COMPORTAMIENTO

LABORAL

MDULO 3: COMPORTAMIENTO LABORAL

Tiempo destinado: 20 horas
RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Identificar los factores de motivacin que inciden en la estimulacin y satisfaccin de las
personas en su comportamiento en la organizacin.

INTRODUCCIN

Las organizaciones constituyen un fenmeno caracterstico de la sociedad moderna,

pasamos el mayor tiempo de nuestras vidas en ellas, por lo cual es vital que las
conozcamos cmo funcionan, para alcanzar una o varias metas comunes.

Teniendo conocimiento de las diversas actividades y operaciones de una organizacin se

puede estar en condiciones de dirigirla adecuadamente.

Los factores que determinan el xito son principalmente el capital humano que las hace
funcionar as como su estructura.

Es imprescindible contar con la habilidad del trato personal ya que cada individuo tiene
diferente personalidad y es necesario comunicarse y relacionarse con cada uno de ellos.
Por lo anterior, uno de los retos ms importantes que enfrentan hoy las organizaciones es
adaptarse a las personas.

Es por ello la necesidad de que los administradores y directivos tomen conciencia de la

importancia de llevar un buen trato entre sus colaboradores, ya que servir enormemente
esta prctica cuando se encuentren laborando en una organizacin, as como con la
sociedad en general. Sin embargo, desde la psicologa existen teoras y herramientas
conceptuales que pueden contribuir mucho en el equilibrio del comportamiento humano y
los intereses de las organizaciones.

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a) Satisfaccin con el trabajo

La satisfaccin laboral es un tema de inters y muy destacado en el mbito del trabajo,

dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensin
de determinar cules son los mltiples factores que influyen en el bienestar de las
personas en sus ambientes laborales, as como influye la satisfaccin en el desempeo de
los individuos en sus puestos de trabajo.

Si

se

parte

del

hecho

de

que

el

buen

funcionamiento de la organizacin depende en un

gran porcentaje del nimo o el empeo que los
trabajadores de la misma enfoquen hacia sus
labores, la influencia de los directivos sobre los
trabajadores tiene como objetivo esencial cumplir
la

misin

los

objetivos

organizacionales

emanados de ella y esto desde luego lleva a concentrar cada vez ms los esfuerzos en la
atencin al hombre de manera que se puede alcanzar su satisfaccin. Entendida sta
como la sensacin que el individuo siente al lograr el equilibrio entre sus
necesidades o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Claro
est, que algunas veces se pueden encontrar empleados que se dedican nica y
exclusivamente a terminar

sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas,

afectando de grave manera al desarrollo de la organizacin.

La satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, basndose sta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Estas actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan
ser". Al respecto Gamero, (2003) refiere que: La satisfaccin o insatisfaccin laboral estn
relacionados con muchos comportamientos y resultados que son de gran trascendencia
para los propios individuos, para la organizacin o para la sociedad (p.17).

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La satisfaccin laboral es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una

actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de
una necesidad que puede o no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la organizacin podrn saber los

efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las
polticas de la misma, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo.

La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Una
de las actividades ms importante dentro de cualquier organizacin es lograr que las
necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma
organizacin. La satisfaccin que tengan los individuos con su trabajo es una de las
variables ms importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor
calidad de vida. A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfaccin han estado
vinculados a diferentes aspectos.

Con frecuencia se confunden los trminos: Motivacin, estimulacin y satisfaccin. Sin

embargo hay que estar claro que no es lo mismo motivar o estimular que satisfacer a una
persona. Por eso es importante destacar la diferencia existente entre estas tres categoras.

La motivacin es lo que mueve al ser humano a buscar la satisfaccin de una

necesidad, que puede ser mediante la estimulacin que no es ms que lo que la
persona debe recibir para satisfacer su necesidad, la satisfaccin es lo que siente
despus de ver la necesidad resuelta, que puede ser positiva o negativa.

La motivacin, es vista como fuerza propulsora, es un componente de importancia en

cualquier esfera de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor
ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se desempee, la labor que ocupa la mayor
parte de la vida de los individuos, es necesario que se est motivado por ella, de modo que
no se convierta en una actividad alienada y absolutista; el estar motivado hacia el trabajo,
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adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como la autorrealizacin,

el sentirse competente y til, adems mantener la autoestima. Espada (2003), considera
que la motivacin es un factor emocional bsico para el ser humano y para cualquier
profesional est directamente relacionada con las necesidades humanas (p.3)

La satisfaccin de los trabajadores es un fin en s mismo,

tiene un valor intrnseco que compete tanto al trabajador como a
la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que
consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los
factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sera
un beneficio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la
organizacin.

lvarez Lpez (2005), considera que el hombre recibe influencia de la sociedad en que
vive y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfaccin que a la larga
influyen en la anterior.

