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Cincias da Administrao p/ TCM-RJ - Tcnico de Controle Externo
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Teoria e Exerccios.
Prof. Carlos Xavier - Aula 12
AULA 12: Gesto por competncias.

SUMRIO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Palavras iniciais.
Gesto por competncias.
Questes comentadas.
Lista de questes.
Gabarito.
Bibliografia principal.
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1. Palavras Iniciais.
Oi meus amigos!
Vamos para mais uma aula de gesto de pessoas. Hoje estudaremos
a gesto por competncias, tema importante demais e cada vez mais cobrado
em provas!
Para voc praticar bem, trouxe mais de cem questes de diferentes
bancas no final da aula!
Bons estudos!
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2. Gesto por competncias.

Para entender a gesto por competncias, em primeiro lugar, voc
precisa entender que este assunto ainda alvo de uma ampla discusso
acadmica, possuindo definies diferentes (e as vezes divergentes), de
acordo com cada autor que discute o assunto. Assim, para evitar surpresas, a
ideia que esta aula traga para vocs vrios conceitos, todos passveis de
serem cobrados em prova. Alm disto, voc deve manter a mente aberta para
o uso de palavras, expresses e perspectivas diferentes na hora da prova,
buscando associar aos conceitos apresentados nesta aula.
Tenha em mente ainda que os conhecimentos que sero abordados
aqui so aplicveis ao setor pblico, que pode gerir as pessoas por
competncias!Isto dito, vamos comear pelas primeiras discusses sobre
competncias:
Em 1973 o debate sobre competncias na organizao foi iniciado por
McClelland,
que
diferenciou
competncias
de
aptides,
habilidades
conhecimentos. Naquele contexto as aptides eram tidas como os talentos

naturais que uma pessoa possui; as habilidades seriam uma demonstrao do
talento na prtica; os conhecimentos eram aquilo que a pessoa precisava
saber para que pudesse exercer bem determinada tarefa no seu trabalho.
Com base nesta perspectiva inicial que se desenvolveu o conceito
mais frequente de competncias. O conceito de competncias e gesto por
competncias passou a ser amplamente utilizado, sendo aprofundado desde a
dcada de 1990, mas continua em plena evoluo at hoje. Hoje, comum
que se estabelea que competncias so o somatrio dos conhecimentos,
habilidades e atitudes dos indivduos que fazem com que eles possuam uma
performance elevada no desempenho de seu trabalho. Na sua descrio,
importante que elas sejam claras e observveis para que possam ser
consideradas competncias. Afirmaes genricas como "conhecer os clientes e
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suas ideias sobre os produtos" no podem ser consideradas competncias. J

afirmaes
especficas e
que
demonstram
ao,
como
"apresentar
os
benefcios dos produtos aos clientes, tendo em mente as objees mais

comuns ao fechamento de vendas" so consideradas competncias.
Perceba que este conceito trata de competncias so individuais, e
no organizacionais!
Assim, pode-se dizer que competncias individuais = CHA:
(C) Conhecimentos;
(H) Habilidades;
(A) Atitudes.
Conhecimentos
Competncia
Habilidades
Atitudes
E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:
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Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma
determinada tarefa. So informaes adquiridas por meio da
educao, treinamento e desenvolvimento profissional e da
experincia de cada um. Por exemplo, um mecnico de
automveis
precisa
saber
como
funcionam
os
sistemas
mecnicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!
Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

profissional. Trata-se da capacidade que o profissional tem de
utilizar o conhecimento que
possui
as ferramentas e
equipamentos que dispe na realizao de suas tarefas. Muitas

vezes
possvel
comprov-las
por
meio
de
provas
de
proficincia, certificados, etc.. As habilidades so adquiridas por

meio de cursos tcnicos, leitura, estudos e pela prtica do
trabalho. Por exemplo: ao mecnico de automveis mencionado
no ponto anterior no basta ter os conhecimentos sobre o
funcionamento dos componentes do automvel, sendo preciso
tambm que ele saiba como operar as mquinas e ferramentas
utilizadas
na
prtica.
habilidade
do
mecnico
ser
comprovada se ele souber consertar o automvel quebrado!

Trata-se do saber-fazer, ou know-how!
Atitudes: o querer-fazer do indivduo! As atitudes so as

aes dos indivduos em determinadas situaes, em relao ao
trabalho, as pessoas, etc. No exemplo do mecnico de
automveis, no adianta nada ele ter o conhecimento sobre
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mecnica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os

automveis, se ele no tiver a atitude de trabalhar utilizando
seus conhecimentos e habilidades. Um mecnico com timo
conhecimento pode simplesmente no gostar de trabalhar,
ficando apenas enrolando no trabalho. Esta seria uma atitude
negativa e que no agregaria valor ao cliente.
No comeo, a discusso acadmica estava centrada na gesto de
competncias, uma forma de gerenciar as competncias existentes nos
funcionrios da organizao, por meio de instrumentos de gesto de pessoas.
Com o tempo, o conceito evoluiu e muitos autores passaram a falar de gesto
por competncias, como uma forma de gerenciar as organizaes, seus
processos
estratgias
com
base
nas
competncias
necessrias
(na
organizao e suas pessoas).

Assim, percebe-se que realizar a gesto por competncias de forma
estratgica est ligado a conseguir agregar, desenvolver e aplicar da melhor
maneira as competncias na organizao, permitindo que ela possa agregar
valor para o cliente! Para isso, o uso dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos indivduos na organizao fundamental!
Essa perspectiva passa a considerar que no basta a existncia dos
C.H.A., mas preciso tambm um novo ponto para as competncias: a
entrega de resultados estratgicos!
Sob
esta
perspectiva,
deve-se
pensar
que
as
competncias
representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,

com a menor utilizao de recursos possveis, seja de tempo, finanas,
materiais, pessoal, etc..
Assim, um profissional
com
competncia (ou
competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado

usando a menor quantidade de recursos possvel. Este seria um profissional
eficiente e eficaz ao mesmo tempo!
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Uma vez que trabalha com foco nos resultados e no longo prazo,
notvel
ainda
que
gesto
por
competncias
trabalha
alinhando
as
competncias da organizao e seus membros s necessidades derivadas da

prpria estratgia organizacional.
Mas
Carlos,
sempre
ouvi
falar
que
gesto
de/por
competncias = CHA. Pelo que estou vendo, no s isso...

- Resposta: Exatamente! Se fosse, seria muito bom!
Na verdade, como disse ao iniciar a aula, no existe uma nica

definio de gesto por competncias que sirva para todos os casos.
Infelizmente as bancas podem cobrar qualquer coisa, vinda de centenas de
autores sobre o assunto! Elas at mudam de opinio sobre o tema!
- Carlos, e como eu fao ento?

- Mantenha a cabea aberta!!! Ao longo da aula veremos outras
definies de competncias, entre outros assuntos associados.
Neste sentido, veja, por exemplo, a definio de competncias

apresentada por Fleury (2002), em uma obra que muitas bancas costumam
cobrar:
Definimos, assim, competncia: um saber
agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar,
integrar,
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transferir
conhecimentos,
recursos,
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habilidades,
que
agregue
valor
econmico
organizao e valor social ao indivduo.
Veja, na definio de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

muito alm de definir competncias como a simples soma de conhecimentos,
habilidades e atitudes. Para ela, as competncias precisam ser responsveis e
reconhecidas, ou seja, devem ser propositalmente utilizadas e devem ser
percebidas pelas outras pessoas e pela organizao. Alm disso, elas devem
agregar valor tanto para a organizao quanto para os indivduos possuidores
das competncias. Esta viso integra a competncia do individuo e da
organizao, consideradas ao mesmo tempo.
Por
isso,
se
banca
disser
que
existem
competncias
no
reconhecidas e que no agregam valor diretamente, seja para o indivduo, seja

para a organizao, voc j sabe que a fundamentao mais provvel seria a
que estamos discutindo agora. Assim, isto estaria errado!
Uma vez apresentados os conceitos das competncias individuais

(muitssimo cobrados em concurso), j comeamos uma expanso que vai
muito alm delas...
RUAS et al (apud Medeiros, 2006), props os seguintes conceitos
gerais:
Competncias organizacionais: so as competncias coletivas,

que aparecem sob a forma de processos de produo e/ou
atendimento, nos quais esto incorporados conhecimentos
tcitos e explcitos, sistemas e procedimentos de trabalho,
entre outros elementos menos visveis como princpios, valores
e culturas dominantes na organizao. Estas competncias
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estariam presentes em todas as reas da organizao, em

formas e intensidades diferente;
Competncias organizacionais bsicas: so as competncias

coletivas que se desdobram em todo o espao organizacional e
que
contribuem
decisivamente
para
sobrevivncia
da
organizao, porm, no para a sua diferenciao;
Competncias
organizacionais
seletivas:
so
competncias
coletivas que geram diferenciao. Este conceito segue o

mesmo princpio de core competence.
No fundo, observando o que diz o referido autor, percebe-se
basicamente que ele d o nome de competncias organizacionais para
aquelas que so da coletividade da organizao, dividindo-as em bsicas (que
so as que servem de base/suporte na organizao) e seletivas (que so as
que geram a diferenciao da organizao no mercado de forma similar s
core competences, que veremos logo seguir.
Chiavenato (2007), por sua vez, fala em uma verdadeira cascata de
competncias necessrias para que as organizaes possam criar valor para a
organizao. Para ele, essa cascata se organiza da seguinte forma:
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Competncias Essenciais
(core competences)
Competncias funcionais
(competncias de cada rea de atividade)
Competncias gerenciais
(Competncias de cada executivo)
Competncias individuais
(Competncias de cada pessoa)
Fonte: Chiavenato (2007)
Nessa
cascata,
as
competncias
superiores
precisam
das
competncias inferiores para se sustentar. As competncias mais abaixo so

tidas como base da cascata.
Vamos ento entender o que seriam cada uma dessas competncias.
O primeiro deles o conceito de core competence, de Prahalad e
Hamel,
geralmente
traduzido
para
portugus
como
competncias
essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:
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(...)
as
competncias
organizacionais
compem um conjunto de recursos na forma de

conhecimentos,
habilidades,
tecnologias,
sistemas
fsicos, gerenciais e valores que a organizao possui.

Esse conjunto possibilita que a organizao tenha a
capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,
produtos e servios, de maneira a se colocar de forma
competitiva no mercado (...)
Essas competncias seriam parte da essncia da organizao, de sua

alma, criando vantagens competitivas e agregando valor para o cliente. Elas
seriam facilmente perceptveis pelos consumidores dos produtos e servios da
organizao atravs do valor provido pelos seus produtos e servios, sendo
difceis de ser imitadas pela concorrncia.
Elas derivam da integrao das competncias que se
situam
hierarquicamente abaixo delas, na cascata de competncias, resultando de

suas sinergias e de uma perspectiva sistmica das mesmas.
Chiavenato (2007)
destaca que
as
competncias
essenciais
apresentam quatro caractersticas bsicas:
1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o

negcio da empresa.
2. So indispensveis para o sucesso da empresa.
Constituem
os
fatores
crticos
do
sucesso
empresarial. Um fator crtico aquele sem o qual o

sucesso no acontece.
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3. So singulares, especficas e prprias da empresa.

Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do
que as outras. Em outras palavras, caracterizam a
empresa.
4. So de difcil imitao pelas demais empresas. Sua
complexidade decorre do fato de que so criadas,
desenvolvidas, integradas e articuladas de uma
maneira que dificilmente as outras empresas podem
copiar e imitar. O seu arranjo tambm singular e
prprio de cada empresa.
Alm dessas caractersticas bsicas, Fleury (2002) lembra que as

competncias essenciais possuem trs caractersticas marcantes sobre a
competitividade
organizacional:
1)
valor
percebido
pelo
cliente;
2)
diferenciao entre concorrentes; 3) capacidade de expanso para a empresa.

Em outras palavras, as competncias essenciais permitem a oferta de
valor para o cliente. So elas que possibilitam que a organizao se diferencie
dos concorrentes justamente por meio do valor provido.
Alm disso, elas permitem que a organizao possa aproveitar novas
oportunidades de expanso, j que se constituem uma fora competitiva
relevante.
Com isso em mente, vamos entender o que so as competncias

funcionais.
Elas
so
as
competncias
especficas
de
cada
rea
da
organizao, servindo como base para o surgimento das competncias

essenciais.
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As competncias funcionais possibilitam que as partes da organizao

(departamentos,
diretorias,
etc.)
possam
desempenhar
suas
funes
especializadas, pois congregam o que necessrio para possibilitar esta

especializao.
As competncias gerenciais, por sua vez, relacionam-se ao

trabalho gerencial dos executivos. Trata-se das competncias que ele deve
possuir para atuar como gestor de pessoas. Uma classificao apresentada (da
Training House) por Chiavenato (2007) prope que as competncias gerenciais
podem ser agruparas da seguinte forma:
Competncias relacionadas com as pessoas

o Comunicaes: ouvir e dar ideias; dar informaes
claras; obter informaes imparciais.
o Superviso:
avaliao
treinamento,
de
pessoal
orientao
desempenho;
delegao;
disciplina
aconselhamento.
Competncias relacionadas com o trabalho:

o Administrao: administrao do tempo e priorizao;
estabelecimento de meta e padres; planejamento e
programao de trabalhos.
o Raciocnio:
identificao
soluo
de
problemas;
tomada de decises e pesar riscos; pensar clara e

analiticamente.
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As competncias individuais, por fim, so aquelas que as pessoas

devem ter para que possam atuar com sucesso na organizao. Voc pode
associ-las aos conhecimentos, habilidades e atitudes que vimos no inicio da
aula e aos resultados obtidos por meio de sua aplicao na prtica profissional.
Sobre
as
competncias
individuais,
Boas
Andrade
(2009),
esclarecem que elas podem ser divididas em categorias distintas dos CHA que
j foram explicados. Eles afirmam que, para Resende (2000), existem as
seguintes competncias:
Competncias
tcnicas:
de
domnio
de
alguns
especialistas (p. ex.,: saber dirigir carretas);
Competncias
intelectuais:
relacionadas
com
aplicao de aptides mentais (p. ex., ter presena de

esprito e discernimento);
Competncias
prticas de
relacionais:
envolvem
habilidades
relaes e interaes (p. ex., saber
relacionar-se em diversos nveis);
Competncias
sociais
polticas:
envolvem
relaes e participaes na sociedade (p. ex., saber

exercer influncia em grupos sociais);
Competncias didtico-pedaggicas: voltadas para

a educao e o ensino em vrios nveis (p. ex., saber
educar e treinar obtendo resultados positivos);
Competncias
metodolgicas:
habilidade
na
aplicao de tcnicas e meios de organizar atividades e

trabalhos (p. ex., saber definir roteiros e fluxos de
servios);
Competncias de liderana: renem habilidades

pessoais e conhecimentos de tcnicas de influenciar e
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conduzir pessoas na vida pessoal e profissional (p. ex.,

saber organizar e conduzir grupos comunitrios).
preciso ter em mente ainda que, segundo Dalton e Thompson

(1993, apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gesto
por
competncias,
passa
por
diferentes
etapas,
ligadas
ao
nvel
de
complexidade de atuao do indivduo: 1) aprendiz (quando se desenvolvem

atividades
estruturadas,
podendo
inovar
apenas
dentro
de
limites
preestabelecidos); 2) profissional independente (quando se atua de forma

independente, entregando resultados independentemente de uma superviso
especfica para isso); 3) mentor e integrador (quando o profissional lidera
grupos e responsvel por desenvolver outras pessoas, orientando tcnica e
administrativamente e assumindo a superviso formal de grupos e projetos);
4) diretor ou estrategista (quando o profissional passa a ser responsvel pela
direo estratgica da organizao, podendo represent-la em todos os nveis
internos e perante pessoas e instituies externas).
Tendo encerrado a viso sobre competncias individuais, gerenciais,
funcionais e organizacionais, outra perspectiva considera que as competncias
podem ser de quatro tipos, conforme apresentadas por Boas e Andrade
(2009):
Diferenciais:
consideradas
estratgicas,
pois
estabelecem a vantagem competitiva da empresa. So

identificadas no estabelecimento da misso empresarial
e descritas de forma genrica. So constitudas por um
conjunto de capacitaes que auxiliam a empresa a
alcanar seus resultados e fazer o diferencial no
mercado.
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Essenciais: so aquelas identificadas e definidas como

as mais importantes para o sucesso do negcio e
devem ser percebidas pelos clientes.
Bsicas: as necessrias para manter a organizao

funcionando. So percebidas no ambiente interno;
estimulam e aliceram o clima de produtividade.
Terceirizveis: as que no esto ligadas atividadefim da organizao e que podem ser repassadas a
fontes
externas
com
maior
competncia
valor
agregado.
Fleury (2004, apud Mills, 2002), por sua vez, fala em diferentes tipos
de competncias, conforme apresentado no quadro a seguir:
Competncias
Competncias e atividades mais elevadas, no nvel
essenciais
corporativo, que so chave para a sobrevivncia da

empresa e centrais para sua estratgia.
Competncias
distintivas
Competncias e atividades que os clientes reconhecem

como diferenciadoras
de
seus concorrentes e
que
provm vantagens competitivas.

Competncias
organizacionais
Competncias e atividades-chave, esperadas de cada

unidade de negcios da empresa.
ou das unidades
de negcio.
Competncias de
suporte.
competncias.
Capacidades
dinmicas.
Atividade que valiosa para apoiar um leque de
Capacidade
de
uma
empresa
de
adaptar
suas
competncias pelo tempo. diretamente relacionada

aos recursos importantes para a mudana.
Fonte: Fleury (2004, apud Mills, 2002)
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possvel falar tambm em tipos de competncias necessrias em

funo de sua relevncia para a organizao ao longo do tempo. Sob este
critrio, elas podem ser classificadas em
emergentes, declinantes,
estveis e transitrias:
Competncias
emergentes
seriam
aquelas
que
esto
emergindo e se tornando mais importantes para a organizao,

havendo uma tendncia de ampliao desta importncia.
Competncias
declinantes
estariam
em
uma
tendncia
oposta as emergentes: elas se tornam cada vez menos

relevantes.
Competncias estveis so aquelas cuja importncia para a

organizao relativamente estvel;
Competncias
transitrias
so
aquelas
que
so
importantes em algum momento especfico, como na resoluo

de uma crise, por exemplo.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em

competncias conceituais, tcnicas e interpessoais. Para eles:
Conceituais - envolvem conhecimentos, domnio de

julgamentos e caracterizaes que do sustentao aos
aspectos de habilidades tcnicas, humanas, gerenciais
e
atitudes,
bem
como
responsabilidades
experincias no que se refere maneira de realizar

algo.
Tcnicas - compreendem o domnio de sistemas,

mtodos, tcnicas e de processos especficos para
determinada rea de trabalho.
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Interpessoais - consideram os aspectos que incluem

relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
Neste sentido, os profissionais que ocupam cargos na cpula

organizacional necessitam de mais competncias conceituais do que os outros,
para compreender a realidade da organizao como um todo. Profissionais da
gerncia em geral e que trabalham intensivamente em equipe necessitam ter
bem desenvolvidas suas competncias interpessoais, enquanto os profissionais
da rea operacional utilizam mais intensamente as suas habilidades tcnicas.
Alm destas vises de competncia, reproduzo a seguir uma srie de
definies mostrada por Boas e Andrade (2009) sobre o assunto. Tenha
sempre em mente que esta lista apenas um exemplo, para que voc possa
aprender, mantendo sua mente aberta para este assunto! Vamos v-la:
Autor
Conceitos
Vasconcelos e
Qualidade e/ou habilidade marcante que, efetivamente,
Pagnonceli
cria benefcios, conquistando e fidelizando o cliente.
(2001)
Ruas (2001)
Conjunto de habilidades, tecnologias, culturas e valores,

percebido pelos clientes e pelo acionista, e que faz a
diferena em relao sociedade. Materializa-se num
conjunto peculiar de know-how, o qual atemporal,
duradouro, porm dinmico e que constitui fonte para
vantagem competitiva (mais do que ser vantagem
competitiva), servindo de base para a capacidade de
expanso da empresa.
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Goddard (1997)
Conjunto de caractersticas que marcam o sistema de

crenas (valores), o estilo de comportamento e o
desenho estrutural da empresa.
Ullrich (2000)
Aprendizado coletivo na organizao, especialmente no

que
diz
respeito
habilidades
de
como
produo
coordenar
integrar
as
as
diversas
mltiplas
correntes da tecnologia.
Lei et al. (2001)
Conjunto central de insights de definio e de soluo de

problemas que possibilitar empresa criar alternativas
de
crescimento
estratgico
potencialmente
idiossincrticas e para lidar, ao menos parcialmente,

com seu ambiente.
Tampoe (1994)
Subsistema tcnico ou de gerenciamento que integra

diversas
tecnologias,
conhecimentos
sustentveis,
para
processos,
gerar
vantagem
recursos
produtos
competitiva
servios
nica
valor
agregado para uma organizao.

