UNIVERSIDAD DE

GUADALAJARA
CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS
EXACTAS E INGENIERAS

DEPARTAMENTO DE INGENIERA INDUSTRIAL ACADEMIA DE FACTOR

HUMANO

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 5: UNIDAD IV CAPACITACION Y DESARROLLO Y RELACIONES LABORALES

PROFESOR: Dr. FRANCISCO GARCA MEDELLN

ALUMNOS: Gonzlez Martnez Jessica Viviana

Montes Arellano Jose Luis
Salazar Mendoza Annaid Azucena
Lpez Barajas Gabriel Alejandro
EQUIPO #3

NDICE
IV- CAPACITACIN Y DESARROLLO Y RELACIONES LABORALES

4.1 Capacitacin y Desarrollo de Personal

4.1.1. Antecedentes Histricos de la Capacitacin..1
4.1.2 Fundamentos de la Capacitacin2
4.1.3 Objetivos de la Capacitacin.3
4.1.4 Marco Legal de la Capacitacin4
4.1.5 Importancia y tipos de Capacitacin.5
4.1.6 Proceso de la Capacitacin..6
4.1.7 Elaboracin de un Programa de Capacitacin..7
4.2 Principales Artculos Laborales de la ley Federal del Trabajo
4.2.1 I.- Principios Generales, Artculo- 1,2,4,7,8,9,10,11,16,17 y 18.8
4.2.2 II.- Relaciones Individuales de Trabajo, Artculo- 21,24,25,26,28,30,35,39,42,46,47,48,49,50,51 y
52.9
4.2.3 III.- Condiciones de Trabajo, Artculos- 58 al 68; 69 al 75; 76 al 81; 82 al 89;
90,91,107,108,109,111,114,117,120,122,123,128 y 12910
4.2.4 IV.- Derechos y Obligaciones, Artculos- 132,133,134,135,136,137,144,145,151,152 y
15311

Bibliografa. Joaqun Rodrguez Valencia, Administracin moderna del personal. Fundamentos,

Sexta Edicin, Editorial Thomson S.A. DE C.V. 2002 Mxico D.F.
Joaqun Rodrguez Valencia, Administracin moderna del personal. Fundamentos, Septima
Edicin, Editorial Thomson S.A. DE C.V. 2007 Mxico D.F.

4.1.1 ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA CAPACITACION

Raras veces el personal contratado puede completar sus actividades y obligaciones de

trabajo, e incluso los empleados ya experimentados tienen algo que aprender sobre la forma
en que opera la organizacin por ejemplo el personal, sus polticas sus procedimientos sus
controles sus normal etc.
Aun cuando la capacitacin se considera una inversin (cuesta dinero y tiempo) las
organizaciones modernas y exitosas consideran tales costos como una correcta inversin en los
recursos humanos es decir vale la pena que se lleve a cabo la capacitacin.
La capacitacin complementa las capacidades de los nuevos empleados para poder lograr el
desempeo del empleado.

Estos esfuerzos requieren mucho tiempo y dinero pero a su vez reducen la rotacin del personal
ayudando a los nuevos trabajadores a ser ms productivos. Aun el personal con antigedad
necesita capacitacin ya que les ayuda a evitar la obsolescencia y a realizar sus tareas con
mayor eficacia.
En las civilizaciones antiguas como Egipto y babilonia, la capacitacin era organizada para
mantener una cantidad adecuada de artesanos.

En el siglo XII, con la creacin de los gremios de artesanos, estos supervisaban y aseguraban la
destreza y la capacitacin de cada uno de los recin integrados, supervisando la calidad, las
herramientas y los mtodos de trabajo y regulando las condiciones de empleo de cada grupo
de artesanos de la ciudad.
Los gremios eran controlados por el maestro artesano, y los recin llegados se integraban
despus de un periodo de capacitacin como aprendices el cual duraba de 5 a 7 aos. A el
maestro no le era permitido tener ms aprendices de los que pudiera capacitar de forma
efectiva. El aprendiz pasaba hacer maestro despus de que cumpla con la capacitacin y
demostraba sus habilidades con un examen prctico.
La revolucin industrial que se produjo en Europa afnales del siglo XVIII provoco provoco
grandes cambios en el mbito comercial y las estructuras sociales, es decir el paso de la
capacidad y la energa humanas del hombre a la maquina tuvieron enormes consecuencias
en la administracin.
La revolucin industrial altero el mtodo de capacitacin existente, ahora el personal con poca
experiencia poda operar en mquinas y, en consecuencias los gremios comenzaron a
decaer.
La capacitacin llego a estados unidos durante el siglo XVII, en donde desempe un papel
menos importante menos que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este pas
venan un gran nmero de trabajadores expertos.
En Mxico el desarrollo de la industria dio lugar a la creacin de grandes fbricas o regiones en
donde se concreta la actividad econmica, las cuales constituyen las bases de un proceso
natural de agrupacin de los trabajadores. En donde se divide el trabajo entre las ramas de la
produccin y en donde se ponen en contacto los diferentes oficios.
En nuestro pas se tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitacin. Las
empresas muy grandes dieron gran importancia a la capacitacin del personal aunque de
manera individual disearon sus propios subsistemas de capacitacin. En casos de empresas
mediadas que no lograron disear sus propios subsistemas optaron por enviar cursos de
capacitacin a su personal de manera no programada.
En Mxico tenemos una de las legislaciones ms avanzadas del mundo, dichas leyes se
encuentran en la constitucin poltica y en la ley federal del trabajo. La ley que rige la
obligacin de la capacitacin, fue promulgada en 1970 cuando fue incluida en la fraccin XV
del art. 132 de las reformas de la ley federal del trabajo. Para supervisar el cumplimiento de esta
obligacin, se cre en el mismo ao el departamento de vigilancia de la capacitacin de los
trabajadores. Esta supervisin consiste en recabar informacin de los programas de
capacitacin que realizan las empresas, as como de sus resultados.
Por lo tanto por decreto de 9 de enero de 1978 se adiciona la fraccin XIII del artculo 123
constitucional y por decreto que entro en vigor el 1 de mayo del mismo ao, se reforma la ley

federal del trabajo, agregndose el captulo III bis del ttulo IV, de la capacitacin y el
adiestramiento de los trabajadores.

4.1.2 Fundamentos de la Capacitacin

Acrecentar la destreza y la habilidad de los empleados de una

organizacin comprende el rea general de capacitacin del
personal, as como tambin el uso adecuado de promociones,
transferencias y separaciones.
En la dcada de los aos noventa, la capacitacin jug un
papel importante, ya que por la dinmica de las empresas, se
intensific su actividad hacia la exportacin, hacindose
necesario programas formales y sistemas de capacitacin efectivos.

Definiciones de Capacitacin
Para Byars Y Rue la capacitacin:
Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los
individuos y de los grupos dentro de la organizacin.
Segn Reyes Ponce:
Consiste en dar al empleado elegido la preparacin terica que requerir para llenar su puesto
con toda eficiencia.

A.F. Sikila, La define como:

El proceso educativo a corto plazo, en que se utiliza un
procedimiento sistemtico por medio del cual el personal
obtiene aptitudes y conocimientos tcnicos para un
propsito particular.
Para Amaro Guzmn, es:
El proceso mediante el cual la empresa estimula al
trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos,
destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la
ejecucin de sus tareas.

