Relacin laboral

Inicio Derecho laboral. (20 / 12 / 2010 )

Una relacin laboral es aquella relacin contractual entre una empresa o persona llamada
empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relacin mediante la cual
el trabajador pone a disposicin del empleador su capacidad fsica e intelectual para
desarrollar una actividad determinada.
Una relacin laboral se caracteriza porque el trabajador est sometido al poder de
subordinacin constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la
empresa contratante tiene la facultad de impartir rdenes que el trabajador est obligado a
cumplir, siempre y cuando las rdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es
que este existe.
Una relacin laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son: Subordinacin, Remuneracin y Prestacin personal del servicio.
Para que una relacin laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades
especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la
ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo
escrito o verbal, ni siquiera un contrato de servicios, basta con que en la realidad se puedan
identificar los tres elementos ya mencionados.
La relacin laboral est mucho ms all del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o
existencia de este, en nada afecta la relacin laboral. El contrato de trabajo es un
formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningn momento afectan la
relacin laboral, toda vez que esta se da por s misma como consecuencia de la existencia
de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente
mencionados.

Persona natural
Inicio Impuestos. (29 / 07 / 2014 )
Naturaleza jurdica y algunas obligaciones tributarias.
Algunos de los conceptos y definiciones ms comunes de persona natural:
1. Es todo ser humano o individuo que hace y obtiene la capacidad legal en la sociedad si
importar edad, sexo o religin (Scrates).

2. Persona es todo ente susceptible de tener derechos o deberes jurdicos.

3. Persona es todo ente susceptible de figurar como trmino subjetivo en una relacin
jurdica;
4. Persona es todo ente susceptible de ser sujeto.
El Cdigo civil Colombiano define la persona como:
Son personas todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad,
sexo, estirpe o condicin:. (Art. 74).
Igualmente la Constitucin colombiana en el artculo 14 establece que toda persona tiene el
derecho a su reconocimiento de su personalidad jurdica.
La persona natural, o fsica como la llaman en la mayora de los pases latinos, es un
concepto estrictamente jurdico, cuyo origen proviene de los primeros juristas romanos. En
el presente, cada pas tiene su propio ordenamiento jurdico que le da su propia definicin
de persona, aunque en todos los casos es muy similar.
Su origen etimolgico viene de persona-ae, que era aquella mscara (per sonare, es decir,
para hacerse or) que llevaban los actores en la Antigedad y que ocultaba su rostro al
tiempo que haca sonar su voz. Esto es, una ficcin que se sobrepone al ser que la porta.
Ello es as porque no todos los seres humanos -especialmente en otros tiempos- podan ser
considerados personas.
Hoy, las personas fsicas tienen, por el solo hecho de existir, atributos dados por el Derecho.
La personalidad abre la puerta de la titularidad de derechos, de modo que slo siendo
considerado tal se poda contratar o contraer matrimonio, por poner un par de ejemplos.
La persona desde el punto de vista jurdico tiene muchos atributos como lo son el nombre,
el domicilio, la nacionalidad, etc. Aqu solo abordaremos un poco lo relacionado con el
patrimonio por estar directamente relacionado con la parte tributaria que es la que nos
interesa.
Por patrimonio se entiende el conjunto de relaciones jurdicas activas y pasivas
pertenecientes a una persona que tengan una utilidad econmica y sean susceptibles de
estimacin pecuniaria.
Sobre el patrimonio existen dos teoras principales que parece conveniente resear en forma
rpida. De una parte, la teora subjetivista clsica que ve en el patrimonio un reflejo directo
de la personalidad y que, estimndolo como nocin abstracta, permite comprender en l
tanto los derecho y las obligaciones de un sujeto existentes en un momento dado, como la
aptitud para adquirir los primeros y contraer las segundas. Se tiene, entonces, como una
universalidad jurdica directamente emanada de la personalidad cuyo contenido, ms que
real, es potencial. Como consecuencia de esta teora toda persona tiene un patrimonio y
solamente las personas pueden tenerlo. Nadie tiene ms que un patrimonio y el mismo es
inseparable e inalienable. Pueden contraerse nuevas obligaciones, adquirir nuevos derechos
o cederse unas y otros, pero el patrimonio como atributo potencial continuar vinculado
indefinidamente a la persona mientras subsista como tal.

Pero al lado de dicha teora o contra la misma, por ciertos aspectos, existe la llamada teora
objetiva o econmica, que le reconoce al patrimonio una individualidad jurdica propia y lo
concibe como una afectacin de una cierta cantidad de riqueza a un fin determinado,
reconocida por la sociedad y jurdicamente protegida. Se explican as los llamados
patrimonios autnomos o separados que tienen relevancia jurdica en s mismos
considerados, sin requerir por lo tanto del sustento personal propio de la doctrina clsica.
Esta nocin de los patrimonios autnomos tiene una importancia indudable en el derecho
moderno para explicar ciertas situaciones jurdicas en las cuales la teora tradicional
tropezaba con algunas dificultades. En especial y para referirnos al objeto de nuestro
estudio, puede traerse como ejemplo interesante, desde ahora, el de la nocin de patrimonio
autnomo, acogida por algunas legislaciones latinoamericanas para calificar jurdicamente
los bienes transferidos en fideicomiso que, si bien figuran en cabeza del fiduciario, suelen
ser tenidos como parte integrante de un patrimonio separado para muchos efectos.
Del concepto de patrimonio se excluyen todos aquellos derechos que no tienen un
contenido pecuniario, como ciertos derechos personalsimos, el derecho a la vida, al honor,
etc., algunos derechos familiares y los derechos polticos, como el derecho al voto. Por el
contrario, se incluyen todos los derechos de contenido pecuniario en su clasificacin
tradicional ms significativa, a los cuales no referiremos ms a espacio en el prximo
punto. (Abel Francisco Carvajal, Wikipedia)
Algunas obligaciones tributarias
Por regla general toda Persona natural o Persona jurdica como Colombiano y
Contribuyente que es, esta en la obligacin de pagar impuestos y por consiguiente de
declarar; as lo establece la Constitucin poltica en su artculo 95 numeral 9, cuando afirma
que toda persona esta obligada a Contribuir al financiamiento de los gastos e inversiones
del Estado dentro de conceptos de justicia y equidad.
Para el caso de las personas que no declaran y que por esta razn no pagan impuestos, el
artculo 6 del Estatuto tributario establece:
El impuesto de renta, patrimonio y ganancia ocasional, a cargo de los asalariados no
obligados a presentar declaracin de renta y complementarios, y el de los dems
contribuyentes no obligados a declarar, es el que resulte de sumar las retenciones en la
fuente por todo concepto que deban aplicarse a los pagos o abonos en cuenta realizados al
contribuyente durante el respectivo ao gravable. (Consulte: Personas naturales residentes
no obligadas a declarar renta)
Una persona natural puede tener obligaciones tributarias respecto al Impuesto a las ventas
cuando pertenezca al Rgimen comn. Respecto al Impuesto de renta, est obligada a
declarar siempre y cuando no este en el grupo de las Personas naturales no obligadas a
declarar renta. Si no cumple los requisitos que permiten una persona no declarar,
naturalmente que tiene que declarar y cumplir con todas las obligaciones propias a su
naturaleza como es el caso de llevar Contabilidad de acuerdo a los Principios de
contabilidad generalmente aceptados para el caso de los comerciantes, lo cual conlleva a
inscribirse en el Registro mercantil y registrar sus Libros de contabilidad. [Consulte:
Obligados a llevar contabilidad]

Las personas que no son comerciantes, es decir, que no realizan actos mercantiles, como el
caso de quienes ejercen una Profesin liberal no esta obligada a llevar contabilidad, pero si
deben conservar los soportes que le den derecho a costos y deducciones. [consulte: Quienes
son comerciantes]
Respecto a la Retencin en la fuente, las personas naturales son agentes de retencin
cuando tengan la calidad de comerciantes y que en el ao inmediatamente anterior tuvieren
un patrimonio bruto o unos ingresos brutos superiores a 30.000 UVT ($629.620.000 con
referencia al 2007) (Art. 368-2 E.T). Para el 2006 el valor es de 600.000.000, por lo que en
el 2007 sern agentes de retencin quienes en el 2006 hayan obtenido ingresos brutos
superiores a 600.000.000. [Consulte: Agentes de retencin]
Respecto a este punto, es importante hacer la aclaracin, que en el caso que una persona
natural pertenezca al Rgimen comn en el Impuesto a las ventas, debe asumir el Iva en
operaciones con el rgimen simplificado (Vea Tratamiento de las operaciones entre rgimen
comn y rgimen simplificado). En este caso, el Iva se debe asumir mediante el mecanismo
de retencin en la fuente, lo cual convierte a la persona natural en agente de retencin, as
no cumpla con los requisitos estipulados en el artculo 368-2. En este caso, la persona
natural solo es agente de retencin por el Iva que asuma en las operaciones que realice con
el rgimen simplificado, y siendo as, esta en la obligacin de presentar la declaracin de
retencin mensualmente as no haya practicado retencin alguna, es decir, debe presentarla
en ceros. [Consulte: Tratamiento tributario del Iva asumido al rgimen simplificado]

ontrato de trabajo
Inicio Derecho laboral. (13 / 07 / 2011 )
Concepto de trabajo.
El trabajo que regula este cdigo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de
un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)
Definicin de contrato de trabajo.
1. Contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o
subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la
remuneracin, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos *(mnimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas, y
c) Un Salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de
servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relacin laboral. (Art. 23 C.S.T).
(El subrayado es nuestro)
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o
relacin laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para
demostrar la existencia de una relacin laboral, toda vez que la jurisprudencia seala que en
este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola
existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para
demostrar la existencia de una relacin laboral con todas sus repercusiones legales
contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso
contrario, (que es muy comn en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero
la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal
contrato de servicios ser invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas
las implicaciones contenidas en el cdigo sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: Merece
especial atencin el sealamiento de los demandantes frente a la prohibicin absoluta de
que los contratos de prestacin de servicios generen relaciones laborales y prestaciones
sociales, aun cuando en su sentir en la prctica ocurran verdaderas relaciones laborales
dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia
lgica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y
elementos sustanciales del contrato de prestacin de servicios, en la preceptiva en cuestin,
la Corte considera que el legislador al usar la expresin En ningn caso generan
relacin laboral ni el pago de prestaciones sociales para calificar la prohibicin, en manera
alguna consagr una presuncin de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario,
como se seala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podr demandar
por la va judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculacin laboral y
las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de
prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia

en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestacin de
servicios para esconder una relacin laboral; de manera que, configurada esa relacin
dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se
concretar en la proteccin del derecho al trabajo y garantas laborales, sin reparar en la
calificacin o denominacin que haya adoptado el vnculo que la encuadra, desde el punto
de vista formal, con lo cual agota su cometido al desentraar y hacer triunfar la relacin de
trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primaca puede imponerse
tanto frente a particulares como al Estado mismo.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligacin del trabajador de realizar una actividad laboral
para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el
trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador,
es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras
personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas
dependern o estarn bajo la subordinacin del empleador o patrono.
De la subordinacin.
La subordinacin es quizs el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida
esta la obligacin que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del
empleador.
Es de aclarar que la subordinacin nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo
caso respetar los derechos mnimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La
subordinacin no le da derecho al empleador a exigir al trabajador ms de lo que
razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el
empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en
contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinacin significa que el empleado este a disposicin de su empleador, y
este tiene facultades para disponer de el segn las necesidades de la empresa, que bien
pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecucin del contrato, la
forma de remuneracin, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las
condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se
especfica en que lugar geogrfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato
de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicacin, no puede
en ningn momento desmejorar la situacin del trabajador, lo que significa esto, que en la
eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta
debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situacin del
trabajador y de su familia, como por ejemplo viticos, auxilio de vivienda, educacin etc, si
algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. Consulte: Cumplir un
horario necesariamente no prueba la subordinacin laboral, Las reglas que deben regir la

subordinacin laboral, La subordinacin como elemento esencial del contrato de trabajo,

Presuncin de subordinacin.

La subordinacin como elemento esencial

del contrato de trabajo
Inicio Derecho laboral. (20 / 12 / 2010 )
La subordinacin, es un elemento primordial en una relacin laboral, tanto que la sola
existencia de esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relacin laboral.
La subordinacin, es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar
rdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo segn sus
instrucciones, necesidades y conveniencias.
El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las rdenes e instrucciones que imparta
su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.
Una de las circunstancias, o uno de los hechos ms comunes de subordinacin, es la
obligacin de cumplir un horario. Donde un trabajador debe cumplir un horario, donde
debe pedir permiso para salir del trabajo o para falta a el, estamos frente a una
subordinacin, puesto que si no fuese as, el trabajador podra disponer de su tiempo segn
su conveniencia, siempre y cuando, claro est, cumpla con el objeto del contrato si este
fuera de servicios, por ejemplo.
Si bien los elementos del contrato de trabajo son tres: Prestacin personal del servicio,
Remuneracin y Subordinacin, con la existencia de este ltimo es suficiente para que se
configure una verdadera relacin laboral, debido a que las dos primeras, esto es, la
remuneracin y la prestacin personal del servicio, son comunes al contrato de servicios y
al contrato de trabajo.
En todo contrato de servicios, quien presta el servicio es el contratado [aunque pueda existir
alguna excepcin], y este recibe un pago o remuneracin, puesto que no existen contratos
de servicio gratuitos, por lo que el elemento que entrara a definir si lo que existe en la
realidad es una relacin laboral, es la subordinacin.
Son innumerables las inquietudes de la gente que est vinculada mediante la figura de
contrato de servicios, pero sin embargo, estn permanentemente subordinas al contratante.
Aqu hemos sido insistentes en recalcar que el contrato de servicios, as se llame de
servicios y haya sido firmado ante testigos, ser desvirtuado como tal, si se configuran los
elementos que la ley ha establecido como propios del contrato de trabajo, principalmente la

subordinacin, por tanto, si existe subordinacin, ya no ser un contrato de servicios sino

un contrato de trabajo, con todas las implicaciones propias de ste.
Recordemos que el contrato de de trabajo, puede ser verbal o escrito, y tambin puede ser a
trmino fijo y ha trmino indefinido, y que el contrato a trmino fijo debe ser por escrito,
por tanto, los contratos verbales se entendern como contratos a trmino indefinido. Todo
esto, para decir que, si se est simulando o camuflando un contrato de trabajo mediante un
contrato de servicios, si en el desarrollo de este, el trabajador esta sometido al poder de
subordinacin del contratante, el contrato de servicios no tiene validez alguna, sino que
estaremos ante un contrato de trabajo, el cual, por no estar escrito ser verbal, por tanto,
estaremos ante un contrato de trabajo a trmino indefinido.

De la remuneracin.
Es un derecho del trabajador y una obligacin ineludible del empleador de brindar una
contraprestacin econmica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneracin o
Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede
superar el 50% del total del Salario, y tratndose del Salario mnimo, mximo se puede
pagar en especie hasta un 30%.
La remuneracin denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales,
quincenales y como mximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mnimo que se debe pagar a un trabajador. Ningn
trabajador puede ganar menos de un Salario mnimo, a excepcin de quienes trabajan
medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones
sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mnimo, aun
en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del
mnimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en
ningn caso debe ser inferior al mnimo legal vigente. Este caso tiene su excepcin cuando
la remuneracin se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un
horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones)
la jurisprudencia ha sealado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. aunque el artculo 132 del
cdigo exige el respeto del Salario mnimo en toda hiptesis laboral, ste resulta
inaplicable, dentro de su regulacin actual, a aquellos casos en que no se remunera la
duracin del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el
tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su
cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento
y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se
incremente en razn directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades
individuales.

El actual Salario mnimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de

trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la
unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de
una jornada especfica.
Y esa inaplicabilidad se acenta ms an cuando la misma persona le presta servicios
simultneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado,
sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utiliz el trabajador en
obtenerlo.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneracin es quizs la que mas esta
reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicar un espacio exclusivo para tratar
lo relacionado con el Salario.

Contrato de servicios
Inicio Derecho civil. (31 / 05 / 2012 )
Para que una empresa desarrolle su objeto social requiere de personal para que se pueda
operar. Existen dos formas legales de vinculacin de este personal, ya sea mediante un
Contrato de trabajo o mediante un contrato de servicios.
En el caso del contrato laboral, se debe regir por lo dispuesto en el cdigo sustantivo del
trabajo y otras normas. El contrato laboral resulta muy gravoso por las obligaciones legales
que se adquieren, como son las prestaciones sociales, los aportes parafiscales, etc., razn
por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante contrato de servicios, ya
que este no implica nada mas que el valor y las condiciones que se pacten, el cual esta
regulado por el cdigo civil.
Es importante tener en cuenta, que existen caractersticas y condiciones especiales que
permiten una u otra forma de vinculacin.
Para que exista un contrato o relacin laboral, se deben cumplir tres presupuestos:
subordinacin, remuneracin (Salario) y prestacin personal de la labor, y mientras estos
presupuestos de den, la vinculacin debe ser necesariamente mediante contrato laboral.
Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato
laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligacin es de hacer algo,
mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinacin permanente, aunque en los dos
casos, obviamente hay remuneracin.
Es muy comn que las empresas por eludir el pago de Aportes parafiscales y la Seguridad
social contrate su personal por servicios, pero las labores y las condiciones reales del

desarrollo del servicio hacen que se den los presupuestos par ser considerada una relacin
laboral, pues si existe subordinacin, se cumple un horario, etc., no se puede hablar de una
prestacin de servicios.
Este tipo de contratos no genera relacin laboral ni Prestaciones sociales y se celebran por
el trmino estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial, dependiendo del
encargo (s se deriva un contrato mercantil se regir por la legislacin comercial, en
cambio, la prestacin de servicios inherentes a profesiones liberales se regir por la
legislacin civil)
Sobre el contrato de prestacin de servicios, la Corte Constitucional mediante Sentencia
C-154/97,Magistrado Ponente HERNANDO HERRERA VERGARA, seal que un
contrato de prestacin de servicios era la actividad independiente desarrollada, que puede
provenir de una persona jurdica con la que no existe el elemento de la subordinacin
laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir rdenes en la ejecucin de la
labor contratada.
De igual forma mediante sentencia del 16 de mayo de 1991, proferida por el Consejo de
Estado, seccin primera, expediente 1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRGUEZ
RODRGUEZ, se aclar que a pesar de que ni el Cdigo Civil ni el Cdigo de Comercio
definen lo que debe entenderse como contrato de Prestacin de Servicios, de acuerdo con el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua y la concepcin tradicional que se ha tenido
de aquel, puede afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el ejercicio
del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.
A continuacin se presenta un modelo de contrato de prestacin de servicios:
CONTRATO DE PRESTACIN DE SERVICIOS PROFESIONALES
Entre los suscritos, XXXX XXXXX XXXX, mayor de edad, identificado con cdula de
ciudadana No. xxxxxxxx expedida en XXXXXX, , actuando en nombre y representacin
de la sociedad XXXXXXX S.A. quien en adelante se denominar EL CONTRATANTE,
por una parte, y por otra, XXXXX XXXXXXX, mayor de edad, identificado con cdula de
ciudadana No. xxxxxxx expedida en XXXXXX, CONTADOR PUBLICO, actuando en
nombre propio y quien para los efectos del presente Contrato se denominar EL
CONTRATISTA, acuerdan celebrar el presente contrato de prestacin de servicios de
revisora fiscal, el cual se regir por las siguientes clusulas:
PRIMERA.-OBJETO: EL CONTRATISTA en su calidad de ejecutor, se obliga para con
el CONTRATANTE a realizar todas las tareas propias a la naturaleza de la revisora fiscal
de de la sociedad XXXXXX S.A..
SEGUNDA.- VALOR: El valor del presente contrato ser de XXXXXX pesos mensuales
pagaderos el primer da hbil de cada mes.

TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El contratista se obliga para con el contratante a

realizar las labores propias del presente contrato, en el lugar de domicilio del contratante
CUARTA. HORARIO DE TRABAJO: El horario ser el que las necesidades resultantes de
la naturaleza de la revisora fiscal y de este contrato as lo exijan.
QUINTA.-DURACIN: Este contrato tiene una vigencia por el tiempo de xx meses y
regir a partir de la fecha en que se firme.
De conformidad con lo anterior, las partes suscriben el presente documento en dos
ejemplares del mismo tenor, a los diecinueve (19) das del mes de julio de dos mil tres
(2003).
EL CONTRATISTA,
______________________________________
XXXXXXXXXX
EL CONTRATANTE,
___________________________________________
XXX XXXX XXXXXXX XXXXXXX
El anterior es solo un modelo, que puede ser adaptado a las necesidades y caractersticas
propias segn el tipo de servicio a prestar.

Conceptos bsicos en una relacin laboral

Inicio Derecho laboral. (10 / 09 / 2013 )
A continuacin se presenta un resumen sobre los aspectos y elementos mas importantes a
tener en cuenta en una relacin laboral reglamentaria. Se presentan todas las obligaciones
tanto del empleado como del trabajador. Este documento ha tomado como fuente principal
el portal de Proexport Colombia
Tenga en cuenta que en el 2007 los aportes a salud se incrementaron a un 12.5% y en
el 2008 los aportes a pensin se incrementaron a un 16%. Consulte los valores
actualizados en : Nmina
Derecho laboral

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin Poltica de

1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Cdigo
Sustantivo del Trabajo.
De acuerdo con la Constitucin Poltica, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de
todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin
Poltica consagra el derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores
como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos Humanos;
el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos.
El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula las
relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula
las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean stas
sindicales o no.
Derecho laboral idividual
La legislacin laboral regula los derechos y garantas mnimas de los trabajadores, los
cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.
Contrato de trabajo
Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo la continuada
dependencia o subordinacin de sta y mediante el pago de una remuneracin (salario). En
caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relacin laboral y
por lo tanto no le ser aplicable la legislacin laboral.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y
por su duracin se clasifica en contrato a trmino fijo, contrato a trmino indefinido,
contrato por la duracin de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.
Contrato de trabajo a trmino fijo
Contrato de trabajo a trmino fijo.
El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no
puede ser superior a tres (3) aos, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no
inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente
pactado, y as sucesivamente.
2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.

PAR.En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que
ste sea. (Art. 46 C.S.T).
Renovacin del contrato a trmino fijo.
Un contrato de trabajo a trmino fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado
indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a trmino indefinido.
La renovacin del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente
se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las
partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que
una vez finalizado el contrato, una vez vencido su termino, depender de la voluntad de las
partes renovarlo o no.
En el contrato de trabajo a trmino fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a
trmino indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de
trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono puede
optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que
originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a termino fijo, las
obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiracin del plazo del contrato.
Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta
obligada a renovar el contrato, puesto que la causa de terminacin del contrato no ha sido la
situacin de embarazo de la empleada, sino la expiracin de termino por el cual se acord
el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no
renovacin del contrato obedece a una discriminacin por su condicin fsica, de salud o
laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisin de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a trmino fijo debe ser por escrito.
Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a
trmino fijo, la ley seala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se
entender indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a trmino fijo se debe existir la
certeza de su duracin, esta solo se tendr en la media en que exista un documento con
valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extincin del contrato. De
no conocerse con exactitud la duracin del contrato este se considerara en todo caso de
carcter indefinido.
Contrato de trabajo a trmino indefinido

No tiene una duracin determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado.
Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden
celebrados a trmino indefinido.
Cotrato por duracin de obra o labor
La duracin del contrato est determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o
actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara
mente detallada. De no esta rlo, sera imposible establecer el momento de la terminacin
del contrato y se entendera celebrado a trmino indefinido.
Contrato accidental o transitorio
El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de
las actividades normales del empleador, por trminos inferiores a un mes.
Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios estn excluidos de las siguientes
prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el
auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotacin, gastos de entierro, auxilios
de cesanta, seguro de vida y prima de servicios.
Periodo de prueba
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador evaluar la
aptitud del trabajador, y a ste ltimo, las condiciones del trabajo. El perodo de prueba no
puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su duracin).
En los contratos de trabajo a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el perodo de
prueba no puede exceder la quinta parte de la duracin pactada originalmente, sin que
exceda los dos meses.
Durante la vigencia del perodo de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el empleador, no est obligado a
indemnizar al empleado.
Terminacin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo termina por las siguientes causas:
Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo.
Expiracin del plazo pactado en los contratos a trmino fijo.
Terminacin de la obra o labor contratada en los contratos por duracin de la obra o labor.
Liquidacin o clausura definitiva de la empresa y suspensin de actividades por parte de
la empresa por ms de 120 das. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de
Proteccin Social.
Sentencia judicial ejecutoriada.
Renuncia del empleado.
Terminacin unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de
acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en
el contrato de trabajo.

Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado
el contrato por parte del empleador, las ms importante son:
El haber sufrido engao por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su
admisin.
Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.
Todo dao material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el
trabajo.
Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.
Que el trabajador revele los secretos tcnicos, comerciales o asuntos de carcter
reservado, con perjuicio para la empresa.
El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.
La inejecucin sin razones vlidas por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
El reconocimiento al trabajador de una pensin de jubilacin o invalidez estando al
servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de
las justas causas mencionadas anteriormente, no est obligado a indemnizarlo. Si por el
contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnizacin prevista en la ley, cuyo
monto se precisa en el cuadro que se incluye ms adelante.
Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:
El engao del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas.
El incumplimiento sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones.
La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de prestar servicios distintos o en lugares
distintos a los que fue contratado.
Indemnizacin por terminacin del contrato
Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo segn los
parmetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duracin del
mismo.
Salario ordinario
Remuneracin bsica pactada por las partes, en dinero o especie, ms todo aquello que
recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones
o viticos, y remuneracin por trabajo en das de descanso obligatorio.
El empleador debe pagar adems las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y las
convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por l mismo.
Salario mnimo legal vigente (SMLV)
No hay categoras salariales ni salarios mnimos por actividad en Colombia, salvo algunos
casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales

de trabajadores del pas y los gremios empresariales establece anualmente el salario mnimo
que las empresas deben pagar a los trabajadores.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando
siempre el mnimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.
Salario integral
Esta modalidad de pago del salario, adems de retribuir el trabajo ordinario, compensa de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantas e intereses
sobre las cesantas, excepto las vacaciones.
Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y slo pueden
acceder a l los trabajadores que devenguen como salario bsico, una suma igual o superior
a 10 SMLM ($ 3.815.000 equivalentes a US$ 1,590 tomando CO$ 2.400 como tasa de
referencia).
La legislacin laboral prescribe que el salario integral debe ser como mnimo el valor
equivalente a 10 SMLM vigentes ms un 30% como factor prestacional. Actualmente el
salario mnimo integral es de $ 4.959.500 (equivalente a US$ 2,066 tomando CO$ 2.400
como tasa de referencia).
El salario integral se calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si ste
es superior al factor prestacional previsto en la ley.
El monto de los aportes por concepto de pensin, salud, riesgos profesionales y subsidio
familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.
Jornada de trabajo
La jornada laboral ordinaria en Colombia es de mximo 48 horas semanales las cuales
pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sbado.
La jornada diurna es entre las seis de la maana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe
trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la maana su
trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora
diurna.
Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el
trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un
recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras
se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo realizado en das
domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario ordinario en proporcin a
las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2 horas diarias y 12
horas a la semana.
Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como da de descanso obligatorio
el sbado y ser reconocido como descanso dominical en todos sus aspectos legales.
Los empleadores no estn obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que
ostenten cargos de direccin, confianza y manejo.
Jornada laboral flexible

Trabajador y empleador pueden acordar la organizacin de turnos de trabajo sucesivos,

todos los das de la semana, que no excedan de seis horas diarias y 36 a la semana.
Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de forma que a la semana se
completen las 48 horas, distribuidas en mximo seis das, as el nmero de horas diarias
laboradas puede repartirse en la semana con un mnimo de cuatro horas diarias y un
mximo de 10 horas diarias. En tal evento, no habr lugar a recargo por trabajo
suplementario cuando stas no superen las 48 semanales y se laboren en la jornada diurna.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Vacaciones
Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 das hbiles de
vacaciones por cada ao de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en
dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Proteccin Social.
Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su perodo de vacaciones, es
obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al
tiempo trabajado.
Seguridad Social
Desde 1993, en Colombia rige un sistema de Seguridad social integral. Este sistema
comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.
Pensiones
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa comn.
Tiene dos regmenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales
-ISS- que maneja un fondo comn y otro de capitalizacin individual a cargo de las
administradoras de fondos de pensiones. La contribucin a cualquiera de estos regmenes es
del 15% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes estn a cargo del
empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mnimos legales debe
pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de
cotizacin si devenga hasta 15 SMLM. De igual manera aquellos trabajadores que
devenguen un salario igual o mayor a 16 SMLM deben hacer un aporte adicional as: de 16
- 17 SMLM un 0.2% (15.7%), de 17 -18 SMLM un 0.4% (15.9%), de 18- 19 SMLM un
0.6% (16.1%), de 19 - 20 SMLM un 0.8% (16.3%) y los superiores a 20 SMLM un 1 %
adicional (16.5%).
Adicionalmente, la reforma pensional del 2003, Ley 797 de 2003, dispuso un incremento en
la cotizacin de 0.5% sobre el salario base de cotizacin para el 1 de enero del 2006.
El rgimen de fondo comn reconoce pensiones de vejez cuando el empleado ha cotizado
un mnimo de 1050 semanas y ha cumplido 60 aos de edad si es hombre, o 55 aos si es
mujer. A partir del 1 de enero del 2006 se incrementar en 25 cada ao hasta llegar a 1300

semanas en el ao 2015.
En el rgimen de capitalizacin individual hay lugar al pago de pensiones de vejez cuando
el empleado ha ahorrado una suma de dinero que garantice que puede devengar una pensin
equivalente al 110% del SMLM, sin necesidad de cumplir los requisitos de edad y pensin.
Salud
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que
estn establecidas en el programa de atencin denominado Plan Obligatorio de Salud -POSy la maternidad.
El empleador debe consignar el 12% del salario mensual del trabajador, del cual el 8% est
a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del
salario mensual del trabajador.
Riesgos profesionales
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa o con
ocasin de su trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por
invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto est a cargo del empleador y su monto depende
del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de
las normas de seguridad industrial. El rango de cotizacin va desde el 0,5222% hasta el
6.96% del valor total de la Nmina mensual de salarios.
Prestaciones sociales
Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son:
Prima de servicios
Equivalente a 15 das de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestacin
se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminacin del contrato de trabajo.
Auxilio de cesantas
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminacin del contrato de trabajo.
Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad
al primero de enero de 1991 estn sujetos al rgimen de retroactividad de las cesantas, de
acuerdo con el cual stas se liquidan en su totalidad a la terminacin del contrato de trabajo.
A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con
posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habindose vinculado con anterioridad
a esta fecha, se hayan acogido al rgimen de esta ley, estn sujetos a la liquidacin anual de

las cesantas. En este sistema el empleador liquida las cesantas el 31 de diciembre de cada
ao y las deposita a ms tardar el 14 de febrero del ao siguiente.
El salario base para liquidar la cesanta en cualquiera de los dos regmenes descritos es el
ltimo salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidacin, siempre
que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, ser el promedio del
salario devengado en el ltimo ao, o en todo el tiempo servido si ste fuere menor a un
ao.
Intereses sobre cesantas
En enero de cada ao, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre
las cesantas a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantas del ltimo ao.
Dotacin
Todo empleado con contrato a trmino indefinido que devengue una suma mensual inferior
o igual a dos SMLM, deber recibir de su empleador, tres veces al ao, un par de zapatos y
un vestido de trabajo acorde con la labor desempeada.
SUBSIDIO FAMILIAR
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensacin familiar. Esta
inscripcin otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, as como servicios de capacitacin, vivienda y recreacin. De igual
manera, los afiliados tendrn derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las
mismas cajas de compensacin familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros das de cada mes, una suma equivalente
al 9% del monto de la Nmina a la caja de compensacin que haya seleccionado. De este
porcentaje, la caja de compensacin cobra el 4% para el pago del subsidio familiar y los
servicios complementarios que presta, y gira el 2% al Servicio Nacional de Aprendizaje
-SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-.
Auxilio de transporte
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mnimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
Licencia de maternidad
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual
puede comenzar dos semanas antes de la fecha del parto. Esta licencia es remunerada por el
sistema general de seguridad social en salud.
La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del menor de siete aos de
edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor, y tambin al padre
adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Si existiere
justa causa, sta debe ser previamente calificada por un inspector del trabajo.

Licencia de paternidad
El esposo o compaero permanente tendr derecho a cuatro das hbiles de licencia
remunerada de paternidad si solo el padre esta cotizando al sistema de seguridad social. En
el evento que tanto el padre como la madre sean cotizantes, el padre tendr derecho a ocho
das hbiles de licencia remunerada. En ambos casos el esposo o compaero permanente
deber haber cotizado ms de 100 semanas continuas al Sistema de Seguridad Social.
Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.
Contratacin con extranjeros
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos,
salvo en lo que se refiere al derecho a participar en sindicatos, ya que no pueden tener la
mayora en la junta directiva de las organizaciones sindicales.
Las empresas en Colombia que tengan a su servicio ms de 10 empleados, pueden contratar
empleados extranjeros teniendo como lmite el 10% de su personal general, y el 20% del
personal de direccin y confianza y del personal especializado y calificado. Para superar
estos lmites, el empleador debe obtener autorizacin de la Subdireccin de Relaciones
Individuales del Ministerio de Proteccin Social.
Los ciudadanos extranjeros contratados laboralmente para prestar sus servicios en
Colombia deben obtener una visa expedida por la autoridad de relaciones exteriores.
REGMENES ESPECIALES PARA LA PROMOCIN DEL EMPLEO
RGIMEN ESPECIAL DE APORTES AL ICBF, SENA Y CAJAS DE
COMPENSACIN FAMILIAR
Los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenan en promedio en el
ao 2002, que devenguen hasta tres SMLM y que cumplan con los dems requisitos
previstos no estarn obligados a hacer aportes para ICBF, SENA y subsidio familiar.
Los empleados contratados deben ser:
Vinculados para presta r el servicio desde su lugar de reclusin o inmediatamente despus
de haber recobrado la libertad.
Personas con disminucin de su capacidad laboral superior al 25%.
Reinsertados de grupos al margen de la ley.
Personas entre los 16 y 25 aos o mayores de 50 aos.
Jefes cabeza de hogar.
El valor de los aportes exentos no puede ser superior al 10% de los aportes ordinarios de la
empresa.
CONTRATACIN DE ESTUDIANTES
Los empleadores que contraten estudiantes entre 16 y 25 aos que trabajen en jornadas de
hasta cuatro horas diarias o 24 horas semanales (distribuidas de comn acuerdo con el

empleador) estarn excluidos de los Aportes parafiscales (ICBF, SENA y Cajas de

Compensacin Familiar).
Para acceder a este beneficio es necesario que el valor de la Nmina por los trabajadores
que tienen la categora de estudiantes no represente ms del 10 % del valor de la Nmina
total de la empresa.
Si hay acuerdo, se suscribe la convencin colectiva (si el pliego fue presentado por
trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no
sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si ste es parcial, los trabajadores pueden declararse
en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el dcimo da despus de la declaratoria,
o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estar constituido por tres miembros: uno
designado por los trabajadores, uno por el empleador y el tercero elegido de comn acuerdo
por estos dos rbitros.
El derecho de huelga est garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en las
que prestan servicios pblicos esenciales.
Si la huelga se prolonga por ms de 60 das, el Ministerio de Proteccin Social puede
ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra parte, si la huelga, cualquiera
que sea su duracin, afecta de manera grave los intereses de la economa nacional, el
Presidente de la Repblica, previo concepto de la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, puede ordenar su cesacin y la solucin del conflicto a travs de un fallo arbitral.
DERECHO COLECTIVO
NORMATIVIDAD APLICABLE
La Constitucin Poltica de Colombia consagra el derecho de asociacin. Este comprende
el derecho de asociacin sindical y el de negociacin colectiva, pero no es obligatorio para
un trabajador pertenecer a un sindicato.
SINDICATOS
Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mnimo 25 afiliados
(sin importar el nmero de empleados de la empresa) tratndose de sindicatos de empresa,
y los sindicatos patronales, cinco empleadores.
NEGOCIACIN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
La negociacin de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se inicia
con la presentacin del pliego de peticiones por parte de los representantes del sindicato al
vocero del empleador. El empresario debe iniciar negociaciones con el sindicato dentro de
los cinco das hbiles siguientes a la presentacin del pliego.
La negociacin es privada y su duracin no debe exceder 20 das calendario, prorrogables
por acuerdo entre las partes por 20 das ms.