Resumen DERECHO LABORAL 2009.

Felipe Marchant Contreras.

Derecho Laboral.
Concepto genrico: Es el conjunto de teoras, doctrinas y normas que regulan las
relaciones laborales entre empleador y trabajador, protegiendo al dbil econmico de dicha
relacin.
Concepto WILLIAM THAYER1: Es la rama del derecho que, en forma principal, se
ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan total o
parcialmente su capacidad de trabajo por un tiempo apreciable a un empleo sealado por otra
persona, natural o jurdica, que remunera sus servicios.
Glosa:
1. Es la rama del derecho: Se ha separado del derecho comn. Es un derecho especial.
2. que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas
naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo: Es un derecho protector,
respecto de la persona natural que obliga total o parcialmente su capacidad de trabajo. De no
existir este aspecto, el derecho laboral perdera su razn de ser, cual es: la proteccin.
3. por un tiempo apreciable: Esto no quiere decir que las personas que obligan su capacidad
de trabajo por un tiempo breve queden al margen del derecho laboral, sino que su mayor
preocupacin est principalmente en las personas que se obligan por periodos considerables de
tiempo.
4. sealado por otra persona, natural o jurdica: Se trata de un trabajo por cuenta ajena.
Existe una relacin de subordinacin o dependencia entre la persona natural y esta otra persona,
que puede ser natural o jurdica. El trabajo por cuenta propia no queda comprendido en el
derecho laboral.
5. que remunera sus servicios: La persona natural, a cambio de sus servicios prestados,
recibe una contraprestacin en dinero.
CARACTERSTICAS.
1. Es un derecho nuevo: Surge con posterioridad a la WWI, S. XX, con la creacin de la OIT, y
particularmente con ocasin del rgimen capitalista, en donde se separa el capital del trabajo
humano.
2. Es un derecho realista: Est en continuo proceso de evolucin, sujeto a los cambios
econmicos, polticos y sociales, sin perjuicio de que existan ciertas instituciones que tienden a
cierta permanencia, como la jornada de trabajo y la huelga.
3. Es un derecho sencillo y claro: Est exento de tecnicismos y formalidades, pues, el derecho
del trabajo est dirigido al trabajador, quien necesita de un derecho que rena esas
caractersticas para poder entenderlo.
1

Profesor del Derecho del trabajo, Universidad Catlica de Santiago, fue ministro del trabajo durante el
gobierno de Eduardo Frei Montalva. Ha escrito varios libros, que ya han quedado obsoletos por el
constante cambio del derecho laboral.

4. Sus normas son de orden pblico: Miran al inters de la comunidad ms que al inters de las
partes contratantes. Sus normas son irrenunciables pero slo para el trabajador. Para la
DOCTRINA, esta irrenunciabilidad se extiende antes, durante y despus de la relacin laboral,
sin embargo, segn el Inc. 2 del Art. 5 C. T los derechos establecidos por las leyes laborales
son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo, y por tanto esta irrenunciabilidad
solo alcanza antes y durante y NO despus, de la relacin laboral.
5. Es un derecho clasista: Protege al dbil econmico de la relacin laboral, quien es el
trabajador. Se dice que Jurdicamente trabajador y empleador estn en un plano de igualdad,
mas NO as en la realidad fctica y por eso, con el fin de lograr tal igualdad en la realidad, se
protege al dbil econmico de la relacin.
6. Es un derecho universal: Se desarrolla en diversos pases en forma ms o menos coetnea, lo
que se debe en gran medida a la labor que desempea la OIT.
7. Es un derecho autnomo: Se ha separado del derecho comn, tienes sus normas y principios
propios. Esta autonoma se produce cuando el trabajo deja de ser considerado una cosa: el Art. 2
CT. Reconoce la funcin social que cumple el trabajo. (En el derecho comn, en la relacin
laboral se aplicaran en general las normas sobre arrendamiento de servicios.) En suma, el
derecho laboral constituye un derecho especial.
EVOLUCIN:
Los autores distinguen en la cultura occidental cuatro etapas en la evolucin del trabajo
humano:
1. Trabajo primitivo libre:
El hombre realiza lo necesario para procurarse su subsistencia, a travs de la caza, pesca
y recoleccin. Posteriormente, comienza a domesticar animales, como tambin a sembrar y
practicar la agricultura, pasando de ser nmade a sedentario.
2. Esclavitud:
Origen: Surge vinculado a la ambicin de algunos pueblos de sojuzgar a otros, lo que se
manifiesta en las guerras de la antigedad, en donde generalmente los vencedores se apoderaban
de los bienes y de la persona del vencido.
Caractersticas generales: El auge de este periodo se encuentra en Grecia y Roma,
tambin en Egipto. El trabajo es realizado en gran medida por los esclavos, ya que el hombre
libre se dedicada a la poltica, guerra o religin.
Causas de su
desaparicin: Son fundamentalmente dos; el avenimiento del
cristianismo y el triunfo de los pueblos brbaros, particularmente los germanos. Resurge, sin
embargo, con el trfico de personas de color desde frica a Amrica. En esta ltima la
esclavitud termin primeramente en Hait, lo que comenz a suceder progresivamente en el
resto de Amrica. (Chile fue uno de los primeros pases en poner trmino a la esclavitud, con la
libertad de vientre de 1811 y luego con la libertad absoluta de 1823.)
3. Corporaciones o gremios:
Antecedente y origen: Su antecedente se encuentra en los colegios romanos. Surgen en
las ciudades de Europa, particularmente en Alemania (siglo X XII), teniendo su auge durante
los siglos XIV - XV, y desapareciendo en los siglo XVIII y XIX.

Caractersticas:
1) En las ciudades, un trabajo determinado slo poda ser realizado por las personas que
pertenecan al respectivo gremio o corporacin; estando protegidos por fueros reales o
municipales, los cuales les permita desarrollar monoplicamente dicho trabajo.
2) Estn organizados verticalmente; Maestro: Es quien dirige el gremio y tiene un conocimiento
cabal del oficio; Compaeros: Quienes realizan materialmente el oficio, y Aprendices: Quienes
ingresaban al gremio para aprender el oficio.
3) Estn unidos por un sentimiento de fraternidad y religin (generalmente amparados por un
santo patrn) y de igualdad social de sus miembros.
4) Realizan su actividad a pedido ya que en este periodo no existe el mercado.
5) Paralelamente, en el campo se desarrollaba el sistema feudal. Figuran en tal sistema los
propietarios, por un lado, y por otro, los siervos de la tierra que, estando adheridos a ella, no
eran esclavos: pagaban un tributo al seor feudal, fundamentalmente en especies, a cambio de
proteccin. Entre ellos se practicaba el trueque.
Causas del trmino de las corporaciones o gremios: Este sistema desaparece por causas
internas y externas:
a) Internas:
1. Prdida del sentido de fraternidad y religiosidad;
2. el Nepotismo: el maestro llega al cargo por ser hijo o pariente del maestro anterior;
3. Competencia y ambiciones polticas de los gremios.
b) Externas:
1. La poltica mercantilista y el comercio con Oriente y Amrica, en el plano econmico;
2. La ilustracin, en el plano intelectual;
3. La reforma, en el plano religioso;
4. LA REVOLUCION FRANCESA, porque en el plano jurdico se desarrolla el individualismo:
la asociacin es enemiga de la libertad; ahora cualquier persona puede libremente dedicarse al
trabajo que desee, mientras que antes, para realizar un trabajo, necesariamente haba que formar
parte del respectivo gremio.2
5. La REVOLUCION INDUSTRIAL.
4. Rgimen capitalista:
Antecedentes y origen: Sus antecede radica particularmente en la revolucin francesa, la
legislacin individualista, el industrialismo y las polticas econmicas liberales. Este sistema
surge progresivamente, cuando la gente comienza a trasladarse del campo a la ciudad,
fundamentalmente a centros mineros e industriales, poniendo fin al sistema feudal.
Caractersticas:
1) Se separa el capital del trabajo: Hay un dueo del capital y hay trabajadores, que aportan
mano de obra. Por tanto, hay dos clases fundamentales (burguesa y trabajadores), a diferencia
del sistema gremial, en que todos eran iguales socialmente y el trabajador era al mismo tiempo
dueo del capital. Por tanto, unos trabajan para otros, y no para s, como en el sistema gremial.
2) Este sistema se regula por el mercado y no por la necesidad (ya no existe un sistema de
2

1791 se dicta la ley de Chapelier, en cuya virtud se prohbe la asociacin.

3

pedidos directos), como en el sistema gremial.

3) Surge un espritu de asociacin, por un lado, de los dueos del capital y por otro, de los
trabajadores, originando los primeros choques de intereses contrapuestos entre ellos. Tienen
lugar instituciones como las huelgas y el LOCK OUT, en cuya virtud el empleador cerraba la
empresa y despeda a todos los trabajadores.
4) La relacin laboral no es regulada por el Estado, sino que por las propias partes, en virtud del
contrato. Pero luego, tras las primeras tensiones sociales, particularmente de los trabajadores, el
Estado comienza a reaccionar, surgiendo instituciones como la previsin social, para intentar
proteger a los trabajadores. Florece primero en Alemania (Bismark, S. XIX)
5) Slo en el S. XX, cuando el trabajo comienza a ser regulado por el Estado (al darse cuenta
que la pugna de intereses entre trabajadores y empleadores no solo los afecta a ellos de manera
directa, sino tambin a la sociedad y en general, a la organizacin poltica del Estado), nace el
derecho del trabajo.
Diferencias del derecho comn con el derecho del trabajo que va surgiendo.
1) En cuanto a libertad que proclama la Revolucin Francesa. Ella es limitada por el
Estado, de manera que el contrato de trabajo pasa a ser un contrato dirigido: en l, el Estado
establece derechos y obligaciones que las partes no podrn modificar (derechos irrenunciables)
limitando la autonoma de la voluntad y particularmente la libertad contractual.
2) En cuanto a la igualdad que pregona la Revolucin Francesa. Ella es ilusoria, pues
en la relacin laboral existe ms bien una desigualdad econmica, y es por ello que el Estado
entra a proteger al dbil econmico de dicha relacin, con lo que se rompe la igualdad; la ley
protege a uno y no al otro; pero con el objeto de llegar a un plano de igualdad en la realidad
fctica.
3) Nuevas formas de asociacin. El Estado pasa a reconocer y proteger una nueva forma
de asociacin en materia laboral: los SINDICATOS, que surgen con el nombre de mutualidades
o coaliciones (antes estas mutualidades o coaliciones eran perseguidas por el Estado,
considerndose como delito) El objeto de estos sindicatos es llegar a obtener condiciones
comunes de trabajo para sus integrantes, por medio de un CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO, el cual era aplicable a todos los trabajadores, hubieren o no participado en su
celebracin e incluso, a los trabajadores que se incorporaban con posterioridad a la empresa.3
Por lo tanto el Estado reconoce el derecho de los trabajadores de exigir al empleador la
celebracin de un contrato colectivo de trabajo, crendose la NEGOCIACION COLECTIVA.
4) En materia de capacidad. Antiguamente la capacidad absoluta para contratar en
materia civil se adquira a los 25 aos, en cambio en materia laboral, se adquira a los 18 aos
(Incluso los mayores de 12 aos podan celebrar contratos de trabajo en virtud de una
autorizacin, siendo que en materia civil, eran absolutamente incapaces.) Sin embargo, en la
actualidad esto no tiene mucha relevancia, pues la plena capacidad se alcanza a los 18 aos,
tanto en materia laboral como civil.
5) En materia de responsabilidad por accidentes del trabajo. En materia civil la
responsabilidad es subjetiva porque recae en quien actu con dolo o culpa. Si eso es llevado al
3

En Chile, antiguamente el contrato de trabajo colectivo le era aplicable incluso a los trabajadores que
ingresaban con posterioridad a la empresa. Esto termin en el gobierno militar, en donde se establece que
el contrato colectivo solo es aplicable a las personas que concurrieron a celebrarlo. hoy en da tal contrato
es aplicable a las personas que concurrieron a celebrarlo y a ciertas personas a quienes el empleador
puede extender los efectos del mismo.

mbito laboral, se deja al trabajador en la indefensin (en empleador casi nunca respondera ya
que la regla general es que los accidentes laborales sean por culpa del trabajador o por caso
fortuito). Por ello se elaboran las siguientes teoras de responsabilidad objetiva que tenan por
objeto traspasar la responsabilidad del trabajador al empleador:
1. Teora del riesgo profesional: El empleador responde porque crea un riesgo a la actividad del
trabajador, y obtiene una utilidad con el trabajo de ste. Por ello, debe hacerse responsable
respecto de los accidentes que se verifican con culpa del trabajador e incluso por caso fortuito.
Sin embargo, el empleador no responder respecto de aquellas actividades que no incorporan
riesgos, de las cuales no obtiene utilidades, ni de los accidentes producidos con dolo del
trabajador.
2. Teora de la autoridad: El empleador responde porque tiene mando sobre el trabajador, y por
tanto, su responsabilidad nace de esa autoridad.
3. Teora del seguro social: La teoras anteriores quedaron obsoletas con la ley 16.744 (actual
ley de accidentes del trabajo) que acoge la teora del seguro social.
Precisiones:
a) El empleador en la prctica nunca responde directamente, porque contrata un seguro o crea
un fondo propio, y tanto la prima como los aportes a este fondo, son financiados por los
consumidores finales.
b) Se debe responder por el estado de necesidad que crea el accidente y no por el dao puntual.
c) Si la sociedad requiere para su desarrollo actividades peligrosas, entonces es ella quien debe
responder en caso de accidentes ocasionados por tales actividades.
d) Esta teora se materializa en el seguro social, que es el nico seguro de cargo del empleador.
6. Prescripcin: Hay dos modificaciones:
a) Se acortan los plazos, para dar estabilidad a la relacin laboral.
b) En materia laboral la prescripcin no se suspende, salvo cuando se interpone
reclamo ante la Inspeccin del Trabajo.
7. Fiscalizacin. El Estado pasa a fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales,
creando para ello organismos especializados (actualmente la Direccin del Trabajo).
8. Nuevos procedimientos, principios y tribunales. En la actualidad, el derecho del
trabajo ha dado lugar a procedimientos, principios y tribunales propios (Por Ej. La pasividad
es un principio fundamental en el derecho civil, en cambio, en materia laboral, es la actividad.)

PRINCIPIOS EN MATERIA DEL DEREHO DEL TRABAJO.

Concepto: Son aquellas directrices que informan al derecho del trabajo y que tienen por
objeto orientar al legislador en la dictacin, interpretacin y aplicacin de normas laborales.
I.

PRINCIPIO PROTECTOR.

Concepto: Es aquel que pone trmino a la igualdad jurdica de las partes propia del
derecho comn, otorgando su proteccin a una de ellas; al trabajador.
Fundamento: En la realidad fctica esta pretendida igualdad no existe, y para lograrla,
el derecho laboral decide proteger el dbil econmico de la relacin laboral.

Manifestaciones:
A) Normas de origen estatal: Se trata de normas que se establecen en perjuicio de la autonoma
de la voluntad, operando como mximos o mnimos absolutos e inderogables, que protegen al
trabajador y que se materializan en la irrenunciabilidad de los derechos establecidos a su favor
(las partes no pueden modificarlos.)
Antiguamente este principio era ms rgido, pero hoy existe cierta flexibilidad que
permiten a las partes convenir dentro de ciertos mrgenes, por ejemplo, respecto de la
distribucin proporcional de las horas de trabajo.
B) Tribunales y procedimientos especiales: Se separa la judicatura comn de la laboral.
Hoy existen tribunales y procedimientos especiales en materia laboral, (superando la
derogacin de los mismos del ao 1981)
C) Se manifiesta asimismo,, en dos normas expresas: Art. 184 Inc. 1 y 2 y el Art. 211 F. y SS. C.
T.
C.1 El empleador est obligado a proteger la vida y salud del trabajador (Art. 184 Inc.
1 y 2 C. T.)
C.2 El empleador est obligado a proteger a los trabajadores de la carga y descarga de
manipulacin manual. (Art. 211 F. y SS.) El peso mximo de carga y descarga es de 50 KG y
para menores de 18 aos y mujeres es de 20 KG. Adems se prohbe la realizacin de estas
operaciones a la mujer embarazada.

D) La doctrina ha elaborado reglas protectoras para el trabajador, las cuales son:

D.1) Regla in dubio pro operario: Consiste en que, cuando una norma puede
interpretarse de diversas maneras, debe preferirse el sentido que sea ms favorable para el
trabajador.
El Art. 1566 CC. - no pudiendo aplicarse ninguna de las reglas precedentes de
interpretacin, se interpretarn las clusulas ambiguas a favor del deudor- , no estara en
concordancia con lo que ocurre en el derecho laboral, toda vez que normalmente el trabajador
ser acreedor, pues a l se le deben remuneraciones, indemnizaciones, etc. y por tanto, se
tratara de la regla inversa.
Este principio no tiene consagracin expresa, pero lo que permite su aplicacin es que la
prueba en materia laboral se aprecia de acuerdo con las reglas de la sana crtica (Art. 456 CT)4
D.2) Regla de la norma ms favorable: Consiste en que, cuando existen dos o ms
normas aplicables al caso concreto, debe optarse por la que sea ms favorable para el trabajador,
aunque no sea la que hubiere correspondido con los criterios clsicos sobre jerarqua de normas.
En nuestro ordenamiento jurdico su aplicacin es discutible. Si bien podra aplicarse en
contratos colectivos e individuales, sera difcil de aceptar que lo fuere entre normas de distinta
jerarqua, optndose por la de menor. De todas formas, es muy difcil que existan dos o ms
normas que regulen la misma materia laboral, pues normalmente se produce una derogacin
expresa o tcita por la nueva ley, o bien una derogacin orgnica.
Se cita como ejemplo el Art. 311 CT, segn el cual prima la el contrato colectivo por
sobre el individual, en caso de que ste diminuya las remuneraciones, beneficios y derechos que
4

Antes de la reforma, tambin poda apreciarse la prueba en CONCIENCIA, cuando la disputado no

excede de cuatro ingresos mnimos juicio laboral de menor cuanta y si el demandante no hubiere
optado en su demanda por el procedimiento ordinario.

le correspondan al trabajador por aplicacin del contrato colectivo.

Sin embargo, en caso de que el contrato individual aumentare tales condiciones, no
existira fundamento para limitar su aplicacin por sobre aquel.
D.3) Regla de la condicin ms beneficiosa: Consiste en que, la aplicacin de una
nueva norma laboral nunca puede disminuir las condiciones ms favorables en que pudiese
hallarse el trabajador, es decir, la nueva norma debe respetar tales condiciones.
En nuestro ordenamiento jurdico, su aplicacin es tambin discutible, sobre todo con
ocasin de las normas de orden pblico, las cuales de todas formas tendran que aplicarse.

II.

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.

Concepto: Es aquel que consiste en la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una

o ms ventajas concedidas por la ley laboral a favor del trabajador.
Fundamento: Inferioridad econmica del trabajador y el inters general de la comunidad.
Limitacin y orden pblico laboral. Con este principio se limita considerablemente el principio
de la autonoma de la voluntad en materia laboral y el de la libertad contractual en materia civil
(Art. 12 CC.)
Lo anterior se produce ya que en materia laboral existe un orden pblico laboral, en el
cual la irrenunciabilidad slo opera a favor del trabajador, a diferencia de lo que ocurre en
materia civil, donde la irrenunciabilidad es para ambas partes. A propsito hay ciertos fallos de
la CS en los cuales se hablaba de la irrenunciabilidad de los derechos del empleador, lo cual no
es sino un error en la interpretacin de normas excepcionales por parte del Tribunal Supremo.
Evolucin histrica de la irrenunciabilidad.
1) C. T de 1931 hasta el DL 2.200 de 1978
Se establece que los derechos establecidos por
las leyes del trabajo son irrenunciables.
El problema que presentaba esta norma era determinar cuando tales derechos eran
irrenunciables; Antes, durante y despus del contrato de trabajo? La jurisprudencia fue
vacilante. En algunos fallos se sostuvo que estos derechos eran irrenunciables solo antes y
durante la relacin laboral, y por consiguiente, eran renunciables con posterioridad a ella.
Luego, seal que siempre eran irrenunciables. (La doctrina de la poca e incluso la actual, se
inclinan por esta ltima postura.)
Sin embargo, lo anterior se aclara definitivamente con la dictacin de la ley 16.455 del
ao 1966. A partir de ah se acepta indiscutiblemente que los derechos puedan renunciarse
despus de terminado el contrato de trabajo. La razn de ello, es que esta ley establece que el
finiquito en que consta la terminacin del contrato de trabajo debe cumplir con una serie de
formalidades entre otras; la firma del trabajador y de otras entidades , de lo que se desprende
que la voluntad del trabajador era manifestada despus de terminada la relacin laboral en forma
cierta, certidumbre que no exista en la legislacin anterior.
2) Ley 18.372 de 1984 que modifica el DL 2.200 de 1978
Se incorpora el actual Art. 5 C .T
segn el cual, los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo (Inc. 2). En suma, en la actualidad los derechos laborales son
irrenunciables antes y durante la relacin laboral, pero pierden ese carcter con posterioridad a
ella.
Esto hay que relacionarlo nuevamente con la institucin del finiquito5, siendo el Art.
5

Cabe tener presente desde ya que el finiquito NO pone trmino al contrato del trabajo, sino que es un
documento en el cual que se deja constancia de dicho trmino. El contrato de trabajo termina en razn de
causales.

177 C. T quien establece sus requisitos y formalidades. Una de ellas es la firma del trabajador,
de lo que se desprende que, una vez terminada la relacin laboral, el trabajador efectivamente
est manifestando su voluntad en ese momento (no antes ni durante.)
Disposiciones en las cuales el legislador reitera la irrenunciabilidad de los derechos.
A) Respecto a la proteccin de la maternidad, destacan:
1. Art. 195 C. T; Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de
seis semanas antes del parto y doce semanas despus de lLos derechos referidos en el inciso
primero no podrn renunciarse )
2. Art. 206 C. T; Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una
hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos El derecho a alimentar
consagrado en el inciso primero, no podr ser renunciado en forma alguna)

B) Respecto a los derechos emanados de contratos colectivos, destacan:

1. Art. 348 Inc. 1 C. T; Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en
lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte
de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas en conformidad al Art. 346 (este ltimo
precepto se refiere a los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios
estipulados en el contrato colectivo y a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la
empresa con posterioridad a la suscripcin del contrato colectivo pacten los beneficios a que se
hizo referencia.)
2. Art. 311 C. T Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn
significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo, o del fallo arbitral por el que est
regido.
Los instrumentos colectivos son; el contrato colectivo, convenio colectivo y fallo
arbitral. Ahora bien, a cualquier trabajador sujeto a alguno de estos instrumentos, no se le
pueden disminuir las remuneraciones, beneficios y derechos que le correspondan en virtud de
alguno de tales instrumentos, a travs de un contrato individual. En este sentido, los derechos o
beneficios que emanan de ellos son irrenunciables. (La va para renunciar a estos derechos o
beneficios sera la celebracin de un contrato colectivo posterior.)
III.

PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD

Concepto: Es aquel que supone la preponderancia del terreno de los hechos por sobre
los documentos o acuerdos formales celebrados por el empleador y el trabajador.
Por ejemplo, un empleador y un trabajador pueden suscribir un contrato
honorarios profesionales, acordando que regirn sus obligaciones bajo el amparo de ese
contrato. Sin embargo, comprobada que la realidad de la relacin es la de un contrato
individual de trabajo convencional, se aplicarn las reglas de este.
Fundamento: Se ubica en el Inc. 3 del Art. 1564 CC: Las clusulas de un contrato se
interpretarn unas por otras, dndose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en
su totalidad.
Podrn tambin interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma
materia.
O por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con

aprobacin de la otra.
Consagracin: Se encuentra en el Inc. 1 del Art. 8 C. T: Toda prestacin de servicios
en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. Y por su parte, el Art. 7 C. T define al contrato individual del trabajo como una
convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y/o subordinacin al primero, y aqul a pagar por estos
servicios una remuneracin determinada.
Adems, es necesario tener en cuenta el Art. 6 Inc. 2 C. T, segn el cual el
contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador y el Art. 3, letra
A y B, en donde se define al empleador6 y trabajador7 respectivamente.
En suma, concurriendo en la realidad todos los elementos que conforman un contrato
individual de trabajo, efectivamente estaremos en presencia de l presuncin de derecho , por
ms que las partes lo hayan calificado de contrato de honorarios, de arrendamiento de servicios
inmateriales, etc.
Clusulas y modificaciones tcitas del contrato de trabajo: La Direccin del trabajo
las ha ido elaborando a travs de su jurisprudencia administrativa, basndose en el Art. 1564
Inc. 3 CC. La referida Direccin ha partido de la base que el contrato de trabajo es consensual, y
por lo tanto, si las partes perfeccionan el contrato por el mutuo consentimiento, el acuerdo de las
partes tambin puede modificarlo.
Entonces, se ha entiende que, en la medida que los beneficios que da el empleador al
trabajador, mediando su aceptacin, y durante un periodo de tiempo apreciable, configuran una
modificacin tcita al contrato de trabajo.
Por ejemplo, En el caso del hotel Miramar, en donde se daban permanente desayunos al
personal y frente a la intencin del empleador de suprimir tales desayunos, los trabajadores
reclamaron ante la inspeccin del trabajo. Esta seal que en virtud del periodo de tiempo en
que se venan dando los desayunos que en la especie eran dos aos significaba la
incorporacin de una clusula tcita al contrato de trabajo.
IV. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL
Concepto: Es aquel que instruye al juez, a estimar la duracin de la relacin laboral lo ms
extensa posible, segn los hechos y la realidad demostrada.
Fundamento: Normalmente el trabajo es la principal fuente de ingreso econmico del
trabajador y entonces, considerando la relacin laboral lo ms extensa posible, es viable
beneficiar al trabajador en ese sentido.
Observacin; contrato tpico y atpico: Cabe recordar que el derecho laboral se preocupa
principalmente de las personas que prestan sus servicios durante periodos apreciables de tiempo.
De ah que el contrato tpico en materia laboral sea el contrato de duracin indefinida (aunque
en estricto rigor de todas maneras es a plazo, este es; la muerte del trabajador.) y atpicos o
precarios, sean el contrato a plazo fijo (la regla genera es que estos contratos no puedan durar
ms de un ao, excepcionalmente no pueden exceder de dos), el contrato por obra o servicio, el
contrato de temporada y el de jornada parcial.
Manifestaciones; precisiones:

Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.

1. Contrato de duracin indefinida y a plazo fijo: Si el contrato de trabajo nada dice, se entiende
que es un contrato de duracin indefinida (Regla general)
Tratndose de un contrato a plazo fijo (excepcin), el hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin
de un contrato de plazo fijo (Art. 159 n 4 C. T). El mismo precepto seala que, El trabajador
que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante
doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se
presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
2. Contrato precario: Es aquel en que la causal del trmino del contrato es la ejecucin del
trabajo o prestacin del servicio que le dio origen. La jurisprudencia ha sealado que debe
especificarse en el contrato el trabajo o servicio a prestarse. De esta manera, si el trabajo
consiste en construir un edificio, y si una vez terminada dicha obra, el trabajador sigue
prestando servicios al empleador, se entiende que el contrato se transforma en un contrato de
duracin indefinido.
3. Contrato a prueba: Es un contrato por un tiempo determinado, en que el empleador puede
poner trmino al contrato de trabajo, si no le satisface el trabajo que presta el trabajador.
Transcurrido este periodo de prueba, el contrato de transforma en un contrato de duracin
indefinida. No existen en nuestra legislacin, SALVO el caso de los trabajadores de casa
particular (Art. 147 C. T las dos primeras semanas de trabajo se estimarn como periodo de
prueba y durante ese lapso podr resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes
siempre que se d un aviso con tres das de anticipacin a lo menos, y se pague el tiempo
debido.)
4. Novacin: Hay que distinguir entre novacin objetiva y subjetiva:
Novacin objetiva: Durante su iter contractual, el contrato de trabajo va novando las
obligaciones de trabajo o servicio que debe prestar el trabajador (por ejemplo, se comienza
prestando tal servicio, luego otro y otro, etc.) y las que pesan sobre el empleador (por ejemplo,
la remuneracin que debe pagar al trabajador, con el transcurso del tiempo puede ir
aumentando.)
Esta novacin NO extingue la relacin laboral (o contrato) no obstante que,
transcurridos algunos aos, las obligaciones actuales sean totalmente distintas a las pactadas en
un comienzo.
Novacin subjetiva: Tiene lugar cuando se produce un cambio de las partes del contrato
de trabajo. Este tipo de novacin NO procede respecto del trabajador, ya que por definicin los
servicios que ste presta son personales (intuito persona.) Por tanto, la novacin subjetiva solo
puede operar respecto del empleador, en virtud del Art. 4 Inc. 2 C T. Las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn
los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores
Entonces, supongamos que cuando una persona compra una empresa, no solamente
compra la instalacin (elementos materiales), sino que el negocio en su totalidad (incluyendo
los elementos personales e inmateriales) y por tanto, si tal persona no establece claramente que
no va a contratar al personal, adquirir la empresa con sus trabajadores. En caso contrario, el
anterior dueo deber poner trmino al contrato de trabajo de sus trabajadores. Ahora bien, en
cuanto a las vacaciones de los trabajadores, estas se tienen por haber trabajado 1 ao mnimo. Si
un trabajador lleva ese tiempo trabajando y la empresa en la que trabaja cambia de dueo, de
todas formas ese trabajador tendr derecho a sus vacaciones.

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Manifestaciones de la continuidad en cuanto a la terminacin del contrato de

trabajo:
1) La existencia de una clusula prohibida en un contrato de trabajo se tendr por no escrita.
Por ejemplo; estipular que se pagar una remuneracin inferior al mnimo o que no se darn
vacaciones.
2) En cuanto a las nulidades del contrato de trabajo, el legislador tiende a salvarlas para que as
el contrato de trabajo NO deje de producir sus efectos. El tpico ejemplo es el Art. 17 C. T Si
se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el empleador
estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el
inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin
y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas
al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
(Se entiende que el empleador debe seguir cumpliendo con sus obligaciones aunque el
contrato adolezca de nulidad.)
3) El legislador limita la facultad del empleador para poner trmino al contrato. Antiguamente,
cuando el derecho laboral estaba unido al derecho comn, la relacin laboral se regulaba a
travs del contrato de arrendamiento de servicios, y la forma ms comn en que los
arrendadores ponan trmino a dicho contrato, era a travs del DESHAUCIO, es decir, por la
sola voluntad del arrendador. En la actualidad, para poner trmino al contrato de trabajo por
medio del desahucio se exige una causa o motivo que lo justifique, por lo tanto se limitan las
facultades del empleador, toda vez que la regla general de antao ha pasado a ser la excepcin.
4) El legislador regula la suspensin del contrato de trabajo. En estos casos dejan de ser
exigibles las obligaciones de trabajar y de remunerar, ambas o una de ellas, pero no se
interrumpe el contrato de trabajo, sino que contina. Por ejemplo: licencias mdicas , servicio
militar (el empleador debe reservar el puesto a la persona mientras est en el servicio y a su
trmino, reintegrarlo) maternidad (permisos o descansos) permisos sindicales (la remuneracin
en ese perodo es de cargo del sindicato, salvo que se haya pactado que son de cargo del
empleador), la huelga (se suspende la obligacin de trabajar y de remunerar), el lock out (cierre
de la empresa por parte del empleador, mientras se hace efectiva la huelga. En este caso, a
diferencia de la huelga, el empleador debe pagar las cotizaciones previsionales de los
trabajadores)
Otras manifestaciones:
1) Art. 127 C. T No perdern la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes
que hubieren servido al dueo de la nave y que, por arrendamiento de sta, pasaren a prestar
servicios al arrendatario o armador.
2) Art. 148 C. T Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistir con los parientes que
hayan vivido en la casa de aqul y continen viviendo en ella despus de su muerte, los que
sern solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato.
La excepcin a la continuidad, tiene lugar cuando podramos vislumbrar un contrato de
trabajo intuito persona respecto del empleador, por ejemplo, una secretaria contratada por un
dentista y ste fallece. En tal caso, la secretaria no podra seguir prestando sus servicios a los
herederos del dentista.

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FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Segn el esquema tradicional, distinguimos entre fuentes formales y fuentes materiales.
Fuentes materiales: Son todos aquellos antecedentes, bases, motivos o causas que
generan normas jurdicas.
Fuentes formales: Las fuentes formales tradicionales del derecho son: La legislacin,
la costumbre, la doctrina, la jurisprudencia, los principios generales del derecho, la equidad y el
acto jurdico.
Ahora bien, las fuentes formales propias del derecho del trabajo son:
A)
B)
C)
D)

Contrato colectivo de trabajo.

Fallos arbitrales laborales.
Reglamento interno
Tratados internacionales.

Referencia a las fuentes tradicionales:

1. LEGISLACIN COMO FUENTE: Son todas aquellas normas que emanan del Estado.
Comprende:
1. CPR
2. Leyes propiamente tales.
3. Decretos con jerarqua de Ley (DFL y DL)
4. Potestad reglamentaria.
1. CONSTITUCIN POLTICA:
Antecedentes: La constitucionalizacin del derecho del trabajo implica la incorporacin
a los textos constitucionales de sus principios esenciales, todo lo cual trae consigo su progresiva
consolidacin definitiva. Las primeras normas laborales que se consagran en Constitucin, las
encontramos en la Constitucin Mexicana de 1917 y en la Constitucin de Weimar (alemana) de
1919; destacando: el derecho de asociacin, la proteccin de la modernidad, la libertad de
trabajo, derecho al trabajo, proteccin al trabajo, etc.
En Chile:
A) En la Constitucin de 1925 encontramos algunos atisbos, por ejemplo en el Art. 10
n 14, que se refera someramente a la proteccin del trabajo. Esta pequea referencia se ampla
con las reformas constitucionales de 1971, en cuya virtud el Art. 10 n 14 pasa a regular de
forma ms concreta, en su Inc. 1, la libertad de trabajo y su proteccin, en su Inc. 2, el derecho a
sindicarse y el derecho de huelga, en su Inc. 3 y 4La autonoma y libertad del sindicato frente al
Estado y en su Inc. Final reitera lo que deca el Art. 10 n 14 antes de la reforma Ninguna
clase trabajo o industria puede ser prohibida a menos que se oponga a las buenas costumbres,
a la seguridad, la salubridad pblica, o que lo exige el inters nacional o que una ley lo
prohbe.
B) Ahora bien, en la Constitucin del 80 encontramos dos normas importantes; el Art.
19 n 16, y el Art. 19 n 19.
Qu principios consagran estos preceptos?
Art. 19 n 16

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A) Art. 19 n 16 Inc. 1
Principio de la libertad de trabajo y su proteccin.

B) Art. 19 n 16 Inc. 2
Principio de la libertad de contratacin, libre eleccin del trabajo
y a una justa retribucin.
C) Art. 19 n 16 Inc. 3
Se prohbe cualquier clase de discriminacin que no se base en la
capacidad o idoneidad personal. Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o lmites de edad para determinados casos.
D) Art. 19 n 16 Inc. 4
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se
oponga a la moral, a la seguridad, salubridad pblica o que lo exija el inters nacional y
una ley s lo declare. A dems, nadie puede ser obligado a afiliarse a una asociacin o
desafiliarse a ella, para realizar un trabajo.
E) Art. 19 n 16 Inc. 5
Principio de la negociacin colectiva. Al analizar el precepto
concluimos que:
- La negociacin colectiva en la empresa es un derecho, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar (Por ejemplo, en las empresas del sector privado.)
- La ley establece las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica.
- La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio.
F) Art. 19 n 16 Inc. 6
Prohbe declararse en huelga a los funcionarios del Estado y de
las municipalidades, y a las empresas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya
paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o a la seguridad nacional.
Ahora bien, por qu nuestra CPR no establece el derecho al trabajo? Porque de incluirse
cualquier cesante podra reclamar tal derecho al Estado, y adems se encuentra protegido
por el recurso de proteccin.
Art. 19 n 19.
Art. 19 n 19 Inc. 1
El derecho a sindicarse en los casos y forma que seale la ley.
La afiliacin sindical siempre ser voluntaria. (Se distingue entre libertad positiva y
libertad negativa; la primera se traduce en el derecho a sindicarse en los casos y
forma que seale la ley, y la segunda, en que nadie puede ser obligado a afiliarse ni a
formar un sindicato.)
B)
Art. 19 n 19 Inc. 2
La organizaciones sindicales gozarn de personalidad
jurdica.
C)
Art. 19 n 19 Inc. 3
La autonoma colectiva o autonoma sindical. Esta
autonoma se manifiesta de la siguiente manera:
- Libertad colectiva de reglamentacin: El sindicato tiene autonoma para dictar sus
reglamentos internos (cuotas sindicales, tipo de asamblea, etc.) Antiguamente, estaba
regulado por el Estado.
- Libertad colectiva de representacin: El sindicato tiene autonoma para determinar
quienes lo representarn y en que forma debern hacerlo.
- Libertad colectiva de gestin interna: El sindicato tiene autonoma para organizarse
internamente.
- Libertad colectiva de disolucin del sindicato: Hay causales establecidas por el
legislador, pero nada obsta a que el propio sindicato tambin determine otras.
Antiguamente, era necesario dirigirse a los tribunales del trabajo para que la disolucin
produjera efectos.
- Libertad colectiva de federacin: El sindicato tiene autonoma para crear
organizaciones a nivel nacional y poder asociarse a organismos internacionales.
- Libertad colectiva de gestin externa: El sindicato tiene autonoma para determinar
como actuar respecto a terceros.
A)

En cuanto a la proteccin de estos derechos: Estn protegidos por el recurso de proteccin el

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Art. 19 n 16 en lo relativo a la libertad de trabajo y al derecho a su libre eleccin y libre

contratacin, y a lo establecido en el inciso cuarto, y el n 19. Los dems principios pueden
tutelarse por va de accin de inaplicabilidad por inconstitucionalidad y de inconstitucionalidad.
2. EVOLUCIN DE LA LEGISLACIN LABORAL EN CHILE.
Distinguimos dos etapas:
I Legislacin comn. (Desde la independencia hasta 1906)
II Intervencin del Estado. (Desde 1906 en adelante). Este periodo subdistingue entre:
a) Etapa inorgnica (Desde 1906 a 1924)
b) Etapa orgnica (Desde 1924 hasta hoy.) Este a su vez subdistingue entre:
b.1) Legislacin hasta antes el gobierno militar (1924 hasta 1978)
b.2) Legislacin despus del gobierno militar (1978 hasta hoy)
Anlisis:
I. LEGISLACIN COMN.
A partir de la Independencia, desparece el trabajo indgena que tena una regulacin
especial dada por los espaoles-, y se aplicaron las siguientes normas:
1.- Las normas de la corona y fundamentalmente la costumbre, en materia laboral.
2.- El Cdigo Civil, promulgado en 1855. Sobre el particular:
a) Sus normas son de aplicacin comn, porque se aplican a todas las materias que
no tienen regulacin especial, y en materia laboral no exista en la poca una regulacin
especial.
b) La relacin laboral queda regida por el contrato de arrendamiento; habiendo tres
tipos:
- Arrendamiento de criados domsticos, posteriormente, al considerarse
despectiva la expresin criado, se cambi por empleado domstico, luego se habl de asesora
del hogar (lo que no tiene ningn fundamento) y actualmente de trabajadores de casa particular.
- Arrendamiento para la confeccin de obra material.
- Arrendamiento de servicios inmateriales.
c) Responsabilidad: En materia de accidentes del trabajo, recibe aplicacin la teora
de la culpa (responsabilidad subjetiva).
3.- El Cdigo de Comercio, de 1865, que regula la prestacin de servicios de los
factores y dependientes del comercio, y, en materia de comercio martimo, el trabajo de la gente
embarcada.
II. INTERVENCIN DEL ESTADO.
A partir de 1906, el Estado comienza a regular materias sociales, que comprenden normas
del trabajo y de previsin o seguridad social.
1.- PERIODO INORGNICO. 1906 A 1924: Se denomina inorgnico porque las
leyes sociales que se dictaron durante este periodo no son sistemticas, sino aisladas y las que
destacan son las siguientes:
1. Ley de habitacin para obreros. Se dicta en 1906 y se vincula con la seguridad
social, pues tena por objeto solucionar el problema habitacional de los obreros a consecuencia
del traslado masivo de estos del campo a la ciudad (aunque para algunos, solo tuvo por objeto
eliminar los conventillos.)

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2. Ley de descanso dominical. Se dicta en 1907 y se considera prcticamente la

primera ley del trabajo. Esta ley establece el primer derecho del trabajo: el derecho al descanso
el da domingo, el cual era irrenunciable para las mujeres y nios, pero renunciable para los
hombres. Adems era posible convenir que el descanso fuese otro da, y no necesariamente el
domingo. Cabe tener presente que en 1917 se dict otra ley, la cual estableci tal derecho como
irrenunciable.
3. Ley de sillas en establecimientos de comercio. Se dicta en 1914, y todava
perdura en el C. T apropsito de las normas relativas a la proteccin de los trabajadores.
4. Ley de accidente del trabajo. Se dicta en 1916 y refiere fundamentalmente a los
riesgos por accidente de trabajo, tiendo aplicacin la teora del riesgo profesional. Se vincula
con la seguridad social.
5. Ley de salas cunas en establecimientos industriales. Dictada en 1917.
6. Finalmente destaca un decreto de 1907, que ordena hacer una estadstica en
materia de trabajo. No tiene nmero, es considerado el inicio de los SSPP en materia laboral.
Cabe tener presente que durante este periodo existen diversas tensiones sociales;
requerimientos y movimientos obreros (por ejemplo; Santa Mara) y portuarios (por ejemplo; el
paro portuario de Valparaso).
Debido a estas demandas, se presentaron numerosos proyectos de ley que nunca se
concretaron. Con la llegada de Arturo Alessandri Palma al gobierno se present al congreso un
proyecto de cdigo del trabajo que no prosper, hasta que en 1924 se produce un movimiento
militar. Los militares tenan peticiones internas exigiendo mejoras econmicas institucionales,
como tambin una rpida aprobacin de leyes sociales. Frente a esto, los parlamentarios no
accedieron a sus demandas, sino que aumentaron sus dietas, y en respuesta a ello tuvo lugar el
suceso conocido como ruido de sables.
2.- PERIODO ORGNICO DE 1924 A 1978: A partir del primer gobierno de Ibez del
Campo se dictaron las siguientes leyes sociales:
1. Ley de contrato de trabajo obrero. (Proyecto partido conservador.)
2. Ley de seguro obligatorio de enfermedad, invalidez y vejez, extensivo a obreros.
(Proyecto partido conservador.)
3. Ley de indemnizaciones por accidentes de trabajo. (Iniciativa del proyecto de
Alessandri)
4. Ley sobre tribunales de conciliacin y arbitraje para conflictos entre capital y trabajo.
(Iniciativa del proyecto de Alessandri)
5. Ley de Organizaciones Sindicales, que cre 2 tipos de sindicatos:
a. Sindicato industrial.
b. Sindicato profesional.
6. Ley sobre sociedades cooperativas.
7. Ley sobre empleados particulares. Regula por una parte, el contrato de trabajo de
empleados particulares, y por otra, un sistema de ahorro para jubilacin (no haba seguro
previsional.)
8. Luego en 1931, se dicta el PRIMER CODIGO DEL TRABAJO: DFL 178, que reuni
todas las leyes anteriores y se llamaba compendio de normas laborales. Se dice que el cdigo
era bastante malo, omita ciertas cosas y redundaba en otras.
Estructura: Tena 667 artculos y de divida en 4 libros:
Libro I: Del contrato del trabajo.
Libro II. De la Proteccin de los obreros y empleados en el trabajo.
Libro III. De las Organizaciones sindicales.

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Libro IV. De los tribunales y de la Direccin del trabajo. (Tambin algunas normas relativas a
los conflictos colectivos del trabajo.)
Con posterioridad al C T de 1931, se dictaron numerosas leyes hasta antes del Gobierno militar,
dentro de las cuales destacan:
9. Ley de Beneficio de la semana corrida, de 1948. En cuya virtud se pagan los domingos
y festivos a los trabajadores que eran remunerados por da. Sin embargo, este beneficio se
perda por atrasos o ausencia del trabajador (bastaba dos horas a la semana o cuatro al mes). La
razn de la dictacin de esta ley son dos; primero, una razn de justicia, y segundo, para
fomentar el trabajo, ya que los trabajadores solan faltar al trabajo o retrasarse los das lunes
despus de feriados o festivos, y por lo tanto, teniendo consciencia de que perdern los
beneficios de esta ley si faltaban al trabajo o se retrasaban, se pensaba que en adelante no lo
haran ms. Esta ley no les era aplicable a quienes tenan el derecho al descanso dominical.
10. Ley de sindicatos agrcolas, 1947. Esta ley se dict durante el gobierno de Gonzlez
Videla, y no tubo aplicacin prctica, toda vez que los dirigentes agrcolas eran verdaderos
colaboradores del empleador.
11. Ley 16. 455 relativa a la terminacin del contrato de trabajo, de 1966. Esta ley,
acoge la recomendacin de la OIT en el sentido de que la institucin del desahucio solo puede
operar en virtud de causa o motivo justificado y por tanto, pasa a ser excepcional, pues con
anterioridad a esta ley, el desahucio operaba libremente.8
Se le llam errneamente ley de la inamovilidad y consagr en nuestro pas un sistema de
estabilidad relativa en el empleo.
(Cabe tener presente que sta, y las otras 3 leyes que siguen fueron dictadas durante el gobierno
de Eduardo Frei.)
12. Ley de organizaciones sindicales agrcolas de 1967.
13. Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. De 1968. Esta ley crea
un verdadero seguro social de cargo del empleador, centrndose en la previsin de riesgos y en
un sistema de cotizacin.
14. DFL N 2 de 1967, que regula la Direccin del Trabajo. Deroga las normas relativas
a la direccin del trabajo del libro IV del Cdigo del trabajo de 1931.
2.2.- PERIODO ORGNICO DE 1978 A 1989: Durante el gobierno Militar se dict una
abundante legislacin laboral, siendo los cuatro cuerpos fundamentales los siguientes:
1. DL 2200 de 1978: Regula el contrato individual de trabajo y la proteccin de los
trabajadores. Por lo tanto deroga el libro I y II del C. T de 1931.
2. PLAN LABORAL de 1979:
a. DL 2756: Organizaciones Sindicales. Deroga el libro III del C. T de 1931
b. DL 2757: Organizaciones gremiales.
c. DL 2758: Negociacin Colectiva. Deroga las normas relativas al conflicto colectivo del
trabajo que estaban en el libro IV del Cdigo de 1931

En Chile, desde 1924 a 1966 predominaron, en general, las normas que consagraban el libre despido por
parte del empleador, para lo cual slo se exiga un preaviso de 6 das, en caso de obreros y de 30 das, en
caso de empleados. A falta de aviso, se pagaba una indemnizacin por este concepto, equivalente a 6 o 30
das de remuneracin, segn el caso.

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3. DL 3648 de 1981. Pone trmino a la judicatura del trabajo (se derogan los tribunales
laborales de primera instancia y de alzada), radicando su competencia en los tribunales civiles.
Por lo tanto, se derogan las normas relativas a los tribunales y procedimientos del libro IV del
mismo Cdigo
Anlisis de estos cuerpos normativos fundamentales durante el gobierno militar.
1. DL 2.200.
Caractersticas de su texto primitivo.
1. Recoge el principio protector del derecho laboral.
2. Es un texto tcnicamente bien elaborado, a diferencia del C. T de 1931.
3. Pone fin a las diferencias jurdicas que existan entre empleados y obreros; los primeros eran
quienes poseen un predominio del esfuerzo intelectual por sobre el esfuerzo fsico, los
segundos, a la inversa, dando lugar a una categora nica: los trabajadores. Hasta la fecha los
empleados ostentaban derechos que los obreros no tenan. Ahora bien, en la prctica, a veces no
era fcil determinar quin era empleado y quien obrero y por eso, se cre una junta
clasificadora, a la cual el empleador poda recurrir en caso de que su empleado u obrero
indeterminado estuviere trabajando. En caso contrario, estaba facultado para recurrir a los
tribunales de justicia, pero slo si antes no se haba ocupa la va de la junta clasificadora.
Por ejemplo, algunas diferencias que existan entre los empleados y los obreros, las
encontramos a propsito de las gratificaciones, del feriado o vacacin anual y en el campo
previsional.
3.1. Gratificaciones: Es la parte de las utilidades que recibe el trabajador en virtud de un
mandato legal por parte del empleador.
A ella, por mandato legal slo tenan derecho los empleados y no los obreros, y estos, para
poder acceder a la gratificacin, deban pertenecer a un sindicato industrial. En este caso, la
gratificacin tomaba el nombre de participacin en las utilidades. En suma, el obrero
individualmente considerado no tena derecho a gratificacin.
3.2. Feriado o vacacin anual: A los empleados les bastaba haber tenido un ao de
trabajo para tener vacaciones de 15 das hbiles a lo menos. En cambio, el obrero requera de un
trabajo efectivo en el ao para poder optar a este derecho. Si haba trabajado 220 das, no tena
derecho a vacaciones. De 220 a 288, tena 7 das de vacaciones y de 288 das trabajados haca
arriba, tena derecho a 15 das de vacaciones.
3.3 Campo previsional: Los empleados tenan derecho a jubilar por vejez, invalidez y
antigedad, en cambio los obreros slo por vejez e invalidez.
4. Introduce el desahucio como causa de terminacin del contrato de trabajo, conjuntamente con
un derecho a indemnizacin por aos de servicio. A los contratados celebrados con anterioridad
al 15 de Junio de 1978 se les aplica el sistema de estabilidad relativa que consagraba la ley
16.455 de 1966, es decir, el desahucio solo puede operar por causa o motivo justificado.
Tratndose de lo contratos celebrados con posterioridad a dicha fecha, el empleador puede hacer
uso del desahucio sin causa o motivo justificado, pero debe indemnizar al trabajador por los
aos de servicio (un mes por ao de servicio sin tope.)
En conclusin, si bien, el DL 2200 se considera un gran avance en materia laboral, slo
se critica el hecho de haber incorporado nuevamente el desahucio, pues se estima que es una
ofensa o un menosprecio a la recomendacin hecha por la OIT.
Modificaciones: Ley 18.018 de 1981.

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La modificacin ms significativa es a manos de la ley 18.018 de 1981, la cual deroga

ms o menos un tercio y modifica otro tercio del DL 2200. Esta ley permite FLEXIBILIZAR y
DESREGULAR las normas laborales, pues entrega muchos aspectos de la relacin laboral al
acuerdo de las partes (hace predominar la autonoma de la voluntad)
Por tanto, esta ley viene a dejar de lado el principio protector del derecho laboral,
provocando consigo un gran desastre en esa poca. Se dice que en ella se lleg a uno de los ms
altos ndices de cesanta.
Casos:
1. Respecto a la jornada de trabajo: El texto primitivo del DL 2200 mantena la jornada rgida de
trabajo de 48 horas semanales, dividida en 6 das y 8 horas diarias, pudiendo las partes acordar 1
da de descanso adicional, y las horas correspondientes a ese da deba repartirse en forma
proporcional entre los 5 das restantes. 9 La ley 18.018 establece que la jornada ser de 48 horas
semanales distribuidas en no ms de 6 das y sin exceder las 12 horas diarias.
2. Respecto a las gratificaciones: El DL 2.200 sealaba que las partes podrn convenir un
sistema de gratificaciones que no puede ser inferior a lo establecido por la ley. La ley 18. 018
seala que las partes debern convenir un sistema de gratificacin y slo a falta de acuerdo
operar la ley. Es decir, la ley al no sealar un mnimo estara entregando totalmente al acuerdo
de las partes, el hecho de convenir un sistema de gratificacin.
3. Respecto a la terminacin del contrato: Hemos dicho que con DL 2200 reapareci el
desahucio estableciendo un rgimen distinto dependiendo de la fecha de la celebracin del
contrato.10 Ahora, la ley 18.018 establece que los contratados celebrados con anterioridad al 12
de agosto de 1981, que es la fecha de entrada en vigencia de la ley, se regirn por el sistema del
desahucio
con indemnizacin de un mes por ao de servicio sin tope. En consecuencia,
se derogada el sistema de la estabilidad relativa. Agrega que respecto de los contratos
celebrados con posterioridad a dicha fecha, en caso de desahucio, las partes podrn establecer la
indemnizacin que corresponda en los contratos individuales o colectivos, es decir, la
indemnizacin ya no es de mes por ao de servicio, sino que su monto queda entregado al
acuerdo de las partes. Slo a falta de acuerdo, operar la ley, la cual ahora consagraba una
indemnizacin de 30 das por ao con un tope de 150 das (o sea, el mximo era 5 aos)
disminuyendo notoriamente el monto de la indemnizacin en comparacin con la instituida en
el DL 2200.
4. Otras modificaciones. Fueron tantos los cambios que hizo la ley 18.018 que fue denominada
por algunos como la ley rastrillo. Pone trmino, por ejemplo a la propia legal en restaurantes,
la propina legal en bencineras, deroga el sueldo vital y en general, hace primar por sobre todo a
la autonoma de la voluntad.
Con todo, en 1984 se dicta la ley Glvez 18.372, que viene a enmendar los errores de
la ley 18.018, reestableciendo nuevamente mnimos irrenunciables, por ejemplo, las
ratificaciones se pueden convenir, pero no puede ser inferior a lo establecido por la ley. En
definitiva viene a morigerar la autonoma de la voluntad y a reivindicar, de algn modo,
nuevamente el principio protector.

Cabe tener presente que la legislacin anterior al DL 2200 estableca que los NO EXCEPTUADOS
(tenan descanso dominical) descansaban domingos y festivos; los EXCEPTUADOS, descansaban 1 da
cada 15 das de trabajo y los EMPLEADOS DOMESTICOS 1 da al mes. Con la dictacin del DL 2200
los EXCEPTUADOS tienen derecho a que tanto el domingo como los festivos que hayan tenido que
trabajar sean compensados en la semana respectiva y los TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
tienen 4 das de descanso al mes.
10
V. supra Pg. 19 caractersticas de su texto primitivo N 4.

18

2. DL 2756 de 1979: ORGANIZACIONES SINDICALES.

El DL 2756 de 1979 produce un cambio trascendental en la organizacin sindical.
Destacan:
A) Establece nuevos tipos de organizaciones sindicales. Hace desaparecer los
sindicatos que existan hasta ese momento, los cuales eran:
- Sindicato industrial, formado por obreros de una misma industria o empresa. Exista una
mnima libertad para decidir si formarlo o no, pero una vez constituido, los obreros
obligatoriamente deban ingresar y permanecer en l mientras tuviesen tal calidad. Este era el
sindicato ms poderoso.11
- Sindicato profesional, formado por trabajadores que tenan oficios o profesiones
anlogas. Poda constituirse dentro o fuera de una empresa, y tanto por empleados como por
obreros. Haba libertad para ingresar o salir de l.
- Sindicato de la gran minera del cobre, formado por trabajadores que pertenecan a las
grandes empresas mineras de la poca Chuquicamata, Salvador y Teniente, que fueron
nacionalizadas durante la unidad popular.
- Sindicato agrcola, formado en virtud de una base comunal de los trabajadores
agrcolas. Surgen durante el gobierno de Frei Montalva y tambin haba liberad para ingresar o
salir de l.
En su reemplazo, el DL 2756 CREA los siguientes sindicatos (todos se mantienen en la
actualidad)
- Sindicato de empresa, formado por trabajadores de una misma empresa. Ser el ms
poderoso.
- Sindicado de interempresas, formado por trabajadores de por lo menos tres empresas
distintas. Hoy en da se exigen a lo menos dos.
- Sindicado de trabajadores independientes, que son aquellos que no tienen empleador
ni trabajadores bajo su dependencia.
- Sindicato de construccin, que luego toma el nombre de sindicato eventual y despus a
transitorio durante el gobierno militar. En su origen slo poda formarse por trabajadores de la
construccin, martimos portuarios o entre la gente de mar y los artistas - Su objetivo principal
era conseguir puestos de trabajo para sus asociados.
B) Introduce el principio de libertad sindical. Desde el punto de vista de los
trabajadores, todos son libres de ingresar al sindicato, de permanecer y de retirarse de l. Por
tanto, se consagra una libertad sindical positiva (ingresar y permanecer) y negativa (, no
ingresar y retirarse).
Desde el punto de vista de la constitucin y disolucin del sindicato, este se constituye
por el acuerdo de la asamblea y adquiere su personalidad jurdica por el solo registro de sus
estatutos en la inspeccin del trabajo (ya no est entregada a la administracin del Estado la
concesin de la personalidad jurdica.) y se disolucin queda entregada a los tribunales de
justicia (ya tampoco depende de la autoridad administrativa)
3. DL 2758: NEGOCIACIN COLECTIVA.
Establece la negociacin colectiva, esta es, el procedimiento a travs del cual el
trabajador y empleador de una empresa pueden llegar a establecer condiciones comunes de
trabajo.
11

Cabe recordar la participacin en las utilidades en la empresa o industria que tenan estos sindicatos.
En virtud de ello, era muy difcil lograr la libertad sindical en esa poca ya que los dirigentes sindicales se
oponan a ella.

19

Caractersticas:
1. Sealbamos ya que este DL derog las normas relativas al conflicto colectivo del
trabajo que estaban en el libro IV del Cdigo de 1931.
2. La negociacin colectiva procede slo respecto a la empresa y por tanto, slo pueden
negociar colectivamente los sindicatos de empresa y los trabajadores que se unen para
negociar colectivamente dentro de la empresa.
3. En general se reconoce la huelga solo a ciertos trabajadores pero con una duracin
determinada; no poda durar ms de 60 das, pues de lo contrario se entenda que los
trabajadores haban renunciado (en estricto rigor eran 59 das, pues al da 60 ya estaban
renunciados.) Adems el empleador poda contratar a reemplazantes de los trabajadores
que estaban en huelga, los cuales con posterioridad podan reincorporarse.
4. En respuesta a lo anterior, el empleador poda declarar el LOCK OUT, esto es, el cierre
de la empresa, pero slo cuando la huelga era efectiva, lo que afecta a quienes no estn
en huelga.
4. DL 3648 de 1981.
Caractersticas:
1. Se puso trmino a la judicatura labora y las causas laborales pasan a ventilarse ante
tribunales civiles bajo un procedimiento concentrado en una sola audiencia
(sumarsimo).
2. Luego, el DL 3648 ES REEMPLAZADO por la ley 18.510, la cual reestablece los
tribunales del trabajo de primera instancia, instaurando un procedimiento laboral
especial de lato conocimiento.
SEGUNDO CDIGO DEL TRABAJO.
Todos los DL citados precedentemente dan lugar al segundo C T, que es la LEY 18.620 del ao
1987. Su estructura, mantenida hasta la actualidad, es la siguiente:
Ttulo preliminar.
Libro I: Del contrato individual de trabajo.
Libro II: De la proteccin de los trabajadores.
Libro III: De las organizaciones Sindicales.
Libro IV: De la negociacin colectiva.
Libro V: Jurisdiccin y procedimientos laborales.
Ttulo final: sanciones.
Modificaciones al Cdigo:
1. Ley 19.010 de 1990 sobre terminacin del contrato de trabajo.
Esta ley deroga en lo pertinente al Cdigo del Trabajo, y vuelve a establecer un sistema
de ESTABILIDAD RELATIVA, desapareciendo el desahucio como causal general de
terminacin, y reapareciendo el motivo o causa para terminar el contrato. Adems, en caso se
despido injustificado, el trabajador slo poda solicitar indemnizacin, no su reincorporacin.
2.- Crea las INDEMNIZACIONES A TODO EVENTO, cualquiera sea la causa de
terminacin del contrato, que viene a beneficiar a los trabajadores de casa particular.
3.- Esta ley ha tenido 2 modificaciones:
a) La ley bustos 19.631 de 1999, que declara nulo el despido cuando se ha hecho sin
el pago de cotizaciones previsionales.
b) En el 2001 se aument el monto de los de las indemnizaciones.

20

1. Ley 19.049 de 1991 sobre Centrales sindicales.

A) Su antecedente radica en que al trmino del gobierno militar, se concret la intencin
real de fomentar el dilogo entre el gobierno, trabajadores y empleadores. El problema radica en
los trabajadores no tenan representacin a nivel nacional, a diferencia de los empleadores.
Entonces, por ello, esta ley creo a las centrales sindicales, las cuales son organizaciones que
representaban a los trabajadores frente al Estado, empleador y organismos internacionales.
B) En el gobierno de Allende existi la CUT (Central nica de trabajadores) la cual se
derog en el gobierno militar.
C) Quines pueden formar centrales sindicales? Mltiples organizaciones y no slo
aquellas que tienen derecho a sindicacin, as destacan:
1. Asociaciones sindicales; sndicos, federaciones y confederaciones.
2. Organizaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y
municipalices (que no pueden formar sindicatos.)
3. Asociaciones gremiales formadas por personas naturales; por ejemplo:
colegio de profesores.
4. Asociaciones de pensiones o de jubilados.
D) Para poder formar una central sindical se requiere tener un 5% del total de los
trabajadores de sindicatos o de asociaciones de funcionarios de la administracin del
Estado. Entonces, tericamente en Chile no puede haber ms de 20 centrales sindicales.
3. Ley 19.060 de 1991 que DEROGA las normas sobre organizaciones sindicales y
negociaciones colectivas (deroga los libros III y IV del segundo Cdigo, pasndose a
regular tales materia en esta ley especial.)
A) Se suprimen los no a las organizaciones sindicales.
B) Se modific las restricciones de la negociacin colectiva, la cual puede ir ms all de
la empresa.
C) Acaba con las limitaciones de la huelga, poniendo trmino al plazo fatal de 60 das,
pudiendo ser ahora indeterminada.
D) Estas materias, tanto sindicatos como negociacin colectiva se modificada
posteriormente por la ley 19.759 del ao 2001.
4. Ley 19.250 del ao 1993 que MODIFICA lo no modificado del libro I, II y V del segundo
Cdigo.
La modificacin ms importante es apropsito del libro V, relativo a los procedimientos, en
donde se acortan los plazos.
TERCER CODIGO DEL TRABAJO.
Todo lo que quedaba del segundo cdigo del trabajo ms las leyes 19.010, 19.049, 19.069 y
19.250 van a dar lugar Al tercer cdigo del trabajo, el cual se dict durante el gobierno de
Aylwin a travs del DFL N 1 de 1994. Este Cdigo tiene la misma estructura (slo que al
libro I se le agrega la expresin y de la capacitacin laboral) que el anterior y con
posterioridad se dictan una serie de leyes que lo modifican.
CUARTO CODIGO DEL TRABAJO.
El cuarto cdigo del trabajo se dicta bajo el gobierno de Lagos, en el 2003, a travs
del DFL n 1. Se dice que este cdigo no tiene razn de ser, pues no tiene normas nuevas. De

21

todas formas ya ha tenido varias modificaciones, dentro de las cuales destacan:

1) Ley 20.022 del 2005, que crea los juzgados laborales y de cobranza laboral y
previsional.
2) Ley 20. 087 del 2006, que establece un nuevo procedimiento laboral, reemplazando el
libro VI. Esta ley fue modificada nuevamente por la ley 20.260 del 2008, en relacin a
ciertas materias procesales.
3) Ley 20.123 del 2006, que regula el trabajo bajo rgimen de subcontratacin y el trabajo
en la empresa de servicios transitorios.
Breve referencia a los DL, DFL y potestad reglamentaria.
Como hemos visto, los DL y DFL son abundantes en materia laboral. En cambio, la
potestad reglamentaria es escassima, toda vez que las materias laborales son materia de ley.
2. COSTUMBRE COMO FUENTE.
Son los modos o formas de obrar que la comunidad efecta por un tiempo apreciable
con la conviccin de que de ello responde a una necesidad jurdica.
Clasificacin:
1. Segn la ley. Es aquella que opera cuando la ley se remite a ella.
2. Fuera de la ley. Es aquella que opera en silencio de la ley.
3. Contra la ley. Es aquella que establece una regla diversa a la legal. No tiene cabida en
nuestro derecho.
En materia laboral, la costumbre tiene escasa importancia por las siguientes razones:
1. Segn el CC, la costumbre constituye derecho cuando la ley se remite a ella.
2. Existen pocas normas en el C T - precisamente tres - que se remiten a la costumbre (aunque
se dice que NO son una referencia a la costumbre propiamente tal la primera sera una
referencia a la normativa del puerto de embarque y las otras dos son referencias internacionales
) las cuales son:
1. Art. 105. Regula la situacin de la nave que se hiciere al mar con algn oficial o tripulante
que no hubiere firmado su contrato de embarco. En tal caso, el capitn deber subsanar la
omisin en el primer puerto que recalare, pero si no hubiere acuerdo entre las partes para
legalizar el contrato, la autoridad martima investigar el caso para autorizar el desembarco y
restitucin del individuo al puerto de procedencia, si este lo solicitare. De todos modos, el
hombre de mar tendr derecho a que se le pague el tiempo servido en las condiciones del
contrato de los que desempeen una plaza igual o anloga; en defecto de stas, se estar a las
condiciones en que hubiere servido su antecesor, y si no hubiere habido, a las que sean de
costumbre estipular en el puerto de embarco para el desempeo de anlogo cargo.
2. Art. 117 letra B. Seala que no dan derecho a remuneracin por sobretiempo las horas de
trabajo extraordinario que orden el capitn en las siguientes circunstancias: b) Cuando sea
necesario salvar otra nave o embarcacin cualquiera o para evitar la prdida de vidas humanas.
En estos casos las indemnizaciones que se perciban se repartirn en conformidad a lo pactado en
subsidio, a la costumbre internacional.
3. Art. 213 Inc. 2. Seala que las organizaciones sindicales tienen derecho de constituir
organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que
prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prcticas del derecho internacional.
Comentario:

22

1. Tendra aplicacin en materia laboral (por establecer una norma de aplicacin general) el Art.
1546 CC segn el cual los contratos se deben ejecutar de buena fe, por consiguiente obliga no
solo a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligacin o que por la ley o la costumbre pertenece a ella.
2. Se ha sealado que antiguamente - Antes del DL 2.200 - en Chile haba una costumbre
respecto a los empleados domsticos (hoy empleados de casa particular), los cuales tenan un
da de descanso al mes. Las dueas de casa acostumbraban a darles dos medios das al mes y
por tanto, en la prctica, la norma que estableca lo aquello haba quedado en desuso.
3. No hay remisiones a la costumbre fuera de la ley, y en nuestro derecho no tiene aplicacin la
costumbre contra la ley.
3. JURISPRUDENCIA COMO FUENTE.
En el campo laboral, cabe distinguir entre jurisprudencia judicial y jurisprudencia
administrativa. Ambas no son una fuente formal del derecho propiamente tal, sino que
constituyen una importante fuente material.
En cuanto a la jurisprudencia judicial: Esta es bsicamente la interpretacin uniforme que
hacen los tribunales superiores de justicia, a travs de la cual es posible ir dando certeza a la
norma laboral.
Por ejemplo, para establecer si estamos a o no frente a un contrato de trabajo, durante
muchos aos la jurisprudencia sostuvo que el elemento a determinar, que era propio del contrato
de trabajo, era la subordinacin o dependencia. Tambin seal, con ocasin de la jornada de
trabajo, que cuando un trabajador estaba a disposicin del empleador y no trabaja por causas
imputables a ste ltimo, aquel de todas formas tena derecho a remuneracin (esto fue llamado
por la doctrina como jornada pasiva.)
En Chile hasta antes del Ao 95 la CS, CA y tribunales del trabajo conocan de las causas
laborales solo por la va de queja (que no es fundada), a travs de la cual se fue configurando
una cierta jurisprudencia. Con posterioridad a ese ao, esta va fue reemplazada por el recurso
de casacin.
En cuanto a la jurisprudencia administrativa: Est constituida bsicamente por la
jurisprudencia de la Direccin del trabajo, de la Contralora y de la Superintendencia del trabajo.
Destacamos la jurisprudencia de la Direccin del trabajo, que son dictmenes, que proceden de
oficio o a peticin de parte, y que permite aclarar el verdadero sentido y alcance de las normas
laborales. Estos dictmenes son vinculantes para los funcionarios de la direccin del trabajo mas
no as para los tribunales. (Si un trabajador estima que no es correcto el sentido y alcance que se
le dio a una norma, pues recurrir a los tribunales o bien solicitar reconsideracin a la propia
Direccin del trabajo.) Un ejemplo de jurisprudencia administrativa de la Direccin del trabajo
son las clusulas tcitas.
Cabe tener presente que si los tribunales superiores de justicia dan una interpretacin
constante y uniforme de ciertas normas laborales, la Direccin del trabajo por regla general se
limita a dictaminar la de la misma forma, o intenta adecuar sus dictmenes a tales
interpretaciones.
4. DOCTRINA COMO FUENTE.
Consiste en el estudio cientfico del derecho que realizan los autores y que tiene por
objeto interpretarlo y sistematizarlo. La doctrina no tiene ms obligatoriedad jurdica ms que la
obligatoriedad moral de quien la emite.
En razn de los constantes cambios que sufre el derecho laboral, los autores en este

23

campo se limitan bsicamente a estudiar sus reglas generales, mas es bastante escaso el estudio
de la norma laboral en si misma.
5. ACTO JURDICO COMO FUENTE.
Es la manifestacin de voluntad hecha con la intencin de producir efectos jurdicos. En
materia laboral, existen actos jurdicos unilaterales bastante importantes, por ejemplo, el
desahucio, que es la manifestacin de voluntad del empleador en orden a poner trmino al
contrato de trabajo y la renuncia, que es la manifestacin de voluntad del trabajador en orden a
poner trmino al contrato de trabajo.12
Tambin hay actos jurdicos bilaterales importantes, como el contrato de trabajo, que es
una convencin creadora de derechos y obligaciones recprocas y el finiquito, que es una
convencin que tiene por objeto poner trmino a los derechos y obligaciones entre partes.
FUENTES PROPIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Hay autores que hablan de autonoma colectiva del trabajo. El contrato colectivo de trabajo se
define, segn el Art. 6 C. T como aquel celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
Hay autores que sealan errneamente que el contrato colectivo de trabajo solo surge de
la autonoma sindical, pero a la luz del Art. precedente se extrae claramente, que adems de
ellos, puede ser celebrado tambin por trabajadores que se unen para negociar colectivamente
sin ser sindicatos.
Esta fuente es bastante dispersa, en el sentido de que no hay una uniformidad, pues cada
organizacin sindical o grupo de trabajadores van a convenir con los empleadores las normas
que le sean mas beneficiosa para sus intereses, los cuales muchas veces difieren de los intereses
de otras organizaciones sindicales o grupos de trabajadores.
Cabe recordar, que la importancia de este tipo de contratos radica en que priman por
sobre los contratos individuales, y por ello, en virtud del Art. 311 C. T las estipulaciones de un
contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio
colectivo, o del fallo arbitral por el que est regido. A dems segn el Art. 348 Inc. 1 del C.
TLas estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas
en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les
apliquen sus normas en conformidad al Art. 346
Comentarios:
1) Contrato colectivo o convenio colectivo en general son sinnimos, aunque en nuestra
legislacin hay una diferencia; uno es producto de la negociacin colectiva reglada y el otro de
la no reglada o semireglada.
2) El derecho a negociar colectivamente tiene rango constitucional (Art. 19 n 16.)
3) Solo en esta rama del derecho es posible negociar colectivamente.

12

Cabe tener presente que en el DL 2.200 se habla de desahucio en general, sin distinguir entre
empleador y trabajador.

24

FALLOS ARBITRALES LABORALES.

Es un instrumento colectivo13, que tiene lugar cuando la negociacin colectiva se
somete a arbitraje laboral.
Bsicamente el arbitraje laboral lo hace un juez rbitro laboral14 y tiene por objeto subsanar el
desacuerdo que ha existido entre empleador y trabajador en una negociacin colectiva.
Hay arbitraje laboral obligatorio y voluntario. El primero se da bsicamente respecto de
aquella negociaciones colectivas en donde no es posible declarar la huelga y en aquellas en
donde, si bien se permite la huelga, esta produce grave dao a la salud, a la economa del pas,
al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional y se dicta un decreto de reanudacin
de faena. El segundo, tiene lugar cuando las partes as lo acuerdan y fuera de los dos casos
anteriores.
En consecuencia, el fallo del juez arbitral laboral tendr naturaleza de un contrato
colectivo y NO de una sentencia judicial.

REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA.

Regulados en el Art. 153 y SS. C. T. Se trata de una verdadera ley de la empresa, las
cual es obligatoria respecto de aquellas empresas, establecimientos, faenas o unidades
econmicas que ocupan normalmente diez o ms trabajadores permanentes. Estos reglamentos
internos, son norma de orden, higiene y seguridad que contendrn las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores durante su permanencia en la empresa.
Estos reglamentos son dictados por el empleador (aunque la ley establece su contenido
mnimo), y la facultad para ello, segn algunos autores, deriva de su capacidad de mando, pero
teniendo siempre como lmite la legalidad.
TRATADOS INTERNACIONALES.
Los incluidos dentro de la legislacin, toda vez que los tratados celebrados y ratificados
por chile, pasan a tener jerarqua de ley. Influyen enormemente en el derecho laboral. Para
algunos incluso existira un cdigo internacional del trabajo y sobre esta materia merece
consideracin especial la OIT.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
Generalidades:
La OIT es un organismo especializado de la ONU que se ocupa de los asuntos
relativos al trabajo, relaciones laborales y sociales. Fue fundada en 1919, en el marco de las
negociaciones del Tratado de Versalles, y al momento de su creacin formaba parte de la
Sociedad de las Naciones. Tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. La sede central se encuentra en Ginebra,
13

Cabe recordar que los instrumentos colectivos son el convenio colectivo, el contrato colectivo y los
fallos arbitrales laborales.
14
Este se diferencia fundamentalmente a los jueces rbitros de otras ramas del derecho, en que no se
pronuncia sobre los hechos preestablecidos, sino que su laboral principal es establecer un acuerdo entre
empleador y trabajador, cuando la negociacin colectiva entre ellos no ha sido fructfera.

25

Suiza. En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz. Est integrado por 180 estados
nacionales (2007).
Antecedentes:
Destacan entre otros los siguientes:
1. Conferencia de Berln de 1890, a iniciativa del Kaiser Guillermo II.15
2. Congreso de Pars de 1901. (Se toma como base la Asociacin Internacional para la
Proteccin Legal de los Trabajadores que haba sido fundada en Basilea.)
3. Conferencia de Liezen, autorizada por los aliados.
rganos:
I. CONFERENCIA INTERNACIONAL.
Composicin y sesiones. La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano
superior de la OIT. Est integrada por cuatro delegados por cada pas miembro, dos de ellos
elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y
empleadores respectivamente. Adems cada representante puede designar dos asesores tcnicos.
Tiene un Presidente (elegido) y 3 vicepresidentes (representan su estructura tripartita; gobierno,
trabajadores y empleadores.) Se rene anualmente, en junio, en Ginebra.
Orden del da. Posee una orden del da, que es una tabla de los asuntos que tratar la
conferencia, la cual es elaborada por el Consejo de administracin, aunque la conferencia puede
proponer otro tema.
Funciones. Realiza sus funciones a travs de los convenios, recomendaciones y
resoluciones. Los primeros se celebran por acuerdo de los 2/3 de los representantes y deben ser
ratificados por los Estados dentro del plazo de 18 meses. Existe un principio de sumisin, pues
si el Estado no ratifica, debe de todas formas comportarse de acuerdo a dichos convenios.
Las recomendaciones constituyen sugerencias u opiniones tcnicas a los pases para ir
progresando en las relaciones laborales, por ejemplo, la recomendacin de la OIT en orden a
que todos los pases cuenten con un sistema de estabilidad, en materia de terminacin de
contratos.
Las resoluciones, son la forma en virtud de las cuales la Conferencia expresa sus
opiniones respecto a determinadas materias de su competencia.
II. CONSEJO DE ADMINISTRACION.
Composicin y sesin. Es un rgano de naturaleza administrativa compuesta por 56
miembros, de los cuales 28 son representantes de los gobiernos y los 28 restantes son
representantes en partes iguales de los trabajadores y empleadores. De los 28 representantes de
los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez pases de mayor importancia
industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japn, Reino Unido y
Rusia). Sus miembros duran 3 aos en sus funciones, y tiene un presidente y dos
vicepresidentes. Se rene cuatrimestralmente y acta a travs de la Oficina Internacional del
Trabajo, cuyas reglas de funcionamiento establece.
Funciones: La funcin principal es la de proponer las materias que deber conocer la
Conferencia internacional del trabajo (orden del da.) Debe recopilar antecedentes de
importancia a nivel internacional en materia laboral y elabora el presupuesto de la OIT.
15

Recordar que hacia 1889 en Alemania surgen los primeros seguros, teniendo lugar la previsin social a
manos de Bismarck.

26

III. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

Composicin: Est dirigida por el Director General, elegido por la Conferencia
Internacional (dura cinco aos), quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas
normas de concursos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza.
Funciones: Cumple funciones de secretara; realiza encuestas, elabora estadsticas,
publicaciones e investigaciones. Proporciona informacin a los dems rganos.
Oficinas: Cuenta con oficinas regionales en la mayora de los pases del mundo.
PRINCIPIOS que emanan de la OIT.
1. El trabajo no es una mercanca.
2. Libertad sindical, tanto para empleadores como para trabajadores.
3. Derecho a la negociacin colectiva.
4. Jornada de trabajo de 8 horas.
5. Descanso semanal.
6. Salario igualitario entre hombres y mujeres.
7. Necesidad de establecer y organizar servicios de Inspeccin del trabajo.
8. Abolicin del trabajo forzoso.
9. Abolicin del trabajo infantil.
10. Eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
CDIGO DEL TRABAJO
Qu regula el C. T? Segn el Art. 1 Inc. 1regula las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores.
A quin no se aplica el C. T? Segn el Art. 1 Inc. 2 estas normas no se aplican a los
funcionarios de:
1. La Administracin del Estado, centralizada o descentralizada. (Se les aplica el estatuto
administrativo y de municipalidades.)
2. Del Congreso Nacional. (Se les aplica la LOC del congreso, los reglamentos de las
respectivas Cmaras y a falta de estos, el estatuto administrativo.)
3. Del Poder judicial. (Se les aplica el COT y reglamentos, y falta de estos, el estatuto
administrativo.)
4. Ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
ste tenga aportes, participacin o representacin.
Todo lo anterior es siempre y cuando dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial. De lo contrario, los regir de igual manera el C. T.
El Inc. 3 del C. T seala que tales funcionarios o trabajadores se sujetarn a las normas del
C. T en los aspectos no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos ltimos (los principales estatutos son el administrativo, municipal y
docente.16) El Inc. Final agrega que los trabajadores que presten servicios en los oficios de
notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas del Cdigo.

16

Por regla general el C. T ser supletorio del estatuto docente y no del estatuto administrativo o
municipal, ya que normalmente sus normas se oponen con las que ste ltimo contempla.

27

Respecto al ttulo II del libro II de la proteccin a la maternidad. Sus normas se aplican a

todos los trabajadores, sin distincin, incluso a los independientes a condicin de estar sujetos a
sistema previsional
Respecto a los trabajadores independientes. El C. T no los regula, slo se refiere
brevemente a ellos:
- Art. 3 C. T los define como Es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate
no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Agrega el Inc. 2
que el empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales.
- Art. 8 C. T las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refiera a ellos.
- Se les aplica las normas de la proteccin de la maternidad, a condicin de estar sujetos
a un rgimen previsional.
- Pueden formar sindicatos de trabajadores independientes. (Art. 216 letra c) C. T, el
cual establece el sindicado de trabajadores independientes precisamente como una de las
organizaciones sindicales que pueden constituirse.)
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Concepto:
Segn el Art. 6 C. T el contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y
un trabajador. El Art. 7 C. T seala el contrato individual de trabajo es una convencin por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y/o subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios
una remuneracin determinada.
Comentario:
Cabe tener presente que segn el Art. 8 Inc. 1 C. T toda prestacin de servicios en los trminos
sealados en el Art. anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trajo. Esta
presuncin para MORI es de derecho, en cambio para otros, como FUENTES, es simplemente
legal.
Elementos:
1. Las partes: Empleador y trabajador.
2. Las prestaciones recprocas: Servicios personales y remuneracin determinada.
3. Vnculo de dependencia y/o subordinacin.
Comentario:
Para algunos autores existe otro elemento que es la voluntad libremente expresada,
pero nosotros no lo mencionamos ya que sta sera inherente a todo contrato.
LAS PARTES: Empleador y trabajador.
El Art. 3 las define, sealando que:
1. Empleador: es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
2. Trabajador: es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.

28

PRESTACIONES RECIPROCAS: Servicios personales y remuneracin

determinada.
a) El TRABAJADOR es quien se obliga a prestar SERVICIOS PERSONALES. Antes del DL
2.200 no se exiga que los servicios fuesen personales (por ejemplo: en el contrato de inquilinaje
el inquilino deba establecer quien lo reemplazara en caso de que no fuere a trabajar, o
apropsito del contrato de puerto: los trabajadores de puerto que muchas veces mandaban con
su matrcula a trabajar a otros en su reemplazo.)
b) El EMPLEADOR es quien se obliga a dar una REMUNERACION DETERMINADA. La
remuneracin est definida en el Art. 41 C. T segn el cual se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
La remuneracin estar determinada en el contrato de trabajo en cuanto a su monto,
forma y oportunidad de pago.
VINCULO DE DEPENDENCIA Y/O SUBORDINACIN.
En una situacin de hecho en cuya virtud el empleador tiene una facultad de mando sobre el
trabajador.
En cuanto a su origen, fue creado por la jurisprudencia de los tribunales e incorporado por el
DL 2.200 como elemento del contrato de trabajo. No est definido en el C. T
Limitacin a la facultad de mando del empleador. Se encuentra en el Art. 5 C. T segn el
cual el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el
respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.
Naturaleza del vnculo.
Teoras:
1. Teora moral: El vnculo tiene una naturaleza mora, que es el respeto que el trabajador le debe
al empleador. Se critica porque el empleador tambin le debe respeto al trabajador.
2. Teora tcnica: El vnculo tiene una naturaleza tcnica, ya que el empleador es quien detenta
los conocimientos de la empresa. Se critica porque hoy en da muchos trabajadores tienen
conocimientos tcnicos y algunas veces superiores a sus empleadores.
3. Teora econmica: El vnculo tiene una naturaleza econmica, en el sentido de que el
trabajador est subordinado o depende econmicamente del empleador. Se critica porque,
analgicamente, los trabajadores independientes dependen de sus clientes y no por eso van a
estar subordinados econmica a ellos.
4. Teora jurdica: El vnculo tiene una naturaleza jurdica, existiendo una especie de mandato:
mandante, empleador; mandatario, trabajador. Pero tampoco nos satisface.
Por tanto, el legislador no ha tomando ninguna de estas teoras para determinar la
naturaleza del vnculo, el cual pasa a ser en la realidad una situacin de hecho y tanto la
jurisprudencia de los tribunales como administrativa, han ido sealando diversas circunstancias
que en la medida que ms se verifiquen, mas certeza habr de la existencia del vnculo de
dependencia y/o subordinacin:
Estas circunstancias son:

29

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Continuidad de los servicios prestados en el lugar de faenas.

La obligacin de asistencia del trabajador.
El cumplimiento de horarios.
La obligacin de ceirse a las rdenes e instrucciones dadas por el empleador.
La supervigilancia en el desempeo de las funciones.
La subordinacin a los controles de diversa ndole.
La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado.

Caractersticas del Contrato individual de trabajo

1. Es un contrato bilateral, porque las partes contratantes se obligan recprocamente.
2. Es un contrato oneroso, porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravndose cada uno a beneficio del otro.
3. Es un contrato conmutativo, porque cada una de las partes se obliga a dar o hacer una
cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez.
4. Es un contrato de tracto sucesivo, porque sus obligaciones nacen, se cumplen, se
extinguen y vuelven a nacer.
5. Es un contrato principal, porque subsiste por si mismo sin necesidad de otra
convencin.
6. Es un contrato nominado, porque tiene nombre y se encuentra reglamentado en la ley.
7. Es un contrato dirigido, porque las partes quedan subordinadas a lo establecido por la
ley.
8. Es un contrato consensual, porque se perfecciona por el solo consentimiento.17
Escrituracin del contrato individual de trabajo. (Art. 9 C. T)
No obstante ser un contrato consensual, deber constar por escrito y ser firmado por
ambas partes en dos ejemplares (quedando una en poder de cada contratante) dentro del plazo
de 15 das de incorporado el trabajador, o de 5 das si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duracin inferior a 30 das. La obligacin de hacer constar el contrato
por escrito es del empleador.
Sancin en caso de omisin:
El empleador que no cumpla con la obligacin anterior ser sancionado con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
Caso en que el trabajador se negare a firmar:
En tal caso, el empleador enviar el contrato a la Inspeccin del trabajo para que sta requiera la
firma del trabajador. Si el trabajador insiste en su actitud, podr ser despedido, sin derecho a
indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito. La falta de contrato escrito har presumir legalmente que
son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.18

Modificaciones al contrato de trabajo.

17

Cabe tener presente que la escrituracin en el contrato individual de trabajo es una formalidad por va
de prueba, a diferencia de lo que ocurre con el contrato colectivo, el cual es solemne, pues requiere como
solemnidad la escrituracin.
18
Lo que se presume legalmente son las estipulaciones normales del contrato, y por tanto, si el empleador
niega la existencia de la relacin laboral (del contrato de trabajo en si mismo), el trabajador deber
probarlo. La presuncin antes sealada opera desde que el trabajador est prestando efectivamente sus
servicios personales

30

Modificaciones bilaterales:
El contrato de trabajo, por regla general, puede modificarse por mutuo consentimiento
de las partes, segn las reglas siguientes:
1. Las modificaciones deben constar por escrito de inmediato y debe mediar la firma de las
partes, ya sea en el dorso del contrato o en un documento anexo. De todas formas la ley no
seala un plazo determinado para estos efectos.
2. Tratndose de reajustes de remuneracin legales o que estn establecidos en instrumentos
colectivos de trabajo NO es necesario que consten por escrito de inmediato, sino que basta con
actualizar la remuneracin una vez al ao.
3. Qu pueden modificar las partes por mutuo consentimiento? Segn el Art. 5 Inc. 3 los
contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. (Por
ejemplo, podrn acordar subir o bajar una renumeracin siempre y cuando sta no resulte
inferior al sueldo mnimo, ya que esto no lo pueden convenir libremente.) En cuanto a los
contratos colectivos, la jurisprudencia ha dicho que a los trabajadores que forman parte de tales
contratos y que no aceptan las modificaciones, stas no se les podrn aplicar.
Al respecto, finalmente cabe tener presente una vez ms que los contratos individuales
no pueden modificar un instrumento colectivo en perjuicio del trabajador (Art. 311 C. T),
aunque perfectamente puede establecer mayores beneficios para estos. En suma, los
instrumentos colectivos solo pueden ser modificados por los contratos individuales, cuando
estos MEJORAN la situacin del trabajador.
Modificaciones unilaterales o Ius Variandi.
El empleador, excepcionalmente, puede modificar unilateralmente el contrato de trabajo, y el
fundamento de ello radica en sus facultades de mando.
Estas modificaciones son de derecho estricto y por lo tanto no cabe la interpretacin
analgica a su respecto.
As encontramos:
A) Modificaciones unilaterales permanentes o Ius Variandi permanente.
Se encuentran en el Art. 12 Inc. 1 y 2 C. T y son los siguientes:
1. El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios, a condicin de que se trate de
labores similares, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. La jurisprudencia ha
sealado que lo anterior debe entenderse referido a la forma en como se presta el servicio,
siendo las labores similares aquellas que implican un mismo esfuerzo fsico o intelectual, y
siempre que se trate de servicios que impliquen una misma jerarqua dentro de la empresa. En
cuanto al menoscabo, ste puede ser moral19 o econmico.
2. El empleador podr alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a condicin
de que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador. Por ejemplo: trasladarlo en el mismo edificio de una oficina a
otra, o bien trasladarlo de la sucursal que esta en la avenida Brasil a la que est en Pedro Montt.
El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar (se refiere a sitios no urbanos;
campo, mina) o ciudad. En caso contrario, sera procedente entrar a modificar el contrato de
19

Por ejemplo, que trasladen al trabajador a otro lugar de trabajo en donde no tenga el suficiente
conocimiento para desempearse, y frente a esto reciba constantemente retos.

31

mutuo acuerdo.
En cuanto al menoscabo, ste tambin puede ser moral o econmico. (Por ejemplo, lo trasladan
a un lugar en donde ahora necesita tomar locomocin, mientras que antes no lo necesitaba, o lo
trasladan a un lugar peligroso, mientras que el anterior no lo era.)
3. Cuando por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de
anticipacin a lo menos.
Facultad del trabajador frente al Ius Variandi permanente.
Segn el Inc. 3 C. T, el trabajador afectado podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a
contar de la ocurrencia del hecho a que se refieren los dos primeros casos, o de la notificacin
del aviso a que alude el tercer caso, ante la Inspeccin del trabajo, a fin de que sta se pronuncie
sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas anteriormente, pudiendo recurrir ambas
partes de su resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien
resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Precisin: El Ius Variando permanente NO le es aplicable a los dirigentes sindicales.
B) Modificaciones unilaterales transitorias o Ius Variandi transitorio.
Se trata de cambios por periodos breves y luego el contrato vuelve a su normalidad.
Casos:
1. Art. 24 C. T El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos
dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. Estas horas se pagarn como
extraordinarias, sea que excedan la jornada ordinaria o legal de trabajo o a la jornada convenida,
si esta es inferior a la ordinaria o legal. Adems, no proceder pactar horas extraordinarias
cuando el empleador ya hubiere ejercido la facultad anterior. Agrega el legislador, que estos
trabajadores, en ningn caso, trabajarn ms all de 23: 00 horas, durante los nueve das, ni ms
all de las 20: 00 horas del da inmediatamente anterior a navidad y el ao nuevo. En caso de
infraccin a las normas anteriores, la sancin ser multa a beneficio fiscal de 5 UTM por cada
trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratados 50 o ms trabajadores,
la multa aplicable ascender a 10 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando
tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 UTM por cada trabajador
afectado por la infraccin.
2. Art. 29 C. T Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en
exceso se pagarn como extraordinarias.
3. Art. 89 C. T Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren
realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas, siempre
que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En tal caso, los trabajadores
debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de
trabajo. El reglamento (de los trabajadores agrcolas) determinar la aplicacin y modalidades

32

del presente artculo.20

4. Art. 101 C. T Relativo a los contratos de trabajadores embarcados o gente de mar. En caso
de fuerza mayor, que debe ser calificada por el capitn de la nave y dejar constancia en el libro
de bitcora del buque, el capitn puede sealarle otras labores que no sean las que tienen
acordadas en el contrato de trabajo, a parte de las establecidas en el artculo anterior.21

CLUSULAS O ESTIPULACIONES DE UN CONTRATO:

Al respecto es posible distinguir, por un lado, entre clusulas o estipulaciones
esenciales, permitidas y prohibidas, y por otro, entre clusulas o estipulaciones expresas y
tcitas.
A. Clusulas esenciales: Son aquellas sin las cuales el contrato o no produce efecto
alguno o degenera en otro contrato diferente. En materia laboral, como el contrato de trabajo es
un contrato dirigido, el legislador suple el silencio de las partes y por lo tanto es excepcional
que el contrato de trabajo degenere en otro diferente o haya nulidad del mismo.
Cabe aplicar la presuncin del Art. 9 C. T en cuya virtud, si el empleador no hace
constar por escrito el contrato de trabajo dentro de los plazos legales, se presumir que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador? La respuesta es negativa, aunque hay
alguna jurisprudencia que dice lo contrario.
B. Clusulas permitidas: Son aquellas que las partes pueden convenir libremente,
siempre y cuando no signifiquen una infraccin a la ley.
C. Clusulas prohibidas: Son aquellas que significan una infraccin a la ley, por
ejemplo, que se estipule que el trabajador renuncia a ciertos derechos que le son irrenunciables.
En tal caso, las clusulas prohibidas se tendrn por no escritas.
1. Clusulas expresas: Son aquellas que manifiestamente constan en el contrato de
trabajo.
2. Clusulas tcitas: Son aquellas que no constan manifiestamente en el contrato de
trabajo, pero se entienden pertenecer a l.22
En cuanto al tiempo de las clusulas tcitas: Las clusulas tcitas implican su aplicacin
durante un periodo de tiempo indeterminado razonable (que sea considerable) con la
aquiescencia de ambas partes o al menos de una de ellas.
Ejemplos de clusulas tcitas: Dar constantemente desayudo a los trabajadores (caso hotel
Miramar), acortar permanentemente la jornada sin disminuir las remuneraciones, etc.
Estipulaciones que debe contener el contrato de trabajo:

20

Por ejemplo, si al trabajador le corresponda regar, y estaba lloviendo. Lgicamente no regar, y el

empleador podr encomendarle el desarrollo de otra actividad.
21
El Art. 100 seala que la dotacin de la nave se compone del capitn, oficiales y tripulantes. Los
oficiales, atendiendo a su especialidad, se clasifican en personal de cubierta, personal de mquina y
servicio general, y los tripulantes en personal de cubierta y personal de mquina. Los oficiales y
tripulantes desempearn a bordo de las naves las funciones que les sean sealadas por el capitn, en
conformidad a lo convenido por las partes.
22
Recordar a este respecto el principio de primaca de la realidad y que las clusulas tcitas fueron
elaboradas por la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, basndose en el Art. 1564
Inc. 3. Hoy, gozan de una amplia aceptacin por parte de la jurisprudencia de los tribunales.

