Planeacin de Estrategias de motivacin para lograr la participacin del personal de la

Gerencia Regional de Transmisin Occidente, en la aportacin de Ideas Innovadoras, y

Formulacin de lineamientos para el seguimiento, evaluacin y premiacin.

MARCO TERICO
CAPITULACIN
Capitulo 1: Teoras de la Motivacin
1.1 Concepto de motivacin
1.2 Teora de las necesidades de Maslow
1.3 Teora de los impulsos de Mc Clelland
1.3.1 Motivacin de logro
1.3.2 Motivacin de afiliacin
1.3.3 Motivacin hacia la competencia
1.4 Teora de la Motivacin e Higiene de Frederick Herzberg
1.4.1 Factores motivacionales o factores intrnsecos
1.4.2 Factores higinicos o factores extrnsecos
1.5 El modelo de ERG de Alderfer
1.6 Teora de las Expectativas

Capitulo 2: La motivacin y la Gestin Empresarial

2.1 La motivacin en las Organizaciones
2.2 Importancia de la motivacin en las empresas
2.3 Cmo motivar a los empleados?

Capitulo 1: Teoras de la Motivacin

La motivacin es considerada como el estado de nimo del individuo, el cual es
provocado por diversas variables que interactan con los factores intrnsecos y extrnsecos
que rodean al ambiente en el que la persona se desenvuelve.

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1.1 Concepto de motivacin

La motivacin es el proceso a travs del cual las personas encaminan sus esfuerzos
hacia una actividad con el propsito de satisfacer alguna necesidad o expectativa.
Para Adrian Furnham (2004) la motivacin es un estado interno que experimenta el
individuo. Aunque factores externos, incluidas otras personas, pueden influir en el estado
motivacional del sujeto.

Fig.: 1 Proceso de Motivacin

La figura anterior ilustra el proceso de motivacin por el cual pasa un individuo, es

decir, todos los seres humanos tenemos necesidades que se ven influenciadas por el
entorno o ambiente que nos rodea. Lo cual genera cierta tensin, originando el impulso
desatisfacerlas, cuando se presenten las herramientas, metas e incentivos que motiven el

esfuerzo. Creando un ciclo siempre que se presente una nueva necesidad. Las personas
siempre desearn ms, por lo que la motivacin es un desafo constante en las
organizaciones.

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1.2 Teora de las necesidades de Maslow

Abraham Maslow, psiclogo y consultor estadounidense, present una teora de la

motivacin, segn la cual, las necesidades humanas estn organizadas en niveles, en una
jerarqua de importancia y de influencia.
La pirmide de las necesidades de Maslow tiene cinco peldaos los cuales corresponden a
cada una de las necesidades de orden ascendente, es decir, los individuos poseen
necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y necesidades de
autorrealizacin, de las cuales primero se deben satisfacer las necesidades fisiolgicas para
continuar con el escalamiento.

Fig.: 2 Pirmide de la jerarqua de las necesidades, segn Maslow

Fuente: Idalberto Chiavenato, Introduccin a la Teora de la Administracin, Ed. Mc Graw Hill. 1992

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1.3 Teora de los impulsos de Mc Clelland

Mc Clelland enfoca su teora bsicamente en tres tipos de impulsos motivacionales,
los cuales son; motivacin de logro, motivacin de afiliacin, motivacin hacia la
competencia.
Los impulsos motivacionales son condiciones de tipo psicolgicas, los cuales son
utilizados por el individuo para alcanzar metas personales, dichos impulsos tienen
relacin con el ambiente que lo rodea.

TABLA 1.1

DE LOGRO

Impulsos Motivacionales
Impulso a cumplir objetivos y seguir

DE AFILIACIN

adelante.
Impulso a relacionarse eficazmente con los

DE COMPETENCIA

dems.
Impulso a realizar un trabajo de alta
calidad

desarrollar

las

habilidades

propias.
Fuente: Keith, Davis & Jonh W. Newstrom. Comportamiento Humano en el trabajo. 2003

1.3.1

Motivacin de logro
Mc Clelland (1989), dice que la motivacin de logro es el impulso que poseen

algunas personas de perseguir y alzar metas. Estas personas trabajan arduamente cuando
perciben que sern objeto de un reconocimiento personal por sus esfuerzos.

1.3.2

Motivacin de Afiliacin

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Es el impulso de relacionarse socialmente con los dems. Este tipo de personas

trabajan mejor cuando se elogia sus actividades favorables y su cooperacin, adems
buscan la proteccin y la colaboracinde personas afines a ellas.