Subsistema de Capacitacin
El subsistema de capacitacin forma parte del
sistema de personal, y sus componentes, de acuerdo
con la teora de sistemas, son entradas, proceso de
conversin, salidas y retroalimentacin. De una
manera especfica, la organizacin como sistema
abierto recibe determinados recursos humanos, los procesa a travs de medios de conviccin
o influencia y trata de devolverlos ms adecuados a sus objetivos.
La capacitacin como un sistema

Entrada

Necesidades de

capacitacin

Salida

Proceso de Conversin

Recursos

organizacionales

Programas de

Conocimientos

Capacitacin

Habilidades

Tecnologa

Actitudes

Educativa

Eficacia

Informacin

Lineamientos

Aprendizaje

normativos (LFT)

Individual

Proceso de

Organizacional

Retroalimentacin

4.1.3

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN:

El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el ejercicio de

determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en una organizacin.

Entre los objetivos principales de la Capitacin se encuentran los siguientes:

Incrementar la productividad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Facilitar la supervisin del personal

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos

de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeo del trabajador.

Desarrollar

el

sentido

de responsabilidad hacia

la

empresa

travs

de

una

mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos

tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa.

Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propsito de mejorar

las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo ms satisfactorias.

La funcin de la capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las
empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo
centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea,
desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.
Bajo este marco, la funcin de la capacitacin es:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la

organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de

las actividades laborales.

Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

4.1.4 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION

Se considera a la capacitacin como uno de los insumos ms importantes de los alineamientos

normativos, la constitucin poltica y la ley federal de trabajo hacen referencia a la
capacitacin en la fraccin XIII art 123 constitucional en que toman algunas ventajas como
espontaneidad, apertura, economa y simplicidad. De manera paralela el sistema nacional de
capacitacin a otorgado apoyo para el sector privado genere centros de capacitacin que
beneficien sus respectivas actividades productivas entre ellos estn :
Instituto de capacitacin de la industria de la construccin (ICIC)

Instituto de capacitacin azucarera (ICIA)

Instituto de capacitacin automotriz (ICA)
Centro de capacitacin textil (CATEX)
LOS ASPECTOS MS IMPORTANTES DEL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION Y EL
ADIESTRAMIENTO
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
CAPITULO III BIS
SOBRE EL PROPSITO DE LA CAPACITACIN
ARTCULO 153-A. elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador.
ARTCULO 153-F. la capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
i. actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as
como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
ii. preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
iii. prevenir riesgos de trabajo;
iv. incrementar la productividad; y,
v. en general, mejorar las aptitudes del trabajador.
SOBRE LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
ARTCULO 153-O. incluir en el contrato colectivo puntos referentes a capacitacin.
Proporcionar capacitacin y adiestramiento
Participar en las comisiones para este fin
Informar la secretaria de trabajo y previsin social (STPS), sobre la constitucin y
bases
generales
de las comisiones mixtas
ARTCULO 153-E. Impartir la capacitacin durante la jornada de trabajo, salvo a que el
trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la que pertenece.
ARTCULO 153-K. atender convocatoria para para la constitucin de las comisiones.
ARTCULO 153-N. Presentar a la STPS los planes y los programas e informar de los avances y
modificaciones de los mismos.

ARTCULO 153-Q. aplicar inmediatamente los planes.

ARTCULO 153-V enviar al a STPS lista la constancia de habilidades.
SOBRE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABJADORES
ARTCULO 153-A. derecho del trabajador a la capacitacin y adiestramiento.
ARTCULO 153-H. obligacin de asistir puntualmente a eventos, atender las indicaciones de los
instructores y presentar exmenes de evaluacin.
ARTCULO 153-I. derecho de formar parte de la capacitacin mixta de capacitacin y
adiestramiento.
ARTCULO 153-T-V. Derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros.
ARTCULO 153-U. Obligacin a presentar y acreditar un examen de suficiencia cuando se
niegue a la capacitacin.
SOBRE LAS COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
ARTCULO 153-I integracin y facultades de las comisiones.
SOBRE PLANES Y PROGRAMAS
ARTCULO 153-Q. Requisitos de los planes.
Concluimos al decir que la productividad es un medio no solo para producir ms y fortalecer la
competitividad con el exterior, sino tambin para lograr un mejor reparto de la riqueza e
incrementar los niveles de bienestar social.
La poltica de la capacitacin est estrechamente vinculada con la productividad, facilita la
obtencin de mayores rendimientos en las empresas, permite elevar el bienestar por los ingresos
superiores y la movilidad social a que dan mejores mtodos de organizacin del trabajo.
4.1.5 importancia y Tipos de Capacitacin
La importancia de la capacitacin no se puede subestimar. Con frecuencia, los directivos lo
consideran un detalle que se favorece en tiempo de buena economa, pero rpidamente se
reduce o elimina cuando la economa es mala. Esta visin a corto plazo, con frecuencia,
ocasiona que las organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.
Es evidente que la capacitacin puede ser importante durante toda la carrera, pues ayuda a
los aprendices a prepararse en responsabilidades futuras.
La importancia de la capacitacin radica en que sta:
a) Ayuda a la organizacin. Conduce a una mayor rentabilidad y/o actitudes hacia la
orientacin de los objetivos organizacionales.

b) Ayuda al individuo. Mediante la capacitacin y el desarrollo, se interiorizan y ponen en

prctica las variables de motivacin, realizacin, crecimiento y progreso.
c) Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesin en los
grupos de trabajo, mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

Es posible que la manera ms simple de resumir la importancia de la capacitacin sea

considerndola como una inversin que hace la organizacin en su personal. Esa inversin
Tipos
1- Capacitacin para el trabajo

Contenido
a) Capacitacin de pre ingreso.
b) Induccin.
c) Capacitacin promocional.

2- Capacitacin en el trabajo

a) Adiestramiento.
b) Capacitacin especfica y
humana.

3- Desarrollo

a) Educacin formal para adultos.

b) Integracin de la personalidad.
c) Actividades recreativas y
culturales.
paga dividendos al patrn, a la organizacin y a los dems trabajadores.

Tipos de Capacitacin
La gerencia de personal, y ms especficamente su departamento de capacitacin, estn
encargados de administrar los diferentes tipos de programas, derivados de las necesidades
de la organizacin y de las disposiciones legales en esta materia. De acuerdo con Caldern
Crdova, la capacitacin se ha dividido en tres reas.

1- Capacitacin para el trabajo. Est dirigida al trabajador que va a desempear una

nueva funcin; por ser de nuevo ingreso, por promocin o reubicacin dentro de la
misma organizacin.
a) Capacitacin de pre ingreso. Se realiza con fines de seleccin,
concentrndose en proporcionar al nuevo personal los conocimientos
necesarios, y desarrollar sus habilidades y/o destrezas necesarias para la
ejecucin de las actividades del puesto.
b) Induccin. Consiste en un conjunto de actividades que informan al trabajador
sobre la organizacin, los planes, los objetivos y las polticas, para apresurar su
integracin al puesto, al grupo de trabajo y a la organizacin.
c) Capacitacin promocional. Conjunto de acciones de capacitacin que dan
al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad,
responsabilidad y remuneracin.

