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RESUMO
Este artigo aborda as etapas do treinamento e do desenvolvimento e suas caractersticas,
deste modo, tem por objetivo ressaltar a importncia do processo de treinamento e desenvolvimento como vantagem competitiva para uma organizao. A partir disso, anlises a
serem feitas so: como tornar as ferramentas de treinamento e desenvolvimento eficazes
para que as empresas no as vejam como custo desnecessrio, mas sim como um investimento e, se o treinamento e o desenvolvimento de pessoas realizado de maneira correta
para a otimizao dos resultados desejados pela empresa e pelos profissionais. Sero expostos breves detalhamentos do processo de treinamento e desenvolvimento sob a viso
dos autores relatados, pois se a ferramenta da organizao a mo de obra, esta deve estar
sempre motivada e em condies de mostrar a qualidade dos seus servios, em virtude do
conhecimento que possui. Portanto, para manter tal qualidade como vantagem competitiva, a empresa deve buscar manter o seu quadro de capital humano sempre treinado e
constantemente reciclado.
PALAVRAS CHAVE
Organizaes. Treinamento. Desenvolvimento. Informao. Habilidades.
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ABSTRACT
This article covers the steps of training and development and its characteristics, thereby,
aims to highlight the importance of the process of training and development as a competitive advantage for an organization. From this, analyzes to be made are: How to make the
tools of effective training and development so that companies do not see it as unnecessary
cost but as an investment and training and development of people is done correctly to optimize the results desired by company and by professionals. Will be exposed briefly detailing
the process of training and development under the vision of the authors reported, because
if the tool is the organization's workforce, this should always be motivated and able to show
the quality of their services, in virtue of knowledge it owns. So to maintain this quality as
a competitive advantage, the company should seek to maintain its staff of trained human
capital always and constantly recycled.
KEYWORDS
Organizations. Training. Development. Information. Skills.
1 INTRODUO
Em virtude de uma conjuntura corporativa exigente e dinmica, cada vez mais as
empresas buscam atitudes que possam ser tomadas a fim de instaurar e manter a constante capacitao das pessoas que realizam suas demandas, objetivando torn-las eficazes,
eficientes e efetivas nas funes que desenvolvem, gerando assim, produtividade positiva.
Quando essa capacitao aplicada sob tempo definido, por consequncia, a empresa ter
retorno positivo, posto que aplicando o treinamento e desenvolvimento de novas prticas
desejadas pela organizao, faz-se com que a equipe sinta-se integrada e interessada a
participar de forma voluntria das propostas da organizao.
Em se tratando de treinamento, este faz frente capacidade do colaborador em executar as atividades previamente definidas pelos gestores; por outro lado, o desenvolvimento refere-se trade do conhecimento, habilidades e atitudes do funcionrio, que, juntamente com seus valores ticos, o tornaro apto a desempenhar seu ofcio da forma mais
primorosa possvel com nvel ascendente de sofisticao.
Algumas finalidades do Treinamento e Desenvolvimento numa corporao so a
adequao das pessoas s culturas organizacionais, mudar atitudes que no agreguem
valor algum, desenvolver competncias, desenvolver adaptabilidade para lidar com a evoluo e modernizao da organizao, preparar pessoas para possveis remanejamentos e
reduzir custos empresariais. Essas funcionalidades devem ser implantadas estrategicamente pelos gestores, visando evitar quaisquer presses ou desgastes organizacionais sobre o
trabalhador para algum cargo, sem que o mesmo possua a qualificao adequada. Para que
situaes como essa no ocorram, essencial que o alto escalo gestor conhea sua fora
de trabalho interna, e tenha conhecimento, tambm, de que h diversos perfis de pessoas
e elas aprendem de diversas maneiras diferentes.
No sistema de Treinamento e Desenvolvimento, notvel que a sua abordagem e
aplicabilidade induza o capital humano a ter satisfao com a empresa e a sua qualidade
de vida no trabalho, sem que precise abrir mo do tempo despendido com sua vida social
e familiar, alm de perceber que seu tempo profissional efetivamente proveitoso.
e
e
Nesse sentido, o presente artigo tem como objetivos: Identificar quais os tipos de
treinamento e desenvolvimento mais utilizados; comparar o investimento das ferramentas
com os resultados almejados; analisar as decorrncias que o processo de treinamento e
desenvolvimento proporciona para os indivduos e a empresa.