Por su parte se encuentra la estimulacin que es la se contempla por medio de

recompensas o tambin llamados estmulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por
ciertos mtodos de ejercicios, por lo cual se incita a realizar acciones mejor elaboradas ya
sea por cuestin laboral, afectiva o fsica.

Crear las condiciones adecuadas por parte de la direccin en las organizaciones e influir
en los empleados que la integran, implica un gran reto, pero solo as se podr lograr que
las personas se sensibilicen con la importancia de su trabajo, su papel en la organizacin y
sean capaces de afrontar los desafos que impone el medio en que se desenvuelven.

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b) Caractersticas personales

En su uso ms general y amplio, el concepto de caractersticas designa a aquella

cualidad que facilita la identificacin de algo o de alguien y por caso lo diferencia de
sus semejantes. Vale destacarse que esas cuestiones que singularizan y diferencian
pueden estar asociadas a la personalidad, el carcter, el fsico de alguien o al aspecto
simblico.

Asimismo, se llama caractersticas o aspectos tcnicos o naturales a aquella

informacin que es propia de un sujeto, objeto o estado y que lo define como tal.

Las organizaciones deben definir desde la fase de planificacin del recurso humano, las
caractersticas de la personalidad de los colaboradores que requiere para cumplir los
objetivos estratgicos, entre estas caractersticas podemos citar algunas de alta
importancia para el xito en el comportamiento organizacional y su ambiente:
Gente entusiasta, que acabe transformando los sueos e ideas en realidades.
Enrgica, autnoma y con iniciativa propia.
Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
Personas que sepan marcarse objetivos (y cumplirlos!).
Trabajadores, persistentes y constantes.
Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento tico).
Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
prctica como becarios.
Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.

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c) Los efectos de la tecnologa

Uno de los aspectos cruciales por los que en la actualidad se estn modificando
sustancialmente las caractersticas del puesto de trabajo, las condiciones laborales, las
experiencias de trabajo, e incluso el propio concepto de trabajo, es la creciente innovacin
tecnolgica que, tanto en procesos de produccin de bienes como de gestin de servicios
se est produciendo en la actualidad. De un modo simple, el cambio tecnolgico puede ser
considerado como una automatizacin creciente, a partir de los aos 60, de los procesos
de trabajo. Este cambio reside en el acelerado avance de tecnologas informticas y de
telecomunicaciones. Por ejemplo, el trabajo automatizado produce un aumento en la
autonoma y la complejidad de la tarea mientras que libera al trabajador de las tareas ms
rutinarias permitindole hacer tareas ms especializadas y significativas.

La progresiva implantacin de nuevas tecnologas da lugar a que sus empleados se vean

implicados en su manejo, por ser necesario para el desempeo de su empleo. Las
actitudes hacia las TICs son importantes porque predicen la conducta de uso y eficacia del
uso de los ordenadores.

Los resultados obtenidos dependern de:

1) a mayor tiempo de uso, mejores actitudes
2) a mayor nivel de conocimientos y formacin, mayor conocimiento de su utilidad para la
tarea
3) a mayor entrenamiento para el manejo de los sistemas tecnolgicos desarrollados en el
propio puesto de trabajo, actitud ms positiva
4) peor si proliferan reacciones emocionales como miedo o ansiedad (beneficioso si
provoca atraccin, inters...) o respuestas como tensin o dolor de cabeza; adems
cualquier cambio que se produzca en el entorno de trabajo puede resultar estresante, en
especial por los cambios tecnolgicos dada su novedad
5) segn las caractersticas personales los jvenes muestran actitudes ms favorables,
mientras que segn el sexo no hay datos concluyentes.

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Nuevas formas de trabajo

Con las nuevas tecnologas aparecen nuevas configuraciones del entorno de trabajo. stos
tienen en comn el manejo de informacin y una ruptura de esquemas tradicionales
temporales (tiempo parcial, tiempo compartido, horario flexible) y de esquemas espaciales
(trabajo a distancia, trabajo en casa). As, aparecen nuevas formas de trabajo como:

- Teletrabajo: En esta forma, el trabajo est distante de la sede de la empresa. Esto

conlleva ventajas como el ahorro de gastos (en locales, iluminacin, limpieza...) para la
empresa, reduccin del absentismo, uso ms eficaz del tiempo, mayor autonoma, mayor
flexibilidad para adaptarse al horario de las actividades de ocio, mayores facilidades para el
cuidado de la familia o aumento de la satisfaccin laboral; sin embargo, tambin
comprende determinados inconvenientes: disminuye la interaccin social, dificulta la
coordinacin de actividades, provoca cambios en los sistemas de supervisin y control y
por ltimo, cambian las condiciones de trabajo, que puede que en el hogar no sean las
ms adecuadas.

- Grupos de trabajo distribuidos: Constituyen una nueva forma de trabajo cooperativo por
parte de grupos de trabajo dispersos geogrficamente, sin necesidad de mantener
reuniones cara a cara. Se basan en comunicaciones mltiples entre distintos lugares
asistidas por ordenador (por ejemplo, mediante teleconferencias) y la utilizacin de algn
tipo de red o en el envo y recepcin de seales audiovisuales (como las
videoconferencias). Esto se denomina Sistemas cooperativos de trabajo en grupo (GCWS)
para los que se han desarrollado productos avanzados de software que facilitan la
estructuracin de reuniones y procesos de toma de decisiones en grupo, denominados
Sistemas de Apoyo a la Decisin Grupal (GDSS).

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d) Incentivos financieros

Aunque es un aspecto motivador importante es difcil determinar el potencial motivador

que tiene para las personas. El dinero se desea porque sirve para obtener bienes
materiales as como por proporcionar estatus y prestigio social. En un primer momento,
ser un factor motivador, ya que resulta necesario para poder satisfacer las
necesidades bsicas y las de seguridad. Pero una vez alcanzado un nivel medio de
vida, la percepcin del salario no ser un factor tan motivador, ya que la gente puede
preferir disfrutar de lo que tiene a trabajar ms para intentar obtener algo a lo que
aspira. En el extremo, una persona que gana un milln al da, no lo har mejor ante la
promesa de recibir dos. Es decir, llegado un momento de alta solvencia, sern otros
factores como prestigio o reconocimiento los que lleven a un individuo a trabajar.

Por tanto, el grado de satisfaccin del trabajo ir en relacin con un conjunto amplio de
factores: el grado de autonoma, la responsabilidad sobre tareas o personas, el grado
de importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas, las expectativas de
promocin empresarial y desarrollo, el trato personal, el clima laboral...

Los psiclogos organizacionales tienen el reto de analizar los factores claves de

motivacin de los colaboradores, considerando los proyectos de vida de cada persona,
slo de esta forma, es posible determinar si el dinero es un factor motivacional en todos
las personas.

e) La motivacin en el trabajo

Qu motiva al ser humano?

Las motivaciones son diferentes en cada ser humano; lo que motiva a uno a otro lo deja
indiferente, lo que en una etapa de la vida nos produce satisfaccin, en otra nos aburre.

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Las motivaciones humanas son muchas y muy variadas pero conviene hacer especial
mencin a las motivaciones sociales, a las motivaciones para el crecimiento personal y a
los valores.

- Las motivaciones sociales adquieren forma en el terreno de las relaciones

interpersonales: Necesidad de sentirse querido, valorado, aceptado por los dems,
necesidad de buscar aprobacin, entre otros.

- Las motivaciones para el crecimiento personal o para lograr el xito nacen de esa
necesidad que tiene el ser humano de superar metas elevadas y se produce sobre todo en
aquellas personas que se proponen alcanzar aquellas cosas que suponen un reto.

- Los valores y las ideas constituyen tambin una fuente de motivacin, ya que supone
luchar por aquello en lo que uno cree.

Satisfaccin de necesidades segn Maslow

Segn Abraham Maslow, un psiclogo humanista, nuestras acciones estn motivadas para
cubrir ciertas necesidades. Es decir, que existe una jerarqua de las necesidades humanas,
y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos ms elevados.

La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica que inquiere acerca de la motivacin

humana.

Mientras algunas escuelas existentes en esa poca (el psicoanlisis o el conductismo) se

centraban en conductas problemticas y en el aprendizaje desde un ser pasivo, Maslow
estaba ms preocupado en aprender sobre qu hace a la gente ms feliz y lo que se
puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealizacin.

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Como humanista, su idea es que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse,
para ser lo que quieran ser. Para aspirar a las metas de autorrealizacin, antes han de
cubrirse las necesidades anteriores como la alimentacin, la seguridad, etc. Por ejemplo,
solo nos preocupamos de temas relacionados con la autorrealizacin si estamos seguros
que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.

En la Pirmide de Maslow, desde las necesidades ms bsicas hasta las necesidades ms

complejas, esta jerarqua est compuesta por cinco niveles. Las necesidades bsicas se
ubican en la base de la pirmide, mientras que las necesidades ms complejas se
encuentran en la parte alta. Las cinco categoras de necesidades de la Pirmide de
Maslow son: fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de reconocimiento y de
autorrealizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo nivel, y subiendo
niveles en el orden indicado.

Tipos de necesidades
Maslow habla en la Pirmide de Maslow sobre las necesidades instintivas y hace una
distincin entre necesidades deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de
reconocimiento) y de desarrollo del ser (autorrealizacin). La diferencia existente entre
una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.
Las necesidades del desarrollo del ser son importantes para el crecimiento personal, y no
tienen que ver con el dficit de algo, sino con el deseo de crecer como persona.

La Pirmide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiolgicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biolgico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las ms
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bsicas en la jerarqua, ya que las dems necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero estn a un nivel diferente
que las necesidades fisiolgicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabn de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al
orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran: la seguridad fsica, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliacin
Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,
cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.

4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de s misma y piensa que es valiosa dentro de la
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores
y sin valor.

Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

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5. Necesidades de autorrealizacin
Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentran las necesidades de autorrealizacin y el
desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la bsqueda de una
misin en la vida, la ayuda desinteresada hacia los dems, etc.

Crticas a la Pirmide de Maslow

Pese a que algunas investigaciones dan soporte a la teora de Abraham Maslow, la
mayora de los datos recopilados en muchas investigaciones no parecen ir en la misma
lnea que la Pirmide de Maslow. Por ejemplo, Wahba y Bridwell (1986) concluyen que hay
poca evidencia para demostrar la jerarqua postulada por Maslow. Adems, la Pirmide de
Maslow tambin ha recibido crticas por ser difcil de probar su concepto de
autorrealizacin.

La investigacin de Maslow en este sentido, estaba basada en una muestra de individuos

muy pequea. La crtica a su metodologa hace referencia a que l mismo eligi a las
personas que consideraba autorrealizadas, tras leer sobre ellos o hablar con ellos y llegar

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a conclusiones acerca de lo que es la autorrealizacin. Algunas de las personas a las que

investig son Albert Einstein o Eleanor Roosvelt.

Independientemente de estas crticas, la Pirmide de Maslow representa un aporte

importante en un cambio de visin dentro de la psicologa y contribuy a establecer una
tercera fuerza dentro de la profesin (las otras dos fuerzas principales eran el psicoanlisis
y el conductismo). Su enfoque respecto de la psicologa y de la vida en general inspira
entusiasmo, ya que no considera a las personas como seres pasivos, ni se centra en las
conductas patolgicas. La Pirmide de Maslow ha tenido una gran repercusin no
solamente en la psicologa, sino que tambin ha sido importante en el mundo empresarial
o en el deporte, por ejemplo.

En un estudio publicado en 2011, investigadores de la Universidad de Illinois pusieron a

prueba la Pirmide de Maslow y descubrieron que la satisfaccin de las necesidades de la
pirmide correlacionaba con la felicidad de la persona. Pero esta investigacin, al contrario
que la teora de Maslow, concluy que las necesidades de reconocimiento y
autorrealizacin tambin eran importantes pese a que no estuvieran cubiertas las
necesidades ms bsicas.

Estimado estudiante, agradecemos su participacin en el tercer mdulo de

formacin del diplomado en Psicologa Organizacional!

CIBERGRAFA
https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!
http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevista.aspx
http://www.pulevasalud.com/ps/contenido.jsp?ID=5022&TIPO_CONTENIDO=Articulo&ID_
CATEGORIA=103891&ABRIR_SECCION=3&RUTA=1-3-2233-103891
http://laglobalizacioneconomica.blogspot.com.co/2006/03/influencia-de-las-nuevastecnologas-en.html
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