Fonte: Adaptado de Boas e Andrade (2009)
Com todos estes conceitos em mente, fica claro que a gesto por
competncias no algo fechado e pr-determinado. Ao contrrio, uma
forma de gesto aberta e que pode possuir diferentes abordagens.
A ideia utilizar-se das contribuies dos funcionrios, grupos, reas,
departamentos e da organizao como um todo para contribuir com o
desempenho do todo organizacional.
Independentemente
competncias
buscar
da
alinhar
as
abordagem
adotada,
competncias
dos
gesto
funcionrios
por
e
da
organizao estratgia organizacional. Esta dever buscar adquirir ou

desenvolver as competncias necessrias no longo prazo tanto para os seus
colaboradores em suas carreiras quanto para a organizao no seu futuro.
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Teoria e Exerccios.
Sobre este assunto, Carvalho, Nascimento e Serafim (2012) definem

gesto por competncias da seguinte forma:
Consiste no instrumento que identifica as

competncias indispensveis, incluindo conhecimentos
e habilidades determinantes da eficincia e eficcia
profissional, alm de apontar as falhas ou deficincias
de qualificao para atividades ou servios especiais,
proporcionando
meios
para
aprimorar
sua
competncia.
Como consequncia, optamos por um quadro
formado de profissionais mais habilidosos e bemsucedidos, possuidores de senso de responsabilidade e
autogesto mais acentuado e com probabilidade de
obter desempenho superior.
De uma forma mais ampla, podemos pensar em gesto por

competncias como a prtica organizacional que busca identificar, desenvolver
e adquirir as competncias necessrias para que o desempenho global da
organizao possa ser melhorado.
Como as competncias esto, em grande parte, assentadas nas
pessoas, a partir das competncias individuais que o desempenho individual
melhorado, gerando consequncias nas competncias e no desempenho
organizacional.
A ideia geral que as competncias individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuies com nvel crescente de complexidade,
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aumentando as competncias, o desempenho individual e organizacional. O

foco est na trajetria futura do funcionrio e da organizao, e no nas
necessidades atuais do cargo!
Para Boas e Andrade (2009), a gesto por competncias dever
passar por diferentes etapas:
1. Formulao da estratgia: nessa etapa que a organizao

elabora o seu planejamento estratgico. Como a gesto por
competncias utiliza a estratgia da organizao como base
para adquirir e desenvolver competncias, o planejamento
estratgico considerado como um passo da prpria gesto por
competncias;
2. Definio dos indicadores de desempenho: nesta etapa
que
os
indicadores
que
possibilitaro
organizao
acompanhamento da operacionalizao de sua estratgia sero

definidos.
3. Definio das metas: os indicadores apontam como dever
ser monitorado o desempenho da organizao. As metas
indicam qual o padro de desempenho esperado, considerando
as mtricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competncias: nesta etapa a organizao
deve identificar as competncias que possui atualmente, as
competncias necessrias para a execuo de sua estratgia e,
por fim, o gap (diferena ou lacuna) entre as competncias
atuais e as necessrias.
5. Planejamento de aes de gesto de pessoas: se as
competncias atuais forem menores do que as necessrias,
devero ser tomadas decises para acabar ou minimizar este
gap. nesta etapa que isto acontece. Como se pode ver, o
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mapeamento de competncias a base para que esta etapa

possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroao): nesta etapa que se verifica se as
aes decididas na etapa anterior foram ou no efetivas para
minimizar o gap de competncias, conforme desejado.
Voc deve ter em mente ainda que, logo aps a retroao de

informaes para o processo de gesto de competncias, considera-se que o
ciclo
deve
ser
reiniciado,
buscando-se
uma
constante
adaptao
das
competncias organizacionais s suas necessidades estratgicas.

Tenha ateno: outras vises podem pensar de forma diferente.
possvel, por exemplo, que as etapas 1, 2, e 3 (mencionadas acima) sejam
consideradas parte do planejamento estratgico, e a gesto por competncias
se inicie apenas com o mapeamento das competncias!
Importante considerar ainda o que Pags et al (1993) chamaram de
objetivao e individualizao. Objetivao refere-se traduo, em termos
quantitativos, o desempenho e as competncias do indivduo, buscando
estimar o quanto sua contribuio ajuda no atingimento dos objetivos da
organizao. A individualizao, por sua vez, a estratgia de evitar a
mobilizao de trabalhadores por meio de reivindicaes coletivas, por meio do
reforo aos aspectos individuais. Na viso de Brando e Guimares (2001), o
uso da gesto por competncias, dessa forma, constituiria verdadeiro
mecanismo de controle social e da manuteno das estruturas de poder sendo,
mais do que instrumento de gesto estratgica, um exerccio do pragmatismo
de gesto.
Como trata-se de um tema em plana construo, h a possibilidade
de a banca encontrar algum modelo especfico de qualquer outro autor e
cobr-lo na prova, alm de vises diferentes sobre o papel das competncias e
sua gesto...
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- Carlos, e se isso acontecer na minha prova, o que eu fao?

- Resposta: Se isso acontecer, tente identificar elementos que te
ajudem a decifrar a questo para poder marcar!
Considerando tudo isso que voc poder perceber que a gesto por
competncias realizar aes necessrias para a superao da lacuna de
competncias, tais como:
Recrutamento e seleo por competncias: busca das

competncias existentes no candidato e da sua capacidade de
desenvolver novas competncias que sejam teis para a
organizao no longo prazo, considerando a trajetria que o
funcionrio poder percorrer na organizao, e no apenas as
necessidades do cargo atual;
Capacitao por competncias: realizao de aes de

capacitao
voltadas
para
superao
das
lacunas
de
competncias. O foco compreender que o funcionrio ter

uma trilha de aprendizagem que o conduzir para os cargos
futuros na carreira, e que a organizao deve estar focada em
desenvolv-lo para essas futuras atribuies. Ainda assim, o
treinamento para o cargo atual no deixa de ser realizado. Ele
s deixa de ser o foco, que passa a ser nas aes de
desenvolvimento de longo prazo.
Certificao por competncias: em vez de buscar certificar

os funcionrios de maneira tradicional, por simples cursos que
buscam transmitir conhecimentos, as organizaes buscam que
seus funcionrios sejam certificados em competncias que se
provem
uteis,
que
realmente
possibilitem
entrega
de
resultados relevantes para a organizao.
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Definio
de
cargos
por
competncias:
busca-se
agrupamento dos cargos tradicionais de mesmo nvel de

complexidade,
com
conhecimentos
reas
de
atuao
segmentados, em cargos mais amplos, com maior espao de

atuao do funcionrios. Os novos cargos possuem maior
"espao ocupacional", ou seja, tarefas mais interessantes,
complexas, desafiadoras e motivadoras para os funcionrios.
Remunerao por competncias: a remunerao deixa de

ser paga simplesmente com uma parcela fixa mais uma parcela
varivel pelo esforo desempenhado. Na remunerao por
competncias tm-se a definio de faixas salariais amplas
(chamadas
broadbands)
com
base
nas
competncias
apresentadas pelos funcionrios em relao as competncias

desejadas. Alm disso, a parcela varivel tambm considera as
competncias
adquiridas
dentro
do
escopo
do
plano
de
desenvolvimento de competncias da organizao. Trata-se de

um modelo mais adotado com base na definio de cargos mais
amplos, com ampliao do espao ocupacional. Nesse caso, na
remunerao
sero
considerados
elementos
como:
novos
conhecimentos adquiridos pelo funcionrio, de acordo com o

plano de capacitao da organizao, habilidades teis para o
sucesso, proatividade, valor agregado para a organizao,
resultados entregues, etc.
Avaliao de desempenho por competncias: a avaliao

de desempenho no contexto da gesto por competncias
envolve
essencialmente
verificao
da
evoluo
do
funcionrio na carreira por meio do seu nvel em uma

determinada competncia, ou pela obteno de uma nova
competncia. Alm disso, as metas estabelecidas tambm so
importantes. H uma preocupao com uma avaliao integral
de
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conhecimentos,
habilidades,
atitudes,
capacidade
de
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mobilizar
recursos
resultados
obtidos,
assim
como
capacidade de desenvolver novas competncias. Geralmente

est associada avaliao 360 graus, mas este modelo no o
nico, sendo inclusive um modelo no recomendado para
avaliar as competncias tcnicas.
Bem... Vamos para as questes resolvidas de nossa aula!
Boa continuao com os estudos!
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3. Questes comentadas
1. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gesto por Competncias,

considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da competncia
tcnica" e da competncia interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos especficos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessrias consecuo de
determinado propsito.
III. Passou a compreender a relevncia dos seus estudos
s
organizaes
a partir
do
entendimento das
transformaes de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
dcada de 1990, com a intensificao do fenmeno da
Globalizao.
IV. Em se tratando de estratgia, refere-se habilidade
de uma organizao em sustentar uma coordenao de
recursos e capacidades de forma a alcanar suas metas.
Est correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
Comentrio:
Questo que busca sua interpretao sobre o contedo. Vejamos
cada item:
I. Errado. De fato, falar em "competncia tcnica"e "competncia
interpessoal" possvel. Trata-se de mais uma, dentre tantas classificaes
possveis para as competncias. Ainda assim, preciso ter em mente que as
competncias podem ser desenvolvidas de forma geral. No possvel dizer,
por exemplo, que competncias interpessoais no podem ser desenvolvidas
por treinamentos especficos. Como o item afirma isso, est errado.
II. Certo. O item define competncias como os C-H-A necessrios
para se chegar a um objetivo. o bsico sobre o assunto. Est certo!
III. Errado. O conceito de competncias foi criado na dcada de 1970,
sendo parte relevante dos estudos da organizao desde ento. Ainda assim,
importante lembrar que o conceito e sua importncia se aprofundam a partir
das mudanas da dcada de 1990 com o surgimento da era da informao.
IV. Certo. Bastante interpretativo. Podemos dizer que a gesto por
competncias o uso dos C-H-As para buscar atingir os objetivos e metas
estratgicas da organizao.
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GABARITO: D.
2. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gesto Pblica/2015)
Quanto gesto de pessoas por competncias, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competncia e estimulada
pelas necessidades da organizao, ampliar seu espao
ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudar de cargo
ou posio na empresa.
II. A remunerao por competncias parte varivel do total de
remunerao recebido pelos empregados.
III. Compreender as rotinas de trabalho no descreve uma
competncia.
IV. Redigir parecer, observando normas do manual de redao
da organizao, descreve competncia.
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV.
e)IV.
Comentrio:
Questo com vis mais interpretativo. Vejamos cada um dos itens:
I) Errado. "Ampliar o espao ocupacional" o mesmo que aumentar o
nvel de complexidade das atribuies e responsabilidades de um indivduo no
cargo. Assim, na gesto por competncias as pessoas realmente so
estimuladas a ampliar este espao, nas condies propostas pelo item. Apesar
disso, no h implicao de mudar de cargo ou posio na organizao! As
pessoas podem ampliar esse espao mantendo-se no mesmo cargo!
II) Errado. Remunerao por competncias envolve uma viso geral
sobre a remunerao, tanto em sua parcela fixa quanto varivel. Apesar disso,
comum encontrar autores que somente mencionam a remunerao por
competncias como parcela varivel. Foi essa a pegadinha do item.
III) Errado. A frase proposta pelo item constitui uma competncia.
IV) Certo. A frase proposta pelo item constitui uma competncia.
GABARITO: E.
3. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) No modelo de Gesto por Competncias
h a etapa do mapeamento que orienta as aes
organizacionais para captar e/ou desenvolver as
competncias
identificadas
como
relevantes
organizao. So exemplos de descrio correta de uma

competncia individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
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d)Conhecer os produtos e servios da organizao.

e)Redigir parecer, observando normas do manual de redao da
organizao.
Comentrio:
Questo muito interpretativa. O que ela buscava que voc
interpretasse, sobre os itens colocados, qual no est descrevendo uma
competncia individual. Note que, para subsidiar o conceito de competncia,
preciso que ela seja clara e observvel mediante uma ao ou resultado. S
assim possvel definir as competncias existentes e as necessrias.
Neste sentido, a nica competncia que mais genrica e no
apresenta um comportamento facilmente observvel est na letra D. Veja que,
no possvel dizer exatamente o que significa "conhecer os produtos e
servios". Se for medir isso numa prova, so milhares de possibilidades de
cobrar o assunto, por isso no tem como verificar claramente a existncia
disso enquanto competncia. Para que se tornasse competncia clara, o item
poderia ser transformado para algo como "apresentar os produtos e suas
caractersticas aos clientes organizao, conforme catalogo tcnico", ou ainda
"Fechar vendas com clientes apresentando os benefcios dos produtos e
servios oferecidos pela organizao ao mercado, em linha com o
posicionamento adotado no plano de vendas". Percebe como ganha mais
espeficidade?!
GABARITO: D.
4. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) Determinada empresa est implantando
um novo modelo de gesto, onde a carreira e a
remunerao dos funcionrios ser por competncias. A
empresa sabe que nesse modelo
I. esto presentes conhecimentos aplicados nas situaes com
nveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensurveis.
II. o sistema estar estruturado em faixas amplas de salrios
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformao e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organizao ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espao Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma nica denominao.
a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
Comentrio:
Vejamos cada um dos itens:
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I) Certo. Numa viso baseada em competncias, os conhecimentos,

habilidades, etc., realmente sero utilizados para gerao de resultados
mensurveis.
II) Certo. O sistema de remunerao por competncias realmente
baseado em faixas amplas de salrios, tendo como base cargos com maior
amplitude de atuao. A banca falou ainda em "se a organizao estiver em
transformao" como uma situao especfica, o que no inviabiliza o item.
III) Errado. O crescimento estar associado ao desenvolvimento das
competncias, inclusive entrega de resultados, mas no ao tempo de casa.
IV) Certo. o mesmo que juntar vrios cargos em um s, de modo a
tornar o trabalho mais interesssante.
GABARITO: B.
5. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Uma
empresa pode ter gesto de competncias sem ter gesto
por competncias, mas o inverso no verdadeiro
(Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmao, a gesto por competncias
refere-se a
a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer
gestor no exerccio de seu trabalho, por meio da atribuio de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competncias, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem aes de treinamento pontuais ou
realizam outras aes de desenvolvimento, com base nas
solicitaes de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de aes que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competncias de seus
profissionais, quando no h competncias formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
Comentrio:
Questo mal feita e que merecia anulao. Ela comea com uma
frase verdadeira e interessante sobre gesto por competncias x gesto de
competncias. Apesar disso, no traz nenhuma alternativa que, de fato, afirme
o que gesto por competncias, como solicitado do candidato.
A banca afirma ainda que gesto por competncias so "empresas"
??? No tem sentido algum! Trata-se de um conjunto de aes sistemticas
para gerir a organizao com base nas competncias dos trabalhadores,
buscando desenvolv-las para concretizao dos objetivos organizacionais.
Assim, reforo que a questo deveria ter sido anulada.
GABARITO considerado: B.
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6. (FCC/TRT2/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2014) Ao implantar a gesto por
competncias, um dos grandes desafios melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom
xito em uma reunio de feedback, deve tomar cuidado
para NO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposio em ajudar e demonstrar confiana na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunio dando nfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque s crticas ao desempenho, no s
caractersticas da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele no
ocorra novamente.
Comentrio:
Questo bastante interpretativa, que no cobra um conhecimento
especfico sobre nada da gesto de pessoas, apesar de mencionar a gesto por
competncias e o feedback (oferecimento de informaes sobre o prprio
desempenho - assunto mais especfico da avaliao de desempenho).
Nesta questo, o candidato deveria pensar no seguinte: o foco da
gesto do desempenho e da gesto por competncias a construo de um
desempenho positivo, e no criticar e diminuir o funcionrio em funo do
desempenho negativo que ele tenha tido.
S com isso em mente, j seria possvel eliminar facilmente as
alternativas A, B e C, pois todas elas trazem comportamentos corretos e
positivos, que podem ser tomados pelo avaliador.
A alternativa D, por sua vez, fala em "criticar" o desempenho em si, e
no a personalidade. Est certa tambm, pois esta crtica nada mais do que
uma avaliao do desempenho do funcionrio, e no da sua personalidade.
A alternativa E, esta sim, traz um comportamento a ser evitado: o
foco nos aspectos negativos at o final da reunio.
GABARITO: E.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) A gesto por competncias toma
como referncia a estratgia da organizao e direciona
as suas aes de recrutamento e seleo, treinamento,
avaliao, remunerao e gesto de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo o
denominado mapeamento de competncias que :
a) um processo de seleo e promoo pautado pela
identificao de colaboradores dotados das competncias
requeridas pela organizao.
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b)consiste na progresso funcional de acordo com processo de

avaliao 360, que leva em conta as competncias pessoais e
sua aderncia s necessidades da organizao.
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado
na meritocracia.
d)identifica a lacuna existente entre as competncias j
disponveis na organizao e aquelas necessrias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde
a
um
programa
de
desenvolvimento
organizacional e educao corporativa que objetiva a
identificao e valorizao das competncias existentes na
organizao.
Comentrio:
Questo bem objetiva sobre "gap" de competncias. Como sabemos,
trata-se da lacuna entre as competncias necessrias e as existentes,
conforme apresentado na letra D.
GABARITO: D.
8. (FCC/TRT15/Analista Judicirio - Contabilidade/2013)
Considere as afirmativas abaixo acerca da gesto por
competncias.
I. Grupo focal um dos instrumentos utilizados para
identificao das competncias necessrias a uma organizao e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gesto por competncias corresponde
definio de misso, viso de futuro e objetivos estratgicos da
organizao.
III. O mapeamento das competncias corresponde ao critrio de
alocao dos colaboradores da organizao na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
Comentrio:
Questo ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. Vamos
resolv-la na seguinte ordem:
Item III. Errado. No tem absolutamente nada a ver com
mapeamento de competncias, que a identificao da lacuna de
competncias. Assim, j sabemos que as letras A, B e C no podem, em
nenhuma hiptese, ser consideradas como certas. Sobraram as letras D e E.
Com isso, j sabemos que o item I est "considerado certo". Falo isso
porque "grupo focal" uma tcnica de pesquisa e discusso, que nem
assunto especfico de gesto por competncias, e nem uma "entrevista
coletiva". , na verdade, um grupo de debate no qual um moderador lana os
questionamentos e os tpicos a serem debatidos e deixa as pessoas debatendo
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com certa liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da sala e por
trs de um espelho, observam o comportamento das pessoas.
A dvida agora se o item II est ou no correto. Mas est sim! a
primeira etapa da gesto por competncias, como vimos na aula.
Assim, apesar da questo merecer ser anulada, voc conseguiria
resolv-la e acertar o gabarito esperado pela banca.
GABARITO considerado: D.
9. (FCC/PGE-BA/Analista
de
Procuradoria
Apoio
Administrativo/2013) Uma organizao que deseja
desenvolver uma viso inovadora e dinmica da sua
misso, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competncia interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnolgicos centrais para o
desenvolvimento da organizao.
c)obter, organizar e interpretar as informaes necessrias ao
desenvolvimento das atividades da organizao.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnolgicos adequados
s metas de modernizao da organizao.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.
Comentrio:
Competncia interpessoal aquela ligada capacidade de se
relacionar com outras pessoas e trabalhar em equipe, como colocado na
alternativa E.
GABARITO: E.
10. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias uma prtica estratgica que tem como
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a funo.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuio social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionrios.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os lderes possam gerenciar a
equipe atravs de uma metodologia participativa.
Comentrio:
Podemos pensar em gesto por competncias como a prtica
organizacional de identificar, desenvolver e adquirir as competncias
necessrias para que o desempenho global da organizao possa ser
melhorado. Como as competncias esto, em grande parte, assentadas nas
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pessoas, a partir das competncias individuais que o desempenho individual

melhorado, gerando consequncias nas competncias e no desempenho
organizacional.
Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C, que enfoca o
desempenho organizacional e individual.
GABARITO: C.
11. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias permite a implantao de processos que
objetivam
estimular
e
criar
condies
para
o
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuies e responsabilidades em nveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua prpria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelncia as atribuies do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica
slida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratgicos para a organizao,
elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
Comentrio:
Sob a viso de gesto por competncias, o desenvolvimento das
pessoas visto como um processo no qual as competncias necessrias so
identificadas e desenvolvidas em um processo de verificao do que ser
necessrio para que os funcionrios apresentem elevado desempenho durante
a sua trajetria profissional.
A identificao dessas competncias leva ao seu desenvolvimento. O
foco estar na carreira futura do funcionrio, incluindo as atribuies e
responsabilidades crescentes que ele dever assumir.
A ideia geral que as competncias individuais possam ser
desenvolvidas de modo que as pessoas possam assumir responsabilidades
cada vez maiores e atribuies com nvel crescente de complexidade,
aumentando as competncias e o desempenho individual e organizacional.
Assim, a resposta est na alternativa A.
GABARITO: A.
12. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012)
As
competncias
organizacionais
classificadas
como
essenciais so aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manuteno de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorvel.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes.
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c) necessrias para manter a produo funcionando e so

percebidas no ambiente interno
d) que no esto vinculadas atividade-fim da organizao,
mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
Comentrio:
As competncias essenciais so as que se mostram fundamentais
para o negcio e sua diferenciao, sendo percebidas pelos clientes. o que
est na alternativa B.
GABARITO: B.
13. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gesto por competncias
prope-se a
I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente
existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo.
II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento
gerador de inovao.
III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado
em mecanismos de mensurao e certificao de competncias.
IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.
Comentrio:
ITEM I. Correto. A gesto por competncias de fato est relacionada
eliminao ou diminuio ao mximo do gap de competncias.
ITEM II. Errado. O conhecimento no precisa ser gerador de inovao
para a gesto por competncias. Alm disso, trata de identificar
conhecimentos, habilidade e atitudes necessrias para um melhor desempenho
futuro, de acordo com as necessidades organizacionais.
ITEM III. Considerado certo. O foco da gesto por competncias no
esse de forma geral -, mas certamente a Banca identificou algum autor que
disse exatamente isso, com essas palavras, e colocou aqui. Uma pena esta
postura. Como no h uma referncia clara sobre o assunto, difcil identificar
qual autor disse isso. Mas, de hoje em diante voc fica atento que a Banca
pode considerar que esse um dos focos da gesto por competncias.
ITEM IV. Errado. Mapear e registrar o conhecimento no so focos da
gesto por competncias!
Assim, os itens I e III esto corretos, conforme previsto pela
alternativa B.
GABARITO: B.
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14. (FCC/TRE-AP/Tcnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competncia definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias para que as pessoas desenvolvam seu
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado
pouco
instrumental
e
discusses
mais
recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivao.
d) personalidade.
e) adequao.
Comentrio:
A Banca quis que o candidato soubesse identificar qual o principal
contedo das competncias individuais alm dos CHA: os resultados!
Nesta questo, eles foram chamados de entrega!
GABARITO: B.
15. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoo da
gesto por competncias, foi possvel as organizaes
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes nveis de desempenho
para uma determinada competncia. Para auxiliar no
estabelecimento desses nveis pode-se utilizar os
estgios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analtico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nvel mdio, profissional de nvel
superior e gestor.
e)operacional, ttico, multifuncional e estratgico.
Comentrio:
preciso ter em mente que, segundo Dalton e Thompson (1993,
apud Dutra, 2008), o desenvolvimento dos profissionais, sob a gesto por
competncias, passa por diferentes etapas, ligadas ao nvel de complexidade
de atuao do indivduo: 1) aprendiz (quando se desenvolve atividades
estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites preestabelecidos); 2)
profissional independente (quando se atua de forma independente, entregando
resultados independentemente de uma superviso especfica para isso; 3)
mentor e integrador (quando o profissional lidera grupos e responsvel por
desenvolver outras pessoas, orientando tcnica e administrativamente e
assumindo a superviso formal de grupos e projetos); 4) diretor ou
estrategista (quando o profissional passa a ser responsvel pela direo
estratgica da organizao, podendo represent-la em todos os nveis internos
e perante pessoas e instituies externas).
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Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C.