33

Segn el Art. 10 C. T son las siguientes:

1.- lugar y fecha del contrato; lo que es sirve para dar certidumbre al mismo.
2.- individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador; Se individualizan con el nombre completo, profesin, domicilio y
Rut.) Es necesario dejar constancia de la nacionalidad, porque la ley reserva a los nacionales
los puestos de trabajo. Esta es la regla general en la mayora de los pases del mundo.
Nuestra ley seala que el 85% de los trabajadores debe ser de nacionalidad chilena, en
toda empresa que ocupen ms de 25 trabajadores. Hasta antes del DL 2.200 el 85% referido era
de 95%.
Para estos efectos, es necesario tener presente:
1) Debe considerarse a todos los trabajadores de la empresa, cualquiera sea su sucursal. (La ley
habla de empleador y por tanto no se aplica a la subcontratacin.)
2) No se consideran para este cmputo los trabajadores tcnicos extranjeros que no se pueda
reemplazar por personal chileno.
3) se consideran como chilenos, los extranjeros con hijos chilenos o cnyuges chilenos o viudo
o viuda de chileno, y los extranjeros con ms de 5 aos de residencia en el pas, sin considerar
las salidas temporales.
Tambin debe dejarse Constancia de la fecha de nacimiento ya que hay limitacin al
trabajo de menores y la fecha de ingreso del trabajador, ya que esto es importante para
diversos derechos; como la indemnizacin por aos de servicio, gratificaciones, vacaciones, etc.
Tambin cabe recordar aqu el principio de continuidad de la relacin laboral (recordar que el
contrato va novando constantemente.)
3.- determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas
alternativas o complementarias; En cuanto a la determinacin de la naturaleza de los
servicios, antiguamente se acostumbraba establecer clusulas que sealaren y los dems
servicios que el empleador indique, lo que hoy no es posible, pues deben determinarse con
precisin.
En cuanto al lugar o ciudad en que han de prestarse, la jurisprudencia ha determinado
que no necesariamente debe ser una, sino que pueden ser ms.
Cabe tener presente que en virtud del Inc. Final de este Art. si por la
naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por
lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
Finalmente, respecto a la ltima parte de esta estipulacin, el contrato podr sealar
dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias, se indica como
ejemplo, el caso de que se estipule que un garzn haga las veces de cocinero en determinadas
ocasiones.
4.- monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; Debe determinarse la
cantidad de la remuneracin (monto), la manera en como se fijar: si en relacin al tiempo o en
relacin al trabajo (forma) y el momento en que se pagar (que no puede exceder del mes)
(periodo).
5.- duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno; Debe sealarse a que hora comienza y a que hora termina y como se distribuye la
jornada de trabajo. La ley establece actualmente ciertos topes mximos. No ser necesario

34

hacerlo cuando exista un sistema de trabajo por turnos, pues en tal caso se estar a lo que indica
el reglamento interno. Cabe tener presente que se critica la redaccin final de esta norma, toda
vez que da a entender que todas las empresas que tienen trabajo por turno tendrn reglamento
interno, lo que no es efectivo pues, aquello slo es obligatorio respecto de aquellas empresas,
establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupan normalmente diez o ms
trabajadores permanentes.
6.- plazo del contrato, y La ley habla de plazo del contrato y no de duracin del mismo,
por una razn muy sencilla: los contratos de trabajo siempre son a plazo. El plazo puede ser
definido (la ley establece como tope mximo 1 ao y excepcionalmente 2, respecto de gerentes,
profesionales o tcnicos cuyos ttulos emanen de universidades o institutos de educacin
superior del Estado reconocida por l) o indefinido (en este ltimo caso, de todas formas el
plazo del contrato ser la muerte del trabajador, que es una de las causales de terminacin del
contrato.)
7.- dems pactos que acordaren las partes. En razn de esta expresin se seala que el
encabezado de esta norma est mal redactado, cuando seala a lo menos, porque adems las
partes tienen que establecer los otros pactos que estas acordaren, en el fondo, tienen poner todo.
El Inc. 2 del Art. 10 seala que debern sealarse tambin, en su caso, los
beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Al respecto, solo hay dos
contratos que hacen referencia a las especies; el contrato de trabajadores agrcolas a las
regalas - y el contrato de trabajadores de casa particular alimentacin y habitacin -.
El Inc. 3 del Art. 10 indica que cuando para la contratacin de un trabajador se le
haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Esto se
relaciona con el Art. 53, segn el cual el trabajador estar obligado a pagar los gastos razonables
de ida y vuelta del trabajador y los de su familia que viva con l, si para prestar servicios lo hizo
cambiar de residencia. Cabe tener presente que, segn el mismo precepto, el pago de estos
gastos NO constituye remuneracin y adems, que no existir esta obligacin cuando la
terminacin del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
Ahora bien, el Art. 8 C. T luego de sealar que toda prestacin de servicios en los
trminos sealados en el Art. anterior que define contrato individual de trabajo - , hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, seala que servicios NO DAN LUGAR A UN
CONTRATO DE TRABAJO. Son los siguientes:
1. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajados
directamente al pblico. (Ejemplo: gsfiter.)
2. Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. (Ejemplo:
jardinero.)23
3. Los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior
o de la enseanza media tcnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. (Sin embargo recibirn colacin y
movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, que NO constituye
remuneracin.)
ANLISIS DEL ART. 2.

23

Antiguamente tampoco daban lugar a contrato de trabajo los trabajadores a domicilio, pero hoy s,
siempre y cuando se ajusten al Art. 7 C T.

35

Est compuesto de 9 incisos, los cuales sealan:

A) El Inc. 1 reconoce la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. (Esto ltimo est
consagrado constitucionalmente) El Inc. Final seala que es deber del Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo (lo que se logra por ejemplo, con el
derecho de los trabajadores a renunciar, etc.)
B) El Inc. 2 indica que las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. El acoso sexual est
regulado en el ttulo IV (de la investigacin y sancin del acoso sexual) del libro II (De la
proteccin a los trabajadores.)
El acoso sexual tiene su origen en la jurisprudencia norteamericana, en donde se le consideraba
como una forma de DISCRIMINACION, pero nuestro legislador la incorpor al C T. pero
fundada en una especie de atentado contra la DIGNIDAD de las personas, y no como una forma
de discriminacin. Finalmente cabe tener presente que el abuso sexual puede provenir ya sea del
empleador como de otro trabajador.
C) El Inc. 3 seala que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin (lo que ya tiene consagracin constitucional), agregando el Inc. 4 que los actos
de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Aade el
Inc. 5 que las distinciones, exclusiones o preferencias, basadas en calificaciones exigidas para
un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. (Por ejemplo: se pide un ttulo).
Finalmente, el Inc. 6 dice que por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este
cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por el empleador,
directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para
postular a ellas alguno de los requisitos sealados en el inciso cuarto.
D) El Inc. 7 expresa que ningn empleador podr condicionar la contratacin de
trabajadores a la ausencia de condiciones econmicas, financieras o de carcter bancario o
comercial que conforme a la ley puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales ni exigir para dicho fin declaraciones ni certificados alguno. Es
decir, para contratar a una persona no puede exigrsele la ausencia de obligaciones de tipo
financiero econmico, bancario o comercial, ni tampoco declaraciones o certificados en ese
sentido. Agrega el Inc. 8 que se exceptuarn solamente los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o
valores de cualquier naturaleza.
E) El Inc. 8 explicita que lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artculo y
las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporados en los
contratos de trabajo que se celebren.
CLASIFICACIONES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
1. Contrato individual y contrato colectivo.
A) Contrato individual: Tratado ya anteriormente. (Art. 6 y 7 Concepto.)

36

B) Contrato colectivo: Es colectivo el contrato celebrado por uno ms empleadores con una o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o
con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado (Art 6 reiterado por el Art. 344 Inc. 2)
Diferencia entre ambos contratos:
1. En cuanto a las partes del contrato de trabajo: En el contrato individual siempre habr un
empleador y un trabajador. En el contrato colectivo, hay que distinguir: Si es un contrato
colectivo de empresa o de supraempresa (ms all de la empresa -otro tipo de organizacin-) Si
es un contrato colectivo de empresa, el empleador ser uno y los trabajadores sern uno o ms
sindicatos de la empresa o un grupo de trabajadores de la empresa que se unen para negociar
colectivamente. Si es un contrato colectivo de supraempresa, los empleadores debern ser dos o
ms y los trabajadores sern dos o ms sindicatos de empresas distintas.
2. En cuanto al objeto del contrato de trabajo: El objeto del contrato individual, es para uno, la
prestacin de servicios personales y para otro, la remuneracin determinada. El objeto del
contrato colectivo es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado
3. En cuanto a la celebracin del contrato de trabajo: El contrato individual es consensual, pues
se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. El contrato colectivo es solemne, pues
est sujeto a la observancia de una formalidad especial: la escrituracin.
4. En cuanto a la duracin del contrato de trabajo: El contrato individual puede ser a plazo fijo,
de duracin indefinida o por obra o servicio determinado. El contrato colectivo siempre ser a
plazo fijo.
Otras diferencias:
5. El contrato individual debe ser firmado en dos ejemplares por las partes, quedando uno en
poder de cada contratante. El empleador es obligado a mantener un ejemplar del contrato en el
lugar de trabajo. El contrato colectivo debe ser firmado y una copia deber enviarse a la
Inspeccin del trabajo dentro de los 5 das siguientes a su suscripcin.
6. Las copias del contrato colectivo tienen mrito ejecutivo, mas no as las copias del contrato
individual.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO O SUJETOS DE LA RELACIN

LABORAL.
1. El empleador.Segn el Art. 3 letra A empleador es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud del contrato de trabajo.
Representantes del empleador:
Con el objeto de proteger a los trabajadores pues muchas veces ignoran quienes son sus
empleadores24 se establece en el Art. 4 C. T una presuncin de derecho, segn la cual Se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los
24

Pinsese por ejemplo, en un trabajador que presta sus servicios en una empresa salmonera, pero no en
el puerto, sino que en una balsa en el Canal Chacao.

37

trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y en general, la persona que

ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de
una persona natural o jurdica 25
LA EMPRESA.
El Art. 3 Inc. Penltimo la define, sealando que para los efectos de la legislacin laboral
y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Glosa:
1.
Toda organizacin medios personales, materiales e inmateriales. Comprende por
tanto un conjunto de trabajadores, instalaciones, maquinarias, crditos, deudas, etc.
2.
Ordenados bajo una direccin. Es dirigida por alguien.
3.
Para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos. Sus objetivos
son amplsimos.
4.
Dotada de una individualidad legal determinada. Qu significa esto? Aqu surge
el primer problema: empresa y empleador son lo mismo?
Opiniones:
A) Para algunos, como THAYER y NOVOA no son lo mismo, sealando que al empleador
le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de la empresa, organizando el trabajo
en todos sus aspectos financieros econmicos y personales, lo que se traduce en el ejercicio de
una potestad directiva esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa. Y
por tanto, como empresa y empleador no se corresponden, tiene perfecta aplicacin el Inc. 2 del
Art. 4 C T. segn el cual las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin
o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Se seala adems que es perfectamente posible ser empleador sin ser empresa, como ocurre
por ejemplo, respecto de un dueo de casa, quien no es una empresa en relacin a sus
trabajadores de casa particular, sino que slo su empleador.
B) Para otros como UGARTE y TAPIA, son lo mismo. El empleador es la empresa. En este
sentido, en la reforma a la subcontratacin, se intent introducir un nuevo concepto de empresa,
que eliminaba la ltima frase dotada de una individualidad legal determinada, el cual avalaba
esta postura. Sin embargo, Este concepto fue declarado inconstitucional. Con todo, se entenda
que ese concepto slo deba aplicarse en materia de subcontratacin, y por lo tanto hubieren
habido dos conceptos vigentes de empresa (uno general y otro en materia de subcontratacin),
todo la cual hubiese trado grandes inconvenientes en materia laboral.26
2. El Trabajador.25

Esto tiene por objeto solucionar un problema prctico, pues imagnese el caso de un trabajador que
demanda a su empleador sin saber quien es, y por lo tanto se equivoca en su individualizacin.
Posteriormente el verdadero empleador pedir la nulidad de todo lo obrado, y como los plazos de
prescripcin son breves, posiblemente el trabajador quedar en indefensin.
26
En esta materia, cabe tener presente que la CS sealaba insistentemente que las notarias no eran
empresa y por lo tanto NO se les aplicaba el Inc. 2 del Art. 4. Con todo, esto parece contradictorio, ya que
segn el Inc. Final del Art. 1 los trabajadores que presente servicios en los oficios de notaras, archiveros
o conservadores, se regirn por las normas de este Cdigo.

38

Segn el Art. 3 letra B trabajador es toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un
contrato de trabajo.
LA CAPACIDAD DE LOS TRABAJADORES:
Segn el Inc. 1 Art. 13 C. T Art. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn
mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de
dieciocho aos.
Por lo tanto, se entiende que el trabajador es plenamente capaz en materia laboral, al cumplir
18 aos de edad.
Breve referencia a la evolucin histrica de la capacidad.
Generalidades:
Histricamente uno de los problemas emblemticos relativos a las relaciones laborales era la
explotacin de menores, lo cual fue solucionado por los primeros convenios internacionales.
Chile no fue la excepcin.
1. Inglaterra y Espaa. El primer pas que regul el trabajo de los menores fue Inglaterra; en
el ao 1802 le fijo a los menores una jornada de 12 horas. En 1844 en Inglaterra se fija la edad
minima para trabajar en 8 aos (pensndose en trabajos mineros) y en 1878 se sube a 10 aos.
En Espaa en el ao 1900 se fija en 10 aos la edad mnima para los nios sin instruccin y en 9
aos para los nios con instruccin.

2. En Chile. Antiguamente la capacidad absoluta para contratar en materia civil se adquira a

los 25 aos, en cambio en materia laboral, se adquira a los 18 aos (Incluso los mayores de 12
aos podan celebrar contratos de trabajo en virtud de una autorizacin, siendo que en materia
civil, eran absolutamente incapaces.) As se mantuvo nuestra legislacin hasta la dictacin del
Decreto Ley 2200.
3. Con el DL 2200 se agregan dos modificaciones interesantes:
I.- Se aumenta la edad mnima para celebrar contrato de trabajo de 12 a 14.
II- Y respecto a los mayores de 18 y menores de 21 se establecen 3 limitaciones o
prohibiciones, cosa que en el cdigo del 31 no estaban:
1. Los mayores de 18 aos y menores de 21 debe rendir un examen de aptitud para trabajos
subterrneos.
2. Se prohbe el trabajo de menores de 21 en cabarets, u otros establecimientos anlogos que
presenten espectculos en vivo,
3. Se prohbe el trabajo de menores de 21 aos en establecimientos que expendan bebidas
alcohlicas que deban consumirse en el mismo.
4. Luego se reemplaza la edad de 21 aos por 18. Las dos ltimas prohibiciones se mantuvieron
(hasta el da de hoy, Art. 15 C. T) pero relucieron la edad de 21 a 18. Sin embargo, surgi un
problema respecto a los trabajadores subterrneos, pues haban dos disposiciones, una que
sealaba que los mayores de 18 aos y menores de 21 deban rendir un examen de aptitud, y
otra que los menores de 18 aos no podan ser admitidos en trabajos subterrneos, y por lo tanto
surga una paradoja al cambiarse la minora de edad de 21 a 18. Al percatarse del error, el
legislador opt por derogar las dos normas, y dicto una nueva (que permanece an vigente Art.
14 Inc. 2) segn la cual los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos mineros

39

subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.27

NORMAS ACTUALES EN MATERIA DE CAPACIDAD.
Las normas relativas a la capacidad laboral se encuentran desde el Art. 13 al 18.
Regla general:
Est dada por el Inc. 1 del Art. 13, segn la cual se considerarn mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de 18 aos.
Excepciones:
1. Situacin del mayor de 15 aos y menor de 18 aos (Inc.2, 3, 4 ,5 Art. 13 C. T)
Para que puedan celebrar un contrato de trabajo, se exigen los siguientes requisitos:
1. Debe tratarse de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
2. Deben contar con la autorizacin expresa del padre o madre, a falta de ellos, el abuelo o
abuela paterno o materno, o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, el inspector del trabajo
respectivo (en este ltimo caso, segn el Inc. 4 del Art. 13 C. T, el inspector deber poner los
antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que corresponda, el que podr dejar sin
efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador, )
3. Debe acreditar haber culminado su educacin media o encontrarse actualmente cursando sta
o la educacin bsica. En estos dos ltimos casos, la jornada semanal no podr exceder de 30
horas. En ningn caso los menores de 18 aos podrn trabajar ms de 8 horas diarias. (La ley no
prohbe las horas extraordinarias de trabajo de los menores, como suceda antes, sino que
pueden realizarlas mientras no sobrepasen los lmites sealados precedentemente.) Cabe tener
presente, por ltimo, que estas labores no podrn dificultar su asistencia regular a clases y su
participacin en programas educativos o de formacin.
Precisiones:
1. Una vez que se cumplen estos requisitos el menor ser considerado plenamente capaz para
ejercitar las acciones correspondientes, y por lo tanto, puede administrar libremente su
remuneracin.
2. Un reglamento del Ministerio del trabajo y Previsin social, previo informe de la direccin
del trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosa para la salud y el
desarrollo de los menores de 18 aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de tranca
en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos.
3. Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos, debern registrar dichos
contratos en la respectiva Inspeccin comunal del trabajo.
2. Situacin de la mujer casada (Inc. 6 Art. 13 C. T)
No requiere de ninguna autorizacin. Se rige por el Art. 150 CC.

27

La razn de volver a los 21 aos de edad, en lo relativo a los trabajos subterrneos, responde a que
haban convenios internacionales que as lo establecan. Sin embargo, en Chile segua pareciendo algo
absurdo, pues la capacidad absoluta para contratar ya se alcanzaba a los 18 aos.

40

3. Situacin del menor de 21 aos respecto a trabajos mineros subterrneos (Inc. 2 y 3 Art. 14
C. T)
Requieren de un examen de aptitud para poder ser contratados. El empleador que
contratare a un menor de 21 aos sin haber cumplido tal requisito, incurrir en una multa de 3 a
8 UTM, la que se duplicar en caso de reincidencia.
Limitaciones y prohibiciones generales para los menores de 18 aos.
1. No sern admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. (Inc. 1 Art. 14 C. T)
2. No pueden trabajar en cabarets o en otros establecimientos anlogos que presente
espectculos en vivo, como tampoco en los que expendan bebidas alcohlicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento. Podrn, sin embargo, cumpliendo con los requisitos
del Inc. 2 del Art. 13, actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa
autorizacin de su representante legal Y del respectivo tribunal de familia (ES copulativo) (Art.
15)
4. Situacin del menor de 15 aos (Art. 16)
En casos debidamente calificados, cumpliendo con los requisitos del Inc. 2 del Art. 13, y con la
autorizacin de su representante legal O del respectivo tribunal de familia (NO es copulativo),
podrn celebrar contrato de trabajo los menores de 15 aos con personas o entidades dedicarse
al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares.
Al respecto, nuestra jurisprudencia ha sealado que aquellas actividades deben ser de
tipo HISTRINICAS, y por tanto no podra admitirse, por ejemplo, que el menor vaya barrer al
circo, etc.
Consideracin especial del Art. 13 Inc. 3. Lo establecido en el inciso anterior se aplicar
respecto de los menores de quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su
contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen referencia los artculos
15, inciso segundo y 16. Por lo tanto, los menores de 15 aos pueden trabajar en un cabaret o
establecimiento anlogo en que se presenten espectculos en vivo.
5. Situacin del menor de 18 aos en relacin al trabajo nocturno (Art. 18 C. T)
Queda prohibido a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales, que se ejecuten entre las 22 y las 7 horas, con excepcin de aquellos
en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Se
exceptan de esta prohibicin a los varones mayores de 16 aos, en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratndose de trabajo que, en razn de su naturaleza, deban
necesariamente continuarse de da y de noche.
Comentarios.
1. El reglamento referido no se ha dictado y por lo tanto esta segunda excepcin no tiene
aplicacin prctica.
2.Es una de las pocas normas en el C. T que hace distincin entre hombres y mujeres.
Art. 17. C. T. Situacin en que queda el empleador en caso de contratar a un menor sin
sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes.
En tal caso, el empleador quedar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato

41

mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar
la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Cualquier
persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones al trabajo infantil de
que tuviere conocimiento.
Observaciones:
1. Al tener el Art. 17 la expresin sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes,
debera entenderse que no se aplica al Art. 18, relativo al trabajo nocturno de menores, pero esto
no es as, tambin se aplica. Se trata de un mal orden en la tcnica legislativa.
2. Recordar que esta norma es una de las tantas normas que viene a salvar la nulidad del
contrato de trabajo.
BREVE REFERENCIA AL CONVENIO 138 DE LA OIT de 1973.
Generalidades:
El decreto 227 es un derecho del Ministerio de RR. EE de 1997 que ratific los siguientes
convenios internacionales:
1. Convenio 87, relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin.
2. Convenio 98, relativo a la aplicacin del derecho de sindicacin y negociacin colectiva.
3. Convenio 105, relativo a la abolicin del trabajo forzoso.
4. Convenio 138, relativo a la edad mnima de admisin al empleado
Observaciones:
1. El objetivo inicial del Convenio 138 era abolir el trabajo de los nios.
2. Pero como ello era imposible de hacerlo inmediatamente el la prctica, en el Art. 1 se
establece que las partes del convenio debern seguir una poltica nacional que asegure la
abolicin efectiva del trabajo de los nios. (Lograr que se elimine progresivamente.)
3. el Art. 2 indica que las partes del convenio debern especificar la edad mnima de la
admisin al trabajo en su territorio (Pudiendo aumentar la edad que fij inicialmente
mediante notificacin a la Oficina Internacional) La edad mnima fijada no deber ser
inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso, a quince aos. Sin
embargo, el miembro cuya economa y medios de educacin no estn suficientemente
desarrollados, especificar inicialmente una edad mnima de 14 aos.
3. Se entiende que ratificado este convenio, los Estados estn denunciado a los tratados
anteriores sobre sta materia. Chile lo ratific en 1997.
OBLIGACIONES RECIPROCAS DE LAS PARTES:
I. OBLIGACIN DEL TRABAJADOR: Prestar sus servicios personales, lo que lleva a
cabo en la jornada de trabajo.
LA JORNADA DE TRABAJO.
Evolucin histrica:
1. La regulacin de la jornada de trabajo surge en 1924 con el C. T de 1931. Fue bastante difcil
lograr esta regulacin, pues para algunos limitar la jornada de trabajo era fomentar la pereza, el
mal hbito de dormir la siesta.

42

Precisiones:
A) En 1924 la jornada de trabajo era rgida: 48 horas a la semana, distribuidas en 6 das y en 8
horas diarias.
B) Poda darse medio da de descanso adicional a la semana, (sbado ingls: no trabajar la
tarde del sbado) el cual deba distribuirse proporcionalmente en los otros das de la semana y
por tanto, segua siendo rgida.
2. Con el DL 2.200. Se mantiene la misma jornada, pero ahora poda darse un da entero de
descanso adicional, el cual deba distribuirse proporcionalmente en los otros das de la semana.
3. Con la ley 18.018. Se establece que la jornada de trabajo es de 48 horas a la semana,
distribuda en no ms de 6 das, y sin exceder las 12 horas diarias.
4. Con la ley 18. 372. Se establece que la jornada de trabajo es de 48 horas a la semana,
distribuda en no ms de 6 y no menos de 5 das, sin exceder las 10 horas diarias.
5. Con la ley 19.759 hasta Hoy. Se establece que la jornada de trabajo es da 45 horas a la
semana, distribuida en no ms de 6 y no menos de 5 das, sin exceder las 10 horas diarias. Es
una jornada flexible.
Concepto de jornada de trabajo:
Es el tiempo durante el cual que el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato de trabajo. (Art. 21 Inc1. C. T Jornada activa )
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar laboral, por causas que no le sean imputables (Art. 21
Inc. 2 C. T Jornada pasiva )28
Clasificacin de las jornadas de trabajo
1. Jornadas voluntarias o contractuales.
2. Jornadas legales:
3.
a. Jornadas ordinarias.29
i)
ii)
iii)
iv)
v)

Jornadas ordinarias propiamente tales o normales.

Jornadas cortas o menores.
Jornadas largas o mayores.
Jornadas especiales.
Jornadas parciales.

b. Jornadas extraordinarias.
1. JORNADAS VOLUNTARIAS O CONTRACTUALES

28

Este tipo de jornada es una creacin de la jurisprudencia.

Cabe tener presente que adems de estas subclasificaciones dentro de la jornada ordinaria, existe otra la
que distingue entre jornada excedida y extendida, las cuales hay que vincularlas con la modificacin
unilateral del contrato de trabajo.
29

43

Son aquellas que encuentra su origen en la voluntad de las partes.

Precisiones:
1. Deben ser INFERIORES a las establecidas por la ley.
2. Nada impide que posteriormente las partes de comn acuerdo extienda dicha jornada hasta el
tope legal
3. Si se trabaja en exceso a lo convenido, ese trabajo debe remunerarse como jornada
extraordinaria.
4. Si la jornada convenida es igual o mayor a la legal, estaramos frente a una clusula prohibida
(habra una renuncia por parte del trabajador.)
2. JORNADAS LEGALES.
Son aquellas que encuentra su origen en la ley. Distinguimos:
a) Las jornadas ordinarias:
i) Jornadas ordinarias propiamente tales o normales.
Es de 45 horas a la semana, distribuda en no ms de 6 ni menos de 5 das, sin poder
exceder las 10 horas diarias. Existe cierta flexibilidad porque las partes pueden convenir dentro
de ciertos mrgenes. Constituyen la regla general.
Excepcin: Art. 38 C. T que se ver al tratar el tema del descanso semanal.
ii) Jornadas cortas o menores.
Son aquellas en que el trabajador reciba una remuneracin ordinaria, no obstante tener
una jornada menor a la normal.
Suceda por ejemplo, con los mineros del carbn, quienes trabajan de lmpara a lmpara
Luego hubo ciertas jornadas cortas en la ley, las cuales fueron desapareciendo:
1. Los comerciantes tenan una jornada de 44 horas a la semana.
2. Los asistentes trabajadores de sistemas mecanizados de contabilidad tenan una jornada de 33
horas a la semana.
3. Los asistentes sociales tenan una jornada de 33 horas a la semana.
4. Los radio operadores telefnicos tena una jornada de 42 horas a la semana.
Todos estos trabajadores, con el DL 2.200 pasaron a tener una jornada ordinaria normal.
En conclusin, hoy no existen jornadas cortas en la ley.

iii) Jornadas largas o mayores.

En nuestra legislacin encontramos el caso del Art. 27 C. T relativo al personal que
trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, exceptuando el personal administrativo, de lavandera,
lencera y cocina.
Estos trabajadores pueden tener una jornada de hasta 12 horas diarias en el lugar de
trabajo, siempre que concurran los siguientes requisitos:
1) que el movimiento diario sea notoriamente escaso; y
2) que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.

44

Precisiones:
a) La jornada slo podr distribuirse hasta por un mximo de 5 das a la semana.
b) Los trabajadores tendrn dentro de la jornada de 12 horas diarias un descanso no inferior de
una hora, imputable a dicha jornada (lo que es excepcional, pues por regla general las horas de
descanso NO se imputan a la jornada.)
c) En caso de duda y a peticin del interesado, la Direccin del trabajo resolver si una
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su
resolucin podr recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien
resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Observaciones:
1) Algo similar ocurra con los vigilantes y guardavas, pero se elimin.
2) En las normas sobre contratos especiales se puede contemplar otras jornadas largas o
mayores, como la de la gente embarcada o gente de mar, que tiene una jornada de 56 horas a la
semana, distribuida en 8 horas diarias (el exceso de las 45 horas se paga como extraordinaria) y
los trabajadores de casa particular, dentro de los cuales hay que distinguir:
- Trabajadores puertas adentro: No estn sujetos a horario, sino que este ser
determinado por la naturaleza de su laboral, debiendo tener un descanso mnimo de 12 horas
diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido, y normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionarse durante
la jornada y en l se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador. (Art. 149
C. T Inc. 2)
- Trabajadores puertas afuera: Su jornada no podr exceder de 12 horas diarias y
tendrn, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a ella. (Otra
excepcin.)
iv.) Jornadas especiales.

Precisiones:
A. Estas jornadas de trabajo se fijan mensualmente. Son 180 horas mensuales (que en el fondo
son 45 horas semanales)
B. Estas jornadas se aplican a:
1- los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana
2- al servicio interurbano de transporte de pasajeros
3-al personal a bordo de ferrocarriles.
4- a los chferes de vehculos de carga terrestre interurbana
5- a los chferes y auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajero, si lo
pactaren.
En virtud de la modificacin del 2008, el legislador hace una distincin, clasificando en
tres grupos: Primero, engloba a los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana,
de servicio interurbano de transporte de pasajeros, y del personal de a bordo de ferrocarriles, en
una misma categora (Art. 25 C. T) Luego, a los chferes de vehculos de carga terrestre
interurbana(Art. 25 bis C. T) y finalmente, a los chferes y auxiliares del servicio de transporte
rural colectivo, si lo pactaren. (Art. 26 bis C. T)
A) En cuanto al primer grupo: Se seala la jornada ordinaria de todos estos trabajadores
ser de 180 horas mensuales. El tiempo de los descansos abordo o en tierra y de las esperas que

45

le correspondan cumplir entre turnos labores sin realizar laboral, no ser imputable a la jornada
y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. Todos los trabajadores de
este primer grupo, tienen un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24
horas. Cuando los chferes y personal de ferrocarril arribaran a un terminal, despus de cumplir
en la ruta o en la va, una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en
tierra de ocho horas. En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana podr
manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya
duracin mnima ser de dos horas. Finalmente, el bus deber contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aquel.
B) En cuanto a los chferes de carga terrestre interurbana: La jornada ordinaria de
trabajo de chferes de vehculos de carga terrestre interurbana, no exceder de ciento ochenta
horas mensuales, la que no podr distribuirse en menos de veintin das. El tiempo de los
descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les
corresponda no ser imputable a la jornada, y su retribucin o compensacin se ajustar al
acuerdo de las partes. La base de clculo para el pago de los tiempos de espera, no podr ser
inferior a la proporcin respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Con todo, los tiempos de
espera no podrn exceder de un lmite mximo de ochenta y ocho horas mensuales. El
trabajador deber tener un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas. En ningn caso el trabajador podr manejar ms de cinco horas continuas,
despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de dos horas. En los
casos de conduccin continua inferior a cinco horas el conductor tendr derecho, al trmino de
ella, a un descanso cuya duracin mnima ser de veinticuatro minutos por hora conducida. En
todo caso, esta obligacin se cumplir en el lugar habilitado ms prximo en que el vehculo
pueda ser detenido, sin obstaculizar la va pblica. El camin deber contar con una litera
adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aqul.
Problema: Especficamente qu es lo que constituye la jornada de trabajo es estos trabajadores?
Segn dictmenes de la Direccin del trabajo, constituye jornada del trabajo (es decir,
como parte integrante de las 180 horas mensuales y no del tiempo de descanso y espera) del
personal de chferes (aplicable tambin al Art. 25 bis) de vehculos de carga terrestre
interurbana tanto los tiempos de conduccin, as como los de alistamiento, vigilancia, atencin
de la carga, embarque y desembarque de la carga que transporta, preparacin de documentacin,
colaboracin o realizacin de labores de carga y descarga, de reparacin y conservacin del
vehculo, etc. (Cabe tener presente que todo esto debe quedar especificado en el contrato de
trabajo.)
C) Muchos creen que el Art. 26 C. T regula una jornada especial de trabajo, lo que NO
es efectivo (si no que estamos en presencia de una jornada normal de trabajo) Esta norma se
refiere al caso en que en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes
acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, en tal caso, stos no excedern de 8
horas de trabajo, con un descanso mnimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso, los
chferes no podrn manejar ms de 4 horas continuas.
D) Art. 26 bis C. T, seala que el personal que se desempee como chofer o auxiliar de
los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regirn por el Art. precedente. Sin
perjuicio de esto, podrn pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas
mensuales distribuidas en no menos de 20 das al mes. (En esta hiptesis constituye una jornada
especial) En ambos casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que le
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar laboral, no ser imputable a su jornada, y
su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. En ningn caso los
trabajadores podrn conducir por ms de 5 horas continuas. Se entender como servicios de
transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que cumplan con los requisitos que determine
reglamentariamente el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.

46

v) Jornadas parciales:
Se regul el 2001, Art. 40 bis y SS. (Aunque antes ya poda convenirse jornada parcial.)
Precisiones.
1. Los contratos de trabajo con jornada parcial, son aquellos en que se ha convenido una jornada
de trabajo no superior a los dos tercios de la jornada ordinaria. (Art. 40 bis.)
2. Si se conviene jornada parcial, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente,
proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. (Art. 44 Inc. 3,
incorporado el 2008)
3. En los contratos de jornada parcial se pueden pactar horas extraordinarias. La base de clculo
para el pago de dichas horas extraordinarias, no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual,
calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria. (Art. 40
bis A. Inc. 1 y 2)
4. La jornada diaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a medio hora ni superior a una hora de colacin. (Art. 40
bis. A. Inc. 3)
5. Los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. (Art. 40 bis. Inc. 1)
6. Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada, siendo el empleador quien,
con antelacin de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas
pactadas, la que regir en la semana o periodo siguiente. (Art. 40 bis C.)
7. En cuanto a las gratificaciones e indemnizaciones por ao de servicio. (Se ver ms adelante
con precisin). Respecto a aquellas, el lmite mximo de las gratificaciones previsto en el Art.
50, podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de
horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. (Art. 40
bis B. Inc. 2) Respecto de stas, ellas se establece en base a la ltima remuneracin mensual
devenga (Art. 163) y para los trabajadores de jornada parcial, se entender por ltima
remuneracin el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia e su contrato o de los ltimos once aos del mismo (deben ser reajustadas de acuerdo
al IPC.) Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del Art. 163 fuere
superior, se le aplicar esta (Art. 40 bis D).
2. JORNADAS EXTRAORDINARIAS.
Segn el Art. 30, la jornada extraordinaria es aquella que excede del mximo legal o de
la pactada contractualmente, si fuere menor.
Requisitos para trabajar horas extraordinarias:
1. La faena o trabajo no debe ser perjudicial para la salud del trabajador. (Art. 31 Inc. 1 C. T)
2. Las horas extraordinarias slo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. (Art. 32 Inc. 1 C. T)
3. Debe pactarse por escrito. No obstante, la falta de pacto escrito se considerarn
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del

47

empleador (Art. 32 Inc. 2 C. T)30

4. Estos pactos deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes.31
Caractersticas de las horas extraordinarias:
1. Las horas extraordinarias pueden pactarse hasta un mximo de dos por da. Art. 31 Inc. 1 C. T
(Si se trabaja ms de dos horas por da con conocimiento del empleador, el exceso deber
pagarse con el recargo respectivo y aqul quedar sujeto a las sanciones que procedan)
2. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria (de ah que se le llama sobresueldo) y debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. Prescriben en 6
meses, contados desde el momento en que debieron pagarse. (Art. 32 Inc. 3 C. T)
3. En caso de que no exista sueldo convenido o se sea inferior al ingreso mnimo mensual que
determina la ley, ste constituir la base del clculo para el respectivo recargo. (Art. 32 Inc. 3 C.
T)
4. No ser horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador. (Art 32 Inc. 4 C. T)
Control de la asistencia a horas ordinarias y extraordinarias:
Segn el Art. 33, para estos efectos el empleador llevar un registro que consistir en un
libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Ahora bien, cuando las horas sean de difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de
oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema
especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad.
Trabajadores que NO estn sujetos a limitacin de jornada (Art. 22 Inc. 2 y SS.)
1. Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
2. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin.
3. Aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
4. Los que trabajan en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
5. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems que
similares que no ejerzan funciones en el local del establecimiento.
6. Los trabajadores de naves pesqueras.
7. Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones. (Se le conoce como teletrabajo, por ejemplo, los que venden pasajes de
avin.)
8. Los deportistas profesionales y los trabajadores que se desempean actividades conexas
(ejemplo: entrenadores, Kinesilogos, etc.), los cuales se regirn por el cuerpo tcnico y la
30

La ley nuevamente viene a salvar la nulidad.

Antiguamente, normalmente los contratos de trabajo tenan una clusula que contemplaba que el
trabajador trabajara horas extraordinarias cuando el empleador as lo requiera, lo que hoy ya no es
posible.
Al respecto, la inspeccin de trabajo ha sido clara en que no puede haber una clusula de renovacin
tcita, en materia de jornada extraordinaria.
31

48

entidad deportiva profesional correspondiente.

LOS DESCANSOS:
La ley distingue tres tipos de descanso;
1. Descanso dentro de la jornada (Art. 34 )
A. Establece que la jornada de trabajo se vivir en dos partes, dejndose entre ellas a lo menos
un tiempo de media hora de colacin, el cual NO se imputar a la duracin de la jornada.
B. Se exceptan de lo anterior los trabajos de proceso continuo.
C. En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la
Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras
del Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la notificacin.
Observaciones:
1. La ley dice que el descanso mnimo es de media hora, pero no seala el mximo. Esto se
diferencia de la jornada parcial en donde la ley seala expresamente que el mnimo de descanso
es de media hora y el mximo de una hora de colacin.
2. El personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, exceptuando el personal
administrativo, de lavandera, lencera y cocina, tienen un tiempo de descanso no inferior a una
hora IMPUTABLE a la jornada.
3. los trabajadores de casa particular puertas afuera, tambin tienen un tiempo de descanso no
inferior a una hora IMPUTABLE a la jornada.
4. Nada impide que el empleador divida la jornada en ms de dos partes, pero si lo hace, tendr
que imputar a la jornada los periodos excesivos para no perjudicar el derecho del trabajador.
2. Descanso semanal (Art. 35 y SS.)
A) Los das domingos y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo las
actividades autorizadas por la ley para trabajar en esos das.
B) Se trata de trabajos NO exceptuados del descanso dominical. Esta es la regla general.
Respecto a ellos, no podr distribuirse la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el
da domingo o festivo, salvo el caso de fuerza mayor. Si la Direccin del trabajo establece
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar como horas extraordinarias
y quedar sujeto a multa.
C) Los das festivos son:
1. 1 Mayo (Da Nacional del Trabajo Art. 34)
2. El da que se fije para la realizacin de las elecciones y plebiscitos. (Ley 18.700)
3. 18 de Septiembre,
4. 25 de Diciembre,
5. 1 de Enero.
D) Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo de un da hbil entre dos feriados, o entre
un da feriado y un da sbado o domingo, sea de descanso, con goce de remuneracin,
acordando la compensacin de las horas no trabajadas. NO sern horas extraordinarias las
trabajadas en compensacin al descanso pactado. Dicho pacto deber constar por escrito.

49

Tratndose de trabajos NO exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse
de que la comendacin de realice el domingo.
E) Cuando el 18 y de 19 de Septiembre sean das Martes y Mircoles, respectivamente, o
Mircoles y Jueves, respectivamente, ser feriado el da Lunes 17 o el da Viernes 20, segn el
caso.
F) El descanso empezar a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y
terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo.
Trabajadores EXCEPTUADOS del descanso dominical.
Son aquellos respecto de los cuales puede distribuirse la jornada de trabajo
considerando los das domingos y festivos.
Enumeracin: Estn establecidos en el Art. 38, segn el cual, se exceptan del
descanso dominical los trabajadores que se desempean en:
1. Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre
que la reparacin sea impostergable. (Ejemplo: cuadrilla de la compaa de agua, de luz, etc.)
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidad que satisfacen o para evitar notables
perjuicios al inters pblico de la industria. (Ejemplo: hospitales, compaas de agua, luz, etc.)
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados (Ejemplo: diversas labores agrcolas.)
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa (Ejemplo:
mantencin de de ciertas mquinas.)
5. A bordo de naves (la jornada ah es de 7 das a la semana.)
6. En las faenas portuarias (el puerto trabaja todos los das del mes.)
7. En los establecimientos de comercio y de servicio que atiendan directamente al pblico. Esta
excepcin NO ser aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica, respecto a los das de
elecciones y plebiscitos.
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.
Precisiones:
1. Respecto de estos trabajadores puede distribuirse la jornada normal de trabajo en forma que
incluya los domingos y festivos.
2. Las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de
la jornada ordinaria semanal.
3. A estos trabajadores deber otorgarse un da de descanso en compensacin a las actividades
desarrolladas en da domingo y otro por cada festivo. Estos descansos podrn ser comunes para
todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

50

4. Nos obstante, en los casos 2 y 7 de la enumeracin precedente, al menos dos das de descanso
en el respectivo mes debern necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se
aplicara respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de 30 das o menos, y de
aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los das sbados, domingos o festivos.
5. Cuando se acumulen ms de un da de descanso en la semana, las partes podrn acordar una
especial forma de distribucin o de remuneracin (como otra extraordinaria) de los das de
descanso que excedan de uno semana
6. En casos calificados, la Direccin del trabajo podr autorizar por resolucin fundada, previo
acuerdo de los trabajadores involucrados, sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de
trabajo y descansos, debiendo estos ser compatibles con las condiciones de higiene y seguridad.
La vigencia de esta resolucin ser de 4 aos, pudiendo renovarse mientras se verifiquen
nuevamente los requisitos que permitieron su dictacin. Tratndose de las obras o faenas, la
vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo
de 4 aos.
7. En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorio de los das
domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo bisemanal, aumentado en uno.
(Esto se aplica bastante en la minera.)
8. Los Inspectores municipales, Carabineros de Chile, y desde luego, las inspectores del trabajo,
podrn denunciar a la Inspeccin del trabajo las infracciones a las normas precedentes.
Consideracin especial del descanso semanal de los trabajadores de casa
particular:
Segn el Art. 150 (modificado este ao) el descanso semanal de los trabajadores de casa
particular que NO vivan en la casa del empleador, tienen derecho a descansar de la misma
forma que los no exceptuados del descanso dominica: domingos y festivos, en cambio, los
trabajadores que VIVAN en la casa del empleador, tendr derecho a un da completo de
descanso a la semana., el cual podr ser fraccionado en dos medios, a peticin del trabajador.
Adems, stos ltimos tderecho a descanso todos los das que la ley declare festivos. No
obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrn pactar por escrito que el descanso se efecte
en un da distinto que no podr fijarse ms all de los noventa das siguientes al respectivo
festivo. Este derecho caducar si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podr compensarse en
dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Observacin histrica:
Sabemos ya que los NO exceptuados del descanso dominical son la regla general. Hasta
antes de la ley 2.200 exista una gran injusticia, pues los NO exceptuados de dicho descanso,
descansaban domingo y festivos, en cambio los EXCEPTUADOS, slo tenan derecho a
descansar 1 da cada 15 das. (El extremo de estos trabajadores eran los empleados domsticos,
que descansaban 1 da al mes, el cual lo acostumbraban en dividir en dos medios das.)
3. Feriado anual y los permisos (Art. 66 y SS.)
Precisiones:
1. En el caso de la muerte de un hijo o cnyuge, todo trabajador tendr derecho a 7 das corridos

51

de permiso pagado, adicional al feriado anual, independiente del tiempo de servicio.32

2. Lo mismo se aplica al caso de la muerte de un hijo en gestacin o del padre o madre del
trabajador, pero slo por 3 das hbiles.
Observacin:
A) Ambos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del fallecimiento. No obstante,
tratndose de una defuncin fetal, el permiso se har efectivo al momento de acreditarse la
muerte con el respectivo certificado de defuncin.
B) En el caso de la precisin n 1, el trabajador gozar de fuero laboral por un mes (30 das
hbiles), a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar
slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera
solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos.
C) Fuero laboral es el derecho o garanta que tienen ciertos trabajadores en razn de su estado,
situacin o condicin a que el empleador no pueda poner trmino a su contrato de trabajo, sin
previa autorizacin del juez competente y en virtud de ciertas causales establecidas en la ley.
C) Estos permisos NO podrn compensarse en dinero.

EL FERIADO ANUAL.
Concepto:
Es el derecho que tiene todo trabajador a descansar despus de trabajar un ao o mas para un
mismo empleador, a lo menos 15 das hbiles con derecho a remuneracin integra.
Precisiones:
1. El feriado anual base es de 15 das. Sin embargo, los trabajadores que presenten servicios en
la Duodcima regin de Magallanes y de la Antrtica, En la Undcima regin de Aysn del
General campos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena (lo que antiguamente era Chilo
continental), tendr derecho a un feriado anual de 20 das.

2. En la actualidad existe slo un feriado adicional en nuestra legislacin (Art. 68): Todo
trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr
derecho a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados (por lo tanto el primer
feriado adicional ser a los 13 aos, el segundo a los 16, etc.) y este exceso ser susceptible de
negociacin individual o colectiva. Sin embargo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos
anteriores de trabajo prestados a empleadores anteriores (Por lo tanto, si bien un trabajador
puede invocar aos trabajados para otros empleador, ser siempre necesario que a lo menos,
haya trabajado 3 aos para su actual empleador, pues del anterior slo puede invocar hasta
diez.)
Requisito del Feriado
Hoy en da slo existe un requisito, cual es trabajar ms de un ao para un mismo
32

Antes se aplicaba tanto al caso del fallecimiento como nacimiento de un hijo, pero lo relativo al
nacimiento se traslado al titulo de la proteccin a la maternidad.

52

empleador.
Excepcin:
Puede presentarse en el caso de que exista un una modificacin total o parcial relativas
al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa en que el trabajador se desempaa, pues en
tal caso, segn el Inc. 2 del Art. 4, no se alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleador. Por tanto, si el trabajador lleva
trabajando en una empresa 6 meses, y esa misma empresa pasa a manos de otro empleador, ese
contrato del trabajador mantiene su continuidad y le bastar 6 meses ms para hacer uso de su
feriado.
Caractersticas del feriado anual
1. Es de das hbiles: Sabemos que los domingos y festivo son das inhbiles, pero para estos
efectos, el Art. 69 seala que los das sbados tambin son inhbiles. 33
2. Es de das corridos, pero el exceso sobre diez das puede fraccionarse de comn
acuerdo.
3. Es remunerado ntegramente: Qu tipo de remuneracin se recibe durante el feriado? Hay
que distinguir:
- Si es remuneracin fija, recibir SUELDO.
- Si es remuneracin variable, recibir el promedio de los tres ltimos meses
trabajados.34
- Si es remuneracin fija y variable, recibir el SUELDO ms el promedio de los
tres ltimos meses trabajados.
Cabe tener presente que durante el feriado, el trabajador deber recibir toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no
haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. (Por ejemplo, si su
feriado coincide con el periodo de navidad, el trabajador tiene derecho a percibir el
aguinaldo de navidad, las gratificaciones.)
Adems, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de
remuneraciones, este reajuste se afectar tambin a la remuneracin ntegra, a partir de la fecha
de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
4. Debe conceder con PREFERENCIA en primavera o verano, considerando las
necesidades del servicio (nada obsta a que se conceda en invierno u otoo.)
5. Puede acumularse por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos periodos
consecutivos: El empleador cuyo trabajador tenga acumulado dos periodos consecutivos,
deber en todo caso otorgar al menos el primer de stos, antes de completar el ao que le da
derecho un nuevo periodo.35
6. El feriado BASE (del Art. 67) NO puede compensarse en dinero: S puede compensarse
en dinero el feriado adicional (la ley no lo prohbe y adems seala que el feriado adicional
puede ser susceptible de negociacin individual o colectiva.) Ahora bien, si el trabajador cumple
los requisitos para hacer uso del feriado y deja de pertenecer a la empresa por cualquier
circunstancia, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
hubiere correspondido.36
33

Esto se estableci porque antiguamente exista una norma bastante injusta, la que lleva en la prctica a
que los trabajadores que tenan una jornada ms larga tuviesen un feriado ms corto, y que los
trabajadores que tuviesen una jornada ms corta, tuviesen un feriado ms largo.
34
Para estos efectos, se entender por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes.
35
En definitiva lo que se busca es que no se acumulen tres periodos y la razn de ello radica en que los
derechos laborales prescriben en 2 aos contados desde el momento en que se hacen exigibles.
36
Antiguamente si el contrato terminaba por culpa del trabajador, ste no tena derecho a compensacin.

53

Con todo, si el contrato termina antes de que el trabajador cumpla el ao, de todas
formas deber percibir una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin y el trmino de sus funciones.
(Algunos lo llaman FERIADO PROPORCIONAL.) Sin embargo, en materia de remuneracin,
particularmente en el Art. 44 Inc. 4, se establece una EXCEPCIN: En los contratos que tengan
una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga
con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se
devenguen en proporcin al tiempo servido. (Por lo tanto estos trabajadores NO tienen derecho
a la compensacin referida.)
Trabajadores que NO tienen derecho a feriado.
Segn el Art. 74 NO tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos periodos del ao, siempre que el tiempo de interrupcin no sea inferior al feriado
anual y que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin
establecida en el contrato.37
Feriado colectivo.
El empleador podr determinar (an en contra de los trabajadores) que la empresa o una seccin
de ella se cierre anualmente por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva. En este caso, deber concederse el feriado a todos los
trabajadores de la empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a l, entendindose que a stos se les anticipa.
Observacin:
Segn el Art. 75, cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente de los
establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes
al mes de diciembre se entendern prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el
docente tenga ms de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.38
II. OBLIGACION DEL EMPLEADOR: Pagar la remuneracin determinada.
LAS REMUNERACIONES.
Concepto:
Es la contraprestacin en dinero y adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Observacin:

Hoy la ley utiliza la expresin por cualquier circunstancia.

37

Por ejemplo, en el antiguo casino de Via, la seccin de juego y apuestas funcionaba solamente desde
Septiembre hasta Abril, pero el personal reciba su remuneracin ntegra durante todo el ao. Ellos no
tenan derecho a feriado.
38
Esta norma tiene por objeto impedir lo que suceda con anterioridad: despedan a los profesores el mes
de Diciembre y los recontrataban en Marzo.

54

La remuneracin siempre debe ser en dinero. Las contraprestaciones adicionales siempre sern
en especies, avaluables en dinero (por ejemplo: alimento, combustible, etc.)
Clases de remuneraciones:
Segn el Art. 42, constituyen remuneracin, entre otras39, las siguientes:
A) SUELDO O SUELDO BASE.
B) SOBRESUELDO
C) COMISION
D) PARTICIPACION
E) GRATIFICACION
A) SUELDO O SUELDO BASE: Actualmente (Ley 20.218 del 2008), se define como el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinado en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el Inc. 2 del Art. 1040
Caractersticas:
1. Es fijo.
2. Es obligatorio (de ah la expresin sueldo base; todo trabajador tiene derecho a sueldo,
salvo excepciones.)
3. Se paga en dinero.
4. Se paga por periodos iguales determinados en el contrato.
5. Se paga por la prestacin de servicios del trabajador en una jornada ordinaria de trabajo.
6. Se paga sin perjuicio de lo sealado en el Inc. 2 del Art. 10. El Art. 10 seala las
estipulaciones que a lo menos el contrato de trabajo debe contener, y el Inc. 2 seala que,
debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otros prestaciones en
especio o servicios.
7. El sueldo NO puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.41
La ley seala que se EXCEPTUAN de esta norma, aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Estos estn enumerados en el Inc. 2 del Art. 22. Sin embargo, se
presume que tales trabajadores estn afectos al cumplimiento de jornada:
-

Cuando el trabajador debiera registrar por cualquier medio y el cualquier

momento del da, el ingreso o egreso a sus labores o,
Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.
Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores. (Contraexcepcin: Se entiende que no existe tal

39

Por ejemplo, habrn otro tipo de remuneracin como el aguilando, la asignacin de produccin, antes la
propina que fue derogada por la ley 18.018, etc.
40
Cabe tener presente que a contar del 1 de julio de 2008, el sueldo mnimo se fij en $159.000 para los
trabajadores mayores de 18 aos de edad y hasta los 65 aos. Para los menores de 18 aos y mayores de
65, el sueldo mnimo es de $118.690. (Ley 20.279).
41
Recordar que segn el Art. 32 Inc. 3 las horas EXTRAORDINARIAS se pagarn con un recargo del
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. En caso de que no exista sueldo convenido, o
ste sea inferior al ingreso mnimo, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo.
Entonces, como es necesario que para que hayan horas extraordinarias exista previamente una jornada
ordinaria, y como el legislador seala que todo trabajador con jornada ordinaria derecho a lo menos al
sueldo mnimo, se dice que esa norma tiene escasa aplicacin prctica.

55

funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se

reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de las del domicilio del empleador.)
En estos casos, se entiende que existe jornada, y por lo tanto el trabajador queda afecto a
sueldo mnimo (Se invierte el peso de la prueba y por lo tanto el empleador deber probar que
no existe jornada de trabajo. A contrario sensu, en la contraexcepcin de la presuncin nmero
tres, el trabajador deber probar.)
B) SOBRESUELDO. Es la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo. (Se llama sobre
sueldo porque se calculo en base al sueldo.)
C) COMISION. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecte con la colaboracin del trabajador. (Es por
naturaleza variable.)
D) PARTICIPACION. Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma.42
E) GRATIFICACION. Es una parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.43
Observacin:
Antiguamente, la gratificacin slo la tenan los empleados y la participacin slo los obreros.
Hoy, ambas son aplicables a cualquier clase de trabajador.
Deferencias entre participacin y gratificacin:
1. La participacin es de origen contractual. La gratificacin tiene su origen en la ley (Aunque
las partes pueden convenir gratificaciones NO inferiores a la legal.)
2. Ambas estn establecidas en base a las utilidades. Sin embargo, en la participacin la
utilidad est determinada por el contrato, en cambio, en la gratificacin, est determinada por el
SII.
LAS GRATIFICACIONES.
Caractersticas:
1. Su origen se encuentra en la ley.
2. Las partes pueden convenir gratificaciones, siempre y cuando no sean inferiores a las legales.
Requisitos para que surja la obligacin de gratificar.
1. Que se trate de establecimientos o empresas mineras, industriales, comerciales o agrcolas, y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro o cooperativas.
42

Por ejemplo, si se vende un auto sobre tanto, se obtiene una utilidad y en ella participa el trabajador.
En cambio, la comisin se calcula sobre el precio mismo.
43
Esta definicin se critica porque utiliza la expresin de sueldo y en definitiva la gratificacin es una
parte de las utilidades con que el empleador beneficia la remuneracin del trabajador. (puede tratarse de
un trabajador que reciba un remuneracin distinta al sueldo, y de todas formas puede tener gratificacin)
Adems, da a entender que el empleador otorga voluntariamente la gratificacin, pero ello tampoco es
efectivo, porque viene impuesta por la ley.

56

2. Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad.

3. Que obtengan utilidades44 o excedentes lquidos en sus giros. (Los excedentes lquidos se
refieren a las cooperativas, ya que como no persiguen fines de lucro, no pueden tener
utilidades.)
Sistemas de distribucin de las utilidades liquidas.
La ley establece 2 sistemas:
1. Sistema en base a las utilidades: Se debe distribuir anualmente a lo menos el 30% de las
utilidades o excedentes lquidos entre los trabajadores, en proporcin a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo periodo anual, incluido los que no tengan derecho. En definitiva,
quien gana ms sueldo lleva ms gratificacin y quien gana menos, lleva menos. De todas
formas, para distribuir la gratificacin se consideran incluso los trabajadores que no tienen
derecho, los cuales son:
- Los que pactaron otro sistema de gratificacin.
- Los que pactaron el segundo sistema de gratificacin.
- Los contratados por 30 das o menos, cuyo contrato puede renovarse hasta 60 das, ya que en
su remuneracin se incluye lo que se les deba por feriado y los dems derechos en proporcin al
tiempo servido, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones.
2. Sistema en base a las remuneraciones: El empleador que abone o pague a sus trabajadores
el 25 % de de las remuneraciones mensuales devengadas en el respectivo periodo, quedar
excluido del sistema anterior, sea cual fuere la utilidad lquida. En este caso, la gratificacin de
cada trabajador no exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales y en el evento de que la
remuneracin tuviere alguna variacin durante el ao habr que hacer los respectivos reajustes.
Consideracin especial del Art. 40 bis B. Este Art. seala que no obstante al tope
mximo referido con anterioridad (4,75 ingresos mnimos mensuales) podr reducirse
proporcionalmente, conforme a las relacin que existe entre el nmero de horas convenidas en
el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Comentarios:
1. La eleccin por uno y otro sistema, es un DERECHO del empleador, salvo que
hubiere convenido una gratificacin, pues en tal caso deber estarse a lo estipulado en el
contrato.
2. Al respecto, la Direccin del trabajo quiso sostener que, cuando el empleador paga
las gratificaciones el trabajador en virtud de un mismo sistema durante un periodo de tiempo
considerable, se configuraba una clusula tcita, lo que ha sido descartado por la jurisprudencia
de los tribunales, de manera que el empleador podr elegir ao a ao entre uno y otro sistema, a
menos que haya estipulado un sistema de gratificacin convencional.
Momento en que se paga la gratificacin.

44

Las utilidades las determinada el SII. Se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que
practique el SII para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios
anteriores y utilidad lquida, ser el excedente que arroje dicha liquidacin deduciendo el 10% del valor
del capital propio del empleador, por inters de dicho capital. Adems, respecto de los empleadores
exceptuados del impuesto a la renta, el SII practicar tambin la liquidacin precedente, para el solo
efecto del otorgamiento de las gratificaciones.

57

El empleador debe pagar la gratificacin en carcter de ANTICIPO, al momento de presentar el

balance o liquidacin presentada al SII.45
Si no hay utilidades, se considerar que hubo un adelanto de estas gratificaciones y
luego en un momento posterior, cuando haya utilidades, se proceder a las respectivas
compensaciones. Ahora bien, muchas veces las partes convienen que habr gratificaciones, haya
o no utilidades, de lo cual se deber dejar constancia en el contrato.
Finalmente, cabe tener presente que el SII debe certificar las gratificaciones ya sea al
tribunal del trabajo o la Direccin del trabajo, como tambin a los empleadores, sindicatos de
trabajadores o delegado del persona cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de 30 das
hbiles, contado desde el momento en que el empleador haya presentado el balance respectivo.
Precisin:
De las gratificaciones legales deben deducirse cualquier otra remuneracin que se convenga con
imputacin expresa a las utilidades de la empresa.
EL BENEFICIO DE LA SEMANA CORRIDA (Art. 45)
Primera aproximacin: Cmo se pueden fijar las remuneraciones?
A) En base al tiempo trabajado, por da, semana, quincena, o mes. (No puede excederse del
mes) lo normal es que en Chile se fije por da o por mes.
B) En base al trabajo efectuado: Pieza, obra o medida.
1. Breve referencia histrica: Antiguamente a los obreros normalmente se les fijaba su
remuneracin por da. La ley 8.961 vino a establece el beneficio de la semana corrida, primero a
ciertos sectores; industrial, agrcola, y luego se expandi a los dems. Este beneficio, consista
bsicamente, en el pago de los domingos y festivos a los trabajadores remunerados por da.
A estos trabajadores se les exiga haber trabajado la jornada diaria completa en la
empresa o seccin correspondiente en la semana respectiva. Por lo tanto se perda el beneficio
de la semana corrida con 2 horas de atraso a la semana o 4 horas de atraso en el mes y NO se
perda en caso de accidente de trabajo, salvo que alcanzara una semana completa.
2. Actuales MODIFICACIONES:
A) Este beneficio se modific, pero se conserva la idea principal: a los trabajadores
remunerados exclusivamente por da se le pagan los das domingos y festivos pero como UN
PROMEDIO de lo devengando en el periodo respectivo, el que se determinarn dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente
debi laborar en la semana.46
B) No se considerarn para los efectos de la semana corrida, las remuneraciones que tengan
carcter accesorio (como horas extraordinarias) o extraordinario, tales como gratificaciones,
aguinaldos, bonificaciones u otras.
45

En caso de que el empleador se equivoque (tenga ms o menos utilidades) y lo detecta el SII, aquel
deber proceder a realizar los reajustes del caso.
46
Por ejemplo, si un trabajador deba trabajar 6 das a la semana y ganaba $10.000 diarios, y por tanto si
trabajaba los 6 das eran $60.000 y divido por 6, corresponda pagar $10.000 por el domingo. Sin
embargo, si trabajaba solo 5 das porque uno falt, se multiplican los $10.000 por lo 5 das que trabajo, lo
que dar $50.000, lo que se divide por lo que legalmente debi haber trabajo, es decir, por 6 das, y por
tanto le corresponder un promedio menor.

58

C) Esta norma se aplica tambin a los EXCEPTUADOS del descanso dominical, a los das que
tienen de descanso en compensacin a los domingos y festivos trabajados.
D) Aunque la ley no lo dice, la Direccin del Trabajo considera que cuando un trabajador tiene
un sueldo muy bajo, hay que entender que sus remuneraciones son variables y que tiene derecho
a que se le paguen los domingos y festivos. La ley 20.281 del 2008 agreg que tambin tendrn
derecho al beneficio de la semana corrida el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. Entonces, como el
promedio se calculo slo en relacin a la parte variables, no es nada distinto a lo que ya haba
dicho la Direccin del Trabajo. Entonces que pretende el legislador? Se ha dicho que lo que
buscan con esta norma es equiparar las remuneraciones del FERIADO ANUAL, en el sentido
de que, si recordamos que las remuneracin que son fijas ms variables, se paga el sueldo ms
el promedio de los 3 ltimos meses trabajados: el sueldo fijo cubre toda la jornada (todos los
das del mes) y como las variables solamente se pagan los das trabajados, en ese promedio se
pagan los domingos y festivos. Es por eso que se calcula el promedio de lo variable.
Referencia a la disposicin transitoria de la ley 20. 281 del 21 Julio del 2008.
Esta disposicin sealaba que el empleador que a la fecha de entrada en vigencia de esta
ley, hubieren pactado sueldos base inferiores al ingreso mnimo mensual ms remuneraciones
variables, deban dentro de 6 meses desde la entrada en vigencia de la ley, (o sea, el plazo era
hasta el 21 de Enero del 2009), ajustar las diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso
mnimo con cargo a las remuneraciones variables. Este ajuste no poda significar una
disminucin a las remuneraciones (cuando el trabajador percibiera una remuneracin menor a la
que hubiere percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste)
A propsito de esta norma, la Direccin del trabajo seal que no solo le era aplicable a
los sueldos base inferiores al ingreso mnimo mensual ms remuneraciones variables, sino que
tambin SOLO a las remuneraciones variables. Indic, adems, que tambin le era aplicable al
caso de la semana corrida, el plazo de 6 meses para adecuarse a la norma.

ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION.

Segn el Art. 42 Inc. 2, No constituyen remuneracin:
1.-Asignaciones de movilizacin (proporcional al costo de movilizacin)
2.- Asignaciones de prdida de caja,
3.- Asignaciones de desgaste de herramientas (antiguamente, en el rea de la
construccin, diversos trabajadores ocupaban sus propias herramientas)
4.- Asignaciones de colacin (proporcional al costo de colacin)
5.- Asignaciones de viticos (tienen lugar cuando los trabajadores deben ausentarse por
causas de trabajo, del lugar del trabajo: en este caso, se pagan los gastos de
movilizacin, alimentacin y habitacin)
6.- Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (las prestaciones
familiares convenidas entre las partes forman parte de la remuneracin)
7.- La indemnizacin por aos de servicio establecida en el Art. 163 y las dems que
proceda pagar al extinguirse la relacin contractual (por ejemplo: indemnizaciones por
falta de aviso previo, por no pago del feriado, etc.) y,
8.- En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Importancia de las asignaciones que NO constituyen remuneraciones.
Se traduce en que estas asignaciones NO estn afectadas a las medidas de
59

proteccin de las remuneraciones. 47

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.
Regulacin:
Art. 54 y SS.
Anlisis:
I.- Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal (Art. 54)
Ahora bien, las remuneraciones pueden convenirse en otra medida de pago, por
ejemplo: UTM, UF, Dlares, etc., pero necesariamente deben ser pagadas en moneda de
curso legal.
Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en Art. 10 Inc. 2 (debe dejarse
constancia en el contrato de trabajo los beneficios adicionales que suministrar el
empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especio o servicio) y de lo dispuesto para los trabajadores agrcolas y los de casa
particular (la referencia a las especies solamente estarn en el contrato de trabajadores
de casa particular, respecto al ingreso mnimo, y en los trabajadores agrcolas, respecto
de los cuales se puede pactar hasta un 50% de remuneracin en especies)
Cheque o vale vista bancario: A solicitud del trabajador, la remuneracin puede pagarse
con cheque o vale vista bancario.
Comprobante: Al momento del pago, el empleador deber entregar al trabajador un
comprobante con indicacin de:
- El monto pagado.
- La forma como se determin.
- Las deducciones efectuadas (Ej. Cotizaciones previsionales el empleador debe
deducirlas de las remuneraciones, porque son de cargo del trabajador.)
II.- Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el
contrato (Art. 55)
Los perodos estipulados NO pueden exceder de un mes.
Ahora bien, si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales
en los trabajados por pieza, obra o medida y en los de temporada (Solo en estos casos la
ley exige el anticipo)
III.- Da, lugar y hora del pago de las remuneraciones. Las remuneraciones deben
pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador
preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada
(Art. 56)
Sin embargo, las partes podrn acordar otros das u horas de pago. Las partes
NO pueden acordar un lugar distinto de pago.
47

Por ejemplo, la asignacin de colacin puede pagarse mediante la entrega de alimento, en cambio, las
remuneraciones siempre deben pagarse en moneda de curso legal.

60

IV.- Las remuneraciones y cotizaciones previsionales son inembargables (Art. 56)

Sin embargo, la parte de las remuneraciones que exceda de 56 UF podrn
embargarse. Las cotizaciones previsionales son SIEMPRE inembargables.
Con todo, el legislador establece tres casos en que pueden embargarse hasta un
50% de las remuneraciones:
1.- Por pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2.- Por defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador
en el ejercicio de su cargo
3.- Por remuneraciones adeudas por el trabajador a personas que hayan estado a su
servicio en calidad de empleador.
V.- La retencin de las remuneraciones (Art. 58)
Al respecto hay que distinguir:
1.- Retenciones obligatorias. Son aquellas que el empleador necesariamente debe hacer.
2.- Retenciones permitidas. Son aquellas que el empleador puede hacer.
3.- Retenciones prohibidas. Son aquellas que el empleador no puede hacer.
1.- Retenciones obligatorias (Art. 58 Inc. 1)
a) Los impuestos que graven las remuneraciones.
b) Las cotizaciones previsionales.
c) Las cuotas sindicales.
d) Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos (Ej. El
trabajador pide un prstamo a una caja de compensacin, que es una institucin
previsional)
e) La cantidad que el trabajador eventualmente hubiere asignado en el contrato para la
mantencin de su familia (Art. 59 Inc. 1)
f) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido,
declarado vicioso por el tribunal del trabajo (Art. 59 Inc. 2)
g) Y por ltimo, a solicitud del trabajador, el empleador deber descontar las cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios y las cantidad que el trabajador haya
indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la viviendo. Si la
cuenta de ahorra es en una cooperativa de vivienda, el descuento no podr exceder del
30% de la remuneracin total.
2.- Retenciones permitidas (Art. 58 Inc. 2)
Siempre que medie el acuerdo ESCRITO del empleador y trabajador, podrn
deducirse de las remuneraciones HASTA EL 15% de la remuneracin total del
trabajador, sumas o porcentajes destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.
3.- Retenciones prohibidas (Art. 58 Inc. 3)
El empleador NO podr deducir, retener o compensar:
a) suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de
habitacin, luz, entrega de agua, uso herramientas, entrega de medicinas,
atencin mdica y otras prestaciones en especie

61

b) Suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por concepto de multas
que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa (Dicho
reglamento establece como tope una multa del 25% de la remuneracin diaria)
VI.- Pago de las remuneraciones en caso de fallecimiento del trabajador (Art. 60)
En este caso, las remuneraciones que se adeuden sern pagadas a la persona que
se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento, se pagarn al cnyuge, a los hijos o los padres del fallecido, unos a falta
de los otros, en el orden indicado.
Lo anterior slo operar tratndose de sumas NO superiores a 5 UTM (En el
exceso, suceden los herederos de acuerdo a las reglas generales.)
VII.- El privilegio de las remuneraciones (Art. 61)
Las remuneraciones gozan del privilegio establecido en el Art. 2472 CC
(crditos de primera clase). As como tambin:
- las asignaciones familiares,
- las cotizaciones previsionales,
- los impuestos fiscales que graven las remuneraciones.
- las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral48. Cabe tener
presente que el Art. 2472 establece un lmite en este caso: siempre que las
indemnizaciones estn devengadas a la fecha en que se hacen valer, cubre hasta
tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a
seis meses por cada trabajador con un lmite de diez aos. El exceso, si lo
hubiere, se considerar avalista.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crdito.
Para estos efectos se entender por remuneraciones, adems de las sealadas en el
Inc. 1 del Art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los
trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.49
VIII.- Libro auxiliar de remuneraciones (Art. 62)
Todo empleador con cinco o ms trabajadores, deber llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deber ser timbrado por el SII. Las remuneraciones que figuren
en dicho libro, sern las nicas que podrn considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

48

Hay que tener presente que las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral estn en el
n 8 de la enumeracin del Art. 2472, mientras que las remuneraciones y asignaciones familiares se
encuentran en el n 5 y las dems en el n 6. Eso es importante, porque segn el Art. 2473, los crditos
enumerados en el Art. 2472 afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos
ntegramente, PREFERIRAN UNOS A OTROS EN EL ORDEN DE SU ENUMERACION, cualquiera
sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata
49
Para algunos este es OTRO concepto de remuneracin. Para el profesor NO.

62

IX.- La reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas (Art. 63)

Todas las sumas que adeude el empleador, ya sea por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o por cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestacin de servicios, debern pagarse reajustadas de acuerdo a la variacin del IPC,
entre el mes anterior en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que
efectivamente se realice.
Lo mismo se aplica para los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
Las sumas sealadas precedentemente y reajustadas en la manera indicada,
devengarn el mximo inters permitido para operaciones reajustables, a partir de la
fecha en que se hizo exigible la obligacin.
X.- En caso de trmino de contrato de trabajo, las remuneraciones y dems
prestaciones adeudas al trabajador deben pagarse en un solo acto al momento de
extender el finiquito. (Art. 63 bis)
Sin perjuicio de ello, las partes pueden acordar el fraccionamiento de dicho
pago, el que se regir por lo dispuesto en la letra a) del Art. 169.
XI. Libertad de comercio en la industria minera y salitrera (Art. 65)
Sin embargo, no podrn ejercer esta libertad de comercio, los trabajadores que
hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los
autorice previamente.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Conceptos.
- Es la cesacin justificada y temporal de las obligaciones de trabajar o de pagar la
remuneracin en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo
el vnculo contractual (William Thayer.)
- Es el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo,
volviendo a tener plena eficacia jurdica, una vez desaparecida las circunstancias que motivaron
la interrupcin (Eugenio Prez Botija.)
Clasificacin.
1.- Segn su fuente:
- Legal.
- Convencional.
- Judicial.

63

2.- Segn el nmero de partes que quedan eximidas de su obligacin:

- Absoluta: Tanto el trabajador como el empleador estn liberado de sus obligaciones.
- Relativa: Slo una de las partes queda liberada de cumplir sus obligaciones.
3.- Segn las obligaciones que comprende:
- Total: Comprende todas las obligaciones del contrato.
- Parcial: Comprende slo una o alguna de las obligaciones.
4.- Otros tipos de suspensin:
- Individual y Colectiva: Es individual, por ejemplo, la suspensin producto de una licencia o
permiso. Es colectiva, por ejemplo, la suspensin proveniente de la huelga o el lock out.
- Regulares y previsibles e irregulares e imprevisibles: Es regular y previsible, por ejemplo, la
suspensin producto de un feriado. Es irregular e imprevisible, por ejemplo, por ejemplo, la
suspensin proveniente de una enfermedad o muerte de un hijo o cnyuge.
Casos de suspensin.
- En materia de permisos sindicales; el trabajador puede convenir con los trabajadores ciertos
permisos convencional
- En materia de seguridad social; las licencias mdicas legal
- En materia de proteccin a la maternidad; que encontramos diversos permisos antes, durante y
despus del parto.
- En materia de derecho individual producto del contrato de trabajo; los das domingos, festivos
y vacaciones no trabajados por el trabajador (pero que son pagados)
- En materia de derecho colectivo; la huelga y el lock out.50
- En el caso de nacimiento de un hijo, o muerte de un hijo o cnyuge.
- En el caso de llamado al servicio militar51
- En el caso del desafuero; cuando el tribunal accede a la solicitud del empleador, en orden
separar temporalmente al trabajador de su trabajo, con sin derecho a remuneracin. Judicial .
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
SISTEMAS DE TERMINACION.
La doctrina ha sealado diversos sistemas de terminacin, establecidos desde el punto
de vista del empleador, ya que el trabajador siempre podr desahuciar un contrato de trabajo
(RENUNCIA)
En ese orden, se distingue entre:
1.- Sistema de libre despedido.
2.- Sistema de estabilidad.
3.- Sistema de inamovilidad.

50

En el caso de la huelga, la suspensin es total (el empleador no remunera ni el trabajador presta

servicios); en el caso del lock out la suspensin es parcial respecto del empleador (ya que, no obstante
que el empleador no remunere ni el trabajador preste servicios, aquel debe seguir pagando las
cotizaciones previsionales.)
51
En este caso, por regla general, se suspenden las obligaciones de ambas partes, a menos que se trate de
un llamado al servicio militar por un periodo menor a 30 das (es remunerado). Con todo, el empleador
debe reservar un puesto de trabajo al trabajador.

64

1.- Sistema de libre despedido.

El empleador tiene plena facultad para poner trmino al contrato de trabajo a travs del
desahucio; aviso dado, sin expresin de causa ni motivo y unilateralmente al trabajador.
Este sistema es propio del derecho civil; para regular la terminacin del contrato de
tracto sucesivo. De esto modo, habiendo nacido el contrato de trabajo del contrato de
arrendamiento de servicios, se adopta, al inicio, la misma solucin.
Cabe tener presente que este sistema, puede tener como variante la obligacin del
empleador, al hacer uso del desahucio, de indemnizar al trabajador por la cantidad que estipule
la ley.
Se aprecia entonces, que esta variante es ms proteccionista que el del simple
desahucio, pero inferior, al sistema de estabilidad, ya que ste requiere siempre de causa o
motivo justificado.
2.- Sistema de estabilidad.
El empleador, para poner trmino al contrato de trabajo, requiere siempre de una causa
o motivo que lo justifique, la cual debe estar previamente establecida en la ley.
Dentro del sistema de estabilidad, se distingue:
1.- Estabilidad relativa o impropia.
2.- Estabilidad absoluta o propia.
Estabilidad relativa: El empleador debe indicar la causa legal que autoriza la
terminacin del contrato de trabajo.
No obstante, si el trabajador en los hechos no incurra en dicha causa o motivo, de todas
formas aqul poda terminar el contrato de trabajo.
En efecto, este sistema fue establecido por la ley 16.455 de 1966, la cual autorizaba al
trabajador, en caso de considerar injustificado el trmino del contrato, acudir a los tribunales y
solicitar la reincorporacin a sus labores. Sin embargo, el empleador de todas formas poda
negarse tal reincorporacin; de all el nombre de este sistema: relativo o impropio, ya que en
definitiva, el empleador poda despedir en forma injustificada.
Estabilidad absoluta: Se requiere tambin de una causa legal para poner trmino al
contrato de trabajo, pero en este caso, si se considera que el despido ha sido injustificado, ya sea
porque el trabajador en los hechos no incurri en la causal, o si dicha causal no exista en la ley,
el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a sus labores.
3.- Sistema de inamovilidad.
El empleador, adems de invocar la causal legal, requiere de la autorizacin del tribunal
u rgano competente52, para poner trmino al contrato.
De esta manera, la diferencia fundamental ente el sistema de estabilidad absoluta y el
sistema de inamovilidad, es que en aquella, el empleador despide al trabajador y luego ste
decidir si recurrir o no a los tribunales de justicia. En cambio, en el sistema de inamovilidad, el
empleador requiere antes de proceder al despedido, autorizacin del tribunal competente u
rgano competente.

52

En Francia, por ejemplo, tal autorizacin la otorga un ente administrativo.

65

SISTEMAS DE TERMINACIN A LO LARGO DE LA LEGISLACION CHILENA.

1.- Ley 4053 para obreros y ley 4059 de 1924: predominaron, en general, las normas que
consagraban el libre despedido.
a.) Ley 4053 para obreros: Solo se exiga un preaviso de 6 das. A falta de tal aviso, el
empleador deba pagar esos 6 das.
b.) Ley 4059 para empleados: Se exiga un preaviso de 30 das y el empleado particular tena
derecho a una indemnizacin por aos de servicio.
Posteriormente, se estableci (con la ley 6.020 de 1937 y otras leyes) que los empleados
deban pagar una cotizacin mensual del 8,33% del total de las remuneraciones en la Caja de
empleados particulares; con el objeto de pagarles una indemnizacin al trmino del contrato
de trabajo, pero ya no por desahucio, sino por cualquier causal.
Luego, la ley 10.457 de 1952, cre el Seguro de Pensiones de los empleados
particulares. As, en este ao, desaparecen para los empleados las indemnizaciones por aos de
servicio (lo obreros nunca tuvieron).
2.- Comenz a discutirse la posibilidad de dictar una ley de estabilidad; y para evitar el
eventual despido masivo de trabajadores antes de la llegada de dicha ley, se dictaron dos leyes
de inamovilidad temporal, en virtud de las cuales, para poder despedir a un trabajador, se tena
que pedir previamente la autorizacin del Inspector Provincial del Trabajo. Estas leyes fueron:
-

Ley 16.250 de 1965 (rige desde el 21 de Febrero al 31 de Diciembre de ese ao.)

Ley 19.404 de 1966 (que prorrog el plazo anterior hasta el 28 de Febrero de 1966)53

3.- Con fecha 6 de abril de 1966, se dicta en Chile la ley 16.455, mal llamado como de
"inamovilidad" y que consagr en nuestro pas un sistema de estabilidad relativa en el
empleo.
Caractersticas de esta ley.
a.- Recogi la recomendacin 119 de 1963 de la OIT, la cual sealaba no deber procederse a
la terminacin de la relacin del trabajo, a menos que exista una causa justificada relacionada
con la capacidad, con la conducta del trabajador o basadas en las necesidades del
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
b.- Estableci un nico sistema de terminacin para obreros y empleados. A los obreros y
empleados se les denomina genricamente trabajadores y a los patrones y empleadores, se les
llama nicamente empleadores.
c.- Estableci que el contrato de trabajo slo poda terminar por causa o motivo justificado,
establecido en la ley (Art. 2)
d.- Mantuvo, el desahucio54 por va excepcional para algunos trabajadores:
- Los trabajadores cuyo contrato de trabajo fuera inferior a 6 meses (de aqu viene la
53

Cabe tener presente que en este periodo, se mantena el sistema del libre despido:
- Tratndose de obreros, se exiga un preaviso de 15 das (haban ampliado el plazo anterior) y a falta de
aviso, el empleador deba pagarle esos 15 das.
- Tratndose de empleados, se exiga un preaviso de 30 das y a falta de aviso, el empleador deba pagarle
esos 15 das.
54
Es decir, el desahucio proceda mediante preaviso de 30 das o a falta de tal aviso, por el pago de dichos
30 das. No haba derecho a ningn tipo de indemnizacin.

66

idea del contrato a prueba)

- A los empleados domsticos
- A los gerentes o subgerentes o a las personas que tuvieren poder de representacin del
empleador.
- Los trabajadores con cargos de exclusiva confianza.
e.- Estableci fuero para ciertos trabajadores:
Es primera vez que el legislador utiliza la expresin fuero, para hacer referencia al
derecho o garanta de que gozaban ciertos trabajadores para no ser despedidos sin previa
autorizacin de los tribunales de trabajo y en virtud de ciertas causales.
A estos trabajadores con fuero, NO se les poda invocar.
- Ni el vencimiento del plazo;
- Ni la conclusin de los trabajos que dieron origen al contrato;
- Ni la necesidad de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Ahora bien, cabe tener presente que los trabajadores tenan derecho, en el caso de que
considerarn que su despido haba sido injustificado, ya sea porque no incurri en la causal o
porque sta no era legal, a recurrir ante los tribunales del trabajo, para solicitar su
reincorporacin (se trataba de una gestin de nica instancia).
Ante dicha gestin, el tribunal, si acoga la solicitud, deba emitir la orden de
reincorporacin, frente a la cual, el empleador:
- Reincorporaba al trabajador, pagndole todo el tiempo que estuvo separado del cargo
debidamente reajustado.
- Se opona a la reincorporacin, y en este caso, el tribunal de oficio o a peticin de parte
fijaba una indemnizacin.55 (Esta indemnizacin no poda ser inferior a un mes por ao
servido, continuo o no, y fraccin superior a 6 meses por el trabajador al empleador)
Finalmente hay que indicar, que antes de la dictacin del DL 2200, el DL 930 de 1975
agreg el Art. 2 bis, que estableci una serie de causales que decan relacin con la seguridad
del Estado; actos terroristas, control de armas, tomas, secuestros, etc. en respuesta a ciertos
actos que se produjeron en el gobierno de la Unidad Popular, sin embargo, este Art. en la
prctica fue inoperante, ya que en realidad sus efectos se proyectaban ms all del contrato de
trabajo; eran actos ilcitos penalizados ya por la justicia.56
4.- DL 2200 del 15 de Junio 1978.
Vuelve a establecer un sistema de libre despido; consagrando como regla general el
desahucio, considerndose ello como un desprecio a la recomendacin de la OIT.
Este DL prev dos sistemas de terminacin;
- Los trabajadores contratados antes del 15 de Junio de 1978, se rigen por la ley 16455, es decir,
por el sistema de estabilidad relativa.
- Los trabajadores contratados a partir del 15 de Junio de 1978, se rigen por un sistema de libre
despido, con derecho a una indemnizacin de un mes por ao sin tope.
5.- Ley 18018 del 14 de Agosto de 1981.
Esta ley dej introdujo el principio de la autonoma de la voluntad, en perjuicio del
principio protector, dejando vigente el sistema del libre despido que consagraba el DL 2200 y
estableci dos modalidades de indemnizacin:
55

Recin, frente a la negativa de reincorporacin, el trabajador tena derecho a indemnizacin; Antes de

ello, el trabajador slo poda solicitar la reincorporacin.
56
Este precepto consagraba un sistema de estabilidad absoluta.

67

Los trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981, tienen derecho a una
indemnizacin de un mes por ao sin tope.
Los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981, tienen derecho a una
indemnizacin fijada por las partes, cualquiera sea su monto (sin un mnimo) y solo a
falta de acuerdo, la ley establece una indemnizacin de 30 das por ao con un tope de
150 das (5 aos)

6.- Ley 18372 de 1985.

Esta ley introdujo nuevamente el principio protector; estableciendo mnimos
irrenunciables.
- Los trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981 seguan sujetos al mismo
sistema de indemnizacin
- Los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981, tenan ahora derecho a
un mnimo legal: 30 das por ao con tope de 150 das.
7.- Ley 19010 de 1990.
Vuelve a establecer un sistema de estabilidad relativa como regla general, y reserva el
desahucio para tres casos excepcionales:
- Trabajadores de casa particular
- Trabajadores con poder de representacin, que estuvieren dotados con facultades
generales de administracin.
- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador, siempre que aquella emane de la
naturaleza del cargo.
Cabe precisar que en estos casos, los trabajadores sealados tenan derecho a pedir a los
tribunales del trabajo, en el caso de considerarse injustificado su despido, indemnizacin ms
ciertos recargos, pero no poda solicitar la reincorporacin.
.
Ahora bien, por otro lado, se mantiene:
-Los trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981 seguan sujetos al mismo
sistema de indemnizacin (un mes por ao sin tope)
- Los trabajadores contratados a partir del 14 de Agosto de 1981, tenan derecho a 30 das
por ao con un tope de 330 das (aument el mnimo legal.)
Por ltimo, hay que sealar que esta ley creo las indemnizaciones a todo evento, para los
trabajadores de casa particular, que histricamente nunca tuvieron derecho a indemnizacin
legal, sino slo a una convencional.
Para los dems trabajadores, se establece la indemnizacin contractual a todo evento,
pactable solo despus de 7 aos y cubrira slo hasta 11 aos o sin tope, si el trabajador
respectivo fue contratado antes del 14 de Agosto de 1981.
8.- Esta ley tuvo dos modificaciones.
a) La ley bustos 19.631 de 1999, que declara nulo el despido cuando se ha hecho sin
el pago de cotizaciones previsionales.
b) En el 2001 se aument el monto de los de las indemnizaciones.
CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Consideracin previa:
a)- En los casos del Art. 159 CT, ley NO establece la obligacin de indemnizar, pero nada obsta
a que las partes puedan convenir un sistema de indemnizacin (en un contrato individual o
colectivo)

68

b)- En los casos del Art. 160 CT, se establecen causales por culpa o imputables al trabajador, y
por tanto, NO dan derecho a indemnizacin alguna a trabajador
c)- En los casos del Art. 161 CT, se establecen causales relativas a las necesidades de la
empresa y al desahucio. Aqu, la ley expresamente consagra el derecho del trabajador a ser
indemnizado.
1.- CAUSALES DEL ART. 159 CT.
Segn el Art. 159, el contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no
podr exceder de un ao.
5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
A.- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES Y RENUNCIA DEL TRABAJADOR,
DANDO AVISO A SU EMPLEADOR CON 30 DAS DE ANTICIPACIN, A LO
MENOS.
Ambos casos deben cumplir con las siguientes formalidades, segn se desprende del Art.
177 CT
1.- Deben constar por escrito.
2.- Deben ser firmados por el interesado, por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos.
3.- O bien, deben ser ratificados por el trabajador ante el inspector del trabajo (o notario pblico
de la localidad, oficial de registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, o el
secretario municipal correspondiente.)
Excepcin.
No es necesario cumplir con estas formalidades, en el caso de contratos de duracin no
superior a 30 das,
Contra excepcin.
Se verifica cuando dichos contratos, se prorrogaren por ms de 30 das o que, vencido
este plazo, el trabajador contine prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
Estas formalidades tienen por objeto dejar constancia de que la voluntad del trabajador
ha sido real y efectiva, y en caso de omitirse, el empleador NO podr invocar estas dos
causales.
Cabe precisar que, si el trabajador, en caso de renuncia, no da aviso a su empleador con
30 das de anticipacin, la ley no establece sancin alguna, sino que el empleador solo podra
demandar perjuicios. De all que un trabajador puede renunciar perfectamente sin previo aviso.57

57

Se aconseja en este caso, que el empleador deje constancia en la inspeccin del trabajo por un eventual
abandono del trabajo.

69

B.- MUERTE DEL TRABAJADOR.

Esta causal presenta una doble importancia:
- Nos recuerda que los servicios que presta el trabajador son personales
- Nos hace presente que el contrato de trabajo NO termina por la muerte del empleador (sino
que hay que invocar otra causal58)
C.- VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL CONTRATO.
Precisiones:
1.- Cabe recordar que los contratos a plazo fijo NO puede exceder ms de un ao,
excepcionalmente de dos (Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o
tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste)
2.- Los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos:
- Si el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de
expirado el plazo.
- Por la segunda renovacin del contrato a plazo fijo.
- El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a
plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.

D.- CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL

CONTRATO.
El contrato de trabajo, entre otras menciones, debe contener la determinacin de la
naturaleza de los servicios y en la medida que stos sean finitos por ejemplo: reemplazar a
un trabajadora que est con descanso post natal, o pintar un determinado muro , tendr
aplicacin esta causal.
E.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.
Se trata de hechos imprevistos e incapaces de resistir. Habr que analizar caso a caso
para determinar su aplicabilidad (por ejemplo, un incendio, puede ser o no fortuito, dependiendo
de si hubo o no culpa, etc.)
CAUSALES DEL ART. 160. (Antiguamente se les llamaba causales de caducidad)
El contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnizacin alguna, cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas por
el empleador que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones: Se trata de una falta de
rectitud grave por parte del trabajador (no necesariamente debe constituir un delito)
58

Por ejemplo, por necesidades de la empresa, aduciendo que el empleador era el nico profesional en su
familia que poda mantener la empresa (en este caso hay derecho a indemnizacin) o invocando caso
fortuito o fuerza mayor (secretaria de un dentista, si este muere y no hay otro, ella no podr seguir
trabajando)

70

b) Conductas de acoso sexual: Son requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien
los recibe, que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o posibilidades de
empleo (Art. 2 Inc. 2 CT)
Estas conductas pueden verificarse a nivel de empleador a trabajador, o dentro de los propios
trabajadores.
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa: Peleas y desordenes en el lugar de trabajo,
contra el empleador u otro trabajador.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador : Se trata de expresiones y conductas
graves, que afecten la honra y dignidad del empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea: Se trata de
conductas graves que afecten la moral y las buenas costumbres, por ejemplo: que el trabajador
llegue ebrio y drogado al trabajado, y realice actos de connotacin sexual.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Se sanciona de algn modo, la competencia desleal del trabajador con el empleador, y
para que opere esta causal, es necesario que
- Las negociaciones respectivas estn dentro del giro del negocio y,
- que estn prohibidas por escrito en el contrato (De ah que la doctrina seale que esta
causal sera ms bien un incumplimiento de contrato.)
3.- Ausencias del trabajador.
Hiptesis:
a) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual periodo de tiempo.
Cabe precisar que al empleador le compete probar la ausencia injustificada; que la
expresin dos das seguidos significa que deben ser continuos (lunes- martes), por ejemplo
viernes y lunes NO son das seguidos, y que se trata de un mes calendario.
b) La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave
en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajado por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) La salida intempestiva (inoportuna) e injustificada del trabajador del sitio de la faena (no
necesariamente de la empresa) durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenida en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores o a la
salud de stos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (sabotaje)

71

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (Determinado por el

tribunal.)
CAUSALES DEL ART. 161.
1.- Las necesidades de la empresa (Inc. 1 Art. 161)
El empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores.
Cabe tener presente que la ley slo se limita a sealar ejemplos; por lo tanto, el
empleador podr acreditar otras necesidades de la empresa.
2.- El desahucio. (Inc. 2 Art. 162)
Es la manifestacin unilateral de voluntad del empleador, en orden a poner trmino al
contrato de trabajo, sin invocar causa o motivo que lo justifique.
El desahucio solo procede respecto de:
1.- Trabajadores que tenga poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin.
2.- Trabajadores de casa particular.
3.- Trabajadores de exclusiva confianza del empleador, siempre que aquella emane de la
naturaleza del cargo.

QUE DEBE DAR EL EMPLEADOR AL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Depender de la causal invocada. As distinguimos:
1.- Caso de desahucio del empleador.
Debe dar un aviso escrito al trabajador con 30 das de anticipacin, a lo menos, con
copia a la Inspeccin del Trabajo. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin equivalente a
la ltima remuneracin mensual devengada. (Art. 161 Inc. 2)
No es necesario que el empleador exprese causa o motivo.
2.- Caso del Art. 159 n 4, 5 y 6 o cualquiera de las causales del Art. 160.
El aviso deber ser comunicado por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causas invocadas y
los hechos en que se funda.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los tres das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador, salvo que se trate de la causal n 6 del Art. 159, en
cuyo caso el referido plazo ser de seis das hbiles.
Adems, dentro del mismo plazo, deber enviarse copia del aviso a la Inspeccin del

72

Trabajo (Tener presente que la Inspeccin del trabajado considera inhbil el da sbado para el
computo de los plazos para estos efectos.) (Inc. 1, 2 ,3 del Art. 162 CT)
Aqu no hay indemnizacin sustitutiva al aviso previo.
3.- Caso de las necesidades de la empresa.
El empleador debe dar un aviso al trabajado, con copia a la Inspeccin del Trabajo, a lo
menos con 30 das de anticipacin.
Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador, una indemnizacin sustitutiva al aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada.
Este aviso deber contener las causas invocadas y los hechos en que se funda (esto se
desprende de la expresin adems que utiliza el Inc. 4 del Art. 162 CT), y deber indicar el
monto de las indemnizacin que le correspondan al trabajador.
Importancia de ste ltimo aviso.
El Art. 169, seala que si el contrato termina por aplicacin de la causal del Inc. 1 del
Art. 161 (necesidades de la empresa), el aviso que da el empleador al trabajador supondr una
oferta irrevocable, (no puede retractarse) de pago de la indemnizacin por aos de servicio y de
la sustitutiva del aviso previo.
Cotizaciones provisionales en todos los avisos precedentes (Art. 162 Inc. 5 CT), conocido
tambin como LEY DE BUSTOS.
El empleador deber informar por escrito al trabajador, el estado del pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido,
adjuntando los comprobantes que la justifiquen. En caso contrario, el despido NO producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Excepciones:
El contrato terminar producto del despido, no obstante NO estar pagadas las
cotizaciones previsionales en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes. (Art. 159 n 1)
2.- Renuncia del trabajador. (Art. 159 n 2)
3.- Muerte del trabajador (Art. 159 n 3)
4.- Caso del autodespido (Es una ficcin en cuya virtud, el empleador obliga indirectamente
al trabajador, por diversos motivos, a que ste ponga trmino al contrato de trabajo.)
Convalidacin del despido.
En el caso de que el empleador no cumpla con la obligacin anterior y por tanto, el despido
no produzca el efecto de poner trmino al contrato de trabajo sino que ste contina , la ley
faculta lo faculta para convalidar el despido, mediante el pago de las imposiciones morosas al
trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la
documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepcin de dicho pago.
Adems, el empleador deber pagar las remuneraciones y dems prestaciones consignadas
en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha de despido y la fecha de
envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador.
Excepcin: Caso de no exigibilidad de esta obligacin:
Con todo, no ser exigible esta obligacin del empleador, cuando el monto adeudado

73

por concepto de imposiciones morosas NO exceda de la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o de 2 UTM, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador
dentro del plazo de 15 das hbiles contado desde la notificacin de la respectiva demanda. (Art.
162 Inc. 6 y 7 CT)
Esta ltima norma persigue dos objetivos:
1.- Si la deuda es pequea, obliga al trabajador a demandar rpidamente al empleador, ya que en
la medida que transcurre el tiempo, la deuda previsional ir aumentando.
2.- Incentiva al empleador a que pague rpido, pues si las imposiciones morosas no exceden de
la cantidad entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 UTM, y aqul paga dicho monto
dentro del plazo de 15 das hbiles contados desde la notificacin de la respectiva demanda, lo
EXIME del pago de las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de
trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envi o entrega
de la comunicacin respectiva al trabajador (De lo contrario, deber pagar TODO.)
Errores y omisiones en que se incurra con ocasin de los avisos y las facultades de
la Inspeccin del Trabajo.
Seala la ley que los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas
comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin del pago ntegro de las imposiciones
previsionales, NO invalidar el contrato de trabajo, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que procedan de acuerdo al Art. 506 CT (Art. 163 Inc. 8 CT)
A la luz de esta disposicin:
1.- Qu ocurre si el empleador NO comunica al trabajador el estado de pago de las
cotizaciones previsionales, pero las pag? Se le aplican las sanciones que procedan, pero el
contrato de trabajo termina, ya que las cotizaciones previsionales estn pagadas.
2.- Qu ocurre si el empleador efecta la convalidacin y, paga las cotizaciones previsionales
pero NO se lo comunica al trabajador? Segn la Jurisprudencia, la convalidacin produce el
efecto de poner trmino al contrato, aunque no lo comunique, no obstante que el empleador
quede sujete a las sanciones que procedan.

La Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, estar especialmente facultada

para exigir al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones previsionales al momento
del despido. Asimismo, estar facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas
durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la
respectiva comunicacin al trabajador. Las infracciones a este inciso se sancionarn con multa
de 2 a 20 UTM. (Art. 162 Inc. 9 CT)
Caso especial de prescripcin.
De acuerdo al Inc. 3 del Art. 510, la accin para reclamar la nulidad del despido, por
aplicacin de lo dispuesto en el Art. 162, prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la
suspensin de los servicios.59
59

En efecto, cuando el empleador no paga las cotizaciones previsionales, surge para el trabajador una
accin de nulidad del despido, contados desde la suspensin de los servicios. Es decir, en este lapso existe
una suspensin de la obligacin de trabajar (no la de remunerar, ya que como sabemos el empleador

74

Deficiencias de la Ley de Bustos.

1.- Imprecisin en trminos jurdicos.
2.- Como consecuencia de lo anterior, entra en conflicto con las dems normas del
ordenamiento jurdico; concretamente con la nulidad.
3.- Es una ley inconclusa (La ley 20194 que intent interpretarla, no lo logr.)
En este orden, encontramos una serie de tems que evidencian el apartamiento que ha
tenido esta ley con las reglas generales tradicionales:
1.- En cuanto a la nulidad:
La expresin: accin de nulidad del despido, significara que el despido sera nulo, y
resulta que en nuestra legislacin slo haba nulidad de despido respecto de los trabajadores con
fuero (cuando el empleador despeda a estos trabajadores sin contar con la autorizacin
respectiva del tribunal del trabajo)
Si siguiramos la regla general, y en el evento de que el tribunal acogiere la accin de
nulidad y como la declaracin de nulidad opera con efecto retroactivo , aqul deber ordenar
la reincorporacin del trabajador a sus labores.
Y qu ocurre con las remuneraciones pagadas por el empleador? Como el despido fue nulo, el
trabajador se vera en la obligacin de restituir dichas remuneraciones al empleador.
Sin embargo, concluimos que en la especie, estamos frente a una nulidad distinta; una
nulidad sancin, y su efecto se traduce en que SE SUSPENDE el contrato de trabajo respecto
del trabajador, no obstante que el empleador deba pagar las cotizaciones y dems
remuneraciones hasta el momento de la convalidacin.
Cabe sealar, finalmente, que hay jurisprudencia en uno y otro sentido.
2.- En cuanto a la suspensin:
Sabemos ya que existe una suspensin relativa - slo se suspende la obligacin de
trabajar -, pero dicha suspensin no tiene por finalidad mantener la relacin jurdica laboral
(efecto que es propio de toda suspensin) sino que busca que durante este lapso el empleador
remunere todo lo adeudado y convalida finalmente el despido, ya que en ste momento, el
contrato no revive, sino que termina definitivamente.
3.- En cuanto a la convalidacin:
La convalidacin entraa la idea de cumplir con ciertos requisitos o formalidad que se
hubieren omitida, para que el despido adquiere plena eficacia (opera con efecto retroactivo). Sin
embargo, siguiendo las reglas generales, segn el Art. 1696 CC la ratificacin correspondera al
trabajador y no al empleador, ya que aqul es el titular de la accin.
4.- Qu ocurre si el empleador nunca paga las cotizaciones previsionales?
La CS seal que la obligacin de pagar las cotizaciones previsionales y dems
remuneraciones, no poda extenderse ms all de 6 meses, contados desde la fecha del despido,
por razones de equidad y seguridad jurdica.
Sin embargo, la ley interpretativa 20194, seal que el periodo de 6 meses era slo para
debe pagar hasta el momento de la convalidacin), no obstante que el PROYECTO ORIGINAL sealaba
que si no se acreditare el pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, este no
producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajado y subsistirn las obligaciones de cada una
de las partes mientras no se acredite el referido pago.

