INTRODUO

Dada a importncia do trabalho para o homem e para a vida em sociedade, surgiu a

necessidade de investigar os diversos aspectos por meio dos quais o homem se relaciona
com o trabalho e tem sua vida por ele regulada. Nesse sentido, um dos aspectos mais
investigados na Psicologia organizacional e do trabalho o conceito de satisfao no
trabalho, cujas primeiras pesquisas remontam ao incio do sculo XX. Tal importncia se
d pelo fato de a satisfao se relacionar a vrios outros construtos e comportamentos
do trabalhador, como comprometimento laboral (Maciel e Camargo, 2011; Rueda,
Baptista, Sousa, Degenhardt e Nicoletti, 2010), produtividade, (Martinez e Paraguay,
2003) absentesmo (Siqueira, 2008) e estresse laboral (Suehiro, Santos, Hatamoto e
Cardoso, 2008).
Na tentativa de compreender os sentimentos provocados nos colaboradores pelo
ambiente de trabalho, a satisfao no trabalho foi atrelada ao conceito de motivao,
sendo que ambos foram utilizados para explicar a maneira como o trabalhador se
comportava em seu ambiente de trabalho. Essa viso foi introduzida por Vroom (1964),
que acreditava na satisfao como causa de condutas relevantes para o bom andamento
do trabalho, que se refletiria em indicadores de desempenho, alta produtividade, poucas
faltas, dentre outros.
Na dcada de 90 do sculo XX o conceito de satisfao no trabalho comeou a se
aproximar da noo de sade do trabalhador, dentro e fora do ambiente de trabalho, e foi
considerado um conceito que trata da afetividade no contexto laboral. Dessa forma, a
satisfao deveria ser observada por meio da ligao que o trabalhador estabelece com
seu trabalho, das caractersticas afetivas nela envolvidas e de sua abrangncia quanto a
outras dimenses da vida do trabalhador, como a sade e a qualidade de vida (Siqueira e
Padovan, 2004). Anos antes, Locke (1976) definiu a satisfao no trabalho como uma
resposta emocional positiva advinda da avaliao que o trabalhador faz de seu ambiente
de trabalho, na medida em que este trabalho atende as suas necessidades e proporciona
boas experincias.
Ainda que tenha sofrido diversas mudanas na concepo geral, tendo se aproximado de
di-versos outros construtos ao longo dos anos, estudiosos defendem a natureza
multifatorial da satisfao no trabalho (Carlotto e Cmara, 2008; Sloane e Williams,
2000; Tamayo, 2000). Por natureza multifatorial entendem que o construto composto
por fatores distintos e bem definidos, ou seja, variveis que se inter-relacionam de modo
a interferir no construto como um todo e que podem ser de ordem intrnseca, ou seja,
relativas a aspectos inerentes execuo do trabalho ou ao seu ambiente imediato; mas
que tambm podem ser de origem extrnseca, concernente a aspectos do trabalho que
no podem ser controlados de forma direta pelo trabalhador. Apesar de no haver
consenso total, apontam a prevalncia de cinco fatores principais, sendo que as
dimenses que mais frequentemente so citadas referem-se satisfao com a natureza
do trabalho, com o salrio, com as promoes, com os colegas e com a chefia.
Ainda nessa linha, Martinez e Paraguay (2003) consideram que a satisfao no trabalho
deve ser compreendida como uma atitude e estado emocional positivos das pessoas com
respeito a sua atividade profissional. Dessa forma, a apurao do grau da satisfao
importante o suficiente para o fenmeno ser aferido, sendo pesquisada tambm a sua

relao com outros construtos, como desempenho laboral, absentesmo,

comprometimento e produtividade.
Autores como Laros e Puente-Palacios (2004) referem-se imbricao dos construtos
satisfao no trabalho e clima organizacional. No entanto, h distino entre os
construtos, especialmente no que se refere sua constituio conceitual. Estudiosos
esclarecem que a satisfao no trabalho se refere ao vnculo que o trabalhador
estabelece com seu trabalho, caracterizando assim um resultado da influncia do
contexto sobre a sade e os comportamentos do colaborador, sendo composto por
componentes afetivos (Brief e Weiss, 2002; Siqueira e Gomide Jr, 2004). O Clima
organizacional, por sua vez, seria composto por componentes cognitivos, incluindo as
percepes que o trabalhador tem do contexto de trabalho. Tais percepes seriam
construdas de forma coletiva, caracterizando uma condio temporria que regula as
aes dos colaboradores no ambiente laboral (Martins, 2008; Rueda e Santos, 2011).
Em relao ao clima organizacional, vale lembrar que o termo faz referncia a uma
concepo da primeira metade do sculo XX, proposta por Lewin, Lippitt e White (1939).
Sob essa perspectiva, o comportamento humano seria fruto da relao existente entre as
caractersticas pessoais do sujeito e seu ambiente psicolgico. Segundo Toro (2001), at
meados da dcada de 1980 ainda eram poucos os esforos dirigidos ao estudo e
compreenso do clima organizacional, quando o foco predominante era sobre a qualidade
de vida no trabalho.
A partir da dcada de 1990, diversos estudos e aplicaes do clima organizacional
contriburam para o desenvolvimento do conceito, de maneira que ele comeasse a ser
definido com mais clareza e desvinculado de outros termos (Jimnez e Madrigal, 1996;
Regis Filho e Lopes, 1994, entre outros). Pesquisadores comearam a se interessar por
estudar o clima no s em organizaes em geral, como em diferentes contextos, como
escolas (Karadag e ner, 2012), hospitais (Dawson, Gonzlez-Rom, Davis e West,
2008), ou instituies de segurana pblica (Santos, Souza e Cabral, 2009). Tais estudos
utilizam tcnicas tanto quantitativas quanto qualitativas para a obteno dos dados.
Para Patterson, Warr e West (2004), o clima organizacional um fenmeno duradouro e
multidimensional, de carter perceptual, compartilhado pelos colaboradores de uma
organizao. Sua funo seria orientar e regular os comportamentos de cada colaborador
dentro da organizao, sempre de acordo com as normas e padres determinados por
ela. Toro (2001) considera que o clima organizacional a percepo dos colaboradores /
trabalhadores em relao s prticas empresariais adotadas pela organizao, bem como
s polticas de trabalho e aos procedimentos organizacionais. O autor esclarece, ainda,
que o construto inclui as percepes compartilhadas pelo grupo e a maneira como este
grupo apreende os aspectos do ambiente organizacional no qual est inserido.
Dada a interseco entre os construtos, algumas investigaes tm sido realizadas com o
intuito de explorar a relao entre satisfao no trabalho e clima organizacional. Autores,
como Oviedo e Caldern (1994), afirmam que o clima organizacional tem impactos muito
importantes na satisfao no trabalho, enfatizando que a modificao no clima de uma
determinada organizao interfere na satisfao dos funcionrios da mesma. Ainda,
mencionam que a satisfao no trabalho apresenta uma ligao muito estreita com o
clima organizacional.

A recuperao de literatura em bases nacionais e latino-americanas permitiu a

identificao de dois estudos empricos envolvendo os dois temas. Respeitando-se a
ordem cronolgica de publicao, o trabalho de Hernandez e Melo (2003) objetivou
verificar a relao entre ambos os construtos em 41 funcionrios de um centro mdico de
Porto Alegre. Para aferio da satisfao no trabalho foi utilizado o Questionrio de
Satisfao S20/23 e para o clima organizacional, o Questionrio de Clima
Organizacional de Kolb, Rubin e McIntyre. Os resultados revelaram uma correlao
positiva de magnitude forte (r=0,70). No que se refere a fatores especficos de ambos os
instrumentos, as correlaes positivas foram fracas e moderadas (0,33 a 0,55), levando
concluso de que a associao entre ambos os construtos relevante.
Tal relao foi tambm evidenciada em estudo posteriormente realizado no Chile por
Vega, Botello, Rivera e Partido (2008), cujo objetivo foi adaptar e validar instrumentos
destinado a aferir o Clima Organizacional e a Satisfao no Trabalho. Os participantes
foram 547 trabalhadores de organizaes estatais (57,3% do gnero masculino, 39 anos
na mdia), submetidos s verses adaptadas dos instrumentos Escala de Clima
Organizacional e Questionrios de Satisfao Laboral S21/26 e S4/82. Os resultados da
anlise fatorial mostraram valores adequados para a escala de clima organizacional (Alfa
de Cronbach entre 0,64 e 0,86, com exceo da dimenso 'presso', cujo valor foi 0,33).
Os autores consideraram que o estudo demonstrou a adequao das medidas dos
construtos para a populao chilena e tambm confirmou a relao existente entre os
construtos.
Tendo em vista as modificaes constantes no mundo do trabalho e com base nos
aspectos tericos e empricos aqui trazidos, possvel constatar a importncia de novos
estudos sobre os construtos satisfao no trabalho e clima organizacional. Nesse sentido,
o presente trabalho props-se a verificar o quanto ambos so associados e ainda explorar
diferenas na percepo de clima organizacional com base na comparao de grupos
contrastantes em termos de nvel de satisfao no trabalho. Vale lembrar que as medidas
aqui usadas j possuem estudos de validade e preciso, mas que os resultados
encontrados podero adicionalmente apontar para novas evidncias de validade relativas
relao com outras variveis, neste caso seria esperada uma relao de convergncia.