GABARITO: C.
16. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011)
Ao
se
estabelecer um sistema de competncias, elas podem ser
hierarquizadas da seguinte maneira: competncias
essenciais organizao, competncias funcionais,
competncias gerenciais e competncias individuais. As
competncias funcionais se referem a competncias que
a) cada rea ou departamento precisa construir e que so
prprias de sua atividade especializada.
b) cada funo ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organizao.
d) a organizao precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderana.
Comentrio:
As competncias funcionais so as especficas das reas,
departamentos, diretorias, etc.
So aquelas que garantem que aquela parte da organizao consiga
desempenhar com sucesso suas atividades. o que est previsto na
alternativa A.
GABARITO: A.
17. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos
que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da
organizao so mais sensveis abordagem por
competncias. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuies e responsabilidades
em nveis
a) de alta complexidade.
b) primrios de complexidade.
c) secundrios de complexidade.
d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
Comentrios:
O nvel de responsabilidades do profissional deve ser cada vez maior
ao longo de sua carreira. Deste modo, o foco ser a trajetria a ser percorrida
pelo profissional.
Nesta questo especfica, aplicando este conhecimento, voc saberia
que a complexidade dever ser crescente!
GABARITO: D.
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18. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011)
Gesto
estratgica por competncias implica
a) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
b) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
globalizao.
c) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
d) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel
de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso
principal.
Comentrio:
Trata-se da aplicao dos conceitos de gesto por competncias
gesto estratgica. Neste caso, a gesto por competncias e a gesto
estratgica devero estar integradas.
o que est na alternativa C, com a diferena que ela falou em
conhecimentos, habilidades, atitudes e metas (resultados).
GABARITO: C.
19. (FCC/TRT24/Tcnico-Administrativo/2011)
Na
competncia
interpessoal
grupal,
so
fatores
trabalhados:
a) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as
habilidades de percepo, diagnose e comunicao para
expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback.
b) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de
interrelao, de afetividade e intimidade.
c) as motivaes e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao
de subsistemas.
d) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios
subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade,
controle e influncia social.
e) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
Comentrio:
Como vimos durante a nossa aula, as competncias interpessoais:
Interpessoais - consideram os aspectos que incluem
relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais
de forma eficaz.
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Atente para que as competncias interpessoais devem possuir foco no

grupo, mas consideram atitudes e valores pessoais.
Assim, podemos eliminar as alternativas que apresentam foco no
individuo: A, B e C.
Apesar de eliminar algumas alternativas, as demais apresentam
contedo que seria possvel que algum autor tivesse dito como correto.
Infelizmente as bancas ainda fazem questes assim.
Nesse caso especfico, a resposta foi a alternativa D, considerada a
nica correta.
GABARITO: D.
20. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gesto
estratgica,
importante
uma
avaliao
das
competncias das pessoas, pois estas impulsionam as
organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais
em
relao
aos
competidores,
so
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinmicas.
e) de unidades de negcio.
Comentrio:
Ateno a este tipo de questo. O comando falou em diferenciais em
relao aos competidores. Imediatamente voc deveria pensar em
distintivas ou essenciais, a depender do autor que falou sobre o assunto!
Havendo as duas alternativas, fica claro que se trata de uma viso
que considera a existncia das duas. Trata-se da perspectiva na qual as
competncias distintivas so as que diferenciam as organizaes umas das
outras aos olhos do cliente.
GABARITO: A.
21. (FCC/TRE-AC/Analista-Judicirio/2010) Sobre gesto
de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao
(individual,
grupal
e
organizacional),
as
competncias necessrias consecuo dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessrias ao atingimento dos desafios estratgicos da
organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a
utilizao
de
tcnicas
e
avaliao
independente
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assessoramento da administrao, voltada para o exame da

avaliao da adequao, eficincia e eficcia dos sistemas de
controle.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) III.
Comentrio:
O nico item errado o item III, pois tenta associar a gesto de
competncia a um sistema de controle.
O controle olha para o passado, a gesto por competncias olha para
o futuro!
GABARITO: B.
22. (FCC/TRE-ES/Tcnico-Sistemas/2010) A gesto de
pessoas por competncias a adoo de uma estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no
processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de
mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
dos funcionrios para se alcanar propsitos ou objetivos
organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de
talentos
para
se
alcanar
propsitos
ou
objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se
alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
organizacionais de longo prazo.
Comentrio:
A gesto por competncias um processo amplo que serve para
identificar e desenvolver as competncias necessrias para o futuro da
organizao.
Neste sentido, voc pode ter ficado em dvida entre duas
alternativas: a alternativa D e a alternativa E.
O erro na alternativa D est no fato de que captar e treinar
funcionrios no o cerne da gesto por competncias. O seu ncleo
identificar e desenvolver/adquirir competncias!
GABARITO: E.
23. (FCC/AL-SP/Agente
Tcnico
Gesto
de
Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gesto de
Pessoas por Competncias
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a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,

desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratgias organizacionais.
c) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova gesto.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.
e) direcionar o foco de atuao nos processos e no
Comentrio:
A gesto por competncias busca alinhar as competncias de toda a
organizao (inclusive as individuais) estratgia organizacional e sua viso
de longo prazo.
Assim, a resposta encontra-se na alternativa B.
GABARITO: B.
Tcnico
Gesto
de
Projetos/2010) No contexto de uma gesto de pessoas
por competncias, exercer a liderana
a) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competncia possvel.
b) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das
competncias de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competncias individuais.
d) persuadir os colaboradores de que suas decises so as
melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo
com clareza as atribuies de cada colaborador.
Comentrio:
Trata-se de uma aplicao do conhecimento sobre gesto por
competncias liderana.
Na gesto por competncias o foco deve ser o desenvolvimento
pessoal e organizacional no longo prazo, sempre com foco nos resultados.
Como seria a prtica de uma liderana, neste caso?
Certamente incluiria o compartilhamento de decises, j que cada
pessoa possui competncias que podem agregar valor ao processo decisrio.
Assim, os indivduos poderiam se envolver mais com o trabalho realizado,
sendo este um ponto importante para sua motivao e futuro
desenvolvimento.
o que est previsto na alternativa B!
Se voc pensou na alternativa C, lembre-se que liderana o
fenmeno de influenciar as pessoas para que elas queiram desempenhar
determinada funo. Deixar que cada um faa o que quiser no uma
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liderana propriamente dita, nem serve para guiar as organizaes para os

resultados. Lembre ainda que mesmo a liderana laisser-faire possibilita a
interveno do lder, quando requisitada.
GABARITO: B.
25. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo Gesto
de pessoas/2009) Em relao s caractersticas de um
sistema de remunerao por competncias.
I. Ele funciona com base na diferenciao das competncias dos
colaboradores com base na opinio subjetiva dos gerentes.
II. A remunerao por competncias melhora a distribuio de
custos na folha de pagamento, no gerando custos inesperados,
alm de proporcionar maior transparncia.
III. claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
poltica de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitao, de
acordo com as necessidades da organizao, sendo eles
remunerados pelas competncias que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegao da administrao da folha aos lderes de
negcios e a promoo da rea de RH para uma posio de
consultoria interna.
a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrio:
Trata-se da aplicao da gesto por competncias remunerao do
trabalhador. Neste caso, analisemos os itens:
ITEM I. Errado. As competncias no podem ser avaliadas de acordo
com as opinies subjetivas dos gerentes.
ITEM II. Certo. Uma poltica de remunerao por competncias clara
distribui os custos pela folha de acordo com as competncias, sem sustos,
proporcionando transparncia para o funcionrio entender sua remunerao.
ITEM III. Certo. Sabendo as competncias necessrias, as pessoas
podem
programar
seu
autodesenvolvimento,
conforme
a
poltica
organizacional. Assim, ela poder melhorar sua remunerao baseada nas
competncias.
ITEM IV. Certo. Podemos corretamente associar este tema com a
motivao, j que h maior transparncia e autocontrole pelo funcionrio.
ITEM V. Errado. No se pode falar que ela dificulta a gesto.
GABARITO: D.
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de Pessoas/2009) Em relao aos principais obstculos
aplicao da gesto por competncias ao setor pblico.
I. O setor pblico tem dificuldade para instituir formas de
remunerao varivel baseadas na expresso de competncias
profissionais.
II. No possvel aplicar a gesto por competncias no setor
pblico, pois estas competncias so adequadas apenas s
organizaes privadas.
III. No existem mtodos prprios para avaliar como as
competncias profissionais dos servidores pblicos impactam o
desempenho das organizaes pblicas.
IV. A gesto por competncias no funciona onde h
prevalncia do interesse poltico sobre a eficcia, como no caso
das burocracias pblicas.
V. No possvel realizar concursos pblicos com base nas
competncias mapeadas.
Comentrio:
Trata-se de uma questo super especfica que a banca tirou sabe-se
l de onde! Seria timo que elas sempre indicassem suas referncias, para que
todos soubssemos de onde elas tiram certas coisas...
Mas neste caso a Banca foi boazinha com os candidatos que
estavam com mais pacincia:
H um nico item que, sem sombra de dvidas, deveria ser eliminado
por estar errado: o ITEM II.
Ele afirma que a gesto por competncias no pode ser aplicvel ao
setor pblico, e isto est errado. Na verdade, h muitas bancas que
mencionam coisas do tipo a ferramenta tal no pode ser aplicada ao setor
pblico..., e quase sempre isto est errado, pois as ferramentas da
administrao privada quase sempre podem ser utilizadas ou adaptadas para
utilizao na gesto pblica!
Eliminando o Item II, voc eliminaria as alternativas A, B, D e E! S
restaria a alternativa C, que foi a considerada correta!
GABARITO: C.
27. (FCC/TCE-GO/2009)
Dentre
as
competncias
gerenciais no relacionamento com as pessoas, est
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliao de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padres.
d) a identificao e a soluo de problemas.
e) a tomada de decises e a avaliao de riscos.
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Comentrio:
A associao que voc precisaria saber fazer aqui que, quando as
bancas falam em nvel gerencial elas esto associando capacidade de gerir
pessoas, de liderar.
Neste caso, a nica alternativa que se relaciona corretamente a
alternativa B.
o que vimos nas competncias gerenciais relacionadas com
pessoas:
Competncias relacionadas com as pessoas
o Comunicaes: ouvir e dar ideias; dar informaes
claras; obter informaes imparciais.
o Superviso: treinamento, orientao e delegao;
avaliao de pessoal e desempenho; disciplina e
aconselhamento.
GABARITO: B.
Pessoas) O objetivo do mapeamento por competncias
a) favorecer o gap de competncias da organizao.
b) eliminar a diferena entre as competncias bsicas e as
essenciais.
c) subsidiar a formulao da estratgia organizacional.
d) identificar a lacuna de competncias.
e) definir as competncias necessrias para concretizar a
estratgia formulada.
Comentrio:
Lembre-se que o mapeamento vem depois da estratgia
organizacional, ento ele no pode subsidiar a estratgia.
O mapeamento busca identificar a lacuna entre as competncias
necessrias e as atuais, para poder executar a estratgia. Assim, a resposta
correta a alternativa D.
Ateno para a alternativa E: ela fala em definir as competncias para
concretizar a estratgia. Se a alternativa D no existisse, recomendaria a
marcao dela, apesar de que o mapeamento no define, strictu-sensu, as
competncias, apenas identifica. que seria possvel que a banca desse esta
interpretao como correta!
Neste caso, tratou-se de encontrar a alternativa mais certa...
GABARITO: D.
de
Pessoas/2009)
Em
relao
ao
conceito
de
competncias essenciais.
I. As competncias essenciais so competncias organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competncias funcionais,
gerenciais e pessoais.
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II. As competncias essenciais constituem um arranjo sistmico

e integrado de vrias competncias pessoais e grupais; so o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competncias essenciais do a base e a sustentao das
quais dependem as competncias organizacionais.
IV. Em certos casos, a competncia essencial est embasada
em uma s pessoa ou em uma nica equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinmicas.
V. So competncias essenciais aquelas requeridas de qualquer
profissional, independentemente da funo ou rea de atuao,
mas cujo nvel de exigncia ou necessidade difere de funo
para funo ou entre as distintas reas de atuao.
Comentrios:
As competncias essenciais so aquelas que definem o negcio da
organizao, sendo centrais para o seu funcionamento e perceptveis pelo
cliente.
Com isso em mente, vamos analisar os itens:
ITEM I. Certo. Elas dependem das diferentes competncias, conforme
a cascata de competncias, aqui chamada de hierarquia.
ITEM II. Certo. Trata-se de uma perspectiva mais ampla sobre o
tema. As competncias essenciais englobam o todo das outras competncias,
de forma sistmica e sinrgica.
ITEM III. Errado. As competncias essenciais no so a base, mas o
topo!
ITEM IV. Errado. As competncias essenciais envolvem a organizao
como um todo, e no apenas uma pessoa!
ITEM V. Errado. As competncias essenciais no so requeridas de
profissionais especficos, mas da organizao como um todo!
Assim, apenas as afirmativas I e II esto corretas.
GABARITO: A.
de Pessoas) Em relao tcnica de mapeamento de
competncias.
I. Por meio do mapeamento, possvel levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
pontos fracos, que devem ser aperfeioados para que o
profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realando
as excees positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.
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III. Os modelos de mapeamento so estruturados a partir das

competncias essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organizao
com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistmicos, visualizando a
empresa como um conjunto homogneo e integrado, decorrente
do planejamento estratgico de recursos humanos.
V. A definio do ncleo de competncias deve ser estruturada
com base nas competncias relacionadas como fatores crticos
de sucesso em cada unidade de negcios ou grupo de funes.
Comentrio:
Mais uma questo tpica de algumas bancas, como a FCC. Ela traz um
conhecimento super detalhado, que at pessoas com mestrado e doutorado na
rea teriam dificuldades em responder com 100% de certeza, pois impossvel
saber o que todos os autores dizem sobre um assunto!
Apesar disso, ela d uma colher de ch para o candidato: basta
identificar um erro mais grosseiro em um dos itens para matar a charada.
Neste caso, o erro est no item II: ele trata do mapeamento de
competncia mas traz a definio de mtodos de incidentes crticos, que
nada tem a ver com aquele assunto.
Eliminando-se o item II, verifica-se que a nica alternativa que no
apresenta este item a alternativa C.
Lembre-se: aprender o assunto fundamental, mas saber responder
as questes de prova mais importante ainda!
GABARITO: C.
31. (FCC/TJ-AP/Analista-Administrao/2009)
Um
processo seletivo que se orienta pela gesto de
competncias deve visar a seleo de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organizao.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organizao.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
salariais.
e) candidatos com qualificao superior necessria para os
cargos oferecidos.
Comentrio:
O foco da gesto por competncia est no desenvolvimento de
competncias no longo prazo. Para o profissional, o foco est no
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desenvolvimento de suas competncias, de maneira adequada a sua futura

trajetria profissional.
Aplicando-se este conhecimento seleo de pessoas, percebe-se que
o foco est em selecionar pessoas que tragam as competncias necessrias
para a organizao. Mas o foco no est no cargo atual, est sim na trajetria
profissional pensada para o futuro!
Assim, a nica alternativa correta a alternativa C.
GABARITO: C.
32. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A
gesto
por
competncias,
alternativa
aos
modelos
gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contnuo que tem como etapa inicial
a) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
b) a formulao da estratgia organizacional.
c) a definio de indicadores de desempenho no nvel
corporativo.
d) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.
e) o planejamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.
Comentrio:
A gesto por competncias, em seu princpio, se inicia pela
formulao da estratgia, passando pela definio de indicadores, a definio
de metas, o mapeamento de competncias, o planejamento de aes de
gesto de pessoas e o feedback!
GABARITO: B.
33. (FCC/DPE-SP/Agente/2010)
A
gesto
de
competncias tem como etapa inicial
a) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
d) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
e) captar as competncias internas disponveis na organizao.
Comentrio:
Perceba que a mesma banca mudou a perspectiva sobre a etapa
inicial da gesto de competncias! Por isso que eu insisto: preciso abrir a
mente para esses assuntos e ter pacincia na hora da prova!
Nesta questo, foi desconsiderada toda a parte estratgica de
definio da estratgia, de indicadores e de metas. Ela considerou que a
gesto por competncias se inicia a partir do mapeamento, neste caso
mencionado pela identificao da lacuna de competncias, ou seja, do gap de
competncias!
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34. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A

gesto de pessoas por competncias envolve
a) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organizao.
c) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
d) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao
clima organizacional.
e) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
Comentrio:
Trata-se de uma questo que busca um conhecimento mais bsico
sobre gesto por competncias.
Assim, basta saber que competncias so os conhecimentos,
habilidades e atitudes postos em prtica para a obteno de resultados na
organizao!
GABARITO: B.
35. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) tarefa essencial da
gesto de competncias
a) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da
organizao.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas
relacionadas com a administrao competente dos funcionrios
de uma organizao.
Comentrio:
Uma questo inteligente, na qual o candidato tinha que entender os
conceitos de gesto por competncias para escolher a alternativa mais
apropriada.
Como se sabe, em essncia, a gesto por competncias visa alinhar
as competncias presentes na organizao sua estratgia. Assim, a resposta
correta est na alternativa A.
GABARITO: A.
36. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo
que produz um estado de mudana no conjunto de
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conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
de
cada
trabalhador denominado
a) gesto por competncia.
b) cognio ativa.
c) avaliao de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
Comentrio:
Questo duvidosa. O processo que leva mudana dos CHA ,
tipicamente, o processo de desenvolvimento individual, que est ligado
trajetria do indivduo e s suas competncias.
No havendo esta resposta entre as alternativas, o candidato poderia
pensar tanto em gesto por competncia quanto em treinamento.
Gesto por competncia o processo que busca desenvolver as
competncias para alinh-las estratgia organizacional. Poderia, assim, por
um entendimento mais amplo, ser considerado correto.
Treinamento, por sua vez, est mais ligado aprendizagem aplicada
ao cargo. Alguns autores misturam bastante os conceitos de treinamento e
desenvolvimento. Assim, poderia se considerar que o treinamento possibilita
s pessoas a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes
especficas para o cargo. Poderia-se dizer que esta alternativa seria mais
certa (ou menos errada) do que a outra.
Na verdade, esta questo merecia ser anulada, mas provavelmente a
banca encontrou um autor que, em uma linha especfica, diz exatamente o que
est no comando da questo quando fala de treinamento.
Assim, a Banca manteve o gabarito como alternativa D.
Ateno: estudar administrao geral e gesto de pessoas para
concurso envolve ter este tipo de percepo!
GABARITO: D.
37. (FCC/TRT3/Analista-Estatstica/2009) um requisito
essencial da competncia interpessoal nas organizaes:
a) o desenvolvimento da autopercepo como base da
percepo das situaes interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizaes.
c) uma longa experincia na rea de RH em situaes de
atendimento direto com os funcionrios.
d) formao completa em curso de gesto de pessoas e de
gesto de competncias.
e) longa experincia em gesto de RH e em avaliao de
desempenho em organizaes.
Comentrio:
Como vimos em nossa aula, as competncias interpessoais
consideram aspectos de relacionamento, comunicao e interao entre as
pessoas. Alm disso, elas atentam para atitudes e valores pessoais de forma
eficaz.
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As atitudes e os valores pessoais esto relacionados com a

