UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

CAMPUS ARTURO RUZ MORA

SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERA
INGENIERA ELECTROMECNICA

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACIN Y DESARROLLO

GRUPO#2

INTEGRANTES:
DIEGO FREIRE
JIMMY CABRERA
SEBASTIAN HURTADO
GUILLERMO QUISHPE
DIEGO SNCHEZ

NIVEL:
NOVENO SEMESTRE
12-01-2016

CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACIN
La capacitacin para el talento humano representa una accin tendiente a
proporcionar, desarrollar y/o perfeccionar actitudes, aptitudes, habilidades y
destrezas con el propsito de hacerlos capaces de incidir en los procesos de
transformacin e innovacin tecnolgica, as como mejorar sus condiciones de
existencia.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones

en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal de toda organizacin.
La capacitacin y desarrollo del talento humano son todas las actividades
realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de
trabajo.
-Adiestramiento: Es el proceso de enseanza-aprendizaje orientado a
perfeccionar y especializar los comocimientos del participante, dotarlo de
conocimientos, desarrollarle habilidades, destrezas y modificarle actitudes para
que alcance los objetivos de su puesto, que mejore los procesos de trabajo y
desempeo laboral.
-Capacitacin y desarrollo es la accin destinada a desarrollar las aptitudes del
trabajador con el propsito de prepararlo para desempear adecuadamente
una ocupacin o puesto de trabajo que puede ser:
Capacitacin interna
Capacitacin externa
OBJETIVOS
Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo

 Como funciona un nuevo equipo

Como vender un producto
Como entrenar y evaluar
TCNICAS DE CAPACITACIN
CAPACITACIN EN EL PUESTO
CAPACITACIN POR INSTRUCCIN DE PUESTO
CONFERENCIAS
TCNICAS AUDIOVISUALES
TELE CAPACITACIN
APRENDIZAJE PROGRAMADO
VESTIBULAR POR SIMULACROS

Para tener la certeza de que las actividades de capacitacin y desarrollo de

personal contribuyan a niveles altos de crecimiento del talento humano, se
deben desarrollar de manera sistemtica y organizada.,
El proceso de capacitacin y desarrollo contempla 4 etapas que son:.
Primera etapa: Diagnstico.
En la etapa de diagnstico se deben considerar los siguientes factores:
Planeacin estratgica. Un plan estratgico muestra las estrategias en las
que la organizacin pondr nfasis en un tiempo determinado y los objetivos
relacionados con cada una de las estrategias. La gestin del talento humano
como participante activa en la conformacin del plan estratgico, debe
sintetizar lo que le corresponde en la bsqueda de los objetivos citados, en
trminos de capacitacin y desarrollo de personal, no slo actual sino futuro.
Ejemplo: en una estrategia de automatizacin van involucrados objetivos de
actualizacin de personal para hacer frente a nuevas tecnologas.
Planeacin de personal. El plan de personal de una organizacin debe ser
revisado para tomar nota de las acciones de capacitacin y desarrollo que
estn implicadas la promocin de personal y sobre todo la vinculacin de
nuevo personal. Ejemplo: si ingresara personal nuevo, se incrementarn los
programas de orientacin y capacitacin bsica. Si habr promociones y
transferencias se deber preparar al personal seleccionado para tal fin.

 Perfiles de los cargos. Los perfiles de capacitacin de los cargos, se

usualmente se extraen de los anlisis de cargos son herramientas muy
importantes para analizar los estados individuales en materia de capacitacin y
desarrollo. No se trata de establecer diferencias numricas de capacitacin y
desarrollo requeridas en contraste con el perfil, sino de construir sobre la
individualidad, es decir, si la accin es realmente necesaria para la persona.
Estos anlisis individuales que promueve la gestin del talento humano a
travs de los jefes de las personas, proporcionan abundante informacin para
esta etapa.
Planes de carrera. Los planes de carrera implica acciones de capacitacin
para su desarrollo.
Anlisis de resultados. Cuando se revise el desempeo del personal y el
cumplimiento de objetivos surge, inevitablemente, la necesidad de desarrollo
del personal. Esta necesidad produce acciones de capacitacin y desarrollo que
pueden estar relacionadas con los perfiles de capacitacin de los cargos o ser
fruto de acuerdos entre jefes y subordinados a travs de la entrevista que
contempla este proceso. Por otra parte los anlisis de resultados, permiten
establecer estadsticas organizacionales sobre debilidades detectadas en
materia de capacitacin tcnica, capacitacin humanstica, capacitacin en
informtica, capacitacin administrativa, etc., lo cual permite afinar el
diagnstico general.