MTODO
Participantes
Participaram da pesquisa 182 trabalhadores de diferentes reas, com idade variando de
18 a 58 anos (M=26,47,DP=7,66), sendo 112 (61,5%) mulheres. A escolaridade dos
indivduos variou de Ensino Mdio incompleto at ps-graduao concluda. No que se
refere rea de atuao, 88 (48,4%) trabalhavam como prestadores de servios, 69
(37,9%) na rea comercial e 16 (8,8%) na industrial, sendo que nove pessoas (4,9%)
no forneceram essa informao. Quanto ao estado, os sujeitos eram provenientes de
Sergipe.
Instrumentos
Escala de Satisfao no Trabalho - EST (Siqueira, 1995).

O processo de construo da EST foi baseado na coleta de dados de 287 trabalhadores,

cujos resultados foram analisados por meio da anlise dos componentes principais com
rotao oblimin e varimax. A anlise revelou a existncia de cinco fatores, que
explicaram 64,8% da varincia total, cujas caractersticas so descritas a seguir.
O fator 'Satisfao com os colegas' (Alfa=0,86) diz respeito ao contentamento com a
colaborao e sentimentos positivos mantido com os colegas de trabalho. J o fator
'Satisfao com o salrio' (Alfa=0,82) aborda aspectos relacionados ao contentamento
com o que a pessoa recebe em relao ao quanto ele trabalha, sua competncia e
esforo, bem como o custo de vida. Por sua vez, o fator 'Satisfao com a chefia'
(Alfa=0,90) trata do contentamento do funcionrio com os seus superiores, no que se
refere organizao, competncia e interesse pelo trabalho dos subordinados. O quarto
fator denominado 'Satisfao com a natureza do trabalho' (Alfa=0,82) est relacionado
ao contentamento com o trabalho em si, a dificuldade do mesmo, o desconforto que
provoca e os desafios inerentes a ele. Por fim, o fator 'Satisfao com as promoes'
(Alfa=0,87) refere-se ao contentamento com a mobilidade funcional, s garantias e s
oportunidades oferecidas pela organizao.
O instrumento deve ser respondido por meio de uma escala Likert de sete pontos
(totalmente insatisfeito, muito insatisfeito, insatisfeito, indiferente, satisfeito, muito
satisfeito e totalmente satisfeito), pontuados de 1 a 7 respectivamente. Deve ser
ressaltado que todos os fatores da EST ficaram compostos por cinco itens. Os escores
mdios para cada fator so obtidos somando-se os valores indicados pelos respondentes
e dividindo-se o valor obtido pelo nmero de itens. Dessa forma, a pontuao em cada
fator poder variar de 1 e 7, sendo que valores entre 1 e 3,9 indicam insatisfao do
sujeito com a dimenso em questo; valores entre 4 e 4,9 indicam indiferena; e valores
entre 5 e 7 indicam satisfao.
Escala de Avaliao do Clima Organizacional - CLIMOR (Rueda e Santos, 2011)
A elaborao da CLIMOR foi realizada com a participao 1412 trabalhadores. A evidncia
de validade de construto foi estabelecida por meio de uma anlise fatorial exploratria
que resultou em uma estrutura interna de 32 itens, distribudos em cinco fatores, que
explicaram 49,71% da varincia total, tal como descrito a seguir.
O fator 'Comunicao, integrao e satisfao' composto por 11 itens (Alfa=0,87), se
refere percepo dos canais de comunicao da organizao e do grau de cooperao e
relacionamento entre os setores e funcionrios e organizao como um todo. O fator
'Desenvolvimento profissional e benefcios' composto por 8 itens (Alfa=0,84), engloba
itens que implicam a avaliao da organizao sob o prisma das oportunidades de
treinamento, de promoes e de carreira, assim como do grau de satisfao com os
benefcios oferecidos pela empresa. No caso do fator 'Ergonomia' possui 6 itens,
(Alfa=0,75), que se referem s qualidades de conforto oferecidas pela organizao,
incluindo temperatura, modernidade, iluminao e riscos de trabalho. O fator chamado
'Condies de trabalho', composto por 4 itens (Alfa=0,65), congregou aspectos gerais
vistos como negativos dentro da organizao, o que demanda que sua pontuao seja
invertida para sua interpretao. Por fim, o fator 'Processo decisrio' inclui 3 itens
(Alfa=0,75) relacionados autonomia oferecida pela organizao para a tomada de
decises dos seus funcionrios. O alfa global da escala de 0,88.