2- Capacitacin en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar

habilidades y mejorar actitudes del personal, en las tareas que realizan. En ellas se
conjuga la realizacin individual con la consecucin de los objetivos organizacionales.
a) Adiestramiento. Consiste en una accin destinada al desarrollo de las
habilidades y destrezas del trabajador, con el propsito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo.
b) Capacitacin especfica y humana. Consiste en un proceso educativo,
aplicado de manera sistemtica, a travs del cual las personas adquieren
conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.

3- Desarrollo. ste comprende la formacin integral del individuo y especficamente la

puede llevar a cabo la organizacin, para contribuir a esta formacin.

a) Educacin formal para adultos. Son las acciones llevadas a cabo por la
organizacin para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educacin
escolarizada.
b) Integracin de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia s mismos y hacia su grupo de
trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales. Se refiere a las acciones que se dan a los
trabajadores, en cuanto al esparcimiento necesario para su integracin con el
grupo de trabajo y su familia, as como el desarrollo de su sensibilidad y creacin
intelectual y artstica.

Strauss y Sayles presentan otra forma de clasificar los tipos de capacitacin.

Tipos
1- Capacitacin en clase

Contenido
a) Capacitacin fuera del trabajo.

2- Capacitacin en servicio

a) Capacitacin informal.

3- Combinaciones

a) Capacitacin de antesala.
b) Capacitacin trabajando como
aprendiz de un maestro.

1- Capacitacin en clase. Consiste en seguir el ejemplo de la educacin tradicional, el

tipo ms obvio de capacitacin es la clase.
a) Capacitacin fuera del trabajo. Se puede hacer por medio de cursos
especialmente preparados para las necesidades de la organizacin.
2- Capacitacin en servicio. La imparte un supervisor en un principiante; de vez en cuando
hace alguna crtica o recomendacin. Tambin puede asignarse a un empleado con
experiencia para que instruya al principiante.
a) Capacitacin informal. Durante este tipo de capacitacin, es posible que el
supervisor haga pasar al empleado por distintas tareas, a fin de darle una
experiencia amplia.
3- Combinacin. En ocasiones, la direccin trata de combinar el realismo de la
capacitacin en servicio con la reduccin de presiones para obtener de inmediato los
beneficios de los cursos externos.
a) Capacitacin de antesala. sta es deseable cuando el puesto es difcil, cuando los
errores o la lentitud perjudican gravemente los programas y los mtodos de
produccin o cuando se requiere una enseanza muy especial.
b) Capacitacin trabajando como aprendiz de un maestro. Esto es parecido a los
programas universitarios de trabajo y estudio, en que la enseanza en clase se
complementa con la experiencia real y el trabajo. Como este tipo de capacitacin
ofrece oportunidades de aplicar casi de inmediato, la teora estimula la motivacin
y el aprendizaje.

Cunta Capacitacin?

La direccin no puede resolver la cuestin de cunto gastar en capacitacin, sin tomar en

cuenta en una serie de interrogantes relativos al personal y las polticas de concentracin y
remuneracin:
Cunto puede gastar una organizacin para capacitar personal que se puede retirar n
cualquier momento?
En algunas empresas son necesidades son tan urgentes y la oferta de personal preparado tan
pequeo, que los programas de capacitacin se hacen indispensables. Estas organizaciones
tienen que fijar niveles de sueldos y salarios, calidad de supervisin y oportunidades de ascenso
suficientemente atractivos para poder conservar el personal capacitado.
Las empresas responsables hacen esta inversin , aun cuando pueda resultarles ms barato a
corto plazo contratar personal nuevo; consideran que, a la larga, la lealtad de los empleados
que reconocen la inversin que se ha hecho en su beneficio, compensar con creces el
aumento de los costos.
4.1.6

PROCESO DE CAPACITACION:

La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo. sta abarca desde cursos
sencillos sobre terminologa hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento
de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o prcticos, o combinados.
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales,
con el fin de implantar mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica,
planificada y permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso
humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores. En este
sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir resultados
de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.
Por medio de la capacitacin el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo implica una transmisin de conocimientos que
hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por
y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a travs
de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al
oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al
mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el

rea. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfaccin por el trabajo que
realiza; pues si un empleado no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr
efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitacin es un proceso contino. El mismo est constituido de cinco pasos,
a que continuacin mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y

desempeo.

2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,

actividades...

3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida a
un grupo pequeo de personas.

4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.

5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.

4.1.7 Elaboracin de un programa de capacitacin

Cuando se requiera de un programa de capacitacin, se tendr xito si se planea y se prepara

adecuadamente. La preparacin cuidadosa ayudara a:

Lograr los mximos beneficios para los participantes

Darles al programa una mayor importancia y validez
Darles a los instructores encargados de la imparticin del programa, ms seguridad en s
mismos

Objetivos
Al inicio de la elaboracin del programa se deber determinar el objetivo del programa.
Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, al exponer los objetivos se deben utilizar
palabras como resolver, identificar, listar, comparar. La determinacin de objetivos debe ser
clara, precisa, realista y mesurable.
Contenido de programa
El diseo del programa debe hacerse en funcin del objetivo de la capacitacin,
tomando en cuenta a quien va a capacitar, aplicando los principios del aprendizaje para
adultos.

Se definen los temas o materias de estudio

Se agrupan los temas en unidades de estudio

Se ordenan las unidades en secuencia cronolgica: a) lgicamente, b) por grado de
dificultad, y c) por fases del proceso de trabajo
Se seleccionan las tcnicas de enseanza y la duracin de las unidades. con que
criterios?: a) de la experiencia y b) de experimentacin.

Seleccin de medios y material

Teniendo bien definidos los objetivos generales y especficos del programa y de las sesiones, se
debe indicar.
Quines deben de asistir al programa?
Lo ideal es que est constituido por individuos que tengan las mismas necesidades y similar
educacin.
Qu instalaciones se van a necesitar?
Se debe seleccionar un local de tamao adecuado para comodidad del grupo, ventilacin
satisfactoria, buena iluminacin.
Qu materiales se van a necesitar?
Para cada sesin es recomendable usar, graficas, material para demostracin, pelculas, datos
y registros. Los medios visuales son tiles para reforzar o ilustrar la palabra hablada. Estas ayudas
visuales tambin permiten un cambio en el ritmo de la sesin, que ayuda a conservar el inters
en la capacitacin. Las ayudas visuales ms utilizadas son:

Pizarrn
Graficas
Proyector para diapositivas y foto bandas
Proyector de cine
Maquetas
P.C.
Grabadoras de distribucin
Entre otras

Existen seis reglas bsicas para la preparacin de las ayudas de comunicacin

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ser apropiada y pertinente para el material

Reforzar o demostrar el punto o puntos principales
Incluir nicamente los aspectos de la presentacin
Ser sencilla. Un material complicado perjudica, confunde, y desanima al asistente.
Ser precisa
Estar subordinada a la presentacin, ya que debe completar y no reemplazar a la
misma

Seleccin de mtodos y tcnicas de enseanza

Entre los diversos mtodos que se pueden aplicar para el desarrollo de un programa de
capacitacin, tenemos los siguientes:
1234567-

Conferencia
Mesa redonda
Demostracin-ejecucin
Dramatizacin
Representacin
Grupos de discusin
Mtodo de casos

Conferencia. Es un mtodo muy comn para la enseanza de un tema nuevo, para un

resumen final en cada sesin. Este mtodo se debe de empezar motivando a los individuos
haciendo que la introduccin constituya un desafo, un estmulo.
Mesa redonda. Es un mtodo de discusin informal; con este sistema los miembros del grupo y
el encargado o instructor tienen un intercambio de ideas y de informacin.
Se puede desarrollar sobre una base informal que conduzca al aprendizaje y la retencin. Est
dirigido debidamente, puede resultar muy interesante y bastante formativo. El mtodo de mesa
redonda requiere de un control sutil de todo el grupo.