autopercepo, sendo a nica resposta que possui relao com isso aquela
presente na alternativa A.
GABARITO: A.
38. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009)
Com
relao gesto por competncias, considere:
I. O modelo de gesto por competncias visa a alcanar os
objetivos da organizao por meio do alinhamento da misso,
viso e valores; as estratgias do negcio com as estratgias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantao da gesto
por competncias nas organizaes est na resistncia do rgo
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, necessrio que as organizaes definam as
necessidades a mdio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratgico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gesto por
competncias o alinhamento dos investimentos em
treinamento s metas estratgicas da organizao.
V. A principal ferramenta da gesto por competncias o
recrutamento externo.
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
Comentrio:
Mais uma vez a FCC com questes longas e pedindo alguns
conhecimentos que o candidato teria que ter decorado uma linha especfica, de
uma pgina especfica, de um livro especfico, de um autor especfico... mas
vou lhe mostrar que dava para resolver a questo:
ITEM I. Certo. A gesto por competncias de fato busca realizar este
alinhamento. No h dvidas quanto a isso.
ITEM II. Considerado certo. Provavelmente a banca identificou algum
autor que dizia que uma das maiores dificuldades da gesto por competncias
est no rgo de gesto de pessoas. o tipo de coisa que cada autor pode
dizer o que quiser e bem entender, no se tratando de um conhecimento
slido. Se ficasse na dvida, pulava este item e ia ver os demais.
ITEM III. Certo. O modelo de gesto por competncias realmente
necessita de um planejamento de longo prazo. A questo forou a barra ao
falar de mdio para longo prazo, mas voc no deve descartar esse tipo de
coisa de cara. s vezes voc sabe mais sobre o tpico especfico do que quem
preparou a questo!
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ITEM IV. Certo. o mesmo tipo de alinhamento que foi falado no Item
I.
ITEM V. Errado. Existem diferentes ferramentas como o mapeamento
e desenvolvimento de competncias, a remunerao por competncias, e a
seleo por competncias. O negcio alinhar as funes organizacionais
gesto por competncias!
GABARITO: E.
39. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributrio da Receita
Federal do Brasil/2012 - adaptada) Selecione a opo
que melhor representa o conjunto das afirmaes,
considerando C para afirmativa correta e E para
afirmativa errada.
I. O conceito de competncia distingue-se do conceito de
qualificao, entre outras caractersticas, pelo foco nos
resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.
II. O processo de escolha utilizado na captao de pessoas em
uma abordagem por competncias a observao e a
adequao para um cargo especfico.
III. Na gesto de pessoas por competncias, a pessoa
desenvolvida para uma determinada trajetria dentro da
organizao.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
Comentrio:
Questo interpretativa. Vejamos cada um dos itens:
Certo. O conceito de competncias mais moderno do que o de
qualificao, pois est preocupado no s com a preparao do indivduo, mas
com sua capacidade de transformar tal qualificao em resultados concretos.
Errado. Na seleo de pessoas por competncias, o foco identificar
as competncias dos indivduos em relao trajetria que os mesmos iro
desempenhar na organizao. Alm disso, h uma preocupao em perceber a
capacidade do indivduo de adquirir novas competncias.
organizao.
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Certo. exatamente isso que acontece no desenvolvimento de

pessoas por competncias: o foco na trajetria futura e nas competncias para
desempenh-la com sucesso.
GABARITO: D.
40. (ESAF/CVM/analista-RH-2010)
Sobre
gesto
por
competncia, incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados pelas organizaes; prope-se a orientar esforos
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as
atividades necessrias consecuo de seus objetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do
gap ou lacuna de competncias eventualmente existente na
organizao ou equipe, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A
ideia aproximar ao mximo as competncias existentes na
organizao daquelas necessrias para a consecuo dos
objetivos organizacionais.
c) um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir
perfis
profissionais
que
proporcionem
maior
produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos
de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo por base certos critrios
objetivamente mensurveis.
d) composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e
descrio de Competncias; Mensurao de Competncias;
Remunerao por Competncias; Seleo por Competncias;
Desenvolvimento de Competncias; Avaliao de Desempenho
por
Competncias;
Plano
de
Desenvolvimento
por
Competncias.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
competncias necessrias consecuo de seus objetivos.
Comentrio:
Trata-se de uma questo para encontrar o que se diz de errado
sobre a gesto por competncias. Sobre este assunto, os nicos erros
encontrados esto na alternativa A.
Ela afirma que o modelo de gesto por competncias
tradicionalmente utilizado pelas organizaes. Isto um erro. O modelo de
gesto de competncias um modelo moderno para deixar de focar nas
atividades que as pessoas desempenham e o treinamento especfico para elas,
passando a se preocupar com as competncias necessrias para que a
organizao obtenha sucesso em diferentes nveis: organizacional, grupal e
individual.
GABARITO: A.
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41. (ESAF/CVM/Analista-RH/2010) De forma prtica, na

descrio
de
competncias,
devem-se
evitar
as
recomendaes abaixo, com exceo de:
a) a construo de descries objetivas, claras e curtas e a
utilizao de termos que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de
gesto bem sucedidos em outras organizaes. No se sabe,
nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na
organizao em que trabalha, modelos de gesto que foram
bem sucedidos em outras organizaes, ou, ento,
implementar, em outras organizaes, modelos de gesto bem
sucedidos. Essa redao ambgua, dando margem dupla
interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar
reunies que so marcadas. Nesse caso, bastaria dizer:
coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta,
ou seja, que no representem comportamentos passveis de
observao no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo
ideias que resolvam divergncias. Nesse exemplo, seria melhor
dizer simplesmente: sugere ideias para solucionar problemas.
Comentrio:
A pergunta : o que se deve evitar?
Bem, as alternativas vo bem direto ao ponto citando coisas que
certamente devem ser evitadas, como abstraes, ambiguidades,
irrelevncias, verbos que no expressam ao. A nica coisa que no deve
ser evitada a construo de afirmaes objetivas, claras e curtas!
GABARITO: A
42. (ESAF/MPOG/EPPGG/2009)
Em
um
ambiente
organizacional
onde
se
pratica
a
gesto
por
competncias, correto afirmar que:
a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das
funes atribudas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar
mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos
objetivos da organizao.
d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos
so competentes.
e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.
Comentrio:
Para esta questo, vamos analisar cada uma das alternativas:
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Teoria e Exerccios.
Alternativa A: Errada. A competncia no flui naturalmente. Ela

deve ser captada, construda, monitorada, etc., para que seja aplicada ao
trabalho da melhor forma.
Alternativa B: Errada. Os processos de recrutamento e seleo
continuam objetivos, mas o foco passa a ser por competncias, e no mais
pela simples formao das pessoas.
Alternativa C: Certo. Toda a organizao passa a ser gerida com base
nas competncias necessrias para atingir o objetivo da mesma, inclusive o
mapeamento dos cargos.
Alternativa D: Errado. Investir em treinamento continua sendo
importante, mas o foco passa a ser as competncias necessrias, e no as
necessidades imediatas do cargo.
Alternativa E: Errado. No existe esta relao.
GABARITO: C
43. ( ESAF / ANA / Analista Administrativo-Administrao

/ 2009 ) A noo de competncia, no modo de pensar
atual,
est
vinculada
a
duas
dimenses:
uma
organizacional e outra gerencial. Qual das opes abaixo
descreve corretamente estas dimenses?
a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob
forma de processos de produo. As competncias gerenciais
so competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.
b) As competncias organizacionais so decorrentes dos
treinamentos e representam a qualificao dos membros
organizacionais; j as gerenciais so as competncias seletivas
que geram diferencial organizacional.
c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa
de competncias, enquanto as competncias gerenciais so a
dimenso coletiva da gerncia mdia organizacional.
d) As competncias organizacionais devem contribuir para a
expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so
consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so
operacionais.
e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e
seguirem o mesmo princpio conceitual do Core Competence,
enquanto as gerenciais so a mobilizao e aplicao de
conhecimentos e capacidades numa situao especfica.
Comentrio:
Para resolver esta questo, bastava saber que as competncias
organizacionais so aquelas da coletividade, e que podem ser divididas em
bsicas (que do o suporte) e seletivas (que diferenciam a organizao, ou
seja, equivalentes s core competences).
GABARITO: E.
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44. (ESAF/CGU/AFC/2008) A adoo da gesto por

competncias pressupe o desenvolvimento de um
processo constitudo de etapas ou fases. Indique a opo
que descreve ao(es) identificada(s) com a fase
formulao de estratgias organizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e grupais
existentes e comparao destas com as competncias
b) Captao de competncias externas por meio de
recrutamento e seleo de pessoas e o estabelecimento de
alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos
definidos pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o
aprimoramento das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e
individuais.
Comentrio:
O momento de formulao das estratgias empresarias quando a
organizao pensa o seu futuro e reflete sobre questes que envolvem a
organizao como um todo. a hora de pensar a misso, viso e valores
desejados, alm de definir os objetivos estratgicos da organizao. Com base
nisso, devem ser definidas as competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e da viso, alm do alcance dos objetivos definidos no
planejamento estratgico.
Assim, fica claro que a nica alternativa correta a alternativa C.
GABARITO: C.
45. (ESAF/CGU/AFC/2008) A dcada dos anos 90
marcada pela incorporao de novos paradigmas nas
organizaes, de modo a fazer face busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficincia e
eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a
incorporao
do
conceito
de
competncias
nas
organizaes.
Indique
a
opo
que
apresenta
corretamente o significado de competncia entre os
profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e
tarefa associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e
sua capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de
forma autnoma.
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d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma

tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.
Comentrio:
Esta uma questo bastante elementar sobre gesto de
competncias, mas que poderia levar muita gente a se confundir.
que muitos candidatos simplesmente decoram que competncia =
conhecimentos + habilidades + atitudes (CHA), e ponto final.
Com isso em mente, o candidato ficaria entre as alternativas A e B
apenas. Mas as competncias pertencem ao individuo, ou apenas ao
profissional? Elas esto relacionadas busca de resultados nas tarefas ou
capacidade de aprendizagem?
A resposta que as competncias pertencem ao individuo como um
todo, que possui conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser
aplicveis s tarefas para obter os resultados desejados pela organizao.
Assim, o gabarito correto da questo a alternativa A.
GABARITO: A.
46. (ESAF/CGU/AFC/2004) De uma forma geral, as
competncias gerenciais so classificadas em trs
categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas
so necessrias para ocupar um cargo de gerente e
dependem do nvel hierrquico do cargo, das tarefas a
serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de
organizao entre outros fatores.
Escolha a opo que faz uma relao correta entre habilidade e
nvel hierrquico.
a) Quanto mais alto o nvel hierrquico do cargo a ser ocupado,
mais habilidades tcnicas sero requeridas.
b) Habilidades humanas so requeridas mais intensamente dos
gerentes que ocupam os cargos de gerncia ttica e
intermediria.
c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades conceituais sero requeridas.
d) Habilidades conceituais so requeridas na mesma proporo nos
trs nveis hierrquicos.
e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades tcnicas sero requeridas.
Comentrio:
Essa questo exige que o candidato conhea as diferentes habilidades
exigidas para um cargo:
Habilidades tcnicas: so aquelas que se relacionam com a
execuo da tarefa em si, sendo mais exigidas no nvel
operacional. Quanto mais se sobe em direo ao nvel
estratgico da organizao menos habilidades tcnicas so
necessrias.
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Habilidades humanas: trata-se da capacidade do individuo de

lidar com as pessoas, especialmente aplicvel ao ambiente de
trabalho, sendo fundamentais para um bom relacionamento.
So imprescindveis para o exerccio de cargos de liderana em
qualquer nvel.
Habilidades Conceituais: so as habilidades de compreender
a complexidade da organizao e como as partes se ajustam.
Permite ainda uma viso geral da organizao e suas
necessidades, que vo muito alm dos objetivos fixados para
uma pessoa ou departamento especfico.
Com isto em mente, vamos analisar cada uma das alternativas:

Alternativa A: Errada. Quanto mais alto o nvel hierrquico, mais
competncias/habilidades conceituais sero requeridas.
Alternativa B: Errada. No mais intensamente dos gerentes
tticos e intermedirios. So requeridas dos gerentes como um todo!
Alternativa C: Errada. Quanto mais operacional o cargo, mais
Alternativa D: Errada. Habilidades conceituais so mais requeridas
nos nveis mais altos da organizao.
Alternativa E: Certa. Quanto mais operacional o cargo, mais as
competncias tcnicas so importantes!
GABARITO: E.
47. (CESGRANRIO/EPE
Empresa
de
Pesquisa
Energtica/Analista de Gesto Corporativa RH/2010) O
segmento de ao da EPE, notadamente no setor
energtico - energia eltrica, petrleo e gs natural requer que seus processos sejam flexveis por conta de
um mundo gil e em mutao, levando a empresa a
desenvolver
sua
capacidade
de
adaptar-se
continuamente. Esse processo implica a exigncia de
novas competncias e demanda um maior envolvimento
dos funcionrios em seus trabalhos, o que ocorre quando
h
a) introduo de uma administrao paternalista que assuma a
responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a
produtividade do trabalhador.
b) nfase no conhecimento tecnolgico para que o funcionrio
saiba como operar mquinas ou computadores para processar
textos ou anlises financeiras.
c) predomnio da necessidade de pessoas treinadas em um
conjunto de habilidades que levem em conta os competidores
locais, nas organizaes modernas.
d) conscientizao das pessoas de que elas devem contribuir
construtivamente na totalidade dos processos e, para tanto,
devem ter condies de aprender continuamente.
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e) comunicao ao setor de RH de que o bom desempenho e as

boas avaliaes equivalem a executar individualmente, com
eficincia, um conjunto de tarefas circulares.
Comentrio:
Questo bastante interpretativa e ampla sobre a necessidade de
desenvolvimento de competncias.
De forma geral, a situao prevista no comando da questo se
desenvolver quando for implantado um modelo de gesto por competncias
que busque alinhar as competncias necessrias para realizar a estratgia
nesse ambiente mutvel com as competncias dos indivduos e da prpria
organizao, gerando o seu desenvolvimento, que deve ser responsabilidade
conjunta da organizao e do funcionrio.
Assim, a nica alternativa que se relaciona com este contexto a
alternativa D.
GABARITO: D.
48. (CESGRANRIO/EPE Empresa de Pesquisa Energtica/
Analista de Gesto Corporativa RH/2010) As
competncias de uma organizao devem ser do
conhecimento de seus profissionais, para que estes
possam defini-las e descrev-las, bem como identificar as
habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva,
analise as afirmativas a seguir.
I - As competncias bsicas so suficientes para garantir o
diferencial competitivo.
II - As competncias essenciais so a alma da empresa e, como
tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo
como um todo.
III - As competncias funcionais so suficientes para garantir o
IV - As competncias bsicas so aquelas caractersticas
pessoais que favorecem o desempenho da atividade.
V - Quando um funcionrio possui um elevado perfil de
competncias, demonstra as qualidades requeridas para levar
adiante determinadas misses.
Est correto APENAS o que se afirma em
a) I e II.
b) II e V.
c) IV e V.
d) I, II e III.
e) II, IV e V.
Comentrio:
Questo bastante objetiva sobre os principais conceitos de
competncias. Vamos analisar cada um dos itens para identificar quais esto
certos e quais esto errados:
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Errado. As competncias bsicas so a base para o funcionamento dos

processos da organizao, mas no contribuem para a sua diferenciao. Por
isso o item est errado.
como um todo.
Certo. isso mesmo. As competncias essenciais so aquelas que
diferenciam a empresa, e devem fazer parte de todo o processo
administrativo.
Errado. Nenhuma competncia suficiente para garantir o diferencial.
De qualquer modo, as competncias que se relacionam com o diferencial so
as essenciais, e no as funcionais! Estas ltimas so as competncias das
reas e departamentos das organizaes.
Errado. As competncias bsicas so da organizao, contribuindo
para o seu funcionamento. Assim, elas no so meras caractersticas pessoais.
Certo. Item bastante genrico e interpretativo. Busca que o candidato
perceba que possuir boas competncias (elevado perfil), significa ter as
competncias adequadas para que o trabalho e suas misses sejam realizados
da melhor maneira.
Assim, apenas os itens II e V esto corretos, vide alternativa B.
GABARITO: B.
49. (CESGRANRIO/BACEN/Analista do Banco Central
rea 5/2010) No esforo de desenvolver um novo foco
estratgico voltado para a integrao e a inovao e para
o desenvolvimento de suas competncias estratgicas,
as organizaes tm buscado, de modo criativo,
alternativas aos programas tradicionais de Gesto de
Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de
Administrao que, cada vez mais, enfatizam a
importncia da construo de uma viso de parceria
entre as organizaes e seus empregados. Dentre as
ideias apresentadas a seguir, qual NO constitui uma
tendncia, em termos da prtica estratgica de Gesto de
Pessoas?
a) Criao de canais apropriados e mecanismos de estmulo
para que os indivduos possam fazer fluir as suas ideias pela
organizao, bem como para que possam se engajar ativamente
nas conversaes importantes sobre as definies e as aes da
estratgia.
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b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano

de cargos e salrios no qual o crescimento dos indivduos e o
seu status na organizao, em termos de remunerao,
ocorrem em funo de seu tempo de servio, independente de
seu nvel de contribuio, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posies gerenciais.
c) Existncia de um bom sistema de gesto do desempenho
para que toda a organizao possa avaliar, de modo continuado,
o resultado dos esforos individuais e coletivos, identificando as
dificuldades e as deficincias, bem como as possveis solues
de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ao estratgica.
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)
responsabilidade
pelas
decises
e
resultados;
amplo
conhecimento sobre os limites de seu campo de deciso e ao;
maior acesso aos recursos necessrios para a melhor deciso e
ao (informao, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
e) Utilizao de mecanismos de remunerao varivel,
estabelecida com base no alcance de objetivos previamente
negociados, tratada com justia e absoluta coerncia com todo
o discurso de compromisso defendido pela organizao.
Comentrio:
Questo bastante genrica que implica que o candidato tenha amplos
conhecimentos sobre a gesto das organizaes, a gesto de pessoas,
estratgia organizacional e gesto por competncias.
Neste caso especfico, apenas compreendendo os aspectos gerais
sobre gesto por competncias o candidato poderia responder questo, j
que o tema se insere em um contexto no qual as organizaes passam e se
preocupar cada vez mais com o desempenho, com o desenvolvimento das
carreiras dos funcionrios e suas competncias, com a melhor adequao entre
as competncias do funcionrio e as requeridas para o cargo, com a
remunerao com base na aplicao das competncias e no desempenho, etc.
Assim, vamos analisar cada um dos itens para identificar onde est a
alternativa que no significa uma tendncia atual:
A) Certo. Comunicaes mais abertas com os funcionrios fazem todo
sentido no contexto atual e na tendncia na qual se insere a gesto por
competncias.
B) Errado! a resposta! A tendncia de que a remunerao, status,
etc., devem ocorrer em funo das competncias dos funcionrios e sua
capacidade de contribuir para a estratgia, e no em funo do tempo de
servio. o oposto do que est dito nesta alternativa.
C) Certo. A gesto do desempenho dos indivduos e da prpria
organizao em busca dos seus objetivos estratgicos se insere como uma
tendncia para a administrao.
D) Certo. Maior responsabilidade, liberdade, acesso e melhor
comunicao so todos fatores que se associam moderna gesto de pessoas.
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E) Certo. A remunerao varivel feita de forma coerente com

objetivos e com o discurso uma tendncia que podemos associar moderna
gesto de pessoas e organizaes.
GABARITO: B.
rea 5/2010) Na era da informao, as organizaes
precisam ser hbeis na gesto do conhecimento. A gesto
por competncias uma proposta que visa a auxiliar no
alcance desse objetivo. A gesto por competncias
envolve a
a) criao de um banco de talentos interno que inclua as
habilidades e as lacunas de formao das pessoas da
organizao.
b) criao de um banco de informaes e casos, em que os
funcionrios registram e compartilham suas informaes,
experincias, ideias, problemas, solues.
c) criao de um mapa de processos e competncias, que pode
ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a viso
sistmica das tarefas realizadas.
d) formao de grupos de profissionais que se renem
periodicamente para trocar ideias e experincias.
e) definio de um processo contnuo de disseminao e
recuperao de informaes para os diversos nveis e setores da
organizao.
Comentrio:
Questo interpretativa interessante.
A gesto por competncias pressupe o estabelecimento da estratgia
organizacional, o mapeamento das competncias necessrias, das
competncias atuais e da lacuna (gap) de competncias existente na
organizao.
Neste sentido, a nica alternativa que pode se relacionar
corretamente com a gesto de competncias a alternativa A, por mais que a
criao de um banco de talentos no mencionada explicitamente pela
maioria dos autores como um pressuposto para a gesto por competncias...
apesar desse deslize, a questo no foi anulada e a alternativa A foi
considerada como gabarito.
GABARITO: A.
51. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Uma

