AO DE LA

CONSOLIDACION DEL MAR

DE "

CURSO: GESTION D ELOS RECURSOS HUMANOS

TEMA: EMPRESA PSW S.A.
PROFESORA: ELIZABETH TUFIO BLAS
INTEGRANTES

Ambar Urday
Karen Albirena
Elmer Pisconte
Amalia Ponce
Jos
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2016
Definicin de la administracin de recursos humanos
Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeo eficiente del personal.
La administracin de R.H tambin llamada gestin del talento humano est
enfocada en la identificacin reclutamiento y seleccin del personal que ofrece sus
servicios para la cobertura de un determinado puesto laboral en una organizacin.
La gestin de los recursos humanos engloba conceptos como liderazgo, trabajo en
equipo, re silencia, comunicacin e inteligencia emocional.
Queremos sintetizar la definicin d la administracin de recursos humanos como el
proceso mediante el cual se planifica, identifica y selecciona a una o ms
personas para controlar sus servicios por un determinado tiempo en la
organizacin.
Objetivos que esperamos del curso
Orientacin administrativa y preocupacin por el control, el rea de la
empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de
departamento de personal
nfasis en las relaciones de trabajo.
Enfoque estratgico.
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa u organizacin.
Retener a los empleados deseables
Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.(Ambar Urday La Rosa)
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

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EMPRESA PSW S.A.

a) Origen del negocio
Empezaron con el negocio en el ao (2005) y formalizaron en el ao 2007,
la idea principal es un Negocio de amigos de la Universidad Agraria la Molina
dedicados al desarrollo, produccin y comercializacin de productos elaborados a
partir de los principales recursos algales presentes en nuestro pas.
Est conformada como una S.A. tuvo como primer domicilio Av. Tomas
Marsano N 2813 Of. 604 Santiago de Surco-Lima.
b) Nombre de la Constitucin y razn social .
Nombre de la empresa es PSW est constituida como una persona
jurdica (S.A.). Se constituye as porque es un negocio de ms de dos accionistas.
c) Nombre Comercial
PSW. S.A.
Adjuntamos la ficha ruc a continuacin.

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d) Cdigo CIIU
Segn nuestra investigacin y por lo ya establecido en la ficha RUC el cdigo CIIU
es:
Principal CIIU 15499 Elaboracin de otros productos alimenticios.
e) Finalidad del negocio
La finalidad del negocio es satisfacer las necesidades de las personas en el
mbito laboral; y por otro lado el de poder satisfacer a los agricultores y
consumidores brindndoles la seguridad de tener un buen cultivo.
f) Servicios que ofrece

PRODUCTOS
Agricultura
Divisin dedicada a la elaboracin de bioestimulantes y extractos orgnicos a base
de algas marinas para su uso en la agricultura. PSW ha desarrollado el proceso
para la produccin de bioestimulantes 100% orgnicos, fertilizantes foliares,
enmiendas hmicas, degradadores de materia orgnica y reguladores
nutricionales destinados al aumento de la produccin y la calidad de las cosechas.

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g) Sector de Mercado del que se dirige.

Segn la informacin obtenida por PSW sus productos estn dirigidos Para
todos los agricultores, empresas dedicadas al cultivo.
h) Sector social que atiende:
Dentro de la investigacin, el sector de mercado que se dirige es a la agricultura.

PLANEACIN
1. VISIN

Ser la empresa latinoamericana lder en el manejo, cultivo y desarrollo

biotecnolgico de productos en base al recurso algae.

2. MISIN

Ofrecer la mejor alternativa de productos algales en base a innovacin

tecnolgica, alta calidad, responsabilidad ambiental y retorno econmico.

3. VALORES

Honestidad
- Ser sinceros con nosotros mismos y con los dems.
- Actuar con transparencia, confianza e igualdad.

Lealtad
- Hacer las cosas con amor y cario.
- Dar el 100% de nuestro esfuerzo.
- Compromiso en cuerpo, mente y alma.
- Espritu triunfador por conviccin.

Laboriosidad
- Cumplir nuestras obligaciones.
- Asumir las consecuencias de nuestras acciones.
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- Lo que decimos, lo hacemos.

Resultados
- Lo que hacemos, lo hacemos bien.
- Brindar la mejor calidad de producto al cliente.
- Eficacia en el tiempo de entrega.

Respeto
- Tratar a los dems como queremos ser tratados.
- Atender con cortesa al pblico y a mis compaeros.
- Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores.

Compaerismo
- Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas
comunes.

4. OBJETIVO

El objetivo principal del rea es obtener compuestos bioactivos naturales de

alto valor agregado, a partir de los principales recursos algales, destinados a
diferentes mercados, agricultura, pecuario, nutricin y cosmtica, de manera
sostenible con el medio ambiente. Para lo cual ha sido la pionera a nivel nacional
en desarrollar e implementar tecnologas de maricultura alga, siendo la nica
empresa privada que cuenta con cultivos propios de algas.
Conocer los aspectos importantes en nuestro segmento de mercado tales
como la economa, necesidades y definir los puntos clave de distribucin e
intencin de compra del consumidor.

5. META

Mejorar y ampliar la tecnologa, ya que esto nos ayudara a elaborar de manera

rpida y sencilla nuestros productos de fertilizantes.

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1) ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

TIPO DE ORGANIZACIN

El tipo de organizacin de la empresa PSW SA es funcional, porque est

organizada mediante funciones, ya que se basa en los principios de la divisin de
trabajo, q consiste en dividir y establecer las diferentes funciones q tiene la
empresa desde el gerente general hasta el obrero .

FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

En nuestra organizacin el Factor Humano es muy importante, ya que as

tengamos una buena tecnologa y buena infraestructura, el elemento humano es el
principal motor de una organizacin.
Es as que en la empresa PSW S.A. Contamos con un personal adecuado para las
distintas reas, ya que la empresa se encarga de motivar al personal para que
este genere un nivel de desempeo alto y un mayor compromiso con la empresa.

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La organizacin le ofrece al empleado infraestructura moderna, un buen equipo,

para que este logre cumplir satisfactoriamente sus objetivos dentro de la empresa
y a su vez esto genera un mayor beneficio para la empresa.
Asimismo, podemos decir que al personal se le paga bien y se le ofrece
incentivos, esto genera que el trabajador este motivado econmicamente,
Finalmente, podemos decir que en la empresa PSW SA se le da mucha
importancia al factor humano ya que ellos son la principal pieza para una
organizacin y gracias a los empleados se genera mejor rentabilidad para la
empresa.
EQUIPO DE TRABAJO

En la empresa en las distintas reas existe el trabajo en equipo ya que las

diferentes oficinas coordinan, intercambian opiniones, cada uno cumple con sus
respectivas funciones para llegar a un mismo objetivo y cumplir con las
expectativas que les pone la empresa.
Podemos decir, que se cuenta con un buen lder que es el gerente general,
quien .se preocupa porque los empleados trabajen con armona y responsabilidad,
aunque se podra decir que el jefe de produccin no trabaja en conjunto, ya que es
una persona que todo lo quiere resolver solo y esto genera un poco de
descoordinacin dentro de la empresa.
Dentro del rea de logstica se trabaja en equipo y eso se refleja mucho, ya que en
las actividades fluyen de manera ms rpida y eficiente. Esto implica que los
empleados estn bien organizados y tener una mentalidad abierta para respetar
las opiniones de los dems trabajadores es asi como se llega a trabajar en equipo
y llegar a obtener mejores resultados y alcanzar las metas.
El lder, es una persona que sabe escuchar las opiniones de los dems, promueve
y ejecuta acciones, ayuda a desarrollar habilidades, mantiene las metas y
mantiene el propsito, ayuda a alcanzar los objetivos trazados por la empresa
junto a sus trabajadores y hace que los trabajadores tengan un compromiso con la
corporacin.
Finalmente, podemos decir que en la empresa PSW SA se trabaja en equipo en la
mayora de las reas administrativas y esto ha generado que la empresa crezca
en un nivel econmica e ingrese mayor rentabilidad para la empresa, ya que
trabajando en equipo llegan a los objetivos que pone la empresa y a su vez los
empleados muestras sus habilidades profesionales.

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FACTORES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Dentro de la empresa. Existen distintas actitudes de diferentes empleados,

algunos de ellos no son muy buenas y esto genera un clima laboral muy tenso.
Asimismo, podramos decir que cada cierto tiempo la empresa realiza reuniones
con una psicloga para que nos expliquen sobre el comportamiento organizacional
dentro de alguna entidad, esto ayuda mucho al empleado y al funcionario para que
se den cuenta que algunas cosas no marchan bien gracias a sus actitudes dentro
de la empresa.
Esto ha generado que el ambiente laboral cambie, sea mejor y que el empleado
mejore:

La diversidad de la fuerza laboral a travs del conocimiento cultural del

individuo lo que permitir conocer cmo ajustar las polticas de la empresa.

Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar

sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios
positivos en la organizacin.

Servir de gua en la creacin de un clima de trabajo saludable donde la

tica y la moral vayan de la mano.

Ofrecer conocimientos
interpersonales.

especficos

para

mejorar

las

habilidades

Y que la empresa mejore en:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de

sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe
duda que la empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a
trabajar.

Satisfaccin en el trabajo...- que la cantidad de recompensa que el

trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
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empleados se sientan conformes y estn convencidos que es eso lo que

ellos merecen.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente laboral en la empresa. Funciona bien, es decir sus trabajadores

estn satisfechos y sienten que aportan algo importante a la empresa, y esto
genere algo importante en sus vidas.
Adems, se siente un buen ambiente y el gerente de la empresa genera unidad y
confianza en sus trabajadores, expresndoles un inters en sus vidas personales.
Esto hace que el empleado aprenda y crezca en la propia empresa y permite que
el equipo construya una alta motivacin y que en consecuencia se genere un
mejor clima laboral.
Un buen lder ayuda mucho a que haya un buen clima laboral, en este caso el
gerente est atento a las necesidades de su personal y esto genera que el
personal se sienta en confianza y trabaje tranquilo.

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INTERVENCIONES PARA MEJORAR EL CLIEMA LABORAL

Recursos humanos es el rea encargada de generar la integracin en el

empleado, actualmente se viene trabajando en el proyecto de integracin por
reas, el cual tiene como objetivo generar una convivencia, en la cual sus actores
o sus empleados puedan experimentar y a la vez motivarse a la empresa que
elaboran, se recomienda al rea de recursos humanos que debera tener una
entrevista personal para de tal forma poder conocer sus inquietudes, aspiraciones
y motivaciones que tengan hacia la empresa PSW SA, esto har que los
empleados puedan trabajar de manera constante organizada en la empresa.

LINEA DE CARRERA

A travs de un buen filtro en la entrevista antes de poder ingresar a la

empresa, se identifique las aspiraciones y motivaciones que tiene personalmente
el empleado; lo que hace, que se pueda conocer por parte del rea de recursos
humanos en quien se pueda contar en las convocatorias internas para diferentes
puestos de trabajo, para poder generar una lnea de carrera, la empresa trabaja en
que sus empleados tengan claro cules son sus funciones que es lo que se
necesita en la empresa de tal forma puedan conocer las necesidades de mano de
obra de la empresa.

ASCENSOS Y PROMOCIONES

Tal como se explica anteriormente, la empresa se encarga de capacitar a

sus empleados, para que tengan claro las necesidades que pueda tener la
empresa. El proceso de aprendizaje es un objetivo muy importante para la
empresa PSW SA, a que ayuda posteriormente a ascensos y promociones a un
personal debidamente capacitado y entrenado para la seleccin de dicho puesto.

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INTEGRACIN PERSONAL

Actualmente se viene trabajando por reas informalmente un integracin

personal a travs de cumpleaos, no obstante recomendamos a la empresa que
busque la integracin del personal, ya que ayudara a las caractersticas propias
del compaerismo, a travs de: paseos organizados, en la cual cuenten con un
silabus de las tareas a realizarse, juegos didcticos, charlas, entre otras.
CAPACITACIONES

Se identifica a travs del trabajo realizado que el empleado actualmente en

la empresa PSW SA viene siendo capacitado a travs de: conferencias, charlas,
reuniones, etc.

INTEGRACIN CON LOS FAMILIARES

La empresa PSW SA busca una buena

integracin con las familias de los trabajadores
a travs la realizacin de fiestas, eventos,
fechas calendario, juegos infantiles y cenas
navideas. As se llega a tener un momento
familiar lleno de alegra.

DIRECCIN
EMPOWERMENT

En la empresa es importante el empowerment porque delega poder y

autoridad a los empleados con la finalidad de transmitirles que son dueos y
responsables de su propio trabajo. Esto les permite utilizar al mximo sus
destrezas, capacidades y habilidades de capital humano.

COACHING

Depende mucho del lder, ya que como buen entrenador debe preocuparse
por planear el crecimiento personal y profesional de sus trabajadores y del mismo.
Con la variedad de valores q contiene la empresa PSW SA, orienta al equipo a
caminar hacia una visin convirtindola en realidad, permitindoles el destape
potencial d los trabajadores alcanzando objetivos que se les eran inalcanzables .

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4) COMUNICACIN

La comunicacin de esta empresa en primordial, ya que mejora la

competitividad, esto facilita el logro de los objetivos y metas establecidos, por la
cual fomenta una buena motivacin, compromiso responsabilidad y participacin
de sus trabajadores en un buen clima laboral.

DELEGAR

Es importante que el gerente les pregunte si estn conformes con la labor

que realizan dado que saben que ser por un corto tiempo, pues no es un trabajo
constante. Adems verifica que ellos realicen bien su labor y que sobre todo lo
hagan por que les gusta su labor.

CONTROL Y COORDINACIN

PSW cuenta con una fuerte red de vinculaciones con cientficos y entidades
de investigacin en ficologa y biotecnologa, a nivel nacional e internacional, as
como convenios y contratos para el desarrollo e implementacin en conjunto de
tecnologas innovadoras.

GESTIN ESTRATEGICA

La contina evolucin y tendencia en la gestin empresarial exige la

realizacin de actividades de investigacin, desarrollo e innovacin para
mantenerse a la vanguardia. Consciente de ello, PSW S.A. cuenta con un
departamento exclusivamente dedicado a la investigacin, desarrollo e innovacin,
en donde se llevan a cabo procesos de gestin de la tecnologa e innovacin,
como son, Vigilancia, Planificacin, Habilitacin, Implantacin y Proteccin.

EL RECLUTAMIENTO
A travs de l la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento
debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de seleccin.

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 Identificacin de la Vacante
Determinar las Fuentes del Reclutamiento: de dnde obtendr los
candidatos?
Determinar los Canales del Reclutamiento: va que se utilizar

Identificacin de la Vacante
Es la primera etapa del Reclutamiento, y se origina en la necesidad de captar
nuevos recursos humanos. Esta necesidad puede tener su origen en:

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.

Generalmente se inicia a travs de la recepcin en el DRH de la Solicitud o

Requerimiento de personal emitida por los departamentos de lnea, que piden la
contratacin de empleados de acuerdo a sus necesidades.
La requisicin de personal, la realiza el jefe directo del cargo vacante, quien la
enva al Dpto. de RR.HH., para que comience el proceso de reclutamiento. Es un
proceso que tiene por objetivo establecer las caractersticas generales del cargo
(descripcin y especificacin), las condiciones en las cuales se origin la vacante,
y otros antecedentes que son necesarios en el proceso de reclutamiento y
seleccin.
La primera labor consiste en recoger informacin sobre el cargo que se pretende
suplir, la que puede obtenerse a travs de:

Descripcin y Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos

(contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo,
especificaciones) del cargo. El proceso de reclutamiento y seleccin se
concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias, y en las
caractersticas de los candidatos que se presenten.
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Tcnica de los incidentes crticos: sta busca identificar las caractersticas

deseables y las no deseables en los candidatos.
Anlisis de la solicitud o requerimiento de personal: es la verificacin de los
datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando
los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.
Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas
los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a
crearse en la empresas, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin
a priori.
Hiptesis de trabajo: en caso que ninguna de las alternativas anteriores
pueda aplicarse, debe realizarse una prediccin aproximada del contenido
del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, como simulacin inicial.

Con esta informacin se traza el Perfil del Cargo o Profesiograma. Este es el

documento base en el que se reflejan aquellas caractersticas que debe reunir el
candidato que se ha de reclutar y seleccionar para cubrir un cargo.

Los profesiogramas recogen 4 reas bsicas del candidato:

Saber: es el conjunto de conocimientos y experiencias recibidas por el
individuo tanto en su fase de formacin, como en su fase profesional, tales
como: formacin acadmica, formacin complementaria, nivel de idiomas,
nivel de informtica, experiencia laboral, experiencia en cargos similares, y
experiencia de mando.
2. Poder: se consideran aqu:
a. los rasgos aptitudinales, es decir, habilidades o capacidades: nivel
intelectual,
aptitud verbal, inteligencia numrica, inteligencia
espacial, capacidad de anlisis y de sntesis, aptitud mecnica, etc.,
y
b. los rasgos actitudinales o rasgos de personalidad: control
emocional, seguridad en s mismo, extroversin, introversin,
iniciativa, creatividad, actividad, dinamismo, responsabilidad,
liderazgo, etc.
3. Querer: se califica aqu la motivacin que har que todos sus
conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee,
se hagan efectivos en la realizacin del trabajo a desarrollar (motivacin
1.

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salarial, por el puesto, por la empresa, por el status, por el poder, por el
desarrollo profesional, por la autorrealizacin, etc.)
4. Caractersticas especficas: se ubican aqu las caractersticas que el
candidato debe poseer, tales como la edad, sexo, carnet de conducir,
servicio militar, estado civil, etc.

En Recursos Humanos, y en especial para definir el perfil del cargo y el

reclutamiento, se utiliza la siguiente clasificacin y trminos para los grados o
niveles de formacin y especializacin requeridos:

Mano de Obra: nfasis en el esfuerzo fsico o manual, sobre el intelectual

o M. de O. especializada: personas que tienen oficio (dominio acabado
de un tema)
o M. de O. semicalificada: personas bajo perodo de aprendizaje
(aprendiz)
o M. de O. no calificada: sin oficio y sin experiencia
Tcnicos: mximo 2 aos
Profesionales: desde 4 aos
Post-Grados
o Diplomado: 1 ao
o Master, Magister, MBA: 2 aos y ms
o Doctorado: 4 aos
o
6.4 El Curriculum Vitae

Es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales.

Objetivos:
Presentarse.
Demostrar que el postulante es idneo para desempearse en el cargo.
Generar una entrevista de trabajo.

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Concentrar la atencin sobre los aspectos ms relevantes de la propia

personalidad, y el recorrido acadmico y laboral.
Recordar los datos que mejor describen a la persona (despus de la entrevista).

Tipos:
1. Cronolgico: los antecedentes van desde lo ms antiguo a lo ms reciente.
No se recomienda si se ha cambiado de trabajo con frecuencia.
Pone de relieve la estabilidad y evolucin ascendente de la carrera.
Ofrece un esquema ideal para enfocar la entrevista personal.
2. Inverso: destaca la experiencia laboral reciente, recomendable si esta tiene
relacin con el cargo al que se postula.
3. Temtico o funcional: ordena la informacin por bloques temticos.
Se recomienda cuando la experiencia es muy extensa.
Atractivo como marketing, porque permite seleccionar la informacin ms
pertinente y omitir perodos sin trabajo o cambios de trabajo frecuentes.
Antes de elaborar el Currculum, es necesario autoanalizarse, porque es vital
conocerse bien, para entregar los antecedentes que permitan relacionar al
postulante con las caractersticas del cargo al cual postula.
En qu pensar? A modo de sugerencia, los siguientes aspectos:
Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos);
patrones a travs de los cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio.
Aptitudes: Es la predisposicin para llevar a cabo una actividad fsica o mental,
son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario,
se atrofian en funcin de los estmulos que le ofrezcamos.
Puntos fuertes y dbiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro
comportamiento. Su localizacin se obtiene haciendo un anlisis exhaustivo de los
dos puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa
en la experiencia y en la capacidad de ser crtico con uno mismo.
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Hbitos: Son mecanismos automticos de conducta que habitualmente realizamos

en tareas intrascendentes. Por ejemplo: orden, minuciosidad, etc.
Logros: Se trata de hacer una recapitulacin de todo lo que hemos conseguido en
nuestra trayectoria.
Componentes del Currculum Vitae
1. Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado
civil, direccin personal, nmero telefnico de contacto, direccin de correo
electrnico, etc.

2. Formacin acadmica: Estudios realizados, indicando fechas, centro y lugar

donde han sido efectuados.
3. Otros Ttulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los
universitarios, que mejoran la formacin universitaria, indicando las fechas,
el centro y el lugar donde fueron realizados.

4. Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios

universitarios o que puedan ser de inters para la empresa que desea
contratar. No olvidar sealar las fechas, el nombre de la empresa y las
funciones y tareas llevadas a cabo.

5. Idiomas: En este apartado mencionar los idiomas, su nivel escrito y oral. Si

se obtuvo algn ttulo reconocido, como por ejemplo el First Certificate
que acredite los conocimientos en estos mbitos, indicarlo.

6. Informtica: Sealar aquellos conocimientos informticos que posea:

sistemas operativos, procesadores de texto, hojas de clculo, bases de
datos, diseo grfico, Internet, etc.
7. Otros Datos de Inters: En este ltimo apartado, sealar todos aquellos
aspectos que no han sido incluidos todava, tales como: carn de conducir,
disponibilidad, etc.

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8. Referencias: Sealar nombres, telfonos y/o lugares de trabajo de personas

que puedan avalar los antecedentes expuestos.

LA SELECCIN
La Seleccin de Personal consiste en el proceso de elegir, entre los candidatos
reclutados, al ms idneo para el cargo. Este proceso se puede dividir en 8
etapas o fases:
Preseleccin
Aplicacin de Tcnicas de Seleccin
Entrevista
Informes Ocupacionales e Informes Ambientales
Seleccin final
Solicitud de documentos
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 Examen mdico
Contratacin e Induccin

Preseleccin:
Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin
entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin
fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin).
Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han
exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado), en el anlisis del cargo,
y en el perfil del cargo. Se trata de descartar aquellos candidatos que no tienen
ninguna posibilidad de llenar la vacante.
Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesario porque a menudo no
podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. Se persigue ahorrar
tiempo, ahorrar medios, y evitar desmotivaciones en los candidatos.
La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos
de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias
mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que
finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias.
De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan
ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos
trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado.
Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos
candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos
reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres
grupos: a) adecuados, b) eventuales- adecuados, y c) inadecuados. En este
sentido es bueno que el encargado de la preseleccin se haga asesorar por
personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a
fin de mejorar los criterios de preseleccin.
A continuacin se muestra un ejemplo de hoja de trabajo para preseleccionar
curriculum, mediante la utilizacin de puntajes.

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Pgina 21

Aplicacin de Tcnicas de Seleccin

La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de
decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn
o criterio objetivo.
Una vez definido el grupo de candidatos preseleccionados, se inician las distintas
pruebas que constituyen el proceso de seleccin. El tipo de pruebas que se
utilizarn depende de las aptitudes y actitudes que se pretendan medir, en funcin
de la Descripcin y Anlisis del Cargo, y del profesiograma o perfil.
Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms
eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben
administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la
informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del
solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es
difcil averiguar por otros medios.
No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solucin
definitiva de los problemas relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas
caractersticas del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su
xito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en
las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propsito de aplicar
las pruebas es el de proporcionar una evaluacin objetiva de diversas clases de
caractersticas psicolgicas.
Por la importancia que tienen las tcnicas de seleccin de personal en el proceso
de seleccin, se ver en detalle en el Captulo 8.

Entrevista
Con las entrevistas se intenta recabar toda la informacin que un sujeto nos pueda
proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y
calidad posible (experiencia, historia laboral, intereses, motivaciones, etc.).
La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con
los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la
informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia.

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Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la

decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La
entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados.
Informes Ocupacionales e Informes Ambientales
La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con
los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la
informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia, situaciones de
morosidad, protestos, endeudamiento, etc.
La profundidad y el contenido de estos informes, depender de las caractersticas
y nivel de cada cargo, y del tipo de empresa.
Algunos informes adicionales son D, Certificado de Antecedentes, Verificacin de
Domicilio, etc.
Seleccin final
Con los antecedentes anteriores, se debe tomar la decisin de elegir finalmente al
candidato. Generalmente se define una terna o quina de postulantes para que el
jefe directo decida a quien se contrata.
Solicitud de documentos
Se solicitan documentos al seleccionado, los que dependern en cada caso del
tipo de cargo, como por ejemplo: copia de cdula de identidad, certificados de
ttulos, certificado de antecedentes, situacin militar, cargas familiares, etc.
Examen mdico
Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si
est capacitado para realizar cierto cargo, si su salud es compatible con las
exigencias y condiciones en que deber ejercer el cargo, etc.

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Algunos ejemplos:

De Sangre
Perfil bioqumico

Electrocardiograma

Radiografa de trax

De Droga (test de pelo)

Contratacin e Induccin
Finalmente se prepara y suscribe el contrato de trabajo, y se somete al contratado
a un programa de induccin o socializacin.

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