Demostracin- ejecucin. Este mtodo incluye la presentacin de un procedimiento u

operaciones, as como la ejecucin por parte del individuo de lo que tiene que hacer.
Este mtodo es efectivo para grupos de 25 personas o menos. Sin embargo hacer planes para
la demostracin exige dividir la actividad en varias etapas dispuestas en un orden lgico. Una
vez que todos los presentes han tenido ocasin de participar, se debe hacer un resumen o
repaso de lo hecho en la sesin.

Mtodo de dramatizacin. Se puede acrecentar la participacin y el inters del grupo,

utilizando dramatizaciones o representaciones de tipo teatral.
En las dramatizaciones, los participantes presentan las escenas en situaciones especficas, sin
libreto y sin ensayos.

Representacin. La representacin es similar a la dramatizacin, incluso suelen ser confundidas;

sin embargo, en la representacin el director no determina previamente el resultado.
Las condiciones para utilizar las representaciones son las mismas que las dramatizaciones; debe
existir una atmosfera cordial entre los individuos, no deben tener resentimientos mutuos y el
director debe conocer la tcnica de las representaciones, dado que van a intervenir las
emociones y hay posibilidad que se alteren los actores.

Grupo de discusin. Los grupos de discusin son grupos pequeos de tres a seis personas,
constituidos generalmente para resolver un problema breve o para una sesin informal corta.

Se nombra a un presidente, y un secretario, despus se les explica lo que har cada grupo,
cuando terminen el secretario tiene que hacer la recopilacin de las conclusiones de su grupo,
para hacer una discusin basada en estos resultados con los dems.

Mtodo de casos. Este sistema da a los participantes la oportunidad de aplicar nuevos

conocimientos a situaciones especficas.
Para construir un caso, se deben seguir ciertos lineamientos bsicos como gua.
La exposicin del problema o caso debe ser concisa, el mtodo de caso deber ser de ndole
que requiera tomar decisiones y accin, as como sugerir problemas complejos que no son
evidentes. Es conveniente entregar un ejemplar del estudio del caso o problema a cada
individuo, para que lo consulte si es necesario.

El instructor deber seleccionar el mtodo que mejor se adapte en el aprendizaje de la sesin,

ningn mtodo se puede decir que es mejor que el otro, ya que todos presentas ventajas y
desventajas. Pero siempre hay que tener en cuenta las siguientes determinantes:

El tema
Los objetivos
El tamao del grupo
El equipo disponible
El tiempo disponible
La mejor manera de presentar el tema
Los conocimientos que tenga el grupo acerca del tema
La clase de capacitacin que el instructor desee.

Programa de capacitacin
Para lograr eficiencia y eficacia en la fase del diseo de elaboracin del programa de
capacitacin, es necesario haber aplicado una adecuada deteccin de necesidades, que
permita localizar con claridad los problemas de la organizacin susceptibles de resolver por
medio de los procesos de capacitacin y desarrollo de personal.
Al respecto Caldern Crdova nos dice que el programa de capacitacin debe de cubrir tres
aspectos bsicos;
a) Desarrollar las necesidades de capacitacin, derivadas de los problemas que afectan
las funciones operacionales de la empresa.
b) Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades relacionadas con su puesto.
c) Capacitar y adiestrar al empleado para ascender de nivel jerrquico y en su desarrollo
individual.

Ejecucin del programa de capacitacin

Existen diferentes enfoques respecto a la ejecucin de la capacitacin, H. Wilson menciona

cinco enfoques a nivel operativo (supervisor de lnea) que son:

1. El supervisor hace todo. En algunas empresas, el supervisor tiene toda la responsabilidad

sobre la capacitacin.
2. El supervisor delega a un asistente. El asistente ejecuta completamente la capacitacin
por cuenta suya o con ayuda del supervisor.

3. El supervisor orienta. Algunas empresas asignan al supervisor la funcin de capacitacin,

dndole esta responsabilidad, pero ofrecindole una adecuada instruccin para que
oriente respecto al trabajo efectivo.
4. El supervisor asesora. En otras empresas se delega al supervisor la funcin de entrenar,
pero le ofrecen los servicios de asesora con especialistas externos de capacitacin.

5. El supervisor no participa. Algunas empresas quitan toda la responsabilidad formal al

supervisor de la capacitacin y la delegan totalmente a un administrador de
capacitacin.
Desarrollo de programas
Dentro del dominio de programas formales los directores de capacitacin tienen dos
opciones bsicas: desarrollar programas internos o utilizar programas externos profesionales.

Desarrollo de programas internos. Las empresas encuentran conveniente desarrollar

programas internos cuando:
a) Hay un volumen importante de actividades.
b) Los objetivos de capacitacin permiten a los ejecutivos desarrollar programas intensivos
y extensivos.
c) Las tcnicas especiales y otros temas relacionados requieren el uso de especialistas de
la propia empresa.
d) No existen despachos externos o estos no son adecuados.
e) La capacitacin puede ser ms econmica o en un mejor programa.

Uso de programas externos profesionales. Los instructores y consultores externos de

capacitacin se emplean con frecuencia para disear, establecer, y operar programas
internos.

Otras organizaciones formulan sus programas de acuerdo con sus necesidades

especiales, para que sean practicadas por agencias externas.

xito en la ejecucin de un programa de capacitacin

El xito de la capacitacin depender de los factores siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.

Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.

Calidad del material de capacitacin presentado.
Cooperacin de los jefes y directivos de la empresa.
Calidad y preparacin de los instructores.
Calidad de los aprendices.

Control y evaluacin del programa de capacitacin

El propsito de la fase final de la capacitacin, es recibir retroalimentacin de los participantes,
que sea til para mejorar los valores educacionales del trabajo. Las evaluaciones las realizan
semestrales o anuales, para lograr un registro de la capacitacin, adems de ver su grado de
aplicacin e incluso los cambios en las actitudes de los participantes.

Control del programa de capacitacin

El propsito del control, es proporcionar herramientas para conocer del desarrollo de los
programas de capacitacin, por medio de las opiniones que expresen los empleados
capacitados.
Reaccin del participante: El modo ms fcil de controlar los programas de capacitacin y
desarrollo, es preguntando a los participantes sobre sus experiencias.
Pruebas antes y despus: Un mtodo efectivo para controlar, es el aplicar pruebas antes y
despus del curso de capacitacin; Se pueden aplicar tres cuestionarios.
1) Opiniones sobre el instructor
2) Opiniones sobre el curso
3) Opiniones sobre la administracin
1. Opiniones sobre el instructor.
Alternativas:
a)
b)
c)
d)

Exposicin ideal.
Exposicin satisfactoria.
Exposicin suficiente.
Exposicin deficiente.

