El Contrato de Trabajo en el Per Parte II

El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla

rgidos mecanismos de proteccin del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.
Cules son las modalidades de contratacin que permite la ley peruana?
y Cules son las diferencias ms saltantes entre cada uno de ellos?
Nuestra legislacin distingue tres situaciones, con tres modalidades cada una,
en las que se puede contratar a plazo fijo.
En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados
principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad
basada en el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las
necesidades del mercado, lo que implica una elevacin coyuntural e imprevista
de la demanda de los productos de la empresa; y la reconversin empresarial,
que se produce cuando aquella afronta cambios de importancia.
En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que
corresponden a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el
control del empleador: incluye como modalidades al contrato ocasional, que
opera para necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del
empleador; el contrato de suplencia, que sirve para reemplazar a un trabajador,
por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso pre o post natal; y el
contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves,
como su nombre lo indica.
Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato especfico, que
permite actividades cuyo inicio y fin est claramente predeterminado; el
contrato intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el
contrato de temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se
presentar nicamente en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior
se encuentran predeterminadas.

La ley contempla una frmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato
se celebre a plazo siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una
duracin adecuada al servicio que debe prestarse. Sin embargo, es claro que
las situaciones establecidas explcitamente ofrecen mayor seguridad.
Qu derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y Qu
derechos tienen los empleados con contratos indeterminados?
La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver
culminada su relacin laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo,
que la indemnizacin en caso de despido se cuenta en base a aos laborados,
para el trabajador estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo
se toman en cuenta los meses que restan para la culminacin del mismo.
La renovacin de los contratos a plazo fijo afectan los das ganados de
vacaciones?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden
presentar dificultades.
Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios
sociales cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea
renovado, o se recontrate de inmediato al trabajador.
Si ello es as, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado
sucesivas veces, de modo que termine laborando varios aos consecutivos,
cobrando las remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin
disfrutar del descanso efectivo.
Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada triple vacacional,
por la cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser
indemnizado con el equivalente a una remuneracin mensual (adicional al mes
que en su momento labor en lugar de descansar, y de la remuneracin
vacacional que igual le corresponde).
La prctica ms sana, en realidad la nica que corresponde, es que todo
trabajador que labora mas de un ao, descanse su mes de vacaciones, salvo
que cese pero definitivamente antes de cumplir el segundo ao.
Despus de cuntos aos un empleado contratado a plazo fijo debe
pasar a la modalidad de contrato indeterminado?

El plazo mximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo,
incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco aos. Cabe precisar
que la ley establece, en algunos casos, plazos mximos aplicables a cada
modalidad inferiores a los cinco aos.
Por qu en los contratos se considera un periodo de prueba? Cabe
exonerar al empleado del periodo de prueba?
El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla
rgidos mecanismos de proteccin del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.
Carecera de toda lgica que esa proteccin se adquiriera directamente, al
momento de la contratacin, pues el empleador se vera muy limitado para
prescindir de un trabajador cuyo desempeo y personalidad real recin est
empezando a conocer.
De all que la legislacin establezca un periodo inicial donde el contrato se
puede cortar sin mayor expresin de causa.
Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisin al
respecto, el periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratndose de
trabajadores de confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y
para los trabajadores de direccin, hasta por un ao.
Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un
contrato escrito.
En qu casos corresponde celebrar un contrato por locacin de
servicios y no un contrato de trabajo?
El de locacin de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios
a otro pero sin ponerse a sus rdenes. Vale decir, quien va a
desempearse realmentecomo independiente.
Tratndose de servicios
prestados a organizaciones o empresas, la locacin de servicios opera para las
personas que no van a integrarse funcional ni productivamente a las mismas.
En el contrato de trabajo, en cambio, una caracterstica esencial es que el
empleador ostentar el poder de dictar normas generales a los trabajadores
(por ejemplo, fijar el horario), impartir rdenes directas a cualquiera de ellos
(estableciendo qu deben hacer y cmo) y, en caso de incumplimiento o falta,

sancionarlo directamente, de modo unilateral y sin necesidad de pacto previo al

efecto.
En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locacin de
servicios cuando en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es
que en los hechos la relacin es subordinada, con lo que se produce un
desajuste entre la realidad y la documentacin. En esos casos, si la Autoridad
de Trabajo corrobora que el trabajador en realidad estaba sujeto a rdenes, o si
ste logra demostrar ello en juicio, tendr derecho a cobrar todos los
beneficios que le corresponden conforme a ley (y que no se extienden a los
locadores verdaderos).
Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qu organismo deben
acudir?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus lneas de servicio principales a la
inspeccin laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las
cuales puede serle de inmensa utilidad en asuntos como los que hemos
conversado. Salvo que el trabajador tenga acceso directo a un abogado, lo
lgico es que recurra al Ministerio.