O papel do psiclogo na rea de RH

by Cintia Renata Mion on 2 de abril de 2007 in Atuao Profissional Psi

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Sabemos que o mercado atual exige da rea de Recursos Humanos e,
consequentemente, de seus profissionais, uma mudana de postura em relao
aos tradicionais moldes de antigamente. Recrutar, treinar e avaliar so apenas
algumas das possibilidades de atuao do profissional de RH.
Para se adequar a essa nova tendncia, o profissional deve conciliar diferentes
conhecimentos tericos, antecipar necessidades e transformar seu trabalho, que
muitas vezes subjetivo, em resultados palpveis para as organizaes.
interessante repensar o papel do psiclogo na rea de Recursos Humanos,
tendo em vista que grande parte das empresas possuem profissionais desta
categoria atuando em seus RHs.
Longe de fazer uma generalizao, como psicloga sei o quanto essa rea de
atuao mal vista pelos meus prprios colegas de profisso, que dizem, entre
outras coisas, que o psiclogo nas empresas s faz recrutamento e seleo. De
uma forma geral, as pessoas tm uma viso estereotipada do psiclogo que
trabalha nas organizaes, pois, ou carecem de conhecimento sobre essa rea de
atuao, ou viveram algum tipo de experincia como usurios da rea de RH,
como clientes internos ou como candidatos a processos seletivos.
Acredito que, em grande parte, a culpa por essa viso distorcida do prprio
psiclogo que atua nas organizaes, que ainda no soube se encaixar nesse
novo papel exigido pelo mercado de trabalho.
O subsistema de Recrutamento e Seleo sim uma das possibilidades de
atuao do psiclogo nas empresas, porm, no o nico. O que acontece que
a Seleo o carto de visita de uma empresa para um candidato e um processo
mal conduzido pode levar degradao da imagem da empresa e do psiclogo.
Analisando a formao do psiclogo no Brasil, v-se que a maioria dos cursos
prioriza a rea clnica em seus currculos. A cada ano, novos cursos de psicologia
so inaugurados e, s para ter uma idia, no ltimo censo do ensino superior
publicado pelo MEC, em 2004, 15.856 pessoas concluram o curso de psicologia

no pas. um nmero muito grande para uma profisso relativamente nova, dado
que o curso de psicologia foi regulamentado no ano de 1964.
O que se v, no entanto, so profissionais com pouca bagagem terica para atuar
nas organizaes. Existe uma enorme defasagem entre o que se aprende nos
bancos da universidade e os desafios enfrentados nas empresas.
A escolha pela atuao na rea de RH, muitas vezes, no acontece por vocao
ou por vontade prpria: o fato que esta a rea que melhor remunera o
psiclogo e que mais oferece estgios e empregos efetivos.
Muitos psiclogos, ento, atuam nas empresas desmotivados, frustrados por no
conseguirem trabalhar em suas reas de preferncia e permanecem distantes do
papel de agentes transformadores da rea de RH para as novas tendncias.
Poucos conseguem alcanar cargos de liderana por faltar-lhes conhecimentos de
gesto empresarial e capacidade de conhecer o negcio como um todo.
Desta forma, o psiclogo que realmente deseja mudar esse esteretipo, deve
dedicar-se ao autodesenvolvimento, cursar especializaes que possam suprir os
conhecimentos no adquiridos no curso superior, mas, acima de tudo, buscar a
diferena na prtica.
O profissional de RH deve se envolver com o negcio da empresa, conhecer o
mercado no qual ela est inserida, entender tambm do negcio das reas clientes
para melhor atender as demandas internas e saber falar a linguagem dos
executivos. Muitas vezes perde-se a oportunidade de aprovar um bom projeto de
Recursos Humanos junto Diretoria de uma empresa por no demonstrar quais os
resultados que sero obtidos com a sua implantao.
Vale ressaltar que um psiclogo que busca essa expertise no deve se afastar de
seu foco de atuao: as pessoas. O olhar diferenciado, a percepo e a escuta
apurada so competncias que o psiclogo deve utilizar com freqncia em seu
trabalho na rea de Recursos Humanos.
um grande erro pensar que o psiclogo que atua na rea organizacional afastase de sua funo primordial. O que ele faz, se fizer bem feito, agregar sua
sensibilidade s demais competncias exigidas para um profissional da nova rea
de Recursos Humanos, que participa das decises estratgicas da empresa e
orienta seus lderes para gerirem pessoas alinhadas aos objetivos da organizao.

Cntia Renata Mion

Fontes consultadas:
ZANELLI, J. C. O psiclogo nas organizaes de trabalho. Porto Alegre: Artmed,
2002.
Censo de 2004 da Educao Superior do Brasil publicado pelo INEP (Instituto
Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira), rgo do MEC
(Ministrio da Educao). Para mais informaes, consulte o site: www.inep.gov.br.
Publicado em: 25/10/2014

A Psicologia Organizacional e a
moderna Gesto de Pessoas
Por Hudson Eygo
Acadmico de Psicologia do CEULP/ULBRA. Voluntrio e administrador da fanpage do
(En)Cena. Colunista do Blog Psicoqu?