2. Opiniones sobre el curso.

Los puntos a controlar sobre el curso son los siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

Conocimientos de los participantes sobre los objetivos del curso

Cumplimiento de los objetivos del curso
Adecuacin al trabajo de los contenidos del curso
Duracin
Inters sobre el tema
Aula
Horario
Cursos de capacitacin necesarios

3. Opiniones sobre la administracin.

Los aspectos a controlar sobre la administracin son:
a)
b)
c)
d)

Administracin del programa

Apoyo al instructor
Actitud
Puntualidad

Algunos criterios que se usan para el control de la capacitacin son el aumento en la

productividad, el total de ventas, una reduccin en los costos y en los desperdicios, as como
una evidencia similar de mejoras en el rendimiento.

4.2 Principales Artculos Laborales de la ley Federal del Trabajador.

4.2.1 Principios Generales, Articulo- 1, 2,4, 7, 8, 9, 10, 11, 16,17, y 18.

TITULO PRIMERO
PRINCIPIOS GENERALES.
Articulo 1
La presente ley es de observancia general en toda la Repblica y rige las relaciones de trabajo
comprendidas en el articulo123, apartado A de la constitucin.
Artculo 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se
promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la ley.

Articulo 2
Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones. La idea de justicia social est orientada a la creacin de las

condiciones necesarias para que se desarrolle una sociedad relativamente igualitaria en

trminos econmicos.
Comprende el conjunto de decisiones, para garantizar condiciones de trabajo y de vida
decentes para toda la poblacin.

Artculo 4.
No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesin, industria o
comercio que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de estos derechos solo podr vedarse por
resolucin de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de terceros o se
ofendan los de la sociedad.

Articulo 7
En toda empresa o establecimiento el patrn deber emplear un noventa por ciento de
trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categoras de tcnicos y profesionales, los
trabajadores debern ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada,
en cuyo caso el patrn podr emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una
proporcin que no exceda el diez por ciento de los de la especialidad.

Articulo 8
Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral un trabajo personal
subordinado. Para los efectos de esta disposicin, se entiende por trabajo toda actividad
humana, intelectual o material independientemente al grado de preparacin tcnica
requiriendo por cada profesin u oficio.
Para fines fiscales, es necesario definir si una persona realizar sus actividades econmicas
como persona fsica o como persona moral, ya que las leyes establecen un trato diferente para
cada una, y de esto depende la forma y requisitos para darse de alta en el Registro Federal de
Contribuyentes (RFC).

Articulo 9
La categora del trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempaadas y no de la designacin que se d al puesto.
Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia, y fiscalizacin, cuando
tengan carcter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrn.

Articulo 10
Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el
trabajador, conforme a lo pactado a la o el patrn de aquel, lo ser tambin de estos.

Articulo 11
Los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan funciones de direccin
o administracin en la empresa o establecimiento, sern considerados representantes del
patrn y en tal concepto lo obligan a sus relaciones con los trabajadores.
CONCEPTO DE REPRESENTANTE DEL PATRON
Son los directores, administradores, gerentes y dems personas que ejerzan funciones de
direccin o administracin en la empresa o establecimiento.
QUE ES UN ADMINISTRADOR
Un administrador es el encargado dentro de la empresa de solucionar problemas, mide y
planifica recursos, planea su aplicacin, desarrolla tambin estrategias, y efecta diagnsticos
de situaciones, todo orientado a la organizacin a la que pertenece.

Articulo 16
Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad econmica de
produccin o distribucin de bienes o servicios y por establecimiento la unidad tcnica que
como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la
realizacin de los fines de la empresa.
Un establecimiento comercial es el espacio fsico, un local o tienda donde se ofrecen servicios
o mercancas para la venta. Tambin se conoce como punto de venta o comercio.

Articulo 17
A falta de disposicin expresa en la Constitucin, en esta Ley o en sus Reglamentos, o en los
tratados a los que se refiere el artculo 6, se tomaran en consideracin sus disposiciones que
regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los
principios generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del
artculo 123 de la constitucin, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la
creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la ley.

Articulo 18
En la interpretacin de las normas de trabajo se tomaran en consideracin sus finalidades
sealadas en los artculos 2 y 3. En caso de duda, prevalecer la interpretacin ms favorable
al trabajador.
Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre
trabajadores y patrones.
El trabajo es un derecho y un deber social.

4.2.2

II. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO, ARTICULOS NO. 21, 24, 25, 26, 28, 30, 35, 39,

42, 46, 47, 48, 49, 50, 51 Y 52.

Principios Generales
La relacin de trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades
libremente alcanzado o puede tener otro origen. As se establece en el artculo 20 de la ley:
Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, al prestacin
de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el
pago de un salario.
La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado producen
los mismos efectos.
De acuerdo a esta definicin podran destacarse los siguientes elementos:
a)

Elementos subjetivos: Trabajador, patrn.

b)

Elementos objetivos: Prestacin de un trabajo personal subordinado. Pago de un salario.

Parece que, de manera necesaria, e sujeto patrn habr de tener el carcter de persona. Sin
embargo esta idea ya no resulta actual ni congruente con la tendencia patrimonial que se
apunta en la propia ley, cuando se destaca el concepto de empresa como unidad econmica
de produccin o distribucin de bienes o servicios.
La ley establece que la existencia del contrato y de la relacin de trabajo se presume entre el
que presta un trabajo persona y el que lo recibe (art. 21).
Existe la presuncin de que toda persona que presta un servicio personal, est bajo la proteccin
de la legislacin aboral, a menos que el patrn demuestre lo contrario.
Esta presuncin ha sido atacada por los empresarios para anular esa ventaja de los trabajadores
y lo han hecho de diversas formas: el caso de la contratacin de los servicios de los agentes de
comercio, bajo contratos de comisin mercantil; el de los trabajadores del volante cuya relacin
laboral a veces trata de encubrirse con el contrato de arrendamiento; el de los profesionistas a
quienes se pretende someter a contratos civiles de prestacin de servicios profesionales, etc.

Concepto
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo, personal subordinado, mediante el
pago de un salario.
Si se le da la obligacin de prestar un trabajo personal subordinado a otra persona y la de pagar
un salario, no importando qu denominacin se le d a aqulla, existe un contrato de trabajo y
estar sujeto a las normas laborales.
La esencia del contractualismo en el derecho del trabajo radica en la afirmacin de que el
vnculo que se establece entre el trabajador y el patrn estar necesariamente originado por un
acuerdo de voluntades, aunque ese vnculo en alguno de los casos sea expreso y en otros tcito
o aun supuesto.
El contrato sufre todos sus efectos legales, independientemente de que por culpa del patrn no
se lleve a cabo la prestacin del servicio.