75

los efectos de entablar la accin de nulidad del despido, y que la obligacin del empleador de
pagar las cotizaciones previsionales y dems remuneraciones, desde el despido hasta la
convalidacin, NO tiene plazo.
5.- Qu pasa con el trmino del contrato?
En la prctica, los demandantes suelen pedir la nulidad del despido, y en subsidio la
declaracin de despido injustificado, indebido o improcedente, con las correspondientes
indemnizaciones.
Sin embargo, frente a ello, la jurisprudencia ha sealado:
Que si el despido es declarado nulo, no puede haber despido justificado, debido, ni procedente,
y algunos fallos han ordenado la reincorporacin del trabajador, y frente a la negativa del
empleador, se ha ordenado el pago de las cotizaciones y remuneraciones correspondientes.
6.- Respecto a la causal n 4 del Art. 159 (Vencimiento del plazo)
Existen fallos que sealan que en este caso en realidad no hay despido, sino que el
empleador slo le est avisando al trabajador que venci el plazo del contrato; sin embargo el
Art. 162 CT, seala que en este caso el empleador tambin deber informar por escrito al
trabajador, el estado del pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da
del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que la justifiquen. En caso contrario,
el despido NO producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Referencia al orden en que se rinden las pruebas.
Segn el Art. 454 CT, rendir prueba primeramente el demandante, y luego el demandado.
No obstante lo anterior, en los juicios sobre despedido, corresponder en primera lugar
al demandando la rendicin de la prueba (empleador) debiendo acreditar la veracidad de los
hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los Inc. 1 y 4 del Art. 162, sin que
pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido

INDEMNIZACIONES AL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.- Indemnizaciones por falta de aviso o sustitutivas del aviso.

Se refieren a ella los artculos 161 Inc. 2 y 162 Inc. 4 CT, cuyo pago procede cuando el
despido del trabajador, por desahucio o por necesidades de la empresa, se efecta SIN el aviso
de 30 das.
En cuanto a su monto, esta indemnizacin asciende a la ltima remuneracin mensual
devengada del trabajador.
2.- Indemnizacin por aos de servicio:
Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, y el empleador le pusiera trmino
en conformidad al Art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio) deber pagar al trabajador
(salvo que trabajador de casa particular, que se rige por otras normas) la indemnizacin por
aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, y a falta de

76

estipulacin, una equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada
ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador,
con un lmite mximo de 330 das de remuneracin. ( o sea, equivalente a 11 aos) (Art. 163
CT.)
Observacin:
En todo caso, debe recordarse que aquellos trabajadores contratados antes del 14 de
agosto de 1981 tendrn derecho al pago de una indemnizacin por aos de servicio, sin tope.
3.- Indemnizacin a todo evento:
Encontramos dos:
A.) Indemnizacin a todo evento, de origen legal, para los trabajadores de casa particular.60
Los trabajadores de casa particular, tendrn derecho, cualquiera sea la causa que origine
la terminacin del contrato, a una indemnizacin a todo evento, que se financiar con un aporte
del empleador (en una cuenta AFP especial), equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual
imponible.
La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de Enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta fuere posterior. El monto de la indemnizacin quedar determinado por
los aportes correspondientes al perodo respectivo, ms la rentabilidad que se haya obtenido de
ellos. (Art. 163 Inc. Final CT)
B.) Indemnizacin a todo evento, de origen contractual, para todos los trabajadores, salvo los
de casa particular:
Las partes podrn, a contar del inicio del sptimo ao de la relacin laboral, sustituir la
indemnizacin por aos de servicio, por una indemnizacin a todo evento, en lo que se refiera al
lapso posterior a los primeros seis aos de servicio, hasta el trmino del undcimo ao de la
relacin laboral.
El pacto de la indemnizacin sustitutiva deber constar por escrito y el aporte no podr
ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. (Art. 164 CT)

Observaciones:
- En el caso de los trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981, no tienen el
tope de los 11 aos. (Art. 7 transitorio CT)
- A este tipo de indemnizacin tambin se le llama sustitutiva; ya que reemplazaban a
la establecida en el contrato individual o colectivo.
- Este tipo de indemnizacin presenta ventajas tanto para el trabajador, como para el
empleador:
Para el trabajador, porque se paga a todo evento, esto es, con motivo de la terminacin
del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que la origine.
Para el empleador, porque puede sacar pasivo con anticipacin, y pagar slo el 50% de
la indemnizacin.
60

Cabe tener presente que histricamente los trabajadores de casa particular nunca tuvieron derecho a
indemnizaciones legales, no obstante estar sujetos a desahucio, sino que slo poda optar a
indemnizaciones contractuales, las cuales casi ni existan.

77

- podrn suscribirse uno o ms pactos que se refieran a periodos de servicios anteriores

a su fecha, siempre que no afecten la indemnizacin legal que corresponda por los primeros seis
aos de servicio, conforme a lo dispuesto en el Art. 163.
El empleador deber efectuar un aporte (en una cuenta especial AFP) no inferior al
4,11% de la ltima remuneracin mensual de naturaleza imponible (o sea, la que el trabajador
perciba al momento del pacto, por cada mes de servicios que se haya considerado en el pacto.
Este aporte se calcular hasta por una remuneracin mxima de 90 UF y deber efectuarse de
una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones
devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Caractersticas de la indemnizacin a todo evento.
1.- NO es una indemnizacin previsional, la paga el empleador y su origen es contractual
(Aunque tendrn el carcter de cotizaciones previsionales para el efecto de su cobro)
2.- Los fondos depositados por el empleador en la cuenta especial AFP, slo podr ser girados
una vez que el trabajador acredite que ha terminado el contrato de trabajo (No es necesario que
lo haga mediante el finiquito, aunque las AFP en la prctica lo exigen)
3.- Dichos fondos son por regla general inembargables. Excepcionalmente lo son, una vez
terminado el contrato de trabajo y slo en los casos de Art. 57 Inc. 2 (Pensiones alimenticias
debidas por ley y decretadas judicialmente, defraudacin, hurto o robo cometidos por el
trabajador al empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el
trabajador a personas que hayan estado a su cargo: slo podr embargarse hasta el 50%)
4.- En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarn al cnyuge, a
los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros, hasta un tope de 5 UTA. El saldo, si
lo hubiere, incrementar la masa de bienes de la herencia.
5.- Los aportes que efecte el empleador, siempre que no excedan de un 8,335 de la
remuneracin mensual de naturaleza imponible del trabajador, NO constituirn renta para
ningn efecto tributario y el retiro de ellos, NO estar afecto a impuestos.
6.- En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deber efectuar los aportes
sobre el monto de los subsidios que perciba aqul.
7.- Las Administradoras de fondo de pensiones (AFP) podrn cobrar una comisin sobre los
depsitos que se efecten en estas cuentas (Art. 165 CT)
BASE DE CALCULO de todas las indemnizaciones.
La BASE DE CALCULO de todas las indemnizaciones, es de 90 UF por mes.
Sin embargo, las partes podrn pactar expresamente por escrito que NO habr tope, lo
que es posible en atencin a que los derechos que establecen las leyes laborales son
renunciables para el empleador.

IMPUGANCION DEL DESPIDO

El artculo 168 del CT es la norma que regula la accin que se le reconoce al trabajador
para poder impugnar judicialmente el trmino de su contrato de trabajo.
En este sentido, el Inc. 1 de la referida disposicin establece que: "El trabajador cuyo
contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159,
160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o

78

que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare
En este caso, el juez ordenar el pago de las siguientes indemnizaciones:
1.-Indemnizaciones a que se refiere el Inc. 4 del Art. 162 (falta de aviso cuando la causal
invocada sea las necesidades de la empresa)
2.- Indemnizaciones de los Inc. 1 y 2 del Art. 163 (indemnizacin por aos de servicio), segn
correspondiere, AUMENTADA sta ltima (recargada) segn las siguientes reglas:
- En un 30%, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del Art. 161 (necesidades
de la empresa o desahucio)
- En un 40%, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del Art. 159
o no se hubiera invocado ninguna causa legal.
- En un 80%, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del Art. 160.
- En un 100%, si el empleador hubiere invocado las causales nmeros 1, 5 y 6 del Art. 160 y el
despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal.
Plazo: Es 60 das hbiles contados desde la separacin.
Sin embargo, dicho plazo se suspender cuando dentro ste, el trabajador interponga un
reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo. Dicho plazo
seguir corriendo una vez concluido el trmite. No obstante, en ningn caso podr recurrirse al
tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador (Art. 168 Inc. Final.)61
Tribunal competente: Corte de Apelaciones.
Naturaleza del plazo: Es de caducidad, y por tanto, si la accin es interpuesta fuera de plazo,
debe ser rechazada de oficio.
Observacin:
Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del
contrato establecidas en el Art. 159 y 160 no han sido acreditadas, se entender que el trmino
del contrato se ha producido por alguna de las causales sealadas en el Art. 161, en la fecha en
que se invoc la causal, y habr derecho a los aumentos que correspondan (Art. 168 Inc. 4)62

Caso del Art. 169.

Este artculo seala que si el contrato termina por aplicacin de la causal del Inc.
Primero del Art. 161 (necesidades de la empresa), se observarn las siguientes reglas:
1.- La comunicacin que efecte el empleador al trabajado de acuerdo al Inc. 4 del Art. 162 (la
cual debe indicar el monto total a pagar) supondr una oferta irrevocable del pago de la
indemnizacin por aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, en su caso.
2.- El empleador est obligado a pagar dichas indemnizaciones en un solo acto al momento de
extender el finiquito (es decir, al contado y al trmino del contrato), sin embargo, las partes
podrn acordar el fraccionamiento del pago, en este caso, las cuotas debern consignar los
intereses y reajustes que correspondan Dicho pacto deber ser ratificado ante la Inspeccin del
61

La razn de la suspensin se encuentra en que los trabajadores creen que el rgano encargado de
resolver finalmente es la Inspeccin del Trabajo.
62
Se critica esta norma ya que, aunque se entiende que el trmino del contrato se produce por alguna de
las causales del Art. 161, en los hechos stas tampoco han sido provadas.

79

Trabajo, y el simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda
y ser sancionado con multa administrativa.
3.- Si tales indemnizaciones no se pagan al trabajador, este podr recurrir al tribunal que
corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en
este caso, incrementarlas hasta un 150%.
ACOSO SEXUAL.
El Art. 168 Inc. 3, seala que en el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador
que haya cumplido con su obligacin en los trminos que seala el Art. 153, Inc. 2 y el ttulo IV
del libro II, NO estar afecto al RECARGO de las indemnizaciones, que el Inc. 1, del mismo
Art. 168, dispone.
Precisiones.
1.- Se entiende por acoso sexual, a requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien
los recibe, que amanecen o perjudiquen su situacin laboral o posibilidades de empleo (Art. 2
Inc. 2)
2.-El Art. 153 Inc. 2, referente al reglamento de la empresa, seala que las empresas,
establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez o ms
trabajadores permanentes... estarn obligados a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores Especialmente se debern estipular las normas que se deben observar para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respecto entre los trabajadores.
Adems, cabe tener presente que una de las tantas disposiciones que debe contener el
reglamento interno, segn el Art. 154, es el procedimiento a que se someter la aplicacin y las
medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual (N
12.)
3.- El Ttulo IV del libro II Contiene normas sobre la investigacin y sancin del acoso sexual
(Art. 211 A y SS.)
- En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por escrito
a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio o la Inspeccin del trabajo (Art. 211
A)
- Recibida la denuncia, el empleador deber adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separacin de los espacios fsicos o la
redistribucin del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso de que la denuncia sea realizada ante la Inspeccin del Trabajo, sta sugerir a
la brevedad la adopcin de aquellas medidas al empleador (Art. 211 B)
-

El empleador dispondr la realizacin de una investigacin interna de los hechos o, en

el plazo de 5 das, remitir los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo.
En cualquier caso la investigacin deber concluirse en el plazo de 30 das.
Si se optare por una investigacin interna, sta deber constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones debern enviarse a la Inspeccin del Trabajo (Art. 211 C)
- Las conclusiones de la investigacin realizadas por la Inspeccin del Trabajo o las
observaciones de sta a aqulla practicada en forma interna, sern puestas en conocimiento del
empleador, el denunciante y el denunciado (Art. 211 D)

80

- En conformidad al mrito del informe, el empleador deber, dentro de los siguientes

15 das, contados desde la recepcin del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan (Art. 211 E)
LOS TRABAJADORES CON FUERO.
Concepto de fuero:
Es un derecho o garanta que tienen ciertos trabajadores en razn de su situacin, estado
o cargo, de que el empleador no puede poner trmino a su contrato de trabajo, sin previa
autorizacin de los tribunales del trabajo, y solo en virtud de ciertas causales sealadas en la ley.
Causales:
El Art. 174 CT, dispone que en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente,
quin podr concedrsela en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del Art.
159 y en las de Art. 160
Por tanto, las causales son:
-

Art. 159 n 4 y 5 (vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusin del

trabajo o servicio que dio origen al contrato, respectivamente)
Art. 160.

En estos casos, el empleador podr solicitar el desafuero. A contrario sensu, en los casos del
Art. 161 (desahucio o necesidades de la empresa) NO podr hacerlo.
Formas en que el empleador puede pedir el desafuero:
-

Como medida prejudicial

Durante la secuela del juicio.

Observaciones.
1.- El juez podr decretar en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisoria del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin.63
2.- Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo,
ordenar de inmediato la reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones y
dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados
correspondientes al periodo de suspensin, si la separacin se hubiere decretado sin derecho a
remuneracin.

63

La separacin provisoria, representa un caso de suspensin del contrato de trabajo.

81

3.- El periodo de suspensin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y contractuales.
4.- Estn sujetos a fuero, por ejemplo: la trabajadora durante el periodo de embarazo y
hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, los trabajadores en caso de muerte
de un hijo o cnyuge, etc.
TERMINO DEL CONTRATO POR EL TRABAJADOR.
1.- LA RENUNCIA.
Es un verdadero desahucio del trabajador, debiendo dar aviso a su empleador con 30
das de anticipacin, a lo menos (Art. 159 n 2)
Formalidades.
1.- Debe constar por escrito.
2.- Debe ser firmados por el interesado, por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical.
3.- O bien, debe ser ratificada por el trabajador ante el inspector del trabajo (o notario pblico de
la localidad, oficial de registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, o el
secretario municipal correspondiente.)
Excepcin.
No es necesario cumplir con estas formalidades, en el caso de contratos de duracin no
superior a 30 das,
Contra excepcin.
Se verifica cuando dichos contratos, se prorrogaren por ms de 30 das o que, vencido
este plazo, el trabajador contine prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.

Cabe precisar, con todo, que si el trabajador, no da aviso a su empleador con 30 das de
anticipacin, la ley no establece sancin alguna, sino que el empleador solo podra demandar
perjuicios. De all que un trabajador puede renunciar perfectamente sin previo aviso.
Observacin.
Cuando el contrato de trabajo termina por esta causal, el trabajador NO tiene derecho a
indemnizacin por aos de servicio, salvo que se hubiere pactado en forma expresa
(generalmente en contratos colectivos)
2.- EL AUTO DESPEDIDO O DESPIDO INDIRECTO.
El trabajador podr poner trmino al contrato, cuando el empleador incurre en alguna de
las causales de los nmeros 1, 5 o 7 del Art. 160.
Precisiones:
1.- En este caso, el trabajador, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la
terminacin, podrn solicitar al juzgado respectivo que ste ordene el pago de las

82

indemnizaciones establecidas en el Inc. 4 del Art. 162 (falta de aviso en caso de necesidades de
la empresa) y en los Inc. 1 o 2 del Art. 163 (indemnizacin por aos de servicio), aumentadas
de la siguiente manera:
- En un 50% en el caso de la causal del nmero 7, y
- Hasta un 80% en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5.
2.- Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a) y b) del n 1 del Art. 160, el
trabajador podr reclamar del empleador, simultneamente, las otras indemnizaciones a que
tenga derecho.
3.- Cuando el empleador no hubiere observado el procedimiento establecido en el ttulo IV del
Libro II, responder en conformidad a lo sealado precedentemente (Este es el caso de la
denuncia de acoso sexual de un trabajador a otro y el empleador no observa el referido
procedimiento.)
4.- El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la forma y oportunidad
all sealados.
5.- Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha terminado
por renuncia de ste. (y por tanto, no tiene derecho a indemnizacin)64
6.- Si el trabajador hubiere invocado la causal de la letra b) del n 1 del Art. 160, falsamente o
con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada, y el tribunal hubiese declarado
su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar perjuicios al afectado. En
el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems de las indemnizacin de los
perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan.
ULTIMA REMUNERACION DEVENGADA.
1.- Segn el Art. 172, Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren
los artculos 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social
de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la
asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen
en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad. 65
Por lo tanto, la ltima remuneracin mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato,
a los cual se incluye:
- Las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del
trabajador
- Las regalas o especies avaluadas en dinero.
Se excluye:
- La asignacin familiar legal,
- Los pagos por sobre tiempo (horas extraordinarias)

64

Cabe tener presente que el tribunal en el caso del auto despido, NO puedo ordenar la reincorporacin
del trabajador.
65
Algunos autores, este es OTRO CONCEPTO DE REMUNERACION.

83

- Los beneficios o asignaciones que se otorgue en forma espordica o por una

sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
2.- Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base
del promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
3.- Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este ttulo, no se
considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del
mes anterior al pago, limitndose a dicho monto la base de clculo.
Comentarios.
A)- Que en el concepto se incluya las cotizaciones de previsin o seguridad social es
algo lgico, ya que casi todas ellas son siempre de cargo del trabajador (se les descuentan) salvo
las cotizaciones de la ley de accidentes de trabajado y de enfermedades profesionales, que son
de cargo dem empleador.
Breve referencia histrica:
Al respecto, el Art. 9 transitorio seala que para el clculo de las indemnizaciones de
los trabajadores con contrato vigente al 1 de Diciembre de 1990 (que es el ao de vigencia de la
ley 19.010) y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1 de Marzo de 1981, NO se
considerar el incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones por el DL n
3501 de 1980.
Antiguamente el sistema previsional chileno era de reparto; los trabajadores activos,
con sus imposiciones aportaban a un fondo, el cual financiaba a los trabajadores jubilados y a
los montepiados o pensionados. Aqu las cotizaciones previsionales las pagaba el empleador (un
30%).
Sin embargo, con el paso de tiempo, esto dio lugar a inequidades (se beneficiaba la
clase alta y se perjudicaba la clase obrera, ya que aqulla comenz a jubilar tempranamente, a
diferencia de stos, que no podan jubilar por antigedad, sino slo por vejez o invalidez)
haciendo finalmente que el sistema colapsara.
As, se cambi el sistema de reparto, por un sistema de capitalizacin individual, en
donde cada trabajador aportara de su remuneracin a su cuenta de ahorro que llevara una AFP.
(En el fondo cada uno aporta para sus propias jubilaciones) (DL 3500 cre el sistema de AFP)
Al reemplazarse el sistema, se dict el DL 3501, segn el cual las remuneraciones se
incrementaban ficticiamente de acuerdo a determinados factores, ya que la idea era que el
trabajador, pagara el mismo de sus remuneraciones las cotizaciones, pero manteniendo la misma
remuneracin.
Los trabajadores podan adherir libremente al nuevo sistema (en el antiguo las
cotizaciones eran de 30%, en el nuevo de un mximo de 17%)
Finalmente, la ley 19.010 del 1990, estableci el clculo de las indemnizaciones de los
trabajadores con contrato vigente al 1 de Diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados
con anterioridad al 1 de Marzo de 1981, NO se considerar el incremento o factor previsional
establecido para las remuneraciones por el DL n 3501 de 1980. (No se aplica a los contratados
con posterioridad al 1 de Marzo de 1981, ya que estos no tienen incrementos ficticios, sino
que entran sacando directamente de su remuneracin las cotizaciones previsiones)
B)- La ley seala que no se considerarn los beneficios o asignaciones que se otorgue en forma
espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad:

84

Por lo tanto, deberan se incluirse los beneficios o asignaciones que se otorguen

mensualmente; as entonces se incluyen las asignaciones como movilizacin o colacin que se
pagan mensualmente, y que el trabajador est percibiendo al trmino del contrato?
La jurisprudencia en un comienzo seal que no. Pero esta disposicin es posterior, y
luego, la jurisprudencia cambi de opinin, expresando que s se incluan en la ltima
remuneracin devengada.
Con todo, la jurisprudencia, finalmente, volvi a sustentar su parecer inicial (actual).
Argumentos sustentados por la jurisprudencia para NO considerarla incluida en la ltima
remuneracin devengada:
- El Art. 41 seala expresamente que NO constituyen remuneracin
- De aceptarse lo contrario, significara que una asignacin que no ha tenido el carcter de
remuneracin durante el tiempo en que estuvo vigente el contrato, lo adquiera por la sola
circunstancia que se haya puesto trmino al mismo, conclusin que no resulta coherente con el
contexto de la legislacin laboral.
Argumentos sustentados por la jurisprudencia para CONSIDERARLA incluida en la
ltima remuneracin devengada:
- Si se pagaban mensualmente y el trabajador las perciba al trmino del contrato, cumplen con
las exigencias del Art. 172 para entender comprendidas en la ltima remuneracin devengada.
- el Art. 172 reviste una naturaleza fctica o pragmtica, ya que alude a toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador.. y por tanto, la regla general es incluir toda suma de dinero
que al momento del trmino de la relacin laboral cumplan con ese mandato, siendo las
excepciones, de carcter taxativos, establecidas por la misma norma.
INCOMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES
El Art. 176, indica que la indemnizacin que deba pagarse en conformidad del Art. 163
ser incompatible, con toda otra indemnizacin, que por concepto de trmino del contrato o de
los aos de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago
concurra el empleador total o parcialmente.

Es decir, el trabajador debe optar por una u otra indemnizacin.

REAJUSTE DE LAS INDEMNIZACIONES
El Art. 173, seala que las indemnizaciones a que se refieren los artculos 168, 169, 170
y 171, se reajustarn conforme a la variacin que haya experimentado el IPC, determinado por
el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que se puso trmino al
contrato, y el que antecede a aquel en que se efecte el pago.
La indemnizacin as reajustada, devengar tambin el mximo inters permitido para
operaciones reajustables.
Comentario:
No est dems tener presente, que el Art. 63 consagra una idea absolutamente semejante
al precepto recin sealado.
EL FINIQUITO.
Concepto:
Es una convencin suscrita por el empleador y el trabajador con motivo de la

85

terminacin del contrato de trabajo, en la que se deja constancia de ello y del cumplimiento de
las obligaciones emanadas de l para las partes, sin perjuicio de las excepciones y reservas que
alguna de ellas haga al momento de la suscripcin con conocimiento de la otra.66
Formalidades.
El finiquito debe tener las mismas formalidades que la renuncia y el mutuo acuerdo. En
ese orden, y segn el Art. 171, estas formalidades son:
1.- Debe constar por escrito.
2.- Debe ser firmado por el trabajador y empleador. 67
3.- Debe ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
4.- O bien, ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo (o notario pblico de la
localidad, oficial de registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna, o el secretario
municipal correspondiente en calidad de ministros de fe .)
Excepcin: No es necesario cumplir con estas formalidades, en el caso de contratos de duracin
no superior a 30 das.
Contra excepcin: Se verifica cuando dichos contratos, se prorrogaren por ms de 30 das o
que, vencido este plazo, el trabajador contine prestando servicios al empleador con
conocimiento de ste.
Importancia de estas formalidades:
a)- Si se cumplen con ellas, el empleador podr hacer valer el da del despido.
b)- Si no cumple con todas estas formalidades (por ejemplo, solo firm el trabajador), este
documento podr servir al empleador como un comprobante de pago de una obligacin en
dinero.
c)- El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los
dems ministros de fe sealados precedentemente, as como sus copias autorizadas, tendr
mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l.
.

Precisiones.
1.- Los ministros de fe, previa ratificacin del finiquito, debern requerir al empleador para que
acredite el pago de las obligaciones previsionales (cotizaciones provisionales, de salud y de
seguro de cesanta) hasta el ltimo da del mes anterior al despido.
2.- En caso de no acreditarse lo anterior, los ministros de fe debern dejar constancia de que el
finiquito no produce el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Cabe tener presente que el legislador comete un error de redaccin, ya que el finiquito
NO pone trmino al contrato, sino que en l se deja constancia de ese hecho, por lo tanto, la
norma debera haber dicho que en el finiquito se dejar constancia que no se ha puesto
trmino al contrato de trabajo.

66

Ejemplo de esto ltimo: El trabajador firma el finiquito pero deja constancia de que no est de acuerdo
con la causal de trmino del contrato, o bien deja una reserva del pago de las gratificaciones que se har el
prximo ao.
67
Esto se deriva del Art. 9 Inc. Final El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar
de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la
relacin laboral, firmado por las partes.. Antes del DL 2200 solo se exiga la firma del trabajador.

86

3.- No existe ninguna norma que obligue a firmar un finiquito.

EFECTO TRIBUTARIO DE LAS INDEMNIZACIONES.
a) Las indemnizaciones por trmino de funciones o contratos de trabajo establecidas en la ley,
las pactadas en los contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, NO constituirn renta para
ningn efecto tributario. 68
b) Sin perjuicio de lo anterior, cuando por terminacin de funciones o de contrato de trabajos, se
pagaren adems otras69 indemnizaciones (aparte de las mencionadas anteriormente), debern
sumarse stas a aqullas, con el nico objeto de aplicarles a las otras lo dispuesto en el n 13
del Art. 17 de la LIR.
Observacin:
Cabe recordar la incompatibilidad del Art. 176, en orden a que el empleador no est
obligado a pagar ms de una indemnizacin por concepto del trmino de contrato de trabajo o
de los aos de servicio que pudiere corresponderle al trabajador, cuando aqul concurra total o
parcialmente en su pago.
Ahora, bien, nada obsta a que el empleador pueda pagar indemnizaciones voluntarias y
en ese evento, stas tendran que sumarse a las que seala el Art. 178, para hacer efectivo el n
13 de Art. 17 de la LIR.
TERMINO DEL CONTRATO POR PRACTICAS ANTISINDICALES.
Al respecto hay que distinguir entre trabajadores con fuero, y trabajadores sin fuero.
1.- Trabajadores con fuero (292)
En esta materia, los trabajadores gozan de los siguientes fueros:
a.- Fuero antes de formar el sindicato, que los ampara precisamente para formarlos.
b.- Fuero de los dirigentes sindicales.
c.- Fuero de los candidatos a dirigentes sindicales.
d.- Fuero de los delegados sindicales
Caso en que el contrato termina por una practica antisindical o desleal.
e.- Fuero durante la negociacin colectiva
Si un trabajador que se encuentre amparado por alguno de dichos fueros, ha sido
despedido producto de una prctica antisindical o desleal:
- El juez deber disponer la inmediata reincorporacin del trabajador a sus labores, y el pago de
las remuneraciones y dems prestaciones derivadas de la relacin laboral durante el periodo
comprendido entre la fecha del despido y aquella en que se materialice la reincorporacin, todo
ello, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.
- Para dar cumplimiento a lo anterior, el tribunal sealar en la resolucin que decrete la
reincorporacin, el da y hora en que sta se deber cumplir y el funcionario que la practicar
(que puede ser un funcionario de la Inspeccin del Trabajo.) Asimismo, dispondr que se
acredite dentro de los 5 das a la reincorporacin, el pago de las remuneraciones y dems

68

Por lo tanto, habr que analizar si las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales,
constituyen o no renta, a la luz de la LIR.
69
Por ejemplo, indemnizaciones voluntarias

87

prestaciones adeudadas.70 (Art. 292)

- En caso de negativa del empleador, a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporacin o
ante una nueva separacin o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y dems
prestaciones laborales, el tribunal har efectivo el apercibimiento, sin perjuicio de sustituir o
repetir el apremio hasta el obtener el cumplimiento ntegro de la medida decretada. Contra estas
resoluciones no procede recurso alguno.
2.- Trabajadores sin fuero (294)
Si un trabajador que NO se encuentre amparado por fuero, ha sido despedido producto
de una prctica antisindical o desleal:
Dicho despido no producir efecto alguno, y el trabajador podr optar entre
la reincorporacin decretada por el tribunal o el derecho a la indemnizacin a que se refiere el
Inc. 4 del Art. 162 y la establecida en el Art. 163, con el correspondiente recargo de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 168 y, adicionalmente, a una indemnizacin que fijar el
juez, la que no podr ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la ltima
remuneracin mensual.
LIBRO II: DE LA PROTECCIN A LOS TRABAJADORES
TTULO I: NORMAS GENERALES (Art. 184 -193)
Sobre el particular, destaco las siguientes:
1.- El empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de los trabajadores; mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas; como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deber asimismo, prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia, pueda acceder a una oportuna atencin mdica
(Art. 184 Inc. 1 y 2)
2.- El reglamento deber sealar las industrias o trabajos peligros o insalubres, y fijar las
normas necesarias para dar cumplimiento al Art. 184. Adems, los trabajadores que se
desempeen en dichas industrias o trabajados, debern contar con un certificado mdico de
aptitud (Art. 185 186)
3.- No podr exigirse ni admitirse el desempeo de trabajadores en faenas superiores a sus
fuerzas o que puedan comprometer su salud y seguridad (Art. 187 Inc. 1)
4.- Los Servicios de Salud fijarn en cada caso, las reformas o medidas mnimas de higiene y
seguridad. (Art. 190)
5.- En todo tipo de establecimientos comerciales, empleador deber mantener el nmero
suficiente de asientos o sillas a disposicin de los trabajadores. Lo mismo ser aplicable en los
establecimientos industriales y a los trabajadores de comercio, cuando las funciones que estos
desempeen lo permitan. Sancin en caso de infraccin: 1 a 2 UTM (Art. 193)

70

Esta norma seala que para estos efectos, se aplicar la regla del Art. 71 es decir: Si la remuneracin es
fija, le corresponder sueldo; si es variable, le corresponder el promedio de los 3 ltimos meses
trabajados; y si es fija y variable, le corresponder el sueldo ms el promedio de los 3 ltimos meses
trabajados.

88

6.- En general, le corresponder especialmente fiscalizar el cumplimiento de todo lo anterior, a

la Direccin del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado
(Por Ej. Autoridad Martima (Art. 188), Carabineros de Chile (Art. 192) etc.)
TITULO II: DE PROTECCIN A LA MATERNIDAD
mbito de aplicacin:
El Art. 194 fija su mbito de aplicacin, el cual es amplsimo: Rige para TODAS las
trabajadoras sin distincin y para todos los servicios y empresas en general, tanto del sector
pblico como privado.
MEDIDAS DE PROTECCION A LA MATERNIDAD.
Enumeracin:
1. Impedir la discriminacin de la mujer embarazada.
2. Los descansos bases.
3. Los descansos de plazo ampliado, o adicionales.
4. Los permisos.
5. Subsidio.
6. Asignacin maternal que est contemplada en la Ley de Prestaciones Familiares.
7. Derecho a cambio de labores de la mujer embarazada sin disminuir su remuneracin.
8. Beneficio de fuero.
9. Beneficio de la sala cuna.
10. Derecho de dar alimentos al hijo menor de dos aos.
Observacin:
Cabe tener presente que en la actualidad estas medidas salen el marco exclusivo de la
maternidad, ya que tambin se extiende a otras personas, como al padre, al hijo e incluso a
terceros que tenga a ste bajo su tuicin o cuidado.
1.- IMPEDIR LA DISCRIMINACIN DE LA MUJER EMBARAZADA.
- Prohibicin de condicionar la contratacin, permanencia, renovacin, promocin y movilidad
de la mujer en el trabajo a la ausencia o existencia del embarazo.
- Prohibicin de solicitar exmenes o certificados para verificar si la mujer se encuentra o no en
estado de gravidez. (Art. 194 Inc. Final)

2.- LOS DESCANSOS BASES.

Toda trabajadora tendr derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del
parto y 12 semanas despus de l. 71
Durante los referidos periodos, queda PROHIBIDO, el trabajador de las mujeres
embarazadas y purperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulacin en contrario, debern conservrseles sus
empleos o puestos durante dichos periodos (Art. 195 Inc. 1, 5 y 6)
3.- LOS DESCANSOS DE PLAZO AMPLIADO, O ADICIONALES.
71

El estado de embarazo deber ser acreditado mediante un certificado de mdico o matrona.

89

a.) Si durante el embarazo la mujer sufre una enfermedad como consecuencia de ste,
comprobada con certificado mdico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal
adicional, el cual ser fijado por el servicio mdico curativo o preventivo respectivo.(Art. 196
Inc. 1)
b.) Si el parto se produjere despus de las seis semanas bases, el descanso prenatal se extender
hasta el parto, y desde la fecha de ste, se contar el descanso postnatal, lo que deber ser
acreditado con el correspondiente certificado de mdico o matrona (Art. 196 Inc. 2)
c.) Si como consecuencia del parto, se produjere una enfermedad, comprobada con certificado
mdico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, ste ser
prolongado por el tiempo que fije, el servicio mdico curativo o preventivo respectivo (Art. 196
Inc. 3)72
4.- LOS PERMISOS (O DESCANSOS PARENTALES)
a) Permiso por la muerte de la madre en el parto o durante el descanso post natal.
En este caso, dicho permiso corresponder al padre. Gozar del fuero establecido en el
Art. 201 y tendr derecho al subsidio a que se refiere el Art. 198 (Art.195 Inc.3)
b) Permiso del padre.
En caso de nacimiento de un hijo, el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5
das, el podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto (en este caso ser de das
corridos), o distribuirlo dentro del mes siguiente a l.
Este permiso tambin se otorgar al padre o a la MADRE que se le conceda la adopcin
de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.73(Art. 195 Inc. 2)
c) Permiso por enfermedad grave del hijo menor de un ao que requiera del cuidado de la
madre en el hogar.74
1.- la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio (del Art. 198) por el periodo que
el respectivo servicio determine.
2.- En caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre,
podr gozar del permiso y subsidio referidos
3.- Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l que tuviere la
tuicin del menor por sentencia judicial (puede ser un 3ro cuando el nio tenga una edad
inferior a un ao) (Art. 199 Inc. 1)
d) Permiso para trabajador o trabajadora que tenga la tuicin de un menor de 6 meses que le
se haya entregada judicialmente como una medida de proteccin.
Tendr derecho a un permiso y subsidio de doce semanas. (Art. 200)
e) Permiso por accidente grave que ponga en peligro la vida de un menor de 18 aos o que
sufra una enfermedad terminal o de riesgo vital.
72

Cabe tener presente, que segn el Inc. Final del Art. 196, todos los certificados aludidos sern
expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a mdicos o matronas que por cualquier concepto
perciban remuneraciones del Estado.
73
La madre fue incluida el 7 de Agosto del 2009, mediante la ley 20.367.
74
Esta norma se critica porque utiliza la expresin grave, lo que es muy variable, por ejemplo, puede
ser grave un refro mal cuidado.

90

1.- La madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el
nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin
de ella
2.- Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar
del referido permiso.
3.- Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviera la tuicin del menor, o cuando la
madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa.
4.- A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado.
Tener presente:
La diferencia de ste permiso con los dems, est en que durante el tiempo del permiso,
el trabajador percibir su remuneracin (No goza de subsidio como en todos los otros).
No obstante, el tiempo no trabajado debe ser restituido en base a feriados, horas
extraordinarias, o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes (tratndose
de trabajadores que se rijan por estatutos que contemplen das administrativos, debern
primeramente imputar a ellos el tiempo no trabajado)
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos de restitucin, se podr
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido, de las remuneraciones mensuales del
trabajador, en forma de un da por mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago,
o en forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa (Art. 199 bis)
5.- EL SUBSIDIO.
Todos los permisos sealados precedentemente (salvo el permiso por accidente grave
que ponga en peligro la vida de un menor de 18 aos o que sufra una enfermedad terminal o de
riesgo vital) recibirn un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba la trabajadora o trabajador respectivo, del cual slo se deducirn las
imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. (Art. 198)
Esta norma en realidad no es tan as, en la prctica ha sufrido diversas modificaciones.
(Ley 18.867)
En efecto, en primer lugar hay que determinar si se trata de un trabajador dependiente o
independiente.
En el caso de los trabajadores dependientes, El monto diario de los subsidios no podr
exceder del promedio de sus remuneraciones y asignaciones de los 3 ltimos meses anteriores
al sptimo mes que precede al del inicio la licencia, de aqul en que se comenz a hacer uso de
la licencia, con un tope del promedio de las remuneraciones y asignaciones de los 3 meses
anteriores al 7to mes que antecede al de aqul en que se comenz a hacer uso de la licencia, lo
que se reajustar de acuerdo a la variacin que experimente el IPA y se aumentar en un 10%.
En el caso de trabajadores independientes, se vern las rentas que declaran y se
tomar el promedio de los 6 meses anteriores a aqul en que comenz a hacer uso de la licencia,
lo que se dividir por 180 das, con un tope del promedio de los 3 meses anteriores al 8vo mes
anterior al del inicio de la licencia
Quin paga estos subsidios?
La mayora de ellos son de cargo del fondo nico de prestaciones familiares ( o sea, los
paga el Estado), salvo dos que son de cargo de la ISAPRE:

91

El subsidio como consecuencia de una enfermedad durante el embarazo

El subsidio como consecuencia de una enfermedad producto del parto

6.- ASIGNACIN MATERNAL CONTEMPLADA EN LA LEY DE PRESTACIONES

FAMILIARES.
La mujer embarazada tiene derecho a una asignacin equivalente a la asignacin
familiar, que se paga a partir del 5to mes por todo el periodo de embarazo (opera con efecto
retroactivo y por tanto, cubre tambin los meses anteriores: en definitiva, todo el embarazo)
Si se produce un embarazo mltiple se paga con recargo por el nmero de nios que
nacen.
7.- DERECHO A CAMBIO DE LABORES DE LA MUJER EMBARAZADA SIN
DISMINUIR SU REMUNERACIN.
Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada,
sin reduccin de remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos, se consideran especialmente perjudiciales para la salud, todo trabajo
que:
- obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
- Exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
- Se ejecute en horario nocturno;
- Se realice en horas extraordinarias de trabajo; y
- La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
8.- BENEFICIO DE FUERO.
Situaciones:
1- La mujer gozar de fuero desde la concepcin hasta un ao despus de expirado el
postnatal. (Art. 201 Inc. 1)
2- Tambin gozan de fuero el trabajador o trabajadora, viuda o soltera, que le manifieste
al tribunal su voluntad de adoptar un hijo. En tal caso, el fuero de un ao sealado
anteriormente, se contar desde la fecha de la resolucin que confa a estos trabajadores, el
cuidado personal o tuicin del menor.
Sin embargo, cesar de pleno derecho dicho fuero, cuando el juez por sentencia judicial
ponga trmino al cuidado personal del menor, o deniegue la solicitud de adopcin. Cesar
tambin el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopcin sea dejada sin efecto en
virtud de otra resolucin judicial. (Art. 201 Inc. 2 y 3)
Observacin:
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un menor,
el empleador hubiere dispuesto el trmino del contrato, la medida quedar sin efecto, y la
trabajadora o trabajador deber volver a su trabajo, para lo cual bastar la presentacin del
certificado respectivo, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya
permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a
subsidio. La afectada o afectado deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das
hbiles contados desde el despido (Art. 201 Inc. 4; de la primera parte se desprende que el fuero
comienza desde la concepcin.)
3- Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de postnatal, al padre le

92

corresponder gozar del fuero antes referido (Art. 195 Inc. 3) Sin embargo, si el padre es
privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, peder el derecho a fuero.
Problema:
Si una mujer ingresa a trabajar con un hijo ya nacido (por ejemplo ya tiene 4 meses) y al
mes siguiente se le pone trmino a su contrato de trabajo Dicha trabajadora gozar o no de
fuero (ya que se encuentra dentro del ao posterior al postnatal)?
La jurisprudencia no ha sido uniforme; el profesor se inclina por la opinin de que el
fuere es consecuencia del embarazo (la ley habla de ignorando el estado de embarazo es
decir, supone la existencia de un embarazo.
9.- BENEFICIO DE SALA CUNA.
Las empresas que ocupen 20 o ms trabajadoras, debern tener una sala cuna anexa e
independiente del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos
menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo.
Ahora bien, si los establecimientos de dichas empresas se encuentran en una misma rea
geogrfica, podr el empleador, previo informe favorable de la JUNJI, tener salas cunas
comunes para todos ellos.
Con todo, el empleador puede no tener sala cuna y pagar una de las autorizadas por la
JUNJI, para que la mujer pueda llevar sus hijos menores de dos aos. El empleador deber
pagar los costos de traslado de ida y regreso a la sala cuna. (Art. 203 Inc. 1, 3, 5,6 y 7)
El mantenimiento de las salas cunas ser de costo exclusivo del empleador, quien
deber tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la deber
ser, preferentemente, auxiliar de enfermera. (Art. 205)
Los centros o complejos comerciales, industriales y de servicios administrados bajo una
misma razn social o personalidad jurdica, cuyo establecimientos ocupen entre todos, veinte o
ms trabajadoras, debern tener una sala cuna comn (ser financiada a prorrata entre todos los
centros o complejos) (Art. 203 Inc. 1)
Comentario.
Cabe tener presente que en la prctica existe una costumbre, en orden a que a las
trabajadoras se les pague una asignacin de sala cuna, puesto que muchas veces les resulta
ms conveniente dejar al menor donde la mam, hermana, etc.
10.- DERECHO DE DAR ALIMENTO AL HIJO MENOR DE DOS AOS.
Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar
alimento a sus hijos menores de dos aos.
Este derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas ha acordar con el
empleador:
- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,
- Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones,
- Postergando o adelantado en media hora, o en una hora, el inicio o trmino de la jornada
de trabajo. (Art. 206)
Precisiones:
1.- Este derecho es independiente al derecho a la sala cuna.
2.- Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar trabajado (por lo tanto la

93

Particularidades de este ttulo (Disposiciones finales)

1.- La fiscalizacin del cumplimiento de estas normas le corresponde a la JUNJI y a la
Direccin del Trabajo.
2.- Cualquier persona puede denunciar las infracciones a dichas normas (el plazo de
prescripcin es de 60 das contados desde la extincin del fuero.)
3.- Las infracciones se sancionarn con multa de 14 a 70 UTM, la cual se duplicar en caso de
reincidencia.
4.- Las multas van en beneficio de la JUNJI. (Art. 207 y 208)

Prescripcin en materia laboral.

Considerando el Art. 510 CT, en materia laboral hay que distinguir:
1.- Los derechos regidos por el Cdigo, prescribirn en el plazo de dos aos, contados
desde la fecha en que se hicieron exigibles. (Inc. 1)
2.- En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el
Cdigo, prescribirn en seis meses, contados desde la terminacin de los servicios.
(Inc. 2)
3.- La accin para reclamar de la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en
el Art. 162, prescribirn en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los
servicios. (Inc. 3)75
4.- El derecho al cobro de las horas extraordinarias, prescribir en seis meses contados
desde la fecha en que debieron ser pagadas. (Inc. 4)76
Caractersticas de la prescripcin en materia laboral.
a) Por regla general NO se suspende.
b) Excepcionalmente se suspende, en caso de la interposicin de un reclamo
administrativo notificado ante la Inspeccin del Trabajo, dentro de los plazos de
prescripcin referidos, siempre que la pretensin manifestada en dicho reclamo:
- Sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente
- Emane de los mismos hechos y,
- Est referida a las mismas personas.
En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que sea el
trmite ante dicha Inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao, contado desde
el trmino de los servicios.
c) Se interrumpe en conformidad a lo dispuesto en los artculos 2523 y 2524 CC.
Crtica a esta norma e interpretacin de la misma.
Esta norma se critica porque obliga al trabajador a demandar a su empleador
75

Aqu se aprecia lo que seala el Inc. 5 del Art. 162, en orden a que si no estn pagadas las cotizaciones
previsionales, el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato (En este caso la suspensin
es parcial; cesa la obligacin de trabajar pero no la de remunerar; Desde que el trabajador es separado de
su trabajo, se cuenta el plazo de seis meses.) A dems, recordemos que el plazo de la accin de despido
del trabajador es un plazo de CADUCIDAD; opera ipso facto, en cambio los plazos de prescripcin
propiamente tales, como toda prescripcin, debe alegarse.
76
Recordar que las horas extraordinarias se pagan conjuntamente con la remuneracin ordinaria del
periodo correspondiente (independiente de si est o no vigente el contrato.)

94

mientras est vigente el contrato de trabajo.

En efecto, el inciso primero de esta norma, al sealar que los derechos regidos
por el Cdigo prescriben en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se
hicieron exigibles, obligara al trabajador a demandar a su empleador (durante la
vigencia del contrato) respecto de un derecho que ste no ha dado cumplimiento so
peligro de poder prescribir, lo que en la prctica afectara la seguridad en el empleo del
trabajador.77
Por otro lado, tomando en cuenta el inciso segundo del Art. 510, la
interpretacin lgica de la norma se traduce en que, para demandar un derecho, en
principio el plazo de prescripcin ser de dos aos contados desde que se hace exigible
(contrato vigente), pero si el contrato termina, la accin que emane de esos actos o
contratos prescribirn en un plazo de 6 meses.
Ahora bien, sin perjuicio de la interpretacin precedente que es la que
se estima correcta , la CS ha dicho que hay que distinguir; si el derecho emana del
Cdigo del Trabajo, aqul prescribe siempre dentro del plazo de dos aos contados
desde que se hizo exigible, haya o no terminado el contrato de trabajo78.
El profesor avala la primera postura, toda vez que el precepto en cuestin seala
que En todo caso y por lo tanto NO hay nada que distinguir.
Otras normas en materia de prescripcin.
1.- Artculo 207 Inc. 3, relativo a la proteccin a la maternidad. Las acciones y
derechos provenientes de ste ttulo (II del Libro II), se extinguirn en el trmino de 60
das contados desde la fecha de expiracin del fuero.79
2.- Artculo 507, referente a las sanciones a que queda sujeto el empleador que
simule la contratacin de trabajadores y que utilice cualquier subterfugio para
eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establezca
la ley o la convencin. Las acciones y derechos para perseguir las sanciones que en
dicho precepto se establecen, prescriben en el plazo de 5 aos, contados desde que las
obligaciones se hicieron exigibles.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Concepto.
Son las normas que reglamentan la formacin y funciones de las asociaciones
profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones, su posicin frente al Estado y
los conflictos colectivos del trabajo (Mario de la Cueva.)
Nociones generales.
1.- En chile NO tenemos organizaciones patronales, aunque en el derecho colectivo en
general se habla de ellas.
2.- El derecho colectivo nace en el S. XIX, cuando se separa el capital del trabajo
(termina el trabajo de los gremios) En este periodo el Estado no interviene en las
relaciones de trabajo, sino que stas se regulan por la convencin.
3.- En ese orden, las primeras instituciones del derecho colectivo son:
77

Si un trabajador demanda a su empleador durante la vigencia del contrato, lo ms seguro es que el

empleador intente despedirlo.
78
Por ejemplo el pago de una gratificacin, prescribira en el plazo de dos aos contados desde que se
hicieron exigibles, haya o no terminado el trabajo.
79
Recordar que este fuero se extiende desde la concepcin hasta un ao despus de expirado el post natal.