A CLIMOR avalia a percepo do indivduo sobre o seu ambiente de trabalho. O

instrumento respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos (discordo
totalmente, discordo parcialmente, nem discordo/nem concordo, concordo parcialmente e
concordo plenamente), que so respectivamente pontuados de 1 a 5.
Procedimentos
Aps a aprovao do projeto de pesquisa pelo Comit de tica, os instrumentos foram
aplicados coletivamente. O tempo de aplicao foi de aproximadamente 30 minutos,
sendo coletados numa nica sesso, primeiro os dados da CLIMOR e posteriormente da
EST.

RESULTADOS
Na anlise dos resultados primeiramente os fatores e a pontuao total da CLIMOR foram
correlacionados com as cinco dimenses avaliadas pela EST e, em um segundo momento,
foi realizada uma anlise de varincia (ANOVA), tendo como varivel dependente a
pontuao total na CLIMOR, em funo de cada uma das dimenses da EST. No que se
refere s correlaes entre os instrumentos, os resultados podem ser visualizados
na Tabela 1.
O resultado da correlao entre os fatores da CLIMOR e a escala total com cada um dos
fatores da EST evidenciou apenas uma correlao que no foi estatisticamente
significativa, qual seja, o fator 'Condies de trabalho' da CLIMOR com a 'Satisfao com
os colegas' da EST. No restante das comparaes, todos os ndices foram positivos e
estatisticamente significativos, sendo que 14 coeficientes foram de magnitude moderada
e 14 de magnitude fraca, de acordo com a proposta de Dancey e Ridey (2006). Destacase que apenas uma correlao apresentou um coeficiente de correlao de magnitude
forte, qual seja, o fator 'Desenvolvimento profissional e benefcios' da CLIMOR com o
fator referente satisfao com as promoes da EST (r=0,73).
Com base nos resultados verificados pode-se concluir que o aumento da percepo do
clima organizacional, independentemente do fator, aumenta tambm a satisfao com os
diferentes aspectos do trabalho. Com base na magnitude das correlaes pode-se inferir
que ambos os construtos possuem aspectos em comum, mas em sua maior parte eles
mostram peculiaridades prprias. No que tange magnitude forte que foi evidenciada, ao
considerar os aspectos avaliados por ambos os fatores percebe-se que a comunalidade
esperada, uma vez que ambos se referem ao desenvolvimento profissional dos
funcionrios, seja em forma de benefcios ou de promoes. Dessa forma, possvel
afirmar que foi identificada uma evidncia de validade referente relao do escore da
Escala de Avaliao do Clima Organizacional (CLIMOR) com outro construto similar, a
Escala de Satisfao no Trabalho (EST).
Dando sequncia s anlises propostas realizou-se uma anlise de varincia (ANOVA)
considerando a pontuao na CLIMOR e a classificao proposta pela EST para
interpretao de seus fatores. Dessa forma, os indivduos foram agrupados em funo de
apresentar insatisfao (1 a 3,9 pontos), indiferena (4 a 4,9 pontos) ou satisfao (5 a

7 pontos) em cada um dos fatores da EST. Os resultados da ANOVA podem ser

observados naTabela 2.

No contexto da psicologia do trabalho a satisfao no trabalho a atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e
depende de vrios fatores psicossociais. Existem ainda outras conceituaes que referem-se a satisfao no trabalho
como sinnimo de motivao ou como estado emocional positivo. Alguns consideram satisfao e insatisfao como
fenmenos distintos, opostos.
Influncias na satisfao incluem ambiente, higiene, segurana no trabalho, o estilo de gesto e da cultura, o
envolvimento dos trabalhadores, capacitao e trabalho autnomo de grupos, entre muitos outros.

10 DICAS PARA SER MAIS FELIZ - 1. TRS CHAVES

As 3 chaves para a felicidade so prazer (coisas que fazem com que voc se sinta bem no momento que as faz),
significado (crenas, religio, filosofia) e engajamento (amigos). Ou seja, h dois tipos de felicidade. Uma macro, na
qual importam o significado e o engajamento. Portanto, se voc no est bem com suas crenas ou amigos, difcil
estar feliz. O outro tipo a mais momentnea, baseada no que que traz prazeres fugazes.

- 2. EXERCCIO E RELIGIO
De acordo com estudo publicado pelo Journal of Economic Psychology, exerccio e religio nos fazem contentes
porque nos provm pequenos "impulsos" de felicidade e bem-estar. So pequenos momentos que contribuem
continuamente para o prazer. Se voc se engaja nessas atividades e as realiza com frequncia, estar mais feliz.

- 3. DINHEIRO
O dinheiro no vai fazer com que voc seja feliz. Na verdade, ele pode deixar voc infeliz, j que pode te tornar uma
pessoa gananciosa e obsessiva.

- 4. PRODUTIVIDADE
Um chefe egosta aquele que faz com que seus funcionrios sejam felizes. O colaborador do portal Vox, site que
publica pesquisas e anlises de psicologia econmica, Daniel Sgroi, com suas pesquisas, chegou concluso de que

felicidade aumenta produtividade. Por isso, quando estamos felizes, trabalhamos melhor. Um chefe inteligente e
ambicioso deve saber disso.

- 5. ENTENDER O QUE NOS DEIXA FELIZ

Voc provavelmente deve ter discordado da primeira frase na dica 4. Sabe por qu? Frequentemente, estamos
enganados sobre o que nos deixa felizes. O livro best-sellerStumbling on Happiness explica que a maioria das vezes
estamos infelizes porque no nos lembramos de como nos sentimos no passado e acabamos tomando decises erradas
no futuro.

- 6. TDIO
Felicidade no tem a ver com tdio. No ficamos mais felizes quando temos nada para fazer. Deixe de ver tanta
televiso. Estabelea metas ambiciosas, mantenha-se ocupado.

- 7. DOR DOS OUTROS

Pode parecer egosta. Mas afinal, quem no o , nem um pouco? Um estudo divulgado pelo Journal of Personality and
Social Psychology mostra que pensar na falta de eventos positivos na vida de algum pode fazer com que voc se sinta
mais feliz do que pensar em uma situao feliz. um truque rpido.

- 8. PENSAR RPIDO
Pensar rpido nos deixa mais feliz. que, neste caso, fala-se da felicidade relacionada com sentimentos de
poder, criatividade, grandiosidade e auto-estima. Pensar rpido faz com que voc se sinta "poderoso" e, por
consequncia, feliz.

- 9. FRIAS
O que era um senso comum foi confirmado. Tirar frias faz bem para a fecilidade em longo-termo. Tirar uns dias de
descanso e viajar faz com que nos lembremos da viagem e nos sintamos mais felizes. O estudo foi divulgado pelo
Journal of Happiness Studies.

- 10. AMIGOS
Se voc pode fazer apenas uma coisa para ser feliz, passe mais tempo com seus amigos. Essa a fonte de felicidade
mais importante.

