3.

INTERRELACIONES DE LA SINDICALIZACION CON ALGUNOS INSTITUTOS DEL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
3.1. EL DESPIDO
Es aquel acto por medio del cual el empleador pone fin o extingue la relacin laboral existente con
un determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que ataen a la decisin
unilateral del empleador, que en la mayora de casos implcitamente se constituye en un acto
arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral del
empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto el despido se
circunscribe a la extincin de la relacin laboral por incumplimiento del trabajador de
sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.
Manuel Alonso Garca, precisa que un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de
despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario,
exista o no causa justificada.
Carlos Blancas Bustamante hace hincapi en el "rol decisivo que juega la voluntad unilateral del
empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora". Debe aadirse, segn el
mismo autor, que el despido es "una institucin causal" en cuanto slo se admite como facultad o
potestad del empleador en la medida [en] que se configure una "causa justa" que habilite
el ejercicio de la misma". Este ltimo aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al
trabajo reconocido por el artculo 22 de la Constitucin, en el sentido de que nadie puede ser
despedido sino por causa justa.
Debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la relacin
laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del empleador, esta decisin
puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extincin del contrato de
trabajo, pero si la decisin del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de
derechos constitucionales.

Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al
despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado el despido legal, aquel que el
trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, slo ser aqul que se base en una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo sealado en el artculo 22 de la LPCL.
As mismo el artculo precedente seala que" la causa justa slo puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legtimo slo cuando
hay causa justa. Coherente con esta opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo
indica es un despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del ordenamiento. Y tanto es
as que ste debe ser indemnizado (artculo34 LPCL).Segn lo define Manuel Alonso Garca "en
un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse a la extincin
que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa justificada"
Alonso Olea: lo concibe como "la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empresario". Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y
rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referir-se a la extincin que se produce por
voluntad unilateral del empresario "exista o no causa justificada" .Coinciden estas opiniones, en
destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma
independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera sta, calificando con
dicha expresin a toda extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la voluntad del
empleador su fuente productora.

3.1.1. EL DESPIDO NULO

La Nulidad del despido slo procede cuando ste obedece a motivos cuya naturaleza no consiente
que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, en l
existe una causa recusada por el ordenamiento jurdico por implicar una vulneracin de derechos
fundamentales que se reconocen al trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en
otras palabras se trata de un despido con causa ilcita. La determinacin de estas causas se encuentra
expresa y taxativamente sealados en el artculo 29 del Decreto Supremo No.003-97-TR, el cul
prescribe las causas que pueden concurrir para considerarse un despido como nulo, estas son:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad.
* Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante, es manifiestamente contraria al
ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de reaccin, constituyendo en el fondo una
grave violacin de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera que
declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido
injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena desempeando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los supuestos
mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la demanda de 30
das naturales contados desde que se produjo el despido y que no est sujeto a interrupcin o pacto
alguno que lo enerve.
Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar ante
un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l,
o cuando no funcione el Poder Judicial.
La excepcin a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razn de embarazo, en el
cual existe la presuncin de que el despido tuvo como causa el embarazo, si el empleador no
acredita la existencia de causa justa de despido.
El despido nulo se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la
legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos

manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurdico. Y que a la vez estos actos hacen que se
vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
En esencia se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador motivado por causas
subjetivas y discriminatorias.

3.1.2. MOTIVOS DEL DESPIDO NULO:

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo
29 inciso a. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y colectiva. En el aspecto
individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o realizar actividades
sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de
organizacin y de ejercer libremente sus actividades. En esta causal se hace referencia a la libertad
sindical en su aspecto individual.
La proteccin a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un sindicato y el derecho de
participar en actividades sindicales comprende el derecho a constituir organizaciones sindicales y de
afiliarse a las ya existentes. La actividad sindical es el objeto de la libertad sindical y puede ser
desarrollada por un solo trabajador e, inclusive, sin la existencia de un sindicato.
b) Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber
actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo
correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das
posteriores a la conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es
nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N001-96-TR (26.01.96).

Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos, han cesado en cargos
que gozan del fuero sindical. El mbito de proteccin de despido nulo se restringe a la esfera
sindical.
Estn amparados por el fuero sindical:
- Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la solicitud de registro y
hasta tres meses despus.
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones, as como los
delegados de las secciones sindicales.
- Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la comisin encargada de
la negociacin colectiva.
- Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta das calendarios antes de la realizacin del proceso
electoral y hasta treinta das despus de concluido ste.
- Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres meses despus de
concluido el procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del despido tendr que probar
que ste tuvo como motivo su condicin de candidato, representante o ex representante sindical. Por
tanto, dicha condicin no opera para establecer la presuncin legal que el despido constituye un acto
anti sindical.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la
LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes,
del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido
planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se
acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de
impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses
despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento. Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97); y artculo 47, D.S. N
001-96-TR (26.01.96).

El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle respecto de los
incumplimientos e infracciones que realice, habindose creado instituciones y mecanismos
procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador contra el trabajador que
ha presentado una queja o participado en un proceso en contra de l para la defensa de sus derechos,
ante las autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar el proceso que origine
la represalia, son nicamente las autoridades administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido est precedido de actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera
discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no
se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos
discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Artculo 29 inciso d. LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97), artculo 48, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y artculo 31 Ley N
27050(06.01.99).
Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
sexo, raza, religin, o ideas polticas que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la ocupacin. Esta causal tiene como sustento el mandato
constitucional de no discriminacin.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una restriccin, un
motivo determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o en el trato
marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los factores de diferenciacin se
aprecien en un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la comparacin del trato dispensado a varios
trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificacin en una necesidad
de la empresa y no existir otras alternativas.

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de

los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artculo 29 inciso e.
LPCL.
f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando
la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96)

Como ya se ha sealado lneas arriba el despido es nulo cuando, se da por motivos de

sindicalizacin, entindase a sindicalizacin es sus dos sentidos.
La libertad sindical intuito personae, que comprende, en su faceta positiva, el derecho de un
trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos y, en su
faceta negativa, el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organizacin
sindical; la libertad sindical plural, la misma que plantea tres aspectos: a) ante el Estado
(comprende la autonoma sindical, la personalidad jurdica y la diversidad sindical); b) ante los
empleadores (comprende el fuero sindical y la proscripcin de prcticas desleales); y, c) ante las
otras organizaciones sindicales (comprende la diversidad sindical, la proscripcin de las clusulas
sindicales, etc.)
El Convenio N. 98 de la OIT, relativo a la aplicacin de principios del derecho de sindicacin y de
negociacin colectiva, establece en su artculo 1 lo siguiente:
Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendente
a menoscabar la libertad sindical en relacin con su empleo.
Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
Despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o de
su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo;

en tal sentido, se infiere de los tratados de Derechos Humanos a los que se hace mencin que la
libertad sindical, como un derecho constitucional protegido, no debe ser sometida a ningn acto de
represin; como, por ejemplo, despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a
causa de su afiliacin o representacin sindical. En efecto, se prohbe y queda vedado cualquier
trato discriminatorio e irracional que afecte el derecho a la sindicalizacin como derecho
fundamental de la persona humana.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) completa el mbito de tutela de la
libertad sindical al considerar nulo el despido que tenga por motivo la participacin en actividades
sindicales. Podra decirse que dicha norma acta como un mecanismo reparatorio de la libertad
sindical, en la medida que permite una restauracin perfecta del derecho vulnerado, esto es, la
vuelta de las cosas al estado anterior a la lesin. En ese sentido, no olvidemos que la nulidad del
despido tiene como consecuencia la ineficacia del acto del despido (por antisindical) y, por ello, al
trabajador lesionado en su derecho de libertad sindical se le debe reponer en su puesto de trabajo.
Por tanto, aun dentro de una concepcin restringida del fuero sindical ste supone la tutela del
dirigente frente a determinados actos empresariales cuando los mismos vayan dirigidos a entorpecer
la actividad sindical.

3.2. LAS REMUNERACIONES

Definicin
Legalmente segn DS N 003-97-TR, Art.6: Constituye remuneracin para todo efecto
legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. La alimentacin
otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituye la alimentacin
principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

a. Factores que determinan el nivel de remuneraciones

Existen cuatro factores determinantes del nivel de remuneraciones (Quality Consultants,
2002):
1. Leyes que afectan a las compensaciones que se pagan, como la remuneracin mnima vital, horas
extras, gratificaciones, vacaciones, seguros, otros.