Anlisis de hechos. Se trata aqu del anlisis de hechos que a priori y a

posteriori implican necesidades de capacitacin y desarrollo de personal.
Segunda etapa: Programacin.
En esta etapa se fijan los objetivos generales y particulares de las acciones
incluidas por prioridad en el programa; se determinan los medios y estrategias
para lograr los objetivos; se determinan perfiles de los participantes indicados
para las acciones; se seleccionan instructores, tutores y facilitadores; se
revisan recursos fsicos y econmicos; se consolida el programa de
presupuesto y finalmente se establecen indicadores de cumplimiento para los
mismos.
Tercera etapa: Ejecucin
La etapa anterior concluye con un programa que debe ser aprobado por la alta
administracin (nivel estratgico) y est listo para su ejecucin. Ejecutarlo
implica afinacin de programas, por las variaciones imprevisibles; proporcionar,
motivar y comunicarse con la gente para las acciones de capacitacin y

desarrollo; realizar lo previsto en el programa, facilitar apoyo didctico

requerido en lo pertinente a aulas, equipos, materiales, etc., y la indispensable
accin de un coordinador para asegurar que todo se desarrolle de acuerdo con
lo programado.
Cuarta etapa: Evaluacin.
Aqu se trata de efectuar seguimiento al programa y acciones para asegurarnos
de que todo salga bien; evaluar los resultados de manera inmediata, es decir,
al terminar su desarrollo y de manera mediata, es decir, a corto y mediano
plazo, para verificar el aprendizaje logrado por los capacitados. Lo anterior
provee de informacin sobre necesidades nuevas que alimentan la etapa de
diagnstico. Finalmente se procede al registro de informacin sobre las
acciones de capacitacin y desarrollo en las bases de datos que se disean
para tal fin. Es importante aclarar que la etapa de evaluacin es la ms
descuidada del proceso en la prctica organizacional. Estas etapas deben
desarrollarse trabajando la gestin del talento humano en equipo con las
dependencias de la organizacin, porque la capacitacin y el desarrollo son
labores de todos.
Los beneficios ms importantes para capacitar y desarrollar al personal son las
siguientes:
Desarrollar el talento humano
Orientar el personal hacia el logro de resultados
Perfeccionar conocimientos, habilidades y actitudes
Mejorar la moral de la fuerza laboral
Identificar las personas con los objetivos y estrategias de la organizacin
Crear mejor imagen de la empresa
Instaurar un clima de apertura y confianza
Mejorar las relaciones interpersonales con jefes y compaeros
Comprender y aplicar las normas de la empresa
Optimizar eficiencia y eficacia en anlisis de problemas y toma de decisiones
Contribuir a la calidad del trabajo
Desarrollar capacidades de direccin
Estimular la administracin proactiva

 Eliminar conductas inadecuadas

Generar clima de comunicacin y crecimiento
Preparar para el cambio
Ayudar a manejar conflictos
Impulsar hacia metas personales
Desarrollar sentimientos de progreso en el aprendizaje.
Lograr que la organizacin sea un lugar mejor para trabajar y vivir.

Planeacin de carrera.
Una carrera incluye todos los cargos que se ocupan durante la vida de trabajo.
Para algunas personas estos cargos forman parte de un plan cuidadoso. Para
otros sus carreras son simplemente una cuestin de suerte. El simple hecho de
planear una carrera no garantiza el xito. El rendimiento superior, la
experiencia, la preparacin, el talento y un poco de suerte desempean un
papel importante. Sin embargo cuando hay personas que se basan casi por
completo en la suerte, es raro que estn preparadas para las oportunidades
que se presentan. Para estar listas para las oportunidades de carreras, las
personas que tienen xito elaboran planes de carrera y a continuacin, toman
medidas para concretar sus planes, en pocas palabras, una buena carrera tiene
que administrarse por medio de una planeacin cuidadosa, si no es as, las
personas raramente estarn listas para las oportunidades de carrera, por lo
cual a los departamentos de gestin del talento humano les resulta
extremadamente difcil satisfacer sus necesidades de empleo desde el interior.
[1]
Muchas personas no administran sus carreras porque sabe muy poco sobre el
particular. Tambin sucede que pocas empresas se preocupan de orientar su
personal para que lo hagan. El resultado es que los movimientos de personal
ocurren como no debe ser y se generan con frecuencia sentimientos de
insatisfaccin.
Cuando las organizaciones fomentan la planeacin de carreras, los empleados
establecen metas, estas metas son estmulos que motivan la persona a poner
empeo en su desarrollo y el resultado es que el departamento de gestin del
talento humano se encuentra con una base slida de personas competentes
para satisfacer las necesidades de personal con potencial para avanzar.
Los departamentos de gestin del talento humano, gerentes y jefes de las
reas de toda empresa mediana o grande deberan tomar inters en la

planeacin de carreras, con mayor razn si tienen la costumbre elaborar planes

de personal, ya que en stos se plasman las necesidades futuras de empleo y
las respectivas oportunidades de carrera. Cuando la gente tiene un plan de
carrera les resultan a la gestin del talento humano y al jefe de lnea ms
eficaces las acciones de capacitacin y desarrollo. Es muy importante que los
especialistas de la gestin del talento humano no dejen en los jefes de lnea
estas actividades, porque corren el riesgo de no llevarse a cabo de acuerdo con
las previsiones. Los beneficios ms importantes de esta planeacin son:
Desarrollo de personas que pueden ascender: se forman grupos internos de
talento, adecuados para la promocin.
Disminucin de la rotacin de personal: el inters y atencin por las carreras
genera lealtad hacia la organizacin, disminuyendo as la rotacin.
Se aprovecha el potencial: la planeacin de carrera mueve las personas a
utilizar ms su talento y capacidades potenciales, por el hecho de tener metas
especficas.
Contribucin al crecimiento: los planes y metas motivan la gente al
autodesarrollo.
Reducen las limitaciones en el desarrollo: si la gente no tiene plan de carrera
podra suceder que los jefes limiten a los empleados claves. Los planes hacen
que las personas, jefes y gestin del talento humano conozcan las capacidades
e los trabajadores (transparencia)
Satisfaccin de necesidades de las personas. Con mejores oportunidades de
crecimiento para la gente, se satisfacen plenamente las necesidades de estima
(reconocimiento y realizacin)
En la prctica los departamentos de gestin del talento humano fomentan la
planeacin de carreras de tres modos distintos: capacitacin (conferencias,
artculos, talleres) informacin (mostrar trayectorias posibles a travs de
cargos similares) y asesoramiento (asesores y uso de pruebas especficas).
No hay que olvidar que un plan de carrera debe formar parte de un plan de
vida, es decir, que hay que concatenar bien lo personal con lo laboral, de no
ser as, pueden pasarse por alto factores ambientales, con el consiguiente
perjuicio para la persona y la organizacin.
Un plan de carrera implica un desarrollo de carrera, el cual incluye, entre otros
elementos, el compromiso de la persona para hacer posible el plan. Estas
acciones pueden ser patrocinadas, en parte, por la gestin del talento humano
o tratarse de compromisos individuales.

Las principales tcticas que pueden utilizar los empleados para alcanzar sus
metas de trabajo son:

Desarrollo de carreras personales: el punto de inicio para el

desarrollo de la carrera est en el individuo. Despus de que ste adquiere el
compromiso pueden resultar tiles las siguientes acciones:
o

Rendimiento en el cargo: es el pilar fundamental de la carrera.

o Mostar talento, capacidades y habilidades: darse a conocer y en cierta

forma, conquistar a quienes toman las decisiones
o Cambios de cargo: puede ser necesario salir de una empresa para lograr
una meta u objetivo de carrera y volver, si es posible.
o

Lealtad a la empresa: ser leales a la empresa ms que a la carrera.

o Ayudas y guas: personas que oficial y extraoficialmente ayudan a lograr

objetivos de carrera o a reestructurarlas.
o Colaboradores claves: son colaboradores estrella que ayudan a proyectar
a sus jefes dentro de los planes de carrera
o
Capacitacin especial: recibir capacitacin fuera de la empresa
asistiendo a cursos, postgrados, maestras, etc., contribuye positivamente a los
objetivos de carrera.