O papel do psiclogo na sociedade vem ganhando cada vez maior destaque. No meio
organizacional no diferente. H o crescente intento em se cartografar como se deu a
insero deste profissional nas empresas, a fim de se tencionar e propor melhorias
sua prxis.
Conhecida como Psicologia Industrial, no seu incio, a prtica do psiclogo inserido dentro
do contexto das empresas (organizaes) esteve estritamente voltada para atividades de
recrutamento e seleo de pessoal. Prtica esta que perdura ainda hoje. Contudo, h no
presente, uma preocupao com o ser humano, bem como uma valorizao
principalmente por parte da empresa - do potencial humano no processo de produo.

As vrias mudanas na atividade do psiclogo se do por uma srie de motivos, dentre

eles, a valorizao das empresas e reconhecimento da fora de trabalho do homem como
colaborador, no um simples funcionrio. As instituies e seus gestores passam a
enxergar os seus colaboradores como elementos fundamentais para de seu
empreendimento, contribuindo para que a psicologia mudasse seu modo de gerir os
processos organizacionais, a fim de se adequar s novas necessidades do mercado.
Viemos em uma sociedade de organizaes pois nascemos delas, vivemos delas,
aprendemos nelas, servimo-nos elas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de
nossas vidas nelas (CHIAVENATO, 2004). Para as pessoas, as organizaes constituem o
meio pelo qual elas podem alcanar seus objetivos pessoais.

As empresas funcionam atravs de pessoas que delas fazem parte, decidem e agem em
seu nome. At pouco tempo atrs, o relacionamento entre organizao e pessoas era
antagnico e conflitante pela disputa de interesses, mas hoje, sabe-se que, uma empresa
que visa o crescimento precisa valorizar o potencial de seus colaboradores.
Ao se inserir no setor de Recursos Humanos o psiclogo se depara com uma realidade
que est muito alm dos das testagens e do processo de recrutamento e seleo de
candidatos aos cargos disponveis. Hoje, sua funo engloba especificidades da rea
administrativa, atuando em - praticamente todos os setores dentro e fora da empresa a
qual presta servios.
Os desafios da seleo de pessoal esto muito alm da formao profissional do
candidato vaga, Chiavenato (2004) considera que existe uma gama de necessidades e
comportamentos na seleo que cabem exclusivamente ao psiclogo, como
caractersticas de liderana e relacionamento interpessoal.

O contexto de Gesto de Pessoas formado por pessoas e organizaes, numa relao

de interdependncia que no nos permite fazer uma separao entre ambos. Sem a
organizao e/ou sem pessoas no haveria, em hiptese alguma, a Gesto de Pessoas
(CHIAVENATO, 1997).
O processo produtivo de qualquer empresa exige a participao de parceiros, que
contribuem com a organizao na medida em que esta obtm retornos e resultados
satisfatrios. Nesse quesito, o potencial humano da empresa (empregado/colaborador)
visto como o parceiro mais ntimo da empresa. Chiavenato (1997), defende que essa forma
de relacionamento que a organizao estabelece com seus colaboradores pode ser o
diferencial para seu sucesso.
Assim, a moderna gesto de pessoas se baseia em trs aspectos fundamentais: a)
pessoas como seres humanos; b) pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais; e c) pessoas como parceiras da organizao.
Ela permite a colaborao eficaz das pessoas para alcanar os objetivos organizacionais
individuais. Seu foco est em: ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar
sua misso; proporcionar competitividade organizao; proporcionar organizao
profissionais bem treinados e bem motivados; aumentar a auto realizao e a satisfao
dos empregados no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
administrar a mudana etc (MARRAS, 2009).

A rea de Recursos Humanos refere-se ainda s polticas e prticas necessrias para se

administrar o trabalho das pessoas, que podem ser resumidas em cinco subsistemas
bsicos:

- Subsistema de proviso de Recursos Humanos;

Recrutamento e seleo
- Subsistema de aplicao de Recursos Humanos;
Desenho de cargos e Avaliao do desempenho de funcionrios
- Subsistema de manuteno de Recursos Humanos;
Remunerao, Benefcios e Servio.
- Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos;
Treinamento, mudanas e comunicaes.
Disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida, relaes com sindicatos.
- Subsistema de monitorao de Recursos humanos;
Banco de dados, sistema de informaes.

O modelo sistmico inova a organizao da empresa, propondo um modelo de trabalho

onde todos os colaboradores so interdependentes (MARRAS, 2009). Para o psiclogo
inserido nesses contextos, o foco some das tarefas e se concentra nos processos da
organizao, ou seja, no trabalho conjunto de equipes autnomas e interdisciplinares.

Referncias:
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
_______Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes.Rio
de Janeiro: Elsevier, 2004.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao
estratgico. 13 ed. So Paulo: Saraiva, 2009.

http://ulbra-to.br/encena/2014/10/25/A-Psicologia-Organizacional-e-amoderna-Gestao-de-Pessoas