Devido importncia para o crescimento e a solidez da empresa, proporcionando
reteno de bons profissionais e resultados positivos para ambas as partes, justifica-se
a importncia do treinamento para desenvolver competncias nos profissionais, com a
finalidade de que se tornem aptos a atender as necessidades do mercado, ao interesse prprio do profissional e contribuir melhor com os objetivos organizacionais, alm
de corrigir possveis carncias e inexperincias do empregado em relao ao cargo
ocupado. No desenvolvimento pessoal, procura-se manter o profissional atualizado no
contexto, alm de desenvolver o talento j inserido do indivduo. Nortear as empresas
em realizar um programa de treinamento e desenvolvimento bem elaborado de acordo
com suas necessidades, traando metas realsticas de avano profissional e garantindo
os resultados organizacionais.
O mtodo de abordagem utilizado para a confeco deste trabalho foi por meio de
pesquisa e anlise de literatura referente ao tema proposto. Os procedimentos metodolgicos foram baseados na busca de fontes impressas na biblioteca da Universidade Tiradentes;
na busca de peridicos cientficos na base de dados Scielo utilizando as seguintes palavras-chaves: treinamento, desenvolvimento, competncias, aprendizagem.
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Por outro lado, Marras (2009, p. 145) diz que treinamento um processo de assimilao cultural em curto prazo que recicla esses conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados diretamente execuo de tarefas ou sua otimizao no trabalho. J Marcelo
Galvo (2006, p. 44), ainda sobre a mesma questo, defende que,
Treinamento, como qualquer processo educacional, resultado de
um processo de aquisio de conhecimento com um conseqente
desenvolvimento, por parte do indivduo, das tais atitudes e
habilidades, a fim de se comportar em determinado papel ou situao.
Por sua vez, Luiz Carvalho (1999, p. 129) afirma que desenvolvimento a preparao das
pessoas para posies mais complexas em termos de abrangncia ou para carreiras diversas
da que ela est engajada ou desempenhando. Enquanto Marras (2009, p. 169) conceitua o
mesmo processo como o responsvel por despertar as potencialidades de um colaborador
com talento, permitindo que essas aflorem e cresam at o nvel desejado de resultados.
Acerca dos objetivos consecutivos aplicao de um processo de T&D, Chiavenato
(2010) diz que o primeiro constitui o ncleo de um esforo contnuo desenhado para melhorar as competncias das pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional.
desenhado para proporcionar talentos com conhecimento e habilidades necessrias aos
seus cargos atuais. J o segundo envolve aprendizagem que vai alm do cargo atual e se
estende carreira da pessoa com um foco no longo prazo, preparando-a para acompanhar
as mudanas e crescimento da organizao.
Referindo-se aos objetivos do mesmo processo, Marras (2009) considera que o treinamento possui trs tipos de objetivos: formao profissional, que tem como meta alcanar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profisso, repassando todos os
conhecimentos e prticas necessrias ao bom desempenho de uma funo; especializao, que oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prtica especfica, dentro
de uma rea de trabalho para a otimizao dos resultados e, por ltimo, a reciclagem,
que possui como finalidade bsica rever conceitos, conhecimentos ou prticas de trabalho,
renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.
E, por ltimo, Luiz Carvalho (1999), sobre os mesmos itens, denota que o treinamento
leva algum a ser capaz de fazer algo que nunca fez antes, e a faz-lo sem a assistncia de
quem ensina. E o processo de desenvolvimento a preparao da pessoa para posies
mais complexas em termos de abrangncia ou para carreiras diversas da que ela est engajada ou desempenhando.
Dentre todas as ideias abordadas neste trabalho, escolheu-se Chiavenato por sua definio mais minuciosa a respeito de todo o processo de T&D nas organizaes. Para ele,
aplica-se que, em referncia ao treinamento e ao desenvolvimento, embora seus mtodos
sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo diferente. O treinamento orienta-se pelo presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e competncias relacionadas ao desempenho imediato do cargo exercido. Enquanto que o desenvolvimento de pessoas focaliza, em geral, os cargos a serem ocupados
futuramente na organizao e as novas habilidades e competncias que sero requeridas.
Assim sendo, as principais finalidades de quaisquer processos de T&D baseiam-se nas
premissas: adequar as pessoas a culturas; mudar atitudes; desenvolver pessoas; adaptao das pessoas para lidar com a modernizao da empresa; desfrutar das competncias
humanas; preparar pessoas para serem remanejadas; passar informaes adiante; reduzir
custos na busca por objetivos empresariais.
