1

BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari
tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut
dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan.
Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub
bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial,
Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri &
Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak &
Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada
penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam
perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya
manusia dan perilaku organisasi..
Secara terminologi, psikologi dapat didefinisikan sebagai ilmu
pengetahuan

yang

memepelajari

aktifitas-aktifatas

manusia

dalam

hubungannya dengan lingkungan. Berdasarkan pengertian diatas psikologi

perusahaan dan organisasi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari
aktifitas-aktifitas manusia dalam hubungannya dengan kehidupan lingkungan
perusahan atau orgasnisasi.
Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada
permulaan abad ke 20. Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang
kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia
menerbitkan bukunya, The Theory of Advertising, yang dipandang sebagai
buku pertama yang membahas psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja,
tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The Psychology of Industrial
Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg. Buku ini membahas secara
lebih luas bidang dari psikologi industri. Meskipun sudah pada permulaan

abad ke 20 dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam

perusaan, penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam
dekade 1920.
Selanjutnya, pada tahun 1960-an ditemukan beberapa karakteristik
yang menjadi bagian dari bagian penggalan-penggalan utama perundangundangan tentang hak penduduk sipil. Undang-undang penduduk sipil
diarahkan untuk member perhatian terhadap sumber daya manusia yang
profesional dalam mengembangkan berbagai teknik seleksi yang adil. Setiap
hasil seleksi yang diperoleh, semakin diperlukan untuk menambah
keberhasilan bagi para psikologi industri dan organisasi. Dalam tahun 1970an, penelitian diarahkan pada setiap persoalan keputusan dan motivasi
karyawan dan banyak teori tentang perilaku karyawan yang ada dalam
organisasi yang dikembangkannya.
Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja dapat digunakan untuk
menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan kerja (context to work)
yang dapat meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi,
perkembangan karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi dari
pekerjaan (content of work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja,
jadwal kerja, lingkungan kerja dan peralatan kerja. Kondisi yang tidak pasti
dari aspek kerja ini dapat menimbulkan stress dan berbahaya bagi kesehatan.
Apabila stress dan ketegangan yang berkepanjangan, tanpa adanya
penyelesaian yang segera akan berdampak timbulnya gangguan kesehatan
fisik dan mental pekerja. Selanjutnya, gangguan kesehatan tersebut akan
menjadi stress baru dan membentuk suatu lingkaran setan. Pada gilirannya,
kesehatan yang terganggu tersebut juga akan mengganggu tampilan kerja
individu. Pekerja menjadi kurang fokus, motivasi kerja menurun dan tingkat
keterampilannya menurun. Hal ini tentu akan menggannggu proses produksi
secara umum.
Perkembangan psikologi di indonesia, khususnya perkembangan
psikologi

industri

dan

organisasi,

masih

sangat

dipengaruhi

oleh

perkembangan psikologi di negara-negara barat, terutama Amerika serikat.

Banyak buku dan majalah psikologi dari negara-negara barat yang merupakan

buku pegangan dan buku acuan dalam pengembangan dan penerapan

psikologi di Indonesia. Hal ini pula yang menjadi dasar pemikiran untuk
membahas secara singkat bagaimana perkembanagan psikologi industri dan
organisasi di negara-negara barat agar dapat lebih mudah mengenali dan
memahami psikologi industri dan organisasi di Indonesia.
I.2.Tujuan
1) Untuk mengetahui pengertian dan ruang lingkup dari psikologi kerja.
2) Untuk mengetahui aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan.
3) Untuk mengetahui faktor lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap
aspek psikologi ketenagakerjaan.
4) Untuk mengetahui pengaruh beban psikologi terhadap pekerja.
5) Untuk mengetahui pemanfaatan dan penerapan psikologi kerja.
I.3. Manfaat
1) Menjadi bahan pembelajaran pribadi yang menambah pengetahuan serta
wawasan penulis mengenai psikologi industri (ketenagakerjaan).
2) Pembaca dapat memahami lebih jauh tentang komponen yang ikut
berperan dalamaspek-aspek, pengaruh, manfaat dan penerapan psikologi
kerja.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

II.1.Pengertian dan Ruang Lingkup

Psikologi berasal dari kata dalam bahasa Yunani. Psychology yang
merupakan gabungan dan kata psyche dan logos. Psyche berarti jiwa dan
logos berarti ilmu. Secara harafiah psikologi diartikan sebagal ilmu jiwa.
Istilah psyche atau jiwa masih sulit didefinisikan karena jiwa itu merupakan
objek yang bersifat abstrak, sulit dilihat wujudnya, meskipun tidak dapat
dimungkiri keberadaannya.
Psikologi industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari
perilaku manusia di tempat kerja. Ilmu ini berfokus pada pengambilan
keputusan

kelompok,

semangat

kerja

karyawan,

motivasi

kerja,

produktivitas, stres kerja, seleksi pegawai, strategi pemasaran, rancangan

alat kerja, dan berbagai masalah lainnya. Psikolog industri meneliti dan
mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui
praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik.
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus
yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi
bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus
menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi.
II.2.Aspek-Aspek Psikologis Ketenagakerjaan
Aspek-aspek psikologi ketenaga kerja adalah sebagai berikut :
A. Motivasi kerja
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai
suatu tujuan. Mangkunegara (2005,61) menyatakan : motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. Berdasarkan pengertian di atas, maka
motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan
mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh
pegawai tercapai.
B. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang denga tingkat kepuasan
kerjatinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu
(Robbins,2001). Wexley dan Yulk (1977) dalam Yaslis Ilyas (2002),
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Vroom
(1964) dalam Yaslis Ilyas (2002) menyatakan kepuasan kerja adalah
refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif. Sedangkan
Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
C. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan yang bermaksud
memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahan. Proses
pelatihan dan pengembangan dilaksanakan baik bagi karyawan baru
maupun lama. Secara teoritis istilah pelatihan (training) berbeda
pengertian dengan pengembangan (development). Pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk
memperoleh keterampilan teknis opersional secara sistematis. Sedangkan
pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi
para karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep-konsep
abstrak dan teorotis secara sistematis.

D. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan
adanya kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja
untuk menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan
melihat jumlah output yang dihasilkan oleh setiap pegawai selama
sebulan. Seorang pegawai dapat dikatakan produktif apabila ia mampu
menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan dengan
pegawai lain dalam waktu yang sama.
E. Stres kerja
Menurut Anwar Stres kerja adalah suatu perasaan yang
menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaannya. Yoder dan Staudohar mendefinisikan
Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or psychological
deviation from the normal human state that is caused by stimuli in
the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal
dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada. Beehr
dan Franz mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang
menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
II.3. Faktor Lingkungan Kerja yang Berpengaruh Terhadap Aspek
Psikologi Ketenagakerjaan
A. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif (Mangkunegara, 2003).