ARTICULO NO. 21
SE PRESUMEN LA EXISTENCIA DEL CONTRATO Y DE LA RELACION DE TRABAJO ENTRE EL QUE
PRESTA UN TRABAJO PERSONAL Y EL QUE LO RECIBE.
ARTICULO NO. 24
LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEBEN HACERSE CONSTAR POR ESCRITO CUANDO NO EXISTAN
CONTRATOS COLECTIVOS APLICABLES. SE HARAN DOS EJEMPLARES, POR LO MENOS, DE LOS
CUALES QUEDARA UNO EN PODER DE CADA PARTE.
ARTICULO NO. 25
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
i. nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn;
ii. si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
iii. el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin
posible;
iv. el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

v. la duracin de la jornada;
vi. la forma y el monto del salario;
vii. el da y el lugar de pago del salario;
viii. la indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los
planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto
en esta ley; y
ix. otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que
convengan el trabajador y el patrn.
articulo no. 26
la falta del escrito a que se refieren los artculos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos
que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrn la
falta de esa formalidad.
articulo no. 28
para la prestacin de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la republica, se
observaran las normas siguientes:
i. las condiciones de trabajo sern constar por escrito y contendrn para su validez las
estipulaciones siguientes:
a) los requisitos sealados en el articulo 25.
b) los gastos de transporte, repatriacin, traslado hasta el lugar de origen y alimentacin del
trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y
cumplimiento de las disposiciones sobre migracin, o por cualquier otro concepto semejante,
sern por cuenta exclusiva del patrn. el trabajador percibir integro el salario que le
corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.
c) el trabajador tendr derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad
y previsin social a los extranjeros en el pas al que vaya a prestar sus servicios. en todo caso,
tendr derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que
seala esta ley, por lo menos;
d) tendr derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante
arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higinica;
ii. el patrn sealara domicilio dentro de la repblica para todos los efectos legales;
iii. el escrito que contenga las condiciones de trabajo ser sometido a la aprobacin de la junta
de conciliacin y arbitraje dentro de cuya jurisdiccin se celebr, la cual, despus de
comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fraccin i, determinara el monto de la
fianza o del depsito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones
contradas. El depsito deber constituirse en el banco de Mxico o en la institucin bancaria

que este designe. El patrn deber comprobar ante la misma junta el otorgamiento de la
fianza o la constitucin del depsito;
iv. el escrito deber ser visado por el cnsul de la nacin donde deban prestarse los servicios; y
v. una vez que el patrn compruebe ante la junta que ha cumplido las obligaciones
contradas, se ordenara la cancelacin de la fianza o la devolucin del depsito.
Articulo no. 30
La prestacin de servicios dentro de la repblica, pero en lugar diverso de la residencia
habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilmetros, se regir por las disposiciones
contenidas en el artculo 28, fraccin i, en lo que sean aplicables.
Articulo no. 35
Capitulo ii
Duracin de las relaciones de trabajo
Artculo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. a falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado.
Articulo no. 39
Si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedara
prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Articulo no. 42
Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario,
sin responsabilidad para el trabajador y el patrn:
i. la enfermedad contagiosa del trabajador;
ii. la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo;
iii. la prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. si el trabajador obro en
defensa de la persona o de los intereses del patrn, tendr este la obligacin de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquel;
iv. el arresto del trabajador;
v. el cumplimiento de los servicios y el desempeo de los cargos mencionados en el artculo 5o
de la constitucin, y el de las obligaciones consignadas en el artculo 31, fraccin iii de la misma
constitucin;

vi. la designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas
de conciliacin, conciliacin y arbitraje, comisin nacional de los salarios mnimos, comision
nacional para la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas y otros
semejantes; y
vii. la falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin
del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Articulo no. 46
El trabajador o el patrn podrn rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo, por causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Articulo no. 47
Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el patrn:
i. engaarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado
con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes
o facultades de que carezca. Esta causa de rescisin dejara de tener efecto despus de treinta
das de prestar sus servicios el trabajador;
ii. incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie
provocacin o que obre en defensa propia;
iii. cometer el trabajador contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fraccin anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del
lugar en que se desempea el trabajo;
iv. cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fraccin ii, si son de tal manera graves
que hagan imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo;
v. ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeo de las
labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas
y dems objetos relacionados con el trabajo;
vi. ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fraccin anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa nica del perjuicio;
vii. comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en l;
viii. cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;
ix. revelar el trabajador los secretos de fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter
reservado, con perjuicio de la empresa;

x. tener el trabajador ms de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta das, sin permiso
del patrn o sin causa justificada;
xi. desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado;
xii. negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
xiii. concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algn
narctico o droga enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin medica. Antes
de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y
presentar la prescripcin suscrita por el medico;
xiv. la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisin, que le impida el
cumplimiento de la relacin de trabajo; y
xv. las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrn deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisin.
El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a
recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la rescisin, deber hacerlo
del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga
registrado y solicitando su notificacin al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar que el despido
fue injustificado.
Articulo no. 48
El trabajador podr solicitar ante la junta de conciliacin y arbitraje, a su eleccin, que se le
reinstale en el trabajo que desempeaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses
de salario.
si en el juicio correspondiente no comprueba el patrn la causa de la rescisin, el trabajador
tendr derecho, adems, cualquiera que hubiese sido la accin intentada, a que se le paguen
los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
Articulo no. 49
El patrn quedara eximido de la obligacion de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las
indemnizaciones que se determinan en el artculo 50 en los casos siguientes:
i. cuando se trate de trabajadores que tengan una antigedad menor de un ao;
ii. si comprueba ante la junta de conciliacin y arbitraje, que el trabajador, por razn del
trabajo que desempea o por las caractersticas de sus labores, est en contacto directo y

permanente con l y la junta estima, tomando en consideracin las circunstancias del caso,
que no es posible el desarrollo normal de la relacin de trabajo;
iii. en los casos de trabajadores de confianza;
iv. en el servicio domstico; y
v. cuando se trate de trabajadores eventuales.

Articulo no. 50
Las indemnizaciones a que se refiere el artculo anterior consistirn:
i. si la relacin de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un ao, en una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un
ao, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer ao y de veinte
das por cada uno de los aos siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
ii. si la relacin de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacin consistir en veinte
das de salario por cada uno de los aos de servicios prestados; y
iii. adems de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de
tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se
paguen las indemnizaciones.

ARTICULO NO. 51
Son causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
i. engaarlo el patrn, o en su caso, la agrupacin patronal al proponerle el trabajo, respecto
de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisin dejara de tener efecto despus de
treinta das de prestar sus servicios el trabajador;
ii. incurrir el patrn, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en
faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u
otros anlogos, en contra del trabajador, cnyuge, padres, hijos o hermanos;
iii. incurrir el patrn, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere
la fraccin anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relacin de trabajo;
iv. reducir el patrn el salario del trabajador;
v. no recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

vi. sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de
trabajo;
vii. la existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya
sea por carecer de condiciones higinicas el establecimiento o porque no se cumplan las
medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
viii. comprometer el patrn, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en el; y
ix. las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artculo no. 52
El trabajador podr separarse de su trabajo dentro de los treinta das siguientes a la fecha en
que se de cualquiera de las causas mencionadas en el artculo anterior y tendr derecho a
que el patrn lo indemnice en los trminos del artculo 50.

4.2.3 condiciones de trabajo

CAPITULO II Jornada de trabajo

Artculo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
patrn para prestar su trabajo.
Artculo 59.- El trabajador y el patrn fijarn la duracin de la jornada de trabajo, sin que pueda
exceder los mximos legales. Los trabajadores y el patrn podrn repartir las horas de trabajo, a
fin de permitir a los primeros el reposo del sbado en la tarde o cualquier modalidad
equivalente.