10 SEGREDOS PARA A SATISFAO NO TRABALHO: 1.

AUTONOMIA, PROPSITO E APERFEIOAMENTO
O especialista em motivao Daniel Pink conta que h trs elementos essenciais que devem ser cultivados se voc
deseja ser mais feliz em seu emprego. Eles so autonomia, sentimento de propsito e de aperfeioamento. O desejo
de dirigir nossas prprias vidas, de fazer progresso e ser melhor em algo que importante para ns e de fazer coisas a
servio de algo maior que ns mesmos, completa Pink.

2. RELACIONAMENTOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Um estudo publicado no jornal Happiness Studies feito com dados alemes de satisfao no emprego mostrou que os
determinantes mais fortes para a satisfao no trabalho so as
relaes com colegas e supervisores, a variedade de tarefas e a segurana no emprego.

3. SER FELIZ ALM DO EMPREGO

Pode parecer bvio, mas ser feliz na vida em geral contribui para a satisfao no trabalho. Muitas pessoas acreditam
que o apenas o inverso verdadeiro: que sero felizes s quando estiverem satisfeitas profissionalmente. Procure
motivos de gratido e contentamento em toda a sua vida e leve essa mentalidade para sua carreira.

4. O DINHEIRO
Se voc pensa que o dinheiro faz toda a diferena para sua satisfao profissional, ento hora de revisar seus
conceitos. Na realidade, acontece exatamente o contrrio. Quanto mais as pessoas se sentem felizes e satisfeitas, mais
chances tm de crescer profissionalmente. Isso acontece porque empregados mais felizes so mais eficientes e trazem
mais benefcios para empresa, que reconhece isso e os ajuda a crescer.

5. ESTRUTURA DO EMPREGO
A maneira como voc se enxerga individualmente e como parte da empresa faz toda a diferena para sua satisfao no
trabalho. importante entender que ser feliz depende muito mais de voc mesmo do que de fatores externos. Qualquer
emprego oferece estresse e riscos. Saber lidar com eles que faz a diferena. Pensa naquilo que gostaria de vivenciar
em sua carreira e corra atrs desses objetivos, estruturando seu trabalho para que voc possa alcanar essas metas.

6. FLEXIBILIDADE
Como citado acima, saber lidar com os problemas faz toda a diferena. Ter mais de uma perspectiva sobre as situaes
conflitantes ajuda voc a evitar conflitos com seus colegas a desenvolver maior flexibilidade e capacidade de inovao.

7. OBJETIVOS
Voc deve pensar em sua carreira como parte de sua vida, e no o principal fator dela. O que mais importa para voc?
A qualidade de vida ou um cargo alto? Dinheiro ou sade? No impossvel obter todas essas coisas juntas, mas para
alcan-las de maneira equilibrada sero necessrios sacrifcios e escolhas difceis que devem ser determinados por
seus valores e objetivos.

8. VIAJAR NO FINAL DE SEMANA

Pensar em outras coisas muito importante. Se voc est infeliz no seu trabalho, tem conflitos com colegas
implicantes ou no gosta de seu chefe, aproveite os momentos de lazer para pensar em coisas diferentes e descansar.
Separar os dois ambientes - pessoal e profissional - muito importante para sua vida. Nos finais de semana
disponveis, saia com seus amigos, v viajar com a famlia e fique com o corpo e mente longe dos problemas do
escritrio.

9. EXPECTATIVAS CLARAS
Voc se sente triste e desmotivado em seu emprego atual, mas no consegue pensar em outra ocupao ou mudana?
necessrio saber exatamente o que voc deseja e o que os outros esperam de voc em seu trabalho para que no haja
mais frustrao e incoerncia. Tenhas essas expectativas pessoais e externas colocadas claramente a sua frente para no
perder tempo e trabalhos que no combinam com voc.

10. EXERCCIOS FSICOS

Muitas vezes o cansao acumulado pode resultar em desmotivao e infelicidade. Sua sade faz toda a diferena para
sua satisfao. Praticar exerccios fsicos, dormir bem e suficiente, ter uma alimentao equilibrada e bons hbitos
tambm contribui para sua felicidade profissional.