2. La actitud de los sindicatos de participar activamente en el proceso de decisin del valor relativo
de los puestos de trabajo. As como, la gerencia tiene que asegurar que sus mtodos como el uso de
la tcnica de evaluacin del puesto no se pierdan.
3. La necesidad de ser lder en materia de remuneraciones con el objetivo de mantener y atraer al
personal ms competente y productivo.
4. Establecer niveles de equidad. La equidad externa, en la cual la remuneracin tendr que
compararse con las de otras organizaciones y la equidad interna al interior de la organizacin, igual
remuneracin para los trabajadores que cumplan la misma funcin en la organizacin. Para la
equidad externa, es necesario contar con informacin de cunto pagan las otras empresas por
puestos (ocupaciones) comparables. Para facilitar el acceso a este tipo de informacin, el MTPE
genera estadsticas de sueldos y salarios por actividad econmica, tamao de empresa y grupos
ocupacionales.

b. Estructura de la remuneracin en el Per

Las remuneraciones (sueldos o salarios) comprenden los siguientes conceptos (MTPE,2002) :
La remuneracin bsica. Es la remuneracin pagada por el periodo de tiempo efectivamente
trabajado, incluye el descanso semanal y feriado.
Otras asignaciones y bonificaciones permanentes. Se refiere a las asignaciones familiares, por
movilidad, refrigerio, horario nocturno, especialidad, responsabilidad, seguridad en el trabajo, entre
otros.
Remuneracin complementaria. Comprende el pago por comisiones y horas extras.
Otros pagos no permanentes. Comprende los pagos por vacaciones, gratificaciones, fallecimiento,
escolaridad, cumpleaos, reintegros, vacaciones trabajadas, utilidad, entre otros.
c. Tipos de remuneracin
Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes: (i) Por tiempo, que es el pago por la
duracin del servicio; (ii) por obra o destajo, que es el pago en funcin de la cantidad de obras o
trabajos realizados; (iii) por tarea, que es el pago por realizar una determinada cantidad de obras o
trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo establecidos); (iv) por comisin, que es un pago en
funcin a una cantidad de negocios mediados por el trabajador.
LOS SINDICATOS Y LAS REMUNERACIONES
Un factor que determina el nivel de negociacin de las remuneraciones de los trabajadores en las
empresas lo constituye la presencia de sindicatos.
Los sindicatos son organizaciones colectivas de trabajadores cuyo objetivo es mejorar las
condiciones laborales, tanto monetarias como no monetarias, de los trabajadores,
independientemente de su afiliacin. Dado que los sindicatos representan de manera organizada a
un conjunto de trabajadores, ste posee mayor poder de negociacin frente a los empleadores en
comparacin a las negociaciones individuales, por ello es de esperar que aquellos trabajadores en
empresas donde existen sindicatos negocien remuneraciones ms altas.

Esta seccin muestra los cambios en la presencia de los sindicatos en el mercado laboral urbano
durante la dcada del noventa y su efecto en el nivel remunerativo de los trabajadores que
representan, distinguiendo por grupos ocupacionales.
La presencia de sindicatos en el mercado laboral peruano
El Cuadro 1 muestra el nmero de trabajadores sindicalizados segn categora ocupacional y el
porcentaje que representan respecto del total de trabajadores asalariados (tasa de sindicalizacin)
para el periodo 1997-2000.
Como se observa, la evolucin de la tasa de sindicalizacin a travs del periodo ha sido negativa.
Este resultado se debe a que la cada en el nmero de trabajadores sindicalizados fue mayor a la
cada en el nmero de asalariados. De esta manera, la tasa de sindicalizacin cay de 8.9% en 1997
a 6.2% en el 2000, siendo mayor esta cada entre los obreros, cuya tasa de sindicalizacin pas de
13.2% en 1997 a 9.9% en el ao 2000; seguido por la cada en el porcentaje de sindicalizados entre
los empleados de 5.2% en 1997 a 3.5% en el 2000.
Esta menor presencia de los trabajadores sindicalizados y de los sindicatos en el mercado de trabajo
es el resultado de las reformas laborales y el cambio econmico que se dieron en el pas en la
dcada pasada. Cambios que no slo han dificultado la organizacin y crecimiento de los sindicatos,
sino que tambin han reducido su poder de negociacin
Nacional urbano: Tasa de sindicalizacin en empresas privadas de 5 a ms trabajadores,
segn categora ocupacional.

Entre los cambios normativos podemos mencionar tres: (i) La exigencia de un tamao de empresa
de por lo menos 20 trabajadores para la constitucin y subsistencia de organizaciones sindicales,
requisito muy exigente dada la existencia de un gran nmero de micro y pequeas empresas en el
mercado peruano; y cuyo resultado es una mayor dificultad para la creacin de organizaciones
sindicales. (ii) La flexibilizacin del empleo y la consecuente precariedad de la situacin laboral de
los trabajadores, a la cual se le suma la alta tasa de desempleo, que causaron un desnimo en los
trabajadores por reclamar salarios ms altos y condiciones laborales ms justas. (iii) Y el
surgimiento de nuevas formas de contratacin temporal, que redujeron el nmero de trabajadores
estables que puedan organizarse sindicalmente (OIT; 1998, 2000).
De otro lado, entre los cambios en el panorama econmico encontramos: (i) Las nuevas exigencias
de la economa global que han incrementado la dificultad de la negociacin de los sindicatos por
salarios ms altos y mejores condiciones de trabajo con los empresarios, debido a que stos ltimos
tienen como objetivo primordial el incremento del nivel de competitividad de sus empresas
orientado al mercado externo y fundado, entre otras medidas, en una reduccin de los costos
laborales. (ii) La modernizacin de la industria, como consecuencia de esta bsqueda de mayor
competitividad, con la consecuente nueva organizacin de la empresa y los cambios en la naturaleza
del empleo, que situaron a los sindicatos en un panorama confuso debido a su poca preparacin ante
estos cambios, disminuyendo su capacidad de negociacin y decisin. Ambos hechos, al afectar la
capacidad de negociacin de los sindicatos para satisfacer las demandas de sus trabajadores, han
producido una reduccin en el nmero de afiliados, sobre todo entre el grupo de trabajadores
jvenes que no han presenciado los beneficios de la sindicalizacin
Evolucin de las remuneraciones segn negociacin colectiva
Estos cambios tanto en el nivel de representatividad de los sindicatos como en su poder de
negociacin han tenido un impacto en la determinacin de las remuneraciones de los trabajadores.
Los Grficos a y b muestran la evolucin de las remuneraciones de los empleados y obreros segn
la presencia de negociacin colectiva durante el periodo 1996-2001. En estos grficos se observa
que si bien las remuneraciones reales de los trabajadores sindicalizados se mantuvieron por encima
de aquellas recibidas por los trabajadores no sindicalizados, la brecha entre ambas remuneraciones
slo se mantuvo entre los empleados mas no entre los obreros, ya que esta ltima disminuy debido
a una cada en los salarios reales de los obreros sindicalizados.
Cabe resaltar que si bien los salarios reales de los obreros no sindicalizados aument, su tasa de
crecimiento fue menor a la observada entre los empleados no sindicalizados, lo que mostrara que
fue la clase obrera la mayor perjudicada y entre stos los obreros sindicalizados.
GRFICO (a)

GRFICO (b)

Estos resultados evidencian cmo la reforma laboral y los cambios econmicos perjudicaron de
manera diferenciada a los trabajadores. Siendo los trabajadores con menores calificaciones y ms
desprotegidos, como son los obreros, los ms afectados. Hecho que como mostraremos ms
adelante tendr un impacto en la distribucin de ingresos entre los trabajadores.
3.3 El Derecho individual de trabajo a travs de la sindicacin
En el periodo comprendido entre las dos guerras mundiales, los convenios colectivos fueron
considerados como la forma ms normal de determinar los salarios y las condiciones relacionadas
con el trabajo, y el mecanismo de la negociacin colectiva comenz a tomar impulso y a
perfeccionarse a medida que prosperaban las propias organizaciones industriales afectadas por la
negociacin colectiva.
En relacin a los contenidos, es notable observar la aparicin de convenios ms ricos en temas
principales: seguridad en el empleo, la proteccin del medio ambiente de trabajo y los planes de
inversin de la empresa. Sin embargo no podemos dejar de mencionar que es la sindicalizacin
mediante la negociacin colectiva la que ha logrado los mayores triunfos dentro del Derecho del
Trabajo, la jornada de trabajo, los beneficios sociales, la concesin de las CTS, las gratificaciones,
las vacaciones, la seguridad social y en general las mejoras en las instituciones del Derecho
Individual y colectivo de Trabajo, se han consguido gracias a ella.