Artculo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada
nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que
comprende perodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el perodo
nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o ms, se reputar
jornada nocturna.
Artculo 61.- La duracin mxima de la jornada ser: ocho horas la diurna, siete la nocturna y
siete horas y media la mixta.
Artculo 62.- Para fijar la jornada de trabajo se observar lo dispuesto en el artculo 5o., fraccin
III.
Artculo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se conceder al trabajador un descanso
de media hora, por lo menos.
Artculo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante
las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le ser computado como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo.
Artculo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador,
de sus compaeros o del patrn, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo
podr prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
Artculo 66.- Podr tambin prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias
extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
Artculo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artculo 65, se retribuirn con una cantidad
igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada. Las horas de trabajo
extraordinario se pagarn con un ciento por ciento ms del salario que corresponda a las horas
de la jornada.
Artculo 68.- Los trabajadores no estn obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido de este captulo.
CAPITULO III
DAS DE DESCANSO
Artculo 69.- Por cada seis das de trabajo, se disfrutar de un da de descanso, por lo menos, con
goce de sueldo.
Artculo 70.- En los trabajos que requieran una labor continua, el trabajador y el patrn fijarn los
das de los de descanso.
Artculo 71.- En los reglamentos se procurar que el da de descanso sea el domingo. Los
trabajadores que presten servicio en da domingo tendrn derecho a una prima adicional de un
veinticinco por ciento.
Artculo 72.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los das de trabajo de la
semana, tendr derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los das de

descanso, calculada sobre el salario de los das en que hubiese trabajado.

Artculo 73.- Los trabajadores no estn obligados a prestar servicios en sus das de descanso. Si se
quebranta esta disposicin, se pagar un salario doble por el servicio prestado.
Artculo 74. Son das de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoracin del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoracin del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda a la transmisin del Poder
Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias,
para efectuar la jornada electoral.
Artculo 75.- En los casos del artculo anterior se determinar el nmero de trabajadores que
deban prestar sus servicios. Los trabajadores quedarn obligados a prestar los servicios y tendrn
derecho a que se les pague, un salario doble por el servicio prestado.

CAPITULO IV Vacaciones
Artculo 76.- Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutarn de un perodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a seis das laborables, y
que aumentar en dos das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao subsecuente de
servicios. Despus del cuarto ao, el perodo de vacaciones aumentar en dos das por cada
cinco de servicios.
Artculo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrn
derecho a un perodo anual de vacaciones, en proporcin al nmero de das de trabajos en el
ao.
Artculo 78.- Los trabajadores debern disfrutar en forma continua seis das de vacaciones, por
lo menos.
Artculo 79.- Las vacaciones no podrn compensarse con una remuneracin. Si la relacin de
trabajo termina antes de que se cumpla el ao de servicios, el trabajador tendr derecho a
una remuneracin proporcionada al tiempo de servicios prestados.

Artculo 80.- Los trabajadores tendrn derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento
sobre los salarios que les correspondan durante el perodo de vacaciones.
Artculo 81.- Las vacaciones debern concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del ao de servicios. Los patrones entregarn anualmente a sus
trabajadores una constancia que contenga su antigedad y de acuerdo con ella el perodo
de vacaciones que les corresponda y la fecha en que debern disfrutarlo.

CAPITULO V Salario
Artculo 82.- Salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo.
Artculo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisin, a
precio alzado o de cualquier otra manera. Tratndose de salario por unidad de tiempo, se
establecer especficamente esa naturaleza. El trabajador y el patrn podrn convenir el
monto, siempre que se trate de un salario remunerador, as como el pago por cada hora de
prestacin de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada mxima legal y se respeten
los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate.
Artculo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
Artculo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mnimo de acuerdo
con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarn en consideracin
la cantidad y calidad del trabajo. En el salario por unidad de obra, la retribucin que se pague
ser tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, d por resultado el monto
del salario mnimo, por lo menos.
Artculo 86.- A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual.
Artculo 87.- Los trabajadores tendrn derecho a un aguinaldo anual que deber pagarse
antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de salario, por lo menos. Los que
no hayan cumplido el ao de servicios, independientemente de que se encuentren laborando
o no en la fecha de liquidacin del aguinaldo, tendrn derecho a que se les pague la parte
proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere
ste.
Artculo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrn ser mayores de una semana para
las personas que desempean un trabajo material y de quince das para los dems
trabajadores.
Artculo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores se tomar como base el salario correspondiente al da en que nazca el derecho a
la indemnizacin, incluyendo en l la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones
mencionadas en el artculo 84. En los casos de salario por unidad de obra, y en general,
cuando la retribucin sea variable, se tomar como salario diario el promedio de las
percepciones obtenidas en los treinta das efectivamente trabajados antes del nacimiento del

derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomar como base el
promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividir entre siete o entre treinta, segn el
caso, para determinar el salario diario.
CAPITULO VI
SALARIO MNIMO
ARTICULO 90. Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada.
Artculo 91.- Los salarios mnimos podrn ser generales para una o varias reas geogrficas de
aplicacin, que pueden extenderse a una o ms entidades federativas.
Artculo 107.- Est prohibida la imposicin de multas a los trabajadores.
Artculo 108.- El pago del salario se efectuar en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.
Artculo 109.- El pago deber efectuarse en da laborable, convenio entre el trabajador y el
patrn.
Artculo 111.- Las deudas contradas por los trabajadores con sus patrones en ningn caso
devengarn intereses.
Artculo 114.- Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensin de pagos. La
Junta de Conciliacin y Arbitraje proceder al embargo y remate de los bienes necesarios para
el pago de los salarios e indemnizaciones.

CAPITULO VIII
PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS
Artculo 117.- Los trabajadores participarn en las utilidades de las empresas.
Artculo 120.- El Porcentaje fijado por la Comisin constituye la participacin que corresponder
a los trabajadores en las utilidades de cada empresa.
Artculo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deber efectuarse dentro de los
sesenta das siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual. Aun cuando est en
trmite objecin de los trabajadores.
Artculo 123.- La utilidad se dividir en dos partes iguales: la primera se repartir entre todos los
trabajadores, tomando en consideracin el nmero de das trabajados. La segunda se repartir
en proporcin al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el ao
Artculo 128.- No se harn compensaciones de los aos de prdida con los de ganancia.

Artculo 129.- La participacin en las utilidades a que se refiere este captulo no se computar
como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse.
4.2.4 IV.- Derechos y Obligaciones, Artculos:
Artculo 132.- Son obligaciones de los patrones:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo
aplicables a sus empresas o establecimientos;
II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de
conformidad con las normas vigentes en la empresa o
establecimiento;
III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecucin del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y
reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aqullos no se hayan
comprometido a usar herramienta propia. El patrn no podr exigir indemnizacin alguna por
el desgaste natural que sufran los tiles, instrumentos y materiales de trabajo;
IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y tiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los
servicios, sin que sea lcito al patrn retenerlos a ttulo de indemnizacin, garanta o cualquier
otro. El registro de instrumentos o tiles de trabajo deber hacerse siempre que el trabajador lo
solicite;
V.- Mantener el nmero suficiente de asientos o sillas a disposicin de los trabajadores en las
casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo anlogos. La misma
disposicin se observar en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del
trabajo.

Artculo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

I.-Negarse a aceptar trabajadores por razn de origen tnico o nacional, gnero, edad,
discapacidad, condicin social, condiciones de salud, religin, opiniones, preferencias
sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio;

II.- Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o lugar
determinado;
III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
gratificacin porque se les admita en el trabajo o por
cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de ste;
IV.- Obligar a los trabajadores por coaccin o por
cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del
sindicato o agrupacin a que pertenezcan, o a que
voten por determinada candidatura;
V.-Intervenir en cualquier forma en el rgimen interno del sindicato, impedir su formacin o el
desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implcitas o explcitas contra los
trabajadores.

Artculo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, as como las que indiquen los
patrones para su seguridad y proteccin personal; III.- Desempear el servicio bajo la direccin
del patrn o de su representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo
concerniente al trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o de
fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan
concurrir a su trabajo.

Artculo 135.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, as como las que indiquen los
patrones para su seguridad y proteccin personal; III.- Desempear el servicio bajo la direccin
del patrn o de su representante, a cuya autoridad estarn subordinados en todo lo
concerniente al trabajo;

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrn, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de
las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.
CAPITULO III Habitaciones para los trabajadores
Artculo 136.- Toda empresa agrcola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
est obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cmodas e higinicas. Para dar
cumplimiento a esta obligacin, las empresas debern aportar al Fondo Nacional de la
Vivienda el cinco por ciento sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.
Artculo 137.- El Fondo Nacional de la Vivienda
tendr por objeto crear sistemas de
financiamiento que permitan a los
trabajadores obtener crdito barato y
suficiente para adquirir en propiedad
habitaciones cmodas e higinicas, para la
construccin, reparacin, o mejoras de sus
casas habitacin y para el pago de pasivos
adquiridos por estos conceptos.
Artculo 144.- Se tendr como salario mximo
para el pago de las aportaciones el
equivalente a diez veces el salario mnimo general del rea geogrfica de aplicacin que
corresponda.
Artculo 145.- Los crditos que se otorguen por el organismo que administre el Fondo Nacional
de la Vivienda, estarn cubiertos por un seguro, para los casos de incapacidad total
permanente o de muerte, que libere al trabajador o a sus beneficiarios de las obligaciones,
gravmenes o limitaciones de dominio a favor del citado organismo, derivadas de esos
crditos. Para tales efectos, se entender por
incapacidad total permanente la prdida de
facultades o aptitudes de una persona, que la
imposibiliten para desempear cualquier trabajo por
el resto de su vida, cualquiera que sea la naturaleza
del riesgo que la haya producido. Tratndose de los
casos de incapacidad parcial permanente, cuando
sta sea del 50% o ms, o invalidez definitiva, se
liberar al trabajador acreditado del adeudo, los
gravmenes o limitaciones de dominio a favor del
Instituto, siempre y cuando no sea sujeto de una
nueva relacin de trabajo por un perodo mnimo de
dos aos, lapso durante el cual gozar de una
prrroga sin causa de intereses, para el pago de su crdito. La existencia de cualquiera de

estos supuestos deber comprobarse ante el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores, dentro del mes siguiente a la fecha en que se determinen.
Artculo 151.- Cuando las habitaciones se den en
arrendamiento a los trabajadores, la renta no podr exceder
del medio por ciento mensual del valor catastral de la finca y
se observarn las normas siguientes:
I. Las empresas estn obligadas a mantenerlas en condiciones
de habitabilidad y a hacer oportunamente las reparaciones
necesarias y convenientes:
II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes:
a) Pagar las rentas.
b) Cuidar de la habitacin como si fuera propia.
c) Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que observen.
d) Desocupar las habitaciones a la terminacin de las relaciones de trabajo dentro de un
trmino de cuarenta y cinco das y
III. Est prohibido a los trabajadores:
a) Usar la habitacin para fines distintos de los sealados en este captulo.
b) Subarrendar las habitaciones.
Artculo 152.- Los trabajadores tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven del incumplimiento de las
obligaciones impuestas en este captulo.
Artculo 153.- Las empresas tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliacin y
Arbitraje, las acciones que les correspondan en contra de los trabajadores por incumplimiento
de las obligaciones que les impone este captulo.

CUESTIONARIO
1- Cul es la definicin para Capacitacin segn Reyes Ponce?
Consiste en dar al empleado elegido la preparacin terica que requerir para llenar su
puesto con toda eficiencia.
2- Cules son los componentes de un subsistema de capacitacin?
Son Entradas, Proceso de Conversin, Salidas y Retroalimentacin.
3- En qu radica la importancia de la capacitacin del personal?
a) Ayuda a la organizacin
b) Ayuda al individuo
c) Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo
4- Cules son los tipos de capacitacin segn Strauss y Sayles?

Capacitacin en clase

Capacitacin en servicio

Combinaciones

5- Qu nos indica el Artculo nmero 136 de la (LFT)?

Toda empresa agrcola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, est
obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cmodas e higinicas. Para
dar cumplimiento a esta obligacin, las empresas debern aportar al Fondo Nacional
de la Vivienda el cinco por ciento sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.
6.- CUL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA CAPACITACIN?
El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el
ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en
una organizacin.

7.- A QU SE REFIERE LA CAPACITACIN?

La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que stos necesitan para realizar su trabajo.
8.-CULES SON LAS FUNCIONES DE LA CAPACITACIN?
el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de
las actividades laborales.
9.- QU SE ENTIENDE POR RELACIN DE TRABAJO?

Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, al
prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un
salario.
10.- CMO RESUMIRIAS LAS RELACIONES DE TRABAJO?
Como el conjunto de todos aquellos mtodos, conocimientos, procedimientos y trabajos
aplicados dentro de un campo laboral, en el cual influye mucho las relaciones
interpersonales que se tienen con todos aquellos que les rodean. Estableciendo as un
buen vnculo laboral.

11.- Cules son los objetivos del programa de capacitacin?

Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, al exponer los objetivos se deben
utilizar palabras como resolver, identificar, listar, comparar. La determinacin de
objetivos debe ser clara, precisa, realista y mesurable.

12.- Quines deben de asistir al programa de capacitacin?

Lo ideal es que est constituido por individuos que tengan las mismas necesidades y
similar educacin, mismas necesidades, experiencia y antecedentes.

13.- Cuntos tipos de programas de capacitacin se pueden aplicar?

Solo son dos, Programas internos, y programas externos profesionales
14.-De qu trata el artculo 4 de la ley Federal del Trabajo?
No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesin, industria o
comercio que le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de estos derechos solo podr vedarse por
resolucin de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de terceros o se
ofendan los de la sociedad.
15.-Cada cunto tiempo hacen el control y evaluacin del programa de capacitacin?
Las evaluaciones las realizan semestrales o anuales, para lograr un registro de la capacitacin,
adems de ver su grado de aplicacin e incluso los cambios en las actitudes de los
participantes.

16.- Qu beneficios se brindan al realizar una capacitacin al personal?

R= a su vez reducen la rotacin del personal ayudando a los nuevos trabajadores a ser ms
productivos. Aun el personal con antigedad necesita capacitacin ya que les ayuda a evitar
la obsolescencia y a realizar sus tareas con mayor eficacia.
17.- en qu ao fue promulgada la ley que rige la obligacin de la capacitacin y que
articulo?
R= La ley que rige la obligacin de la capacitacin, fue promulgada en 1970 cuando fue
incluida en la fraccin XV del art. 132 de las reformas de la ley federal del trabajo.
18.- De manera paralela el sistema nacional de capacitacin a otorgado apoyo para el sector
privado genere centros de capacitacin que beneficien sus respectivas actividades
productivas entre ellos estn:
Instituto de capacitacin de la industria de la construccin (ICIC)
Instituto de capacitacin azucarera (ICIA)
Instituto de capacitacin automotriz (ICA)
Centro de capacitacin textil (CATEX)