organizao que adota a gesto por competncias
priorizar investimentos em capacitao, o que favorece
a obteno de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
Comentrio:
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As organizaes que utilizam a gesto por competncias iro priorizar

aes para superao da lacuna de competncias. A questo traz um exemplo
dessas aes: a capacitao.
Algumas pessoas tm dvidas se ela estaria correta, j que est
falando em um maior retorno em aes de treinamento (j que treinamento,
enquanto ferramenta de capacitao, possui foco no curto prazo que no o
foco da gesto por competncias). Apesar disso, a questo continua correta, j
que o treinamento uma ferramenta para o desenvolvimento (de longo
prazo), utilizado pela gesto por competncias.
GABARITO: Certo.
52. (CESPE/ANATEL/Analista
Administrativo
Administrao/2014) A noo de trilhas de aprendizagem

integra as dimenses da aprendizagem formal no
trabalho para o desenvolvimento de competncias, sem
extrapolar as especificidades do cargo.
Comentrio:
A noo de trilhas de aprendizagem vai alm das especificidades do
cargo, atingindo tambm as necessidades futuras do indivduo para a sua
trajetria profissional, agregando valor para as organizaes onde trabalha.
GABARITO: Errado.
53. (CESPE/TC-DF/Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014) A gesto por competncias traz
tona a noo de que o desempenho de uma organizao
fruto de interaes deliberadamente previstas entre
atributos
estratgicos,
estruturais,
contextuais
e
relacionados s prprias competncias organizacionais e
individuais.
Comentrio:
Questo de pura interpretao. O grande questionamento aqui : O
desempenho depende de uma reflexo deliberada? Sim, claro...
Alm disso, essa reflexo envolve aspectos estratgicos, estruturais,
contextuais e de competncias? Sim!
GABARITO: Certo.
54. (CESPE/TC-DF/ Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014)
Conforme
o
conceito
de
competncia enquanto mobilizao de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforo do
indivduo motivado pode ser considerado o principal
responsvel pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
Comentrio:
Questo escorregadia, mas dentro de um padro Cespe. De qualquer
forma, preciso saber que a capacidade, a motivao e o contexto
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organizacional favorvel so todos responsveis pelo desempenho, no sendo

possvel dizer que apenas um deles garante ou direciona o desempenho.
Nessa questo especfica, o examinador falou de principal
responsvel pelo desempenho, mas nenhuma dos elementos mais
importante do que o outro, por isso est errado.
GABARITO: Errado.
55. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes
etapas compem, nessa ordem, o modelo de gesto por
competncias: mapeamento das competncias individuais
e grupais; definio de objetivos e metas organizacionais;
identificao
de
lacunas
de
competncias;
e
planejamento e implantao de prticas de administrao
de recursos humanos.
Comentrio:
Podem existir diferentes modelos para isso, mas o fato que a
definio dos objetivos e metas da organizao vm antes, para s depois se
identificar as competncias individuais e a lacuna de competncias.
GABARITO: Errado.
56. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014)
Estruturas
organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias
hierrquicas, lentido nos processos de comunicao e
profuso de departamentos tendem a limitar as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do
modelo da gesto por competncia.
Comentrio:
Questo diferente e interpretativa. Busca que voc entenda o que o
alinhamento vertical (alinhamento da organizao toda com as necessidades
oriundas do seu planejamento estratgico) com o alinhamento horizontal
(atuao coordenada das diversas funes de gesto de pessoas pela
organizao, tais como recrutamento e seleo, avaliao de desempenho,
capacitao, etc.).
Alm disso, voc teria que ter uma viso ampla da matria para
perceber que quanto mais hierarquia e rigidez no estabelecimento de
departamentos, mais difcil fica a integrao entre as partes, tanto
verticalmente quanto horizontalmente, assim como previsto pela questo - que
est correta.
GABARITO: Certo.
57. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gesto por
competncias complementa os modelos estratgicos de
gesto de pessoas medida que confere aos recursos
humanos a responsabilidade pela consecuo dos planos
estratgicos das organizaes.
Comentrio:
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Questo interessante, mas fortemente interpretativa. Veja que, ao

implementar a gesto por competncias, as necessidades estratgicas da
organizao so transferidas para serem realizadas por meio das competncias
das pessoas, por isso possvel dizer exatamente o que o examinador
afirmou!
GABARITO: Certo.
Gerir
competncias no implica somente em lidar com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas tambm em
criar condies de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilizao dessas qualificaes nos comportamentos e
na produtividade humana.
Comentrio:
Como j comentei em questes anteriores: a banca considera que
desempenho resultado de conhecimentos, capacidades e condies
organizacionais favorveis!
Est certo!
GABARITO: Certo.
59. (CESPE/Polcia Federal/Agente Administrativo/2014)
Na gesto por competncias, a implementao de
estratgias
depende
essencialmente
de
aspectos
relativos ao ambiente poltico, tecnolgico, econmico e
social em que a organizao se insere.
Comentrio:
As condies que importam para a gesto por competncias, para o
desempenho e para o sucesso das aes organizacionais como um todo so os
elementos das condies organizacionais ou seja aquelas internas, e no
do ambiente externo!
GABARITO: Errado.
O mapeamento de competncias nas organizaes
pblicas brasileiras, que tem sido acompanhado de
descries de comportamentos observveis bem como de
conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competncias, orienta as aes de capacitao e
desenvolvimento de servidores pblicos.
Comentrio:
Questo bastante interpretativa sobre a aplicabilidade da gesto por
competncias em organizaes pblicas. Ela pode ser aplicada sim.
A pergunta : o levantamento de competncias inclui tudo que
colocado pela questo para orientar aes de capacitao? Sim!
GABARITO: Certo.
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61. (CESPE Tcnico Administrao MPU/2013) O

modelo de gesto estratgica com base em competncias
considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o
desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos empregados.
Comentrio:
A questo muito genrica, resumindo-se a afirmar que a gesto por
competncias busca aumentar o desempenho da organizao, tendo como
base o desempenho dos indivduos, o que est de acordo com a teoria sobre o
assunto.
GABARITO: Certo.
62. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Comunicaes
Psicologia/2013) O propsito do mapeamento de
competncias identificar a lacuna entre competncias,
ou seja, a equivalncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as
competncias internas existentes na organizao.
Comentrio:
O mapeamento de competncias realmente est voltado para a
identificao da lacuna de competncias, como diz a questo.
Apesar disso, ela est errada ao afirmar que o gap a equivalncia
entre as competncias necessrias e as existentes. Na verdade, trata-se da
diferena entre eles.
GABARITO: Errado.
Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao
saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega
valor pessoa.
Comentrio:
entrega uma palavra pouco utilizada no contexto da gesto de
pessoas, mas bastante utilizada no contexto da administrao geral, estando
ligada entrega de resultados. Assim, ela est ligada dimenso de
resultados da gesto de competncias, e no a um conceito terico que
agrega valor pessoa.
GABARITO: Errado.
Psicologia/2013) A gesto por competncias no setor
pblico um modelo de gesto orientado ao desempenho
e compensao de pessoas cujos conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
alinham-se
aos
objetivos
organizacionais.
Comentrio:
Questo bem redigida para confundir. A primeira parte da questo
duvidosa, mas est errada, pois o foco da gesto por competncias o
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desempenho dos trabalhos ser positivo e gerar resultados para a organizao,

e no recompensar pessoas - especialmente no setor pblico, onde h
dificuldades adicionais na sua implementao.
GABARITO: Errado.
65. (CESPE/TRT10/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2013) Entre os resultados possveis de
um mapeamento de competncias, o principal deles a
lacuna de competncias. A partir desse resultado, podemse estabelecer as prioridades da gesto de pessoas.
Quando h lacunas grandes de competncias e no h
mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm,
quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra
qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a
movimentao nas organizaes.
Comentrio:
Questo reflexiva, mas bastante simples: no havendo mo de obra
qualificada (tanto no mercado quanto na organizao), a organizao deve
buscar o desenvolvimento e capacitao de pessoas.
Caso exista esta mo de obra, a organizao pode simplesmente
selecionar (do mercado ou da organizao) ou movimentar (dentro da
organizao) as pessoas com as competncias desejadas.
GABARITO: Certo.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) O mapeamento de competncias
nas organizaes procura identificar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como
entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.
Comentrio:
Est certssima! Diferentes tcnicas podem ser utilizadas para o
mapeamento de competncias, sendo que elas geralmente so associadas a
mecanismos de avaliao de desempenho ou de pesquisa, assim como os
mencionados pela questo.
GABARITO: Certo.
67. (CESPE/BACEN/Analista
Gesto
e
Anlise
Processual/2013) A adoo de um modelo de gesto de
competncias atrelado avaliao de desempenho
promove a individualizao, que consiste no processo de
demonstrar, em termos quantitativos, o desempenho
esperado do colaborador em termos de conhecimento,
habilidades e atitudes.
Comentrio:
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Questo bem especfica. Cobrava conhecimento especfico sobre o

que Pags et al (1993) chamaram de objetivao e individualizao.
Objetivao refere-se traduo, em termos quantitativos, o desempenho e as
competncias do indivduo, buscando estimar o quanto sua contribuio ajuda
no atingimento dos objetivos da organizao. A individualizao, por sua vez,
a estratgia de evitar a mobilizao de trabalhadores por meio de
reivindicaes coletivas, por meio do reforo aos aspectos individuais.
GABARITO: Errado
68. (CESPE/ANAC/Analista
Administrativo/2012)
De
acordo com o modelo de gesto de competncias, devese evitar realizar o tradicional levantamento das
necessidades e carncias de treinamentos voltado a
atender s necessidades imediatas da organizao.
Comentrio:
O modelo de gesto por competncias um modelo moderno, que
busca superar a viso tradicional da gesto de pessoas voltada para aspectos
imediatos, preocupando-se com o longo prazo da organizao.
Assim, ao evitar realizar o tradicional levantamento (...) voltado a
atender s necessidades imediatas, a organizao estar agindo de acordo
com o modelo de gesto por competncias.
GABARITO: Certo.
Nas
organizaes, o mapeamento de competncias deve ser
realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de
coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.
Comentrio:
O mapeamento de competncias vai buscar identificar quais so as
competncias necessrias para a organizao, assim como as competncias j
existentes. Neste processo, poder utilizar diferentes instrumentos de pesquisa
e anlise dos dados, conforme mencionado pela questo!
GABARITO: Certo.
70. (CESPE/ANAC/Tcnico
O
mapeamento de competncias origina tanto lacunas de
aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
a realizao de avaliaes de desempenho nas
organizaes, o que representa uma tendncia da gesto
de pessoas no setor pblico.
Comentrio:
Vamos destrinchar a afirmativa:
O mapeamento de competncias origina lacunas de aprendizagens a
serem desenvolvidas? SIM! Esta a base para a gesto por competncias.
Ele serve de insumo para a avaliao de desempenho na organizao?
SIM! A avaliao de desempenho serve como base para identificar as
competncias existentes na organizao, e as competncias desejadas para o
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futuro pelo mapeamento servem de base para que novas avaliaes de

desempenho sejam feitas!
O mapeamento de competncias (e a gesto de competncias)
representa uma tendncia da gesto de pessoas no setor pblico?
Aparentemente SIM! Digo aparentemente porque no conheo referncia
especfica que diga isso, mas os rgos pblicos com setores de RH mais
antenados esto buscando, cada vez mais, mapear as competncias
necessrias para os seus profissionais e as competncias que eles realmente
possuem!
GABARITO: Certo.
A
tipologia das competncias individuais e organizacionais
definida com base nos resultados coletados no
mapeamento
e
na
elaborao
da
estratgia
organizacional.
Comentrio:
O que a questo diz, em outras palavras, que a estratgia
organizacional e o levantamento das competncias atuais e futuras que
servem de base para que as competncias sejam definidas na organizao,
tanto as dos indivduos como as da organizao como um todo.
GABARITO: Certo.
72. (CESPE/ANCINE/Analista
A
gesto por competncia uma forma de organizar um
sistema administrativo com foco na capacidade de
coordenar
processos
anlogos
onde
as
funes
substituam as competncias originais das pessoas
envolvidas no trabalho.
Comentrio:
Pessoal! A gesto por competncias mais moderna, substituindo a
viso funcional tradicional, sendo o contrrio do que a questo prope!
GABARITO: Errado.
73. (CESPE/MPE-PI/Analista
Ministerial
rea
Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noo de
competncias, os sistemas integrados de gesto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por
desempenho
em
termos
de
necessidades
de
aprendizagem.
Comentrio:
Questo interessante que integra a gesto por competncias com uma
viso geral da gesto de pessoas na organizao.
A questo fala em sistemas integrados de gesto de pessoas como
sendo baseado nas competncias. Como sabemos que este ltimo conceito
inovador e uma tendncia na gesto de pessoas, eles servem de base para a
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moderna gesto de pessoas, especialmente quando ela feita de forma

integrada.
Alm disso, a questo continua esclarecendo que o desempenho dos
trabalhos pode ser expresso em termos de necessidades de aprendizagem, o
que est de acordo com a ideia de gerenciar o gap de competncias.
GABARITO: Certo.
Ministerial
rea
Administrativa/2012)
Quando
bem
planejadas
e
executadas para suprir os gaps de competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os
indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs
aprendidos.
Comentrio:
Num contexto de gesto por competncias, as aes de treinamento
buscam suprir os gaps identificados, mas no possvel garantir que os
mesmos sero supridos nem que os funcionrios conseguiro aplicar os novos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) aprendidos!
GABARITO: Errado.
75. (CESPE/TJ-ES/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2011) pressuposto da gesto por
competncias que as organizaes, para se tornarem
competitivas, tenham como foco as competncias
essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos
produtivos quanto nas relaes com seus recursos
humanos.
Comentrio:
As competncias essenciais so aquelas que diferenciam as
organizaes no mercado e que permite que elas possam concorrer no
mercado. Assim, so o ncleo das competncias para o sucesso organizacional.
Deste modo, deve-se considerar que elas devem ser o foco da
organizao de forma geral, nos seus processos produtivos e na sua relao
com stakeholders, inclusive os recursos humanos.
GABARITO: Certo.
Judicirio
rea
Administrativa/2011) O conceito de competncia envolve
combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
Comentrio:
Questo mais simples, que busca que voc conhea os CHAs da
gesto por competncias e tenha a noo de que eles so importantes em
conjunto, gerando sinergias uns com os outros (conhecimentos geram
habilidades, que geram atitudes, que geram novos conhecimentos, etc.)
GABARITO: Certo.
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77. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo
rea
Administrativa/2011) O planejamento estratgico e o
sistema de gesto do desempenho organizacional
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliao
de necessidades de treinamento.
Comentrio:
Em um contexto de gesto por competncias, as necessidades de
treinamento sero avaliadas em funo do gap de competncias. Este, por sua
vez, identificado a partir do mapeamento de competncias, que se utiliza do
planejamento estratgico e das avaliaes de desempenho como insumos.
Assim, avaliar as necessidades de treinamento envolve tambm os
processos de planejamento estratgico e de gesto do desempenho como
insumos.
GABARITO: Certo.
78. (CESPE/PREVIC/Analista
Administrativo
rea
Administrativa/2011) A avaliao de desempenho e a
gesto por competncias so processos dissociados.
Comentrio:
Na verdade, avaliao de desempenho um processo associado (e
no dissociado) gesto por competncias, servindo como insumo para ela e
tambm utilizando-a como base para novos processos avaliativos!
GABARITO: Errado.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos
gestores operacionais na gesto do capital humano da
organizao, a gesto por competncias diminui a
tomada de decises compartilhadas.
Comentrio:
Questo interessante e de carter mais interpretativo. Imagine: a
gesto por competncias um mtodo mais moderno para a gesto de
pessoas, certo? Pois bem, justamente por isso o seu foco no longo prazo,
envolve as pessoas como um todo com a organizao e valoriza o trabalho em
equipe.
Com base nisso, vamos olhar o que diz a questo: ela fala que a
gesto por competncias limita o envolvimento de gestores operacionais, o que
no acontece. Alm disso, decises compartilhadas tambm no so
diminudas, mas sim incentivadas sempre que possvel.
GABARITO: Errado.
80.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2011) A criao e a disponibilizao de
espaos pblicos internos para discusso de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competncias
interpessoais relevantes para o trabalho.
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Questo bastante interpretativa para um caso real. Imagine: se a

organizao disponibiliza espaos internos e de acesso geral para que regras
de trabalho (ou qualquer outra coisa) sejam discutidas, as pessoas tero que
interagir, trocar ideias, conversar, etc., tudo isso favorecendo o
desenvolvimento de competncias interpessoais.
isso que diz a questo que est, portanto, correta!
GABARITO: Certo.
81. (CESPE/MMA/Analista
Ambiental/2011)
Em
um
processo de gesto de pessoas por competncias, os
conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo
indivduo garantem o desempenho e o desenvolvimento
das atividades organizacionais.
Comentrio:
Questo tpica, onde basta uma falta de ateno do candidato para
que erre. Porque? Veja s: as competncias dos indivduos potencializam o
desempenho e devem ser aplicadas em busca de resultados, mas infelizmente
elas no garantem que as atividades sejam desenvolvidas com o sucesso
desejado!
GABARITO: Errado.
82. (CESPE/STM/Analista
Judicirio
Administrao/2011) Entre os processos que devem ser

considerados na sustentao da gesto de pessoas por
competncias incluem-se os processos de avaliao e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formao profissional.
Comentrio:
Questo muito escorregadia para a maior parte dos candidatos. Para
ela, voc precisaria saber que a gesto por competncias se associa com
diversos outros processos na organizao, como a avaliao de desempenho e
resultados, a formao profissional/treinamento, a remunerao, etc.
Na questo, o examinador falou ainda em controle de resultados o
que no faz parte da gesto por competncias. Ela busca sim uma avaliao
dos resultados, mas como tcnica moderna que , ela parte do princpio que
resultados podem ser estimulados, mas no controlados!
A palavra controle entra aqui com uma conotao negativa, focada
em controlar e no em estimular o desempenho e os resultados, o que no
condizente com a gesto por competncias.
GABARITO: Errado.
Judicirio
Administrao/2011)
Em
uma
organizao,
o
mapeamento de competncias consiste na identificao
de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
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O mapeamento de competncias est ligado ao levantamento das

competncias necessrias para o sucesso organizacional e das competncias
existentes atualmente. Est baseado tanto no processo de planejamento
estratgico quanto de avaliao de desempenho.
Assim, ao afirmar que o mapeamento se baseia na formulao
estratgica e busca identificar competncias em diversos nveis (individual,
coletivo e organizacional), a questo est correta! Se Tivesse adicionado
avaliao de desempenho ao texto, continuaria correta! =)
GABARITO: Certo.
84. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Na
gesto por competncias os indivduos que ocupam o
mesmo cargo devem possuir remuneraes iguais,
independentemente de suas caractersticas e habilidades
individuais.
Comentrio:
Na gesto por competncias a remunerao deve ser feita com base
nas competncias individuais, e no em funo do cargo que as pessoas
ocupam, como diz a questo.
GABARITO: Errado.
85. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Os
resultados esperados da gesto por competncias so
diferentes para o setor pblico e o privado, pois o setor
privado visa aprendizagem e ao desenvolvimento de
competncias organizacionais; e o setor pblico visa
aprendizagem e ao desenvolvimento de competncias
individuais.
Comentrio:
Os resultados esperados da aplicao da gesto por competncias nas
organizaes so similares em organizaes pblicas e privadas. Em ambas, o
que se busca a aprendizagem e o desenvolvimento de competncias em
diferentes nveis, desde o individual at o organizacional.
GABARITO: Errado.
86. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) A
gesto por competncias pressupe maior autonomia
para o indivduo, o que dificulta a sua aplicao no setor
pblico, tendo em vista a rigidez organizacional prpria
desse setor.
Comentrio:
Item bastante questionvel. Esclareo, desde j, que a banca
considerou como certo. Acontece que a gesto por competncias realmente
pressupe maior autonomia para o individuo, mas h controvrsias quanto a
uma eventual dificuldade de sua aplicao no setor pblico. Inclusive, a prpria
banca j considerou que a gesto por competncias uma tendncia na
gesto pblica brasileira...
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Assim, para provas do Cespe onde errada anula certa, o melhor

deixar questes como esta em branco. Em questes de outras bancas que voc
venha a fazer no futuro, dever olhar as demais alternativas para que possa
ter certeza se considera este tipo de afirmao certa ou errada...
GABARITO considerado: Certo.
87. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) As
tcnicas de implantao da gesto por competncias no
setor privado no podem ser transportadas diretamente
para o setor pblico, pois necessitam adequar-se s
particularidades da gesto pblica.
Comentrio:
Questo de perfil mais interpretativo, na qual voc deveria ter
tambm uma viso geral sobre a administrao pblica no Brasil, e a
compreenso de que a aplicao de tcnicas da administrao privada no setor
pblico necessitam de uma adaptao, dado que o objetivo das organizaes
pblicas no o lucro.
Assim, percebe-se que o que dito na questo est corretssimo!
GABARITO: Certo.
88. (CESPE/MPS/Administrador/2010)
Uma
das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade
de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos
Comentrio:
Questo mal redigida, mas que era possvel acertar. Ela fala em uma
suposta vantagem da gesto por competncias como sendo a possibilidade de
trabalhar com RH estratgicos. No d para saber direito o que o examinador
quis dizer com isso, mas eu interpreto que ele tenha pensado em trabalhar
com recursos humanos de forma estratgica, o que estaria totalmente de
acordo com a ideia geral que serve de pano de fundo para a gesto por
competncias.
GABARITO: Certo.
O
modelo
de
gesto por competncias considerado um fator
motivacional, j que incentiva o desenvolvimento
profissional dos colaboradores.
Comentrio:
Questo esquisita e mal elaborada, mas que busca relacionar a gesto
por competncias com a motivao do trabalhador. Ela afirma que o modelo de
gesto por competncias um fator motivacional. Bem... o modelo
simplesmente um modelo de gesto de pessoas, no sendo nem fator
motivacional nem fator ambiental...
Apesar disso, preciso entrar na mente do examinador e perceber
que ele quis considerar isto como verdade, inclusive apresentando um
argumento: o modelo de gesto por competncias incentiva o desenvolvimento
profissional. O fato de oferecer este incentivo faz com que o funcionrio fique
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mais motivado. Assim, o referido modelo seria, sob este raciocnio, um fator
motivacional!
A verdade que, mesmo mal elaborada, dava pra responder a
questo.
GABARITO: Certo.
90. (CESPE/TRE-BA/Tcnico
Judicirio
Segurana
Judiciria/2010) Competncia interpessoal a habilidade
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma
adequada s necessidades de cada uma e exigncia da
situao.
Comentrio:
Competncia interpessoal um conceito ligado a aspectos como
relacionamento, comunicao e relao interpessoais de qualidade, agindo-se
de acordo com as necessidades e com a situao. exatamente o que est
dito na questo, em outras palavras.
GABARITO: Certo.
91. (CESPE/TRE-BA/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2010) Se determinado gestor pblico se
destaca pela sua capacitao e pela experincia adquirida
em 20 anos de servios prestados ao rgo, esse gestor
possui competncia conceitual para o exerccio de suas
funes.
Comentrio:
No porque o gestor possui experincia e capacitao que ele ter
competncias (ou habilidades) conceituais bem desenvolvidas. Estas se
referem capacidade de elaborar conceitos amplos sobre a realidade, no
estando ligadas simplesmente experincia no local de trabalho e
capacitao voltada para o cargo.
GABARITO: Errado.
92. (CESPE/TRT21/Tcnico
Judicirio
rea
Administrativa/2010) A gesto das competncias um
referencial que busca integrar o conceito de competncia
individual ao conceito de competncia organizacional,
apresentando-se
como
abordagem
alternativa
s
metodologias tradicionais de administrao de recursos
humanos.
Comentrio:
Na gesto por competncias, diferentes competncias devem ser
vistas de forma integrada para o sucesso organizacional, desde as
competncias individuais at as organizacionais, passando ainda pelas
competncias gerenciais e competncias funcionais (segundo a cascata de
competncias).
Alm disso, certo dizer que a gesto por competncias uma
abordagem mais atual que busca ser uma alternativa contempornea aos
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modelos tradicionais de gesto de pessoas. A nica diferena em relao ao

que est dito na questo que l fala-se em recursos humanos, mas em
questes cujo foco no encontrar a diferena entre os termos recursos
humanos e gesto de pessoas, voc deve interpret-los como sinnimos!
Assim a questo est correta!
GABARITO: Certo.
93. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto relevncia no
contexto organizacional, as competncias classificam-se
em emergentes, estveis, declinantes ou transitrias.
Comentrio:
Existem diferentes classificaes de competncias. Quanto sua
relevncia, elas podem ser emergentes (quando possuem relevncia
crescente), estveis (quando sua relevncia constante), declinantes (quando
sua relevncia est diminuindo), ou transitria (que possui relevncia
temporria e passageira).
GABARITO: Certo.
94. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo TI/2009)
A gesto de pessoas por competncias procura substituir
o
tradicional
levantamento
de
necessidades
de
treinamento por uma viso das necessidades futuras do
negcio e de pessoas que podem agregar valor
organizao.
Comentrio:
A gesto de pessoas por competncias um modelo contemporneo
que busca substituir o modelo tradicional de gesto de pessoas (voltado para o
cargo) por um que seja voltado para o futuro da organizao e para o
atingimento de resultados.
isto que est dito na questo, em outras palavras.
GABARITO: Certo.
A gesto de pessoas por competncias busca identificar
os pontos de excelncia e os pontos de carncia, tendo
por base critrios objetivamente mensurveis.
Comentrio:
O que podemos dizer sobre a gesto de pessoas de forma mais geral:
que ela realiza o mapeamento das competncias (atuais e desejadas), para
que o gap de competncias seja identificado e aes de gesto de pessoas
sejam implementadas para minimiz-lo.
Esta questo afirma que a gesto de pessoas busca identificar pontos
de excelncia e de carncia, isto estaria certo? R.: SIM! Pois quando a
organizao realiza o mapeamento do gap ela verifica os pontos nos quais h
excelncia (no h gap) e aqueles onde h deficincias nas competncias
(carncias)... portanto a questo est certa!
GABARITO: Certo.
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96. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se

avaliar a necessidade de se realizar um determinado
treinamento, imprescindvel levar em considerao os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
j realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.
Comentrio:
Questo interessantssima e bem formulada, para desespero de
muitos candidatos que achavam que a banca estava falando em linguagem de
mesa de bar...
Porque?! Porque treinamento ( assim como capacitao) um
termo associado ao modelo tradicional de gesto de pessoas, focado no curto
prazo e nas necessidades das tarefas atuais. Quando falamos em gesto por
competncias, este termo deve ser substitudo por desenvolvimento para as
tarefas futuras ao mesmo tempo que se busca resultados nas tarefas atuais.
E justamente este o erro da questo: o examinador usou uma
palavra que no se associa diretamente gesto por competncias (mas sim
ao modelo antagonista de gesto de pessoas o tradicional) para falar dela,
por isso a questo est errada!
GABARITO: Errado.
97.
(CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gesto por
competncia
deve
ser
implantada
a
partir
do
mapeamento
das
competncias
organizacionais
e
profissionais desejadas bem como das competncias
existentes.
Comentrio:
pressuposto para a gesto por competncias que a organizao
consiga identificar e gerenciar o gap de competncias, que significa a lacuna de
competncias existentes entre as desejadas (segundo o processo de
planejamento estratgico), e as existentes na organizao, conforme
identificadas internamente.
Em outras palavras, isto o que diz a questo, que est correta!
GABARITO: Certo.
98. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) O processo de
gesto por competncias tem se destacado como uma
opo para o aprimoramento da gesto de pessoas nas
organizaes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens.
Nesse processo, deve-se considerar que as competncias
dos
indivduos
so
influenciadas
por
aspectos
motivacionais, traos de personalidade e capacidades
pessoais.
Comentrio:
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Trata-se de uma questo bastante genrica, que faz voc pensar.

Vamos refletir:
- As competncias dos indivduos so influenciadas por aspectos
ligados motivao? R.: SIM! A motivao do indivduo possibilita que ele
possa aplicar as competncias e ter a atitude para gerar resultados!
- E os traos de personalidade? SIM! Pessoas mais extrovertidas,
por exemplo, so mais comunicativas...
- e as capacidades pessoais?! SIM! As capacidades de cada um
influenciam diretamente seus conhecimentos, habilidades e atitudes!
GABARITO: Certo.
99. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gesto por
competncia
voltada
para
o
desenvolvimento
sistemtico de competncias profissionais das equipes e
dos empregados.
Comentrio:
Mais uma questo bastante geral, que buscava que voc estivesse
antenado sobre a gesto de competncias se preocupar tanto com as
pessoas quanto com as equipes. O examinador pecou, entretanto, por no ter
mencionado tambm a existncia das competncias da organizao como um
todo, no nvel mais amplo.
Questes como essa, que no deixam to claro se esto se referindo a
conceitos corretos ou no devem ser uma preferncia na hora de deixar
questes em branco na hora da prova, caso sua prova seja do tipo que errada
anula certa...
GABARITO: Certo.
100. (CESPE/SERPRO/Analista
GP/2008)
As
competncias humanas so externadas quando as
pessoas
relatam
verbalmente
o
que
fazem
na
organizao.
Comentrio:
Competncias humanas so aquelas relativas capacidade de
manter relacionamentos interpessoais de sucesso, no tendo absolutamente
nada a ver com essa estria de relatar verbalmente o que fazem na
organizao.
GABARITO: Errado.
GP/2008)
Nas
organizaes, o enfoque com base em competncias
possibilita uma viso mais clara das possibilidades de
ascenso do empregado, na medida em que especifica o
conjunto de competncias para diferentes nveis de
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
Comentrio:
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A chave desta questo est em dizer que a gesto com base em

competncias possibilita que seja mais clara a viso sobre as possibilidades de
ascenso do empregado, o que est certo!
No final, a questo fala em especificao das competncias para cada
famlia de cargos (eixos), em diferentes nveis, o que no tem nada de errado
e pode ser feito sem problemas!
GABARITO: Certo.
O primeiro passo para implementao da gesto de
pessoas por competncias em uma organizao a
instituio de um programa de remunerao por
competncias.
Comentrio:
O primeiro passo para a gesto por competncias a realizao do
planejamento estratgico da organizao, de onde sero extradas as
competncias necessrias para que, posteriormente, possam ser mapeadas as
competncias existentes e o gap de competncias.
A remunerao por competncias algo que pode ser utilizado como
instrumento de gesto de pessoas ligado gesto por competncias s depois
de tudo isso...
GABARITO: Errado.
103. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) A
definio das competncias essenciais da organizao
garante que a empresa se torne mais competitiva.
Comentrio:
Competncias essenciais so aquelas que diferenciam a organizao
no mercado, sendo responsveis por sua identificao nica junto ao
consumidor, sendo difceis de serem imitadas.
Apesar disso, elas buscam fazer com que as organizaes sejam mais
competitivas, mas no garantem que isso acontea, como disse a questo.
GABARITO: Errado.
104. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core
competences,
ou
competncias
essenciais
da
organizao, so responsveis pela atuao da empresa
no mercado, estimulando a construo de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades
de cada organizao.
Comentrio:
As
competncias
essenciais
(tambm
chamadas
de
core
competences) so aquelas que mostram claramente qual o negcio da
organizao, diferenciando-a de outras existentes no mercado.
exatamente isso que est dito na questo, que apenas utilizou
outras palavras para afirmar a mesma coisa!
GABARITO: Certo.
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transferncia e a consolidao de competncias ocorrem
independentemente do relacionamento com outras
pessoas.
Comentrio:
Como poderiam as competncias serem transmitidas de uma pessoa
para outra se no houvesse nenhum relacionamento entre as pessoas?!
GABARITO: Errado.
106. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) O
desenvolvimento de competncias serve de pilar para a
busca da manuteno de desempenhos e perpetuao,
nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
Comentrio:
Questo interessante. Achei ela bonita... professor tem dessas coisas
de gostar de questo... (risos) mas mesmo!
Note que ela comea afirmando que desenvolvimento de
competncias serve para manter desempenhos (positivos), o que est certo.
Melhor seria dizer melhorar os desempenhos, mas ainda assim passou...
Alm disso, ela diz que este desenvolvimento serve para perpetuao,
deixando implcito que estaria falando da perpetuao da prpria organizao,
o que estaria certo.
O problema que, depois disso, a questo afirma perpetuao, nos
mesmos moldes, do modelo organizacional. Em outras palavras, a
perpetuao no da organizao, mas do modelo organizacional, que seria
nos mesmos moldes.... e que moldes seriam estes? Aqueles que existiam
antes do desenvolvimento de competncias...
Assim, a questo diz que a gesto por competncias serviria para
perpetuar o modelo tradicional de gesto de pessoas, o que est
REDONDAMENTE errado! Na verdade, ela serve para suplantar, como
alternativa mais atual, o referido modelo!
GABARITO: Errado.
desenvolvimento de competncias desencadeia um
processo
de
aprendizagem
individual,
cuja
responsabilidade maior deve ser atribuda ao prprio
indivduo.
Comentrio:
A aplicao da gesto por competncias implica uma maior autonomia
dos indivduos e das equipes, por isso correto afirmar que o individuo dever
ter maior responsabilidade sobre sua prpria aprendizagem, conforme
proposto por esta questo.
GABARITO: Certo.
desenvolvimento de competncias demanda um processo
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de capacitao, devendo refletir-se na capacidade de

mobilizar recursos em prticas de trabalho.
Comentrio:
Questo muito mal redigida e que pode ter levado o candidato mais
preparado a errar em relao ao gabarito...
Isso porque a gesto por competncias um processo ligado ao
desenvolvimento do funcionrio para o futuro. Quando fala em capacitao a
questo traz a gesto por competncias para um foco presente, nas tarefas a
serem realizadas em cada cargo. Isto confirmado pela afirmativa seguinte
que diz que ela deve refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em
prticas de trabalho. Esta viso, mas focada nas tarefas e no cargo atual
tpica do modelo tradicional, e no do modelo de gesto por competncias.
Apesar disso, a banca considerou o gabarito como correto. Resolveu
fazer uma interpretao mais lato dos termos apresentados, como em um
bate papo, e no numa argumentao academicamente fundamentada. Uma
pena.
o tipo de questo que eu recomendo deixar em branco na hora da
prova caso uma errada esteja anulando uma certa...
GABARITO considerado: Certo.
109. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As
competncias traduzem a forma de contribuio das
pessoas para as organizaes interagirem com seu
ambiente.
Comentrio:
As competncias so uma forma de entender como as pessoas podem
contribuir para o sucesso da organizao, que busca este sucesso atravs de
suas interaes com o ambiente.
Assim, por interpretao, o que a questo afirma est certo!
GABARITO: Certo.
empresas que tm sistemas de gesto de pessoas por
competncias definem nveis de complexidade para cada
uma das competncias requeridas.
Comentrio:
A cada competncia pode ser atribudo um nvel de complexidade e
uma caracterstica geral, como no caso das habilidades tcnicas, humanas e
conceituais, crescentes em nvel de complexidade e com caractersticas
distintas.
GABARITO: Certo.
identificao
das
competncias
j
existentes
na
organizao um processo sofisticado, no se valendo
para isso de instrumentos como a avaliao de
desempenho.
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Comentrio:
A identificao das competncias j existentes feita, basicamente,
pelo uso do instrumento de avaliao de desempenho e outros instrumentos de
pesquisa dentro da organizao.
Assim, no h dvidas de que esta questo esteja errada, por afirmar
o contrrio.
GABARITO: Errado.
competncias humanas ou profissionais podem ser
entendidas
como
combinaes
sinrgicas
de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
Comentrio:
Isso mesmo! O conceito de competncias est ligado aos CHAs,
gerando desempenho e resultados, e considerados de forma integrada e
sinrgica!
GABARITO: Certo.
113. (CESPE/STJ/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por
competncia uma interveno que visa ao alinhamento
da atuao das equipes de trabalho com as competncias
estratgicas necessrias organizao.
Comentrio:
Questo simples e interpretativa sobre a gesto por competncias de
forma geral. Ela afirma apenas que, sob este modelo, a atuao das equipes
de trabalho (e suas competncias) estar alinhada s necessidades
estratgicas da organizao (e suas competncias necessrias), o que est
certo!
GABARITO: Certo.
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4. Lista de questes
1. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Sobre Gesto por Competncias,
considere:
I. Pode ser analisada sob o prisma da competncia
tcnica" e da competncia interpessoal", onde somente
a primeira assegura um desempenho adequado e de
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio
de treinamentos especficos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
interdependentes e necessrias consecuo de
determinado propsito.
III. Passou a compreender a relevncia dos seus estudos
s
organizaes
a partir
do
entendimento das
transformaes de natureza produtiva e social que
afetaram as economias em desenvolvimento durante a
dcada de 1990, com a intensificao do fenmeno da
Globalizao.
IV. Em se tratando de estratgia, refere-se habilidade
de uma organizao em sustentar uma coordenao de
recursos e capacidades de forma a alcanar suas metas.
a) I e II.
b)I e III.
c)III e IV.
d)II e IV.
e)I e IV.
2. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gesto Pblica/2015)
Quanto gesto de pessoas por competncias, considere:
I. Uma pessoa, com base em sua competncia e estimulada
pelas necessidades da organizao, ampliar seu espao
ocupacional. Portanto, necessariamente, ela mudar de cargo
ou posio na empresa.
II. A remunerao por competncias parte varivel do total de
remunerao recebido pelos empregados.
III. Compreender as rotinas de trabalho no descreve uma
competncia.
IV. Redigir parecer, observando normas do manual de redao
da organizao, descreve competncia.
a)I, II e III.
b)II e IV.
c)II e III.
d)I e IV.
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e)IV.
3. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gesto de
Pessoas/2014) No modelo de Gesto por Competncias
h a etapa do mapeamento que orienta as aes
organizacionais para captar e/ou desenvolver as
competncias
identificadas
como
relevantes
organizao. So exemplos de descrio correta de uma

competncia individual, EXCETO:
a)Solucionar problemas matemticos, sem utilizar calculadoras.
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma definido
pela empresa.
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word.
d)Conhecer os produtos e servios da organizao.
e)Redigir parecer, observando normas do manual de redao da
organizao.
Pessoas/2014) Determinada empresa est implantando
um novo modelo de gesto, onde a carreira e a
remunerao dos funcionrios ser por competncias. A
empresa sabe que nesse modelo
I. esto presentes conhecimentos aplicados nas situaes com
nveis de complexidade, habilidades do profissional e seus
comportamentos, gerando resultados mensurveis.
II. o sistema estar estruturado em faixas amplas de salrios
(broadbands), se a estrutura organizacional estiver em
transformao e adotar cargos amplos.
III. o crescimento das pessoas na organizao ocorre por tempo
de casa.
IV. o conceito de Espao Ocupacional relaciona-se ao
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante dentro da
estrutura organizacional, sob uma nica denominao.
a)I, III e IV.
b)I, II e IV.
c)II e IV.
d)I, II e III.
e)I e IV.
5. (FCC/TRT13/Analista Judicirio - Psicologia/2014) Uma
empresa pode ter gesto de competncias sem ter gesto
por competncias, mas o inverso no verdadeiro
(Bruno Rocha Fernandes, 2013).
Com base nessa afirmao, a gesto por competncias
refere-se a
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a)atividade informal, que pode ser executada por qualquer

gestor no exerccio de seu trabalho, por meio da atribuio de
desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b)empresas que definem e formalizam um conjunto de
competncias, que esperam de seus colaboradores e as utilizam
sistematicamente como parmetro para trabalhar suas pessoas.
c)empresas que promovem aes de treinamento pontuais ou
realizam outras aes de desenvolvimento, com base nas
solicitaes de seus gestores e de seus colaboradores.
d)um conjunto de aes que gestores e/ou empresas realizam
com vistas ao desenvolvimento de competncias de seus
profissionais, quando no h competncias formalizadas.
e)planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o
gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de
capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.
Judicirio
rea
Administrativa/2014) Ao implantar a gesto por
competncias, um dos grandes desafios melhorar a
ferramenta feedback, considerado por muitos autores,
uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom
xito em uma reunio de feedback, deve tomar cuidado
para NO
a) estimular que um comportamento adequado se repita, o
chamado feedback positivo.
b) manifestar disposio em ajudar e demonstrar confiana na
capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunio dando nfase aos aspectos positivos do
desempenho do avaliado.
d) dar enfoque s crticas ao desempenho, no s
caractersticas da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do
desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele no
ocorra novamente.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) A gesto por competncias toma
como referncia a estratgia da organizao e direciona
as suas aes de recrutamento e seleo, treinamento,
avaliao, remunerao e gesto de carreiras para atingir
seus objetivos. Uma das etapas desse processo o
denominado mapeamento de competncias que :
a) um processo de seleo e promoo pautado pela
identificao de colaboradores dotados das competncias
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b)consiste na progresso funcional de acordo com processo de

avaliao 360, que leva em conta as competncias pessoais e
sua aderncia s necessidades da organizao.
c)consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado
na meritocracia.
d)identifica a lacuna existente entre as competncias j
disponveis na organizao e aquelas necessrias para o alcance
do desempenho esperado.
e)corresponde
a
um
programa
de
desenvolvimento
organizacional e educao corporativa que objetiva a
identificao e valorizao das competncias existentes na
organizao.
8. (FCC/TRT15/Analista Judicirio - Contabilidade/2013)
Considere as afirmativas abaixo acerca da gesto por
competncias.
I. Grupo focal um dos instrumentos utilizados para
identificao das competncias necessrias a uma organizao e
consiste em uma entrevista coletiva.
II. A primeira etapa da gesto por competncias corresponde
definio de misso, viso de futuro e objetivos estratgicos da
organizao.
III. O mapeamento das competncias corresponde ao critrio de
alocao dos colaboradores da organizao na sua estrutura.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a)III.
b)II e III.
c)I e III.
d)I e II.
e)I.
9. (FCC/PGE-BA/Analista
de
Procuradoria
Apoio
Administrativo/2013) Uma organizao que deseja
desenvolver uma viso inovadora e dinmica da sua
misso, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a
competncia interpessoal orientada para:
a)aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em
seus processos.
b)compreender os sistemas tecnolgicos centrais para o
c)obter, organizar e interpretar as informaes necessrias ao
desenvolvimento das atividades da organizao.
d)planejar e alocar recursos humanos e tecnolgicos adequados
s metas de modernizao da organizao.
e)trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e
habilidades.
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10.
(FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias uma prtica estratgica que tem como
objetivo
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado
pela falta de habilidades para a funo.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a
contribuio social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos funcionrios.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro
da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os lderes possam gerenciar a
equipe atravs de uma metodologia participativa.
11.
(FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012) A gesto por
competncias permite a implantao de processos que
objetivam
estimular
e
criar
condies
para
o
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional,
como a capacidade
a) para assumir atribuies e responsabilidades em nveis
crescentes de complexidade.
b) individual de gerenciar sua prpria carreira de forma
ascendente.
c) de executar com excelncia as atribuies do cargo.
d) de aprendizagem, que possibilita uma formao acadmica
slida e abrangente.
e) de atingir objetivos estratgicos para a organizao,
elevando sempre e continuamente o nvel de produo.
12. (FCC/TRE-CE/Analista-Psicologia/2012)
As
competncias
organizacionais
classificadas
como
essenciais so aquelas
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem
competitiva da empresa na manuteno de um clima de
trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente
favorvel.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o
sucesso do negcio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessrias para manter a produo funcionando e so
percebidas no ambiente interno
d) que no esto vinculadas atividade-fim da organizao,
mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos lderes da empresa para
que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam
praticados.
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13. (FCC/BACEN/Analista/2006) Gesto por competncias

prope-se a
I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente
existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo.
II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento
gerador de inovao.
III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado
em mecanismos de mensurao e certificao de competncias.
IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.
14. (FCC/TRE-AP/Tcnico-Psicologia/2011)
Tradicionalmente, competncia definida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessrias para que as pessoas desenvolvam seu
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado
pouco
instrumental
e
discusses
mais
recentes
consideram um quarto elemento, que se refere ao
conceito de
a) expectativa.
b) entrega.
c) motivao.
d) personalidade.
e) adequao.
15. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia) Com a adoo da
gesto por competncias, foi possvel as organizaes
integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que
permite estabelecer diferentes nveis de desempenho
para uma determinada competncia. Para auxiliar no
estabelecimento desses nveis pode-se utilizar os
estgios de desenvolvimento de Dalton e Thompson
(1993) descritos como
a)executor, analtico, supervisor e aconselhador.
b)iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
c)aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
d)trainee, profissional de nvel mdio, profissional de nvel
superior e gestor.
e)operacional, ttico, multifuncional e estratgico.
16. (FCC/TRE-AP/Analista-Psicologia/2011)
Ao
se
estabelecer um sistema de competncias, elas podem ser
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hierarquizadas da seguinte maneira: competncias

essenciais organizao, competncias funcionais,
competncias gerenciais e competncias individuais. As
competncias funcionais se referem a competncias que
a) cada rea ou departamento precisa construir e que so
prprias de sua atividade especializada.
b) cada funo ou cargo deve possuir para atingir os objetivos
individuais estabelecidos.
c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada
organizao.
d) a organizao precisa construir para manter vantagem
competitiva e sustentabilidade.
e) os executivos devem construir para exercer a liderana.
17. (FCC/TRT23/Analista-Psicologia/2011) Os processos
que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da
organizao so mais sensveis abordagem por
competncias. Primeiramente, pela possibilidade de
definir o desenvolvimento profissional da pessoa como
capacidade para assumir atribuies e responsabilidades
em nveis
a) de alta complexidade.
b) primrios de complexidade.
c) secundrios de complexidade.
d) crescentes de complexidade.
e) de baixa complexidade.
18. (FCC/TRF1/Analista-Administrativo/2011)
Gesto
estratgica por competncias implica
a) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
b) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
globalizao.
c) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
d) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel
de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o
mercado.
e) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso
principal.
19. (FCC/TRT24/Tcnico-Administrativo/2011)
competncia
interpessoal
grupal,
so
trabalhados:
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Na
fatores
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a) a busca do autoconhecimento e conscientizao, as

habilidades de percepo, diagnose e comunicao para
expresso verbal e emocional, para dar e receber feedback.
b) as motivaes, os objetivos pessoais, a problemtica de
interrelao, de afetividade e intimidade.
c) as motivaes e objetivos individuais, grupais e
organizacionais, e a problemtica de diferenciao e integrao
de subsistemas.
d) as motivaes e objetivos comuns ao conjunto e a vrios
subconjuntos, bem como questes sobre poder, autoridade,
controle e influncia social.
e) a interdependncia de subsistemas e o trabalho em equipe,
para o desempenho organizacional como um todo.
20. (FCC/TRT24/Analista-Administrativo/2011) Na gesto
estratgica,
importante
uma
avaliao
das
competncias das pessoas, pois estas impulsionam as
organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais
em
relao
aos
competidores,
so
denominadas
a) distintivas.
b) essenciais.
c) de suporte.
d) dinmicas.
e) de unidades de negcio.
21. (FCC/TRE-AC/Analista-Judicirio/2010) Sobre gesto
de pessoas considere as seguintes afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar,
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao
(individual,
grupal
e
organizacional),
as
competncias necessrias consecuo dos objetivos
institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como
diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um
diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas
necessrias ao atingimento dos desafios estratgicos da
organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a
utilizao
de
tcnicas
e
avaliao
independente
de
assessoramento da administrao, voltada para o exame da
avaliao da adequao, eficincia e eficcia dos sistemas de
controle.
a) I.
b) I e II.
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c) II.
d) II e III.
e) III.
22. (FCC/TRE-ES/Tcnico-Sistemas/2010) A gesto de
pessoas por competncias a adoo de uma estratgia
a) para o desenvolvimento de competncias dos funcionrios no
processo seletivo para se alcanar propsitos organizacionais de
mdio e longo prazo.
b) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
organizacionais operacionais.
c) para a implementao de um programa de seleo de
talentos
para
se
alcanar
propsitos
ou
objetivos
organizacionais operacionais e de longo prazo.
d) avanada de captao e treinamento de funcionrios para se
alcanar propsitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.
e) para a identificao e o desenvolvimento de competncias
organizacionais de longo prazo.
Tcnico
Gesto
de
Projetos/2010) Um dos principais objetivos da Gesto de
Pessoas por Competncias
a) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
b) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s
estratgias organizacionais.
c) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova gesto.
d) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.
e) direcionar o foco de atuao nos processos e no
Tcnico
Gesto
de
Projetos/2010) No contexto de uma gesto de pessoas
por competncias, exercer a liderana
a) tomar decises individualmente, focado nas tarefas que
devem ser executadas com a maior competncia possvel.
b) compartilhar as decises, envolvendo os colaboradores por
meio da consulta ou da delegao de tarefas a partir das
competncias de cada um.
c) deixar que cada colaborador decida o que deve fazer com
base nas suas competncias individuais.
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d) persuadir os colaboradores de que suas decises so as

melhores e devem ser executadas sem questionamentos.
e) seguir com rigor as diretrizes do planejamento, definindo
com clareza as atribuies de cada colaborador.
de pessoas/2009) Em relao s caractersticas de um
sistema de remunerao por competncias.
I. Ele funciona com base na diferenciao das competncias dos
colaboradores com base na opinio subjetiva dos gerentes.
II. A remunerao por competncias melhora a distribuio de
custos na folha de pagamento, no gerando custos inesperados,
alm de proporcionar maior transparncia.
III. claro e transparente, permitindo que as pessoas possam
planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a
poltica de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitao, de
acordo com as necessidades da organizao, sendo eles
remunerados pelas competncias que aplicam no dia-a-dia do
seu trabalho.
V. Dificulta a delegao da administrao da folha aos lderes de
negcios e a promoo da rea de RH para uma posio de
consultoria interna.
de Pessoas/2009) Em relao aos principais obstculos
aplicao da gesto por competncias ao setor pblico.
I. O setor pblico tem dificuldade para instituir formas de
remunerao varivel baseadas na expresso de competncias
profissionais.
II. No possvel aplicar a gesto por competncias no setor
pblico, pois estas competncias so adequadas apenas s
organizaes privadas.
III. No existem mtodos prprios para avaliar como as
competncias profissionais dos servidores pblicos impactam o
desempenho das organizaes pblicas.
IV. A gesto por competncias no funciona onde h
prevalncia do interesse poltico sobre a eficcia, como no caso
das burocracias pblicas.
V. No possvel realizar concursos pblicos com base nas
competncias mapeadas.
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27. (FCC/TCE-GO/2009)
Dentre
as
competncias
gerenciais no relacionamento com as pessoas, est
a) o pensar clara e analiticamente.
b) a avaliao de pessoal e de desempenho.
c) o estabelecimento de metas e de padres.
d) a identificao e a soluo de problemas.
e) a tomada de decises e a avaliao de riscos.
Pessoas) O objetivo do mapeamento por competncias
a) favorecer o gap de competncias da organizao.
b) eliminar a diferena entre as competncias bsicas e as
essenciais.
c) subsidiar a formulao da estratgia organizacional.
d) identificar a lacuna de competncias.
e) definir as competncias necessrias para concretizar a
estratgia formulada.
de
Pessoas/2009)
Em
relao
ao
conceito
de
competncias essenciais.
I. As competncias essenciais so competncias organizacionais
que dependem de uma hierarquia de competncias funcionais,
gerenciais e pessoais.
II. As competncias essenciais constituem um arranjo sistmico
e integrado de vrias competncias pessoais e grupais; so o
resultado da sinergia do sistema.
III. As competncias essenciais do a base e a sustentao das
quais dependem as competncias organizacionais.
IV. Em certos casos, a competncia essencial est embasada
em uma s pessoa ou em uma nica equipe; caracterizando as
empresas mais criativas e dinmicas.
V. So competncias essenciais aquelas requeridas de qualquer
profissional, independentemente da funo ou rea de atuao,
mas cujo nvel de exigncia ou necessidade difere de funo
para funo ou entre as distintas reas de atuao.
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de Pessoas) Em relao tcnica de mapeamento de
competncias.
I. Por meio do mapeamento, possvel levantar os pontos
fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os
pontos fracos, que devem ser aperfeioados para que o
profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realando
as excees positivas, que devem ser aplicadas, e negativas,
que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento so estruturados a partir das
competncias essenciais previamente levantadas e definidas
que comparem os diversos perfis profissionais da organizao
com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistmicos, visualizando a
empresa como um conjunto homogneo e integrado, decorrente
do planejamento estratgico de recursos humanos.
V. A definio do ncleo de competncias deve ser estruturada
com base nas competncias relacionadas como fatores crticos
de sucesso em cada unidade de negcios ou grupo de funes.
31.
(FCC/TJ-AP/Analista-Administrao/2009)
Um
processo seletivo que se orienta pela gesto de
competncias deve visar a seleo de
a) pessoas certas para os cargos oferecidos.
b) talentos inatos, independente das necessidades atuais da
organizao.
c) pessoas adequadas para uma carreira de longo prazo dentro
da organizao.
d) candidatos com potencial, mas com baixas expectativas
salariais.
e) candidatos com qualificao superior necessria para os
cargos oferecidos.
32. (FCC/PGE-RJ/Administrador/2009) A
gesto
por
competncias,
alternativa aos
modelos
gerenciais
tradicionalmente utilizados, constitui um processo
contnuo que tem como etapa inicial
a) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
b) a formulao da estratgia organizacional.
c) a definio de indicadores de desempenho no nvel
corporativo.
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d) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.

e) o planejamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.
33.
(FCC/DPE-SP/Agente/2010)
A
gesto
de
competncias tem como etapa inicial
a) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
b) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
d) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
e) captar as competncias internas disponveis na organizao.
34. (FCC/TCM-CE/Analista de Controle Externo/2010) A
gesto de pessoas por competncias envolve
a) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
b) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organizao.
c) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
d) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao
clima organizacional.
e) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma
zona de conforto para cada colaborador.
35. (FCC/SEFAZ-SP/Agente/2009) tarefa essencial da
gesto de competncias
a) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da
organizao.
b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de
coaching.
c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
e) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas
relacionadas com a administrao competente dos funcionrios
de uma organizao.
36. (FCC/TRF4/Analista-Administrativo/2010) O processo
que produz um estado de mudana no conjunto de
conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
de
cada
trabalhador denominado
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a) gesto por competncia.

b) cognio ativa.
c) avaliao de desempenho.
d) treinamento.
e) rotatividade operacional.
37.
(FCC/TRT3/Analista-Estatstica/2009) um requisito
essencial da competncia interpessoal nas organizaes:
a) o desenvolvimento da autopercepo como base da
percepo das situaes interpessoais.
b) o conhecimento aprofundado das teorias sobre o
comportamento humano em organizaes.
c) uma longa experincia na rea de RH em situaes de
atendimento direto com os funcionrios.
d) formao completa em curso de gesto de pessoas e de
gesto de competncias.
e) longa experincia em gesto de RH e em avaliao de
desempenho em organizaes.
38. (FCC/TRT3/Analista-Administrativo/2009)
Com
relao gesto por competncias, considere:
I. O modelo de gesto por competncias visa a alcanar os
objetivos da organizao por meio do alinhamento da misso,
viso e valores; as estratgias do negcio com as estratgias do
capital humano.
II. Uma das maiores dificuldades para a implantao da gesto
por competncias nas organizaes est na resistncia do rgo
de RH.
III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados
esperados, necessrio que as organizaes definam as
necessidades a mdio e a longo prazo, garantindo assim o
alinhamento com o plano estratgico.
IV. Uma das principais vantagens do modelo de gesto por
competncias o alinhamento dos investimentos em
treinamento s metas estratgicas da organizao.
V. A principal ferramenta da gesto por competncias o
recrutamento externo.
a) II, III e V.
b) II, III, IV e V.
c) II e IV.
d) I e III.
e) I, II, III e IV.
39. (ESAF/Receita Federal/Analista Tributrio da Receita
Federal do Brasil/2012 - adaptada) Selecione a opo
que melhor representa o conjunto das afirmaes,
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considerando C para afirmativa correta e E para

afirmativa errada.
organizao.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
40. (ESAF/CVM/analista-RH-2010)
Sobre
gesto
por
competncia, incorreto afirmar que:
a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente
atividades necessrias consecuo de seus objetivos.
b) direciona sua ao prioritariamente para o gerenciamento do
gap ou lacuna de competncias eventualmente existente na
organizao ou equipe, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. A
ideia aproximar ao mximo as competncias existentes na
organizao daquelas necessrias para a consecuo dos
objetivos organizacionais.
c) um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de
definir
perfis
profissionais
que
proporcionem
maior
produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos
de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo por base certos critrios
objetivamente mensurveis.
d) composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e
descrio de Competncias; Mensurao de Competncias;
Remunerao por Competncias; Seleo por Competncias;
Desenvolvimento de Competncias; Avaliao de Desempenho
por
Competncias;
Plano
de
Desenvolvimento
por
Competncias.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente
competncias necessrias consecuo de seus objetivos.
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41. (ESAF/CVM/Analista-RH/2010) De forma prtica, na

descrio
de
competncias,
devem-se
evitar
as
recomendaes abaixo, com exceo de:
a) a construo de descries objetivas, claras e curtas e a
utilizao de termos que facilitem a compreenso das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de
gesto bem sucedidos em outras organizaes. No se sabe,
nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na
organizao em que trabalha, modelos de gesto que foram
bem sucedidos em outras organizaes, ou, ento,
implementar, em outras organizaes, modelos de gesto bem
sucedidos. Essa redao ambgua, dando margem dupla
interpretao.
c) irrelevncias e obviedades como, por exemplo, coordenar
reunies que so marcadas. Nesse caso, bastaria dizer:
coordena reunies.
d) a utilizao de verbos que no expressem uma ao concreta,
ou seja, que no representem comportamentos passveis de
observao no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstraes como, por exemplo, pensa o indito, sugerindo
ideias que resolvam divergncias. Nesse exemplo, seria melhor
dizer simplesmente: sugere ideias para solucionar problemas.
42. (ESAF/MPOG/EPPGG/2009)
Em
um
ambiente
organizacional
onde
se
pratica
a
gesto
por
competncias, correto afirmar que:
a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das
funes atribudas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar
mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos
objetivos da organizao.
d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos
so competentes.
e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.
43. ( ESAF / ANA / Analista Administrativo-Administrao

/ 2009 ) A noo de competncia, no modo de pensar
atual,
est
vinculada
a
duas
dimenses:
uma
organizacional e outra gerencial. Qual das opes abaixo
descreve corretamente estas dimenses?
a) As competncias organizacionais so coletivas e aparecem sob
forma de processos de produo. As competncias gerenciais
so competncias tambm coletivas, mas geram diferenciao.
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b)
As competncias organizacionais so decorrentes dos

treinamentos e representam a qualificao dos membros
organizacionais; j as gerenciais so as competncias seletivas
que geram diferencial organizacional.
c) As competncias organizacionais so uma dimenso corporativa
de competncias, enquanto as competncias gerenciais so a
dimenso coletiva da gerncia mdia organizacional.
d) As competncias organizacionais devem contribuir para a
expanso da empresa em carter imediatssimo, por isso so
consideradas estratgicas, ao contrrio das gerenciais, que so
operacionais.
e) As competncias organizacionais podem ser seletivas e
seguirem o mesmo princpio conceitual do Core Competence,
enquanto as gerenciais so a mobilizao e aplicao de
conhecimentos e capacidades numa situao especfica.
44. (ESAF/CGU/AFC/2008) A adoo da gesto por
competncias pressupe o desenvolvimento de um
processo constitudo de etapas ou fases. Indique a opo
que descreve ao(es) identificada(s) com a fase
formulao de estratgias organizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e grupais
existentes e comparao destas com as competncias
b) Captao de competncias externas por meio de
recrutamento e seleo de pessoas e o estabelecimento de
alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos
definidos pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o
aprimoramento das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e
individuais.
45. (ESAF/CGU/AFC/2008) A dcada dos anos 90
marcada pela incorporao de novos paradigmas nas
organizaes, de modo a fazer face busca de
competitividade no setor empresarial e maior eficincia e
eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a
incorporao
do
conceito
de
competncias
nas
organizaes.
Indique
a
opo
que
apresenta
corretamente o significado de competncia entre os
profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
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a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e

tarefa associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e
sua capacidade de aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de
forma autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.
46. (ESAF/CGU/AFC/2004) De uma forma geral, as

competncias gerenciais so classificadas em trs
categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas
so necessrias para ocupar um cargo de gerente e
dependem do nvel hierrquico do cargo, das tarefas a
serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de
organizao entre outros fatores.
Escolha a opo que faz uma relao correta entre habilidade e
nvel hierrquico.
a) Quanto mais alto o nvel hierrquico do cargo a ser ocupado,
mais habilidades tcnicas sero requeridas.
b) Habilidades humanas so requeridas mais intensamente dos
gerentes que ocupam os cargos de gerncia ttica e
intermediria.
c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
habilidades conceituais sero requeridas.
d) Habilidades conceituais so requeridas na mesma proporo nos
trs nveis hierrquicos.
e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais
47. (CESGRANRIO/EPE
Empresa
de
Pesquisa
Energtica/Analista de Gesto Corporativa RH/2010) O
segmento de ao da EPE, notadamente no setor
energtico - energia eltrica, petrleo e gs natural requer que seus processos sejam flexveis por conta de
um mundo gil e em mutao, levando a empresa a
desenvolver
sua
capacidade
de
adaptar-se
continuamente. Esse processo implica a exigncia de
novas competncias e demanda um maior envolvimento
dos funcionrios em seus trabalhos, o que ocorre quando
h
a) introduo de uma administrao paternalista que assuma a
responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a
produtividade do trabalhador.
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b) nfase no conhecimento tecnolgico para que o funcionrio