1.3.3

Motivacin hacia la Competencia

La motivacin hacia la competencia es el impulso a ser bueno en algo, lo que le

permitir al individuo a desempear un trabajo de alta calidad. Adems de buscar un

dominio de sus labores, estas personas se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus
habilidades para resolver problemas y se esfuerzan por ser creativos cuando enfrentan
obstculos en el trabajo.
Esta teora refleja que los individuos tienen una diversidad de impulso, que los mueven a
realizar sus diferentes actividades de la vida cotidiana.

1.4 Teora de la Motivacin e Higiene de Frederick Herzberg

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la
relacin que tiene un individuo con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo
bien puede determinar su xito o fracaso.
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfaccin laboral estn
separados y son distintos de aquellas que con llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Las
organizaciones buscan eliminar los factores que provocan esta insatisfaccin, para mantener
un aceptable ambiente laboral.

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Clasifica estos factores en dos tipos; factores intrnsecos y extrnsecos.

1.4.1

Factores motivacionales o factores intrnsecos

Estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas

que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control
del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Estos factores
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el
reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad.
FACTORES INTRNSECOS:
1.- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
2.- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de
valor.
3.- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado
un trabajo importante.
4.- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
5.- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto
y brinden un mayor control del mismo.

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1.4.2

Factores higinicos o factores extrnsecos

Los factores extrnsecos o higinicos, se localizan en el ambiente que rodea a las

personas y abarca las condiciones dentro de las cuales desempean su trabajo. Los
principales factores son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y
ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre
la empresa y su personal, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, etc.

FACTORES EXTRNSECOS
1.- Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
2.- Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico
seguro.
3.- Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo
justas,polticas y procedimientos de la organizacin.
4.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.
5.- Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.

En otros trminos, la teora de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfaccin en el cargo, es funcin del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempea: son los factores motivacionales o de
satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo, es funcin del ambiente de trabajo, del salario, de los
beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y del contexto general que rodea
el cargo ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.

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1.5 El modelo de ERG de Alderfer

El modelo de Alderfer el cual es muy similar a la de Maslow, hace mencin de la
existencia de tres motivaciones bsicas:

Necesidades de Existencia: corresponden con las necesidades fisiolgicas y

de seguridad.

Necesidades de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. (Necesidades sociales y
de estima).

Necesidades de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento

personal. (Necesidades de autorrealizacin).
Clayton Alderfer propone que los empleados inicialmente estn interesados en
satisfacer sus necesidades de existencia, que combinan los factores fisiolgicos y de
seguridad.
Los sueldos, las condiciones fsicas de trabajo, la seguridad en el puesto, etc., son
ejemplos de las necesidades de existencia.
Las necesidades de relacin se encuentran en el siguiente nivel y comprenden el
hecho de que los individuos sean entendidos, aceptados por las personas que rodean a
su ambiente laboral, tengan apoyo emocional, y obtengan reconocimientos.
Las necesidades de crecimiento estn en la tercera categora y se refieren al deseo de
autoestima y autorrealizacin. Se centran en el desarrollo y crecimiento personal del
trabajador.

1.6 Teora de las Expectativas de Vroom

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Segn Adrian Furnham (2004), la teora de las expectativas establece que la motivacin
es el resultado de tres tipos de creencias que tienen las personas, y se conocen de la
siguiente manera:
Expectativas: la creencia de que los esfuerzos personales conducirn al

desempeo.
Influencia: la creencia de que el desempeo personal ser retribuido.
Valor: el valor percibido de las recompensas por parte del receptor.

La teora de las expectativas trata de demostrar que el empleado estar motivado

para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que el esfuerzo conllevar una buena
evaluacin del desempeo y esto conducir a las recompensas organizacionales como
bonos, diplomas, etc., y que estas recompensas satisfarn las metas personales del
empleado.
RESULTADO EXTRINSECO/
RECOMPENSA

ESFUERZO

DESEMPEO

SATISFACCION

RESULTADO/
RECOMPENSA

Fig. 3 Modelo de las Expectativas

RESULTADO INTRINSECO/
RECOMPENSA

Capitulo 2: La motivacin y la Gestin Empresarial

2.1 La motivacin en las Organizaciones

2.2 Importancia de la motivacin en las empresas

Las necesidades y las metas constituyen la base para disear el proceso bsico de la
motivacin.
FIG.: 4 PROCESO BSICO DE LA MOTIVACN

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Dos

pilares

en

una

fundamentales
empresa

su personal y

su

rendimiento.

Las

son

organizaciones
tienden

maximizar

eficacia

productividad

de

su

personal,

estos a su vez

central

esfuerzo

sus

en

la
y
su

propias

necesidades.
Para

que la

motivacin

personal tenga xito, los intereses de ambas partes debern coincidir, es decir, para que sus
trabajadores presten su ilusin, su entusiasmo y su entrega personal, la direccin tiene que
integrar los objetivos empresariales, con los objetivos individuales de cada trabajador.

