la sustancia de la norma jurdica.
En derecho laboral podr
considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador.

Formales:
es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,
doctrina, etc., que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la
norma jurdica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales
conteniendo normas de carcter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias
empresas.
FUENTES ESPECFICAS
La Ley: contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva
sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un
mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y
cual es su jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no puede
disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones
obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas
que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al
trabajador.
Principio generales del derecho de trabajo:
Conforme al articulo 15, los principios
generales del derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del
derecho, ya que en e! precepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el
cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales
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del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos
obrero-patronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la autonoma del
derecho del trabajo.
La costumbre y el uso:
No es posible distinguir entre la costumbre y el uso.
Pero
debemos dejar establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando
beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que
hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecern de
importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y
14 del cdigo de Trabajo.
La equidad:
Aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la
jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir
no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son trminos
opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista de las circunstancias especiales. La
equidad es un procedimiento y un resultado,
desempea un papel importante en el
Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de accin el juez debe procurar
porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes
formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues,
el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y
abstraccin de la ley.
Los principios y leyes del derecho comn:
Se sealan como fuente supletoria del
derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos
casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la
contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de!
derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el
derecho comn es inoperante.
Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral
De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, tenemos como
fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autnomo, oral, impulsado de oficio, poco
formalista, no produce costas porque vela por la economa, conciliatorio, sencillez,
realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable y
tutelar.
(Cada principio se
encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado de principios del derecho de

trabajo).
b) Equidad: Segn Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la basada en
la igualdad o proporcionalidad. Moderacin en la aplicacin de la ley, atemperando
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segn el criterio de justicia el rigor de la letra. Principios generales que deben
guiar la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la
jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia,
pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo
no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista de las
circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado,
desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su
propio campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo
que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretacin del derecho
pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar
justificacin a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el
remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la

generalidad y abstraccin de la ley.
c) Costumbre o uso locales:
Es aquel derecho no escrito que nace
espontneamente, sin intervencin estatal, surge directamente de la poblacin por

imitaciones y comportamientos heredados, adems est llamada a llenar las
lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al
trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que
hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
carecern de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de
los trabajadores. Art. 12 y 14 del cdigo de Trabajo.
d) Principios y leyes de derecho comn: Principios son los postulados del Derecho
Natural que son los pilares fundamentales sobres los que se erige la legislacin
positiva o a los ideales jurdicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo estn
considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el recepto
legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el cdigo y dems leyes
de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho
del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos
obrero-patronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la
autonoma del derecho del trabajo.
La ley es, segn Garca Mynez es el proceso por el cual uno o varios rganos del
Estado formular y promulgan determinadas reglas jurdicas de observancia
general, a las que se da el nombre especfico de leyes.
La Ley contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no
priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo
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constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en
el derecho de trabajo y cual es su jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el
punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que
necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio
doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias
fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador.
Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente supletoria
del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en
aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe
exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los
principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que
exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.
JERARQUIZACIN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en
su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que
estn en la parte mas elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata
de su aplicacin.
La escala jerrquica se presenta as en la legislacin laboral
Guatemalteca:
a) La Constitucin Poltica de !a Repblica;
b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social,
y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en
particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de
trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico;
adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias
solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que pueden ser
mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en
cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe
aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.
Derecho Laboral
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De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la jerarqua de las
fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:
1. Principios del Derecho de Trabajo
2. Equidad
3. Costumbre o uso locales
4. Principios y leyes de derecho comn
4) LOS SUJETOS DEL DERECHO
INDIVIDUAL DE
TRABAJO
EL TRABAJADOR
El cdigo de trabajo en su Art. 3 seala que "trabajador es toda persona individual

que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud
de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el
trabajador sea una persona jurdica.
Nuestro cdigo no hace !a distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla
de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente
distincin por un tratamiento especial:
Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124
Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.
Empleados de confianza, Art. 351;
EL PATRONO Y LA EMPRESA
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o mas
trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Art. 2. Del Cdigo de trabajo.

El patrono puede ser individual o empresarial.
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface
necesidades econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene
personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los
servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una
relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el
caso.
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SUSTITUCIN DEL PATRONO

Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono
sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo
adquiere todas !as obligaciones; si se fijara una clausura en contrario, esta seria nula ya que
no pueden derogarse las leyes de orden pblico ni restringirse los derechos de los que no
intervienen en la operacin de traspaso. Esta institucin persigue dos principios
fundamentales: (a)
La continuidad de la relacin de trabajo; y (b.) Es una medida de
proteccin del salario de los trabajadores.

La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los
trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar,
porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el
cambio de direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito de los trabajos.
AUXILIARES DEL PATRONO

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono,
tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de

subordinacin.
Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El
empleado de confianza (art. 351 CT).
REPRESENTANTE PATRONAL
"Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de
este, funciones de direccin o de administracin, tales como gerentes, directores,

administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por
aquel......". Art. 4 CT.
Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha
importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo,

como de las obligaciones de patronos y trabajadores.
Es frecuente que un trabajador sea
contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso
frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos
caos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el
mismo hubiere intervenido.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien
los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para
no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo.
EL INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms
trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda
Derecho Laboral
Pgina No. 14
obligado solidariamente por la gestin de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del cdigo de trabajo, de sus
reglamentos y dems disposiciones aplicables. No tiene carcter de intermediario y si de
patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales
propios. Art. 5 CT.
5) LA RELACIN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO
NATURALEZA JURDICA DE LA INSTITUCIN

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones

como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una
marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay
diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo
viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay
otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es
una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestacin
de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud
de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios,
instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los
convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas
supletorias".
Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un
contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el
trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo
goza de su plena autonoma.
CONCEPTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o
prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin".
El cdigo de trabajo lo concepta as: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador),
Derecho Laboral
Pgina No. 15
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y la direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. Art. 18 CT.
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato de trabajo esta caracterizado por un conjunto de elementos que lo
configuran y que a la vez determinan su autonoma, distinguindolo de cualquier otra ciase

de contratos.
Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato de
trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4)
El salario. A continuacin se detallan individualmente:
La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma

del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de
su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la
actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al
mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los
elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento,
que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo"
por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger
es la relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la
verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin
empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en
beneficio del patrono
La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El

derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la
proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como
base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el
empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador:
En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por
medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que
al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez,
tiene asegurada una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la
estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe
tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y
expresa en contrario" (art. 26 CT).
La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos

hablando de un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el
significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define as:
"Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual".
Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o
Derecho Laboral
Pgina No. 16
conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea
ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea
subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su
familia.
El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como

contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador.
El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de
trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta
obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el
patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos

determinantes del contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato;
(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y
(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestacin en la relacin laboral.
RELACIN DE TRABAJO
Ossorio indica que representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, segn
la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinacin,
contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de ndole laboral, con
independencia de que exista o no un contrato de trabajo.
De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que "para que el contrato
individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relacin de trabajo,
que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las
condiciones que determina el artculo precedente".
DIFERENCIAS
ENTRE
EL
CONTRATO
DE
SERVICIOS
PROFESIONALES
A pesar de que el contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y
caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales ya que
ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligacin realizando una prestacin
de hacer y una contraprestacin de dar. Las diferencias son:
a) El contrato individual de trabajo est regulado por el Cdigo de Trabajo, es decir,
por una norma jurdica de carcter pblico, en donde se encuentra limitada la
Derecho Laboral
Pgina No. 17
autonoma de la voluntad de las partes contratantes, es decir que es proteccionista
para una de las partes, es antiformalista, democrtico, en el cual se manifiesta una
directa intervencin estatal en beneficios del trabajador; en tanto que en el
contrato de servicios profesionales est regulado por una norma de carcter
privado, en donde prevalece la autonoma de la voluntad de las partes
contratantes.
b) En lo referente a la prestacin de servicios profesionales en el contrato individual
de trabajo hace falta la relacin de subordinacin y lo que se necesita es la
eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del trabajador bajo la
direccin inmediata o delegada del patrono; mientras que en el contrato de
servicios profesionales se desarrollan conocimientos cientficos con ocasin de
un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no est obligado a obedecer y aqu quien
presta sus servicios debe ser un profesional, es decir que debe tener un ttulo
facultativo o autorizacin legal para prestar sus servicios cuando la ley exija ese
requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de trabajo
percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios profesionales, el
profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del trabajador y
quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre de patrono; en tanto
que en el contrato de servicios profesionales quien paga por ellos recibe el
nombre de cliente.
e) Con relacin al horario, quien presta sus servicios profesionales no est sujeto
ningn horario pues este los presta conforme las necesidades lo exigen. Quien
presta sus servicios personales en virtud de un contrato individual de trabajo
queda sujeto al horario convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus servicios
profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no puede obligarse a
garantizar el resultado de su gestin, es decir, que si el resultado de la misin que
le fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene derecho a percibir sus
honorarios de conformidad con la ley, caso tpico lo es cuando en un litigio un
abogado no puede asegurar un resultado, salvo pacto en contrario. En resumen, el
resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la terminacin del
contrato de servicios profesionales, a menos que as se estipule en el contrato.
En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien propiamente
garantice el resultado los servicios, ya que ste es guiado por su patrono, por lo
que lo que est realizando el trabajador es garantizar al patrono que l realizar lo
que se le indique y as obtener el resultado deseado por el patrono, en caso
contrario el trabajador en ningn momento puede responder con su patrimonio de
tal situacin, tomando en cuenta que en dicha relacin existe la figura de ausencia
de riesgo como protectora del trabajador.
Derecho Laboral
Pgina No. 18
6)
EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE

TRABAJO
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a surtir
los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos
meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de esto como
excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de
trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
(b)
Derecho a un da de descanso semana! remunerado, despus de seis das de trabajo
continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
(c)
Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas
semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores
realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada ao calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
(h)
Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e,
del cdigo de trabajo;

(i)
Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al
servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin social,
el artculo 63 enumera las que podemos considerar como obligaciones especificas, que vale
la pena recordar y hacer la enumeracin. Vanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64
del cdigo de trabajo.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
DERECHOS DE LOS PATRONOS.
Derecho Laboral
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a) Derecho a la libre eleccin de los trabajadores: Este es un derecho previo a la
celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en
que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo que se haya acordado en un Pacto
Colectivo una mecnica especfica de contratacin, o que en casos de emergencia
nacional, el gobierno ordene una contratacin forzosa.
b) Derecho de adquisicin del producto de trabajo:
Este derecho se deriva del
mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del producto de

trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del
trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el
puesto de trabajo.
c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de direccin o
IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos lmites las condiciones
de trabajo.
Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria y la facultad o
potestad premial (de precio).
El poder de direccin se deriva de la facultad de
organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo

y el trabajador est obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites
del abuso del derecho. Esta direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada,
pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18 y 63 literal "a" C. de Trab.)
d) Potestad disciplinaria: El poder de direccin conlleva una facultad disciplinaria por
parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo, que es
el conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestacin de servicios
en determinada empresa.
e) Facultad Premial:
Es llamada tambin de recompensa, se premia por diferentes
acciones o actitudes de los trabajadores, tales como:
espritu de servicio, actos
heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad de la empresa, afn de superacin. Los

premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento pblico, etc.
.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS.
Adems de las obligaciones sealadas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en
forma especfica una lista de las principales obligaciones de los patronos.
Vase tambin el artculo 62 donde aparecen las prohibiciones para los patronos en
sus relaciones con el trabajador.
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
Derecho Laboral
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Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten las
condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no
impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artculo 29 del
Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes
son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato
se estipula que el
trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantas mnimas a las
que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es vlido, en virtud de que en el artculo
12 del Cdigo de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan a los
contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin o
tergiversacin de los derechos que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, el
Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes y disposiciones de trabajo o de previsin
social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de
trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece:
"Los derechos
consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para
este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva. Sern nulas ipso jure y
no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas
al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarn en el sentido ms
favorable para los trabajadores."
En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el contrato
individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulacin que implique alguna renuncia de
derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure.
7) CLASIFICACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO
POR TIEMPO INDETERMINADO

Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
Derecho Laboral
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A PLAZO FIJO:
A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto
el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que

forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo)
PARA OBRA DETERMINADA:

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que
todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el
supuesto general y las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por tiempo indefinido.
Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados
anteriormente, cobran eficacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o temporal
del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que
les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefinido (Vase Art. 26 del
C. de T.)
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se
hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al

trabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por
los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando
en las factoras se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias
sin tener derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.
JORNADA DIURNA
El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas
de un mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y

cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos
del pago del salario. (Art. 116 CT)
Derecho Laboral
Pgina No. 22
JORNADA NOCTURNA
El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da

y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta
y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA
La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo
diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta
y dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir
ntegro el salario semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo
de Trabajo (Art. 121 CT).
Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la
negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.

Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el
trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre
que esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce
horas diarias, salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122,
123 y 124 del Cdigo de Trabajo.)
TRABAJADORES NO SUJETOS A LOS LMITES DE LA JORNADA DE
TRABAJO
La ley establece excepciones a tos lmites de las jornadas de trabajo que ya hemos
sealado, y esas excepciones son las siguientes:
Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario
libre;
Los que laboran sin fiscalizacin superior inmediata, estos son los empleados de
confianza que tampoco estn sujetos a un horario estricto;
Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia,
generalmente, estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del
lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los
Derecho Laboral
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agentes comisionistas, los promotores de ventas y otros que tienen carcter de
trabajadores; y,
Los dems trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estn sometidos
a un horario o jornada de trabajo.
Ver Art. 124 del CT.
DESCANSOS SEMANALES
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro
del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su
esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce.
Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como
"sptimo da" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da
es comn, segn sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y
domingo todo el da en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa
de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y
las entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que
se conoce como el "sistema ingls".
DAS DE ASUETO
Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos
nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn

contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores del sector
privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que
contempla adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un
Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el
jueves, viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre,
1 de noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da
de la fiesta de la localidad.
VACACIONES
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del
ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque
la ley hace una salvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar la
acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha concedido
oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las
que se hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el
Art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2).
Derecho Laboral
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Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que contemplaba el
Art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para
los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba
mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del Art. 102 constitucional tambin
fue superado, se repite, al generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico
por disposicin del artculo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de
20 das hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn expuestos a contraer
enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo
841-89.
8)
EL SALARIO
CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL SALARIO:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
(Art. 88 CT)
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carcter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin,
ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias
de l y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor legislacin, se
ha esforzado por garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y para esta
finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino salario
es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la percepcin
del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
CLASES DE SALARIO Y SUS COMBINACIONES:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por
unidad de obra, conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La
diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al
tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que
se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado
del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se
debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al
fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la
construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad
Derecho Laboral
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que perciba el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho
horas equivalga al salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a
cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto
los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar
una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la participacin que le llegue a
corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da
en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30%
del salario de que se trate. (Art. 90 CT)
GARANTAS PROTECTORAS DEL SALARIO:
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1.
Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem
(vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos
productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o.
del Cdigo de Trabajo;
2.
Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago
del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus
servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que
stas concluyan.
S prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
3.
Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una
quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y
el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La
liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
4.
Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso
Derecho Laboral
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g. del C. de T.);
5.
Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del
trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);

6.
Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7.
Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
8.
Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1.
Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2.
Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.
de T.);
3.
Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1.
Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C.
de T.);
2.
Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3.
Patrimonio Familiar;
4.
Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del

C. de T. y 102 inciso p. de la Constitucin);
SALARIO MNIMO:
En la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en el artculo 102 literal "a"
se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones econmicas satisfactorias que

garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna", adems en la literal "f" del
mismo artculo se indica: "fijacin peridica del salario mnimo de conformidad con la ley".
La implementacin de salarios mnimos se fundamenta en esa necesidad de asegurar
mnimos decorosos a los trabajadores.
"Todo trabajador
tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia". (art. 103 C. de Trab.)
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la
fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo,
del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se
obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de
asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales
salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y
del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los
Derecho Laboral
Pgina No. 27
requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su
fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Concepto: Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede disminuir ni

siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la suma menor con que
puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.
Nacimiento: El salario mnimo naci en algunos dominios ingleses, Australia y Nueva

Zelandia, donde en 1896 se implant el sistema respectivo y el objetivo principal era
evitar la explotacin del trabajo de mujeres y nios y el establecimiento de las bases
de lo que se llamaba salario sudor, que era el realizado por operarios en jornadas
agotadoras.
Caractersticas: Las principales caractersticas del salario mnimo son:

a)
Periodicidad: Los salarios mnimos deben revisarse peridicamente.
b) Generalidad: se debe como entender la obligacin de fijar un salario mnimo, lo que

en nuestra legislacin constituye un mandato constitucional y legal.
c)
Garanta mnima: Como su nombre lo indica, constituye una garanta mnima
establecida en la Constitucin y en las leyes y convenios de trabajo en favor de los

trabajadores.
e) Obligatoriedad: en cuanto a su fijacin y revisin, ya que se revisa peridicamente
por las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos; adems obligatorio para los
patronos quienes tienen que pagar al trabajador el salario mnimo establecido en la
ley.
Fijacin del Salario Mnimo:

Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las
Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a

las particulares condiciones de cada regin y a las posibilidades patronales en cada actividad
intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola. Esa fijacin debe tomar en cuenta
adems, si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por
participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse
adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que
ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (art. 103 C. de Trab.)
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
Derecho Laboral
Pgina No. 28
A) Por el sujeto que lo fija:

En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como rama autnoma del
derecho, mucho menos exista una concepcin del salario mnimo, era el Estado quien
directamente proceda a fijar las tasas de salario para evitar la explotacin por parte de
los patronos.
En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la promulgacin
del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la Comisin
Nacional del Salario Mnimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsin
Social
y constituye un organismo tcnico y consultivo de las comisiones paritarias,
encargada de asesorar a dicho Ministerio en la poltica general del salario. (art. 105 C. de
Trab.)
En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo
y Previsin Social, debe haber una Comisin Paritaria de Salarios Mnimos, integrada por
dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el
presidente de la Comisin. (art. 105 2 prrafo C. de Trab.)
Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada zona econmica.
Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las
zonas econmicas comprenden:
Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.
Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.
Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.
Zona Econmica 4: Escuintla
Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula
Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa
Zona
Econmica
7:
Quich,
Huehuetenango,
San
Marcos,
Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque
Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.
Totonicapn,
Derecho Laboral
Pgina No. 29
La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones
Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dentro
de los quince das siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios
mnimos por actividad y circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta donde sea
posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco de Guatemala y
al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que stos realicen las observaciones
que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta das. (112 C. de Trab.)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictmenes, debe fijar
anualmente, por medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y
Previsin Social, los salarios mnimos de cada empresa o circunscripcin econmica.
(112 C. de Trab.)
En la mayora de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su
propia cuenta, la tasa es fijada a travs de un punto medio en el cual ambos estn
satisfechos.
A) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se procede a
efectuar un estudio por regiones del pas para determinar los precios, costos y nivel de
vida, as como la produccin de las empresas e industrias que en cada uno funcionan.
Otros de los aspectos tomados en cuenta es todo aquello que los patronos
proporcionan a sus trabajadores, como por ejemplo la habitacin, tierra para cultivo y
dems prestaciones que disminuyan el costo de vida de stos. Actualmente se fijan
los salarios mnimos por circunscripcin territorial.
El salario mnimo y su fijacin se encuentra regulado en el Cdigo de Trabajo, de los
artculos 103 a 115.
Segn el Acuerdo Gubernativo Nmero 494-2001 de fecha 18 de diciembre de 2001,

se fij como salario mnimo para las ACTIVIDADES NO AGRCOLAS
TREINTA
QUETZALES AL DIA (Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo o por una tarea
diaria de trabajo.
Para las ACTIVIDADES AGRCOLAS se fija el salario mnimo de VEINTISIETE
QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS
AL DA (Q.27.50) por una jornada
ordinaria de trabajo o por una tarea diaria de trabajo.

Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que
corresponde a la labor ordinaria.
Derecho Laboral
Pgina No. 30
En el artculo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece que todos los salarios
de las actividades no agrcolas, incluyendo los de repostero y panificador y los
trabajadores de los medios de comunicacin social, cuya remuneracin no se haga por
da o por jornada completa, quedan aumentados en un 8% a partir de la vigencia del
acuerdo (1. de enero de 2002).
El Acuerdo Gubernativo Nmero 23-99 del 13 de enero de 1999, en su artculo dos
(vigente), se indica que el salario mnimo para el PANIFICADOR es de TREINTA Y
NUEVE QUEZALES CON TREINTA CENTAVOS (Q.39.30) por quintal de harina
elaborado (amasado, formado y horneado) ms el 8% actual; y el de REPOSTERO, es
un porcentaje del QUINCE POR CIENTO en el pastel grande, DOCE POR CIENTO en el
pastel pequeo, en razn del precio del pastel, ms el 8% actual.
VENTAJAS ECONMICAS
Las llamadas ventajas econmicas representan una de las instituciones ms
controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que

puede derivar una ley confusa, poco clara y que, lejos de procurar la armona y estabilidad en
las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas discrepancias.
Debe afirmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a
cambio y por causa de su trabajo. Si el empleador, adems del pago en metlico, otorga
otros beneficios a un trabajador, debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino
que para consolidar un total de beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su
subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta esos beneficios
que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un
empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no trabajara en ese puesto de
trabajo. Como es lgico, esos beneficios implican un costo que debe absorber el empleador.
Para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que regularmente
debe afrontar con su salario.
Nuestra legislacin, en la nica refrenda explicita que hace de las ventajas econmicas,
las ubica en el captulo de los salarios. Es el Articulo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo
prrafo, se refiere a que las ventajas econmicas, de cualquier naturaleza que sea que se
otorguen a los trabajadores en general por la prestacin de servicios, salvo pacto en
contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total del salario
devengado. La insercin de esta institucin dentro de este articulo en particular, mueve a
pensar que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas econmicas como
una forma de pago de salario en especie; un complemento del salario que se paga al
trabajador a travs de ciertos beneficios que se le brindan, tales como vivienda, alimentacin
o transporte. Sin embargo, la legislacin quedo corta y confusa, circunstancias que se
Derecho Laboral
Pgina No. 31
agravan en la medida de la importancia de esta institucin, as como en la generalizacin de
su reclamo.
EL AGUINALDO
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao
Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal
constituye una liberalidad dada al criterio del empresario;
aunque sea concedida
tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislacin, existe el decreto 76-78 del Congreso
de la Repblica que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO
PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO, e indica que todo patrono queda
obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente
al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que estos devenguen por un ao de
servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. As mismo seala que la forma
de pagar la prestacin ser el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero
siguiente. (Ver decreto 76-78).
BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

PRIVADO Y PBLICO.
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no
aparecen en el texto del cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo
uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !a cantidad del pago es la misma y diferencia
solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de Diciembre y el bono 14 al
15 de julio de cada ao.
Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta
bonificacin viene a ser el catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente
como Bono 14. Esta comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la repblica, mismo
que derogo la compensacin econmica por tiempo de servicio.
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe
tomar para establecer la indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido
mensualmente durante los ltimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por
concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del congreso de la
republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas
reservas pagaderas una vez al ao.
BONIFICACIN INCENTIVO
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y
sobre todo ha fortalecido la prctica viciada de asignar al rubro Bonificaciones la mayor

parte del salario, distorsionando los clculos de las prestaciones salariales y afectando
Derecho Laboral
Pgina No. 32
bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salario mensual.
El
factor productividad, que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas
paralelas ni al clculo de las prestaciones laborales. La aplicacin de esta norma se reduce,
en todo caso, a sumar al salario la cantidad de Q. 2.40 al da en la ciudad (30 centavos por 8
horas). Es de esperar que en breve se revise y aun ms, se derogue esta ley.
9)
SUSPENSIN
DE
LAS
RELACIONES
DE
TRABAJO
CLASES (ART. 65 DEL CT)
a.
SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y una

de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b.
SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de trabajo y

las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c.
SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se

afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o
lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
d.
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan

la mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
CAUSAS Y EFECTOS
A) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

(Art. 66 y 67 CT)
Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que

conceda el patrn con goce de salario;
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y

postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempear el trabajo; y
La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso
e del C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero
de trabajo estn en peligro;
EFECTOS: Con relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las
labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el Art. 67 en
Derecho Laboral
Pgina No. 33
su tercer prrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver
Art.)
B) CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
(Art. 68 y 69)
Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en
los que el patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes
establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo;
La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador
se decreten.
EFECTOS: La no-contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral,

a excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems
presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo.
Adems otro efecto es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo
sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
C) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
(Art. 70 CT)
La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al

patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean
imputables al patrono, segn declaracin de los mismos tribunales;
Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus
trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al
patrono al pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la
huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara
injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo
caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya durado el paro.
En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que
el patrono debe pagar a los trabajadores.
D) CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
(Art. 71 CT)
La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
Derecho Laboral
Pgina No. 34
El paro legalmente declarado;
La falta de materia prima no imputable al patrono;
La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,

inmediata y directa la suspensin del trabajo; y,
Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una
cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el
patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su
contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono,
los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan
trabajado.
10) TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
CONCEPTO Y CLASIFICACIN
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que

condicionaba la terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado
y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser:
a) Terminacin involuntaria; y b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.
CAUSAS VOLUNTARIAS E INVOLUNTARIAS
1. CAUSAS VOLUNTARIAS:
(a) Despido directo. Art. 77 del cdigo de trabajo.
(b) Despido indirecto. Art. 79 del cdigo de trabajo.
(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del cdigo de trabajo.
(d)
Renuncia.
2. CAUSAS INVOLUNTARIAS
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas
por las partes. Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden
no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial.
As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los
contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se
extingan los derechos de este.
PAGO DE PRESTACIONES LABORALES

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
Derecho Laboral
Pgina No. 35
que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley,
a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del
despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;
b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses
de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de
dicha norma estn contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado) y
85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)
11) CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIN DE

LA RELACIN DE TRABAJO
DESPIDO DIRECTO
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicndole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el
artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn vigentes una suspensin
individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la
comunicacin del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga
procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante
reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el
despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para
hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el
despido.
DESPIDO INDIRECTO
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al
trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo
que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del
despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver Art. 79).
POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Derecho Laboral
Pgina No. 36
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o
tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relacin laboral se deje sin efecto a partir
des determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
RENUNCIA
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os
beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son
propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro mas
cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a
dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los
plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede
formularse por escrito u oralmente. El Art. 83 del C. de T. fija las reglas de un aviso previo a
la renuncia que debe dar el trabajador.
TIEMPO DE TRA BAJO

seis meses
un ao
menos de cinco aos
ms de cinco aos
EXCEPCIN: APRENDIZ
TIEMPO DE ANTICIPACIN
DE AVISO
una semana
diez das
dos semanas
un mes
cinco das (art 173 C. de Trab.)
9) INDEMNIZACION
10)
LA PRESCRIPCIN
CONCEPTO
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del
tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio
que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se mantiene como una institucin, y
se argumenta a su favor que la prescripcin se ha considerado siempre con buena
apreciacin jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en
todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.
Derecho Laboral
Pgina No. 37
El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un medio de librarse de una
obligacin impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el captulo.
CLASES Y ENUMERACIN
PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Bsicamente relacionada con el derecho Civil, es el

derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuacin de a posesin durante el tiempo fijado por la ley.
PRESCRIPCION NEGATIVA:
Llamada tambin liberatoria es una institucin que
aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin

de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos
derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Labora le atae esta clase
prescripcin. Por medio de esta institucin se procura certeza y estabilidad en las
relaciones humanas.
REGULACIN Y EFECTOS LEGALES

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero
como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos
dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no
se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el poseedor del posible
derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1)
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus

trabajadores;
2)
Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores.
(Art. 259 del C. de T.);
3)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con
justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2)
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones

disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3)
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se
retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1)
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de

pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o del reglamento interior
de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1)
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se

refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad
Derecho Laboral
Pgina No. 38
que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole
alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 ltimo
prrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
1)
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus
reglamentos o de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C.
de T.).
13)
REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO

El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de
trabajadores como los artesanos, trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del
Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar
con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una mayor
proteccin.
RGIMEN
DE
LOS
TRABAJADORES
DEL
ESTADO
SUS
INSTITUCIONES:
Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO
OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos
pblicos, y sus trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores
del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de
dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo
siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley
de Servicio Civil, con excepcin de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones
propias de dichas entidades.
Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas

del Estado, que realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter
privado, se regirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las
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leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."
TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
edad, condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral.
El captulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y
peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendi de
bebidas alcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos
horas a las jornadas de los menores, as como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en
aspectos sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as
como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los
centros de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99
de las empresas incumple).
TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO:

Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145, aunque
dentro del mismo instrumento y en otro captulos existen normas exclusivas que regulan las
relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos,
jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una empresa agrcola o
ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a
los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como
trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el
cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo
conjunto del padre, los hijos y cnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados. En todo
caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prcticas de extrema
explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores
agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est la disposicin que
"obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediato anterior con otra empresa
agrcola o ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de
facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas
reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y
Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la
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forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al analizado,
contempla otra discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al
establecer que este puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio
hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince das para
los trabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo 6
del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene
derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de 15 das hbiles.
TRABAJO A DOMICILIO:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la
direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la
relacin de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad
libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en
general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el
taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en
otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina);
esto hace resaltar la caracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que
desee. Adems el Cdigo de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el
evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la dcima parte del
salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn
caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los
salarios que les corresponderan a aqullos si trabajaran dentro del taller o fbrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159).
As mismo el ltimo prrafo del artculo 160 del C. de T.
establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores a domicilio le soliciten local para
sus labores, est obligado a proporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores
como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificacin
de trabajo desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en
detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de
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trabajo; excepcin claramente establecida en la parte final del segn prrafo del Art. 156 del
C. de T.
TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la
definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que
realiza la conduccin de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."
Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no
slo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo
de este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos
de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no
estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de
trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn
caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce horas diarias.
TRABAJO DOMSTICO:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son
los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le
da a esta relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la
presentacin de un certificado de buena salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando nicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de
10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los
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domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso
remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo
165 del Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este
Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que
no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cada
ao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de mes
de salario por cada ao, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa
justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27)
TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter obligatorio, y luego la
creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se
comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica
un arte, profesin u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin
convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dure
el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo
constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen,
ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad
manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das
solamente.
TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VAS NAVEGABLES:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios
propios de la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a
cambio de la manutencin y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o
no de la misma. El capitn de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carcter de
representante de ste.
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Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o
por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse
que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningn contrato de
embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est en viaje. En el 188 se establece que
es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcacin se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver adems artculos
del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).
14)
DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

CONCEPTO Y FINES
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio
y la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere
diversidad jerrquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido
inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al
menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de
los fines caractersticos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos
leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su
competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as cuando un obrero roba en la
empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de dar
cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, as
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono
que ocupe en su empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y
59).
FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:
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Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsin Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan
contra las disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin
Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son
correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan
a las partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo,
y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o
de una conciliacin. Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe
cules son las sanciones, las que estn penadas con multa, bsicamente por la violacin de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos del
Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo
Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe
accin pblica para denunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe
jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella,
puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l
mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto
infractor para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para
el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador
que perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines, disminuya la autoridad de
los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
inters colectivo y un acto sancionable".
SANCIONES DISCIPLINARIAS.
El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun en el
caso de que lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara le hacen
perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias,
que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
(I)
AMONESTACION. Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por

medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurri y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carcter netamente moral.
(II)
REPROBACION. Es similar a la amonestacin.
(III)
POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicacin implica que el trabajador

sancionado deber esperar ms tiempo para poder ascender en el escalafn del
establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.
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(IV)
TRASLADO. Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta

la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del establecimiento o a una localidad
diferente a la que se desempea, es considerada una pena severa.
(V)
RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,

dado que en el nuevo dio seales de impericia o incapacidad.
(VI)
PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicacin mas comn es sobre

los beneficios extra contractuales que otorgan e! establecimiento de trabajo.
(VII)
CONFISCACION. Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido

clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una
prohibicin expresa para dicha introduccin.
(VIII) MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es
justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sancin se
encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo prrafo, Inciso "e" Art. 60 del
cdigo de trabajo.
(IX)
SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se

desempee durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensin del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho das, ni
antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique,
Art. 60 inciso "e" 2do. Prrafo del cdigo de trabajo.
(X)
DESPIDO. Es la pena mxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,

su aplicacin debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoracin del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efecta el trabajo.
15)
EL RGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISIN
SOCIAL
El tambin llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los
individuos de una nacin a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de
ganancia, cualquiera sea su origen (desocupacin, maternidad, enfermedad, invalidez,
vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que
los tenia a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Segn celebre frase de
Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su
muerte.
Higiene y seguridad en el trabajo
Art. 197 CT: Todo empleador esta obligado a adoptar las precauciones necesarias para
proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestacin de
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sus servicios. Para ello debe de adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a
prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 del CT.
Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores:
La Educacin de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsin
social y se le define como la organizacin encaminada a preparar a los hombre para un
trabajo til y eficiente. La importancia de esta institucin, es justamente, ser uno de los
problemas de la educacin. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se
ocupa de la educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto
a la contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede
definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan
ocupacin con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen
tres sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin sindical y la
accin del Estado.
Habitacin de los trabajadores: el problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para
los trabajadores y otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado.
La Constitucin de la Repblica, as lo reconoce (Art. 105). El Cdigo de Trabajo, regula tan
slo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos
que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del Cdigo de
Trabajo.)
El Riesgo Profesional:
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del
IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General,
prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia
el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos
riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
afiliados...". Tambin el artculo 82 del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual tambin est
regulado por el IGSS.
Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o
prdida de la capacidad fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo
indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de
ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para
conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin de las
indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la
aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes
de la lesin y procurar su elevacin posterior.
Derecho Laboral
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En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo
Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin
Relativa a Accidentes en General, que en sus artculos del 61 al 77 que contempla la
proteccin relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los
"beneficios" que otorga el Instituto.
La Seguridad Social:
Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad
social naci a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista ingls William Beveridge. La afirmacin es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la
Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr todos sus perfiles y se present
como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941
la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico de seguridad
social:
5) La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico a fin de
asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable
y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con
seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la
seguridad de que podrn terminar sus das sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de
garantizar a sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin
suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos
riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos
no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economas,
ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados.
En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo
100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
los habitantes de la Nacin. Su rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen,
con la nica excepcin de los preceptuados por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a
las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a financiar dicho
rgimen y derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y
Derecho Laboral
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funciones propias; goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe
participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".
Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)
La aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y
funciones propias, goza de exoneracin total de impuestos, contribuciones y arbitrios,
establecidos o
por
establecerse.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe
participar con las instituciones de salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, ste comenz atendiendo nicamente
accidentes de trabajo en un rea geogrfica reducida, pero con el transcurso del los aos ha
ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que el sistema de previsin social qued
como una de las conquistas sociales ms benficas otorgadas a los trabajadores por la
Revolucin de Octubre de Guatemala.
En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusin de
ideas democrticas propagadas por los pases aliados, se derroc al gobierno interino del
General Ponce Vaides quien haba tomado el poder despus de una dictadura de 14 aos
por el General Jorge ubico, y se eligi un Gobierno democrtico, bajo la presidencia del Dr.
Juan Jos Arvalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella poca, gestion la venida al pas, de dos
tcnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA STREBER
(costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las
condiciones econmicas, geogrficas, tnicas y culturales de Guatemala. El resultado de
este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la Seguridad Social en Guatemala".
Al promulgarse la Constitucin de la Repblica de aquel entonces, el pueblo de
Guatemala, encontr entre las Garantas Sociales en el Artculo 63, el siguiente texto: "SE
ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regular sus alcances,
extensin y la forma en que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la Repblica de Guatemala, emite el
Decreto nmero 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE
SEGURIDAD SOCIAL". Se crea as "Una Institucin autnoma, de derecho pblico de
personera jurdica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones,
cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Rgimen Nacional,
Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de proteccin
mnima" (Cap. 1, art. 1).
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La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo de
1985, dice en el artculo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho
de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin".
16) INTERPRETACION DEL DERECHO DE TRABAJO

La interpretacin tiene como objeto desentraar el significado de una expresin legal.
Por la interpretacin le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La
interpretacin es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a
fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla bsica y fundamental para la interpretacin
del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfaccin a
necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carcter es esencialmente tcnico,
se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo
carezca de elementos tcnicos sino que nicamente por tratarse de normas que dan
satisfaccin a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino simples.
La misin del intrprete del derecho laboral, es conservar ese carcter de juzgarlo de
acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiracin de
una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida.
Los propsitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral,
pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfaccin a las
necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretacin de la ley consiste en buscar la ley que sea
ms favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de
trabajo tiene formas propias de aplicacin, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la
equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo
elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas mas beneficiosa.
Hay diferentes mtodos de interpretacin, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propsito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este mtodo hace

nfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del texto,
teniendo como base el espritu que le dio origen, este mtodo se origino con la
Escuela Clsica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este mtodo, el que
hace la funcin de intrprete tiene que buscar el origen de la ley, el espritu del
legislador en el momento mismo de su elaboracin. Se le critica de ser muy rgido y
esttico, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre ser una aplicacin general.
METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al

derecho laboral. Este mtodo no es esttico, sino dinmico, y aun cuando toma como
Derecho Laboral
Pgina No. 50
base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que permite al
interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentraar el sentido de la
norma en forma mucho mas amplia que la simple exgesis del texto. Aplicando este
mtodo, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir;
Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espritu de la ley); lo que la norma
pretenda tutelar marco histrico-social en que se dio la norma; y, lo cambiante de la
historia y de la conducta humana.
En la legislacin laboral guatemalteca, el Art. 17 del cdigo de trabajo establece: Para
los efectos de interpretar este cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe
tomar en cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la
conveniencia social".
17)
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos,
en relacin a condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o

dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a
las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos,
sus conflictos y la solucin de stos.
NATURALEZA
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados

de los contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de
trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres,
el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le
hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del
cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza.
FINES
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la

comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr
ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera
inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la
Derecho Laboral
Pgina No. 51
contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir
representantes en la conduccin de la nacin.
NORMAS QUE CONTIENEN EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Constitucin Poltica
Cdigo de Trabajo
Pactos colectivos de trabajo
Convenio colectivo de trabajo
Convenios de la OIT
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el

concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo instituciones
jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles,
representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes
principios morales y polticos, motores y bsicos" .
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a)
Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos
Colectivos de Carcter Econmico - Social.
18)
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA

En el Ttulo II de la Constitucin Poltica de la Republica establece el contenido de"
Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
.
Derecho Laboral
Pgina No. 52
individuales, en el Captulo II los Derechos Sociales el Captulo III Derechos y Deberes
Cvicos y Polticos y el Capitulo IV limitacin a los Derechos Constitucionales. Dentro del
captulo II del referido Ttulo II de la Constitucin Guatemalteca se encuentran regulados en
la seccin octava las garantas mnimas que determinan la prestacin de " El Trabajo"
encontrndose contenido en dicha seccin todos los derechos fundamentales que regulan
las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitucin Poltica de la Republica primer prrafo se
establece que: " los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual y colectiva
y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger la NEGOCIAION
colectiva."
Como vemos en el artculo anteriormente transcrito la legislacin Guatemalteca, le reconoce
la calidad de derecho fundamental a la negociacin colectiva, entendindose como derecho
fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con
independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislacin es que tanto la
Constitucin Poltica de la Republica como las leyes ordinarias del pas no dan reglas fijas
para el desenvolvimiento de una negociacin colectiva, debiendo destacar que tampoco
dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el
desenvolvimiento normal de cualquier negociacin colectiva a nivel domestico, hay que
cumplir con tres principios bsicos los cuales sern: a) el principio de seguridad que
garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los trminos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociacin durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que
cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurdico la
negociacin colectiva tiene el carcter de norma constitucional tanto por estar reconocida
taxativamente por un articulo constitucional y que adems dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurdico mediante la suscripcin de convenios internacionales los
cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones colectivas
libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho inherente a
practicar negociaciones colectivas las cuales sern ley entre las partes y modificaran las
condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas modificaciones no
disminuyan las otorgadas por la ley.
CDIGO DE TRABAJO
Dentro del Cdigo de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a
la negociacin colectiva de una manera clara e inequvoca, pero aun as menciona el

derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones
Derecho Laboral
Pgina No. 53
en que el trabajo debe prestarse a travs de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
contemplando as la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a travs
de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de
trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artculo 51 del Cdigo de Trabajo, es el primer artculo en el cual se habla de
negociacin en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse
con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios,
siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prev la
opcin para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones
relativas a cada profesin, continuando dicho artculo con la determinacin que tienen las
partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la va directa, a efecto de
poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la va judicial
correspondiente.
El articulo 53 ultimo prrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por nico objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad
que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las
condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en
un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades cambiantes tanto de
la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Cdigo de Trabajo, tambin menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar
por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo las partes
practicaron una negociacin por medio de la cual solucionaron la situacin de huelga
suscitada en el lugar de trabajo.
En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspeccin General de Trabajo debe
intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliacin extrajudicial; como podemos observar en dicho
articulo en la Inspeccin General de Trabajo tambin se practican negociaciones entre las
partes aunque hay que hacer notar que la gran mayora son negociaciones individuales que
pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo
extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340 del
mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carcter individual, por medio de la conciliacin dirigida por el juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido cdigo establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comits
Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociacin conduce a un arreglo
directo se levantara acta de lo acordado enviando copia autntica a la Inspeccin General de
Trabajo.
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CONVENIOS DE LA OIT
EL CONVENZO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS

DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigsimo segunda reunin de la Confederacin
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisin del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos cincuenta
y dos.
Mediante la suscripcin de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:
Favorecer la concertacin paritaria entre trabajadores y empleadores;
Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de

procedimientos de negociacin voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
Fomentar el establecimiento y la utilizacin de procedimientos adecuados de

conciliacin y arbitraje voluntarios para la solucin de conflictos laborales; y
Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de

intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organizacin Internacional del
Trabajo considero que se deberan hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artculo 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicacin y
de Negociacin Colectiva," 1949, por lo que decidi adoptar diversas proposiciones relativas
al fomento de la negociacin colectiva por lo que el 19 de junto de mil novecientos ochenta y
uno adopto el Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 en el cual se defini en su
articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresin "negociacin colectiva"
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y
una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.

En su artculo 5o. regula que:
1) Se debern adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar
la negociacin;
2) Las medidas a que se refiere el prrafo 1 de este articulo debern tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
Derecho Laboral
Pgina No. 55
3) La negociacin colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se
refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociacin colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que
rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter impropio de tales reglas;
6) Los rganos y procedimientos de solucin de los conflictos laborales estn concebidos
de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento
de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociacin colectiva tenga lugar en el
marco de mecanismos o de instituciones de conciliacin o arbitraje, o de ambos a la vez, en
los que participen voluntariamente las partes en la negociacin colectiva.
15)
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO
CONVENIOS COLECTIVOS
Concepto
En la convencin colectiva en la que actan los trabajadores en coalicin.
No se
encuentra expresamente definida en la ley, pero su espritu se encuentra en el inciso b, del IV

considerando de Cdigo de trabajo, tambin lo dispuesto en los artculos 374, 377 y 387 que
pueden culminar en una sentencia colectiva.
Nacimiento y evolucin de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas nacen a raz de las necesidades de los trabajadores, que
por no contar con las condiciones necesarias para la creacin de un sindicato negocian de
forma directa con el patrono las mejoras econmicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.
Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de resolver sus
diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervencin o la de amigables
componedores.
Los trabajadores se podrn constituir en consejos o comits ad-hoc,
compuestos por 3 miembros. Sern ellos quienes se encarguen de presentar a sus patronos
las quejas o solicitudes.
Al llegar a u7n arreglo entre las partes la IGT velar porque sea
cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.

Interpretacin de las convenciones colectivas
Derecho Laboral
Pgina No. 56
Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la legalidad,
ilegalidad, justa o injusta la huelga.
PACTO
COLECTIVO
DE
CONDICIONES
DE
TRABAJO
DEFINICIN
DOCTRINAL: Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los
trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la
legislacin nacional.
LEGAL: Artculo 49 del Cdigo de Trabajo: Pacto colectivo de condiciones de trabajo
es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de
condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse
todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte.
NATURALEZA JURDICA
En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo
y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme

al cuarto considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su
naturaleza jurdica es de derecho pblico.
PRESUPUESTOS
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
La duracin del pacto y el da en que debe comenzar a regir.
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos. No es valida
la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores solo
quienes estn sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
LAS PARTES DEL PACTO COLECTIVO:
Derecho Laboral
Pgina No. 57
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste.
ELABORACIN
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, har llegar a la otra parte, para su consideracin, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo ms prxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la va directa o con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores.
Si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un
acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de
trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se resuelvan el punto o
puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e! pliego de pociones se
presentara la comprobacin de los puntos convenidos, especificndose en dicho pliego
aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si no se pudiere presentar tal
comprobacin, en el pliego de peticiones se harn constar los puntos en que existe
conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de Conciliacin pueda compro
bar estos extremos.
El procedimiento que se seguir en este caso, es el contemplado el titulo duodcimo
del Cdigo.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede empezar a
regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una
constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del pacto sin perdida
de tiempo y, en caso de que contenga alguna violacin a las disposiciones del Cdigo, o de
sus reglamentos o de las leyes de Previsin Social, debe ordenar a las partes ajustarse a las
disposiciones de ley.
VIGENCIA
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse su vigencia por
un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado

automticamente durante un perodo igual al estipulado.
PRRROGA
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado, y se tiene por prorrogado por un perodo igual al estipulado.
Derecho Laboral
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DENUNCIA
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en este, siendo su nico efecto, dejar
en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de los dos das hbiles
siguientes a su presentacin.
CONTENIDO
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio,
determinar con precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho
que conforme a la legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del
convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los
Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a)
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b)
La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
c)
Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mnimos;
d)
Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus

representantes.
CLASES
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en cdigo en:

PACTOS
COLECTIVOS
DE
EMPRESA
CENTRO
DE
PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley

profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.
PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o contrato
colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de ley para los
patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria determinada, una
actividad econmica determinada o una regin. Este tipo de pactos colectivos son
muy raros en nuestro medio, existiendo nicamente como antecedente de este genero
de pactos el suscrito por el Sindicato nico de Chicleros y Laborantes en Maderas,
Derecho Laboral
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con sede en la aldea Plancha de Piedra, municipio de Flores del departamento de
Petn.
27)
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

DEFINICIN LEGAL
El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno
o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores
se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de stos y percibida en la misma forma."
NATURALEZA JURDICA
Es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades entres las partes, pero
adems, es un contrato, porque las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer
alguna cosa.
SUJETOS
Es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
REQUISITOS
El contrato colectivo de trabajo deber llenar los siguientes requisitos para su validez:
a) El nombre completo de las partes que lo celebren;
b) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
c) Las dems estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo (Ver art. 29
CT)
OBJETO
El objeto del contrato colectivo de trabajo se puede especificar que es la contratacin
de la prestacin de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que pertenecen a una

asociacin profesional o grupo organizado de trabajadores.
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el
trabajador, no nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente, y en este
presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de prestacin de los
servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
En otros pases como Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva
en las empresas que no aceptan la organizacin de los trabajadores.
Derecho Laboral
Pgina No. 60
EFECTOS
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o trabajadores
pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos contratos colectivos.

Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se
afectan si se disolviera el sindicato que lo suscribi.
Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contradas por cada uno de sus miembros. As mismo
el sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo, puede ejercer los derechos y
obligaciones que nazcan del mismo.
TRMITE
De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15
das posteriores a su celebracin, modificacin o novacin. La omisin de los anteriores
dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.
28)
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

DEFINICIN
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o
prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley."
NATURALEZA
Segn el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurdica del reglamento interior de
trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de

empresa o bien de una reglamentacin establecida unilateralmente por el patrono.
Sin
embargo esta ltima condicin en las legislaciones actuales esta desapareciendo pues es
substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervencin de los
trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobacin del reglamento interior de trabajo por
la autoridad.
REQUISITOS
Derecho Laboral
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El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden tcnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservacin de la disciplina
y el buen cuido de los bienes de la empresa. Adems, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y
el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, dia y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensin del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho das, ni
antes de haber odo al interesado y a los compaeros de trabajo que este indique. Tampoco
podr imponerse esta sancin, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo
reglamento;
f) La designacin de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentacin y compostura
personal que estos deben guardar, segn lo requiera la ndole del trabajo.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.
OBJETO
El objeto del reglamento interior de trabajo es el de precisar y regular las normas a
que obligadamente se deben sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecucin
o prestacin concreta del trabajo.
EFECTOS
Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores, pues debe
contener reglas de orden administrativo y tcnico necesarias para la buena marcha de
la empresa y la proteccin del trabajador en lo relativo a higiene y seguridad en las
labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
TRMITE
Derecho Laboral
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Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspeccin
General de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 das de
anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los
sitios mas visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un
folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el prrafo anterior deben observarse tambin para toda
modificacin o derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
20) EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL
CONCEPTO
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carcter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones

profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de
trabajo.
LIBERTAD SINDICAL
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades,

para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se
refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la
Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la
legislacin del trabajo, el de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr
ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo
nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.
Derecho Laboral
Pgina No. 63
AUTONOMA SINDICAL
Esta se basa en la Personalidad Jurdica que les confiere la ley, en el artculo 210 CT,
en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurdicas capaces
de ejercer derechos y contraer obligaciones y estn exentos de cubrir toda clase de
impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o
ingresos de cualquier clase.
EL DERECHO DE AFILIACIN SINDICAL

Este derecho lo regula nuestra legislacin laboral en el artculo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce aos o mas puede ingresar a un sindicato, pero los
menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior as como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente.
As
mismo nuestra legislacin reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un
sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
EL SINDICALISMO COMO FENMENO SOCIAL

La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibicin de coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer
presin suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al
llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la
propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se
recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras
ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se dilua mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado
de rebelda, para luego formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que
nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto,
desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes
tenaces.
La aparicin de una nueva entidad econmica: la fbrica y el consiguiente
desarrollo mecnico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva
organizacin tcnica y econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses comunes ni solidarios de
clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombres, que haban vivido desde siglos en
rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo
la de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuerza ni vigor. La reaccin contra las
asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Derecho Laboral
Pgina No. 64
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y
sistemtica de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los
rectores de la industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los primeros
sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del
Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su personalidad; pero no se les concedi por
entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del trabajo.
Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero
eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento
colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente
colaborador, constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de
manera tal que la organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como
reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de inters para las
masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consisti en remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de
hecho o clandestinos. El Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en 1866, por Alemania en
1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En
los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada,
prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase signific transformar el
ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de entidades
representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes laborales de incidir en los
trminos de su contratacin.
CONCEPTO Y FINES DEL SINDICALISMO

El sindicalismo es el sistema de organizacin obrera por medio del sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevacin de la persona humana, representada por el hombre que

trabaja.
2.
El fin inmediato: Es la superacin del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza econmica: En este capitulo, busca el

movimiento sindical las mejores condiciones de prestacin de los servicios y quiere un
rgimen de igualdad para los trabajadores, a travs del contrato colectivo.
3.
El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visin de una sociedad del maana, construida
sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carcter poltico.
MEDIOS DE ACCIN DEL SINDICALISMO
Derecho Laboral
Pgina No. 65
Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el articulo 214 del
cdigo de trabajo entre las que se encuentran:
a.
La negociacin colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de trabajo,

pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general
para los miembros del sindicato.
b.
Participar en la integracin de los organismos estatales que les permita la ley.
c.
Velar en todo momento por el bienestar econmico social del trabajador y su

dignidad personal.
d.
Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y

actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros.
e.
El estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos

sociales comunes de los trabajadores y empresarios.
f.
21)
Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.
LOS SINDICATOS
DEFINICIN DOCTRINARIA Y LEGAL
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en
defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que

las lenguas romances tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporacin. En Grecia
(sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de ciertas
comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En
los Estados Unidos de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa ms que una corporacin
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o
patronos, aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de
organizacin, prefiriendo la denominacin de Asociaciones o Cmaras.
Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as: "Sindicato es toda
asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u
oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y
sociales comunes...".
CLASES DE SINDICATOS
Derecho Laboral
Pgina No. 66
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican,
por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a.
Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u

oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad econmica; y,
b.
De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u

oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o ms
iguales."
Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en

el artculo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los
trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos:
si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas

urbanas;
Campesinos:
si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y

el trabajo se desempea en zonas rurales, pero si la empresa es
agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales:
si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;
De Empresa:
cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo

determinado;
Independientes
cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso

del Sindicato de Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos,

algunos autores los agrupan as:
Blancos:
Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a

las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideolgicamente del
sistema;
Amarillos
Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma

encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica definida; y,
Rojos:
Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o

asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase y
vanguardia en los pases capitalistas.
FORMACIN DEL SINDICATO

Nuestra legislacin indica en su artculo 216, que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para

formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la aprobacin de
sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:
Derecho Laboral
Pgina No. 67
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del
registro publico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince das siguientes a la
respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de
la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
Adems de lo anteriormente mencionado nuestro cdigo de trabajo, establece para la
creacin de un sindicato los siguientes requisitos:
REQUISITOS DE FONDO.
Estos requisitos son los que se infieren de la definicin legal de sindicato que establece
nuestro cdigo, afirmndose que las condiciones esenciales para su existencia son "Una
asociacin permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesin u oficio
independiente
REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS.
Estos requisitos se refieren a las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de
un sindicato, a saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier
nacionalidad, no ser representante patronal; en relacin con sindicatos de trabajadores el
numero mnimo de afiliados con que deben contar es de "20 trabajadores"; y en cuanto a
sindicatos de patronos el numero mnimo ser de 5 patronos. Art. 212 y 216 C T.
REQUISITOS DE FORMA.
Estos requisitos estn configurados en todos aquellos procedimientos y formalidades
necesarias para la organizacin legal del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea
constitutiva, la aprobacin de los estatutos, la designacin del comit ejecutivo provisional,
facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripcin y reconocimiento de parte del
Ministerio de trabajo y previsin social. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.
RGANOS DEL SINDICATO

ASAMBLEA GENERAL. Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora
con la mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya qurum, una
nueva convocatoria dentro de los diez das siguientes. La asamblea general es el
rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carcter
obligatorio y general.
Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones estn contenidas en el Art. 222 C T.
Derecho Laboral
Pgina No. 68
EL COMITE EJECUTIVO. Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el
encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus
miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de
sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeen.
En sus
actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo

adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato que as lo soliciten. Entre las obligaciones del comit ejecutivo, esta rendir
cuentas a la asamblea general, por !o menos cada seis (6) meses. Su integracin y
su funcionamiento, aparecen regulados en el Art. 223 CT.
CONSEJO CULSULTIVO: Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se
limitan en tal sentido a emitir opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato.
Sus
funciones estn delimitadas en el Art. 224 CT.
FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCIN DE LOS SINDICATOS
Nuestra legislacin en el Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento
de los sindicatos:
a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y
otros convenios de aplicacin general para los trabajadores de la empresa. Las
celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos,
salvo lo expresado en los artculos 374, 375 y 376 del Cdigo.
b) Participar en !a integracin de los organismos estatales que les permita la ley:
c) Velar en todo momento por el bienestar econmico-social del trabajador y su dignidad
personal;
d) Crear. administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y
actividades comerciales que sin animo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad comn para sus miembros, tales como
cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y
previsin social. Tiendas de artculos de consumo y aprovisionamiento de insumos e
instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento sern debidamente
reglamentadas y actuaran con la personalidad jurdica de la entidad sindical; y
e) En general, todas aquellas actividades que no estn reidas con sus fines esenciales
ni con las leyes.
As mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio
de Trabajo y Previsin Social, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social deben declarar
disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:
a)
Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que

inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades
antagnicas al rgimen democrtico que establece la Constitucin, que obedecen
consignas de carcter internacional contrarias a dicho rgimen o que en alguna otra
forma violan la disposicin del articulo 206 que les ordena concretar sus actividades
Derecho Laboral
Pgina No. 69
al fomento y proteccin de sus intereses econmicos y sociales comunes a sus
miembros.
b)
Que ejercen el comercio o la industria con animo de lucro o que utilizan directamente
o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurdica y las
franquicias fiscales que el presente Cdigo les concede, para establecer o mantener
expendios de bebidas alcohlicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades
reidas con los fines sindicales; o
c)
Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a
ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra
las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las
autoridades de trabajo.
En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que cualquier
perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales
correspondientes.
Adems de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la
disolucin de los sindicatos, en los siguientes casos:
1. Cuando tengan un numero de asociados inferior al nmero legal
2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y
3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del artculo 223.
En todos estos casos, es necesario que la Inspeccin General de Trabajo les formule
previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisin que
concretamente se les seale, un trmino improrrogable de quince das.
As como existe el derecho de creacin de sindicato el Art. 228 contempla que los
sindicatos pueden acordar su disolucin cuando as lo resuelvan las dos terceras partes del
total de sus miembros.
FUSIN DE SINDICATOS
El Art. 232 CT indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artculos 216 prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin

de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN Y CONFEDERACIN
Derecho Laboral
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Nuestro cdigo de trabajo en el Art. 233, indica que cuatro o ms sindicatos de
trabajadores o de patronos pueden formar una federacin y cuatro o ms federaciones de
aquellos o de estos, pueden formar una Confederacin.
Las federaciones y confederaciones pueden ser de carcter nacional, regional o por

ramas de la produccin.
Esto debe de hacerse constar en el acta constitutiva de las federaciones y
confederaciones, la cual debe expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del
artculo 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que
las integran as como el numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que
ordena el artculo 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen
van a estar representados en sus asambleas generales.
22)
FORMACIN DE UN SINDICATO
INGRESO
Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce anos o ms puede ingresar a un
sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comit Ejecutivo y
Consejo Consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultneamente.
No es lcito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los dems trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de la
empresa estn obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinacin de todos estos casos de excepcin se debe hacer en los respectivos
estatutos, atendiendo nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las
personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspeccin
General de Trabajo.
NMERO DE PERSONAS
Nuestro cdigo de trabajo en el artculo 216 indica que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o ms trabajadores y para

formar uno de patronos se necesita un mnimo de cinco patronos.
ACTA CONSTITUTIVA
Segn el Art. 220 del CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener :
a) Nombres y apellidos, profesin u oficio o actividad econmica y numero de las cedulas
de vecindad de sus socios fundadores, as como expresin clara y precisa de que
desean formar el sindicato;
b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Derecho Laboral
Pgina No. 71
Consultivo;
c) Autorizacin a los miembros del Comit Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en
nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Direccin General de
Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsin Social y, en general, para
realizar los tramites a que se refiere el articulo 218; y
d) Declaracin clara y precisa de los miembros del Comit Ejecutivo Provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas,
cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o actividad
econmica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. As
mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados
consideren conveniente.
ESTATUTOS
Los estatutos de un sindicato deben contener:
a) Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros:
b) El objeto:
c) El domicilio o vecindad y su direccin exacta;
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros.
e) La poca y el procedimiento para nombrar el Comit Ejecutivo y al Consejo
Consultivo:
f) Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
g) La enumeracin de las correcciones disciplinarias
las causas y procedimientos para
imponer estas ultimas as como para acordar la expulsin de algunos de sus

miembros;
h) El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo en cuanto al numero de veces
que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las
cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben
sujetarse las erogaciones y la determinacin exacta de los porcentajes a que se van a
destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada
sindicato. Los gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y
debe denegarse la inscripcin, autorizacin y concesin de la personalidad jurdica de
un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente
amplia.
i) La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas generales, sean
ordinarias o extraordinarias. as como los requisitos de publicidad escrita a que debe
someterse cada convocatoria.
j) La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas cuya revisin estar a
cargo de una comisin especifica compuesta por tres miembros electos en Asamblea
General o por quien esta determine;
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Pgina No. 72
k) Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato en caso de disolucin
voluntaria o no; y
l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organizacin,
direccin y administracin del sindicato.
TRMITE
Los artculos 218 y 219 del CT, nos indican el trmite de formacin e inscripcin de un
sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurdica, la

aprobacin de sus estatutos e inscripcin de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Direccin General de Trabajo
o por medio de la autoridad de trabajo mas prxima, dentro del plazo de veinte das contados
a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe sealarse lugar para recibir
notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompaar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional;
c) La Direccin General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, proceder a realizar la inscripcin del sindicato en el libro de personas jurdicas del
registro pblico de sindicatos, con declaracin expresa de que en la redaccin de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. El trmite a que se refiere este artculo no
puede exceder de diez das hbiles contados a partir de la recepcin del expediente, bajo
pena de destitucin del responsable de la demora. Dentro de los quince das siguientes a la
respectiva inscripcin deber publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de
la resolucin que aprob los estatutos y reconoce la personalidad jurdica del sindicato.
nicamente la comprobacin de errores o defectos insubsanables pueden determinar
resolucin desfavorable del titular de la Direccin General de Trabajo, cuyo texto debe
comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo
recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se debern comunicar a
los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de

revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Direccin General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripcin del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de
los documentos presentados, de conformidad con el prrafo segundo del artculo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer da.
Los correspondientes originales deben ser archivados.
Derecho Laboral
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INAMOVILIDAD
Garanta que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formacin de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente o por medio de la
delegacin de esta en su jurisdiccin, que estn formando un sindicato y gozarn de esta
proteccin hasta 60 das despus de la inscripcin del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados debern ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrir en las sanciones correspondientes, pero si un
trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el art. 77 CT, el patrono
iniciar INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para el solo efecto
de que se autorice el despido.
23)
RGANOS
DEL
SINDICATO
SUS
ATRIBUCIONES
ASAMBLEA GENERAL
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayora con la mitad mas uno, la
asamblea general es el rgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman
son de carcter obligatorio y general.
Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y
extraordinarias. Sus atribuciones son:

1)
Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no
mayores de dos aos.
2)
Remover total o parcialmente a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
3)
Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4)
Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de

condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los miembros del
sindicato
5)
Fijar las cuotas extraordinarias;
6)
Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el

tribunal competente;
7)
Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato

debe adherirse a una federacin o separarse de ella;
8)
Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada
ao el Comit Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes;
9)
Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el Comit Ejecutivo

y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se
comprueben;
Derecho Laboral
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10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la
expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Cdigo o sus
reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo
(222 CT)
debern acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de
estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes
de dicha Asamblea.
COMIT EJECUTIVO
Es el que tiene la representacin legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir
lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de

nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en
el trabajo que desempeen. En sus actuaciones es responsable directamente ante los
afiliados del sindicato; pudiendo adems representar judicial y extrajudicialmente a cada uno
de los miembros del sindicato que as lo soliciten. El funcionamiento e integracin del
Comit Ejecutivo se rige por estas reglas:
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no
les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido
conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y
trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesin, oficio o

actividad econmica que
corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesacin en el

cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
despus de haber cesado en el desempeo de los mismos. Dichos miembros no
podrn ser despedidos durante el referido perodo, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente.
El beneficio que se establece en este inciso
corresponde igualmente a todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un
Derecho Laboral
Pgina No. 75
sindicato en vas de organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de
su eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de
ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato y la misma se
aprueba con certificacin expedida por la Direccin General de Trabajo. Sin embargo,
el Comit ejecutivo puede acordar por mayora de las dos terceras partes del total de
sus miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para todo o para
asuntos determinados, pero en todo caso, con duracin limitada. Dicha delegacin es
revocable en cualquier momento y su revocacin se prueba mediante certificacin del
acuerdo respectivo, firmado por la mayora absoluta de los miembros del Comit
Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por
un Inspector de Trabajo. Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como
tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contradas por el Comit Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
trminos que lo son los mandatarios en el derecho comn. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comit Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate,
emiti su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carcter econmico y social
siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta
completa y justificada de la administracin de los fondos y remitir copia del respectivo
informe. firmada por todos sus miembros a la Direccin General de Trabajo, as como
de los documentos o comprobantes que lo acompaen. Igualmente debe transcribir al
mismo Departamento la resolucin que dicte la Asamblea General sobre la rendicin
de cuentas, todo dentro de los tres das siguientes a la fecha de aquella.
CONSEJO CONSULTIVO
Desempea funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir
opinin o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea
general o la junta directiva del sindicato. Esta funcin queda delimitada en el art. 224 CT.
24)
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS

SINDICATOS
Derecho Laboral
Pgina No. 76
FUSIN
Es el acto mediante el cual dos o ms sindicatos unen sus bienes o elementos tanto
personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurdico.

El art. 232. indica que dos o ms sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los
artculos 216 prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelacin
de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades
jurdicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas
personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusin.
FEDERACIN
En general es una unin, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos,
el art. 233 CT, indica que cuatro o ms sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federacin, ests pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas de la
produccin y se rigen por las disposiciones del cdigo.
CONFEDERACIN
Aun cuando en su verdadero significado representa la unin de federaciones
generales, corrientemente se denomina as a la unin de sindicatos, federaciones o centrales

sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representacin y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden
ser tambin de tipo patronal.
El art. 233 indica que cuatro o ms federaciones de sindicatos de trabajadores o
patronos pueden formar una Confederacin.
Las confederaciones tambin pueden ser de carcter nacional, regional o por ramas
de la produccin.
El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe
expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del artculo 220, los nombres y
domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as como el
numero de inscripcin de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el artculo 221,
deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.
DISOLUCIN
Cuando se ha decidi la disolucin de un sindicato de conformidad con lo dispuesto
en los artculos 226, 227 y 228, segn el art, 229 CT, en
todo caso de disolucin
corresponde a la Direccin General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por
Derecho Laboral
Pgina No. 77
un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos,
segn el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Direccin General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea
posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
despus de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidacin. Es entendido
que aun despus de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte nicamente a
su liquidacin.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposicin expresa, debe pasar a la Federacin a que
pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital lquido a otra organizacin sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al
Estado para ser aplicado para fines de alfabetizacin. Ver art. 229, 230 y 231 CT.
COALICIN
La coalicin es la accin concertada de cierta cantidad de trabajadores o empleadores para

llegar a una modificacin de las condiciones de trabajo, que les afecta personalmente.
La
coalicin lleva signo de algo momentneo, pasajero que no tiene continuacin. Es una
asociacin de hecho. nicamente se propone un resultado nico y cercano y en el que una
vez obtenido se disuelve.
19)
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTO
Etimolgicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones

antagnicas; dicha voz conflicto deriva del latn "conflictus" que, a su vez tiene su origen en
"conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ah que muchas veces la palabra
conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del combate y, por
ampliacin, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesndonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atae a una oposicin de intereses entre
partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un choque o
colisin de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposicin de intereses se
origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos encontramos ante un
conflicto que adems de revestir la calidad de laboral, en virtud de la actividad que
Derecho Laboral
Pgina No. 78
desarrollan los sujetos en pugna, se puede tambin definir como colectivo ya que afecta a
una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideracin a los
derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
CLASIFICACIN
En la doctrina contempornea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo
una de estas divisiones la de conflictos puros, tpicos o propios y conflictos impuros o

impropios.
Los conflictos puros, tpicos o propios se presentan histricamente como los
conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan, en la
sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se clasifican en
varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos,
estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se
contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los conflictos
colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales tambin son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura ningn
estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categoras profesionales y
econmicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de
la misma categora profesional o econmica, cuando disputan la representatividad genrica
de la categora en el rgimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones
asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurdicas, con otros
sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categora
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los rganos de la administracin del
sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de
clase o en la legislacin en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo
de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distincin de
la remuneracin global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
20)
LA HUELGA
DEFINICIN
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y
sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.

Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo
que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
Derecho Laboral
Pgina No. 79
NATURALEZA
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
CLASES
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
REQUISITOS
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
b) Agotar los procedimientos de conciliacin: y
c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono.
ESTALLIDO
Finaliza la Conciliacin;
Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se

pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para

determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241
del C. de T.
El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.

Cuando han fracasado la conciliacin y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 das para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolucin de la Sala confirmando el pronunciamiento
del juez.
PROHIBICIONES
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realizacin de una huelga:
a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no
Derecho Laboral
Pgina No. 80
hayan terminado este;
b) Por los trabajadores de clnicas, hospitales, higiene y aseo pblicos y los que laboren en
empresas que proporcionen energa motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y
distribucin de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar
un dao grave e inmediato a la salud, seguridad y economa publicas; y,
c) Fuerzas de seguridad del estado.
DURACIN
Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un plazo
de 20 das para declararla, y esta durar hasta que alguna de las partes pida al Juez
que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el
pronunciamiento respectivo.
TERMINACIN
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento respectivo
sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de hacer dentro
de los 15 das siguientes a la solicitud y se declarar si la huelga es justa o injusta
dndole fin a la misma y declarando las consecuencias respectivas.
HUELGA POR SOLIDARIDAD
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un pas experimenta un paro

total en la industria y el comercio como medida de presin hacia un orden poltico.
31)
CLASES DE HUELGA
Vase Art. Del 239 al 244.
LEGAL
Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o mas trabajadores,

previo cumplimiento de los requisitos que establece el articulo 241 del CT, que son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, prrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliacin: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con
antelacin al momento de plantearse el conflicto colectivo de carcter econmico
social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
Derecho Laboral
Pgina No. 81
representen al patrono
El exclusivo propsito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia
que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
ILEGAL
Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artculo 241.
JUSTA
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de

condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este ultimo u otorgar las
mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de
conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios cados) a los das en
que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble.
INJUSTA
Es injusta
la huelga cuando no concurre ningn motivo que sea imputable al
patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn
derecho a salario doble.
DE HECHO
Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este
caso, el tribunal debe fijar al patrono un trmino de veinte das durante el cual, el patrono,
sin responsabilidad de su parte, podr dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaren.
32)
EL PARO
Vase art. Del 245 al 256.
DEFINICIN
Derecho Laboral
Pgina No. 82
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de
la jornada industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una
explotacin industrial o agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a
la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin
inglesa se le conoce como lock-out (Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o
impedir la entrada).
NATURALEZA
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su
naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede

traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
CLASES
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno
o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus
trabajadores los intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto
malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus
labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
REQUISITOS
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones
siguientes:
Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacfica.
Agotar los procedimientos de conciliacin.
Al concluirse los procedimientos de conciliacin, dar a los trabajadores un aviso con
un mes de anticipacin para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados
sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este perodo.
DURACIN
Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo debern
permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de defender los
intereses econmicos de los empleadores.
Derecho Laboral
Pgina No. 83
TERMINACIN
La terminacin podr ser por medio de la va directa, en caso contrario ser a travs
de sentencia del tribunal de trabajo y previsin competente, que declare si el mismo es
justo o injusto.
Si es justo el patrono podr proceder al despido de los trabajadores
sin responsabilidad para l , si es injusto el empleador deber de pagar los salarios

cados a los trabajadores.
33)
AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE

DERECHO COLECTIVO
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL
Vase art. 288 al 292 del CT.

Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo
y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte Suprema de
Justicia determine, atendiendo a:
a) Concentracin de trabajadores;
b) Industrializacin del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin Social,
oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.
El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario.
Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la
Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la
Derecho Laboral
Pgina No. 84
corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remocin de los jueces de
Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la
ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e
inmunidades de aquellos.
Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no
exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen
competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y
Previsin Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el
cdigo de trabajo.
Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que
surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro).
c)
De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la

aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil quetzales.
f) De todos los dems asuntos que determina la ley.
TRIBUNALES DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE
Vase arts. 293 AL 299 del CT.

La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del
capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son pblicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los dems fungirn un ao comprendido de enero a
diciembre. Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
Los
representantes
que
se
refiere
este
art.,
deben
seguir
cumpliendo
las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos. Sin embargo,
podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El
Derecho Laboral
Pgina No. 85
secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este tambin
permanente.
Los tribunales de Conciliacin y Arbitraje tienen carcter permanente y funcionarn
en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y
patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes sern llamados en el
mismo orden de su eleccin o designacin.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliacin y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir
anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley
las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6. De la constitucin de la
repblica, mayores de 21 anos, de instruccin y buena conducta notorios, ciudadanos en el
ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Adems deben ser domiciliados en la zona
jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni rbitros los abogados,
ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las
resoluciones de tramite las que sern firmadas por el y su secretario.
Las dems
resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas y la
votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las decisiones de
este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.
34)
PROCESO
COLECTIVO
DE
CARCTER
ECONMICO SOCIAL
ARREGLO DIRECTO. COMIT AD HOC.

Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos colectivos
de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes del mismo con o sin la
intervencin de terceros o la de cualesquiera otros amigables componedores, tratan de
arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando la negociacin conduzca a un
arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin
General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su firma.
TRAMITE
Trabajadores:
-
Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o

una terna de este.
Derecho Laboral
Pgina No. 86
-
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en

cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los
representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:

-
Directamente, Art. 374 del C. de T.
Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.

-
Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52
del C. de T.
Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T.
Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado
de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite

previsto en el art. 375 del C. de T.
CONCILIACIN:
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus
respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda
judicial.
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
-
Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se

produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C.
de T.
Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.

Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y enva
el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conflicto
en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin cuyos miembros
ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y
patronal); art. 379, 294 C. de T.
Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.
El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se

declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
Derecho Laboral
Pgina No. 87
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliacin. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
ARBITRAJE
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la designacin de un
tercero: RBITRO, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a)
Cuando las partes as lo convengan, antes o inmediatamente despus del tramite
de conciliacin; y,
b)
Cuando las partes as lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe
comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro, transcurra
el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 das para la huelga y 3
das para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artculo 243 del cdigo,
En el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez
agotado el tramite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del
artculo 241 del cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto
constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa
o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia
laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita, es decir
que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El artculo 403 del Cdigo de Trabajo,
prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el
Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
Ver arts. 397 al 408 del CT.
35)
ORGANIZACIN
TRABAJO
ADMINISTRATIVA
DEL
Derecho Laboral
Pgina No. 88
MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
trabajo y a previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de

todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno
de la Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una
poltica social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y
previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por
objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervencin en
lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de conflictos laborales y su solucin
extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del
Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano
de obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y mejoramiento de las
condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la proteccin de la mujer y del
menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y sus
elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y
previsin social; la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la
intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento
de la construccin de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento
del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la promocin de
investigaciones de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo
prev en su artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emiti la resolucin dentro del trmino de 48 horas de
notificada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando o modificando
la resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de resolucin originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos que
corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la
manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de
Trabajo, Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa,
Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de Estadstica del Trabajo, Direccin de
Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de
Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen
diversas secciones.
Derecho Laboral
Pgina No. 89
DIRECCIN GENERAL DE TRABAJO

La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de

organizaciones sindicales. En el Cdigo de Trabajo a esta entidad an se le denomina
Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
INSPECCIN GENERAL DE TRABAJO

Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspeccin
General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas

genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la
funcin de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y
respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsin social, concedindole calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y
conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el
propio Cdigo le confiere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido
en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte
en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figuren trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de
las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del
C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es
que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo
al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le seale. Esa
prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se enmienda la
violacin a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales
de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a los
Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe recaer en personas
honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir sus obligaciones
como resultado del cohecho."
COMISIONES PARITARIAS DE SALARIOS

Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijacin de los salarios que se

devengan en las empresas. Tienen un carcter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneracin a igual trabajo desempeado.

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y a la forma de prestacin de los

servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la

Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas

Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes

Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,

Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico,

Derecho de economa organizada.

Las ms generalizadas en Amrica Latina y en

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conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.

Area Sustantiva Pblica

Sin embargo, el punto de referencia mas preciso del

nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que

Fue en la COLONIA, cuando los

conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que

IMPORTANCIA Y PROYECCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO

La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse as:

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El conocimiento terico y practic del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al

PRINCIPIOS QUE ANIMAN EL DERECHO DE TRABAJO

proteccin del trabajador constituye la razn de ser del

Derecho Laboral, y ste se concepta como un instrumento compensatorio de la desigualdad

Todo derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la

Laboral es un derecho progresista, que est llamado a modificarse a cada

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garantas sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica..." (literal b).

La imperatividad de las normas laborales se debe

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CARCTER TUTELAR DEL DERECHO DE TRABAJO

compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica

2) NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

CONCEPCIONES PRIVATISTAS Y PUBLICISTAS DEL DERECHO DE

Area Sustantiva Pblica

posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si

TESIS DUALISTA. EL DERECHO SOCIAL

Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los

trabajadores. Privado: Por su germen contractual.

Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no

debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho

Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin

Area Sustantiva Pblica

3) FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

En derecho laboral podr

considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador.

es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales,

Conforme al articulo 15, los principios

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No es posible distinguir entre la costumbre y el uso.

Aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la

desempea un papel importante en el

Se sealan como fuente supletoria del

encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado de principios del derecho de

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La equidad es, pues, el

remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la

c) Costumbre o uso locales:

Es aquel derecho no escrito que nace

espontneamente, sin intervencin estatal, surge directamente de la poblacin por

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JERARQUIZACIN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La escala jerrquica se presenta as en la legislacin laboral