3 O PROCESSO DE TREINAMENTO
Para Chiavenato (2010), o treinamento um processo cclico e contnuo composto
por quatro etapas: diagnstico, desenho, implementao e avaliao. O diagnstico o
levantamento das necessidades de treinamento que a organizao apresenta. O desenho
consiste ao planejamento das aes de treinamento e deve ter um objetivo especifico. A
implementao refere-se execuo e conduo do programa de desenvolvimento. E a
avaliao a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.
Chiavenato (2010, p. 373) ressalta que:
As necessidades de treinamento so as carncias de preparo
profissional das pessoas. A necessidade de treinamento uma rea
de informao ou de habilidades que um individuo ou grupo precisa
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficincia, eficcia e
produtividade no trabalho.
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Alm disso, ressalta-se que os recursos precisam ser cuidadosamente identificados, dimensionados, definidos e custeados para otimizar e compor o plano de
treinamento(CAMPOS..., 2011, [n.p.]), devendo atender plenamente s necessidades identificadas.
Quanto ao local onde ocorre, Chiavenato (2010, p. 378-379) aborda que o treinamento pode ser:
Treinamento no cargo, que ministra informao, conhecimento
e experincia em que utilizada a sala de aula e instrutor para
desenvolver habilidades, conhecimentos e experincias relacionados
com o cargo. E as tcnicas de classe facilitam a aprendizagem para os
treinandos, atravs do conhecimento e experincia relacionados com
o cargo, por meio de sua aplicao prtica.
No h rigor de classificao dos mtodos. Djalma G. Barbosa (2004) utiliza a classificao dos mtodos de treinamento em trs categorias: treinamento no prprio trabalho,
treinamento conceitual/informativo e treinamento por meio de jogos e simulaes. Enquanto Auren Uris (apud BSCARO, 1999) classifica em quatro categorias metodolgicas: O
mtodo prtico, mtodo conceitual, mtodo simulado e mtodo comportamental. E Chiavenato (2010) divide a classificao em trs categorias principais: leituras, instruo programada e treinamento de classe.
Djalma (2004, p.159-163) classifica os mtodos de treinamento em:
Treinamento no prprio trabalho, tem como objetivo demonstrar
e transferir conhecimentos e habilidades no contexto do trabalho;
Treinamento conceitual baseia-se na identificao, estruturao e
transmisso de conhecimentos e Treinamento por meio de jogos
e simulaes, consiste em um importante recurso a servio da
aprendizagem.
Djalma (2004, p. 166), aborda o E-learning em uma forma de ensino tradicional , modernizada com o advento da internet.
Sara Isabel Behmer (2004, p. 125), diz que,
Possuem outras tcnicas de treinamento, como palestras de curta
durao sobre um tema especifico; Workshops que proporcionam
o exerccio dos conhecimentos em questo; Multiplicadores so
profissionais da prpria empresa que repassam os conhecimentos
adquiridos; Seminrios so treinamentos mais longos e so realizados
por consultorias ou escolas; Job rotation so deslocamento de
pessoas de uma funo conhecida para outra menos conhecida;
On the job uma orientao sobre o trabalho a ser realizado sob a
superviso de um tutor; Coaching uma orientao personalizada
parar aperfeioar competncia comportamental, que exercem o
cargo de direo ou liderana.
4 O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Chiavenato (2010, p. 409), define que:
O desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a
educao e com a orientao para o futuro do que o treinamento.
O desenvolvimento est mais focalizado no crescimento pessoal do
empregado e visa carreira futura e no apenas o cargo atual.
Dessa forma, [...] , sobretudo, dar-lhes a formao bsica para que aprendam novas
atitudes, solues, ideias, conceitos e que modifiquem seus hbitos e comportamentos e
se tornem mais eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO, 2010, p. 362).
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5 AVALIAO DE DESEMPENHO
A etapa final do programa de treinamento a avaliao do programa de treinamento
para verificar sua eficcia, isto , para ver se o treinamento realmente atendeu s necessidades da organizao, as pessoas e dos clientes. (CHIAVENATO, 2010, p. 382). As principais
medidas para avaliar o treinamento so: custo, qualidade, servio, rapidez e resultados.
Donald Kirkpatrick (apud CHIAVENATO, 2010, p. 382-384) sugere quatro nveis de resultados na avaliao do treinamento:
Reao, que mede a satisfao dos participantes quanto a experincia
do treinamento; Aprendizado, consiste na avaliao do treinamento
quanto ao nvel de aprendizagem e adquirio de novas habilidades e
conhecimentos e se houve mudanas comportamentais; Desempenho,
avalia o impacto no trabalho atravs das novas habilidades de
aprendizagem e adoo de novas atitudes; Resultado, trata-se de avaliar
o impacto do treinamento nos resultados do negcio da organizao. E
Retorno do investimento, significa o valor que o treinamento agregou
organizao em termos de retorno sobre o investimento feito.
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Da mesma forma,
[...] o processo de avaliao e validao deve considerar os seguintes
aspectos: Resultados mensurveis, impactos quantificveis nos
indicadores operacionais; Perodo de retorno, benefcios prolongados
alm de um ano geralmente estudados; Custo da no-interveno,
pode haver custos futuros se o conjunto de necessidades no for
atendido; Outros benefcios e retornos no monetrios, o programa
tambm gera benefcios subjetivos e valiosos. (CASTRO, 2004, p. 143).
Sobre a contradio do treinamento com os custos, Sara Behmer (2004, p. 127) define que,
A disponibilizao dos recursos financeiros para a realizao do
processo de treinamento talvez o maior desafio a ser superado,
e que deve identificar os recursos necessrios e as pocas em que
sero utilizados para chegar ao valor das despesas a ser alocadas no
plano diretor de treinamento.
Alfredo Castro (2004) defende que o processo de avaliao requer uma anlise de
valor antes e depois do treinamento, antes do treinamento, para determinar o valor previsto; durante o processo de anlise das necessidades, deve trabalhar com os tomadores de
decises para esclarecer os benefcios esperados e a quantidade de recursos que eles esto
dispostos a investir na obteno desses benefcios.
Aps o treinamento, feita uma comparao do valor previsto com o valor real:
Deve recapitular as necessidades originais da empresa e determinar
se elas foram satisfeitas pelo treinamento. Os benefcios e custos
previstos devem ser identificados antes do treinamento. Se essa
etapa no for completada durante a anlise das necessidades de
treinamento, ser preciso trabalhar com os tomadores de decises
para atribui um valor a sua comparao de benefcios e custos.
(CASTRO, 2004, p. 144).
Alfredo Castro (2004, p. 144) diz que, traduz as mudanas de desempenho no trabalho com os seguintes benefcios organizacionais: aumento de rendimento ou produtividade, economia de tempo, melhoria da qualidade e absteno de erro.
5 CONSIDERAES FINAIS
Com a pesquisa, conclui-se que para que a melhoria na prestao de servios seja
obtida, a organizao deve ter seu capital humano embasado no treinamento e desenvolvimento e motivados a realizar o seu servio com o melhor conhecimento possvel, desenvolvendo assim as novas funes aprendidas com vistas a xitos futuros.
Verifica-se que o processo de treinamento e desenvolvimento, sendo realizado de
modo correto, seguindo minunciosamente cada uma de suas etapas, responsvel pela
apresentao de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, o que por
consequncia torna a empresa apta a suprir as necessidades dos seus clientes.
Durante a elaborao desta pesquisa foi possvel notar que o processo de treinamento e desenvolvimento ferramenta estratgica primordial no desenvolvimento organizacional, mas para que ele seja eficiente deve ser bem ministrado, e para que seja eficaz
necessrio que os treinados apliquem o que aprenderam, e para que seja efetivo, que o
objetivo seja alcanado, necessrio um planejamento bem elaborado.
O mundo est mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante e a cada dia
surgem novas tecnologias, novos mtodos e processos de se realizar as atividades. Vai sobreviver quem tiver competncias para realiz-las de acordo com essas novas exigncias
do mercado, sejam os indivduos ou as organizaes.
Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanncia no mercado
e para fidelidade de seus clientes, por esta razo as organizaes devem privilegiar o investimento em recursos humanos cada vez mais, visando um maior crescimento da empresa
perante a sociedade, pois com as ferramentas do processo em questo, a empresa e os
empregados estaro trilhando justamente para o caminho do sucesso.
REFERNCIAS
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e desenvolvimento. 3. ed. So Paulo: Makron Books, 1999. p. 261-286.
BOOG, Gustavo et al. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. ed. So Paulo: Markon books, 1999.
______; BOOG, Magdalena et al. (Coords.). Manual de treinamento e desenvolvimento:
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