Sihombing (2004) menyatakan bahwa: Lingkungan kerja adalah

faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat
kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan
non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara
atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
B. Lingkungan Kerja Sosial
Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam
perusahaan. Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri.
Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain.
Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan yang baik antara
rekan

kerja,

bawahan

maupun

atasan

karena

pegawai

saling

membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi

psikologis karyawan (Sihombing, 2004).
Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun
hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah
pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama
lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk
memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang
solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut
Mangkunegara (2003) diperlukan: (1) pengaturan waktu, (2) tahu posisi
diri, (3) adanya kecocokan, (4) menjaga keharmonisan, (5) pengendalian
desakan dalam diri, (6) memahami dampak kata-kata atau tindakan anda
pada diri orang lain, (7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu
mengatur diri sendiri, (8) tidak mengumbar kemarahan pada orang lain,
(9) besikap bijak dan bijaksana. Hal ini menunjukkan bahwa untuk
membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian
emosional dengan baik ditempat kerja. (Sihombing, 2004)
Faktor Psikologis sangat mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja.
Psikologis seseorang sangat berpengaruh pada konsentrasi dalam
melakukan suatu pekerjaan. Bila konsentrasi sudah terganggu maka akan

mempengaruhi tindakan-tindakan yang akan dilakukan ketika bekerja.

Sehingga kecelakaan kerja sangat mungkin terjadi. Contoh faktor
psikologis yang dapat mempengaruhi konsentrasi adalah :
a. Masalah-masalah dirumah yang terbawa ke tempat kerja.
b. Suasana kerja yang tidak kondusif.
c. Adanya pertengkaran dengan teman kerja. (Mangkunegara, 2003).
Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:
a. Feeling of privacy Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja
dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain
untuk seorang pekerja, ada pula yang didesain untuk beberapa orang,
sehingga penyelia dapat mengawasi interaksi antar pekerja.
b. Sense of status and impotance Menurut Newstrom (1996: 478), para
pekerja tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka
karena memberi kesempatan kepada pekerja untuk berkomunikasi
secara informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan
desain ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi
yang dimiliki terbatas.
C. Lingkungan Kerja Fisik
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang
oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut
tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. (Mangkunegara, 2003)
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
c. Kelembaban di tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja

e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.

Kebisingan di tempat kerja

Getaran mekanis di tempat kerja
Bau tidak sedap ditempat kerja
Tata warna di tempat kerja
Dekorasi di tempat kerja
Musik di tempat kerja
Keamanan di tempat kerja
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu : (Sedarmayanti, 2001)

a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat,

banyak

mengalami

kesalahan,

dan

pada

skhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

tujuan organisasi sulit dicapai (Sedarmayanti, 2001).
b. Temperatur di Tempat Kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur

berbeda.

Tubuh

manusia

selalu

berusaha

untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh (Sedarmayanti,
2001). Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur
akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak
berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap
karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat
hidup (Sedarmayanti, 2001).
c. Kelembaban di Tempat Kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

10

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya (Sedarmayanti, 2001).
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk
dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja (Sedarmayanti, 2001).
e. Kebisingan di Tempat Kerja.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan
menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada

11

tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa

menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :Lamanya
kebisingan, Intensitas kebisingan, Frekwensi kebisingan. Semakin
lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya,
diantaranya pendengaran dapat makin berkurang (Sedarmayanti,
2001).
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik
tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal
:Kosentrasi bekerja dan Datangnya kelelahan Timbulnya beberapa
penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf,
peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain (Sedarmayanti, 2001).
g. Bau-bauan di Tempat Kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah
satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
menganggu di sekitar tempat kerja (Sedarmayanti, 2001).
h. Tata Warna di Tempat Kerja.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia (Sedarmayanti, 2001).
i. Dekorasi di Tempat Kerja.

12

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja (Sedarmayanti, 2001).
k. Keamanan di Tempat Kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan

tenaga

Satuan

Petugas

Keamanan

(SATPAM)

(Sedarmayanti, 2001).
D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2003) berpendapat
bahwa penyebab stress kerja, antara lain:
a. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
b. Waktu kerja yang mendesak
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
d. Iklim kerja yang tidak sehat
e. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab
f. Konflik kerja
g. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam
kerja.
Penyebab stress kerja terdiri atas hal utama, yaitu kondisi dan
situasi pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, job requirement seperti status
pekerjaan dan karir yang tidak jelas, dan juga hubungan interpersonal para
karyawan. Stress ialah tekanan yang didapatkan secara tidak sengaja,

13

pembebanan yang diperoleh dengan sengaja, diadakan untuk suatu tujuan.

Ada dua macam stress
a. Eustres, yaitu stress, pembebanan, yang membawa kebaikan. Manusia
hidup pasti mendapat stress semacam ini, sebab hanya dengan stress
ataupun pembebanan, orang menjadi makin kuat, tahan banting, dan
makin matang. Disebut eustress sebab ini adalah stress yang baik, stress
yang

memang

sengaja

diadakan

untuk

memberikan

kebaikan

(Mangkunegara, 2003).
b. Distres, yaitu stress atau tekanan yang didapatkan tidak dengan sengaja,
yang menimbulkan kerusakan, umumnya karena respon yang tidak
benar, tidak wajar, tidak sesuai atas suatu penimbul tekanan
(Mangkunegara, 2003).
Ivancevich dan Matteson, menyatakan bahwa stress kerja terjadi
pada diri karyawan sebetulnya bukan hanya karena konflik saja tetapi
faktor-faktor lain yang mempengaruhi, diantaranya :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.

Kekaburan peran dan konflik peran

Kelebihan beban kerja
Tanggung jawab atas orang lain
Perkembangan karir
Kurangnya kohesi kelompok
Dukungan kelompok yang tidak memadai
Karakteristik tugas
Pengaruh kepemimpinan

Menurut Suprihanto (2003) penyebab stres kerja adalah :

a. Penyebab fisik
a) Kebisingan. Kebisingan yang terus menerus dapat menjadi sumber
stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang
juga menyebabkan hal yang sama (Suprihanto, 2003).
b) Kelelahan. Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena
kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun
menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan
stress (Suprihanto, 2003).
c) Penggeseran kerja. Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat
menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan

14

sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah terbiasa
dengan kebiasaan-kebiasaan lama (Suprihanto, 2003).
d) Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh
perubahan waktu sehingga mempengaruhi irama tubuh seseorang.
Untuk itu disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan
jauh dimana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24
jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas (Suprihanto, 2003).
e) Suhu dan kelembapan. Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya
terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu
yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembapan yang rendah
(Suprihanto, 2003).
b. Beban kerja.
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam
diri seorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh
tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin
terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya
(Suprihanto, 2003).

c. Sifat pekerjaan
a) Situasi baru dan asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam
pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan
sehingga dapat menimbulkan stress (Suprihanto, 2003).
b) Ancaman pribadi Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu
ketat

dari

atasan

menyebabkan

seseorang

terasa

terancam

kebebasannya (Suprihanto, 2003).

c) Percepatan Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk
memacu pekerjaan (Suprihanto, 2003).
d) Ambiguitas Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan
akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan (Suprihanto, 2003).
e) Umpan balik Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan
tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Di

15

samping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan
untuk menekan karyawan (Suprihanto, 2003).
d. Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan
hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya
kebebasan

membuat

mereka

merasa

ketidakpastian

dan

ketidakmampuan dalam bertindak. Hal itu dapat merupakan sumber

stres bagi seseorang (Suprihanto, 2003).
e. Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti ketidakcocokan
suami istri. Masalah keuangan, perceraian dapat mempengaruhi prestasi
seseorang. Hal-hal seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi
seseorang (Suprihanto, 2003).
E. Faktor-faktor Psikologi Ketenagakerjaan
Stresor sering kali berhubungan langsung dengan sistem tugas,
volume

pekerjaan,

lingkungan

kerja,

atau

sebagai

akibat

ketidakharmonisan hubungan dengan individu lain di tempat kerja dan

faktor-faktor budaya organisasi tempat kerja, beberapa stresor juga
berhubungan pada identifikasi peranan seseorang di organisasi tempat
kerja
a. Sistem Tugas
Terdapat beberapa macam sistem tugas yang menjadi stresor, yaitu:
a) Kerja lembur
Menurut beberapa penelitian, kerja lembur yang terlalu
sering, apalagi bila jumlah jam kerja menjadi berlebihan, ternyata
tidak hanya mengurangi kuantitas dan kualitas hasil kerja, tetapi juga
sering meningkatkan jumlah absensi dengan alasan sakit atau
kecelakaan kerja. Hal ini biasanya terjadi pada pekerja di industri
pengalengan buah yang biasanya banyak berhubungan dengan
musim buah.
b) Tugas kerja malam
Kerja malam merupakan tugas yang berat bagi pekerja, dan
sering mengakibatkan timbulnya gangguan fisik akibat kurang tidur
serta perubahan tingkah laku yang dapat mendorong individu untuk

16

penyalahgunaan alkohol dan obat-obatan terlarang serta perubahan

kebiasaan makan. Pekerjaan yang memiliki stresor tersebut.
Misalnya, polisi, perawat, satpam, anggota pemadam kebakaran, dan
pekerja di industri jasa (hotel, transportasi, dan Iain-lain).
Penelitian yang dilaksanakan oleh Estryn-Behar M. et al pada
tahun 1990, menemukan bahwa cuti sakit perawat wanita dan
pekerja rumah sakit lainnya mencapai 3080 hari kerja dari total
25.433 hari kerja akibat jadwal kerja malam yang terlalu sering di
rumah sakit.
c) Kecepatan mesin
Kecepatan kerja yang hanya berdasarkan pada kapasitas
kecepatan mesin, sangat menguras energi fisik dan psikologis
pekerja karena harus terpaku untuk menyesuaikan kecepatan mesin,
ban berjalan, atau proses produksi sehingga pekerja tidak mungkin
meninggalkan tempatnya sedetik pun tanpa uigantikan atau ditolong
temannya. Hal ini terjadi pada pekerja di tempat yang produknya
dikontrol oleh mesin-mesin yang berkecepatan tinggi, atau produksi
produk'berdasarkan jadwal yang ketat.

d) Gerakan tangan yang berulang secara monoton

Pekerjaan-pekerjaan yang
menggerakkan

anggotabadan

harus

dilaksanakan

secara

berulang

dengan
dan

monoton,terkadang juga disertai posisi kerja yang janggal, atau

sambil membawa atau menahan beban sering kali sangat
memberatkan pekerja. Hal ini biasanya terjadi pada pekerjaan di
industri penggergajian kayu, pengemasan, pemilihan, dan perakitan
yang menggunakan ban berjalan.
Johansson et al (1976) menyimpulkan dalam penelitiannya
bahwa pekerjaan yang banyak menggerakkan tangan secara berulang
dan membosankan, seperti pada para pekerja penggergajian kayu,
menim-bulkan lebih banyak penyakit psikosomatik dan gejala stres
mental lainnya sehingga meningkatkan frekuensi cuti sakit.

17

e) Kekangan
Kekangan menyebabkan tidak adanya kebebasan bekerja,
misalnya tahapan pekerjaan yang mempunyai jadwal tugas yang
ketat dan mendetail. Pekerjaan yang memiliki stresor tersebut,
misalnya pemeliharaan / perawatan / pengujian mesin kapal terbang
yang harus bekerja berdasarkan "checklist" yang ketat, pekerjaan
mencocokkan/ memasang/merakit elemen-elemen jadi bangunan
rumah/mesin, dan pekerjaan akunting.
f) Komunikasi yang menjemukan/membebankan
Pekerjaan yang memerlukan kontak yang memberatkan karena
harus bernegosiasi untuk perihal yang sulit diterima atau tidak
selaras dengan kehendak lawan bicara. Pekerjaan yang memiliki
stresor tersebut, misalnya manajer pemasaran, personil promosi
obat-obatan.
b. Volume Pekerjaan
Volume kerja juga dapat menjadi stresor, yaitu:
a. Volume pekerjaan yang berlebihan
Volume pekerjaan yang terlalu banyak dan dibatasi oleh waktu,
antara lain:
a) Pekerjaan yang dilakukan dengan tergesa-gesa karena waktu yang
terbatas, misalnya petugas customer service yang harus melayani
pelanggan dengan antrian yang panjang untuk menunggu
pelayanan, sekretaris dengan tugas yang bertumpuk.
b) Permintaan untuk pengambilan keputusan yang rumit, misalnya
petugas kendali mutu atau pekerjaan yang membutuhkan banyak
masukan informasi.
b. Volume pekerjaan yang sangat kurang
Volume pekerjaan yang sangat kurang menyebabkan kurangnya
rangsangan untuk bekerja, kurangnya variasi, tidak ada kreativitas
atau tuntutan untuk mengatasi masalah. Termasuk jenis pekerjaan
misalnya:

18

a) Tuntutan pekerjaan yang memerlukan perhatian penuh tetapi

kurang rangsangan untuk bekerja. Pekerja harus tetap waspada
dan harus selalu siap untuk bereaksi bila terjadi sesuatu yang tidak
diinginkan, walaupun keadaan tersebut jarang sekali terjadi,
seperti rugas pengawasan mesin dan peralatan yang digunakan
secara reguler, rugas menjaga pintu kereta api, dan Iain-lain.
b) Pekerjaan

yang

menuntut kejelian biasanya

membutuhkan

konsentrasi, perasaan, dan penglihatan yang intens.

c) Tidak diberi tugas karena atasan pilih kasih atau kemampuan
pekerja kalah bersaing dengan yang lain.

Gambar 2.1. Pekerjaan bertumpuk dengan pembatasan waktu.

c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab untuk keselamatan dan kesejahteraan diri sendiri
mencakup tanggung jawab untuk bekerja dengan aman merupakan
faktor stres psikis pada pekerja karena harus selalu bekerja dengan hatihati agar tidak membahayakan orang di sekitarnya atau pun
membahayakan diri sendiri. Pekerjaan dengan stressor semacam ini,
misalnya operator mesin derek, pekerja yang menangani bahan-bahan
kimia yang berbahaya atau mudah meledak, dan pilot. Tanggung jawab

19

pekerjaan terhadap kesejahteraan masyarakat misalnya pekerja di sektor

kesehatan, pendidikan dan kesejahteraan lainnya. Tanggung jawab
terhadap organisasi tempat kerja misalnya tanggung jawab terhadap
peralatan dan bahan-bahan kerja yang bernilai tinggi.
d. Kondisi Fisik/Lingkungan Kerja
Adanya ancaman terpajan kondisi fisik tempat kerja yang kurang
menyenangkan atau kontak dengan bahan-bahan beracun, misalnya:
a) Bekerja pada tempat yang sunyi/terpencil
Pekerjaan yang membutuhkan kesendirian dan tak memiliki
kesempatan berkomunikasi dengan orang lain atau pekerjaan pada
situasi yang sulit atau terancam bahaya sehingga tak memungkinkan
pekerja untuk mencari pertolongan dari teman kerja atau siapapun,
misalnya tugas pengawasan/penjagaan yaitu penjaga mercu suar,
tugas jaga malam, operator telegraf, pekerjaan yang tidak
mengharuskan untuk kontak langsung dengan langganan.
b) Tempat kerja yang jauh atau sulit dijangkau
Pajanan di tempat kerja. Pajanan di tempat kerja umumnya
dalam bentuk pajanan fisik dan kimiawi, seperti suhu yang terlalu
tinggi atau terlalu rendah, tempat kerja yang sempit dan berdesakan,
ventilasi buruk,

penerangan

yang

kurang

baik,

vibrasi,

masalah-masalah ergonomi, tempat kerja yang bising, bau yang

tidak enak, debu kerja, dan substansi kimia yang berbahaya.
c) Organisasi Tempat Kerja
d) Perubahan
Perubahan yang terjadi di tempat kerja merupakan salah satu
penyebab utama dari stres. Perubahan sering kali berarti terjadi
suatu kehilangan, seperti diberlakukannya teknik baru di tempat
kerja, penggantian supervisor, restrukturisasi organisasi, pemberian
tugas baru yang sukar dilaksanakan, pindah bagian, atau
dibebastugaskan sebagai pimpinan.

20

e) Manajemen yang otokratis

Perusahaan dengan manajemen yang otokratis, biasanya
komunikasi atasan dan bawahan tidak berjalan dengan baik. Sering
kali para pekerja dibebankan oleh dua perasaan yang berlawanan
sehingga mendorong timbulnya stres. Perasaan tersebut biasanya
timbul bila para pekerja mengerti apa yang mereka harus perbuat,
padahal kenyataannya hal iru tak dapat dilaksanakan.
f) Komunikasi yang buruk
Timbulnya perasaan ketidakpuasan, kurangnya penghargaan,
konflik pada rantai komando, atau konflik perbedaan tuntutan para
pekerja pada manajemen dapat menimbulkan konflik dengan teman
sekerja. Perasaan ketidakpuasan tersebut juga timbul bila pekerja
harus mengerjakan perintahyang tak disukainya atau bila perintah
tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan, kurangnya dukungan
dana atau fasilitas lainnya dan manajemen guna menyelesaikan
tugas, atau tidak diberikannya kekuasaan untuk memutuskan
masalah dalam menyelesaikan tugas, yang merupakan stresor
psikologis yang penting.
g) Pengembangan karir
Ancaman dipecat, diturunkan pangkat, dipensiunkan lebih dini
karena sakit, ada hambatan untuk promosi, atau mendapat promosi
untuk pekerjaan yang kurang dikuasai, dapat menimbulkan
kecemasan yang hebat.
II.4. Pengaruh Beban Psikologi Terhadap Pekerja
Beban psikologis yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi
optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari
satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit beban psikologis.
Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena itu lingkungan
pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang
yang bekerja. Pembangkit beban psikologis di pekerjaan merupakan

21

pembangkit beban psikologis yang besar perannya terhadap kurang

berfungsinya atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja.
Pengaruh beban psikologis dapat merupakan reaksi bersifat psikis
maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang memiliki beban
psikologis akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku
terjadi

pada

diri

manusia

sebagai

usaha

mengatasi

beban

psikologis.Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala

individu yang mengalami beban psikologis, antara lain:
a. bekerja melewati batas kemampuan
b. keterlambatan masuk kerja yang sering
c. ketidakhadiran pekerjaan
d. kesulitan membuat keputusan
e. kesalahan yang sembrono
f. kelalaian menyelesaikan pekerjaan
g. lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri
h. kesulitan berhubungan dengan orang lain
i. kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah
tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang
organisasi,

manajemen

mungkin

tidak

khawatir

jika

karyawannya

mengalami beban psikologis yang ringan. Alasannya karena pada tingkat

beban psikologis tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini
akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada
tingkat beban psikologis yang tinggi atau beban psikologis ringan yang
berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Beban
psikologis ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi,
tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang
diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan
tugas yang menyertakan beban psikologis ringan bagi karyawan untuk
memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan
sebagai tekanan oleh si pekerja.

22

Sebuah perusahaan dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia. Jika

salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat
keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan
menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian
pula jika banyak di antara karyawan di dalam organisasi mengalami beban
psikologis kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan
terganggu. Jika beban psikologis yang dialami oleh organisasi atau
perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang
penyakit yang lebih serius.
Randall Schuler (1999),mengidentifikasi beberapa perilaku negatif
karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Menurut peneliti ini,
beban psikologis yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi
mengalami kecelakaan.
Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh beban
psikologis kerja dapat berupa:
a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja.
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial
yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas
dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan
berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena
kelambanan atau pun karena banyaknya kesalahan yang berulang.
Sedangkan gejala pekerja yang mengalami beban psikologis di tempat
kerja, yaitu meliputi:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancer

23

e. Pengambilan keputusan jelek

f. Kreatifitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
MenurutAnoraga(2001)gejala stress kerja meliputi:
a. Gejala fisik:
Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan pola tidur, lesu,
kaku leher belakang sampai punggung, nafsu makan menurun, dan lainlain.
b. Gejala mental:
Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah marah,
mudah tersinggung, gelisah, dan putus asa.
c. Gejala sosial atau perilaku
Banyak merokok, minum alkohol,menarik diri dan menghindar.
Beehr (dalam Prihatini,2007) membagi gejala stres menjadi tiga
aspek, yaitu gejala psikologis, gejala fisik, dan perilaku.

24

Gejala Psikologis

Gejala Fisik

Kecemasan, ketegangan

Meningkatnya nadi dan Menunda, menghindari

tekanan darah
marah, Meningkatnya

Bingung,

sensitive
Memendam perasaan
Komunikasi

Gejala Perilaku
pekerjaan
sekresi Produktivitas menurun

adrenalin
Gangguan lambung

tidak Mudah terluka

Minuman keras
Perilaku sabotase

efektif
Mengurung diri

Mudah lelah fisik

Absensi meningkat

Depresi

Kematian

Banyak/kurang makan

Merasa terasing

Gangguan kardiovaskular Nafsu makan hilang

Kebosanan

Gangguan pernapasan

Tindakan resiko tinggi

Ketidakpuasan kerja

Sering berkeringat

Kriminalitas

Lelah mental

Gangguan kulit

Interpersonal tidak baik

Menurunnya intelektual

Kepala pusing

Cenderung bunuh diri

Hilang daya konsentrasi

Kanker

Hilang kreativitas

Ketegangan otot

Hilang semangat hidup

Sulit tidur

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi

perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan
perusahaan diharapkan akan rnemacu karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi
bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan
menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia
sebagai usaha mengatasi stres (Margiati, 2000 dalam Prihatini, 2007).
Menurut Lubis (2006, dalam Prihatini, 2007), stres kerja dapat
mengakibatkan hal-hal sebagai berikut;
a. Stres kerja fisik, meliputi hipertensi, tukak lambung, asma, gangguan
menstruasi, dan lain-lain.

25

b. Stres kerja psikologis, meliputi gangguan psikis yang ringan sampai

berat.
c. Gangguan psikis yang ringan, seperti mudah gugup, tegang, marahmarah, apatis, dan kurang konsentrasi
d. Gangguan psikis berat, seperti depresi dan ansietas.
II.5. Pemanfaatan dan Penerapan Psikologi Kerja
A. Psychology and Work: Employees and Managers are People
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari
tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi
disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal
psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi
memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi
Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas
Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan,
Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa subbidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan
bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan
ilmu Psikologi bagi masalah - masalah individu dalam perusahaan yang
secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan
perilaku organisasi. Psikologi industry dan organisasi adalah studi
tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan aspek pekerjaan dan
aplikasi

pengetahuan

untuk

menurunkanmasalah

manusia

dalam

pekerjaan (Pappu, 2002).

Berikut diuraikan beberapa peran psikologi dalam dunia kerja:
Psikolog yang bekerja pada perusahaan dikenal sebagai psikolog industriorganisasi. Mereka berusaha meningkatkan kepentingan manusia dalam
pekerjaan dengan sejumlah cara. Sebagai contoh, mereka mencari cara
untuk membantu perusahaan dan organisasi pemerintahan memproduksi
lebih dan lebih baik serta melayani, untuk meningkatkan kepuasan kerja
dengan mengubah metode manajemen dan pelatihan dan menemukan
orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dengan metode

26

improvisasi dari pekerja yang terpilih (Landy & Conte, 2004). Untuk
lebih jelas, prinsip-prinsip psikologi kadang digunakan untuk improvisasi
keuntungan kehidupan manusia seperti dengan mengembangkan iklan
lebih meyakinkan daripada persuasif tetapi hal ini pengecualian bagi
aturan untuk psikolog professional di perusahaan sekarang ini.
Bagian personalia merupakan tempat dimana psikolog industriorganisasi paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih
merupakan tanggungjawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar
memperkerjakan satu atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia.
Perusahaan lain menggunakan layanan dari psikolog industri-organisasi
yang bekerja untuk firma konsultasi independent. Mereka mengajarkan
personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi dalam
bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan
gembira untuk tujuan dari perusahaan.
Psikolog

industri-organisasi

lain

bekerja

pada

kepentingan

konsumen atau pekerja daripada perusahaan. Mereka dipekerjakan oleh

pemerintah seperti pekerjaan membantu konsumen membuat lebih
banyak informasi pilihan dalam pembelian mereka atau organisasi
mempersembahkan perlindungan tepat bagi pekerja.
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi
dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu
hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan
bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan
Organisasi

memberikan

peran

penting

pada

area-area

seperti

pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan,

pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja.
30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan
yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur
organisasi dan desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian
besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum
disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani

27

individu-individu

yang

mengalami

masalah-masalah

psikologis

melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang

dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah
psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja
perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan
digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang
mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali
tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar
psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang
sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang
baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang
yang berkategori biasa-biasa saja.
Bagaimana Psikologi berperan dalam perusahaan, menurut John
Miner dalam bukunyaIndustrial-Organizational Psychology (1992), dapat
dirumuskan dalam 4 bagian:
a. Terlibat dalam proses input: melakukan rekrutmen, seleksi, dan
penempatan karyawan.
b. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada
produktivitas:melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan
manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja,
meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikapsikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas
karyawan..
c. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada
pemeliharaan:melakukan

hubungan

industrial

(pengusaha-buruh-

pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung

dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai
dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan
berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan
yang mengalami masalah-masalah psikologis.

28

d. Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur

produktivitas

perusahaan,

mengevaluasi

jabatan

dan

kinerja

karyawan.
Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan
bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang
berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Peran tersebut diatas juga
sekaligus menepis anggapan yang mengatakan bahwa para Psikolog yang
direkrut

oleh

perusahaan

tidak

lebih

dari "tukang

test

dan

Interviewer".Meskipun dalam kenyataannya masih sering ditemui bahwa

para Psikolog yang ditempatkan di HRD atau Personalia hanya dapat
menjalankan fungsinya sebagai recruiter atau petugas yang membayar
gaji pegawai semata. Bagaimana para Psikolog memaksimalkan perannya
dalam perusahaan merupakan tantangan bagi para profesional di bidang
Psikologi untuk bersaing dengan para lulusan dari bidang-bidang ilmu
lain seperti Ekonomi, Hukum, dll. (Pappu, 2002)
B. Employee Selection and Evaluation
Awal abad ke-20 Alfred Binet memberikan kita cara praktis pertama
mengukur intelligensi. Sejak masa Binet, cara dari pengukuran
intelligensi memiliki banyak manfaat dan atribut psikologi lain telah
digunakan di pendidikan, klinis, dan penempatan dalam perusahaan.
Dalam perusahaan, kegunaan yang paling penting dari pengukuran
kejiwaan telah memilih dan mengontrak para karyawan baru dan
mengevaluasi hasil dari para karyawan sekarang ini. Pengukuran yang
paling

biasa

digunakan

dalam

memutuskan

karyawan

termasuk wawancara, paper-and-pencil tests, tes performansi, penilaian

hasil kerja dan evaluasi dari simulasi hasil kerja. Seleksi pekerja dan
penilaian merupakan bagian penting dari sebuah perusahaaan karena
menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat tidak hanya
meningkatkan moral dan produktivitas kerja tetapi juga mengurangi
pergantian dan angka ketidakhadiran.
a. Wawancara

29

Proses penting dari pengevaluasian aplikasi pekerjaan dan

memainkan aturan yang signifikan pada pengingat mutakhir pekerja
untuk promosi. Wawancara merupakan lebih kurang dari struktur
percakapan dimana pekerja atau aplikasi pekerjaan ditanyai tentang
latihannya, pengalamannya dan tujuan masa depannya. Kecocokan dari
pada individu untuk pekerjaan adalah mengevaluasi yang menurut
istilah sesungguhnya adalah menjawab pertanyaan, tetapi juga dari
kepribadian individu, bahasa yang diucapkan, potensial untuk
memimpin dan faktor personal lainnya.
Tipe yang tak berstuktur pada wawancara yang khas yang telah
digunakan pada penyaringan pekerja adalah prediksi yang tidak bagus
untuk performa dari calon pekerjaan. Struktur wawancara pekerjaan,
dimana setiap aplikasi pekerjaan adalah menjawab pertanyaan yang
sama, sedikit lebih benar. Tetapi menilai metode lainnya pada calon
pekerja yang didiskusikan pada bab ini lebih cenderung kegunaan
seleksi pekerja daripada struktur wawancara.
b. Tes intelligensi
Tes umum dari intelligensi, seperti didiskusikan pada bab 8, lebih
sering digunakan untuk seleksi karyawan, khususnya untuk pekerjaanpekerjaan rumit. Tes intelektual digunakan untuk tujuan ini oleh para
pemerintah,

militer, industri

pribadi.

Selanjutnya,

karena

tes

kemampuan intelektual digunanakan untuk menyeleksi pelamar

sekolah kesehatan, sekolah hukum, dan lulusan sekolah, mereka juga
memainkan peran kunci dalam menentukan siapa yang masuk dalam
tiap profesi. Sebagai hasilnya, orang-orang yang mendirikan jenis
pekerjaan yang berbeda cenderung sangat memisah di Amerika Utara
dan lembaga pengindustrialisasi lain menunjukkan perubahan dari skor
tes intelligensi dari setengah pelamar untuk sebuah kesempatan luas
dari pekerjaan. Catatan bahwa seseorang dengan skor intelligensi 115
akan memiliki banyak pilihan. Dia akan menjadi seorang pelamar
bersaing untuk jenis pekerjaan apa saja. Di sisi lain seseorang dengan

30

skor intelligensi di bawah 80 tidak akan menjadi pesaing untuk jenis

posisi apa pun.
c. Tes

kemampuan

spesifik,

keterampilan

dan

pengetahuan

pekerjaan
Para pekerja menggunakan bermacam macam pengukuran
kemampuan spesifik, keahlian kerja, dan penguasaan pekerjaan untuk
menilai potensi para karyawan. Sebagai contoh, tes mengeja dan
membaca sering diberikan pada pelamar untuk pekerjaan yang
berhubungan dengan sekretaris dan jurutulis. Karena pelamar yang
lebih berketerampilan dalam area ini umumnya memiliki hasil yang
baik dalam pekerjaan seperti pengolahan kata dan pengkoreksian
cetakan percobaan.Para pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan
dengan mesin dan insinyur diberi tes berupa pola atau bentuk.
Tes ini membuka kemampuan seseorang untuk membayangkan
hubungan mengenai ruang rohaniah dan untuk memahami konsep
mesin. Dan para pelamar seperti posisi sales sering diberi tes bakat
penjualan. Tes ini menggambarkan situasi yang menimbulkan masalah
yang sering timbul pada pekerjaan sales dan mengharuskan pelamar
untuk memilih jalan terbaik dari sejumlah pilihan.
d. Tes prestasi
Tes pengukuran prestasi aktual manual sering digunakan dalam
menyeleksi pekerja seperti pekerja majelis atau spesialis memperbaiki
peralatan. Tes prestasi adalah didasarkan pada asumsi bahwa hanya
cara yang benar bisa menemukan jika pelamar bisa bekerja dengan
tangan mereka untuk menilai mereka ketika mereka benar-benar
bekerja.The Purdue Pegboard adalah sebuah contoh dari jenis tes
prestasi.
Tes ini, peniti, kerah, dan mesin pencuci dicocokkan bersamasama dengan cara ditentukan oleh tester untuk menilai kecepatan
manual dan ketelitian pelamar. Jenis dari tes prestasi lainnya lebih
menyerupai pekerjaan yang akan dilakukan. Para pelamar untuk
pekerjaan pengolahan kata ditanyai untuk jenis tes waktu, operator

31

mesin pengangkut barang diminta untuk mengemudikan mesin

pengangkut barang pada bagian yang ditentukan, dan calon tenaga
untuk tim baseball professional diberi sebuah kesempatan untuk
memukul bola melawan pelempar bola profesional. Setiap tes prestasi
memberikan contoh dari perilaku yang bisa digunakan untuk
memprediksi prestasi actual dalam pekerjaan.
e. Penilaian prestasi kerja
Tidak semua metode penilaian digunakan untuk menyeleksi
pelamar terbaik, beberapa dirancang untuk menilai para pekerja saat
ini. Seperti penilaian kenaikan gaji, promosi, dan bahkan apakah
individu akan lanjut menjadi pegawai. Metode paling luas yang
digunakan untuk menilai para pekerja sekarang adalah penilain prestasi
kerja. Penilaian biasanya dilakukan oleh pengawas tapi informasi
mungkin juga berlaku dari bawahan, konsumen, teman sekerja, dan
diri pekerja sendiri. Jika kamu mengisi evaluasi murid dari professor
kamu pada akhir istilah, kamu berpartisipasi di salah satu jenis penilain
prestasi. Sejumlah jenis tes prestasi yang berbeda, tapi tiap-tiap tes
dirancang oleh psikolog industri-organisasi untuk mengubah bentuk
penilaian prestasi aktual kerja karyawan ke dalam penilaian menurut
angka. Informasi menurut angka ini digunakan untuk membawa
seorang pekerja maju lembur, atau untuk membandingkan prestasi dari
berbagai pekerja.
f. Pusat penilaian
Pusat penilaian biasanya oleh tim di atas para manager dan diluar
konsultan kejiwaan. Beberapa kandidat dalam posisi yang sama
dibawa bersama-sama dalam pusat penilaian, jadi mereka bisa dinilai
dengan intensif diluar dari kebiasaan lingkungan kerja. Pusat penilaian
menggunakan metode tradisional dari penilaian kandidat untuk
promosi, seperti wawancara dan tes, tetapi ciri khusus dari pendekatan
penilaian kandidat ketika mereka membawa suatu tugas simulasi
pimpinan. Sebagai contoh, simulasi yang sering digunakan adalah
dalam latihan basket.

32

g. Penilaian organisasi kewarganegaraan

Pemilik perusahaan telah mulai menilai para pekerja didasarkan
pada lebih dari hanya prestasi tugas. Mereka mencari para pekerja
yang menunjukkan organisasi kewarganegaraan yang baik. Maksudnya
disini menyumbang untuk sosial dan kesejahteraan jiwa dari organisasi
oleh dukungan aktif organisasi, bekerja sama dan membantu para
pekerja lain, dan melewati syarat dari pekerjaan untuk membantu
organisasi.

Karena

organisasi

kewarganegaraan

menyumbang

kesuksesan bagi organisasi, hal ini memainkan sebuah peran penting

dalam pemutusan yang berkenaan dengan kenaikan gaji dan promosi.
C. Validity of Job selection measures
Sebuah persoalan penting dari fakta yang terlihat dari tes
kemampuan intelektual adalah prediksi terbaik dari pelaksanaan
pekerjaan dan suskses dalam pekerjaan (program pelatihan). Penggunaan
dari tes kemampuan intelektual sangat memperbaiki seleksi dari para
karyawan.
Mengapa kemampuan intelektual penting untuk pelaksanaan
pekerjaan? Umumnya pandangan dari kenapa kemampuan intelektual
yang tinggi dan factor lain yang berperan penting untuk meningkatkan
pelaksanaan pekerjaan adalah dasar dari pendapat Earl Hukes (1995)
tentang inteligensi yang didiskusikan pada chapter 8. Dari model ini,
pengetahuan dari pekerjaan adalah factor yang sangat penting dalam
pelaksanaan pekerjaan. Pengetahuan kerja, adalah hasil dari pengalaman
kerja para karyawan dan kemampuan intelektual. Schmidt dan Hunter
(1993) membuat para karyawan mendapat pengetahuan kerja yang lebih
dalam 5 tahun pertama, kemudian manfaat pengalaman kerja yang
merata. Kemampuan intelektual kebanyakan berpengaruh dengan cepat
pada para pekerja untuk mendapat pengetahuan kerja bila dia memulai
pekerjaan. Kemampuan intelektual yang tinggi memperbaiki pelaksanaan
pekerjaan dan sedikit mendapat pelajaran (yang terpenting untuk solusi
masalah rumit yang timbul di pekerjaan), tapi alasan utama meningkatnya
inteligensi para karyawan adalah mereka yang belajar tentang pekerjaan

33

dengan cepat. Oleh karena itu, manfaat dari inteligensi yang tinggi adalah
sebagian besar nyata di dalam 5 tahun pertama dari pekerjaan, bila
pengetahuan pekerjaan adalah diperoleh dengan selalu belajar. kemudian
setelah 5 tahun bekerja, keuntungan dari inteligensi yang tinggi menurun
karena pengalaman cenderung untuk menyamakan pengetahuan bekerja
dari para karyawan. Untuk alasan ini, tes dari pengetahuan kerja tidak
berlaku lagi sebagai tes inteligensi di dalam seleksi pengalaman para
pekerja.
D. Fairness in Employee Selection
a. Gender Biases in Employee Selection
Seorang psikolog Felicia Pratto dan rekannya (1997) di Stanford
University menemukan perbedaan antara wanita dan pria yang bekerja
dalam sebuah jabatan yang memberikan upah individual yang tinggi,
kekuatan mengatur orang lain, atau jabatan tertentu (seperti:
pengacara, politikus, business, eksekutif, petugas kepolisian, dan
petugas militer), kira-kira dua pertiga dari pekerjaan ini di United
States diisi oleh pria. Dibandingkan dengan pekerjaan yang meliputi
menolong orang lain (psikolog, pekerja social, dan guru) kebanyakan
oleh wanita
b. Race-Ethnic Biases in Employee Selection
Di samping adanya perbedaan antara pekerjaan yang dikerjakan
oleh pria dan wanita, mereka juga memelihara suku-suku dari
kebudayaan mayoritas daripada suku-suku rasial dan suku bangsa
minoritas. Sangat besar perbedaan dalam hal pekerjaan antara suku
bangsa di US dan suku yang berada di luar. Dengan jelas, kelompok
mayoritas lebih mendominasi daripada kelompok minoritas dari posisi
kekuasaan.

E. Job satisfaction, happiness, and productivity

34

Manajemen

strategis

untk

memperbaiki

kepuasan

kerja,

kebahagiaan, dan produktivitas

a. Memperbaiki pengelolaan gaya pengawasan
b. Memperbaiki pengelolaan organisasi
c. Memperbaiki kondisi fisik
F. Management strategis to minimize social loafing
Kemalasan dapat dikurangi, oleh karena itu penyebab penurunannya:
a. Jika individu percaya pada kontribusi dirinya terhadap kemauan
kelompok untuk berusaha diakui atau membalas dari cita-cita
kelompok, solusinya adalah untuk menyediakan pendorong yang jelas
untuk setiap kontribusi dari individu-individu pada usaha kelompok
b. Jika individu keliru bahwa kemauan mencapai cita-cita kelompok
dilihat pantas tanpa memperhatikan berapa banyak dia berlkontribusi
sebagai individu, solusinya adalah untuk menunjukkan kontribusi
individu tersebut sangat dibutuhkan
c. Suatu waktu individu merasa mereka mempunyai kontribusi untuk
mengupayakan kemauan kelompok yang berharga lebih dari kemauan
mereka masing-masing.
G. Human Factors Engineering
Human factor engineering adalah cabang psikologi industri dan
organisasi yang berperan penting dalam membentuk mesin yang di
opersikan oleh manusia. Contohnya, pesawat pilot hanya mengoperasikan
sebuah jumlah dari perbedaan control manual ketika mereka sibuk
melihat radar, meteran. Pekerjaan factor engineering manusia membentuk
kontrol manual dalam sebuah perjalanan ynag membuat mereka sibuk dan
menggunakan keamanan.
Faktor keahlian manusia menjadi pusat perhatian umum pada
tahun 1980, setelah kecelakaan serius kekuatan nuklir menumbuhkan 3
pulau dan Chernobyl yang membebaskan perluasan kwantitas oleh
radioaktif, karena kecelakaan itu investigasi memberikan kesan bahwa
menjalankan pengoperasian dengan banyak informasi untuk mengatasi
kesulitan tersebut. Membentuk system operasi dan memainkan computer

35

untuk memuat informasi dalam kapasitas kognitif operator, dan kesalahan

yang fatal (wickens,1992). Factor ini juga harus bekerja untuk
mempermudah mengambil imformasi di komputer (howell,1993).
H. Health Psychology in the Workplace
Kita belajar tentang menanamkan kesadaran pada propesional
medic bahwa stress suatu yang umum dan kurang sehatnya pada tingkah
laku (seperti overwork,poor diet, kurangnya latihan) adalah sesuatu yang
penting dalam meningkatkan kesehatan yang baik. Disini meningkatkan
pemahaman berbisnis. kesehatan diantara karyawan adalah bisnis yang
bagus (Ilgen,1990). Kesehatan karyawan adalah lebih productive,
misalnya banyak bisnis Amerika yang menyetujui program perbaikan
kesehatan karyawan karena itu bagus buat seseorang, dan untungnya
bagus juga, seperti program peningkatan cardiovascular fitness pada
karyawan.
I. Other Aplication of Psychology to the Workplace
Kita telah mencontohkan seseorang golongan kecil (few) yang mana
psikologi harus mengaplikasikan bisnis dan beberapa yang lain.
Contohnya, prinsip psikologi dan metodenya harus menggunakan metode
lingkungan untuk latihan karyawan baru dan potensi lingkungan oleh arus
karyawan cukup dalam kelancaran pada pendidikan (tannenbaum& yukl
1992).
Ketika latihan management baru yang dikontrak oleh Mc Donalds,
karyawan maupun karyawati harus latihan dalam daya beli, sewamenyewa, keamanan memasarkan makanan. Ketika jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam pelatihan oleh jumlah pekerja mereka yang
banyak belajar. Itu sulit kelihatan kenapa efiensiensi bisnis bergantung
dalam bagian efiensiensi oleh progam latihan (wagner, 1997).
Psikologi juga mempunyai kontribusi pada advertising dan
marketing dalam perbisnisan. Dan psikologi telah mencoba menemukan
jalan peningkatan efektivitas pada advertising itu sendiri. Buku pertama

36

psychology iat advertising di publikasikan oleh Walter scott pada tahun

1908. psikologi juga bekerja pada penentuan pilihan oleh konsumen.
J. Enviromental Psychology
Enviromental psychology adalah

psikologi yang mempelajari

pengaruh lingkungan dalam tingkah laku kita dan proses mental, dan juga
pengaruh tingkah laku kita dalam lingkungan.seperti arsitektur dan
interior mendesain pada kreasi lingkungan yang mana orang dapat tinggal
dan menikmati pekerjaan itu, penuh kesehatan, dan produktif (Strocol,
1995).Environmental psychology suatu aktivitas peningkatan belajar
dalam reaksi psikologi pada perbedaan aspek lingkungan fisik.

BAB III
PENUTUP

37

III.1. Kesimpulan
Psikologi perusahaan dan organisasi adalah ilmu pengetahuan yang
mempelajari

aktifitas-aktifitas

manusia

dalam

hubungannya

dengan

kehidupan lingkungan perusahan atau orgasnisasi.Pada umumnya, di semua

tempat kerja selalu terdapat sumber bahaya yang dapat mengancam
keselamatan dan kesehatan kerja. Di lingkungan kerja itu sendiri terdapat
potensi-potensi bahaya yang dapat menimbulkan kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja. Termasuk potensi bahaya psikologi.
Berdasarkan kategorinya bahaya psikologi memiliki beberapa aspek
yaitu karakteristik kerja, organisasi, dan lingkungan kerja. Hal ini
menunjukkan

bahwa

karakteristik

kerja

dapat

digunakan

untuk

menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan kerja (context to work)

yang dapat meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi,
perkembangan karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi dari
pekerjaan (content of work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja,
jadwal kerja, lingkungan kerja dan peralatan kerja. Kondisi yang tidak pasti
dari aspek kerja ini dapat menimbulkan stress dan berbahaya bagi kesehatan.

III.2.Saran
Saran untuk pekerja adalah dengan menghindari potensi bahaya psikologis
yang berdampak pada kesehatan fisik dan lingkungan kerja pekerja dengan
cara menciptakan lingkungan kerja yang baik, menjalin komunikasi dua arah
yang baik antara pekerja dan pemimpin, memberikan teguran kepada pekerja
secara wajar serta melaksanakan tindakan menejemen yang adil tanpa
kekerasan.