95

- La coalicin, que dar lugar al nacimiento de sindicatos80, a pesar de la ley de

Chapelier de 1791 que prohiba la asociacin.
- Los conflictos colectivos del trabajo (choque de intereses entre empresario y
trabajadores), lo que dar lugar a instituciones como la huelga y el Lock out.)
4.- El derecho individual de trabajo surge en el S. XX, cuando el Estado comienza
regular la relacin laboral. As, es dable concluir, que el derecho colectivo de trabajo es
anterior al derecho individual de trabajo.
Instituciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo.
1.- El derecho de asociacin sindical.
2.- El contrato colectivo de trabajo.
3.- Los conflictos colectivos del trabajo.
1.- El derecho de asociacin sindical.
Se funda en la tendencia natural del hombre dirigida a perfeccionarse, como
tambin en la libertad de cada cual para desarrollar la actividad que elija, siempre que
no sea contraria a la moral, buenas costumbres y orden pblico.
2.- El contrato colectivo de trabajo.
Es una institucin propia del derecho del trabajo (slo existe en esta rama) que
se define como aqul celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado (Art. 6 Inc. 3 CT)
Es indispensable la asociacin de trabajadores para la celebracin de estos
contratos?
No, ya que tambin pueden celebrar estos contratos trabajadores que slo se
unen para estos efectos, sin necesidad de constituirse en sindicatos.
Lo anterior es
sin perjuicio de que en derecho comparado, la tendencia sea exigir que los contratos
colectivos slo puedan ser celebrados por contratos colectivos.
3.- Los conflictos colectivos del trabajo.
Encuentran su origen en el choque de intereses entre empleadores y trabadores,
y tambin tienen por objeto la obtencin de mejor condiciones de trabajo y
remuneraciones. As encontramos instituciones como la huelga y el lock out.

LOS SINDICATOS.
Concepto.
Es una persona jurdica, formada por una asociacin de personas ligadas por un
inters econmico comn en el mbito laboral, que busca, ante todo, la representacin,
defensa y promocin de ese inters.
Caractersticas.
1.- Es una persona jurdica: Tiene capacidad para ejercer derechos y para contraer
vlidamente obligaciones.
2.- Tiene una finalidad esencialmente econmica en el mbito laboral.81
3.- Puede constituirse libremente.
4.- Tiene poder para actuar en representacin de sus integrantes.
80

Los trabajadores buscan asociarse ya que todos ellos tenan condiciones laborales precarias (malas
remuneraciones, etc.) Ahora bien, los sindicatos aparecern primeramente bajo el nombre de
mutualidades, porque con ese entonces, los sindicatos eran perseguidos por el Estado.
81
Nota: Durante el gobierno militar, slo tena posibilidad de negociar colectivamente el sindicato de
empresas, lo que haca preguntarse si los dems eran o no en definitiva sindicatos.

96

5.- Goza de libertad sindical: (Libertad de los miembros: trabajadores pueden decidir
libremente si ingresar o no al sindicato; Libertad del sindicato frente al Estado.)
Origen de los Sindicatos.
Los sindicatos surgen con la dictacin de la Ley 4.057 de 1924; las principales
organizaciones sindicales que han existido en nuestro pas son:
- Federacin obrera de Chile de 1909
- Confederacin de trabajadores en Chile de 1937
- Central nica de trabajadores de 1963.
Tipos de organizaciones sindicales;
Evolucin.A) Hasta la dictacin del DL 2756 de 1979 existan 4 tipos de sindicatos:
1.- Sindicato industrial,
2.- Sindicato profesional,82
3.- Sindicato de la gran minera del cobre y,
4.- Sindicato agrcola.
1.- El Sindicato Industrial
- Sindicato exclusivamente de obreros de una misma empresa.
- Libertad de constitucin.
- Una vez que se constitua, todos los obreros de la empresa pasaban a formar
parte de l, incluso lo que hubieren votado en contra de su constitucin; no podan
retirarse mientras pertenecieran a dicha empresa (una vez formado el sindicato, haba
obligatoriedad de ingresar a l)
- Histricamente fue el sindicato ms poderoso; de ah que los dirigentes
sindicales de la poca se opusieron a la libertad sindical, ya que en ella vean una forma
de debilitar las organizaciones sindicales.
- No haba gratificacin sino que participacin en las utilidades (el 50% de las
utilidades iban a los sindicatos).
2.- Sindicato profesional.
- Sindicato formado por obreros o empleados, dentro o fuera de la empresa, en
atencin al trabajo que realizan (trabajos conexos o anlogos) Ej. Sindicato de
electricistas.
- Libertad para ingresar y salir del sindicato.
- Histricamente fue un sindicato dbil.
- Cabe tener presente que exista la denominada duplicidad asociativa en cuya
virtud, un trabajador perfectamente poda pertenecer a un sindicato profesional e
industrial de una empresa (Hoy, en relacin a un mismo empleado, no se puede
pertenecer a ms de una organizacin sindical.)
3.- Sindicato de la gran minera del cobre.
- Dato de los aos 50`; estaba formado por trabajadores de empresas
norteamericanas que fueron posteriormente nacionalizadas.
- Existan dentro de este tipo de sindicato, sindicatos industriales y
profesionales; los industriales eran solo de obreros, y los profesionales, slo de
82

El sindicato industrial y profesional fueron creados por la ley 4057 de 1924.

97

empleados.
4.- Sindicato agrcola.
- La ley 8.811 de 1947 fue la primera que previ la posibilidad de formar
sindicatos agrcolas, el cual tuvo poca importancia, toda vez que el sindicato agrcola
era un sindicato de apoyo al empleador.
- Fue con la ley 16.625 de 1967 cuando que se crearon verdaderos sindicatos
agrcolas, los cuales podan ser formado por empleadores como de trabajadores
agrcolas.
- El sindicato agrcola tena una base comunal (o de comunas vecinas, en su
caso); compuesto por a lo menos 100 trabajadores o 25 empleadores, segn fuera el
caso.
- Con la ley 16.625 se introduce cierta libertad de constitucin, toda vez que
bastaba registrar los estatutos del sindicato en la Inspeccin del Trabajo, para obtener su
personalidad jurdica, a diferencia de lo que ocurra con los otros sindicatos, en que,
para esos efectos, era necesario un decreto del Ministerio del Trabajo.
B) En 1979 se dicta el DL 2756, el cual produce un cambio trascendental en
nuestra legislacin; introduce el principio de la libertad sindical (positiva y
negativa) y en materia de disolucin de sindicatos, establece que stos pueden
disolverse por mayora absoluta de los afiliados, requiriendo adems una
resolucin del Tribunal del Trabajo.
Este DL crea 4 tipos de sindicatos:
1.- Sindicato empresa.
2.- Sindicato inter - empresas.
3.- Sindicato de trabajadores independientes.
4.- Sindicato de la construccin (que pasar luego a llamarse eventual y despus
transitorio)
1.-Sindicato empresa
- Formado por trabajadores de una misma empresa; poda constituirse por
empresa o por establecimientos de empresa (la filiacin era nica)
- Histricamente es el sindicato ms importante (hasta hoy) y la razn radica en
que era el nico sindicato en que podan negociar colectivamente sus afiliados.
2.- Sindicato inter - empresa:
- Originalmente esta formado por trabajadores de a lo menos 3 empleador (hoy
se exigen a lo menos 2)
- Este sindicato tena expresa prohibicin de negociar colectivamente.
3.- Sindicato de trabajadores independientes.
- Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate, no depende de empleador alguno si tiene trabajadores bajo su dependencia.
- El DL 2.757 crea las organizaciones gremiales; los trabajadores independientes
podan formar tanto sindicatos como asociaciones gremiales.
- Estos trabajadores hoy en da estn fueras de la legislacin laboral.
4.- Sindicato de trabajadores de la construccin.
- Se llama posteriormente eventual y despus transitorio.
- Estaba formada por los trabajadores de la construccin, agregndosele despus

98

los trabajadores martimos; portuarios, gente de mar y los artistas.

- Este sindicato tena por objeto conseguir puestos de trabajo a sus asociados
(bolsa de trabajo.)
C) En 1991 se dicta la ley 19.049 que crea las centrales sindicales.
1.- La razn de su dictacin radica en que al trmino del gobierno militar, se intent
fomentar y consolidar el dilogo entre el gobierno, trabajadores y empleadores. El
problema consista en que los trabajadores no tenan representacin a nivel nacional, a
diferencia de los empleadores. Entonces, por ello, esta ley creo a las centrales
sindicales, las cuales tenan por objeto representar los intereses de los trabajadores a
nivel nacional, frente al gobierno, empleadores y organismos internacionales.
2.- Durante el gobierno de la Unin Popular existi la CUT (Central nica de
trabajadores) cuya personalidad jurdica fue derogada en el gobierno militar (subsisti
por tanto de hecho).
3.- Quines pueden formar centrales sindicales?
1. Sindicatos, federaciones y confederaciones.
2. asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y
municipalidades (que NO pueden formar sindicatos.)
3. Asociaciones gremiales formadas por personas naturales; por ejemplo:
colegio de profesores.
4. Asociaciones de pensiones y montepiados (que no las pueden formar,
sino que pueden afiliarse a ellas una vez formadas)
4.- As, la CUT deja de ser nica, puedo ahora existir varias centrales sindicales,
(Tericamente no podan haber ms de 20.)
D) En 1991, se dicta la ley 19.069 que DEROGA las normas sobre
organizaciones sindicales y negociaciones colectivas (deroga los libros III y IV del
segundo Cdigo, pasndose a regular tales materia en esta ley especial.)
1.- Se suprimen los no a las organizaciones sindicales.
2.- Se modific las restricciones de la negociacin colectiva, la cual puede ir ms
all de la empresa.
3.- Acaba con las limitaciones de la huelga, poniendo trmino al plazo fatal de
60 das (si sobrepasaba dicho plazo los trabajadores se entendan renunciados),
pudiendo ser ahora indeterminada.
4.- Permite que los sindicatos de la construccin (eventuales y transitorios)
puedan estar formados por otros trabajadores dependientes que prestan servicios
intermitentes
5.- Estas materias, tanto sindicatos como negociacin colectiva se modificada
posteriormente por la ley 19.759 del ao 2001, la cual introduce el principio de la
libertad sindical. (adems abre la posibilidad de crear otro tipo de sindicatos, aparte de
los que seala la ley83)
.
LIBERTAD SINDICAL.
83

Esta ley mantuvo los sindicales que existan hasta ese entonces.

99

Clases o tipos de libertad sindical.

1.- Libertad sindical individual.
2.- Libertad sindical colectiva.
1.- LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.
Elementos.
a)- Libertad de constitucin de sindicatos (libertad sindical individual positiva)
En la facultad que tienen los trabajadores (tambin empleadores) de constituir
libremente las organizaciones sindicales que ms les convenga.84
Manifestaciones.
1.- La legislacin no puede hacer distinciones basadas en el sexo, idioma, religin o
aspectos de otra ndole, para la constitucin de un sindicato.
2.- No se requiere autorizacin previa para constituirlo.
3.- El tipo de organizacin debe ser elegido libremente elegido por los constituyentes de
la misma.
Excepcin a la libertad de constitucin.
El legislador, por razones de inters general, puede establecer ciertas
restricciones respecto de las fuerzas armadas y de la polica, respecto a las cuales, en la
mayora de los pases del mundo, NO es posible constituir sindicatos (Excepcin:
Alemania.)
Situacin eh Chile.
Se consagra este principio en el sector privado (tanto trabajadores dependientes
como independientes) y respecto de las empresas del Estado.
Por tanto, existen restricciones respecto a los funcionarios pblicos, a quienes no
se les reconoce el derecho de constituir sindicatos libremente, sino que ellos pueden
crear asociaciones de funcionarios de la administracin pblica.85

b)- Libertad sindical de afiliacin (Libertad sindical individual positiva)

Es la facultad que tienen los trabajadores y empleadores para adherirse a las
organizaciones que deseen.
La infraccin al derecho a ejercer esta libertad de afiliacin, es sancionada como
prctica antisindical.
c)- Libertad sindical negativa.86
84

En nuestro pas existe respecto de los trabajadores, pues los empleadores NO puede formar
sindicatos.
85
Los sindicatos adquieren personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos.
86
Antiguamente en Chile y tratndose de los sindicatos industriales, exista una obligatoriedad para
afiliarse a un sindicato (NO a constituirlo pero s a afiliarse)

100

Es la autonoma que tienen los trabajadores y empleadores para desafiliarse a las

organizaciones sindicales que pertenecen, como tambin para no pertenecer a
organizacin sindical alguna (Proteccin constitucional.)
2.- LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA.
Elementos.
a)- Libertad sindical colectiva de reglamentacin.
Es la facultad que tienen los sindicatos para dictar sus propios estatutos internos.
En consecuencia, NO es posible:
- Que el legislador establezca exigencias de fondo a los estatutos (slo pueden
ser de forma)87
- Imponer restricciones administrativas (No estn sujetos a una autorizacin
previa)
b)- Libertad sindical colectiva de representacin.
Es la facultad que tienen los sindicatos para elegir a sus representantes, sin
injerencia del Estado.
Limitacin.
Est dada por el respeto a las minoras (principio de co-habitar)
c)- Libertad sindical colectiva de disolucin.
Es la facultad que tienen los sindicatos para disolverse por acuerdo de sus
miembros o producto de una resolucin judicial, sin ingerencia de la autoridad
administrativa.88
d)- Libertad sindical colectiva de actuacin sindical.
Es la facultad que tienen los sindicatos para estructurar sus propios programas de
accin, en directa relacin con el objetivo de la organizacin sindical en la, a fin de
resguardar los intereses econmicos y sociales de los trabajadores.
Facetas:
- Gestin interna del sindicato.
- Gestin externa del sindicato.
1.- Gestin interna del sindicato: Es la facultad que tienen los sindicatos para
organizar libremente su trabajo o estructura interna, sin ingerencia de ninguna especie.89
Como limitacin reconoce el respeto al principio de la democracia en la
adopcin de las decisiones, pudiendo el Estado adoptar las medidas que estime
pertinentes para asegurar dicho principio.

87

La autoridad solo despus de constituido un sindicato (y obtenida consecuencialmente su personalidad

jurdica) puede establecer ciertas restricciones de fondo.
88
Hasta antes de DL 2576 los sindicatos se disolvan por decreto administrativo: DS del Ministerio del
Trabajo y luego se exigi sentencia judicial. Hoy, los sindicatos se disuelven por acuerdo de sus
asociados o por sentencia judicial, al margen de toda ingerencia administrativa.
89
Por ejemplo, respecto de la administracin de los fondos del sindicato, regulacin de las reuniones
sindicales, etc.

101

2.- Gestin externa del sindicato: Es la facultad que tienen los sindicatos para realizar
toda actividad en defensa de los intereses de los miembros de la organizacin.
Manifestaciones:
a) Representacin ante organismos pblicos: (posibilidad de concurrir y ser odo ante
los organismos consultivos de carcter pblico; b) Interrelacin con el sector
empresarial (participar en los procesos de concertacin social); c) Derecho a negociar
colectivamente y recurrir a la huelga.
Como Limitacin: reconoce el inters general; no puede afectar la esencia de la
actividad sindical, y la prohibicin de que la huelga o limitacin de sta, debe ser en
caso excepcional, debiendo contemplar adems medidas alternativas o accesorias que
permitan negociar colectivamente y tutear los derechos de los trabajadores.
e)- Libertad sindical colectiva de federacin.
Es la facultad que tienen los sindicatos para federarse o confederarse libremente
y para formar organizaciones internacionales de trabajadores.
Mecanismos de tutela sindical.
Los mecanismos de tutela son fundamentalmente a) los sistemas de fueros y b)
las prcticas antisindicales.
PERSPECTIVAS TRADICIONALES PARA ANALIZAR LA LIBERTAD
SINDICAL.90
I) La Libertad de formar y organizar sindicatos con plena capacidad de representacin.
II) La libertad de sindicar o no.
III) La autonoma sindical.
I) La libertad de formar y organizar sindicatos con plena capacidad de
representacin: Aqu se distingua entre el sistema de la unidad sindical y sistema de la
pluralidad sindical. Segn el primero, poda haber un sindicato, y si existan varios,
solamente uno (sindicato mayoritario) tendra la representacin de las organizaciones
sindicales. 91Segn el segundo sistema, se podan formar un sinnmero de sindicatos
estableciendo ciertas normas de qurum y todos ellos tienen el mismo poder de
representacin. (Este sistema se adopt durante el Gobierno Militar.)
II) La libertad de sindicarse o no: En Chile esta libertad siempre estuvo presente,
salvo el caso del sindicato industrial; no existe obligatoriedad para formar sindicato92
III) La autonoma sindical: Se refiere fundamentalmente a las relaciones del sindicato
con el Estado y al aspecto colectivo.
El sindicato tena autonoma para constituirse, pero el Estado poda imponer
ciertas restricciones de forma para ello (resguardando as el derecho de las minoras y el
principio democrtico)93
LIBERTAD SINDICAL
90

Segn lo explica el profesor NUEZ, esta es la perspectiva tradicional a travs de la cual se estudiaba
la libertad sindical. Nosotros ya lo analizamos desde el punto de vista moderno (individual y colectiva,
con sus respectivos elementos)
91
Cul es el sindicato mayoritario? Se ha sealada que es el que tiene ms afiliados, el que est mejor
organizado, el que ms participa, etc.
92
La sindicacin obligatoria es aquella en la cual hay que formar un sindicato para realizar una actividad
determinada.
93
En Chile, durante el gobierno militar la autonoma sindical era escassima, pues si bien se dieron
ciertos mrgenes a la autonoma desde el punto de vista individual, NO lo tena desde la perspectiva
colectiva, hasta la dictacin de las ltimas leyes.

102

Normas internacionales que la reconocen:

1.- Declaraciones universal de los derechos humanos: toda persona tiene derecho a
fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (Art. 23 n 4)
2.- Declaracin americana de los derechos y deberes del hombre: Toda persona
tiene derecho a asociarse con otra para promover, ejercer y proteger sus intereses
legtimos de orden poltico, econmico, religioso, social, cultural, profesional, sindical
o de cualquier otro orden (Art. 22)
3.- Pacto internacional de derecho econmicos sociales y culturales de 1966, que
consagra en su Art. 8 diversos derechos sindicales y de autonoma colectiva.
4.- Pacto internacional de derechos civiles y polticos de 1966, que consagra en su
Art. 22 distintos derechos sindicales y de autonoma colectiva.
5.- Convencin americana sobre derechos humanos; Pacto de San Jos de Costa
Rica de 1969, que consagra en su Art. 16 la libertad de asociacin y los fines
sindicales.
Tener presente:
Normalmente en la mayora de las convenciones internacionales referidas,
suelen imponerse restricciones slo a miembros de la fuerzas armadas y polica, y por
tanto, todos los trabajadores de cualquier sector, salvo los recin mencionados, tienen
derecho a asociarse y formar sindicatos (en nuestro pas no pasa)
6.- En 1998 se aprob en Chile los convenios N 87 y 98 de la OIT, los cuales fueron
promulgados el 17 de Febrero de 1999 y publicados en el D. O el 12 de Mayo del
mismo ao.
- El convenio 87 establece:
a)- La libertad sindical positiva, tanto para trabajadores como para empleadores en (Art.
2 y 7.)94
b)- Las libertades colectivas de reglamentacin, representacin y gestin interna (Art.
3.)
c)- La libertad colectiva de disolucin (Art. 4)95
d)- La libertad de federacin y confederacin (Art. 5)
- El convenio 98 dispone, por su parte, que:

a)- Los trabajadores debern gozar de la adecuada proteccin contra todo acto de
discriminacin tendiente a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo
(Art. 1)
b)- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de adecuada
proteccin contra todo acto de injerencia de unas respectos de las otras (Art. 2)
c) En trmino general, adems, este convenio fomenta la utilizacin de los
procedimientos de negociacin colectiva, tanto para las organizaciones de trabajadores
como para las de empleadores.

94

En lo relativo a los empleadores, esta disposicin viene a chocar con la legislacin chilena, ya que
aquellos NO puede constituir sindicatos.
95
En Chile la disolucin se realiza por medio del acuerdo de los asociados o por resolucin judicial (NO
hay injerencia administrativa)

103

LIBRO II: DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

mbito de aplicacin; Quines tienen derecho a constituir organizaciones sindicales?:
Tienen derecho a constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, los trabajadores del sector privado y las
empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza, con la sola condicin de sujetarse
a la ley y a los estatutos de las mismas. (Art. 212)96
Ahora bien, las organizaciones sindicales tiene el derecho para constituirse en
federaciones, confederaciones, centrales97 y organizaciones internacionales de
trabajadores y afiliarse y desafiliarse a ellas.

Caractersticas de la afiliacin:
1.- Es personal, slo el trabajador puede afiliarse.
2.- Es voluntaria, nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical.
3.- Es indelegable.
4.- Es nica: Un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato,
simultneamente, en funcin de un mismo empleo (Las organizaciones sindicales
tampoco pueden pertenecer a ms de una organizacin de grado superior de un mismo
nivel98)
5.- Los menores NO necesitan de autorizacin alguna para afiliarse a un sindicato (ni
para intervenir en su administracin y direccin)
Sancin
Si se vulnera la caracterstica nmero 4, la afiliacin posterior producir la
caducidad de la anterior, y si la afiliacin fuere simultnea, o si no pudiere determinarse
cual es la ltima, todas ellas quedarn sin efecto. (Art. 214)
LIBERTAD SINDICAL POSITIVA Y NEGATIVA.99
Est consagrada en el Art. 214 Inc. 3 y 215.
El Art. 214 Inc. 3 seala que nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco
podr impedirse su desafiliacin.
Por su parte, el Art. 215 reza lo siguiente no se podr condicionar el empleo de
un trabajador a la afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Del mismo
modo, se prohbe impedir o dificultar su afiliacin, despedirlo o perjudicarlo, en
cualquier forma por causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales.
Ministros de fe para los efectos del Libro II.
96

Hace algn tiempo se derog la prohibicin de constituir sindicatos a los funcionarios de las empresas
del estado dependientes del Ministerio de Defensa, o que se relacionen con el gobierno a travs de dicho
Ministerio, sin embargo, persisten ciertas limitaciones que la ley les impone en materia de negociacin
colectiva.
97
En cuanto a las centrales sindicales: Para formarse requieren de una representacin a lo menos del 5%
del total de los afiliados a las organizaciones sindicales o a las asociaciones de funcionarios de la
administracin del Estado o de las Municipalidades. Quin puede formar centrales sindicales? Las
organizaciones sindicales, confederaciones, federaciones, asociaciones de funcionarios de la
administracin del Estado y de las municipales, asociaciones gremiales y las organizaciones de
pensionados o montepiados.
98
Por ejemplo, una federacin solo puede ser parte de una confederacin, y sta solo puede ser parte de
una central sindical.
99
Positiva (libertad para constituir y adherirse a una organizacin sindical) negativa (libertad para
desafiliarse de ellas)

104

Son, a) adems de los inspectores del trabajo, b) los notarios pblicos, c) los
oficiales de registro civil y d) los funcionarios de la administracin del Estado, que sean
designados en calidad de tales por la Direccin del Trabajo.
La importancia de esto radica en que, los trabajadores en el acto de constitucin
del sindicato deben elegir alguno de los ministros de fe sealados. Adems, en los casos
en que la ley requiera genricamente un ministro de fe, tendrn tal calidad los sealados,
y si sta nada dispusiere, sern ministros de fe quienes el estatuto del sindicato
determine. (Art. 218)

TIPOS DE SINDICATO QUE RECONOCE LA LEY.

1.- Sindicato de empresa; es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa,
2.- Sindicato interempresa; es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms
empleadores distintos,
3.- Sindicato de trabajadores independientes; es aquel que agrupa a trabajadores que
no depende de empleador alguno, y
4.- Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios; es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos
o intermitentes. (Art. 216)
Cabe tener presente que el encabezado del Art. 216 seala que podr, entre
otras, constituirse las siguientes: y por tanto, deja abierta la posibilidad para formar
una organizacin sindical distinta a las 4 sealadas precedentemente.
QUORUM PARA LA CONSTITUCIN DE LOS SINDICATOS100
Requisitos:
Hay que distinguir si se trata de un sindicato de empresa o de otro tipo de
sindicato:
1.- Sindicato de empresa (Art. 227)
Hay que distinguir 4 qurum:
a)- Si la empresa tiene ms de 50 trabajadores, requiere de un mnimo de 25
trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios
en ella.
No obstante lo anterior, tratndose se empresas en que no existe un sindicato
vigente, se requerir al menos de 8 trabajadores, debiendo completarse el qurum
sealado precedentemente en el plazo de un ao, pues de lo contrario caducar su
personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley.
b)- Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se requiere a lo menos 8 de
ellos.
c)- Si la empresa tiene ms de un establecimiento, podrn constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores que representen, a
lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.
d)- Cualquier sea el porcentaje que representen, siempre podrn constituir
sindicato 250 o ms trabajadores de una misma empresa.
2.- Otro tipo de sindicato (Art. 228)
Se requiere de a lo menos 25 trabajadores para formarlo.

CONSTITUCION PROPIAMENTE TAL DEL SINDICATO (Art. 221)

1.- La constitucin de los sindicatos se efectuar en una asamblea que rena los qurum
del Art. 227 y 228 y deber celebrarse ante un ministro de fe.
100

Estos qurum tambin son importantes porque se aplican tambin en: a) la presentacin de proyectos
de contratos colectivos por un grupo de negociadores de la empresa b) la eleccin del delgado del
personal que representa a grupo de trabajadores no sindicados.

105

2.- En dicha asamblea y en votacin secreta se aprobarn los estatutos y se elegir su

directorio. De la asamblea se levantar acta en que se dejarn constancia de todo lo
obrado, de la nmina de los asistentes, y de los nombres y apellidos de los miembros del
directorio.
3.- Los trabajadores que concurran a la constitucin gozan de fuero y para saber el
tiempo que los amparar, hay que distinguir:
- Si se trata de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o
interempresa, el fuero se extiende desde 10 das antes de la asamblea constitutiva
hasta 30 das despus, no pudiendo exceder de 40 das.
- Si se trata de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, el fuero se
extiende desde 10 das antes de la asamblea constitutiva hasta el da siguiente a ella,
no pudiendo exceder de 15 das.101
Precisin
Los trabajadores podrn gozar de dichos fueros solo dos veces durante cada ao
calendario. (Art. 238 Inc. 3)
4.- Se depositar a la Inspeccin del Trabajo el acta original y dos copias de sus
estatutos certificados por el ministro de fe respectivo, dentro del plazo de 15 das
contados desde la fecha de la asamblea. La Inspeccin proceder a inscribirlo en el
registro de sindicatos. (Art. 222 Inc. 1)
5.- El registro se entender practicado y el sindicato adquirir personalidad jurdica
desde el momento del depsito.
Si no se realizare el depsito dentro del plazo sealado, deber procederse a una
nueva asamblea constitutiva. (Art. 222 Inc. 2 y 3)
6.- El ministro de fe deber adems autorizar con su firma a lo menos 3 copias del acta
respectiva y de sus estatutos, autenticndolas. La Inspeccin del trabajo entregar dichas
copias a la organizacin sindical (insertndoles el correspondiente nmero de registro)
(Art. 223 Inc. 1)102
7.- La Inspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de 90 das corridos, contados
desde la fecha del depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del
sindicato (Art. 223 Inc. 2)
8.- El sindicato deber subsanar las observaciones formuladas dentro del plazo de 60
das, contados desde su notificacin, o dentro del mismo plazo, reclamar de esas
observaciones ante el tribunal del trabajo competente. (Art. 223 Inc. 3)
9.- Si el sindicato no recurre a los tribunales dentro del plazo que seala la ley, o bien, si
el reclamo fuere rechazado total o parcialmente, y no subsanare los defectos de la
constitucin o de sus estatutos dentro del plazo que el tribunal seale, caducar su
personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley.
Fuero de los directores sindicales.
Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los directores
sindicales gozarn de fuero.
No obstante, cesar dicho fuero si no se efectuare el depsito del acta
constitutiva dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea. (Art.
224)
El directorio sindical comunicar por escrito al empleador la celebracin de la
101

Cabe tener presente que si dichos trabajadores tienen contratos de trabajo a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparar, slo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se
requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. (Art. 243 Inc. Final.)
102
Con estos documentos el sindicato acredita su personalidad jurdica frente a terceros.

106

asamblea de constitucin y la nmina del directorio y quienes gozan de fuero, dentro de

los tres das hbiles laborales siguientes al de su celebracin.
En caso de los sindicatos de interempresa, la referida comunicacin se har por
carta certificada. (Art. 225)
FINES DEL SINDICATO (ART. 220)
Los fines de las organizaciones sindicales estn enumerados en el Art. 220 (son
12), siendo las principales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin
colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo y velar por el cumplimiento y
hacer valer los derechos que de ellos nazcan.103
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de
los contratos individuales de trabajo de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en
el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de los socios. En ningn caso podr percibir remuneraciones de sus
afiliados.
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones de carcter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales.
5.- Prestar ayuda y promover la educacin a sus asociados; proveer la
cooperacin mutua entre los mismos; propender al mejoramiento de sistemas de
prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;
constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios, como tambin a instituciones de carcter previsional o de salud.
6.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos
y que no estuvieren prohibidas por la ley.
DELEGADOS.
Existen 3 tipos de delegados:
1.- Delegado sin nombre de la gente embarcada o gente de mar.
Est previsto en el Inc. Penltimo del Art. 235, segn el cual, los trabajadores o
gente de mar podrn facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo
reemplace cuando se encuentre embarcado. Dicho delegado NO gozar de fueron
sindica.
2.- Delegado sindical.
Est consagrado en el Art. 229, segn el cual, los trabajadores de sindicatos
interempresas o sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean
ocho o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato
respectivo, podrn designar entre ellos un a un delegado sindical, el que GOZARA de
fuero sindical.
Ahora, si fueren 25 o ms trabajadores, elegirn 3 delegados sindicales. Con
todo, si fueren 25 o ms trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director
sindical a dos o a uno de ellos, podrn elegir, respectivamente, uno o dos delegados
sindicales, los que gozarn de fuero sindical.104
3.- Delegado del personal.
103

Antiguamente era necesario designar a una comisin negociadora para estos efectos.
En la prctica las funciones del delegado sindical son bastante escasas, ya que estn destinadas
principalmente a la negociacin colectiva de supraempresas, la cual requiere para configurarse acuerdo
previo entre trabajadores y empleadores (Adems tiene una funcin a propsito del mutuo acuerdo,
renuncia y finiquito Art. 177)
104

107

Est regulado en el Art. 302, segn el cual, los trabajadores de una empresa o
establecimiento NO afiliados a ningn sindicato, podr elegir a uno o ms delegados del
personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores y conforme al nmero y
porcentaje de representatividad del Art. 227.105
Funcin del delegado del personal.
Es la de servir de nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo
hayan elegido y el empleador, como tambin respecto de los niveles jerrquicos
superior de la empresa, y representar a dichos trabajadores ante las autoridades del
trabajo.

Caractersticas del delegado del personal.

a).- Debe reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; sin embargo,
actualmente dichos requisitos fueron derogados (los directores sindicales hoy slo
deben cumplir con los requisitos convencionales que fija el estatuto), por lo que dicha
exigencia no tiene aplicacin.
b).- Dura dos aos en sus funciones
c).- Puede ser reelegido indefinidamente
d)- Goza de fuero desde su eleccin hasta 6 meses despus de cesado el cargo, pero si el
delegado fue contratado a plazo fijo, por obra o servicio determinado, el fuero slo lo
amparar durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su
desafuero al trmino de cada uno de ellos.
Observacin.
Los trabajadores que eligen al delegado del personal, lo comunicarn por escrito
al empleador y a la Inspeccin del Trabajo, acompaado de una nmina con sus
nombres completos y sus respectivas firmas, dentro de los 3 das hbiles laborales
siguientes al de la eleccin.
LOS ESTATUTOS. (Captulo III: Art. 231 233 bis.)
La ley entrega la regulacin de los estatutos al propio sindicato (libertad
colectiva de reglamentacin y de actuacin interna y externa), los cuales debern
contemplar (231):
1.- Los requisitos de afiliacin y desafiliacin.
2.- Los derechos y obligaciones de sus miembros.
3.- Los requisitos para ser elegido gerente sindical (Aqu se evidencia lo dicho
anteriormente en orden a que estos requisitos, que antes eran establecidos por la ley,
fueron derogados y que hoy se encuentra su regulacin a los estatutos)
4.- Los mecanismos de modificacin del estatuto.
Al respecto, el Art. 233 seala que la reforma de los estatutos deber aprobarse
en sesin extraordinaria y por la mayora de los afiliados que se encuentren al da en el
pago de sus cuotas sindicales, en votacin secreta y unipersonal. La sesin
extraordinaria se regir, en cuanto le sea aplicable, por las normas de los artculos 221,
222, 223. El apercibimiento del Inc. 5 del Art. 223 ser el de dejar sin efecto la reforma
de los estatutos.106
105

Antiguamente el delegado del personal era elegido por los empleados particulares
Dichas normas se refieren a la constitucin del sindicato y el apercibimiento del Inc. 5 del Art. 223
seala Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamacin ordenar lo pertinente para subsanar
los defectos de constitucin, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo
106

108

5.- Los mecanismos de fusin del sindica.

Al respecto, el Art. 233 bis, seala que una vez votada favorablemente la fusin
y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se proceder a la eleccin del directorio de la
nueva organizacin dentro de los 10 das siguientes a la ltima asamblea que se celebre.
Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan, pasarn de pleno
derecho a la nueva organizacin. Las actas de las asambleas en que se acuerde la fusin,
debidamente autorizadas ante ministro de fe, servirn de ttulo para el traspaso de los
bienes.
6.- El rgimen disciplinario interno.
7.- La clase y denominacin que identifique al sindicato (que no podr sugerir el
carcter de nico o exclusivo)107
8.- Normas sobre asambleas, sean ordinarias y extraordinarias (Art. 231 Inc. 2)
Las asambleas ordinarias son aquellas que se celebran con frecuencia y en la
oportunidad establecida en los estatutos, y que son citadas por el presidente o quien los
estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias son aquellas que son convocadas por el
presidente o por el 20% de los socios.108
9.- La forma de respetar a las minoras (Art. 231 Inc. 3)
El estatuto deber disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su
libertad de opinin y su derecho a votar. Podr el estatuto, adems, contener normas de
ponderacin del voto, cuando afiele a trabajadores no permanentes.
10.- Registro actualizado de sus miembros (Art. 231 Inc. 4)
11.- Determinarn los rganos encargados de verificar los procedimientos electorales y
los actos que deban realizarse en lo que se expresa la voluntad colectiva, sin perjuicio de
aquellos en que la ley o los propios estatutos requieran la presencia de un ministro de fe
de los sealados en el Art. 218 (Art. 232 Inc. 1)
12.- Establecern el nmero de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo
resguardarse, en todo caso, el derecho de las minoras. LOS ESTATUTOS SON
PUBLICOS. (Art. 232 Inc. 1)
13.- Regular los mecanismos de control y de cuenta anual que el directorio sindical
deber rendir a la asamblea de socios. La cuenta anual, en lo relativo a la administracin
financiera y contable, deber contar con el informe de la comisin revisora de cuentas (Art.
232 Inc. 2)
14.- Expresar las medidas de garanta de los afiliados de acceso a la informacin y
documentacin sindical (Art. 232 Inc. 2)

EL DIRECTORIO ( Captulo IV 234 252)

1.- Representacin: El directorio representar judicial y extrajudicialmente al sindicato,
y a su presidente le ser aplicable lo dispuesto en el Art. 8 CPC (es decir, se entiende
facultado para litigar a nombre del sindicato, no obstante cualquier limitacin
establecida en los estatutos) (Art. 234)
2.- Nmero de directores.
Regla general.
que l seale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurdica.
107
La razn de sta prohibicin radica en que antiguamente los sindicatos industriales eran nicos y
exclusivos (lo que se consignaba en su nombre).
108
Antiguamente la ley regulaba las asambleas ordinarias y extraordinarias; hoy se rigen por los estatutos,
sin perjuicio de que existan ciertas materias que deben se tratadas en asambleas extraordinarias, como la
reforma de los estatutos y la enajenacin de bienes races.

109

El directorio estar compuesto por el nmero de directores que establezca el

estatuto y slo gozarn de fuero, los permisos y licencias, las ms altas mayoras
relativas que se establecen a continuacin:
- Si el sindicato agrupa entre 25 y 249 trabajadores, tres directores.
- Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores, cinco directores.
- Si el sindicato agrupa entre 1000 y 2999 trabajadores, siete directores.
- Si el sindicato agrupa 3000 o ms trabajadores, nueve directores.
Observacin:
Si el nmero de directores en ejercicio disminuye a una cantidad tal, que
impidiere el funcionamiento del directorio, deber procederse a una nueva eleccin.
Excepcin.
Se presenta en los sindicatos de empresa que afilien menos de 25 trabajadores,
los cuales slo tendrn un director (que acta en la calidad de presidente y goza de fuer
laboral)
Ahora bien, cuando el sindicato de empresa agrupe 3000 o ms trabajadores y
tenga presencia en dos o ms regiones, el nmero de directores se aumentara en dos.
(Art. 235 Inc. 1, 2, 3, 4)
3.- Mandato de los directores. El mandato sindical durar no menos de 2 aos ni ms
de 4 aos y los directores podrn ser reelegidos (El estatuto determinar la forma de
reemplazar al director) (Art. 235 Inc. 5)
4.- Requisitos para ser director y delegado de personal.
estatutos. (Art. 236)

Los determinarn los

5.- Fuero de los directores. Los directores gozan de los siguientes fueros:
- Fuero para la primera constitucin de sindicato.
- Fuero para la eleccin del director de sindicato o fuero de los candidatos.
- Fuero de los directores del sindicato.
1.- Fuero para la primera constitucin del sindicato. (Art. 237 Inc.1)
Para la primera eleccin del directorio, sern candidatos todos los trabajadores
que concurran a la asamblea constitutiva y que renan los requisitos para ser director
sindical; por tanto no es que la ley establezca un fuero especial, sino que los referidos
trabajadores tendrn el fuerzo que gozan todos aquellos que concurran a la constitucin
de un sindicato segn el Inc. 3 del Art 221 (Segn dicho precepto, la duracin del fuero
ser distinta, segn sea el tipo de sindicato que se pretende constituir)
2.- Fuero para la eleccin del director del sindicato o fuero de los candidatos. (Art.
237 Inc. 2 y 238)
En las siguientes elecciones del directorio, debern presentarse candidaturas
en la oportunidad y forma que sealen los estatutos (y si nada dijeren, debern
presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 ni despus de 2
das anteriores a la fecha de eleccin); los candidatos gozarn de fuero desde que el
directorio comunique por escrito, con una anticipacin no superior a 15 das de aquel en
que se efecte la eleccin, al empleador y a la Inspeccin del Trabajo, la fecha en que
deba realizarse la eleccin respectiva, y hasta sta ltima, por tanto, sino se cumple con
los recin sealado (o no se comunique, o no se haga en la forma), los candidatos no
gozarn de fuero.

110

Observacin:
En una misma empresa, los trabajadores podrn gozar del fuero a que se refiere
este artculo, slo dos veces durante cada ao calendario.
3.- Fuero de los directores, delegados sindicales y delegados del personal
Los directores sindicales y los delegados sindicales gozarn de fuero desde la
fecha de su eleccin y hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que
dicha cesacin NO se haya producido por:
- censura de la asamblea sindical,
- sancin aplicada por tribunal competente,
- trmino de la empresa (en estos casos el fuero termina de inmediato.) (Art.
243 Inc. 1)
3.1 Situacin de las empresas obligadas a constituir Comits Paritarios de Higiene
y Seguridad.
Gozar de fuero, hasta el trmino de su mandato, uno de los representantes
titulares de los trabajadores, designado por los propios representantes de los
trabajadores en el respectivo Comit.
Ahora, si en una empresa existiere ms de un Comit, gozar de este fuero un
representante titular en el Comit Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese
constituido, y en caso contrario, un representante titular del primer Comit que se
hubiese constituido.
Adems, gozar tambin de este fuero, un representante titular de los
trabajadores en los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas,
sucursales o agencias en que trabajen ms de 250 personas. (Art. 243 Inc. 4 y 59)
Observacin:
Sin perjuicio de lo sealado en este artculo, tratndose de directores de
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o
por obra o servicio determinado, el fuero los amparar, slo durante la vigencia del
respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de
ellos.
Referencia a la CENSURA.
Se refieren a ella el Art. 239 y 244.
Por su parte, el Art. 239 seala que las votaciones que deban realizarse para
elegir o censurar, sern secretas y debern practicarse en presencia de un ministro de fe.
El da de la votacin NO podr llevarse a efecto en asamblea alguna, salvo lo dispuesto
en el Art. 221 (es decir, la excepcin est dada cuando se est constituyendo el
sindicato; ah hay eleccin y asamblea al unsono)
El estatuto establecer los requisitos de antigedad para la votacin de eleccin
y censura del directorio sindical.

111

Por otro lado, el Art. 244 indica que los trabajadores afiliados al sindicato tienen
derecho a censurar a su directorio. En la votacin de la censura podrn participar slo
aquellos trabajadores que tengan una antigedad de afiliacin no inferior a 90 das,
salvo que el sindicato tenga una existencia menor.
La censura afectar a todo el directorio, y deber ser aprobada por la mayora
absoluta del total de los afiliados con derecho a voto, en votacin secreta, que se
verificar ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% de los socios.
Contradiccin:
El Inc. 2 del Art. 239 y el Inc. 2 del Art. 244 estn en aparente contradiccin,
toda vez que aquel indica que el estatuto establecer los requisitos de antigedad para la
votacin de eleccin y censura, mientras que ste seala que en la votacin de censura
podrn participar slo aquellos trabajadores que tengan una antigedad de afiliacin no
inferior a 90 das, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.109
Frente a esta contradiccin debe primer la norma del Inc. 1 del Art. 239, ya que viene
de una ley posterior (19.759 del 2001), mientras que el Inc. 2 del Art. 244, es producto
de una posterior (ley 1.069)110
4.- Los permisos del director sindical. (Art. 249 y 250) (La mayora tambin
aplicables a los delegados sindicales)
1).- Permiso bsico: Permiso no inferior a 6 horas semanales por cada director para
cumplir con sus funciones fuera del lugar de trabajo. Dicho permiso no podr ser
inferior a 8 horas, tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms
trabajadores.
Caractersticas de este permiso:
a)- Es acumulable dentro del mes calendario
b)- Cada director que goza del permiso, podr ceder o uno o ms directores, el todo o
parte del permiso, previo aviso escrito al empleador (Esta es una particularidad de los
permisos; NO ocurre con el fuero)
c)- No se considerarn dentro de las horas referidas, el tiempo que corresponda a
citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carcter de tales, por
las autoridades pblicas.
2).- Permisos adicionales.
a)- De acuerdo a los estatutos y por acuerdo de la asamblea, los directores sindicales
podrn excusarse de prestar servicios por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la
totalidad del tiempo que dure su mandato (Desempearn exclusivamente su cargo)
b)- El dirigente de un sindicato interempresas, podr excusarse por un lapso no superior
a un mes, con motivo de la negociacin colectiva que tal sindicato efecte.
c)- De acuerdo a los estatutos, los directores y delegados sindicales podrn hacer uso

110

Esta contradiccin se debe a que antiguamente los requisitos para votar en eleccin y censura estaban
sumamente reglamentos; y al legislador simplemente se le olvid sacar la disposicin del Inc. 2 del Art.
244. Estamos entonces frente a una derogacin tcita.

112

hasta de una semana de permiso en el ao calendario, a fin de realizar actividades que

sean necesarias o se estimen indispensables para el cumplimiento de sus funciones o
para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
Observaciones.
- Los directores o delegados sindicales comunicarn por escrito al empleador,
con diez das de anticipacin a lo menos, la circunstancia de que harn uso de las
referidas franquicias.
- La obligacin de conservar el empleo se entender cumplida si el empleador
asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin al que anteriormente
desempeaba.
- El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para
cumplir sus labores sindicales se entender trabajado para todos los efectos, siendo de
cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador.
- Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales podrn ser objeto de negociacin de las partes.111
LAS ASAMBLEAS (Cap. V Art. 255)
Recordemos que, las asambleas ordinarias son aquellas que se celebran con
frecuencia y en la oportunidad establecida en los estatutos, y ser citados por el
presidente o quien los estatutos determinen.
Las asambleas extraordinarias son aquellas que sern citadas por el presidente o
por el 20% de los socios (Art. 231 Inc. 2)112
Ahora bien, el Art. 255 complementa y desarrolla lo anterior, sealando lo
siguiente: Las asambleas ordinarias o extraordinarias se efectuarn en cualquier sede
sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrn por objeto tratar entre sus asociados
materias concernientes a la respectiva entidad. Se entiende tambin por sede sindical,
todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se rena la respectiva
organizacin.
Podrn sin embargo celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que
se programen previamente con el empleador o sus representantes.
Asamblea de los sindicatos constituidos por gente de mar.
Podrn realizarse en los lugares sealados precedentemente y las naves en que
los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podr citarse mediante avisos
comunicados telegrficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave debern constar en un acta,
en la que, como ministro de fe, quien determine los estatutos, certificar su resultado, el
da y hora de su realizacin, el hecho de haberse recibido la citacin correspondiente y
la asistencia registrada. Dicha acta ser remitida al respectivo sindicato, el que enviar
copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo.
Tener presente.
Recordar que NO puede haber asamblea el da de la votacin ni viceversa, salvo
el caso de la constitucin del sindicato.
111

Antiguamente existan un sinnmero de prohibiciones en torno a esta materia (los no) que fueron
eliminadas por la ley 19.069.
112
Tener presente que la reforma de los estatutos es materia de asamblea extraordinaria.

113

PATRIMONIO DEL SINDICATO (Cap. VI Art. 256 263)

El patrimonio del sindicato est compuesto por:
1.- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus
asociados con arreglo a los estatutos.
2.- El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se le
hizo extensivo ste.
3.- Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren,
4.- El producto de sus bienes,
5.- El producto de la venta de sus activos;
6.- Las multas cobradas a los asociados en conformidad a los estatutos.
7.- Las dems fuentes que prevean los estatutos.
Anlisis de alguno de ellos.
1.- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a
sus asociados con arreglo a los estatutos.
Segn el Art. 260, dichas cuotas son obligatorias respecto a los afiliados, en
conformidad a los estatutos.
Al respecto, el mismo precepto seala que las cuotas extraordinarias se
destinarn a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y sern
aprobadas por mayora absoluta de sus afiliados, mediante voto secreto.
De acuerdo al Art. 261, en el estatuto se determinar el valor de la cuota sindical
ordinaria.
Adems, la asamblea del sindicato fijar en votacin secreta la cantidad que
deber descontarse de la respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a las
organizaciones de superior grado a que el sindicato se encuentre afiliado o vaya a
afiliarse.
En este caso, el empleador proceder al descuento respectivo y a su depsito en
la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones de grado superior respectivo.
Se presume que el empleador ha practicado los descuentos, por el solo hecho de
haber pagado las remuneraciones del trabajador.
Por otro lado, el empleador, a simple requerimiento del presidente o tesorero de
la directiva o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deber tambin
deducir de las remuneraciones de sus trabajadores las cuotas ordinarias y
extraordinarias, y depositarlas en las cuentas corrientes o de ahorro de las
organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
Las cuotas se entregarn dentro del mismo plazo fijado para enterar las
cotizaciones previsionales.113 (Art. 262)
A dnde van los fondos del sindicato?
Los fondos del sindicato debern ser depositados a medida que se perciban, en
cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco; dicha obligacin NO se
aplicar a los sindicatos con menos de 50 trabajadores.
Son solidariamente responsables del cumplimiento de lo anterior, el presidente y
tesorero (Art. 263).
2.- El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes
113

Los 10 primeros das del mes siguiente al pago de la remuneracin.

114

se les hizo extensivo ste,

Segn el Art. 346, estos trabajadores114 debern aportar al sindicato que hubiere
obtenido dichos beneficios un 75% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la
vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que
ste se les aplique.
Si stos los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aquel que el
trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta por la organizacin ms
representativa.
Dicho monto deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato
respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias.
3.- El producto de sus bienes y la venta de sus activos.
El Art. 257 lo regula, sealando como principio general que las organizaciones
sindicales podrn adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier
ttulo. La enajenacin de bienes races deber tratarse en asamblea citada al efecto
por la directiva. (Inc. 1 y 2)
Situacin especial del Art. 257 Inc. 3
La venta, promesa, donacin, arriendo (por ms de 5 aos, si fueren urbanos o
por ms de 8 si fueren rsticos, incluidas las prrrogas) y cualquier otra convencin
destinada a gravar los siguientes bienes races, deben ser aprobadas, en asamblea
extraordinaria y en presencia del ministro de fe que sealen los estatutos, por el nmero
de afiliados que expresamente estos determinen, el que no podr ser inferior a la
mayora absoluta de ellos. En dicho acuerdo, deber dejarse constancia del destino que
se dar al producto de la enajenacin del inmueble respectivo.

Estos inmuebles son:

- Inmuebles cuyo avalo fiscal exceda de 14 UTM.
- Inmuebles que siendo inferiores a dicha suma, sean el nico bien raz de una
organizacin sindical.
Por otro lado, cuando se trate de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios
y sus familias, los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio,
debern ser escuchados en asamblea extraordinaria, en forma previa a la adopcin del
acuerdo.
Sancin en caso de omisin.
La omisin de los requisitos anteriores se sanciona con nulidad. (Art. 257 Inc.
Final)
Tener presente.
Las organizaciones slo podrn recibir como pago del precio, en caso de
enajenacin, otros inmuebles o dinero (Art. 257 Inc. Penltimo)
Dominio del patrimonio sindical.
El Art. 259, el cuando indica que el patrimonio de una organizacin sindical es
de su exclusivo dominio y NO pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados; NI an
en caso de disolucin, los bienes del sindicato podrn pasar a dominio de alguno de los
asociados, sino que pasarn a la organizacin sindical que determinen sus estatutos (a
falta de esa mencin, el PDR determinar la organizacin sindical beneficiaria)
114

Quines son estos trabajadores? 1) trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivo los
beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo y aquellos que ocupen cargos o desempeen
funciones similares; 2) trabajadores que se desafilien de la organizacin sindical, despus de celebrado el
contrato colectivo y 3) trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la
suscripcin del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.

115

Administracin del patrimonio.

Le corresponde al directorio, los cuales respondern en forma solidaria y hasta
de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin, sin perjuicio de la responsabilidad
penal, en su caso. (Art. 258)
LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES (Cap. VII, Art. 266 274)
Concepto:
Federacin: Es la unin de tres o ms sindicatos.
Confederacin: Es la unin de tres o ms federaciones o de veinte o ms sindicatos (Art.
266)
Finalidades.
Son las mismas que los sindicatos (Art. 220) ms la facultad para prestar
asistencia y asesora a las organizaciones de inferior grado que agrupen.
Constitucin.
Se constituye por acuerdo de la mayora absoluta de sus afiliados, en votacin
secreta y en presencia de un ministro de fe, debiendo adems informarse de:
- El proyecto del estatuto de la organizacin de superior grado que se propone
constituir o de los estatutos de la organizacin a que se proponen afiliar, segn el
caso
- El monto de las cotizaciones que el sindicato deber efectuar a ella.
- Si se tratare de afiliarse a una federacin, deber informrsele acerca de su se
encuentra afiliada o no a una confederacin o central y, en caso de estarlo, la
individualizacin de stas.115
Tramitacin de la constitucin.
En la asamblea constitutiva:
- Se aprobarn los estatutos
- Se elegir el directorio
- Se levantar acta en la que se dejar constancia de todo lo obrado; la nmina de los
asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
- El directorio deber depositar en la Inspeccin del Trabajo respectiva, copia del acta
de constitucin de federacin o confederacin y de los estatutos, dentro del plazo de 15
das, contados desde la asamblea constituyente.
- La Inspeccin proceder a inscribir la organizacin en un registro de federaciones o
confederaciones.
- El registro se entender practicado y la federacin o confederacin adquirir
personalidad jurdica desde el momento del depsito.
A dems, se seguirn las mismas reglas establecidas en el Art. 223, con excepcin
del Inc. 1 (plazo de 90 de la Inspeccin de 90 das para formular observaciones y otro de
60 para dar cumplimiento a ellas.)
Como se aprecia, este procedimiento es casi idntico al procedimiento para la
constitucin de un sindicato, la diferencia se constan en que en la constitucin de una
federacin o confederacin, no se menciona al ministro de fe.116
Problema de la negociacin colectiva de las federaciones y confederaciones.
Hoy en da las federaciones y confederaciones pueden negociar colectivamente (al
igual que los sindicatos; es su finalidad principal), lo que les estaba prohibido
antiguamente.
Sin embargo, para proceder a dicha negociacin es necesario el acuerdo previo de
las partes; entre empleador y las organizaciones sindicales. El profesor seala que dicho
115

El mismo qurum se exige para la afiliacin o desafiliacin a una federacin.

116

acuerdo an no se ha dado y por tanto, se trata slo de una facultad meramente terica.
Los directores de una federacin o confederacin.
Requisito para ser director de una federacin o confederacin?
Los que estn en posesin del cargo de director de alguna de las organizaciones
afiliadas.117 (Art. 273)
Nmero de directores y funciones.
El nmero y funciones estarn determinadas en los respectivos estatutos. (Art.
272)
Votacin.
Los estatutos determinarn el modo como deber ponderarse la votacin de los
directores; si estos nada dijeren, los directores votarn en proporcin directa al nmero
de sus respectivos afiliados.
En todo caso, en la aprobacin y reforma de los estatutos, los directores votarn
siempre en proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados. 118 (Art. 270)
Fuero.
Todos los miembros del directorio mantendrn el fuero por el que estn
amparados al momento de su eleccin, por todo el periodo que dure su mandata y hasta
6 meses despus de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de
dirigentes sindicales de base.119 Dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la
federacin o confederacin sea reelecto en perodos sucesivos. (Art. 274 Inc. 1)120
Permisos.
Los directores podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su
empleador por todo o parte del periodo que dure su mandato y hasta un mes despus de
expirado ste, en cuyo caso se aplicar lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del Art. 250.
Ahora bien, si el director no hace uso de este derecho, estar facultado para que
el empleador le conceda 10 horas semanales de permiso para efectuar su laboral
sindical, acumulables dentro del mes calendario.
El tiempo que abarquen los permisos se entendern efectivamente trabajados
para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de
cargo del empleador por tales periodos, sern de cuenta de la federacin o
confederacin, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes. (Art. 274 Inc. 2,
3 y 4)
Problema: Puede reelegirse un director de una federacin o confederacin que
ha dejado de ser director de la organizacin base, teniendo en cuenta que para ser
director de una federacin o confederacin se requiere estar en posesin del cargo de
director de alguna de las organizaciones filiales?
La Direccin del Trabajo ha sealado que, en este caso, de todas formas pueden
ser reelegidos, basndose en la interpretacin LITERAL del Art. 273, el que seala que
para ser elegido director de una federacin o confederacin se requiere estar en
117

Por lo tanto, para ser director de una federacin se requiere ser director de un sindicato; y para ser
director de una confederacin, es necesario ser director de una federacin. En consecuencia, no podr ser
director de una confederacin el director de uno de los sindicatos bases de una federacin. As lo ha
resuelto la Direccin del Trabajo.

118

Tener presente que la ASAMBLEA, est constituida por los directores.

Antiguamente se extingua el fuero cuando el director no conservaba su calidad de dirigente sindical
base.
120
Antiguamente la ley daba una solucin diversa, en el sentido que los directores de una federacin o
confederacin slo tendran fuero mientras que permanecieran en calidad de director base y en dicha
calidad, tambin tuvieran fuero. Hoy, con la actual redaccin de la norma, se entiende que el fuero lo
mantiene mientras sea reelegido, aunque deje de ser director de la organizacin base.

119

117

posesin del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas y por tanto la
exigencia de este artculo opera precisamente para la eleccin, mas no as para la
reeleccin.
A dems, la conclusin anterior guardar concordancia con la parte final del Inc.
1 del Art. 274, segn la cual dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la
federacin o confederacin sea reelecto en perodos sucesivos; si se exigiera seguir
siendo director, esta norma no tendra sentido, porque si as fuera, necesariamente
tendra que serlo con fuero.
Respecto a este ltimo precepto, la Direccin del Trabajo fue incluso ms all,
sealando en un comienzo que, para mantener el fuero, no era necesario que lo
reeligieran en el periodo inmediatamente siguiente, sino que podan hacerlo despus;
esto se corrigi mediante otro dictamen, establecindose como exigencia que la
reeleccin deba verificarse entro de los 6 meses siguientes a que ha cesado en el cargo,
pues de lo contrario el fuero se perdera, ya que segn el Art. 274 Inc. 1, primera parte,
el fuero los ampara y hasta seis meses despus de expirado su mandato.
A dems, avalando esta ltima posicin, se seala que el Art. 274 es bien claro
en la redaccin dicho fuero se prorrogar y en consecuencia, si hay discontinuidad
en la reeleccin, ya no se podra prorrogar algo que se termin.
LAS CENTRALES SINDICALES. (Cap. VIII, Art. 276 288)
Surgen mediante la dictacin de la ley 19.049 de 1991, y la razn de su creacin
est sealada ms arriba121
Concepto:
Es toda organizacin nacional de representacin de intereses generales de los
trabajadores que la integran, de diversos sectores productivos o de servicios,
constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos,
asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las
Municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, segn lo
determinen sus propios estatutos (Art. 277)
Quines pueden formarlas?
1.- Confederaciones, federaciones o sindicatos.
2.- Asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y
municipalidades.
3.- Asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, segn lo determinen sus
propios estatutos.
4.- Tener presente que, podrn afiliarse a las centrales sindicales las organizaciones de
pensionados, que gocen de personalidad jurdica.
Precisin.
Ninguna organizacin podr estar afiliada a ms de una centra sindical nacional
simultneamente.
CONSTITUCION.
El Art. 276 seala que para constituirlas NO se requiere autorizacin previa; por
su parte el Art. 279 exige que para proceder a dicha constitucin, se requerir que las
organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administracin civil
del Estado y municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos
un 5% del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el pas.
Por lo tanto, en Chile, tericamente, no puede haber ms de 20 Centrales.
Cabe mencionar que en Chile hay tres Centrales Sindicales:
- La Central nica
121

Al trmino del gobierno militar, se intent fomentar y consolidar el dilogo entre el gobierno,
empleador y trabajadores, y estos no tenan representantes a nivel nacional y blah, blah, blah.-

118

- La Central Nacional
- La Central Autnoma.
TRAMITES DE CONSTITUCIN (Art. 280)
Se constituirn por acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas, en
presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas
requerirn acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones bases, segn
corresponda.
Acto de constitucin.
En el acto de constitucin, las entidades fundadoras estarn representadas por la
mayora absoluta de sus directorios, cuyos miembros procedern, en presencia de un
ministro de fe, a aprobar sus estatutos y elegir al directorio.
Luego, el directorio deber registrar en la Direccin del Trabajo los estatutos de
la organizacin y el acta de su constitucin dentro de los 15 das siguientes a la
realizacin del acto fundacional. Desde el momento del registro, se entender que la
Central adquiere personalidad jurdica.
Por su parte, la Direccin del Trabajo podr, en el plazo de 45 das hbiles,
contados desde el registro, formular observaciones al acto de constitucin o a los
estatutos, si estimare que ellos no se ajustan a la ley.
La Central Sindical debe subsanar los defectos de constitucin o conformar los
estatutos a las observaciones formuladas por la Direccin del Trabajo en el plazo de 45
das,
contados
desde
la
notificacin.
Ahora bien, si la Central no acepta las observaciones de la Direccin, podr
reclamar de ellas, dentro de igual plazo. Si el tribunal rechaza total o parcialmente la
reclamacin, ordenar lo pertinente para subsanar los defectos de constitucin, si ello
fuere posible, o enmendar los estatutos, dentro del plazo de 15 das hbiles, contados
desde la notificacin de la sentencia, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurdica.
Si no subsana las observaciones formulada, no reclama de ellas en la
oportunidad correspondiente, o bien, no cumple con lo ordenado por el tribunal en el
referido plazo, caducar su personalidad jurdica por el solo ministerio de la ley..122
La Afiliacin o Desafiliacin a las Centrales Sindicales.
Debe acordarse en asamblea, por mayora absoluta, en votacin secreta123 ante
ministro de fe.
Por su parte, en las organizaciones de grado superior, los miembros de sus
asambleas requerirn acuerdo previo mayoritario de las asambleas de sus sindicatos u
organizaciones de base, segn sea el caso, adoptado tambin en votacin secreta.
Copia del acta de la asamblea debe enviarse a la Direccin del Trabajo en un
plazo de 15 das siguientes a la asamblea. De lo contrario, deber citarse a una nueva
asamblea.
Regulacin de los estatutos de la central.
Los estatutos de la central regulan:
1.- Los objetivos,
2.- Estructura,
3.- Funcionamiento,
4.- Administracin de las centrales,
5.- Aprobacin y reforma de los mismos,
122

En el texto original del gobierno militar, si se rechazaba el reclamo, automticamente caducaba la

personalidad jurdica.
123
Tener presente que todos estos artculos cada vez que hablan de votacin o de alguna decisin, stas
son siempre secretas, por si acaso se me pasa alguna o el profesor pregunta.

119

6.- Eleccin del cuerpo directivo (se har en votacin secreta, ante un ministro de fe,
garantizando la adecuada participacin de las minoras; los representantes de las
organizaciones afiliadas votarn en proporcin al nmero de sus asociados; la duracin
del directorio no podr exceder de 4 aos)
7.- mecanismos que permitan la remocin de todos los miembros del directorio en los
trminos del Art. 244 (censura)
Los Fines de la Central Sindical.
Estn sealados en el Art. 284, los cuales son en suma:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas
a nivel nacional (Gobierno, empleadores) y ante las organizaciones internacionales.
2) Toda otra finalidad que sealen sus estatutos que NO sean contrarios a la CPR o a la
legislacin vigente, y que se inserto dentro de los fines propios y necesidades de las
organizaciones de base.
3) Tener presente que las Centrales Sindicales NO pueden negociar colectivamente.
DIRECTORIO.
Fuero.
Los directores de un central sindical que, al momento de su eleccin estuvieren
amparados por fuero o que sean directores de una asociacin gremial, gozarn de este
fuero durante el periodo que dure su mandato en la central y hasta 6 meses despus de
expirado ste.124 Dicho fuero se mantendr aun cuando el director de la central deje de
ser dirigente de su organizacin base, y mientras ste sea reelecto en perodos sucesivos
en el directorio de la central. Asimismo, los miembros del directorio de una central
sindical que sean directores de una asociacin de funcionarios de la administracin civil
del Estado y de las municipalidades, gozarn de inamovilidad funcionaria, durante el
mismo lapso anterior.
Los Permisos.
1.- Los directores podrn excusarse de su obligacin de prestar servicios a su empleador
todo el periodo que dure su mandato y hasta un mes despus de expirado ste, sin
derecho a remuneracin.
2.- Si no hacen uso del referido permiso, tendrn derecho a que el empleador les
conceda 24 horas semanales, acumulables dentro del mes calendario, de permiso para
efectuar su labor sindical.
3.- El tiempo que abarquen los permisos se considerarn efectivamente trabajados para
todos los efectos, y las remuneraciones de este periodo son de cargo de la Central, sin
perjuicio que las normas sobre permisos y remuneraciones puedan ser modificadas por
comn acuerdo de las partes, slo en cuanto puedan aumentar (permisos y
remuneraciones)
Financiamiento de las Centrales Sindicales.
Proviene de:
1.- Las organizaciones afiliadas, de los asociados de stas, en los porcentajes que fijen
sus
estatutos,
2.- De las dems fuentes que sealen la ley.
Ahora, en cuanto a las cotizaciones previsionales de la Centrales, stas se
descontarn y enterarn directamente a ellas, en los trminos previstos en el Art. 261 (es
decir, igual que en las federaciones y confederaciones; deber fijarse, en votacin
secreta, la cantidad que deber descontarse de la respectiva cuota ordinaria)
Disolucin de la Central.
124

La diferencia con las federaciones y confederaciones, en el sentido que en las centrales sindicales no es
requisito (salvo que lo establezcan los estatutos) que el director de la central deba ser director de una
organizacin base.

120

Las causales son las mismas que las establecidas para las organizaciones
sindicales.
Normas supletorias.
En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que las rigen, se aplicar
a las federaciones, confederaciones y centrales, las normas establecidas respecto a los
sindicatos, contenidas en el libro III.
I. Disolucin de las Organizaciones Sindicales.
Sindicales
Regulacin:
Captulo X (Arts. 295 298 CT)
Requisitos para la disolucin.
1.- Acuerdo de la mayora absoluta de los afiliados
2.- Tal acuerdo debe ser celebrado en asamblea extraordinaria
3.- Dicha asamblea debe ser citada con la anticipacin establecida en el estatuto.
4.- El referido acuerdo debe registrarse en la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
Tener presente:
En la disolucin NO interviene resolucin administrativa alguna125
Causales de disolucin del Sindicato.
Aparte de la disolucin que procede por la mayora absoluta de los afiliados,
encontramos dos causales:
1.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone la ley
2.- Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitucin.
Quin puede pedir la disolucin por estas causales?
-

La Direccin del Trabajo y,

Cualquier socio de la organizacin.126

Quin declara la disolucin?

Hay que distinguir:
1.- Si la disolucin es acordada por los socios; stos la acordarn por mayora absoluta
en asamblea extraordinaria, lo que comunicarn a la Inspeccin del Trabajo para que la
borren del registro (NO hay resolucin administrativa).

125

Aunque antiguamente, en el Cdigo del 31, las Organizaciones Sindicales eran disueltas por DS del
Ministerio del Trabajo.)
126
Antiguamente la norma era ms amplia: poda pedir la disolucin el empleador e incluso cualquier
interesado en la disolucin.

121

2.- Si la disolucin procede por las dos causales sealadas; Ser solicitada
fundadamente por la DT o por cualquiera de sus socios, y ser declarada por el Tribunal
del Trabajo de la jurisdiccin en que tenga su domicilio la respectiva organizacin.
Esto da lugar al procedimiento de disolucin.
Procedimiento de disolucin.
1.- Vista y fallo: Juez conoce y falla en nica instancia, sin forma de juicio, con los
antecedentes que proporcione el solicitante, oyendo al directorio de la organizacin
respectiva, o en su rebelda.
2.- Trmino probatorio: Si el juez lo estima necesario, abrir un perodo de prueba de 10
das, la que se apreciar en conciencia.
3.- Plazo para dictar sentencia: La sentencia debe dictarse dentro del plazo de 15 das
contados desde la notificacin al presidente de la organizacin o a quien
estatutariamente lo reemplace, o desde el trmino del perodo probatorio.
4.- Forma de notificacin al presidente de la organizacin: Dicha notificacin se har
por cdula, entregando copia ntegra de la presentacin en el domicilio que tenga
registrado en la Inspeccin del Trabajo.
5.- Registro de la sentencia: La sentencia que declare disuelta la organizacin deber ser
inscrita en la Inspeccin del Trabajo respectiva; la que deber proceder a eliminar a
aqulla del registro correspondiente.
6.- Liquidacin de la organizacin: La sentencia que establezca la disolucin, nombrar
a uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o stos no
determinaren la forma de su designacin, o esta determinacin hubiere quedado sin
aplicarse o cumplirse.
Para los efectos de su liquidacin, la organizacin sindical se reputar existente
y todo documento que emane de una organizacin en liquidacin, se deber indicar esta
circunstancia (que se encuentra en liquidacin.)

Efectos de la disolucin.
La disolucin de una organizacin sindical NO afectar las obligaciones y
derechos que le correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios
colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que le sean aplicables.
II. Las prcticas antisindicales o desleales.
desleales
Regulacin:
Captulo IX (Arts. 289 294 bis)
Concepto:

122

Las prcticas antisindicales son las acciones que atentan contra la libertad
sindical.
Clases de prcticas desleales:
1.- Las prcticas desleales del empleador (Art. 289 CT)
2.- Las prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales y de stos y
del empleador, en su caso (Art. 290 CT)
3.- Las prcticas desleales de cualquier persona (Art. 291 CT)

De las prcticas desleales o antisindicales y de su sancin, Arts. 289 a 294 bis.

Concepto de Prctica Desleal: Son las acciones que atentan contra la libertad
sindical.
Podemos distinguir 3 tipos o grupos de prcticas desleales:
1. Las practicas desleales del empleador. (Art.289)
2. Las practicas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, y de
estas y del empleador, en su caso. (Art. 290.)
3. Y de cualquiera persona. (Art. 291)
1.- Prcticas desleales del empleador (Art. 289)
a) Obstaculizar la formacin o funcionamiento de sindicatos en las circunstancias all
sealadas:
- Negarse injustificadamente a recibir a sus dirigentes,
- Ejercer presiones mediante amenazas de prdida del empleo o de beneficios, o
del cierre de la empresa, establecimiento o faena.
- Ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el qurum de un sindicato.
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes de los sindicatos base, la informacin a que
se refieren los incisos quinto y sexto del Art. 315127.
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la
formacin de un sindicato.
d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliacin de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como:
- ejercer presiones para que trabajadores ingresen a un sindicato determinado,
- Discriminar entre los diversos sindicatos existentes, otorgando a unos y a otros
no facilidades o concesiones extracontractuales, etc.
f) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de
incentivar o desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical, y
127

Tal precepto est ubicado a propsito de la negociacin colectiva; los referidos incisos autorizan a los
trabajadores para solicitar al empleador los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de
contrato colectivo.

123

g) Aplicar las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a

que se refiere el artculo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo
descontado segn dicha norma dispone.128
2.- Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, y de stos y
del empleador, en su caso (Art. 290)
a) Acordar con el empleador la ejecucin por parte de ste, de alguna de las prcticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artculo precedente, y
el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminacin
indebida por no haber ste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido.
c) Aplicar sanciones de multas o de expulsin de un afiliado por no haber acatado ste
una decisin ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus crticas a la gestin de aqulla;
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designacin de un determinado
representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociacin y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador
exigiendo su reemplazo o la intervencin personal de ste, y
e) Los miembros del directorio de la organizacin sindical que divulguen a terceros
ajenos a ste los documentos o la informacin que hayan recibido del empleador y que
tengan el carcter de confidencial o reservados.
3.- Prcticas desleales de cualquier persona (Art. 291)
a) Ejercer fuerza fsica o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliacin o
desafiliacin sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato,
y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formacin de
una organizacin sindical y;
b) Entorpecer o impedir, por cualquier medio, la libertad de opinin de los miembros de
un sindicato.
Sanciones a las prcticas antisindicales.
Se sancionan con multa de 10 a 150 UTM. En caso de reincidencia, se
sancionarn con multa de 100 a 150 UTM. 129
128

Esta norma se traduce bsicamente, en que los empleadores deben descontar el 75% de la cuota
sindical, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo, a los
siguientes trabajadores: A) A quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios estipulados en el
instrumento colectivo respectivo, B) A los que se desafilien de una organizacin sindical, C) A los que,
habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripcin de un instrumento colectivo,
pacten los beneficios a que se hizo referencia.
129
Se trata de la multa ms alta del CT.

124

Procedimiento.
1.- Denuncia: Le corresponden hacerla a la Inspeccin del Trabajo.
2.1.- Si la prctica antisindical implica el despido de un trabajador CON fuero
(fuero sindical o durante la negociacin colectiva): El juez deber disponer de oficio
o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin del trabajador a sus labores, y el pago
de las remuneraciones y dems prestaciones derivadas de la relacin laboral durante el
periodo comprendido entre la fecha del despido y aqulla en que se materialice la
reincorporacin, todo ello, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.
Para esos efectos, el tribunal sealar el da y hora en que la reincorporacin
debe cumplirse, y el funcionario que la practicar (puede ser un funcionario de la
Inspeccin del Trabajo)
Adems, dentro de los 5 das siguientes a la reincorporacin, deber acreditarse
el pago de las remuneraciones y dems prestaciones adeudadas, aplicndose a este
respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere el Art. 71130.
2.2.- Si la prctica antisindical implica el despido de un trabajador SIN fuero: El
trabajador podr optar entre la reincorporacin o el derecho a la indemnizacin a que se
refiere el Inc. 4 del Art. 162 y la establecida en el Art. 163, con el correspondiente
recargo en conformidad con el Art. 168, y adicionalmente, a una indemnizacin que
fijar el juez, la que no podr ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la ltima
remuneracin mensual.131

NEGOCIACIN COLECTIVA.
Antecedentes.
1.- El Cdigo del 31 contemplaba la institucin del conflicto colectivo del trabajo, la
que se justificaba en el choque de intereses que exista en ese momento, entre
empleadores y trabajadores.
2.- En ese orden, la ley autorizaba a las organizaciones sindicales y trabajadores en
general para presentar a sus empleadores los llamados pliego de peticiones, a travs
de los cuales podan solicitarle las medidas econmicas y laborales que estimaren
conveniente.
Luego, el legislador deba darles una respuesta, y en caso de no llegar a un
acuerdo, aquellos podan declarar la huelga, debiendo pasar previamente por la junta
de conciliacin (formada por representantes de los trabajadores, empleador y un
130

Este precepto se refiere a la remuneracin del feriado, la cual es: a) Si es fija: el sueldo; b) Si el
variable: El promedio de los 3 ltimos meses trabajados; c) Y si es fija y variable: El sueldo ms el
promedio de los 3 ltimos meses trabajados.
131
Este caso constituye una excepcin a nuestra legislacin, en el sentido que El Art. 176, indica que la
indemnizacin que deba pagarse en conformidad del Art. 163 ser incompatible, con toda otra
indemnizacin, que por concepto de trmino del contrato o de los aos de servicio pudiere corresponder
al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente. A
dems, tambin es excepcional desde la perspectiva que es el nico caso (sin contar los casos de los
trabajadores con fuero) en que el tribunal puede ordenar la reincorporacin.

125

inspector del trabajo)132

3.- Durante el gobierno militar, se eliminaron las juntas de conciliacin y por tanto, no
se poda votar la huelga; pas a ser sta ilegal.133
4.- Hasta que en 1979 se dicta el DL 2.758, el que viene a consagrar por primera vez la
negociacin colectiva, en el contexto del llamando plan laboral; se le permite a los
trabajadores presentar proyectos de contratos (ya no pliego de peticiones) a travs de
los cuales buscaban obtener mejoras de tipo laboral y remuneracional por medio de un
procedimiento.
5.- En sus orgenes, la negociacin colectiva estaba sujeta a una serie de restricciones,
las que la hacan en la prctica inoperante.
Se estableci as, que SOLO los sindicatos de empresa y un grupo de
trabajadores de la empresa poda negociar colectivamente (siempre dentro del marco de
la empresa).
Por otro lado, slo a ciertas empresas se les reconoce el derecho a huelga, y a
otras se les prohbe expresamente, y se crea un sistema de arbitraje obligatorio para
stas, y uno voluntario para aquellas.
6.- La huelga en ese entonces NO poda exceder de 60 das (en estricto rigor de 59, pues
al da 60 los trabajadores ya se entendan renunciados)
Por su parte, el empleador tena derecho a contratar reemplazantes cuando la
empresa estaba en huelga (el llamado rompehuelgas) y a declarar el LOCK OUT, una
vez hecha efectiva la huelga.134
7.- Todo lo anterior hacia absolutamente dificultosa la negociacin colectiva, por lo que
fue necesario introducir modificaciones:
- Ley 19.069 de 1991 (Modificacin principal: el derecho a negociar
colectivamente se reconoce a nivel supraempresa (ms all de la empresa)
- Ley 19.759 del 2001.
Norma constitucional que consagra la negociacin colectiva.
El Art. 19 n 16 Inc. 5 CPR, seala que la negociacin colectiva con la empresa
en que laboren, es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley
expresamente no permita negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y
pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a
arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos, cuya
organizacin y atribuciones se establecern en ella135
Por su parte, el Art. 19 n 16 Inc. 6 expresa que no podrn declararse en huelga
los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause
132

Normalmente la conciliacin no se produca ya que en la prctica los trabajadores votaban por los
trabajadores y los empleadores por los empleadores; el inspector del trabajo slo tena voz, no voto.
Entonces, se produca un empate y con ello los trabajadores quedaban autorizados para declarar la huelga
(huelgas legales)
133

Entonces durante ese periodo se acabaron las huelgas, toda vez que nadie se atrevera a hacer huelgas
ilegales.
134
Lo cual afectar directamente a los trabajadores que no estn en huelga.
135
Como puede apreciarse, la negociacin colectiva se consagra como un derecho con la empresa en que
laboren y por tanto, se extiende a nivel supraempresa.

126

grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la

seguridad nacional.
Convenio 98.
Su Art. 4 seala que deber adaptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre los empleadores,
las organizaciones de empleadores por una parte y la organizaciones de trabajadores por
otra, en pleno desarrollo y uso de los procedimientos de negociacin colectiva y
voluntaria con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos las condiciones
de empleo.136
LA NEGOCIACION COLECTIVA EN CHILE.
Concepto.
El Art. 303 reza Negociacin colectiva es el procedimiento a travs del cual
uno o ms empleadores se relacionan con una o ms organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado
Elementos.
1.- Es un procedimiento: Supone un conjunto de actos continuos y sistemticos,
desde la presentacin del proyecto hasta la suscripcin del contrato.
2.- A travs del cual uno o ms empleadores se relacionan con uno o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y
otros: Aqu se evidencia que actualmente la ley ha ampliado la negociacin
colectiva a nivel se supraempresa.
3.- Con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado: Esto nos recuerda que siempre el contrato colectivo es a
plazo (el contrato colectivo normalmente es producto de una negociacin colectiva)
mbito de la NG.
La negociacin colectiva podr tener lugar:
- En las empresas del sector privado,
- En las empresas en que el Estado tenga aportes, participacin o representacin. (Art.
304)
El mismo artculo seala que NO EXISTE negociacin colectiva en:
1.- Empresas del Estado dependientes el Ministerio de Defensa, o que se relacionan con
el gobierno a travs de este Ministerio.
2.- Cuando una ley especial lo prohba137.
136

En nuestro pas sta norma no tiene mucha aplicacin, ya que no hay ninguna norma que estimule que
estimule a los trabajadores ni a los empleadores a regular colectivamente en forma voluntaria sus
condiciones de trabajo.
137

El profesor no conoce ninguna.

127

3.- En las empresas o instituciones pblicas o privadas, cuyos presupuestos, en

cualquiera de los dos ltimos aos calendario, hayan sido financiadas en ms de un 50%
por el Estado, directamente, o a travs de derecho o impuestos (Ej. ferrocarriles del
Estado.) (EXCEPCIN: Establecimientos educacionales particulares subvencionados y
los establecimientos educacionales tcnico- profesional administrados por
Corporaciones privadas.)
El Inc. Final del Art. 304 seala que el Ministerio de Economa, Fomento y
Reconstruccin, determinar las empresas en que el Estado tenga aporte, participacin o
representacin mayoritarios en que se deber negociar por establecimiento.
Requisito general para negociar colectivamente dentro de la empresa.
Consiste en que haya transcurrido a lo menos un ao, desde el inicio de sus
actividades (Art. 308)
TRABAJADORES QUE TIENEN PROHIBIDO NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE.
Los seala el Art. 305 y son:
1.- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje138y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2.- Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estn dotados, a lo
menos, de facultades generales de administracin;
3.- Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores139
4.- Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspeccin, siempre que estn dotados de
atribuciones decisorias sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.
Ahora bien, cabe precisar que los trabajadores sealados en el n 1 nunca podrn
negociar, en cambio, respecto a los sealados en el nmero 2 3 y 4 de esta prohibicin
de no poder negociar debe dejar constancia en el contrato de trabajo, ya que a falta de
estipulacin, se entendern habilitados para negociar colectivamente.
Destaquemos tambin, que la ley faculta a cualquier trabajador de la empresa,
dentro del plazo de 6 meses, contados desde la suscripcin del contrato o su
modificacin, para reclamar a la Inspeccin del Trabajo de la atribucin a un trabajador
de no poder negociar colectivamente, con el fin de que se declare cual es su exacta
situacin jurdica.140 (De dicha resolucin puede recurrirse al Tribunal del Trabajo,
dentro de los 5 das siguientes a la notificacin)

138

guarda con concordancia con la prohibicin de los aprendices en orden a que les est prohibido que sus
remuneraciones se fijen por instrumento colectivo.
139
La razn de la prohibicin respecto de los trabajadores sealados en el n 2 y 3 radica en que estos de
alguna manera representan al empleador.
140
La razn de permitir que cualquier trabajador pueda reclamar, radica en que de lo contrario se podran
manipular los qurum de negociacin (y podra quedar sectores sin poder de negociar.)

128

Por ultimo el Inc. Final del referido precepto seala que todos los trabajadores
sealados precedentemente, NO podrn integrar comisiones negociadoras, a menos que
tengan la calidad de dirigentes sindicales.
Ministros de fe en materia de negociacin colectiva.
-

Inspectores del trabajo.

Notarios pblicos.
Oficiales del registro civil.
Funcionarios de la administracin del Estado que sean designados en calidad
de tales por la Direccin del Trabajo (Art. 313)

Lo anterior es sin perjuicio de que pueda designarse un ministro de fe especfico en los

estatutos.
Materias de negociacin colectiva.
Son todas aquellas que se refieran a:
- Remuneraciones,
- Otros beneficios en especies o en dinero,
- En general las condiciones comunes de trabajo (Art. 306 Inc. 1)

Materias que NO pueden ser objeto de negociacin colectiva.

Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.141 (Tener
presente que en derecho comparado, en algunas legislaciones, si es posible negociar
colectivamente sobre stas materias, por ejemplo, en Alemania.) (Art. 306 Inc. 2)
Limitacin a la negociacin colectiva y el contrato colectivo de trabajo.
Ningn trabajador podr estar afecto a ms de un contrato colectivo de trabajo
celebrado con el mismo empleador.
Estipulaciones de un contrato individual frente a un contrato colectivo.
Tener presente, que segn el Art. 311 las estipulaciones de un contrato
individual de trabajo, no podrn significar disminucin de remuneraciones, beneficios
y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio
colectivo o fallo arbitral por el que est regido.
Ahora bien, nada impide que las estipulaciones del contrato individual puedan
aumentar las remuneraciones, beneficios y derechos142
141

En el antiguo pliego de peticiones, no haban limitaciones, los trabajadores podan pedir cualquiera
cosa, por ejemplo, pagar el funeral de la suegra de un trabajador, cosa que es totalmente ajena al mbito
actual de la negociacin colectiva.
142
Es decir, no es que no puedan modificarse las condiciones fijadas en el instrumento colectivo, sino que
puede hacerse siempre en beneficio del trabajador.

129

FUERO en la negociacin colectiva (Art. 309)

Los trabajadores involucrados en la NG, gozarn de fuero desde los 10 das
anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus
de la suscripcin de ste ltimo, o de la fecha de la notificacin a las partes del fallo
arbitral que se hubiera dictado (Inc. 1)
Extensin del fuero de los integrantes de la comisin negociadora que no estn
acogidos a fuero sindical.(Art. 310)
Dicho fuero se extender por 30 das adicionales contados desde la terminacin
del procedimiento de negociacin, respecto de los integrantes de la comisin
negociadora que no estn acogidos al fuero sindical.143
Pregunta: Cundo los integrantes de la comisin negociadora NO estarn
acogidos al fuero sindical?
Lo normal es que la comisin negociadora est integrada por los directores del
sindicato, los que, como tales, gozan de fuero.
Sin embargo, si un grupo de trabajadores se unen para negociar colectivamente,
stos deben designar de entre ellos, los miembros de la comisin negociadora, y en tal
caso, no gozan de fuero.
Otra situacin que se podra dar, es que fueran directores de un sindicato que no
tuviesen fuero.
Situacin de los trabajadores a contrato a plazo fijo.
Estos gozan de fuero slo mientras dure la vigencia su contrato.
Pregunta: Por qu aqu slo habla de contrato a plazo fijo y en las normas sobre
sindicatos que establece una situacin similar , habla adems de trabajadores
contratados por una obra o servicio determinado?
Porque stos ltimos NO pueden negociar colectivamente.
Plazos en la negociacin colectiva.
Los plazos son de das corridos; si el plazo termina un da sbado, domingo o
festivo, se prorroga al da hbil siguiente, aunque en materia de arbitraje obligatorio
143

Antiguamente el fuero los amparaba hasta la suscripcin del contrato colectivo o la notificacin del
fallo arbitral (no existan los 30 das). El caso emblemtico en esta materia est dado por la Compaa
Chilena de Tabacos, la cual, frente a una huelga de sus trabajadores, negoci colectivamente; procedi a
suscribir el contrato colectivo, e hizo que los trabajadores en el acto firmaran el finiquito. La Inspeccin
del Trabajo por lo anterior les pas multas, ya que sta seala que el fuero amparaba a los trabajadores
hasta las 00. del da siguiente; frente a lo cual la Compaa Chilena de Tabacos reclam, ya que la ley
sealaba que el fuero se extenda hasta la suscripcin del contrato colectivo, resultando esta ltima
victoriosa. Por otro lado, tambin exista el problema de la bicicleta, consistente en que, los dirigentes
sindicales, inmediatamente terminado su fuero, renunciaban, y se convocaban a nuevas elecciones, para
que as fueran gozando de fuero indefinidamente.
Entonces, la primera situacin (Compaa Chilena de Tabacos) motiv la dictacin de la norma
en cuya virtud el fuero se extiende hasta 30 das despus de la suscripcin del contrato; y la segunda
situacin (Bicicleta) motiv la norma en virtud de la cual, para los efectos de las elecciones de los
directores sindicales, estos solo pueden de gozar de fuero dos veces al ao.

130

encontraremos plazos de das hbiles, lo que se justifica en que sta ltima materia no
ha sido modificada (originalmente la negociacin colectiva era de plazos de das
hbiles)
TIPOS DE NEGOCIACIN COLECTIVA.
Distinguimos entre:
- Negociacin colectiva NO REGLADA.
- Negociacin colectiva SEMIREGLADA.
- Negociacin colectiva REGLADA.
1.- NEGOCIACION COLECTIVA NO REGLADA.
Se refiere a ella el Art. 314, segn el cual en cualquier momento y sin
restricciones de ninguna naturaleza, podrn iniciarse entre uno o ms empleadores y
una o ms organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujecin a normas de
procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado
Precisiones:
1.- Se aprecia que la NC tendr lugar siempre entre uno o ms empleadores y una o ms
organizaciones sindicales (excluyndose por tanto, los trabajadores no sindicados.)
2.- El Inc. 2 del Art. 314 autoriza a los sindicatos de trabajadores transitorios o
eventuales, pactar con uno o ms empleadores, condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones para determinadas obras o faenas transitorias o de temporada (los
trabajadores eventuales o transitorios NO pueden negociar colectivamente, pero a travs
de este sistema no reglado, sus sindicatos pueden conseguir lo sealado en el precepto.)
3.- En la negociacin colectiva no reglada, no opera la limitacin de que haya
transcurrido a lo menos un ao desde el inicio de sus actividades (Art. 308); la ley
seala que y sin restricciones de ninguna naturaleza
2.- NEGOCIACION COLECTIVA SEMIREGLADA.
Encontramos dos tipos:
- La referida a los trabajadores NO sindicados (grupo de trabajadores que se
une para negociar colectivamente)
- La referida a los sindicatos que agrupen trabajadores agrcolas de temporada.
a).- NC SEMIREGLADA de los trabajadores que se unen para negociar
colectivamente
Segn el Art. 314 bis, deben observarse las siguientes normas mnimas de
procedimientos:
1.- Debe tratarse de 8 o ms trabajadores.
2.- Dichos trabajadores deben ser representados por una comisin negociadora, de no
menos de 3 integras ni ms de 5, elegida por los involucrados en votacin secreta
celebrada ante un Inspector del Trabajo.
3.- El empleador est obligado a dar respuesta a la presentacin hecha por los
trabajadores, dentro del plazo de 15 das. Si as no lo hiciere, se le aplicar la multa
prevista en el Art. 506.

131

4.- La propuesta final del empleador deber ser aprobada por los trabajadores
involucrados en votacin secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.
Sancin en caso de no sujetarse a estar normas mnimas de procedimiento:
Si se suscribir un instrumento en estas condiciones, ste tendr la naturaleza de
contrato individual de trabajo y NO producir el efecto de un convenio colectivo.
b).- NC SEMIREGLADA de los sindicatos que agrupen a trabajadores agrcolas.
El Art. 314 bis A, expresa que el referido sindicato tendr la facultad de
presentar a el o los empleadores, un proyecto de convenio colectivo, al que debern dar
respuesta dentro del plazo de 15 das, contados desde la recepcin del respectivo
proyecto.
Si la respuesta no se verifica, la Inspeccin del Trabajo a solicitud del sindicato,
podr apercibirlo dentro de los 5 das siguientes a la solicitud, a fin de dar respuesta, so
pena de aplicrsele la multa del Art. 506.
La respuesta negativa del empleador, slo habilita al sindicato para presentar un
nuevo proyecto en la siguiente temporada.
La negociacin directa deber finalizar, con una antelacin no inferior a 30 das
al de inicio de las labores agrcolas de temporada.
Particularidades de la NC NO REGLADA Y SEMIREGLADA.
1.- No se sujetan a las normas procesales previstas para la NC reglada.
2.- No da lugar a las prerrogativas, derechos y obligaciones establecidas para la NC
reglada.
3.- Los instrumentos colectivos que dan origen NC NO REGLADA Y
SEMIREGLADA se llaman convenios colectivos y producen los mismos efectos que el
contrato colectivo, salvo algunas excepciones. (Es decir, el producto de la NC NO
REGLADA y SEMIREGLADA es el convenio colectivo, y el producto de la NC
REGLADA, es el contrato colectivo)
NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA.
Distinguimos dos tipos de negociacin colectiva reglada:
1.- Negociacin colectiva de empresa (Captulo I del Ttulo II del Libro IV
Negociacin hecha por sindicato de empresa o grupo de trabajadores.)
2.- Negociacin colectiva de supraempresa (Captulo II del libro II del libro IV
Negociacin hecha por otras organizaciones sindicales)
Diferencia entre ambas:
Radica fundamentalmente en que la negociacin colectiva de empresa es un
derecho constitucional (Art. 19 n 16) que tiene todo trabajador, en cambio, la
negociacin colectiva de supraempresa requiere como requisito el acuerdo previo de las
partes144 (Art. 303 Inc. 2)
1.- NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA.
Quines pueden negociar?
Las partes sern siempre UN empleador con:
- Un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.
144

El cual en la prctica no se ha dado.

132

- Ms de un sindicato de empresa o de un establecimiento de ellas (siempre que

pertenezca a la misma empresa)
- Un grupo de trabajadores que se unen para negociar colectivamente (trabajadores no
sindicados)145
- A dems, pueden haber adherentes, que son aquellos trabajadores que no
perteneciendo a un sindicato, pero adhieren a la presentacin del proyecto de contrato
colectivo que ste ltimo efecta (la directiva del sindicato, decidir si acepta o no la
adhesin)146
Ahora bien, aceptada que sea la adhesin, estos trabajadores quedarn
habilitados para ejercer todos los derechos y sujetos a todas las obligaciones que la ley
reconoce a los socios del sindicato. En caso alguno podr establecerse discriminaciones
entre los socios del sindicato y los trabajadores adherentes (Art. 323)
El grupo negociador.
Tratndose de los trabajadores que se unen para negociar colectivamente, estos
requieren como requisitos tener a lo menos, el mismo qurum que se exige para formar
sindicatos de empresa o de establecimiento de empresa.147
Estos qurum se entendern referidos al total de los trabajadores facultados para
negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento,
segn el caso (Art. 315 Inc. 2)
Situacin de los predios agrcolas y los predios colindantes explotados por un solo
empleador.
Para los efectos de la negociacin colectiva, se considerarn como una empresa
(por lo tanto pueden negociar colectivamente.) A dems, tratndose de empleadores que
sean personas jurdicas y que dentro de su giro comprendan la explotacin de predios
agrcolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrn negociar
conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa.

Periodo de la negociacin colectiva de empresa.

Toda negociacin colectiva en una empresa, sea por sindicato o grupo
negociador, deber tener lugar durante un mismo periodo, salvo acuerdo de las partes.
ANTECEDENTES PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Hay que distinguir:
1.- Si hay contrato colectivo vigente: Dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo vigente, todo sindicato o grupo negociador podr
solicitar los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
2.- Si NO hay contrato colectivo vigente: Dicha solicitud puede efectuarse en cualquier
momento.
Cules son estos antecedentes?
El empleador est obligado148 a entregar los siguientes antecedentes:
145

El profesor repite hasta el cansancio que el proyecto de la ley 19069 contemplaba la eliminacin de
estos grupos de trabajadores para poder negociar colectivamente, lo que no se aprob. El predice que se
vienen modificaciones en la legislacin laboral en esta materia, tendientes a que slo puedan negociar
colectivamente los sindicatos.
146
Recordar que una de las formas de financiamiento del sindicato es a travs del aporte que efectan
estos adherentes, equivalente al 75% de la cuota ordinaria durante la vigencia o modificaciones de dicho
contrato colectivo.
147
Los qurum para formar sindicatos de empresa o de establecimientos de empresa, es importante no
slo para ello, sino tambin porque se aplican para la presentacin de proyectos para un contrato colectivo
por un grupo negociador (caso en comento) y para el nombramiento de los delegados del personal.
148
Si no los entrega, se considera su actitud una prctica antisindical.

133

a) Los balances de los 2 aos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa

tuviere una existencia menor, en cuyo caso se reducir al tiempo de existencia de
ella,149
b) La informacin necesaria para la confeccin del proyecto referida a los meses
del ao en ejercicio y los costos globales del mismo periodo,
c) La informacin pertinente que incida en la poltica futura de inversiones de la
empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial
PRESENTACION DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO.
Hay que distinguir:
1.- Si NO existe contrato colectivo anterior150
2.- Si existe un contrato colectivo anterior o un fallo arbitral laboral anterior.151
1.- Si NO existe contrato colectivo anterior (Art. 317)
1) Oportunidad para presentar el proyecto.
Los trabajadores podrn presentar al empleador el proyecto de contrato colectivo en el
momento que lo estimen conveniente.
No podrn sin embargo, presentarlo en uno o ms periodos que, cubriendo en su
conjunto un plazo mximo de 60 das en el ao calendario, el empleador haya declarado
no aptos para iniciar negociaciones152; dicha declaracin debe hacer en el mes de junio,
antes de la presentacin del proyecto, y cubrir el periodo comprendido por los doce
meses calendario siguientes a aqul. Tal declaracin debe ser notificada a la Direccin del
Trabajo y a los trabajadores.
2) Comunicacin de la recepcin del proyecto (Art. 318)
Dentro de los 5 das siguientes a la recepcin del proyecto de contrato colectivo,
el empleador podr comunicar tal circunstancia a todos los dems trabajadores de la
empresa y a la Inspeccin del Trabajo.
El Art. 320 establece lo mismo pero utilizando la expresin deber. Entonces
qu disposicin debe primar? El Art. 320 porque es posterior, debiendo entenderse
derogado tcticamente el Art. 318.
Cul es el objeto de esta comunicacin? Se le comunica al resto de los trabajadores
para que stos presenten proyectos de contrato colectivo o adhieran al proyecto
presentado (para estos efectos tendrn un plazo de 30 das contados desde la fecha de la
comunicacin.)153
Ahora, el ltimo da del plazo referido se entender como fecha de
presentacin de todos los proyectos, para los efectos del cmputo de los plazos
destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones. (Art. 320)
3) Qu ocurre si los dems trabajadores no presentan el proyecto de
contrato colectivo?
Si los dems trabajadores no presentan el proyecto de contrato colectivo, no
obstante que se les haya comunicado la presentacin, solo podrn presentar proyectos en
149

Recordar que si la empresa tiene menos de 1 ao de actividad, no puede negociar.

TENER PRESENTE: La modificacin introducida por la ley, seala que cuando hay convenio
colectivo anterior, se considerar que no hay contrato colectivo anterior.
151
Tener presente que los fallos arbitrales producen los mismos efectos que un contrato colectivo
colectivos; los convenios colectivos producen tambin los mismos efectos que los contratos colectivos
(314 Inc. Final) y por tanto, si hay convenios colectivos, no se pueden presentar proyectos de contratos
colectivos.
152
Se trata de un derecho del empleador.
153
La razn de esto radica en que todas las negociaciones colectivas deben tener lugar en un mismo
periodo de tiempo, salvo acuerdo de las partes.

150

134

conformidad a las normas que regulan la presentacin de proyectos cuando existe un

contrato colectivo anterior.
4) Qu ocurre si el empleador no efecta le comunicacin? (Art. 319)
En tal caso, el empleador deber negociar con quienes hubieren presentado el
proyecto. Sin embargo, los dems trabajadores mantendrn su derecho a presentar
proyectos de contratos colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones
establecidas por el Cdigo.
2.- Si existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior (Art. 322)
A) Oportunidad para presentar el proyecto.
El proyecto debe presentar no antes se 45 das ni despus de 40 das anteriores a
la fecha del vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
No obstante, las partes podrn acordar postergar hasta 60 das y por una sola vez
en cada periodo, la fecha en que les corresponda negociar efectivamente, y debern al
mismo tiempo fijar, la fecha de la futura negociacin. Se deber dejar constancia del
acuerdo, y remitir copia a la Inspeccin del Trabajo.
B) Situacin de los trabajadores que ingresan a la empresa donde existe un
contrato colectivo vigente.
Estos trabajadores podrn presentar proyectos de contrato despus de 6 meses
desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiera extendido, en su
totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.154 La duracin de estos
contratos ser lo que reste al plazo de 2 aos contados desde la fecha de celebracin del
ltimo contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea la
duracin efectiva de ste.
No obstante, los trabajadores podrn elegir como fecha de incidi de dicha
duracin el de la celebracin de un contrato colectivo anterior, con tal que ste se
encuentre vigente.
C) Situacin de los trabajadores que no participan en los contratos colectivos
que se celebren y de los trabajadores que, habiendo ingresado a la empresa con
posterioridad a la celebracin, el empleador les hubiere extendido en su
totalidad el contrato respectivo.
Podrn presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos
aos de celebrado el ltimo contrato colectivo, cualquiera sea la duracin efectiva de
ste, no antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha del vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior, salvo acuerdo de las partes. Se entender que
hay acuerdo cuando el empleador d respuesta al proyecto respectivo de acuerdo al Art.
329.
CONTENIDO DEL PROYECTO DEL CONTRATO COLECTIVO.
Segn el Art. 325, el proyecto deber contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1.- Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, acompandose una
nmina de los socios del sindicato o grupo negociador. En este ltimo caso, adems
deber llevar la firma o impresin digital de dichos trabajadores. En el caso de haber
adherentes, deber acompaarse adems la nmina y rbrica de los trabajadores
adherentes a la presentacin.
2.- Las clusulas que se proponen.
3.- El plazo de vigencia del contrato.
154

Esto es un derecho del empleador; el trabajador no puede oponerse.

135

4.- La individualizacin y firma de los integrantes de la comisin negociadora.

LA COMISION NEGOCIADORA (Art. 326)
1.- Representacin.
- La comisin negociadora representa a los trabajadores que se unen para
negociar colectivamente.
- Si los que negocian son los sindicatos, la comisin negociadora ser el
directorio; si son varios sindicatos, la comisin estar integrada por los directores de
todos ellos.
Reglas aplicables a la comisin negociadora cuando representa al grupo de
trabajadores.
2.- Requisitos para ser miembro de la comisin negociadora.
Para ser elegido miembro de la comisin negociadora, es necesario cumplir con
los requisitos que se exigen para ser director sindical (No tiene aplicacin; porque ya no
hay requisitos legales para ser director sindical, sino que estn establecidos en los
estatutos)
3.- Nmero de miembros.
La comisin negociadora estar compuesta por 3 miembros (regla general):
Sin embargo:
- Si el grupo negociador estuviere formado por 250 trabajadores o ms, podrn
nombrarse 5.
- Si el grupo negociador estuviere formado por 1000 o ms trabajadores, podrn
nombrarse 7.
- Si el grupo negociador estuviere formado por 3000 o ms trabajadores, podrn
nombrarse 9.
4.- Eleccin de los miembros.
Se efectuar en votacin secreta, la que deber ser practicada en presencia de un
ministro de fe, si los trabajadores fueren 250 o ms.
5.- Votacin.
Cada trabajador tendr derecho a 2, 3, 4 o 5 votos no acumulativos155, segn si la
comisin negociadora est integrada por 3, 5, 7 o 9 miembros, respectivamente.
Representacin del empleador.
El empleador tendr derecho a ser representado hasta por 3 apoderados, los que
pueden ser directores y a los socios con facultad de administracin.
Asesores (Art. 326)
Ambas partes pueden tener hasta 3 asesores.156
- Si la comisin negociadora es la directiva de uno o ms sindicatos, podrn
asistir como asesor de stas, y por derecho propio, un dirigente de la federacin o
confederacin a que se encuentren adheridas NO se computan dentro de los 3 asesores)
- Tratndose de la comisin negociadora de un grupo de trabajadores que
pertenezcan a un sindicato de inter- empresa, podrn asistir como asesores de ellos, y
por derecho propio, un dirigente del sindicato (NO se computan dentro de los 3
asesores)
Todos estos asesores tienen derecho a voz, incluso la Direccin del Trabajo ha
sealado que, si no se deja hablar a estos asesores, se configurara una prctica desleal o
antisindical.
Obligacin del trabajador de permanecer afecto a la negociacin durante todo el
proceso. (Art. 328)
155
156

Esto tiene por objeto proteger el derecho a las minoras.

O sea, la parte empleadora tiene 3 apoderados y 3 asesores.

136

Una vez presentado el proyecto, el trabajador deber permanecer afecto a

la negociacin durante todo el proceso (no se puede retirar)
A dems, el trabajador que tenga un contrato colectivo vigente NO podr
participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento
de su contrato, salvo acuerdo del empleador. Se entiende que hay acuerdo del
empleador, cuando ste no rechaza la inclusin del trabajador en la respuesta que d al
proyecto de contrato colectivo, siempre que en ste se haya mencionado expresamente
dicha circunstancia.
Formalidades que debe cumplir el empleador al recibir el proyecto.
Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por l (o por uno de sus
representantes), para acreditar que ha sido recibida por ste, deber entregarse a la
Inspeccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a su presentacin.
Si el empleador (o sus representantes) se negaren a firmar dicha copia, los
trabajadores podrn requerir a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 3 das siguientes
contados desde vencimiento del plazo anterior, para que le notifique el proyecto de
contrato (Art. 324)
RESPUESTA DEL EMPLEADOR (Art. 329)
Plazo: El empleador tiene un plazo de 15 das contados desde la presentacin
para dar respuesta, plazo que pude prorrogarse por acuerdo entre las partes.
El CONTENIDO DE LA RESPUESTA
1. La respuesta debe ser por escrito, en forma de contrato colectivo.
2. Debe contener todas las clusulas de su proposicin.
3. En ella, el empleador podr formular las observaciones que merezca el proyecto.
4. El empleador deber pronunciarse sobre todas las proposiciones de los
trabajadores
5. El empleador deber sealar el fundamento de su respuesta.
6. Acompaar, adems, los antecedentes necesarios para justificar las
circunstancias econmicas y dems pertinentes que invoque, siendo obligatorio
como mnimo adjuntar copia de los documentos sealados en el Inc. 5 del Art.
315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado anteriormente.157
(Art. 329)
Sancin en caso de no respuesta del empleador.
Si el empleador no diere respuesta oportunamente, ser sancionado con multa
del 20% de las remuneraciones del ltimo mes de todos los trabajadores involucrados en
el proyecto de contrato colectivo.
Ahora bien, llegado el vigsimo (20) da de presentado el proyecto de contrato
colectivo, sin que el empleador haya dado respuesta, se entender que lo acepta, salvo
prrroga acordada por las partes. (Art. 332)

Formalidad de la respuesta.
Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o ms miembros de la
comisin negociadora para acreditar que ha sido recibida por sta, deber acompaarse
a la Inspeccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a la fecha de su entrega a
dicha comisin.
En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, los trabajadores
podrn requerir a la Inspeccin del Trabajo, dentro de los 3 das siguientes contados
desde vencimiento del plazo anterior, para que le notifique el proyecto de contrato (Art.
157

Dicho Art. se refiere a todos aquellos documentos que los trabajadores tienen derecho a exigir al
empleador, para presentar su proyecto de contrato colectivo.

137

330)
Reclamacin de la comisin negociadora (Art. 331)
Recibida la respuesta del empleador, la comisin negociadora podr reclamar de
las observaciones formuladas por ste, y de las que le merezca la respuesta, por no
ajustarse stas a disposiciones del C. del T.
Etapas de la reclamacin.
Debe formularse ante la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo de 5 das
contados desde la fecha de la recepcin de la respuesta. La Inspeccin tendr igual
plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentacin de la reclamacin.
No obstante, si la negociacin involucra a ms de 1000 trabajadores, la
reclamacin deber ser resuelta por el Director del Trabajo.
La resolucin que acoge las observaciones formuladas ordenar su enmienda dentro
de un plazo no inferior a 5 das ni superior a 8, contados desde la notificacin de la
resolucin, bajo apercibimiento:
- De NO tenerse por presentada la clusula o
- De NO tenerse por presentado el proyecto de contrato,
- De NO haberse respondido oportunamente al proyecto.
La interposicin del reclamo NO suspender el curso de la negociacin colectiva.
No ser materia de este procedimiento, la circunstancia de estimar alguna de las
partes que la otra, ha infringido lo dispuesto en el Inc. 2 del Art. 306 (Referente a las
materias que NO son objeto de la negociacin colectiva).
INICIO DE LA NG.
A partir de la respuesta, las partes se reunirn el nmero de veces que estimen
conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujecin a ningn
tipo de formalidades.
Este acuerdo terminar con la llegada del periodo para declarar la huelga o bien,
con someter el asunto a arbitraje.
Durante el periodo de la NG, la comisin negociadora est facultada para
celebrar directamente el contrato colectivo (aunque no est de acuerdo con las bases)
con la sola limitacin de que NO est censurada la comisin, pues en este caso, no
podr celebrar el contrato mientras no se vote la censura, ni tampoco podr someter el
asunto a arbitraje.158
2.- NEGOCIACION COLECTIVA SUPRAEMPRESA (Cap. II De la
presentacin hecha por otras organizaciones sindicales)159
Partes en esta NG.
1.- Dos o ms empleadores.
2.- Dos o ms sindicatos de distintas empresas; un sindicato inter- empresa, una
federacin o una confederacin (pueden haber adherentes.)
Por lo tanto, por esta va NO pueden negociar:
a) Grupo de trabajadores, ya que el espritu del legislador manifestado en el mensaje
del cdigo, es que slo puedan negociar colectivamente las organizaciones
sindicales.
158

En definitiva, en el caso de que no exista contrato colectivo anterior, el plazo de negociacin colectiva
ser de no ms de 45 ni menos de 40 das (al trmino de los cuales se podr declarar la huelga o bien,
someter el asunto a arbitraje); si hay contrato colectivo anterior o fallo arbitral anterior, este periodo slo
podr llegar hasta el vencimiento del contrato colectivo anterior o fallo arbitral anterior.
159
Recordar que es la ley 19.069 la que abre la posibilidad de negociar ms all de la empresa.

138

b) Las centrales sindicales, las que NUNCA puedan negociar colectivamente.

Requisitos para proceder a este tipo de negociacin (Art. 334)
1.- Que exista un acuerdo previo por escrito y ante un ministro de fe, entre la o las
organizaciones sindicales respectivas y los empleadores respectivos.160
2.- Que en la empresa respectiva, la mayora absoluta de los trabajadores afiliados
que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden en votacin secreta y ante
ministro de fe, tal representacin
PRESENTACION DEL PROYECTO.
Plazo:
El proyecto de contrato colectivo debe presentarse dentro de los 30 das
siguientes a la suscripcin del acuerdo. En caso de que haya contrato colectivo
vigente, se podr adelantar o postergar en 60 das dicha presentacin.
Tramitacin:
En general se aplican las mismas normas que en la otra negociacin colectiva
reglada.
Modificaciones (ley 10.759 del 2001)
1.- El sindicato de inter- empresas podr presentar proyectos de contrato
colectivo, en representacin de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran
a l, a empleadores que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato.
Requisito para efectuar esta representacin.
Que la presentacin sea en representacin de un mnimo de 4 trabajadores de
cada empresa.

Particularidad de esta negociacin.

Para el empleador la negociacin ser voluntaria o facultativa. Si la decisin
es negativa, deber manifestarla expresamente dentro del plazo de 10 das hbiles
despus de notificado. En este caso, los trabajadores de la empresa afiliados al
sindicato inter- empesa podrn presentar proyectos de contrato conforme a las reglas
generales del captulo I (Los trabajadores debern designar una comisin
negociadora, pudiendo los delegados sindicales existentes en la empresa, integrarla
por derecho propio) (Art. 334 bis A)
2.- Comisin negociadora (Art. 334 bis B)
Aqu encontramos tanto una comisin negociadora de los trabajadores como
de los empleadores.
160

Sabemos que este acuerdo NO se ha dado en la prctica y por tanto, este tipo de negociacin es
meramente terica.

139

Comisin negociadora de los empleadores.

Si los empleadores manifiestan su voluntad de negociar conjuntamente dentro
del plazo de 10 das hbiles despus de notificados, debern integrar una comisin
negociadora comn, la que estar compuesta por un apoderado de cada empresa. Si
estos fueran ms de 5, podr delegar tal representacin en una comisin de hasta 5
miembros, la que deber extenderse ante ministro de fe.
La comisin negociadora laboral
Se integrar por la directiva sindical o por el nmero de sus miembros que
sta designe. Cuando haya que discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en
particular, deber integrarse adems por el o los delegados sindicales, y en caso de
no existir stos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa
involucrada.
La respuesta a esta negociacin debe darse en el plazo de 25 das de expirado
el plazo de 10 das hbiles sealado precedentemente.
La tramitacin de esta negociacin se efectuar de acuerdo a los captulos I y
II de este libro.
Contenido del proyecto (Art. 338)
El proyecto del contrato colectivo deber contener, a lo menos:
1.- Las partes a quienes haya de involucrar la negociacin, individualizndose la o
las empresas con sus respetivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada
una de ellas, acompandose una nmica de los socios del sindicato respectivo y de
los trabajadores que adhieren a la presentacin, as como una copia autorizada del
acta de la asamblea en que los trabajadores que le confirieron la representacin a la
organizacin sindical.
2.- La rbrica de los adherentes si correspondiere,
3.- Las clusulas que se proponen. El proyecto podr contener proposiciones
especiales para una o ms de las empresas involucradas.
4.- El plazo de vigencia del contrato, y
5.- Los integrantes de la comisin negociadora y sus firmas.

Respecto a la Comisin negociadora laboral

La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva, estar a
cargo de la directiva de las organizaciones sindicales respectivas.
Cuando haya que discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en
particular, la comisin negociadora deber integrarse con la directiva del sindicato
base ms o del delegado sindical respectivo (que sera un caso de sindicato
interempresas). En caso de no existir este ltimo, deber integrarse con un
representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo.

140

Respecto a la Comisin negociadora de los empleadores.

Estar integrada por un apoderado de cada una de las empresas, al momento
de la suscripcin del acuerdo (previo) o a ms tardar dentro de los dos das siguientes
a ste.
Los apoderados podrn delegar la representacin de una comisin de hasta 5
personas, la que deber constar por escrito y extenderse ante un ministro de fe.
Respuesta al proyecto.
Los empleadores debern dar una respuesta nica al proyecto. No obstante, la
respuesta podr contener estipulaciones especiales para una o ms de las empresas
involucradas.
Plazo de respuesta.
Dentro de los 15 das siguientes a la presentacin del proyecto. Este plazo
ser de 20 das, en caso de que la comisin negociadora est integrada por
representantes de ms de 10 empresas. Este plazo es prorrogable por acuerdo de las
partes, la que ser general para las empresas que integren la misma comisin
negociadora.
Sancin en caso de no darse la respuesta en la forma y plazo sealado.
Se entender que la comisin negociadora de los empleadores acepta el
proyecto, salvo la prrroga referida anteriormente. El mismo efecto se producir
respecto del o de los empleadores que no concurrieren a la respuesta de la comisin
negociadora.
Facultad de la comisin negociadora.
Las respectivas comisiones negociadoras, podrn en cualquier momento,
acordar la suscripcin de un contrato colectivo que ponga trmino a la negociacin,
el que podr ser igual para todas las empresas involucradas, como contener
estipulaciones especficas para alguna o algunas de ellas.
Con todo, el instrumento colectivo respectivo ser suscrito separadamente en
cada una de las empresas, por el empleador y la comisin negociadora, debiendo
concurrir adems a su firma la directiva del sindicato o el delegado sindical o el
representante de los trabajadores elegido.
Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las
empresas comprendidas en la negociacin, por mayora absoluta, podrn instruir a la
comisin negociadora para que celebre con su empleador un contrato colectivo de
trabajo relativo a dicha empresa, quedando sta excluida de la negociacin.
Si transcurridos dos das de la instruccin referida, los integrantes de la
comisin negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren
a hacerlo, el instrumento respectivo ser suscrito por el sindicato base o el delegado
del personal o el representante de los trabajadores, en su caso.

141

El contrato as suscrito debe ser enviado a la Inspeccin del trabajo dentro del
plazo de 3 das siguientes.
CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
Concepto.
Est en el Art. 6 Inc. 4 y est repetido en el Art. 344.
Art. 6 Inc. 3. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Caractersticas.
1.- Es solemne, pues debe constar por escrito.
2.- Es siempre a plazo fijo, no pude ser inferior a 2 aos ni superior a 4.
(EXCEPCIN: Contrato colectivo a18 meses, a propsito de la huelga: Art. 369 Inc.
2)
3.- Copia de este contrato deber enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro de los 5
das siguientes a su suscripcin.
4.- El contrato original y las copias autorizadas por la Inspeccin del trabajo tienen
mrito ejecutivo.
5.- El incumplimiento del contrato colectivo ser sancionado con mula de hasta 10
UTM.
Diferencia a primera vista con el contrato individual.
El contrato individual no se enva copia a la Inspeccin, y adems tampoco
tiene mrito ejecutivo.
Contenido del contrato colectivo (Art. 345)
Todo contrato colectivo deber contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1.- La determinacin precisa de las partes a quienes afecte;
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado.
En consecuencia, no podrn vlidamente contener estipulaciones que hagan
referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos
anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3.- El perodo de vigencia del contrato.
4.- Si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un rbitro encargado
de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que d origen el contrato.161
Efectos del contrato colectivo.
161

Este juez rbitro no es un rbitro de laboral, sino que un rbitro comn (caso excepcionalsimo, porque
el derecho laboral es un derecho especial y por regla general, no se pueden someter sus normas a
arbitraje). Es pertinente sealar que la resolucin de un rbitro laboral tiene la naturaleza de un contrato
colectivo y NO de un fallo judicial, porque no se est pronunciando sobre hechos preexistentes, en
cambio la resolucin de este arbitro comn si tendr la naturaleza de fallo judicial.

142

1.- Efecto extensivo.

Consiste en que se aplica tambin a los trabajadores que no lo suscribieron:
1.- A los trabajadores a quienes el empleador hiciere extensivo los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo respectivo, y a aquellos que ocupen cargos o
desempeen funciones similares.162 (Es un derecho del empleador)
2.- Al trabajador que se desafilie de la organizacin sindical
3.- Los trabajadores que, haciendo sido contratados por la empresa con posterioridad
a la suscripcin del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo
referencia.163 (Art. 346)
2.- Efecto imperativo.
Consiste en que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn
en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que
sean parte de aquellos y a quines se les apliquen sus normas de conformidad al Art.
346 (Art. 348 Inc. 1)
3.- Efecto de ultra actividad:
Consiste en que, extinguido el contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como
integrantes de los contratos individuales, salvo:
- Las que se refieren a la reajustabilidad tanto de remuneraciones, como de los
dems beneficios pactados en dinero
- y a los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente (Art. 348 Inc. 2)
4.- Efecto de la inderogabilidad en perjuicio o primaca del contrato colectivo
sobre un contrato individual.
Consiste en que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn
significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan
al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el
que est regido. (Art. 311)
Vigencia del Contrato colectivo (Art. 347).
Hay que distinguir:
1.- Vigencia del contrato sin huelga: Es a partir del da siguiente a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
2.- Vigencia del contrato si no hay contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Es a
partir del da siguiente al de su suscripcin.
3.- No obstante, la duracin de los contratos colectivos que suscriban con arreglo al
Captulo II del Ttulo II del libro IV (negociacin colectiva de supraempresa) se
162

Recordar que estos trabajadores tienen que aportar el 75% de la cotizacin mensual ordinaria, blah
blah blah.
163
Respecto a los que ingresan a la empresa, recordemos que esos trabajadores si no han negociado, como
entraron despus del contrato, pueden negociar colectivamente en un plazo de 6 meses, pero si el
empleador extiende los beneficios no puede negociar sino hasta los 2 aos de vencido el ltimo de los
contratos colectivos.

143

contar para todos stos, a partir del da siguiente al sexagsimo (60) de la

presentacin del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior.
4.- Vigencia del contrato si hay huelga. Es a contar de la fecha de
suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso, sin perjuicio que su
duracin se cuente a partir del da siguiente a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior del cuadragsimo quinto (45) o sexagsimo da
contado desde la presentacin del respectivo proyecta, segn corresponda
CONVENIO COLECTIVO.
Concepto:
Convenio colectivo es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros,
con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin
colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal
procedimiento. (Art. 351)
Ahora, bien, sabemos que en principio, el convenio colectivo (y fallo arbitral)
producen los mismos efectos que el contrato colectivo. Las EXCEPCIONES son:
1.- Respecto a la ultra actividad.
Solo se produce cuando se trata de un convenio colectivo de empresa.
2.- Cuando en los respectivos convenios se deje constancia de su carcter parcial o
si aparece de manifiesto en el referido documento, NO se aplicar la vigencia
sealada precedentemente ni el efecto imperativo.
3.- Los convenios colectivos que afecten a ms de una empresa, podrn regir
conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una
empresa, en cuanto ello no implique disminucin de las remuneraciones, beneficios
y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacin del respectivo
instrumento colectivo de empresa.
MEDIACIN (Art. 352 y SS)
1.- Voluntariedad de la mediacin.
A diferencia del antiguo sistema de conflicto colectivo, en el cual la conciliacin
era un procedimiento obligatorio para terminar dicho conflicto o poder declarar la
huelga, la mediacin es un trmite voluntario.
2.- Oportunidad.
En cualquier momento de la negociacin, las partes podrn acordar de la
designacin de un mediador.
3.- Procedimiento.
El mediador debe sujetarse al procedimiento que sealen las partes, o en
subsidio, al que establece la ley.

144

4.- Facultades del mediador.

Tiene las mismas facultades que el rbitro laboral, salvo acuerdo en contrario de
las partes. Dichas facultades estn sealadas en el Art. 362:
1.- Requerir los antecedentes que juzgue necesarios.
2.- Efectuar visitas que estima procedentes a los locales de trabajo.
3.- Hacerse asesorar por organismos pblicos o por expertos.
4.- Exigir antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquiera
otra ndole que las leyes permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios
inspectivos.
5.- Procedimiento que seala la ley.
5.1 Duracin: El mediador tiene un plazo de 10 das, o el que determinen las
partes, contados desde la notificacin de su designacin, para desarrollar su gestin.
5.2 Qu ocurre si no se logra el acuerdo en dicho plazo?: El mediador
convocar a las partes a una audiencia en la que stas debern formalizar su ltima
proposicin de contrato colectivo.
Adems, el mediador debe presentar a las partes una propuesta de solucin, a la
que stas debern dar respuesta dentro de un plazo de 3 das.
5.3 Trmino de la mediacin: Si ambas partes o una de ellas no aceptan la
propuesta, o dentro de plazo no dan respuesta, se pone trmino a la mediacin. En este
caso, el mediador pondr trmino a su gestin, presentando a las partes un informe
sobre el particular, en el cual dejar constancia de su proposicin y de la ltima
proposicin de cada una de ellas, o slo de la que hubiese hecho.
ARBITRAJE LABORAL (Art. 355 y SS)
Tipos de arbitraje
1. Arbitraje laboral voluntario.
2. Arbitraje laboral obligatorio.
ARBITRAJE LABORAL VOLUNTARIO.
1.- Oportunidad para someter la negociacin a arbitraje voluntario.
Las partes pueden someter la negociacin a arbitraje en cualquier momento, sea
durante la negociacin misma o incluso durante la huelga o el lockout (Art. 355)
Excepcin:
Se presenta en el caso de censura a la comisin negociadora, en cuyo caso esta
no podr acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votacin de la
censura. (La censura de la comisin negociadora est regulada en el Art. 379)
2.- Compromiso en el arbitraje voluntario.
2.1 Requisitos:
a) Debe constar por escrito.
b) En l se consignar el nombre del rbitro o el procedimiento para designarlo.
c) Copia de este acuerdo debe enviarse a la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo
de 5 das contados desde su suscripcin.
2.2 Procedimiento:

145

Ser el que fijan las partes o en subsidio, el rbitro laboral.

ARBITRAJE LABORAL OBLIGATORIO.
1.- Casos de arbitraje obligatorio. Son dos casos:
1.1. Casos en que est prohibido declarar la huelga o el lockout164
Estos casos estn enumerados en el Art. 384, segn el cual no podrn declarar la
huelga los trabajadores de empresas que:
a) Atiendan servicios de utilidad pblica
b) O Cuya paralizacin cause grave dao a la salud, abastecimiento de la
publicacin, economa del pas o a la seguridad nacional.
Precisiones.
1.- Para que se produzca el efecto de la letra a) es necesario que la empresa de que
se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del pas o que su
paralizacin implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
poblacin.
2.- La calificacin de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones descritas,
se efectuar dentro del mes de Julio de cada ao, por resolucin conjunta del Ministerio
del Trabajo, de Defensa y de Economa.
1.2 Casos en que el PDR decrete la reanudacin de faenas (Art. 385)
Cuando la huelga o lockout que por sus caractersticas, oportunidad o
duracin causa grave dao a la salud, abastecimiento de bienes o servicios de la
poblacin, economa del pas o a la seguridad nacional, el PDR puede decretar la
reanudacin de faenas.
Precisiones.
1.- El decreto que disponga la reanudacin ser firmado adems, por los
ministros del trabajo, de defensa y economa y deber designar a un miembro del
Cuerpo Arbitral, que actuar como rbitro laboral.
2.- Sobre este respecto, el legislador tienen un error de concordancia de normas,
ya que el Art. 357 Inc. 3 da a entender que se debe citar a una audiencia para nombrar al
rbitro, lo que no es as, pues aquel queda designado en el decreto.
2.- El rbitro.
Caractersticas:
a) Debe ser un miembro del Cuerpo Arbitral (En el arbitraje voluntario puede ser
cualquier persona)
b) Su remuneracin es de cargo del fisco.
c) Su nombramiento se hace ante la Inspeccin del Trabajo, salvo el caso de
reanudacin de faenas (en este caso, lo designa el decreto de reanudacin)
Oportunidad para nombrar al rbitro (Art. 357)

164

Cabe tener presente que no hay lock sin huelga, y por consiguiente basta de hablar de los casos en que
est prohibido declarar la huelga.

146

La Inspeccin citar a las partes a un comparendo para dentro de tercero

da, con el objeto de designar al rbitro laboral, contados desde:
Hay que distinguir:
1.- Si hay contrato colectivo o fallo arbitral anterior: Desde el vencimiento del
instrumento respectivo.
2.- Si no existe contrato colectivo o fallo arbitral anterior: Desde el vencimiento del
plazo para negociar colectivamente (45 o 60 das, tratndose de la negociacin de
empresa o supraempresa respectivamente)
3.- En caso de que las partes prorroguen los plazos de negociacin: Desde el
vencimiento de dicho plazo.
4.- Con todo, las partes tienen derecho para concurrir en cualquier tiempo a la
Inspeccin del Trabajo para solicitar que se proceda a la designacin del rbitro.
Audiencia a la que cita la Inspeccin.
Se celebra con cualquiera de las partes que asista o con ninguna de ellas. Se
levantar un acta en la cual se dejar constancia de la designacin del rbitro y de las
ltimas proposiciones de las partes.
d) Nmero de rbitros.
d.1) En primera instancia.
- En principio el tribunal es unipersonal,
- Pero si afecta a 3.000 o ms trabajadores, el tribunal estar conformado por 3
miembros (Uno es elegido por el Ministro de Hacienda, los otros de la nmina de
rbitros)
d.2) En segunda instancia:
- El tribunal est conformado por 3 miembros, elegidos por sorteo de la nmina
de rbitros.
- Si afecta a 3.000 o ms trabajadores, el tribunal estar conformado por 5
miembros (3 elegidos por sorteo, y los otros dos por el Ministerio de Hacienda y la
Corte Suprema, respectivamente)
- Si en una empresa hay ms de una negociacin colectiva y existe ms de un
arbitraje simultneamente, la segunda instancia debe conformarse por las mismas
personas.
e) Eleccin de los rbitros.
Se eligen en la audiencia y al respecto hay que distinguir:
e.1) Si ambas partes asisten a la audiencia:
- Se eligen de comn acuerdo de la nmina.
- A falta de acuerdo, las partes procedern a enumerar en un orden de preferencia los
distintos rbitros incluidos en la nmina. En este caso, La Inspeccin designar a aquel
que ms se aproxima a la preferencia de las partes. Si se produjere igualdad, se sortear
entre aquellos que obtuvieron la igualdad.
e.2) Si ninguna o slo una de las partes asiste:
El rbitro se elige por sorteo.
f) Constitucin, procedimiento y cumplimiento del fallo (Art. 361)

147

Regulacin:
Se rige por el Ttulo V CT y en lo que fuere compatible, por lo establecido para
los rbitros arbitradores en el CPC.
Constitucin.
1.- Oportunidad: El tribunal debe constituirse dentro de los 5 das hbiles siguientes a la
notificacin de su designacin.
2.- Notificacin a los rbitros designados: Es practicada por el Secretario del Cuerpo
Arbitral.
3.- Falta de constitucin del tribunal en el plazo referido: En este caso, se deber
proceder a designar uno nuevo.
Facultades del tribunal.
Son las que establece el Art. 362, enumeradas ms arriba apropsito de las
facultades del mediador.
Procedimiento.
El procedimiento ser fijado por las partes, o en caso de desacuerdo, por el
tribunal.
Fallo.
Plazo:
El tribunal deber fallar dentro de los 30 das hbiles siguientes a su
constitucin, plazo que podr prorrogar fundadamente por otros diez das hbiles.
Importancia:
En materia de arbitraje obligatorio, el tribunal debe fallar a favor de
una de las dos proposiciones de las partes, debiendo aceptarla en su
integridad, en cambio en el arbitraje voluntario el fallo puede contener
proposiciones de una y otra parte (Art. 363)
Requisitos:
1.- Debe ser fundado.
2.- Debe contener las mismas menciones que el contrato colectivo.
3.- Debe contener la regulacin de los honorarios del tribunal. Las costas del arbitraje
son de cargo de ambas partes, por mitades.
Circunstancia que ha de considerar el rbitro para fallar (Art. 363)
1.- El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos
sometidos a negociacin;
2.- El grado de especializacin y experiencia de los trabajadores que les permite
aportar una mayor productividad a la empresa en relacin a otras de esa actividad
u otra similar;
3.- Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de
trabajadores, y
4.- El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.

148

La segunda instancia.
1.- Apelacin.
Se interpone ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de 5 das hbiles
contados desde la notificacin del fallo arbitral, para ante el tribunal de apelacin
respectivo. El recurso debe ser fundado y contener las peticiones concretas que se
someten al fallo del tribunal.
2.- Conformacin del tribunal de segunda instancia. Ver ms arriba.
3.- Funcionamiento
- Funciona con la mayora de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido
designado por mayora de votos, o a falta de la misma, por sorteo.
- Plazo para fallar: 30 das contados desde la notificacin de su designacin
(CORRIDOS).
- las costas de la apelacin son de cargo de la parte vencida.
EFECTOS DEL FALLO ARBITRAL.
Producen los mismos efectos que un contrato colectivo.
Observacin final:
En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrn poner fin a la
negociacin y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las
costas ocasionadas por el arbitraje. (Art. 368)
LA HUELGA Y EL LOCKOUT.
1.- Suscripcin del contrato colectivo en los trminos del contrato colectivo
anterior.
La comisin negociadora, en cualquier momento de la negociacin, podr exigir
al empleador la suscripcin de un contrato colectivo en los mismo trminos del contrato
colectivo anterior. En este caso, el empleador NO puede negarse, y la vigencia del
contrato ser de 18 meses. (Art. 369 Inc. 2)
Con todo, no se incluirn en el nuevo contrato, las estipulaciones relativas a la
reajustabilidad de las remuneraciones y dems beneficios en dinero. (Art. 369 Inc. 3)
Para todos los efectos legales, el contrato se entender suscrito en la fecha en
que la comisin negociadora comunique, por escrito, su decisin al empleador (Art. 369
Inc. 4)
2.- Caso en que los trabajadores debern resolver si aceptan la ltima oferta del
empleador o si declaran la huelga. (Art. 370)
Para que se configure esta situacin, se requieren los siguientes requisitos:
1.- Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio,
2.- Que el da de la votacin est comprendido:
- Si existe contrato colectivo o fallo anterior: Dentro de los ltimos 5 das de
vigencia del contrato o fallo respectivo.
- Si no existe contrato colectivo o fallo anterior: Dentro de los ltimos 5 das de

149

un total de 45 o 60 das contados desde la presentacin del proyecto, segn se trate de

una negociacin de empresa o supra empresa, respectivamente.
3.- Que las partes no hubieren sometido el asunto a arbitraje.
4.- Para estos efectos la comisin negociadora deber convocar a una votacin con 5
das de anticipacin, y si la votacin no pudiere llevarse a efecto por causas ajenas a los
trabajadores, stos tendrn un plazo de 5 das para proceder a ella.165
3.- Censura a la comisin negociadora. (Art. 379)
Oportunidad y qurum. En cualquier momento puede convocarse a votacin
para censurar a la comisin, para lo que se requiera de un mnimo del 20% de los
trabajadores involucrados en la negociacin.
Censura. Se acuerda por la mayora absoluta de los involucrados en la
negociacin, en cuyo caso se proceder a la eleccin de una nueva comisin en el
mismo acto.
Formalidades de la votacin:
- Es secreta.
- Debe anunciarse con 24 horas de anticipacin a lo menos.
- En caso de tratarse de una negociacin que involucre a 250 o ms trabajadores, se
efectuar ante ministro de fe.
Efectos de la censura:
Planteada la censura, y notificada a la Inspeccin del Trabajo y al empleador,
la comisin negociadora no podr suscribir un contrato colectivo ni acordar
arbitraje, sino una vez conocido el resultado de la votacin.

4.- Plazos para negociar colectivamente.

1.- Si hay contrato colectivo anterior, el plazo para negociar es hasta el
vencimiento de dicho contrato.
2.- Si no hay contrato colectivo, el plazo para negociar es de 45 o 60 das,
tratndose de la negociacin de empresa o supra empresa, respectivamente, sin perjuicio
de las prrrogas que puedan pactarse.

LA LTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR.

Es la ltima que conste por escrito de haber sido recibida por la comisin
negociadora, y cuya copia se encuentre en poder de la Inspeccin del Trabajo (Art. 370
Inc. Final)
Informacin del empleador (Art. 372 Inc. 3)

165

ESTOS CUATRO REQUISITOS EL PROFE LOS LLAMA REQUISITOS PARA DECLARAR LA

HUELGA.

150

1.- El empleador debe informar a todos los trabajadores interesados de su ltima oferta
y acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo, con una anticipacin de a lo
menos 2 das al plazo de 5 das que tienen los trabajadores para votar si aceptan o no la
ltima oferta del empleador. Sin embargo, no ser necesario enviar dicha copia, cuando
la ltima oferta fuera coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato
colectivo.
2.- Para estos efectos se entregar un ejemplar a cada trabajador o se exhibir dicha
proposicin en lugares visibles de la empresa.

LA HUELGA.
Concepto.
Es la suspensin temporal, concertada y colectiva del trabajo, sea por causas
econmicas, de derecho o simple solidaridad con otros grupos, que permite obtener
logros que satisfagan dicha aspiracin.
Naturaleza jurdica.
La doctrina no est conteste. Primeramente fue acto antijurdico, luego fue un
hecho y hoy es un derecho.
REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA. Son los 4 sealados ms arriba.

LA VOTACIN DE LA HUELGA.
1.- Los votos deben ser impresos y contener las expresiones ltima oferta del
empleador o huelga,
segn sea la decisin de cada trabajador.
2.- El da de la votacin no podr efectuar asamblea alguna.
3.- La votacin es personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.
4.- Tienen derecho a votar todos los involucrados dentro de la negociacin.
5.- En el caso de la negociacin supraempresa, la huelga debe votarse en cada una de las
empresas.

SITUACIONES QUE PUEDEN PLANTEARSE.1 Caso: La votacin no se efecta en la oportunidad correspondiente.

En caso de no efectuarse la votacin en la oportunidad que corresponda, se
entender que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador.
Sin perjuicio de ello, la comisin tiene derecho a exigir al empleador la
151

celebracin de un contrato colectivo, en los mismos trminos del contrato anterior (el
empleador no puede negarse), facultad que debe ejercerse dentro del plazo de 5 das,
contados desde el ltimo da en que debi procederse a la votacin.

2 Caso: Se acuerda la huelga.

Para estar en esta hiptesis, es necesario el acuerdo de la mayora absoluta de los
involucrados en la negociacin. Si no se logra dicho qurum, se entiende que se
acepta la ltima oferta del empleador.
Sin perjuicio de ello, la comisin tiene derecho a exigir al empleador la
celebracin de un contrato colectivo, en los mismos trminos del contrato anterior (el
empleador no puede negarse), facultad que debe ejercerse dentro del plazo de 3 das,
contados desde el da en que se efectu la votacin.

OPORTUNIDAD PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA (Art. 374)

La huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer da siguiente
a la fecha de su aprobacin, plazo que puede prorrogarse por 10 das ms.
Tratndose de aquellas empresas que trabajen por turnos, el qurum necesario
para hacer efectiva la huelga se calcular sobre la totalidad de los trabajadores
involucrados en la negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la
aprobacin de la huelga.

3 Caso: Se acord la huelga pero sta NO se hizo efectiva en la oportunidad

sealada.
Se entiende que no se hizo efectiva la huelga en la empresa, si ms de la mitad
de los trabajadores involucrados en la negociacin continan laborando en ella.
En tal caso, se entender que los trabajadores se han desistido de la huelga, y en
consecuencia, que aceptan la ltima oferta del empleador.
Sin perjuicio de ello, la comisin tiene derecho a exigir al empleador la
celebracin de un contrato colectivo, en los mismos trminos del contrato anterior (el
empleador no puede negarse), facultad que debe ejercerse dentro del plazo de 5 das,
contados desde la fecha en que debi hacerse efectiva la huelga.

EL LOCKOUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA.

152

Requisito:
Uno solo: Que la huelga se haya hecho efectiva.
Concepto:
Es el derecho del empleador, una vez iniciada la huelga, para impedir
temporalmente el acceso de todos los trabajadores a la empresa, predio o
establecimiento.

Tipos de LOCK OUT.

1.- Total: Afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
2.- Parcial: Afecta a todos los trabajadores de uno o ms establecimientos de una
empresa. Para declarar el LOCKOUT parcial es necesario que en el establecimiento
respectivo haya involucrados trabajadores en la negociacin.

A quin NO afecta el LOCKOUT?

A los trabajadores que no pueden negociar, sealados en los nmeros 2,3 y 4 del
Art. 305. Obviamente tampoco afecta a los trabajadores en huelga, ya que ellos no estn
trabajando.
Cundo se puede declarar el LOCKOUT?
Cuando la huelga afecta a ms del 50% de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, o significare la paralizacin de actividades imprescindibles para su
funcionamiento.
Duracin del LOCKOUT.
El LOCKOUT no podr extenderse ms all de 30 das, contados desde la fecha
en que se hizo efectiva la huelga, o del da del trmino de la huelga.

EFECTOS DE LA HUELGA Y DEL LOCKOUT.

1.- Se suspende el contrato de trabajo. En consecuencia, los trabajadores no
estn obligados a trabajar, ni el empleador a pagar las remuneraciones, beneficios y
regalas que nacen del contrato.
2.- Trabajos temporales. Durante la huelga o LOCKOUT los trabajadores podrn
efectuar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del
contrato de trabajo.

153

3.- En la huelga, los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las

cotizaciones previsionales. En el LOCKOUT, el empleador deber efectuarlas,
respecto de los trabajadores afectados por ste que no se encuentren en huelga.
4.- Durante la huelga la comisin negociadora puede citar a votacin a fin de:
a) Pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediacin o arbitraje,
b) Respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador, o a falta de ste, sobre su ltima
oferta.
En caso de nuevo ofrecimiento, ste deber formularse por escrito y darse a
conocer a los trabajadores antes de la votacin, y si fuere rechazado por stos, no tendr
ningn valor. Para que se acepte se requiere la mayora absoluta de los trabajadores
involucrados.
Cabe tener presente que la ltima oferta del empleador se entender subsistente,
mientras no sea retirada por el empleador cumpliendo con las siguientes formalidades:
- Que conste por escrito.
-Que se comunique a la comisin negociadora y a la Inspeccin del Trabajo.
Finalmente, si se acepta el compromiso, cesar la huelga y los trabajadores
debern reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de
presentarse el proyecto de contrato colectivo.
REFERENCIA A LA HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES (Art. 380)
Si se produjere una huelga en una empresa, predio o establecimiento cuya
paralizacin provoque un dao actual e irreparable en sus bienes materiales o un dao a
la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste
servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estar obligado a proporcionar el
personal necesario para la ejecucin de las operaciones cuya paralizacin pueda causar
este dao (llamado equipo de emergencia)

CONTRATACION DE LOS REEMPLAZANTES (Art.381)

Al respecto la ley contempla 4 situaciones:
1.- PRIMERA SITUACION: CASO EN QUE EXISTE CONTRATO, CONVENIO
O FALLO ARBITRAL ANTERIOR.
El empleador podr contratar trabajadores reemplazantes a partir del primer da
de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores podrn optar por reintegrarse
individualmente a sus labores a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la

154

huelga, siempre que la ltima oferta formulada, en la forma y con la anticipacin

del Inc. 3 del Art. 372,166 CONTEMPLE A LO MENOS:
1.- Idnticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral
vigente.
2.- Un reajuste conforme a la variacin que experimente el IPC, durante el periodo
comprendido entre la fecha del ltimo reajuste y la fecha de trmino de vigencia del
respectivo instrumento
3.- Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del IPC para el perodo del
contrato, excluidos los 12 ltimos meses.
4.- Un bono de reemplazo equivalente a 4 UF por cada trabajador contratado como
reemplazante.
La suma total a que ascienda dicho bono se pagar por partes iguales a los trabajadores
involucrados en la huelga, dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que sta haya
finalizado.

2.- SEGUNDA SITUACION: SI NO EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO

VIGENTE.
El empleador podr contratar trabajadores reemplazantes a partir del primer da
de haberse hecho efectiva la huelga, y los trabajadores podrn optar por reintegrarse
individualmente a sus labores a partir del dcimo quinto da de haberse hecho efectiva la
huelga, cuando el empleador OFRECIERE A LO MENOS:
1.- Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del IPC para el perodo del
contrato, excluidos los 12 ltimos meses.
2.- El bono de reemplazo.

3.- TERCERA SITUACIN: SI LA OFERTA CUMPLE CON LOS

REQUISITOS DE FONDO, PERO NO FUE HECHA POR EL EMPLEADOR EN
LA OPORTUNIDAD CORRESPONDIENTE.
El empleador podr contratar trabajadores reemplazantes a partir del
166

El empleador debe informar a todos los trabajadores interesados de su ltima oferta y

acompaar una copia de ella a la Inspeccin del Trabajo, con una anticipacin de a lo
menos 2 das al plazo de 5 das que tienen los trabajadores para votar si aceptan o no la
ltima oferta del empleador. Para estos efectos se entregar un ejemplar a cada
trabajador o se exhibir dicha proposicin en lugares visibles de la empresa.
(Requisitos de forma)
155

decimoquinto da de hecha efectiva la huelga, y los trabajadores podrn optar por

reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto da de
materializada la oferta, o del trigsimo da de haberse hecho efectiva la huelga.

4.- CUARTA SITUACIN: SI LA OFERTA NO CUMPLE CON LOS

REQUISITOS DE FONDO NI DE FORMA, PERO SI CON EL BONO.
El empleador podr contratar trabajadores reemplazantes a partir del dcimo
quinto da de haberse hecho efectiva la huelga. Los trabajadores podrn optar por
reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del trigsimo da de haberse hecho
efectiva la huelga.

TENER PRESENTE: EL REQUISITO COMUN PARA TODOS ESTOS

CASOS, Y QUE NO PUEDE FALTAR EN NINGUNO DE ELLOS, ES EL BONO
DE REEMPLAZO.

Qu entendemos por trabajador reemplazante?

La jurisprudencia seala que es aqul que contrato el empleador para realizar las
funciones de un trabajador en huelga, y por consiguiente puede ser tanto un trabajador
externo como un trabajador de la misma empresa.

Condiciones en que se reintegra el trabajador.

Cuando los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores en los
caso anteriores, deben hacerlo, al menos, en las condiciones contenidas en la ltima
oferta del empleador. Si se reintegran ms del 50% de los involucrados en la
negociacin, la huelga terminar al final del mismo da en que la situacin se
produzca. En dicho caso, los trabajadores restantes debern reintegrarse dentro
de los dos das siguientes, en las condiciones contenidas en la ltima oferta del
empleador. (Resquicio: Qu podra hacer el empleador no se reintegran en dicho
plazo?: Poner trmino al contrato de trabajo, por la causal n3 del Art. 160 (la no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justifica durante dos das
seguidos)

Oposicin del empleador a la reincorporacin individual de los trabajadores.

El empleador podr hacerlo, pero slo respecto de todos los trabajadores, no pudiendo
156

discriminar entre ellos.

LOS BUENOS OFICIOS (Art. 374 bis)
Esta institucin es una novedad que se incorpor el 2001, mediante la ley
19.759, que le otorga un rol activo a la Inspeccin del Trabajo en la solucin del
conflicto colectivo.
Oportunidad para solicitar los buenos oficios:
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga (o sea, antes de que se
haga efectiva), cualquiera de las partes podr solicitar al Inspector del Trabajo
competente, la interposicin de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas.
Trmino de los buenos oficios:
La labor del Inspector del Trabajo terminar transcurridos 5 das hbiles desde
que fuere solicitada su intervencin, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo.
En este caso, la huelga debe hacerse efectiva al da siguiente hbil. Sin perjuicio de lo
anterior, las partes pueden acordar que el Inspector continu desarrollando su gestin
por un lapso de 5 das ms, prorrogndose por ese hecho la fecha en que la huelga deba
hacerse efectiva.
LA PERMANENCIA DE LOS TRABAJADORES EN EL GRUPO
NEGOCIADOR
1.- Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deber
permanecer afecto a la negociacin durante todo el proceso (Art. 328 Inc. 1)
2.- Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociacin,
quedar prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier
condicin, salvo en las circunstancias y condiciones que seala el Art. 381 (Art. 382)
Casos en que se puede separar del grupo negociador:
-

Caso de los reemplazantes, el trabajador se puede descolgar de la huelga en la

oportunidad ya vista.
Cuando se reintegra ms del 50% de los trabajadores y con ello se pone trmino
a la huelga.

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