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As el trabajador se sentir parte de la empresa, en medida en que esta se preocupe de

satisfacer sus necesidades, no solo de pagarles.
Elton Mayo afirmaba que la necesidad de tomar en consideracin el clima social del
trabajador, as como las necesidades especificas de cada individuo, aumentaran el
rendimiento que estos reflejaran en la organizacin.
Asocia a esto 2 tipos de necesidades, de estimacin o necesidad del yo:

Necesidades vinculadas con la autoestima: de confianza en s mismo, de

independencia, de realizacin, de competencia, de conocimientos.

Necesidades vinculadas con la propia reputacin: de status, de reconocimiento, de

aprecio, de merecido respeto por parte de los dems.

Mara

del

Carmen

Martnez

Guilln

La

Motivacin:

La

Gestin

Empresarial

(2012)

Recuperado

de:http://books.google.com.mx/books?
id=EsOztllFaxgC&printsec=frontcover&dq=motivacion&hl=en&sa=X&ei=DTAtUrP_Co__qQGr_4GgBg&ved=0CEcQ6AEwBA#v=o
nepage&q=motivacion&f=false

La teora motivacin higiene propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg, afirma que
la relacin que un individuo tiene con su entorno de trabajo es bsica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso en la organizacin.
La fijacin de metas como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen cuatro
elementos:
Aceptacin de la Meta: Las metas eficientes no slo deben ser entendidas sino tambin
aceptadas; los supervisores deben explicar su propsito y la necesidad que la organizacin
tiene de ellas, especialmente si sern difciles de alcanzar.

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Especificidad: Las metas deben ser tan especficas, claras y susceptibles de evaluacin para
que los trabajadores

sepan

alcanzan,

ello

permite saber qu

la

posibilidad de medir

buscan

cundo

se

su propio progreso.
Reto: La mayora

de

trabajan con ms

energa

empleados
cuando

tienen metas ms difciles de alcanzar que cuando son fciles, ya que son un reto que incide
en el impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y
sus recursos disponibles.
Retroalimentacin: Luego de que los empleados participaron en la fijacin de metas bien
definidas y que representen retos, necesitarn informacin sobre su desempeo. De lo
contrario, estaran trabajando en la oscuridad y no tendran una manera de saber que
tanto xito tienen.

FIG.:5 FIJACIN DE METAS

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Si quieres que alguien haga un buen trabajo, dale un buen trabajo para hacer
Frederick Herzberg.
Podemos resumir que la motivacin se encuentra ampliamente ligada a la satisfaccin
laboral, definindola como el estado placentero o positivo, resultante de la valoracin del
trabajo o de las experiencias laborales del trabajador. (Rodrguez, 1999).

2.3 Cmo motivar a los empleados?

Un empleado motivado es un empleado ms creativo

De acuerdo con Bob Nelson (2005), la esencia de una fuerza laboral motivada est
en la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos,
tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que est,

facilite el

cumplimiento del trabajo de cada persona.

La calidad del desempeo comienza con las expectativas de cada individuo, si
influimos en las expectativas de las personas, influiremos en su desempeo. Estas
expectativas dependen en parte de las metas, la visin, los smbolos y del medio en que las
personas trabajan, adems de las acciones de la gerencia.
La motivacin del trabajador para realizar una accin, depender de la expectativa
que ste tenga sobre la recompensa que obtendr. (Vroom, Teora de las expectativas,
1964).
FUERZA DE LA
MOTIVACIN

FIG.: 6 MODELO DE LAS EXPECTATIVAS

VALOR DE LA META /
RECOMPENSA

PROBABILIDAD DE
LOGRO

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En la actualidad los empleados buscan ms que un buen sueldo. Esperan que se les
reconozca porsu buen desempeo, o logros obtenidos; por ejemplo, a travs de una
ceremonia en donde se premie a los empleados que mejores resultados hayan alcanzado.
Que se les tenga confianza, sean respetados y apreciados por sus ideas y opiniones, que los
hagan sentirse parte de un equipo, que los incluyan en las decisiones que puedan afectar su
trabajo o a ellos mismos, que reciban apoyo an cuando se haya cometido un error, y que
se les brinde oportunidades para la capacitacin y de desarrollo profesional, son algunos
de los ms importantes motivadores para los empleados de hoy da.
Para Bob Nelson (2005), el dinero es parte del contrato de trabajo para el cual el
empleado ha sido seleccionado, el reconocimiento es dar las gracias cuando el empleado
hace un buen trabajo o supera las expectativas.
Rosebeth Moss Kanter, profesora de la Universidad de Harvard lo describe as: La
compensacin es un derecho; el reconocimiento es un obsequio.

Bob Nelson 1001 de motivar a los empleados (2005)

http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacionactualizado