Comportamiento Organizacional

MADRE DE DIOS CAPITAL DE LA BIODIVERSIDAD DEL PERU
UNAMAD
AO DE LA CONSOLIDACION DEL MAR DE GRAU
CARRERA PROFESIONAL
CURSO
ORGANIZACIONAL
INTEGRANT
: ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
: RUBIO BALAREZO, ZENIA

QUINTANILLA USCA, LIDIA
AYMA VELASQUEZ, SHEYLA
HUAMANI PEREZ,
VALENTINA
DOCENTE
SEMESTRE
:
: 2016-I
MADRE DE DIOS PER

2015
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONES

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UNAMAD
DEDICATORIA
ESTE PRESENTE TRABAJO ESTA

DEDICADO PARA NUESTROS PADRES
QUE NOS BRINDAN AYUDA
ECONOMICA Y MORAL, PARA
NUESTROS DOCENTES QUE NOS
BRINDA EL APOYO INTELECTUAL
DUARANTE NUESTRO RECORRIDO EN
NUESTRA CASA SUPERIOR.

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INTRODUCCION
Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus
objetivos personales.
Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos
organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas
principalmente por personas.
Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con
un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.
Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente
entran en conflicto.
Para disminuir los efectos negativos de esta interaccin, se requiere del
estudio y aplicacin de la metodologa que nos ofrece el Comportamiento y
Desarrollo Organizacional as como la Administracin Recursos Humanos, ya
que sin este esfuerzo cooperativo no podrn ser alcanzados los objetivos,
con slo el esfuerzo individual.
El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de
conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de
las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor
la conducta de las personas en las organizaciones.
Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la
estructura, la tecnologa y el ambiente. Con la debida interaccin y
aprovechamiento ptimo de estos elementos, la organizacin puede lograr
el xito.
Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa que se
encarga de la gestin y a la administracin del personal, en sus orgenes
esta rama de la administracin se encargaba de funciones de la
administracin de personal, ahora con el paso del tiempo ha ido asumiendo
progresivamente funciones que se relacionan con la misin del personal.1Se
considera que la revolucin industrial fue el punto de partida para eficaz
organizacin laboral. Fue en finales del siglo XIX donde se establecieron los
principios bsicos de la organizacin cientfica del trabajo y surgen los
principales modelos de organizacin. Los objetivos principales del rea de
recursos humanos son seleccionar y desarrolla un conjunto de individuos
con habilidades, motivacin y satisfaccin suficiente para conseguir los
objetivos de la organizacin, lograr la eficiencia de los trabajadores y
conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo
y las satisfaccin concreta de las personas as como para el logro de sus
objetivos individuales.

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EL REA DE RECURSOS HUMANOS

Que etctera.
Este departamento sola estar integrado en el departamento de
administracin, algo todava frecuente en empresas pequeas o con
muy pocos trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un
departamento que
no solo se ocupe de cuestiones administrativas,
sino de aspectos relacionados con la psicologa, sociologa y las
tcnicas de organizacin de los recursos humanos
En toda organizacin existe un rea destinada al personal, que puede ser
conocida
como departamento de personal o de recursos humanos. En este
departamento se organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las
actividades de los trabajadores de una empresa.
En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la

empresa tiene una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a
los trabajadores como uno de los activos ms importantes para
conseguir los objetivos marcados por la organizacin.
Aqu veremos un organigrama parcial de una empresa, donde aparece,
entre otros, el departamento de recursos humanos.
Organizacin del departamento de recursos humanos

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La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones
del departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la
empresa. La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada
por lo que se denomina cultura empresaria, que es el conjunto de
valores compartidos, formas de pensar y normas
que determinan el
comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.
A continuacin veremos algunas de las formas de organizacin del
departamento de recursos humanos ms habituales.
1. Organizacin formal e informal
En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan
unas funciones concretas; estos departamentos, establecidos as de
forma oficial, constituyen
lo que se conoce como organizacin
formal.
Diferencias entre la organizacin formal e informal
2. Organizacin jerrquica
En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la
direccin hacia los cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados,
que son meros ejecutores de las rdenes que reciben de la direccin.
La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor
categora. Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero
limitado de empleados, el crecimiento de la empresa requiere la
creacin de diversos departamentos gestionados por mandos
intermedios.
Departamentos de la direccin de recursos
humanos

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Funciones del departamento de recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos
humanos varan de una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y
de la actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se
ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son
encomendadas a otras empresas, como consultoras, asesoras,
gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede
ser muy comple- jo, y dividirse en secciones que se encargan de
actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayora de los departamentos de
recursos humanos son las que describimos a continuacin.
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con
planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal.
la
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta

funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos de trabajo.
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de
trabajo.
Seleccin de personal.
Formacin de personal.
Acogida e insercin del nuevo personal.
Tramitacin de suspensiones de empleo.
Tramitacin de despidos.
B. Funcin de administracin de personal
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La gestin del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.

Gestin de nminas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad, movilidad de la plantilla.
Control Del absentismo.
Regimen disciplinario.
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar
sus resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el
estudio de frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes
fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y
locomocin, etc.), la poltica de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de
crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial
del personal, de evaluar la motivacin, de controlar el desempeo de
las tareas, de incentivar la participacin y de estudiar el absentismo
y sus causas.
E. Funcin de relaciones laborales
La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla
negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas
como la contratacin, la poltica salarial,
los conflictos laborales
(disciplina, condiciones laborales), la negociacin colectiva,
etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales,
pues busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de
los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la
seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los
trabajadores.
Asimismo, esta funcin adopta las medidas para equilibrar las
desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de
alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.
F. Funcin de servicios sociales
Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o
que han sido contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y
mejorar el clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
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Economatos.
Guarderas.
Residencias de vacaciones.
Becas y ayudas para estudios.
Servicios mdicos de empresa.
Seguros colectivos de vida.

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RECURSOS HUMANOS
Realmente el rea de Recursos Humanos cumple una labor muy importante
dentro de las organizaciones. Esta
labor no solo tiene que ver con labores
operativas como hacer la
reclutamiento y
nmina,
la contratacin que
son importantes pero en la actualidad

la funcin de recursos humanos va
mucho ms all de dichas labores y
tiene que ver con el desarrollo del
talento
humano.
La
razn
del
desarrollo del talento humano es simple si la organizacin no vela por el

desarrollo de su gente pues la empresa igualmente no se va a desarrollar.
Parte de las funciones que cumple recursos humanos es hacer que el
colaborador entienda completamente cuales son los propsitos bsicos de la
organizacin.
Misin: Tiene que ver con entender cul es la razn de la existencia
de la organizacin. Muchas veces las empresas contratan a un
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personal y solo le dicen que es lo que tiene que hacer pero no le
brindan realmente informacin relevante para que el colaborador
entienda porque hace lo que hace y porque es importante lo que hace
Visin: para las organizaciones es importante que todo su personal
tenga bien en claro cules son las expectativas de la organizacin,
hacia donde se dirige la empresa y cada una de sus acciones en el da
a da.
Valores: cuales son los valores que los colaboradores deben de vivir
en el dia a dia para lograr esa visin y misin.
Los propsitos estratgicos son la base del desarrollo de la organizacin. Los
propsitos
bsicos se desarrollan a lo largo del proceso de induccin los
cuales deben desarrollarse eficientemente.

Tendencias al 2020
1. Datificacion: el rea de Recursos Humanos debe tener el control de
toda la informacin de su rea en un solo lugar de una manera
automatizada. Esto se refiere a que mucha de las actividades que
desarrolla la empresa deban virtual izarse.
Esta tendencia es importante porque permite que esta rea pueda
tener datos estadsticos
sobre
cada uno de los procesos que se
desarrolla para tomar mejores decisiones. Tambin permite tomar

acciones para corregir aquello que no est bien y mejorar lo que si
est bien.
2. Aprendizaje por internet: esta herramienta ayuda mucho al rea de
recursos humanos porque permite que puedan estar en contacto a
cualquier hora y a cualquier
da de la semana. Tambin permite
desarrollar foros, capacitaciones, etc a travs de cualquiera de las

plataformas que brinda esta herramienta y a menor costo.
3. Aprendizaje colaborativo
4. Gamificacion: Busca mejorar la productividad, aumentar
la
motivacin y la retencin a travs del desarrollo de actividades de

activacin como el desarrollo de promocin interna que brinde las
oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin. Esta
tendencia tambin est relacionado con crear espacios
ms
atractivos, comodo, motivadores que recuerden la importancia de lo

que hacen.
5. Personalizacin: la mayora de las organizaciones tienen entre su
personal colaboradores de diferente generacin (x,y, milenios), lo que
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busca esta tendencia es personalizar cada uno de los programas ,
promociones en funcin de cada una de las necesidades del
colaborador.
6. Virtualizacin: hacer uso de los dispositivos que toda persona tiene
para la transmisin de todo tipo de informacin interna entre un rea
a otra.
COMO MEJORAR LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN
Es
muy
importante
que
la
organizacin
siempre est al tanto de como se viene

desarrollando
la
organizacin
porque
comunicacin
de
lo
en
contrario
la
esto
repercutir en costos, no se alcanzaran las

metas u objetivos que se traza cada rea
adems se generara frustracin y desanimo.
1. Observar las reas crticas donde pueden haber problemas de
comunicacin
2. Aumentar el compromiso entre los jefes
o lderes y colaboradores
para mejorar los procesos de comunicacin interna.

Tips de mejora:
Asegurar la claridad en las metas, en lo que la organizacin espera de
su trabajo y que tenga absolutamente claro sobre cada uno de los
procesos que desarrolla en el dia a dia y no dar lugar a la ambigedad.

Hablar con los colaboradores y clarificar cualquier desacuerdo. Aqu es
muy importante que cada una de las partes sea bastante honesta con
decir que le gusta o no le gusta sobre la manera en que se est
desarrollando la comunicacin para bridar una solucin en conjunto.

Tomar notas y hacer que los colaboradores tambin lo hagan.
Dar un espacio para aclarar las dudas.
Hacer que el colaborador duplique los acuerdos.
LA MOTIVACIN Y TRABAJADORES FELICES

Realmente la motivacin es un tema muy importante para organizacin ya
que si el colaborador este o no este motivado esta afectara directamente
en el resultado final de la organizacin. Son muchas las empresas que
tienen un gran porcentaje de colaboradores desmotivados.

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Por ello es importante que los lderes de la organizacin puedan identificar
a aquellos colaboradores activamente desmotivados pues son estos los que
andan contagiando su desmotivacin lo cual afecta a la organizacin.
A continuacin veamos las posibles razones por las cuales un colaborador
este desmotivado:
Porque su trabajo no est alineado con sus talentos

Porque no tiene relaciones cercanas en la oficina
Porque no encuentra sentido al trabajo
Trabajo aburrido, no siente que crece
Porque no tiene metas claras
No lo reconocen
Siente que no hay equidad
Porque no tiene los recursos ni los equipos necesarios
Demasiadas reglas y procesos burocrticos
Segn David Fishman seala que las empresas se hacen la pregunta

equivocada al decir Cmo hago para motivar a mi personal? Personalmente
creo que no es una pregunta equivocada, al contrario es una buena
pregunta. Si bien es cierto es muy importante que la organizacin siempre
este atenta a cuales son las necesidades que presenta el colaborador y si
est contento con las condiciones de trabajo, con su salario, con sus
relaciones laborales, etc. Para brindarles las herramientas necesarias para
que este satisfecho consigo mismo, con lo que hace y con la organizacin
para la cual trabaja.
Tambin es muy importante preguntarnos Cmo generar el entorno para
que mi gente se motive a s misma, qu condiciones se pueden dar en el
entorno para la gente disfrute su trabajo?
Esto es lo que se conoce como la motivacin intrnseca donde la motivacin
se relaciona con la actividad en s misma.
Aqu es necesario que tomemos en cuenta el siguiente aspecto:
Un trabajo donde la persona se siena autnoma

Los retos estn a la altura de sus talentos
Un entorno donde las personas desarrollen relaciones cercanas
Un entorno donde continuamente se est innovando
Adems donde el colaborador se sienta que aprende, desarrolla sus
capacidades y finalmente un entorno donde el colaborador entienda
la trascendencia de su trabajo.
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En Ambos casos tanto la motivacin extrnseca como la motivacin
intrnseca son necesarias en el proceso de
motivacin
par
atener
colaboradores
comprometidos y felices.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento de una organizacin es sumamente importante y est
orientado a cumplir con las metas que la empresa ha planeado para su
subsistencia.
La definicin que Stephen P. Robbins hace del Comportamiento
organizacional dice que "el campo de estudio que investiga el impacto que
los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organizacin"
Adems de lo anterior el Comportamiento Organizacional se ocupa del
estudio de lo que la gente hace en las empresas, y de la manera en que
dicho comportamiento afecta el desempeo de una empresa. Y como el
comportamiento organizacional se interesa especficamente en los
ambientes relacionados con el empleo, no debe sorprendernos descubrir qu
e se centra en el comportamiento en cuanto ste se relaciona con los
puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotacin de personal, la productividad,
el rendimiento humano y la administracin.
Cuando concebimos el Comportamiento Organizacional como una forma de
observar las relaciones de causa efecto, tenemos que llegar a conclusiones
basndonos en evidencia cientfica, de esta manera decimos que es un
estudio sistemtico y reemplaza a la intuicin.
IMPORTANCIA
Su importancia radica bsicamente en los diez puntos siguientes:
Ayuda a predecir lo que har la gente, en el seno de las empresas.
Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los
grupos.
Busca la eficacia en los resultados a travs del estudio de los
individuos, los grupos y la estructura de la empresa.
Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
Incluye la capacidad de entender a los empleados.
S
retroalimenta
con
los
resultados
del
comportamiento
organizacional. Tiene conocimiento de las habilidades de los
individuos y los grupos para que trabajen con mayor eficiencia y
productividad.
Es un requisito bsico para poder tener xito en el cargo de gerente.
Reemplaza la intuicin por el estudio sistemtico.
Busca adaptar los recursos humanos con la tecnologa de punta.
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METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Describir: Es el modo en que se conducen las personas
Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen.
Predecir: La conducta futura de los empleados
Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas.
ELEMENTOS BSICOS
Para el estudio del comportamiento de una organizacin es necesario
subdividirla en 4 elementos que son:
Personas
Las personas llegan a formar parte de una organizacin llevando sus propias
metas, de la misma manera la organizacin persigue sus metas y objetivos
organizacionales. "Las personas son una Totalidad integrada, son cuerpo,
mente, emociones o sentimientos y espritu, tienen una vida personal,
emocional, familiar, etc. Las empresas quisieran contratar slo la mente y
las manos de las personas, sin embargo, reciben el paquete completo. Un
problema en cualesquiera de las reas de nuestra vida o en uno de nuestros
sistemas, afecta el desempeo de las otras partes de nuestro ser."
El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivacin por
satisfacer sus necesidades. Podemos desconocer la necesidad que se
esconde atrs de su conducta pero eso no quiere decir que no exista.
El inters de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia,
convertirse en un inters mutuo donde ambos ganen a travs de las metas
superiores que se generen con la integracin de personas y organizacin.
Estructura
La estructura es el esquema sobre el que se apoyan las funciones
requeridas por la empresa, las cuales interactan tratando de encontrar el
equilibrio, siendo esta una herramienta de la administracin que permite
definir los niveles jerrquicos y los puestos. La estructura tiene tres
componentes bsicos:
I) COMPLEJIDAD, es el grado en que las actividades dentro de la
organizacin se dividen o diferencian.
II) FORMALIZACION, es la medida en que se aplican las reglas y
procedimientos.
III) CENTRALIZACION, considera el rea donde reside la autoridad de la toma
de
decisiones.
Tecnologa
En este siglo se ha dado gran importancia a la tecnologa, ya que esta
puede simplificar de manera impresionante procesos que llevamos a cabo
en forma manual.
El vocablo tecnologa denota cmo una organizacin transforma sus
recursos en produccin, tiene una o varias tecnologas para convertir los
recursos financieros, humanos y fsicos en productos o servicios. Al hablar
de simplificacin esta puede reflejarse en una reduccin en tiempo,
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actividades
costos.
Medio Ambiente
El ambiente es tambin un elemento que afecta de manera benfica o
perjudicial, porque esta determina las condiciones bajo las cuales vamos a
realizar todas nuestras actividades. Hay dos tipos de ambientes que afectan
el comportamiento organizacional:
AMBIENTE INTERNO: Es el que se da dentro de la organizacin, y se refiere a
la relacin entre el ambiente y estructura, que ha sido objeto de abundantes
trabajos de anlisis y estudio, la razn de esta es muy sencilla, las
organizaciones han de adaptarse a su ambiente si quieren sobrevivir, deben
identificar y seguir sus ambientes, percibir los cambios en ella y hacer los
ajustes que vayan exigiendo las circunstancias.
Pero los ambientes cambiantes provocan incertidumbre si la gerencia no
est en condiciones de predecir qu direccin seguir el ambiente. Y a la
gerencia no le gusta la incertidumbre. Por ello tratar de eliminar o, por lo
menos, de reducir al mnimo el influjo de esa inseguridad ambiental.
AMBIENTE EXTERNO: De una organizacin es todo aquello que est fuera de
la organizacin propiamente dicha. El ambiente esta integrado por las
instituciones o fuerzas que afectan a su desempeo, pero sobre las cuales
no tiene mucho control. Entre esas fuerzas se cuentan los proveedores,
clientes, organismos reguladores del gobierno, etc. Pero recuerde que no
siempre es evidente quin o qu cosas estn comprendidas dentro del
ambiente relevante para determinada organizacin
FACTORES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL
Existen infinidad de factores que mueven a los individuos a actuar de tal o
cual forma, es indiscutible que el ser humano por naturaleza es polmico e
impredecible, a la fecha no se ha encontrado un estudio exacto que
determine que un individuo actu en equis forma, pero los estudiosos de los
recursos humanos y la administracin, se han apoyado en diferentes
ciencias para tratar de conducir el comportamiento individual y grupal de
las personas dentro de una empresa.
Los componentes a estudiar en la conducta individual son:
Percepcin
Para hablar de percepcin es necesario que nosotros estemos convencidos
de que la forma en que vemos el mundo que nos rodea, no necesariamente
corresponde a su verdadera realidad.
Hablar de percepcin implica que cada ser humano interpreta un objeto
segn su punto de vista, una caracterstica que se puede asegurar, es que
en la percepcin, es importante la SUBJETIVIDAD, es decir;
"la percepcin depende de la persona". Para S. P. Robbins la percepcin se
define como "Un proceso en virtud del cual las personas organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de dar significado a su
ambiente.

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" La percepcin adquiere importancia simplemente porque la conducta del
hombre se basa en su percepcin de lo que es la realidad.
Al afectar la conducta del ser humano, se podra asegurar que afectara su
desempeo laboral.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIN
A) PERCEPTOR Cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo
que ve, en la interpretacin influye mucho las caractersticas personales del
preceptor.
Segn S. P. Robbins, "entre las ms importantes caractersticas personales
que afectan a la percepcin se cuentan las actitudes, los motivos, el inters,
la experiencia anterior y las expectativas.
" Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas,
pudiendo ejercer una fuerte influencia sobre sus percepciones. Los intereses
son otro aspecto que pueden modificar el comportamiento de las personas.
B) OBJETO Las caractersticas del objeto que est siendo observado pueden
influir en lo que se percibe. Como los objetos no son contemplados en
aislamiento, la relacin entre un objeto y su fondo influye en la percepcin,
del mismo modo que la tendencia a agrupar las cosas que se hallan cerca
una de otra o que se parezcan. Los objetos que estn en continuidad
tendern a percibirse juntos y no por separado. A causa de la proximidad
fsica o temporal, a
menudo reunimos
objetos o hechos
que
no
tienen
relacin alguna.
C)
SITUACION Es
importante
el
contexto dentro del
cual
vemos
los
objetos o sucesos.
Los elementos del medio ambiente tendrn fuerte influencia en la
percepcin. El momento y el espacio en que un objeto o evento se observa,
pueden influir en la percepcin, lo mismo que la iluminacin, temperatura u
otros factores situacionales.
Valores
Todos los seres humanos nos regimos por valores que son conductas que
rigen nuestras actividades o la forma en que realizamos nuestras
actividades, mediante estas, podemos saber que es bueno o que es malo, o
determinar lo que podemos hacer, estos valores dependen mucho del
ambiente, la regin, de las personas con quien convivimos o del nivel
cultural que poseemos.
IMPORTANCIA DE LOS VALORES
Los valores como otros factores, tienen su grado de importancia y deben
sealarse para efecto de reconocerlos en cualquier momento, no obstante
cabe aclarar que depende de la percepcin el grado de importancia que
estos reciban. Algunos puntos de importancia de los valores son:
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Las personas ingresan a una empresa con ideas preconcebidas sobre
lo correcto e incorrecto.
Ponen los cimientos de la comprensin de las actitudes.
Influyen en la percepcin y por consiguiente en la actuacin.
Pueden obscurecer la racionalidad y la objetividad.
Contienen interpretaciones de lo correcto e incorrecto.
Selecciona que determinados comportamientos o resultados se
prefieren a otros.
La empresa tambin posee valores que norman su actuacin ante el medio
que le rodea y en funcin de estos decide que hace o deja de hacer.
TIPOS DE VALORES.
Los primeros trabajos de mayor importancia en la clasificacin de los
valores se deben a G. Allport y sus colaboradores, identificaron seis tipos de
valores, que durante aos han prevalecido, y son:
1. TERICOS: En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la
verdad mediante un enfoque crtico y racional.
2. ECONOMICOS: Ponen de relieve lo til y lo prctico.
3. ESTETICOS: En ellos se atribuye el mximo valor a la forma y la armona.
4. SOCIALES: Conceden el mximo valor al amor entre las personas.
5. POLTICOS: Ponen de relieve la adquisicin del poder e influencia.
6. RELIGIOSOS: Se ocupan de la unidad y el conocimiento de lo espiritual.
Sthepen P. Robbins, comenta en su libro que la investigacin ms reciente
indica que existe una jerarqua de niveles que describenlos valores
personales y los estilos de vida.
Actitudes
Es la repuesta que nosotros tenemos ante una situacin que se nos
presenta, es importante destacar que las actitudes estn ntimamente
relacionadas con los valores. Segn S. P. Robbins:
"Las actitudes son proposiciones evaluativos, favorables o negativas,
respecto a personas, objetos o acontecimientos. Reflejan nuestra opinin
sobre algo".
Las actitudes y valores, pese a ser distintos, guardan estrecha relacin. Los
investigadores concluyeron que prcticamente cualquier actitud estar
significativamente asociada con algn conjunto de valores.
FUENTE DE LAS ACTITUDES
En los primeros aos de nuestra existencia, comenzamos a modelar
nuestras actitudes imitando a nuestros padres y a quienes admiramos,
respetamos e incluso tememos. En contraste con los valores las actitudes
muestran menor estabilidad. Las actitudes a semejanza de los valores se
adquieren de los padres, los maestros y personas con las que convivimos,
principalmente de nuestra generacin. (Gente de la misma edad,
coetneos)
TIPOS DE ACTITUDES
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Segn el S. P. ROBBINS, hay tres tipos de actitudes primarias que son de
inters: Satisfaccin en el trabajo Participacin en el trabajo
Compromiso organizacional.
1. SATISFACCIN EN EL TRABAJO. Designa la actitud general del individuo
hacia su trabajo. El que tenga un alto grado de satisfaccin mostrar
actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que el que est insatisfecho
exhibir actitudes negativas.
2. PARTICIPACIN EN EL TRABAJO. Esta mide el grado en que alguien se
identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su
rendimiento como importante para su autoestima. Los investigadores del
comportamiento organizacional han supuesto que los que expresan una
gran participacin en su trabajo tienden, a ser ms productivos, muestran
mayor satisfaccin y es ms difcil que renuncien que los que muestran
menor participacin.
3. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Esta actitud expresa la orientacin de
un individuo hacia la organizacin al reflejar su fidelidad, identificacin o
participacin en la empresa. Los que estn muy comprometidos con ella
tienden a permanecer en su puesto y se sienten psicolgicamente
vinculados a l, sea o no satisfactorio para ello.
ACTITUD Y CONGRUENCIA Un aspecto realmente curioso sealado por el
autor S. P. Robbins es: "que el ser humano siempre busca la congruencia
entre sus actitudes y la conducta que toma". Esto significa que procurar
conciliar las actitudes divergentes y hacer que concuerden las actitudes y el
comportamiento, de manera que parezca racional y coherentes. Cuando se
da una incongruencia, aparecen fuerzas tendientes a recobrar un estado de
equilibrio, donde las actitudes y la conducta son congruentes de nuevo. Y
esto puede hacerse alterando las actitudes o la conducta o bien logrando
racionalizar la discrepancia.
Personalidad
Podramos definir a la personalidad como los rasgos que identifican o
caracterizan a una persona en particular. S. P. Robbins expresa que:
"Cuando los psiclogos hablan de la personalidad se refieren a un concepto
dinmico que describe el crecimiento y desarrollo del sistema global
psquico del individuo.
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
Con el fin de predecir e comportamiento en las organizaciones es necesario
conocer los rasgos de la personalidad de los individuos que trabajan en ella,
puesto que el factor humano siempre ha tenido o desempeado un papel
importante dentro de una organizacin.
ORIENTACION AL LOGRO. La investigacin se ha centrado en la

necesidad de logro. Los que la tiene en alto grado pueden describirse
como personas que luchan sin cesar por hacer mejor las cosas.
Quieren superar obstculos, pero tambin sentir que el xito (o
fracaso) se debe a sus propias acciones. Ello significa que les gustan
tareas de dificultad intermedia. Si una tarea es muy fcil, pierde
inters.
AUTORITARISMO. La personalidad autoritaria, casi siempre es
producto de diferencias de estatus y poder entre los miembros de una
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organizacin. La personalidad extremadamente autoritaria muestra
rigidez intelectual, juzga a los dems, busca complacer a los de
arriba, explota a los subordinados, es desconfiado y resistente al
cambio.
MAQUIAVELISMO. Tiene la caracterstica de que es pragmtico en

alto grado, mantiene la distancia emocional y est convencido de que
el fin justifica los medios, es decir considera la frase: "Si da resultado,
salo", es una mxima acorde a un punto de vista muy maquiavlico.
" ACEPTACION DE RIESGOS. Las personas difieren en su deseo de
asumir riesgos. Esta propensin a correr un riesgo o a evitarlos se ha
comprobado que influye en el tiempo que tardan los administradores
o gerentes en tomar una decisin y en la cantidad de informacin que
necesitan para tomarla.
Aprendizaje
La definicin que da la psicologa dice; "El aprendizaje es un proceso
incesante". Una definicin que goza de aceptacin general es: "Todo
aprendizaje genera un cambio relativamente permanente en el
comportamiento del individuo, que se debe a la experiencia." Dentro de la
definicin se tienen aspectos relevantes, que es necesario citar:
1) El aprendizaje supone un cambio (Bueno malo)
2) El cambio debe ser relativamente permanente. (Si no se cumple esto, es
simplemente una reflexin).
3) Se requiere alguna modalidad de la experiencia, la cual puede adquirirse
directamente de la observacin o prctica.
TEORIAS DEL APRENDIZAJE

Ivan Pavlov, psiclogo ruso a fines del siglo XI realizo investigaciones sobre
el aprendizaje, las cuales baso en experimentos realizados en animales, de
all que determino tres teoras sobre el comportamiento humano.
CONDICIONAMIENTO CLASICO. El condicionamiento clsico se origin

de los experimentos efectuados en perros, los cuales al or el sonido
de una campana, los motivaba a salivar.
En esencia el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en

establecer un vnculo entre un estmulo condicionado y un estmulo
incondicionado.
El condicionamiento clsico es pasivo. Sucede algo y el sujeto reacciona de
manera especfica. El condicionamiento se realiza ante un hecho especfico
e identificable. De ah que pueda explicar los comportamientos simples y
reflexivos.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Afirma que el comportamiento es

una funcin de sus consecuencias. La gente aprende a realizar
determinada conducta para obtener lo que desea o evitar lo que no
quiere.
FACTORES DE LA CONDUCTA GRUPAL

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UNAMAD
CONCEPTO DE GRUPO
"Un grupo es un conjunto de personas que se consideran relacionadas de
alguna manera o unidas por vnculos o intereses comunes; por ejemplo la
familia, el club, la iglesia, el trabajo, etc."
La caracterstica distintiva del grupo es que su actuacin tiene una calidad
estable o previsible. Los miembros comparten ciertas percepciones,
ideologas, valores, creencias y estos intereses comunes contribuyen a que
sea previsible.
Estructura
La estructura del grupo consiste en tener una formalidad en la constitucin
del mismo, para controlar el comportamiento grupal y su interrelacin con
otros grupos, as como su desempeo.
Dicha formalidad consiste en tener un dirigente, asignar la autoridad
responsabilidad que le corresponde, establecer normas y polticas, definir el
tamao y la constitucin del grupo. Se puede decir que la estructura se
refiere a una verdadera estructura organizacional, coordinando todos los
elementos del grupo para alcanzar las metas.
Tipos de grupo
Para su estudio los grupos se clasifican en:
GRUPOS FORMALES son grupos especficos de personas a quienes

exige trabajar en forma interdependiente en una tarea y el
comportamiento se especifica y se dirige hacia las metas
organizacionales.
GRUPOS INFORMALES surgen sin ningn plan, no tienen estructura y
tiene varias finalidades, puede perfeccionar y llenar vacos en las
descripciones de cmo se deben de cumplir las tareas. Tales grupos
satisfacen tambin las necesidades sociales, como la de afiliacin, y
proveen un sentido de seguridad, especialmente contra amenazas
percibidas del ambiente, inclusive de la administracin, los clientes y
otros grupos.
GRUPOS DE COMANDO, se componen del supervisor y sus
subalternos inmediatos, equipo con el que cuenta para realizar
cualquier accin.
GRUPO TACTICO. se componen de empleados que trabajan juntos
para completar una tarea o proyecto encomendado de forma
especial. Por ejemplo, "Armar un automvil de edicin especial".
GRUPOS DE REFERENCIA, Las opiniones de sus miembros son por
alguna razn de importancia para el individuo. Un grupo se puede
clasificar como de referencia si cumple una funcin Normativa o
Comparativa.
NORMATIVA, cuando la persona puede tiene inters en hacerse
miembro del grupo, as trata de entender los valores, normas y
reglas, y tratar de adaptarse a ellos.
COMPARATIVA, cuando una persona puede comparar su propia
situacin y conducta con la del grupo de referencia, an cuando no le
interese entrar a formar parte de l. GRUPOS DE INTERACCIN,
personas que suelen encontrarse en las lneas de produccin y deben
20

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interactuar, por ejemplo; "un hombre al desempear su oficio tiene

que depender de otro para completar su tarea de produccin".
GRUPOS DE ACCIN CONJUNTA, cada miembro desempea su oficio
con relativa independencia de los dems miembros del equipo.
GRUPOS DE CONTRARRESTO existen para negociar y reconciliar las
opiniones y propsitos en conflicto; un ejemplo; "sera un equipo
negociador obrero-patronal".
MOTIVOS PARA AGRUPARSE

Las personas se agrupan para el mejoramiento de la organizacin por medio
de la construccin de equipos. Los esfuerzos de construccin de equipos se
concentran en los grupos de trabajo existentes y en resolver problemas
reales. Un equipo es construido para lograr las siguientes metas:
La atmsfera tiende a ser relajada, confortable e informal.

La labor del grupo est bien entendida y aceptada por los miembros.
Los miembros escuchan con atencin entre s.
La gente expresa tanto sus ideas como sus sentimientos.
El grupo es consciente e introspectivo con respecto a su operacin y
procesos.
Las decisiones generalmente se basan en el consenso, no en el voto
de la mayora o el control de la minora.
Etapas de desarrollo del grupo

Existen dos dimensiones que son vitales para el proceso de desarrollo de un
grupo, y son:
a) RELACIONES PERSONALES En la medida que la gente pasa a ser un
grupo, las relaciones personales evolucionan, dejan de ser interacciones
tentativas e inestables con dependencia en los lderes o instrucciones
formales a travs de confusiones y conflictos y pasan a representar una
interdependencia final y cohesiva.
b) FUNCIONES DE TRABAJO En las funciones de trabajo se van asignando a
cada uno de miembros del grupo actividades segn sus habilidades y
experiencias. El avance en las funciones de trabajo repercute en el logro de
los objetivos.
Sthepen P. Robbins, propone un modelo de cinco etapas en el desarrollo de
los grupos:
FORMACIN, se caracteriza por la incertidumbre que demuestran los nuevos
miembros al desconocer el terreno donde se encuentran.
TORMENTA, existe el acomodamiento y la deliberacin al respecto de quien
ser el dirigente y como estar integrado el grupo.
NORMATIVIDAD, se inicia la etapa de camarera y confianza desarrollndose
un fuerte sentido de cohesin. El grupo se solidifica y se conocen las reglas
del grupo.
DESEMPEO, se observa un sentido de responsabilidad y funcionamiento
para alcanzar las metas del grupo.

21

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MOVIMIENTO, hay un verdadero inters por finalizar las tareas asignadas a
los miembros y ver alcanzados los objetivos.
Cohesin
Es el grado que el grupo alcanza de unin, razn por la cual se encuentran
motivados para integrarse y quedarse en grupo. Grado en el que se puede
influir sobre el comportamiento de los miembros para alcanzar las metas
con la mayor productividad y eficiencia.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COHESIN DEL GRUPO.

La cohesin del grupo se genera a travs de seis factores que influyen con
gran fuerza en los grupos, y son los siguientes:
1) TAMAO DEL GRUPO Seashore encontr que la cohesin del grupo
disminua a medida que aumentaba el tamao de este, hasta unos 20
miembros. En efecto, el tamao del grupo parece que tiene ms influencia
sobre su cohesin que otras cosas, tales como la semejanza de educacin o
edad.
La razn de esto es en parte que la comunicacin y la interaccin son
requisitos previos para la existencia de un grupo cohesivo; pero cuando el
tamao aumenta demasiado, el nmero de posibles interacciones llega a
ser tan grande, que tanto la interaccin como las comunicaciones fallan.
2) COMPETENCIA ENTRE GRUPOS Y DENTRO DEL GRUPO. La competencia
dentro del grupo mina la cohesin de este, pero a veces la competencia
entre dos grupos suele aumentar la cohesin de cada uno.
En un estudio se les dieron problemas a los grupos, que se organizaron
enseguida en parejas de grupos que tenan que competir unos con otros en
una situacin en que solamente uno de los grupos poda ganar . Los
investigadores encontraron que el ambiente competitivo aument la
cohesin. Sin embargo, no menos importante es el hecho de que la cohesin
se aumenta segn el grupo gane o pierda.
En los grupos perdedores, los investigadores encontraron que surgen
tensiones, las cuales contribuyen a alterar las relaciones internas y minan la
cohesin.
3) POSICIN. La posicin puede representar muchas cosas, incluyendo
diferencias de nivel organizacional, desempeo global, el trabajo que esta
realizando el grupo, o la autonoma de que goce.
4) METAS. Una de las razones para que una persona ingrese en un grupo es
su creencia de que el grupo pueda hacer algo que ella sola no puede
realizar o no puede hacerlo igualmente bien. El acuerdo sobre las metas
aumenta la cohesin mientras que las diferencias la minan.
5) AMBIENTE Y PROXIMIDAD. Walker y Guest informan que el ruido de una
lnea de montaje impide la comunicacin de palabras y disminuye la
cohesin del grupo. Sin embargo, un factor ms bsico que inhibe la
cohesin en una situacin tal puede ser la naturaleza del trabajo mismo,
que requiere poco o ningn intercambio de herramientas o accin recproca
o de equipo.
22

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6) RELACIONES ESTABLES Un requisito en la cohesin del grupo es una
relacin estable por ejemplo los grupos que se reorganizan o se perturban
con frecuencia no llegan a adquirir cohesin y presentan ausentismo y
rotacin.
Normas y papeles
NORMAS
Las normas son las reglas convenidas mediante las cuales el grupo ejerce
control sobre sus miembros. No son metas inalcanzables; son ms bien
como leyes que los miembros del grupo deben observar tan fielmente como
se obedecen las leyes de la sociedad.
El grupo, sobre todo si tiene cohesin, puede hacer cumplir sus normas muy
eficientemente; este proceso tiene por lo general cuatro etapas:
Educacin.
Supervigilancia.
Prevencin.
Accin disciplinaria o de recompensa.
PAPELES
Existen dentro del grupo actuaciones especficas para cada uno de los
miembros, a las cuales pueden nombrar "papeles de actuacin".
Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario y los hombres y mujeres
simplemente actores".
STATUS
El status se refiere a la clasificacin o estratificacin de los individuos de un
sistema social. Las jerarquas de status parecen ser un fenmeno inevitable
en los sistemas sociales.
Dentro de cualquier grupo se desarrolla un ordenamiento, estratificacin o
clasificacin entre individuos. El status depende del consenso de los
miembros del grupo. Pfifner y Sherwood describen el status como "La
estima comparativa que los miembros de los distintos sistemas sociales
acuerdan para las posiciones en ella".
Es importante distinguir entre STATUS SOCIAL y STATUS ORGANIZACIONAL,
aunque ciertamente los dos interactan.
STATUS SOCIAL, se refiere a la clasificacin en una comunidad o

sociedad, y la posicin individual relativa se basa con frecuencia en
diversos factores, como la edad, fuerza, tamao, sabidura, relaciones
familiares y personalidad. El impacto compuesto de clasificar con
base en varios factores forma el status general de individuo dentro de
un sistema social como una comunidad, estado o pas.
STATUS ORGANIZACIONAL, se refiere bsicamente a la posicin
jerrquica dentro de una organizacin en particular. ROL El concepto
de rol se relaciona con las actividades de un individuo en una posicin
particular. Describe el comportamiento que se espera de l cuando
ocupa una posicin determinada en el sistema social y
organizacional.
El rol o papel social es una pauta de conducta, es un conjunto de normas

que determinan las conductas que debe asumir el individuo que ocupa
23

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determinada posicin social. Los sistemas de status y rol son bsicos para el
sistema psicosocial de las organizaciones.
Ofrecen el marco de referencia dentro del cual operan la percepcin, el
conocimiento y la motivacin para influir en el comportamiento del
individuo.Los roles se refieren al comportamiento que tiene lugar con la
accin relacionada con un status particular en la estructura organizacional.
Los roles mltiples son evidentes para individuos que son miembros de
varios grupos. Cada posicin particular tiene un conjunto de roles, una
interfase organizacional que requiere de patrones de comportamiento
especficos.
Naturaleza de las organizaciones
La naturaleza de las organizaciones radica principalmente en las actividades
que realiza como organismo para ubicarse en la sociedad, y se refiere al
modo de interactuar entre sus grupos de trabajo, as como la cultura que
practica y los procesos organizacionales que forma desde su creacin.
Sistemas sociales
Se define el sistema social como el modo segn el cual un socilogo
reconoce a la unidad de una interpretacin racional el conjunto de los
fenmenos sociales concretos para darles una coherencia y una
inteligibilidad. Los sistemas sociales pueden clasificarse:
a) POR EL NMERO DE SUS COMPONENTES EN: " La pareja " El tro o trada.
" Grupos mayores.
b) POR SU DURACIN EN: " Pasajeros que se integran una vez: multitud. "
Una tertulia. " Asociaciones.
c) POR SU MODO DE ACCESO EN: " Abiertos. " Cerrados.
d) POR SUS RELACIONES INTERNAS EN: " Organizados: manifestaciones,
desfiles. " No organizados: multitud.
Estos sistemas tienen como resultado la integracin del individuo a la
organizacin.
Cultura organizacional
La idea de conceptuar a la organizacin como una cultura es relativamente
reciente, pues todava hasta hace algunos aos, las organizaciones se
consideraban un aspecto aparte de la cultura; sin embargo, al reconsiderar
a cada uno de los miembros de la empresa como parte activa de la misma,
con valores y principios propios y encargados de dirigir su propia conducta
dentro la organizacin, es cuando se le da importancia a la cultura
organizacional, la cual se conceptualiza como el conjunto de caractersticas
compartidas por todos y cada uno de los miembros de la organizacin y que
definen e identifican a la institucin como tal.
La cultura organizacional representa una percepcin comn por parte de los
miembros de la organizacin, lo que los empleados an con diferente
formacin o nivel dentro de la empresa, llega a describir a la cultura de esta
de manera semejante, y para lograrlo, la alta gerencia se apoya en una
adecuada seleccin, induccin e integracin del trabajador a su equipo de
trabajo.
24

UNAMAD
Al igual que la forma de ser y de pensar, que se adquiere con el paso de los
aos, la cultura organizacional surge de manera paulatina y no desaparece
fcilmente debido a que es resultado de un arduo trabajo por parte de sus
fundadores, quienes se encargan de establecer, en un inicio, las normas,
valores, costumbres, tradiciones y formas de actuar dentro de la
organizacin.
Procesos Organizacionales
Los procesos organizacionales se dan dentro de toda empresa y suelen ser
diferentes y variados, depende del tipo de negocio que se establezca, para
su estudio citaremos cinco, mismos que son bsicos en toda organizacin:
1. PROCESO DE COMUNICACIN, debe ser con canales de comunicacin
definidos que permitan que la organizacin tenga una estructura flexible y
dinmica. La comunicacin le sirve como eje y es el soporte central, para
ello es necesario que se seleccione adecuadamente, es decir se debe
establecer en alguna etapa el filtrado de informacin bsica.
2. PROCESO DECISORIO, es el proceso que selecciona una alternativa, entre
un conjunto de ellas. La decisin constituye el ncleo de las funciones
gerenciales, y se toman los cursos de accin a seguir que se orientan a
resolver el problema, a aprovechar una oportunidad o lograr un objetivo.
Para ello se necesita informacin, y permite establecer el proceso de
planeamiento.
3. PROCESO DE PLANEAMIENTO, comprende la integracin de la toma de
decisiones que se adopten en los diferentes niveles de organizacin, implica
que se piensen por anticipado las acciones a desarrollar, para satisfacer los
objetivos fijados. Aqu es donde se da integridad y coherencia al
comportamiento de la organizacin.
4. PROCESO DE GESTIN, produce los acontecimientos, acciones,
decisiones, operaciones en el mundo real de las transacciones, por ello la
gestin transforma objetivos en resultados. La capacidad de la gestin es un
recurso estratgico para las organizaciones porque est compuesto por la
dinmica del conjunto de actividades interrelacionadas entre actores,
tecnologas, procesos, resaltando como atributo principal: la decisin.
5. PROCESO DE CONTROL, es la comparacin entre lo actuado en la realidad
y aquello que est previsto; agrega si se identifican desvos, se revisarn las
decisiones y los planes, o bien corregir la accin. Es un proceso continuo
facilitando a la organizacin su comportamiento orientado al logro de sus
metas y objetivos. La naturaleza de las organizaciones es sumamente
importante para posicionarse en una sociedad empresarial que est
orientada a ser lucrativa y productiva para alcanzar las metas que ha
planeado para su subsistencia.

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UNAMAD
CONCLUSION
el comportamiento organizacional son organizaciones requieren contar con
mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional que va ligado
con la motivacin del personal y capacitacin constante y lograr que sea un
equipo de trabajo integrado comprometido a cumplir objetivos personales
y laborales y como verificamos en los resultados
Comportamiento es el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin dentro de un equipo de
trabajo.
Los R H son el activo ms importante de las organizaciones, a travs de
ellos las organizaciones alcanzan sus metas. Es deber de los gerentes de RH
contratar los mejores recursos humanos, capacitarlos, motivarlos y
retenerlos. Adems de tratarlos con respeto y sensibilidad.

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UNAMAD
ANEXO

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UNAMAD
BIBLIOGRAFIA
http://marcolombo.com.ar/biblioteca/ComportamientoOrganizacional.pdf
http://es.slideshare.net/elizabethuisa/comportamiento-organizacional
http://mba.americaeconomia.com/sites/mba.americaeconomia.com/files/rec
ursos-humanos.pdf
http://www.michaelpage.es/sites/michaelpage.es/files/RRHH_2015.pdf
http://dspace.uah.es/dspace/bitstream/handle/10017/3903/5904364062.pdf
?sequence=1
http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracionde-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracionde-Recursos-Humanos.pdf
28

UNAMAD
CUESTIONARIO
1) cules son los propsitos bsicos de la organizacin en los recursos
humanos ?
Misin: Tiene que ver con entender cul es la razn de la
existencia de la organizacin.
Visin: para las organizaciones es importante que todo su
personal tenga bien en claro cules son las expectativas de la
organizacin, hacia donde se dirige la empresa y cada una de
sus acciones en el da a da.
Valores: cuales son los valores que los colaboradores deben de
vivir en el da a da para lograr esa visin y misin.
2) que comprende el departamento de recursos humanos?
El departamento de recursos humanos tiene su origen y
comprende en determinados trabajos de naturaleza administrativa
que se llevan a cabo en las empresas, como los trmites de
seleccin de los trabajadores, la realizacin de contratos, nminas
y seguros sociales.
3) Mencione los tips que debe ejercer para mejorar los recursos
humanos
Asegurar la claridad en las metas
Hablar con los colaboradores y clarificar cualquier desacuerdo.
Tomar notas y hacer que los colaboradores tambin lo hagan.
Dar un espacio para aclarar las dudas.
Hacer que el colaborador duplique los acuerdos.
4) Mencione los procesos organizacionales
PROCESO DE COMUNICACIN
PROCESO DECISORIO
PROCESO DE PLANEAMIENTO
PROCESO DE GESTIN
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UNAMAD
PROCESO DE CONTROL
5) Diferencia entre el statu social y organizacional
STATUS SOCIAL, se refiere a la clasificacin en una comunidad o

sociedad, y la posicin individual relativa se basa con frecuencia en
diversos factores, como la edad, fuerza, tamao, sabidura, relaciones
familiares y personalidad. El impacto compuesto de clasificar con
base en varios factores forma el status general de individuo dentro de
un sistema social como una comunidad, estado o pas.
STATUS ORGANIZACIONAL, se refiere bsicamente a la posicin
jerrquica dentro de una organizacin en particular. ROL El concepto
de rol se relaciona con las actividades de un individuo en una posicin
particular. Describe el comportamiento que se espera de l cuando
ocupa una posicin determinada en el sistema social y
organizacional.

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EL REA DE RECURSOS HUMANOS

En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la

Organizacin del departamento de recursos humanos

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Funciones del departamento de recursos humanos

Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta

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Eleccin y formalizacin de los contratos.

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son importantes pero en la actualidad

desarrollo del talento humano es simple si la organizacin no vela por el

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bsicos se desarrollan a lo largo del proceso de induccin los

cuales deben desarrollarse eficientemente.

cada uno de los procesos que se

desarrolla para tomar mejores decisiones. Tambin permite tomar

da de la semana. Tambin permite

desarrollar foros, capacitaciones, etc a travs de cualquiera de las

motivacin y la retencin a travs del desarrollo de actividades de

atractivos, comodo, motivadores que recuerden la importancia de lo

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siempre est al tanto de como se viene

repercutir en costos, no se alcanzaran las

para mejorar los procesos de comunicacin interna.

procesos que desarrolla en el dia a dia y no dar lugar a la ambigedad.

desarrollando la comunicacin para bridar una solucin en conjunto.

LA MOTIVACIN Y TRABAJADORES FELICES

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Porque su trabajo no est alineado con sus talentos

Segn David Fishman seala que las empresas se hacen la pregunta

Un trabajo donde la persona se siena autnoma

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ORIENTACION AL LOGRO. La investigacin se ha centrado en la

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MAQUIAVELISMO. Tiene la caracterstica de que es pragmtico en

TEORIAS DEL APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLASICO. El condicionamiento clsico se origin

En esencia el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en

CONDICIONAMIENTO OPERANTE. Afirma que el comportamiento es

FACTORES DE LA CONDUCTA GRUPAL

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