saiba como operar mquinas ou computadores para processar
textos ou anlises financeiras.
c) predomnio da necessidade de pessoas treinadas em um
conjunto de habilidades que levem em conta os competidores
locais, nas organizaes modernas.
d) conscientizao das pessoas de que elas devem contribuir
construtivamente na totalidade dos processos e, para tanto,
devem ter condies de aprender continuamente.
e) comunicao ao setor de RH de que o bom desempenho e as
boas avaliaes equivalem a executar individualmente, com
eficincia, um conjunto de tarefas circulares.
48. (CESGRANRIO/EPE Empresa de Pesquisa Energtica/
Analista de Gesto Corporativa RH/2010) As
competncias de uma organizao devem ser do
conhecimento de seus profissionais, para que estes
possam defini-las e descrev-las, bem como identificar as
habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva,
analise as afirmativas a seguir.
como um todo.
Est correto APENAS o que se afirma em
a) I e II.
b) II e V.
c) IV e V.
d) I, II e III.
e) II, IV e V.
rea 5/2010) No esforo de desenvolver um novo foco
estratgico voltado para a integrao e a inovao e para
o desenvolvimento de suas competncias estratgicas,
as organizaes tm buscado, de modo criativo,
alternativas aos programas tradicionais de Gesto de
Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de
Administrao que, cada vez mais, enfatizam a
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importncia da construo de uma viso de parceria

entre as organizaes e seus empregados. Dentre as
ideias apresentadas a seguir, qual NO constitui uma
tendncia, em termos da prtica estratgica de Gesto de
Pessoas?
a) Criao de canais apropriados e mecanismos de estmulo
para que os indivduos possam fazer fluir as suas ideias pela
organizao, bem como para que possam se engajar ativamente
nas conversaes importantes sobre as definies e as aes da
estratgia.
b) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano
de cargos e salrios no qual o crescimento dos indivduos e o
seu status na organizao, em termos de remunerao,
ocorrem em funo de seu tempo de servio, independente de
seu nvel de contribuio, principalmente para aqueles que
possuem o perfil para assumir posies gerenciais.
c) Existncia de um bom sistema de gesto do desempenho
para que toda a organizao possa avaliar, de modo continuado,
o resultado dos esforos individuais e coletivos, identificando as
dificuldades e as deficincias, bem como as possveis solues
de melhoria que ajudem a corrigir o curso da ao estratgica.
d) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)
responsabilidade
pelas
decises
e
resultados;
amplo
conhecimento sobre os limites de seu campo de deciso e ao;
maior acesso aos recursos necessrios para a melhor deciso e
ao (informao, equipamentos, rotinas otimizadas, etc.).
e) Utilizao de mecanismos de remunerao varivel,
estabelecida com base no alcance de objetivos previamente
negociados, tratada com justia e absoluta coerncia com todo
o discurso de compromisso defendido pela organizao.
rea 5/2010) Na era da informao, as organizaes
precisam ser hbeis na gesto do conhecimento. A gesto
por competncias uma proposta que visa a auxiliar no
alcance desse objetivo. A gesto por competncias
envolve a
a) criao de um banco de talentos interno que inclua as
habilidades e as lacunas de formao das pessoas da
organizao.
b) criao de um banco de informaes e casos, em que os
funcionrios registram e compartilham suas informaes,
experincias, ideias, problemas, solues.
c) criao de um mapa de processos e competncias, que pode
ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a viso
sistmica das tarefas realizadas.
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d) formao de grupos de profissionais que se renem

periodicamente para trocar ideias e experincias.
e) definio de um processo contnuo de disseminao e
recuperao de informaes para os diversos nveis e setores da
organizao.
51. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Uma
organizao que adota a gesto por competncias
priorizar investimentos em capacitao, o que favorece
a obteno de retorno maior nos valores gastos em
treinamento.
52. (CESPE/ANATEL/Analista
Administrativo
Administrao/2014) A noo de trilhas de aprendizagem

integra as dimenses da aprendizagem formal no
trabalho para o desenvolvimento de competncias, sem
extrapolar as especificidades do cargo.
53. (CESPE/TC-DF/Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014) A gesto por competncias traz
tona a noo de que o desempenho de uma organizao
fruto de interaes deliberadamente previstas entre
atributos
estratgicos,
estruturais,
contextuais
e
relacionados s prprias competncias organizacionais e
individuais.
54. (CESPE/TC-DF/ Analista de Administrao Pblica
Organizaes/2014)
Conforme
o
conceito
de
competncia enquanto mobilizao de conhecimentos e
habilidades orientada para resultados, o esforo do
indivduo motivado pode ser considerado o principal
responsvel pelo seu desempenho no ambiente de
trabalho.
55.
(CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) As seguintes
etapas compem, nessa ordem, o modelo de gesto por
competncias: mapeamento das competncias individuais
e grupais; definio de objetivos e metas organizacionais;
identificao
de
lacunas
de
competncias;
e
planejamento e implantao de prticas de administrao
de recursos humanos.
Estruturas
organizacionais marcadas pelo excesso de cadeias
hierrquicas, lentido nos processos de comunicao e
profuso de departamentos tendem a limitar as
perspectivas de alinhamento horizontal e vertical do
modelo da gesto por competncia.
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57. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) A gesto por

competncias complementa os modelos estratgicos de
gesto de pessoas medida que confere aos recursos
humanos a responsabilidade pela consecuo dos planos
estratgicos das organizaes.
Gerir
competncias no implica somente em lidar com
conhecimentos, habilidades e atitudes, mas tambm em
criar condies de trabalho que estimulem e apoiem a
mobilizao dessas qualificaes nos comportamentos e
na produtividade humana.
Na gesto por competncias, a implementao de
estratgias
depende
essencialmente
de
aspectos
relativos ao ambiente poltico, tecnolgico, econmico e
social em que a organizao se insere.
O mapeamento de competncias nas organizaes
pblicas brasileiras, que tem sido acompanhado de
descries de comportamentos observveis bem como de
conhecimentos, habilidades e atitudes que constituem as
competncias, orienta as aes de capacitao e
desenvolvimento de servidores pblicos.
61. (CESPE Tcnico Administrao MPU/2013) O
modelo de gesto estratgica com base em competncias
considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o
desempenho global da organizao por meio do
incremento do desempenho individual dos empregados.
Psicologia/2013) O propsito do mapeamento de
competncias identificar a lacuna entre competncias,
ou seja, a equivalncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as
competncias internas existentes na organizao.
Psicologia/2013) O conceito de entrega refere-se ao
saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega
valor pessoa.
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Psicologia/2013) A gesto por competncias no setor
pblico um modelo de gesto orientado ao desempenho
e compensao de pessoas cujos conhecimentos,
habilidades
e
atitudes
alinham-se
aos
objetivos
organizacionais.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) Entre os resultados possveis de
um mapeamento de competncias, o principal deles a
lacuna de competncias. A partir desse resultado, podemse estabelecer as prioridades da gesto de pessoas.
Quando h lacunas grandes de competncias e no h
mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm,
quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra
qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a
movimentao nas organizaes.
Judicirio
rea
Administrativa/2013) O mapeamento de competncias
nas organizaes procura identificar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a
partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como
entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.
67. (CESPE/BACEN/Analista
Gesto
e
Anlise
Processual/2013) A adoo de um modelo de gesto de
competncias atrelado avaliao de desempenho
promove a individualizao, que consiste no processo de
demonstrar, em termos quantitativos, o desempenho
esperado do colaborador em termos de conhecimento,
habilidades e atitudes.
De
acordo com o modelo de gesto de competncias, devese evitar realizar o tradicional levantamento das
necessidades e carncias de treinamentos voltado a
atender s necessidades imediatas da organizao.
Nas
organizaes, o mapeamento de competncias deve ser
realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de
coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.
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O
mapeamento de competncias origina tanto lacunas de
aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para
a realizao de avaliaes de desempenho nas
organizaes, o que representa uma tendncia da gesto
de pessoas no setor pblico.
A
tipologia das competncias individuais e organizacionais
definida com base nos resultados coletados no
mapeamento
e
na
elaborao
da
estratgia
organizacional.
72. (CESPE/ANCINE/Analista
A
gesto por competncia uma forma de organizar um
sistema administrativo com foco na capacidade de
coordenar
processos
anlogos
onde
as
funes
substituam as competncias originais das pessoas
envolvidas no trabalho.
Ministerial
rea
Administrativa/2012) Por se fundamentarem na noo de
competncias, os sistemas integrados de gesto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por
desempenho
em
termos
de
necessidades
de
aprendizagem.
Ministerial
rea
Administrativa/2012)
Quando
bem
planejadas
e
executadas para suprir os gaps de competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os
indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs
aprendidos.
Judicirio
rea
Administrativa/2011) pressuposto da gesto por
competncias que as organizaes, para se tornarem
competitivas, tenham como foco as competncias
essenciais ao seu negcio, tanto em seus processos
produtivos quanto nas relaes com seus recursos
humanos.
Judicirio
rea
Administrativa/2011) O conceito de competncia envolve
combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
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77. (CESPE/PREVIC/Analista Administrativo
rea
Administrativa/2011) O planejamento estratgico e o
sistema de gesto do desempenho organizacional
fornecem insumos relevantes ao processo de avaliao
de necessidades de treinamento.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) A avaliao de desempenho e a
gesto por competncias so processos dissociados.
Administrativo
rea
Administrativa/2011) Ao limitar o envolvimento dos
gestores operacionais na gesto do capital humano da
organizao, a gesto por competncias diminui a
tomada de decises compartilhadas.
80.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2011) A criao e a disponibilizao de
espaos pblicos internos para discusso de regras de
trabalho favorece o desenvolvimento de competncias
interpessoais relevantes para o trabalho.
81. (CESPE/MMA/Analista
Ambiental/2011)
Em
um
processo de gesto de pessoas por competncias, os
conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo
indivduo garantem o desempenho e o desenvolvimento
das atividades organizacionais.
82.
(CESPE/STM/Analista
Judicirio
Administrao/2011) Entre os processos que devem ser

considerados na sustentao da gesto de pessoas por
competncias incluem-se os processos de avaliao e de
controle de resultados, de desempenho individual e de
formao profissional.
Judicirio
Administrao/2011)
Em
uma
organizao,
o
mapeamento de competncias consiste na identificao
de competncias individuais, coletivas e organizacionais
com base em uma formulao estratgica.
84. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Na
gesto por competncias os indivduos que ocupam o
mesmo cargo devem possuir remuneraes iguais,
independentemente de suas caractersticas e habilidades
individuais.
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85. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) Os

resultados esperados da gesto por competncias so
diferentes para o setor pblico e o privado, pois o setor
privado visa aprendizagem e ao desenvolvimento de
competncias organizacionais; e o setor pblico visa
aprendizagem e ao desenvolvimento de competncias
individuais.
86. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) A
gesto por competncias pressupe maior autonomia
para o indivduo, o que dificulta a sua aplicao no setor
pblico, tendo em vista a rigidez organizacional prpria
desse setor.
87. (CESPE/INCA/Analista em C&T Jnior RH/2010) As
tcnicas de implantao da gesto por competncias no
setor privado no podem ser transportadas diretamente
para o setor pblico, pois necessitam adequar-se s
particularidades da gesto pblica.
Uma
das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade
de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos
O
modelo
de
gesto por competncias considerado um fator
motivacional, j que incentiva o desenvolvimento
profissional dos colaboradores.
90.
(CESPE/TRE-BA/Tcnico
Judicirio
Segurana
Judiciria/2010) Competncia interpessoal a habilidade
de lidar eficazmente com outras pessoas de forma
adequada s necessidades de cada uma e exigncia da
situao.
91. (CESPE/TRE-BA/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2010) Se determinado gestor pblico se
destaca pela sua capacitao e pela experincia adquirida
em 20 anos de servios prestados ao rgo, esse gestor
possui competncia conceitual para o exerccio de suas
funes.
92. (CESPE/TRT21/Tcnico
Judicirio
rea
Administrativa/2010) A gesto das competncias um
referencial que busca integrar o conceito de competncia
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individual ao conceito de competncia organizacional,

apresentando-se
como
abordagem
alternativa
s
metodologias tradicionais de administrao de recursos
humanos.
93.
(CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto relevncia no
contexto organizacional, as competncias classificam-se
em emergentes, estveis, declinantes ou transitrias.
A gesto de pessoas por competncias procura substituir
o
tradicional
levantamento
de
necessidades
de
treinamento por uma viso das necessidades futuras do
negcio e de pessoas que podem agregar valor
organizao.
A gesto de pessoas por competncias busca identificar
os pontos de excelncia e os pontos de carncia, tendo
por base critrios objetivamente mensurveis.
96. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2009) Ao se
avaliar a necessidade de se realizar um determinado
treinamento, imprescindvel levar em considerao os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias
ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados
j realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a
realizar no futuro.
97.
(CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gesto por
competncia
deve
ser
implantada
a
partir
do
mapeamento
das
competncias
organizacionais
e
profissionais desejadas bem como das competncias
existentes.
98. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) O processo de
gesto por competncias tem se destacado como uma
opo para o aprimoramento da gesto de pessoas nas
organizaes. Acerca desse tema, julgue os prximos
itens.
Nesse processo, deve-se considerar que as competncias
dos
indivduos
so
influenciadas
por
aspectos
motivacionais, traos de personalidade e capacidades
pessoais.
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99. (CESPE/SERPRO/Analista GP/2008) A gesto por

competncia
voltada
para
o
desenvolvimento
sistemtico de competncias profissionais das equipes e
dos empregados.
GP/2008)
competncias humanas so externadas quando
pessoas
relatam
verbalmente
o
que
fazem
organizao.
As
as
na
GP/2008)
Nas
organizaes, o enfoque com base em competncias
possibilita uma viso mais clara das possibilidades de
ascenso do empregado, na medida em que especifica o
conjunto de competncias para diferentes nveis de
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
O primeiro passo para implementao da gesto de
pessoas por competncias em uma organizao a
instituio de um programa de remunerao por
competncias.
definio das competncias essenciais da organizao
garante que a empresa se torne mais competitiva.
104. (CESPE/INSS/Analista do Seguro Social/2008) As core
competences,
ou
competncias
essenciais
da
organizao, so responsveis pela atuao da empresa
no mercado, estimulando a construo de um diferencial
competitivo baseado nas especialidades e especificidades
de cada organizao.
transferncia e a consolidao de competncias ocorrem
independentemente do relacionamento com outras
pessoas.
desenvolvimento de competncias serve de pilar para a
busca da manuteno de desempenhos e perpetuao,
nos mesmos moldes, do modelo organizacional.
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desenvolvimento de competncias desencadeia um
processo
de
aprendizagem
individual,
cuja
responsabilidade maior deve ser atribuda ao prprio
indivduo.
desenvolvimento de competncias demanda um processo
de capacitao, devendo refletir-se na capacidade de
mobilizar recursos em prticas de trabalho.
competncias traduzem a forma de contribuio das
pessoas para as organizaes interagirem com seu
ambiente.
empresas que tm sistemas de gesto de pessoas por
competncias definem nveis de complexidade para cada
uma das competncias requeridas.
identificao
das
competncias
j
existentes
na
organizao um processo sofisticado, no se valendo
para isso de instrumentos como a avaliao de
desempenho.
competncias humanas ou profissionais podem ser
entendidas
como
combinaes
sinrgicas
de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional dentro de determinado contexto
organizacional.
113. (CESPE/STJ/Analista
Judicirio
rea
Administrativa/2008) O gerenciamento de pessoas por
competncia uma interveno que visa ao alinhamento
da atuao das equipes de trabalho com as competncias
estratgicas necessrias organizao.
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5. GABARITO
1-D
11-A
21-B
31-C
41-A
51-C
61-C
71-C
81-E
91-E
101-C
111-E
2-E
12-B
22-E
32-B
42-C
52-E
62-E
72-E
82-E
92-C
102-E
112-C
3-D
13-B
23-B
33-D
43-E
53-C
63-E
73-C
83-C
93-C
103-E
113-C
4-B
14-B
24-B
34-B
44-C
54-E
64-E
74-E
84-E
94-C
104-C
5-B
15-C
25-D
35-A
45-A
55-E
65-C
75-C
85-E
95-C
105-E
6-E
16-A
26-C
36-D
46-E
56-C
66-C
76-C
86-C
96-E
106-E
7-D
17-D
27-B
37-A
47-D
57-C
67-E
77-C
87-C
97-C
107-C
8-D
18-C
28-D
38-E
48-B
58-C
68-C
78-E
88-C
98-C
108-C
9-E
19-D
29-A
39-D
49-B
59-E
69-C
79-E
89-C
99-C
109-C
10-C
20-A
30-C
40-A
50-A
60-C
70-C
80-C
90-C
100-E
110-C
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Teoria e Exerccios.
6. Bibliografia Principal
ARAJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gesto de Pessoas: estratgias e

integrao organizacional. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2009.
BOAS, Ana A. V. Andrade, Rui O. B. de. Gesto Estratgica de Pessoas. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2009.
BRANDO, Hugo P. GUIMARES, Toms de A. Gesto de Competncias e
Gesto de Desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
construto? RAE Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v.41,
n.1, p. 8-15, Jan - Mar. 2001.
CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P do. SERAFIM, Ozila C. G.
Administrao de Recursos Humanos. 2 ed. Vol. 1. So Paulo: Cengage
Learning, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: teoria, processo e prtica. 4 Ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
DUTRA, J. S. Competncia: conceitos e instrumentos para a gesto de
pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas, 2008.
FLEURY, Maria T. L. A gesto de competncia e a estratgia
organizacional. In: As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002.
FLEURY, Maria T. L. FLEURY, Afonso C. C. Alinhando Estratgia e
Competncias. Revista de Administrao de Empresas - RAE. Vol. 44, n.1,
jan/mar, 2004.
IGARASHI. Deisy C. C. IGARASHI, Wagner. GASPARETTO, Valdirene. MARTINS,
Ktia R. G. Mapa Estratgico e Painel de Desempenho: um estudo numa
empresa da grande Florianpolis. Gesto & Regionalidade - V. 23, N. 67, Mai.Ago. 2007.
MEDEIROS, Igor B. de O. Competncias organizacionais: um estudo de
caso de aplicao estratgica em uma pequena empresa. III SEGeT Simpsio
de
Excelncia
em
Gesto
e
Tecnologia.
Disponvel
em:
<http://www.aedb.br/seget/artigos06/715_Artigo%20Competencias%20Organ
izacionais%20-%20Igor%20Medeiros.pdf> Acesso em 13/01/20113. 2006.
PAGES, M. et at. O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1993.
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Professor: Carlos Xavier

AULA 12: Gesto por competncias.

Prof. Carlos Xavier

Prof. Carlos Xavier

2. Gesto por competncias.

conhecimentos. Naquele contexto as aptides eram tidas como os talentos

Prof. Carlos Xavier

suas ideias sobre os produtos" no podem ser consideradas competncias. J

benefcios dos produtos aos clientes, tendo em mente as objees mais

E o que significa cada um desses pontos? Vamos ver:

Prof. Carlos Xavier

Conhecimentos: constituem o saber de um profissional.

mecnicos para que possa trabalhar no reparo de um carro!

Habilidades: representam o saber-fazer (know-how) do

equipamentos que dispe na realizao de suas tarefas. Muitas

proficincia, certificados, etc.. As habilidades so adquiridas por

comprovada se ele souber consertar o automvel quebrado!

Atitudes: o querer-fazer do indivduo! As atitudes so as

Prof. Carlos Xavier

mecnica e saber utilizar esse conhecimento para consertar os

organizao e suas pessoas).

representam, no dia a dia, a capacidade de atingir os resultados desejados,

competente) seria aquele que consegue atingir o resultado conforme esperado

Prof. Carlos Xavier

competncias da organizao e seus membros s necessidades derivadas da

competncias = CHA. Pelo que estou vendo, no s isso...

Na verdade, como disse ao iniciar a aula, no existe uma nica

- Carlos, e como eu fao ento?

Neste sentido, veja, por exemplo, a definio de competncias

Prof. Carlos Xavier

organizao e valor social ao indivduo.

Veja, na definio de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai

reconhecidas e que no agregam valor diretamente, seja para o indivduo, seja

Uma vez apresentados os conceitos das competncias individuais

Competncias organizacionais: so as competncias coletivas,

Prof. Carlos Xavier

estariam presentes em todas as reas da organizao, em

Competncias organizacionais bsicas: so as competncias

organizao, porm, no para a sua diferenciao;

coletivas que geram diferenciao. Este conceito segue o

Prof. Carlos Xavier

competncias inferiores para se sustentar. As competncias mais abaixo so

essenciais. Sobre elas, Boas e Andrade (2009), esclarecem que:

Prof. Carlos Xavier

compem um conjunto de recursos na forma de

fsicos, gerenciais e valores que a organizao possui.

Essas competncias seriam parte da essncia da organizao, de sua

hierarquicamente abaixo delas, na cascata de competncias, resultando de

apresentam quatro caractersticas bsicas:

1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o

empresarial. Um fator crtico aquele sem o qual o

Prof. Carlos Xavier

3. So singulares, especficas e prprias da empresa.

Alm dessas caractersticas bsicas, Fleury (2002) lembra que as

diferenciao entre concorrentes; 3) capacidade de expanso para a empresa.

Com isso em mente, vamos entender o que so as competncias

organizao, servindo como base para o surgimento das competncias

Prof. Carlos Xavier

As competncias funcionais possibilitam que as partes da organizao

especializadas, pois congregam o que necessrio para possibilitar esta

As competncias gerenciais, por sua vez, relacionam-se ao

Competncias relacionadas com as pessoas

Competncias relacionadas com o trabalho: