Magazine FNCDG - Juin 2016

Mai 2016
#FDMAG
LE MAGAZINE DE LA FDRATION NATIONALE DES CENTRES DE GESTION
LE TOUR DE FRANCE
DES CENTRES DE GESTION
INTERVIEWS
FRANCOISE DESCAMPS CROSNIER
ALAIN VASSELLE
DOSSIER DONTOLOGIE
1
magazine FNCDG.indd 1
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LES CENTRES DE GESTION
DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE,

PREMIERS ACTEURS DE LEMPLOI LOCAL
Stand
D102
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#F
Co
Im
EDITO
u-del des missions confies aux Centres de Gestion par les textes,
les CDG sont des tiers de confiance pour les Collectivits de leur
ressort et apparaissent comme des interlocuteurs indispensables
dans un contexte institutionnel en pleine volution.
Par vocation, ils reprsentent un moyen de mutualisation vers lequel les

Collectivits du dpartement se tournent, quelles soient affilies ou non
affilies. Cette vocation est conforte par le contexte lui-mme : mise en
uvre de la nouvelle carte rgionale, rationalisation et renforcement de
lintercommunalit, transferts de comptences, volution des rgions et des
dpartements, constitution de mtropoles et de communes nouvelles, sont
autant dvolutions territoriales qui modifient les attentes des lus et des agents.
Dans ce contexte, la loi du 20 avril 2016 relative la dontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
ouvre de nouvelles facults de rponses en renforant le champ des comptences des Centres de Gestion.
Cest ainsi que le champ dintervention facultatif des CDG a t redfini : le recentrage des services de lEtat
sur leurs priorits, ces dernires annes, a contribu ce que les Collectivits territoriales sorientent vers les
CDG pour obtenir le soutien ncessaire, notamment pour le conseil en organisation et larchivage. La nouvelle
rdaction de larticle 25 de la loi du 26 janvier 1984 vient largir, au-del des tches administratives, les
missions facultatives des Centres au conseil en organisation et juridique, larchivage et la numrisation. Le
renforcement du champ des missions obligatoires des Centres est galement act, avec linclusion du secrtariat
des commissions consultatives paritaires, de la fonction de rfrent dontologue et la mutualisation rgionale
de certaines missions exerces par les CDG.
Par ailleurs, en dpit de lapplication du principe de parit, les employeurs publics locaux soulignent quil ne
peut exister de parfaites similitudes entre toutes les fonctions de ltat et des territoriaux. Des fonctions telles
que secrtaire de mairie nont pas leur pendant dans ladministration dtat. En outre, les 58 000 employeurs
locaux ne sont pas les mmes, leurs rapports avec les usagers du service public sont diffrents et le dialogue
social ne peut pas sapprhender de la mme manire par les reprsentants des services centraux dans la FPE et
les lus locaux dans la FPT. Les lus bnficient en effet dune proximit plus naturelle avec les personnels, ce qui
explique galement que convergent, vers eux, de nombreuses attentes dans un contexte social et institutionnel
impliquant des fusions, des transferts dagents
Aussi, nous saisissons loccasion du Salon des Maires et des Collectivits Locales pour lancer cette premire
dition du magazine de la FNCDG, en souhaitant quen tant qulu, fonctionnaire ou agent, vous partagerez
notre intrt pour les sujets que nous dveloppons dans ces pages. Je tiens enfin remercier vivement les
diffrents Centres de Gestion qui ont, par leur contribution, particip la ralisation cette premire dition.
Cordialement,
Michel HIRIART,
Prsident de la FNCDG
#FDMAG - 80 rue de Reuilly - 75012 PARIS *** Biannuel ralis par la FNCDG *** Directeur de la Publication : Michel HIRIART
Co-Directeur de la Publication : Thierry SENAMAUD *** Rdaction : Cindy LABORIE, Lucie VILMOT *** Crdits Photos : Fotolia ***
Impression : Mailedit
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SOMMAIRE
ACTUALITS p.5
BAROMTRE p.6
COMMUNES NOUVELLES p.8
QUESTIONS ... Franoise DESCAMPS CROSNIER p.10
QUESTIONS ... Alain VASSELLE p.11
DOSSIER DONTOLOGIE p.12
TOUR DE FRANCE DES CDG p.18
NUMERISATION p.22
QUESTIONS ... Sylvain DEFROMONT p.24
EN PRATIQUE Comment favoriser le dialogue social ? p.26
QUESTIONS ... Cline GARDONI p.28
EN PRATIQUE Comment raliser une cartographie des emplois p.29
QUESTIONS ... Pricillia PASCALE p.32
QUESTIONS - RPONSES RIFSEEP p.34
QUESTIONS ... Michal THOMAS p.36
PRESENTATION METIER SECRETAIRE DE MAIRIE p.37
QUESTIONS ... Yann RICHARD p.40
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ACTUALITS
RAPPORT DTAPE DU
SNAT SUR LAPPLICATION DE LA
RFORME TERRITORIALE
La mission de suivi et de contrle des lois de rforme territoriale, compose des Snateurs Mathieu
DARNAUD, Ren VANDIERENDONCK, Pierre-Yves COLLOMBAT et Michel MERCIER, a publi, le 23
mars 2016, un rapport intitul Rforme territoriale : les premiers retours de lexprience du terrain .
Il est, dans un premier temps, consacr la rvision des schmas dpartementaux de coopration
intercommunale, institue par la loi n 2015-991 du 7 aot 2015 portant nouvelle organisation territoriale
de la Rpublique (NOTRe).
Les rsultats dans ce domaine sont mitigs, en raison de lhtrognit de la ralit intercommunale au sein
des territoires, des contournements rguliers du rgime drogatoire prvu dans la loi et des difficults de
gestion issues de la cration dintercommunalits dites XXL .
Le rapport analyse ensuite lmergence dune nouvelle architecture communale, ne du processus de
regroupement des communes.
La mission appelle les communes renforcer leur rle au sein des nouvelles intercommunalits, prserver
leurs moyens daction et dintervention dans un contexte budgtaire contraint et conserver les acquis des
anciennes intercommunalits.
Le rapport voque, en outre, la constitution des nouvelles rgions, issues de la loi NOTRe, prenant lexemple
de la fusion russie de la rgion Bourgogne-Franche-Comt grce notamment un portage politique fort,
une dimension ressources humaines prpondrante au sein du processus et une rpartition prcise des
comptences entre les nouvelles rgions et les dpartements.
Selon la mission, la rorganisation des services rgionaux issue de cette fusion ncessite que ceux-ci disposent
dune gouvernance identifie et de moyens numriques adapts, leur permettant dvoluer sur les nouvelles
missions dont ils sont chargs.
CRATION DUN
CADRE DEMPLOIS DES CADRES
TERRITORIAUX DE SANT PARAMDICAUX
Le dcret n 2016-336 du 21 mars 2016 portant statut particulier du cadre demplois des cadres territoriaux
de sant paramdicaux cre un nouveau cadre demplois revaloris intgrant les puricultrices cadres
territoriaux de sant et les cadres territoriaux de sant infirmiers et techniciens paramdicaux, lesquels sont
mis en voie dextinction.
Le dcret prvoit lintgration immdiate des fonctionnaires appartenant la catgorie sdentaire.
Les puricultrices cadres territoriaux de sant et les cadres territoriaux de sant infirmiers et techniciens
paramdicaux justifiant de la dure de services requise dans un emploi class dans la catgorie active pour
bnficier des dispositions prvues au premier alina de larticle 26 du dcret n 2003-1306 du 26 dcembre
2003 disposent, quant eux, dun droit doption leur permettant :
soit dintgrer ce nouveau cadre demplois en bnficiant dun reclassement plus favorable que les
sdentaires
soit de rester dans la catgorie active en continuant de relever du cadre demplois des puricultrices
cadres territoriaux de sant ou de celui de cadres de sant infirmiers et techniciens paramdicaux.
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BAROMETRE
LEMPLOI DANS LES INTERCOMMUNALITS EN 2015

Les Centres de Gestion assurent, conformment la loi
n84-53 du 26 janvier 1984 la publicit des crations et
vacances demplois des catgories A, B, C des collectivits
locales de leur ressort gographique. Cest principalement
partir de ces informations que les CDG peuvent analyser les
fluctuations du march de lemploi territorial.
B
re
po
C
n
et
Les recrutements au sein des collectivits territoriales et

des tablissements publics locaux
Lemploi territorial est trs dissmin, rparti entre prs

de 58 000 employeurs locaux (de la commune rurale de
quelques centaines dhabitants au Conseil rgional dle-deFrance), qui choisissent librement leurs collaborateurs, dans
le respect du principe de lgal accs aux emplois publics.
75% des agents territoriaux travaillent dans les communes,
dpartements et rgions, 13% dans les tablissements publics
intercommunaux.
Rpartition des effectifs par type de collectivit
Les communes : 54 % (soit 917 879 agents)
Les dpartements : 16 %
Les structures intercommunales : 13%
Les tablissements communaux (CCAS, caisse des coles) : 7 %
Les rgions : 5 %
Les tablissements dpartementaux : 4 %
Source ANDCDG
La progression du nombre doffres demploi pour
lintercommunalit en 2015 par rapport 2014 est
importante (+26.4%), elle peut notamment sexpliquer par
cinq facteurs :
Le dveloppement des communauts urbaines et de
nouvelles mtropoles
La fin de la mise disposition des services de ltat
pour lapplication du droit des sols aux communes
appartenant des tablissements publics de coopration
intercommunale (EPCI) qui comptent plus de 10 000
habitants
Le monde des collectivits territoriales est en pleine volution

avec des regroupements, des fusions, des mutualisations
de services. Les agents sont directement impacts par ces
changements, ce qui peut constituer de nouvelles possibilits
dvolution : nouvel employeur, nouveau mtier, nouvelles
activits
Les contraintes budgtaires des communes ont conduit

nombre dentre elles dlguer aux EPCI la comptence
dlivrance des autorisations. Des services communs ont t
crs dans de nombreuses structures intercommunales, ce
qui explique que le mtier dinstructeur des autorisations
durbanisme soit le plus recherch en 2015.
Mme si les budgets des collectivits sont contraints,

notamment avec la baisse des dotations de lEtat, alors que
le champ de leurs missions est de plus en plus tendu, des
recrutements sont envisags principalement dans les plus
grandes structures, mme si seules 17% des collectivits
envisagent de recruter en 2016. Elles prvoient surtout
de remplacer certains dparts en retraites ou de crer des
postes dans les services amnagement et dveloppement
(urbanisme, politique de la ville, transports, environnement,
action conomique, emploi, Europe et International) et
les services techniques .
La mise en place de lamnagement des rythmes scolaires

constitue lune des principales raisons de recrutement en
2015
Seul le bloc intercommunal demeure dynamique en matire

de recrutement.
52% des communauts ont adopt leur schma au 31

dcembre 2015 et plus de 80% ont t ou seront adopts
avant le 30 juin 2016.
La comptence priscolaire est principalement assure par

les communes mais de plus en plus dEPCI la dveloppent
en faveur dun quilibre du territoire visant stabiliser les
effectifs des coles et les quipes enseignantes.
La mise en uvre des schmas de mutualisation qui
devaient tre adopts avant le 31 dcembre 2015
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M
pr
C
C
su
Beaucoup de communauts dagglomration, communauts urbaines, mtropoles et mme communauts de communes ont
recrut des agents, principalement sur des contrats de 3 ans, nomms sur des grades dattachs ou de rdacteurs territoriaux
pour assurer le suivi de llaboration et de la mise en uvre du schma de mutualisation.
Ces agents sont chargs de lappui mthodologique auprs des services et des communes membres, de la ralisation doutils
ncessaires pour la dmarche, de la participation aux instances de pilotage, du suivi du projet et de la communication interne
et externe sur les pistes de mutualisation envisages.
Les dbats autour de la loi NOTRe et des transformations de territoires
Malgr les schmas dpartementaux de coopration intercommunale mis en uvre en 2013 et 2014, la loi NOTRe
prvoit une nouvelle refonte de la carte intercommunale dici le 1er janvier 2017.
Ces volutions de primtre ont vocation concerner les communauts mais galement les syndicats.
Ces transformations ncessitent dtre anticipes et des rflexions sont engages paralllement aux problmatiques de fusions,
sur des nouveaux projets de territoire, ce qui explique le recrutement important de chargs du dveloppement territorial.
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COMMUNES NOUVELLES
COMMUNES NOUVELLES : IMPACTS SUR LES PERSONNELS

QUEST-CE QUUNE COMMUNE
NOUVELLE ?
Issue de la loi de rforme des
collectivits territoriales du 16
dcembre 2010, la commune nouvelle
se substitue au dispositif de fusion de
communes de la loi du 16 juillet 1971,
dite loi Marcellin.
Aprs la cration de 25 communes
nouvelles entre le 1er janvier 2013
et le 1er janvier 2015, cette nouvelle
collectivit territoriale connat un
vritable essor la suite de ladoption
de la loi amliorant le rgime des
communes nouvelles, initie par
Jacques PELISSARD, dput-maire
de Lons-le-Saunier et alors prsident
de lAMF. Cette loi, dfinitivement
adopte le 16 mars 2015, apporte de
la souplesse dans le fonctionnement
et la mise en place de la commune
nouvelle, tout en respectant lidentit
des communes fondatrices et prvoit
des incitations financires.
Grce ladoption des lois de 2010
et 2015, les communes, quelles
soient contiges ou lchelle dune
communaut, peuvent dsormais
se regrouper volontairement en
commune nouvelle. Cela permet
non seulement de rpondre la
ncessaire mutualisation des moyens,
dassurer les projets dinvestissement
mais galement de continuer offrir
des services publics de qualit aux
habitants.
La cration dune commune nouvelle
permet galement dtre mieux
reprsent au sein dun tablissement
public de coopration intercommunale
(EPCI), des autres collectivits
locales telles que le dpartement et
la rgion et de lEtat. Elle participe
aussi lanticipation de lextension
des primtres intercommunaux et
ladhsion une communaut moins
intgre.
Sagissant
des
structures
intercommunales,
la
commune
nouvelle doit obligatoirement tre
rattache une communaut.
Toutefois, elle dispose dun dlai
diffrent de rattachement selon que la
commune nouvelle se substitue :
une communaut,
ou quelle est issue de communes
membres dune mme communaut,
ou encore lorsquelle est issue de
communes membres dEPCI fiscalit
propre distincts.
La commune nouvelle se distingue de
la fusion de communes car elle permet
de conserver lexistence des communes
historiques,
dsormais
appeles
communes dlgues de la commune
nouvelle.
Seule cette dernire dispose de la
qualit de collectivit territoriale avec
des droits et obligations identiques en
termes de service public mais dont le
fonctionnement et lorganisation sont
adapts lexistence des communes
dlgues. Elle bnficie dune fiscalit
propre et de la clause de comptence
gnrale.
Les communes dlgues, dotes dune
annexe de la mairie, ont dsormais
des comptences en matire dtat
civil concernant les habitants de la
commune dlgue, de gestion des
quipements de proximit (crches,
jardins denfants, gymnases, maisons
de quartier), donnent des avis
consultatifs sur lurbanisme, le montant
des subventions aux associations...
Ainsi, lun des objectifs des communes
nouvelles est de conserver un lien
de proximit avec les habitants de
la commune fondatrice (dsormais
commune dlgue), en conservant
leur nom et leurs limites territoriales.
de la demande des 2/3 au moins des

conseils municipaux des communes
membres dun EPCI fiscalit propre
reprsentant plus des 2/3 de la
population totale de celui-ci,
du conseil communautaire dun
EPCI fiscalit propre,
du prfet.
Comme toute commune, la nouvelle
entit dispose dun maire, dadjoints et
de conseillers municipaux. Pendant la
priode transitoire, savoir jusquaux
prochaines lections municipales de
2020, la loi a prvu un rgime transitoire
permettant aux communes nouvelles
dtre composes soit de lensemble
des membres des conseils municipaux
des communes fondatrices, soit
dfaut daccord de tous les conseils
municipaux, dune rpartition des
anciens conseillers municipaux la
proportionnelle au plus fort reste.
La commune dlgue, quant elle,
est administre par un maire dlgu
pouvant tre assist dun conseil
communal compos dun ou plusieurs
adjoints dlgus, dsigns par le
conseil municipal de la commune
nouvelle.
Linitiative de la cration de la
commune nouvelle peut maner dune
dmarche volontaire :
des conseils municipaux des
communes composant la future
commune nouvelle,
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Sur le plan financier, seule la commune

nouvelle dispose dun budget et
arrte chaque anne les modalits de
rpartition des sommes destines aux
dotations des communes dlgues.
Sagissant de lensemble des dpenses
et recettes des communes dlgues,
elles sont retraces dans un tat spcial
annex au budget de la commune
nouvelle.
Les communes nouvelles connaissent
un vritable essor avec la cration de
plus de 300 communes nouvelles au
1er janvier 2016, regroupant plus de 1
000 communes et concernant plus dun
million dhabitants. Ce mouvement
devrait se poursuivre en 2016 avec plus
de 600 projets ltude.
LES IMPACTS SUR LE PERSONNEL
La mise en place des communes
nouvelles suppose une attention
particulire porter aux questions
lies au devenir des agents.
Dans le cadre de lorganisation de la
commune nouvelle, les fonctions et
les missions des agents ainsi que les
conditions de travail peuvent voluer.
Au-del des aspects statutaires, se
posent galement des questions
managriales.
Le regroupement des communes
entrane potentiellement des avances
non ngligeables pour les personnels :
le travail en commun autour dune
nouvelle culture locale
llargissement des missions et des
responsabilits de chacun
une rflexion sur les conditions de
travail et plus particulirement les
temps de travail, les rmunrations,
lorganisation des services
la cration des postes budgtaires

(reprise des personnels, organigramme,
encadrement, tableau des effectifs,
dclarations de crations de postes)
la reprise de la gestion des carrires
(arrts de transfert, gestion des
dossiers individuels, stages, contrats
de travail, suppressions de poste,
immatriculation des agents, gestion de
la maladie et des absences, allocations
au retour lemploi (ARE) et assurances,
agrments et assermentations)
le temps de travail (cycles, horaires,
annualisation, congs, RTT, CET,
autorisations dabsence, astreintes,
permanences, heures supplmentaires,
temps non complet, temps partiel)
la rmunration et notamment
lvolution des rgimes indemnitaires,
les avantages en nature, laction sociale,
la prvoyance, la gestion des paies
le dialogue social et le fonctionnement
des instances paritaires
la sant et la scurit au travail
(la dsignation des assistants et
conseillers de prvention, linspection,
le document unique, les autorisations
et les habilitations, la mdecine
professionnelle, le fonctionnement
des
instances
mdicales,
les
travailleurs handicaps, la gestion de
linaptitude)
la gestion des contrats et des
conventions (commande publique,
contrats dassurance, conventions
de mise disposition, conventions
de mutualisation, affiliation ou
adhsion au centre de gestion (CDG),
prestataires de service)
la rorganisation des services (les
fiches de poste, lencadrement, le plan
de formation, la mise en uvre dune
politique RH, GPEEC, le pilotage de

la masse salariale, les dlgations de
signature et de fonctions, la gestion des
procdures administratives, la gestion
du parc informatique, des logiciels, du
patrimoine, des matriels, le lien avec
les autres acteurs de la scne publique
locale).
Il convient dassocier au maximum
les agents la mise en place de la
nouvelle organisation afin dune part,
de leur offrir des garanties en termes
de discussion, et dautre part, dviter
toute difficult ultrieure en voquant
de faon transparente lensemble des
modes de gestion de la commune
nouvelle. Cette communication doit
tre adapte sur le fond, la forme et
dans le temps.
En effet, outre les obstacles juridiques,
se pose la question de linquitude des
quipes au regard de la conduite du
changement.
La FNCDG et lAMF ont dcid
de sassocier pour raliser un
guide reprenant lensemble de ces
questionnements.
Ce guide, diffus loccasion du Salon
des Maires 2016, a pour vocation de
rpondre des questions trs pratiques
de gestion des personnels lors de la mise
en place dune commune nouvelle.Il
sadresse ainsi :
aux
lus
locaux
(communes
historiques, nouvelle et dlgues)
aux DGS et secrtaires de mairie
aux services RH
aux centres de gestion et aux experts
qui accompagnent les communes dans
cette nouvelle organisation.
Toutefois, les difficults sont multiples.

Les agents proviennent dautorits
distinctes ce qui oblige ladministration
de la commune nouvelle mettre en
place des espaces de rgulation et des
actions visant faire merger une
culture commune.
La mise en place de la commune
nouvelle ncessite de sinterroger sur :
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QUESTIONS ...
FRANOISE DESCAMPS-CROSNIER
DPUTE DES YVELINES
Dans le cadre de ladoption de la loi dontologie des agents

publics, de quelles avances tes-vous la plus fiere en tant
que rapporteure du texte relatif la loi dontologie ?
La nouvelle loi est porteuse de plusieurs avances concrtes
pour les agents publics : extension de la protection
fonctionnelle, cration dun dlai de prescription de laction
disciplinaire, cration dun droit au conseil dontologique,
facilitation de lexercice des mandats syndicaux, rduction de
la prcarit avec la prolongation du dispositif dit Sauvadet
ou bien encore la gnralisation du primo-recrutement
en CDI dans la fonction publique dEtat, renforcement de
lgalit femmes-hommes, etc.
Mais, en ces temps de remises en cause incessantes contre
le statut de la fonction publique, je suis particulirement
fire que la majorit parlementaire affirme clairement son
attachement au statut en le confortant et en le modernisant
: par laffichage assum des valeurs qui inspirent et guident
laction des agents publics, par le vritable souffle
dontologique qui est apport, par laffirmation de la primaut
de lintrt du service en matire de cumul dactivits, par un
meilleur contrle des dparts vers le secteur priv, etc.
Le statut permet dassurer que le fonctionnaire, lagent
public, est dabord au service de lintrt gnral et de nos
concitoyens. Il permet lagent public de ne pas tre dans
une relation de dpendance vis--vis du politique. Nous
ne voulons pas dun spoils system lamricaine. La
fonction publique de carrire est aussi garante des valeurs
rpublicaines.
Quelles sont les spcificits de la Fonction Publique
Territoriale quil vous semble indispensable de prserver
?
La loi vise avant tout le titre Ier du statut et donc les
dispositions communes aux trois fonctions publiques.
Lun des objectifs tait clairement de renforcer lunit et la
cohsion et, en consquence, de rapprocher les fonctions
publiques.
Je dois avouer une certaine mfiance, parfois, sur ce type
dobjectifs qui se traduit trop souvent mon got par
un alignement des fonctions publiques territoriale et
hospitalire sur celle de lEtat. Il y a l, parfois, cette vieille
ide tenace selon laquelle la FPE serait adulte alors
que la territoriale et lhospitalire seraient mineures . Je
ne partage clairement pas cette conception. Cest dans cet
esprit et un peu par provocation que jai ainsi, sur la question
de lharmonisation du rgime disciplinaire des fonctions

publiques, fait en sorte que cette harmonisation se fasse sur
le rgime territorial et non celui de lEtat comme cela tait
propos initialement. Pour les mmes raisons, javais aussi
propos de supprimer la prsence du juge administratif pour
les conseils de discipline de premier ressort de la fonction
publique territoriale qui est la seule pour laquelle on a prvu
cette forme de tutelle . Nous navons finalement pas abouti
sur ces deux points, laissant les rgimes disciplinaires actuels
intouchs mais les dbats que nous avons eu sont assez
rvlateurs de la bataille culturelle quil reste encore mener
pour que la fonction publique territoriale soit considre
parit avec ses deux homologues.
La spcificit principale de la fonction publique territoriale
cest avant tout la ncessit de tenir compte du principe de
libre administration des collectivits territoriales : cest la
raison dtre de la liste daptitude et du systme qui va avec,
bas sur le Centre national de la fonction publique territoriale
(CNFPT) et les Centres de gestion. Je ne vois aucune raison
de remettre en cause ces lments lheure actuelle.
Considrez-vous que les Centres de Gestion sortent
renforcs de lexamen du texte au Parlement ? Quels
seraient les axes dvolution que vous soutiendriez
lavenir pour ces tablissements ?
Oui, les Centres de gestion, tout comme le CNFPT dailleurs,
sortent indiscutablement renforcs, notamment en ce qui
concerne leurs missions. Ainsi, le secrtariat des commissions
consultatives paritaires rentre dans les missions obligatoires
comme la responsabilit daccompagner la mise en place
des rfrents dontologues. La tenue du dossier individuel
de chaque agent et la gestion administrative des comptes
pargne-temps sont inscrites dans les missions facultatives
tout comme la possibilit pour les centres dappuyer les
collectivits pour tche administrative et des missions
darchivage, de numrisation, de conseils en organisation et
de conseils juridiques. Ces volutions ont t travailles en
troite association avec la Fdration.
Les rformes en cours et particulirement la rforme
territoriale conduiront ncessairement poursuivre la
rforme des Centres de gestion et de leur organisation
nationale. La Cour des comptes et lInspection gnrale de
ladministration ont aussi adress certaines critiques qui
devront tre prises en compte. Je soutiendrai toute initiative
qui sera de nature accompagner au mieux les collectivits
et leurs agents.
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QUESTIONS ...
ALAIN VASSELLE
SNATEUR DE LOISE
Dans le cadre de ladoption de la loi dontologie des agents

publics, de quelles avances tes-vous le plus fier en tant
que rapporteur du texte relatif la loi dontologie ?
Les efforts faits pour assurer une gestion plus rationnelle des
agents de la fonction publique territoriale !
Le Snat sest fortement mobilis sur cette question que jai
mise en avant ds la prsentation de mon rapport devant la
commission des lois. Les employeurs territoriaux ont subi
beaucoup de faux procs : il a fallu rappeler certains aspects
essentiels de leurs actions quotidiennes.
Le meilleur exemple de cette mobilisation du Snat est
sans doute le maintien des recrutements sans concours des
agents de catgorie C. Le Gouvernement souhaitait mettre
en place des comits de slection qui revenaient, de facto,
rinstaurer une procdure trs complexe pour chaque
recrutement. Faisons confiance aux lus locaux dans la mise
en uvre de leurs politiques de ressources humaines !
De mme, tous les groupes du Snat se sont accords pour
maintenir lintrim dans la fonction publique territoriale. Il
sagit dune souplesse essentielle pour assurer la continuit du
service public dans des situations exceptionnelles et lorsque
les Centres de gestion ne sont pas en mesure de mettre des
agents disposition.
Quelles sont les spcificits de la Fonction Publique
Territoriale quil vous semble indispensable de prserver
?
Jai cherch, tout au long du processus lgislatif, harmoniser
les rgles applicables aux trois versants de la fonction
publique. Cette harmonisation rpond un double objectif:
assurer la cohrence du droit, dune part, et faciliter les
mobilits entre les diffrents versants, dautre part.
Cette harmonisation ne peut toutefois tre totale, chaque
versant ayant sa propre histoire et ses propres spcificits.
La fonction publique territoriale se singularise par sa gestion
dcentralise: chaque commune gre des agents avec lappui,
bien entendu des centres de gestion. Il faut donc donner aux
employeurs territoriaux les outils adquats pour mettre en
uvre une politique managriale cohrente. Les dbats ont
dmontr quil tait indispensable de maintenir la possibilit
de recourir une exclusion temporaire de trois jours sans
passage devant le conseil de discipline.
Les agents doivent bnficier, en contrepartie, de garanties

spcifiques pour ne pas dpendre des alternances politiques.
Cest l que le statut de la fonction publique territoriale
prend tout son sens.
Considrez-vous que les Centres de Gestion sortent
renforcs de lexamen du texte au Parlement ? Quels
seraient les axes dvolution que vous soutiendriez
lavenir pour ces tablissements ?
Jai pris linitiative dintgrer dans le texte vot par le
Parlement, ma proposition de loi relative aux centres de
gestion que javais dpose en septembre 2015. Nous avons
dcid de ne pas attendre lexamen dun texte spcifique sur
les centres de gestion car nous navions aucune assurance de
son inscription lordre du jour du Parlement.
La loi dontologie des fonctionnaires comprend ainsi de
nombreuses avances pour les centres de gestion, avances
qui ont t adoptes de manire consensuelle par les
parlementaires.
Je pense notamment la rgionalisation de la gestion des
agents de catgorie B ou lextension des comptences
facultatives. Les centres de gestion pourront dsormais
assumer des missions darchivage, de numrisation, de
conseils en organisation et de conseils juridiques, la demande
des collectivits et tablissements alors que, jusqu prsent,
ils taient mis en difficult lorsquils proposaient des services
darchivage.
Les centres auront galement un rle important jouer dans
le cadre dontologique cr par la prsente loi : ils pourront
comprendre un rfrent dontologue charg de conseiller
les agents en cas de doute sur lapplication des rgles relatives
aux conflits dintrts.
Lavenir des centres de gestion passe, sans doute, par
la poursuite des efforts en termes de mutualisation de
leurs actions. Il conviendrait galement de remettre
plat les relations financires avec le CNFPT mais seul le
Gouvernement peut agir sur ce point: les parlementaires
sont contraints par larticle 40 de la Constitution relatif la
recevabilit financire des amendements.
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DOSSIER DONTOLOGIE
La loi n2016-483 du 20 avril 2016 relative la dontologie
et aux droits et obligations des fonctionnaires
Dans lexercice de leurs fonctions, les agents publics sont
soumis un certain nombre dobligations, qui cohabitent,
dans un quilibre dlicat, avec les droits inhrents leur
statut.
Depuis 1983, les droits et obligations des fonctionnaires
navaient pas t revisits de faon globale.
Le Gouvernement souhaitait raffirmer le devoir
dexemplarit des employeurs et des agents publics. Il
a dpos un projet de loi en ce sens le 17 juillet 2013
lAssemble Nationale.
Au terme de plus de deux ans de dbats, la loi n2016483 du 20 avril 2016 actualise et complte les principes
fondamentaux du statut gnral des fonctionnaires. Elle
rnove aussi le droit de la dontologie des agents publics dans
le cadre de la stratgie de prvention des conflits dintrts.
responsabilit et des prrogatives du chef de service.

Un dcret en Conseil dtat dtermine les modalits et critres
de dsignation des rfrents dontologues .
Conflit dintrts
Les obligations des agents en matire de prvention des
conflits dintrts
Le fonctionnaire doit veiller prvenir et faire cesser toutes
les situations de conflit dintrts dans la mesure o celles-ci
sont de nature influencer lexercice indpendant, impartial
et objectif de ses fonctions (Article 25 bis de la loi n83-634
du 13 juillet 1983).
Le fonctionnaire a 5 types dobligations :
Cette loi vise ainsi renforcer la place des valeurs de la

fonction publique et les dispositifs applicables en matire
de dontologie et de prvention des conflits dintrts,
actualiser les obligations et les garanties accordes aux
agents, assurer lexemplarit des employeurs publics en
amliorant la situation des agents contractuels et le dialogue
social et largir le champ des comptences des instances de
la Fonction Publique Territoriale.
Il doit saisir son suprieur hirarchique qui doit apprcier

sil y a lieu de confier le dossier ou la dcision un autre
agent
Si le fonctionnaire dispose dune dlgation de signature,
il doit sabstenir en ne signant pas
Sil appartient une instance collgiale, il sabstient dy
siger ou le cas chant, de dlibrer
Sil exerce des fonctions juridictionnelles, il doit se
dporter pour tre suppl
Sil exerce des comptences qui lui ont t dvolues en
propre, il doit tre suppl par un dlgataire qui doit
instruire le dossier ou prendre la dcision sans recevoir
dinstructions.
DONTOLOGIE
La protection des lanceurs dalerte
Nouvelles obligations
La loi du 20 avril 2016 instaure galement une garantie pour

le fonctionnaire qui relate ou tmoigne de faits susceptibles
dtre qualifis de conflit dintrts . La charge de la preuve
repose sur lauteur de la mesure conteste et non sur lagent
qui informe les autorits.
Les obligations des agents

Larticle 25 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983 est modifi.
Est raffirm le devoir pour le fonctionnaire dexercer ses
fonctions avec dignit, probit, impartialit, et intgrit.
Cet article consacre galement dsormais lobligation de
neutralit laquelle le fonctionnaire est tenu et rappelle le
principe de lacit.
Un chef de service peut adopter des rgles dontologiques
applicables aux agents, aprs avis des reprsentants du
personnel.
Linstauration de rfrents dontologues
Un agent public ou une personne morale de droit public
assumera le rle de rfrent-dontologue .
En effet, larticle 28 bis de la loi n83-634 du 13 juillet 1983
prvoit que Tout fonctionnaire a le droit de consulter un
rfrent dontologue, charg de lui apporter tout conseil utile
au respect des obligations et des principes dontologiques
[...]. Cette fonction de conseil sexerce sans prjudice de la
La loi vise mieux protger les lanceurs dalerte .

Ainsi, larticle 6 ter A de la loi n83-634 du 13 juillet 1983
est ainsi modifi : Aucune mesure concernant notamment le
recrutement, la titularisation, la rmunration, la formation,
lvaluation, la notation, la discipline, la promotion,
laffectation et la mutation ne peut tre prise lgard dun
fonctionnaire pour avoir relat ou tmoign, de bonne foi, aux
autorits judiciaires ou administratives, de faits constitutifs
dun dlit ou dun crime dont il aurait eu connaissance dans
lexercice de ses fonctions.
Toutefois, si cet agent informe de mauvaise foi ou avec
lintention de nuire, ou sil avait une connaissance partielle
de linexactitude des faits diffuss, il encourt une peine de
5 ans demprisonnement et de 45 000 euros damende (1er
alina de larticle 226-10 du code pnal).
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Obligations pour prvenir les conflits dintrts

Production dune dclaration dintrts
La loi instaure des obligations pour mieux prvenir les conflits
dintrts pouvant rsulter de lexercice de fonctions dont la
nature ou le niveau hirarchique expose particulirement
certains agents. Ainsi, les directeurs, directeurs adjoints
et chefs de cabinet des autorits territoriales recruts
notamment dans une rgion, un dpartement, une commune
ou un EPCI de plus de 20000 habitants sont soumis une
obligation la haute autorit pour la transparence de la vie
publique dune dclaration dintrts.
Le modle, le contenu et les modalits de transmission, de
mise jour et de conservation de la dclaration dintrts
ainsi que les modalits de destruction des dclarations
transmises par les personnes nayant pas t nommes
lemploi concern sont fixs par dcret en Conseil dtat,
aprs avis de la Haute Autorit pour la transparence de la
vie publique.
Fonctionnaire exerant des responsabilits en matire
conomique ou financire
Cette dclaration nest pas verse au dossier de lagent et nest

pas communicable aux tiers. Son modle, son contenu, ses
modalits de dpt, de mise jour et de conservation, ainsi
que les conditions dans lesquelles est constate la nullit de
nomination sont fixs par dcret en Conseil dEtat.
Interdiction de cumul dactivits
La loi du 20 avril 2016 prcise que le fonctionnaire consacre
lintgralit de son activit professionnelle aux tches qui
lui sont confies. Il est dornavant proscrit de cumuler, avec
loccupation dun emploi temps complet donnant lieu un
service temps plein :
L occupation dun autre emploi permanent temps
complet.
La loi indique que les fonctionnaires qui occupent un emploi
permanent temps complet et qui exercent un ou plusieurs
autres emplois permanents temps complet disposeront,
pour se conformer cette nouvelle interdiction, dun dlai
de deux ans compter de la promulgation de la loi.
Sils ne cessent pas leurs fonctions, ils feront lobjet de
poursuites disciplinaires.
Les agents, dont les missions ont une incidence en matire

conomique et quand le niveau hirarchique ou la nature
des fonctions le justifie doivent prendre, dans les 2 mois qui
suivent leur prise de fonction, toutes les dispositions pour
que leurs instruments financiers soient grs dans des
conditions excluant tout droit de regard de leur part.
La cration ou la reprise dune entreprise ou lautoentreprenariat.
Ils doivent justifier des mesures prises auprs de la Haute

Autorit pour la transparence de la vie publique.
1. Lorsque le dirigeant dune socit ou dune association

but lucratif, laurat dun concours ou recrut en qualit
dagent contractuel de droit public, continue exercer son
activit prive pendant une dure dun an, renouvelable une
fois, compter de son recrutement
Dclaration de situation patrimoniale

Les agents, mentionns sur une liste tablie par dcret en
Conseil dEtat quand le niveau hirarchique ou la nature
des fonctions le justifie, doivent transmettre la Haute
Autorit pour la transparence de la vie publique, dans un
dlai de deux mois suivant leur nomination, une dclaration
exhaustive, exacte et sincre de leur situation patrimoniale
concernant la totalit de leurs biens propres ainsi que, le cas
chant, ceux de leur communaut ou les biens indivis.
Les agents devront transmettre une 2me dclaration de
situation patrimoniale dans les 2 mois qui suivront la
cessation de fonctions pour permettre dapprcier lvolution
patrimoniale.
La Haute autorit se prononce dans un dlai de six mois
compter de la rception de la dclaration. Si elle constate
des volutions patrimoniales pour lesquelles il ny a
pas dexplications suffisantes, elle transmet le dossier
ladministration fiscale.
La loi du 20 avril 2016 prvoit certaines drogations au

principe de linterdiction de cumul dun emploi public
permanent avec une autre activit publique ou prive :
2. Lorsque le fonctionnaire, ou lagent dont le contrat est

soumis au code du travail en application des articles 34 et
35 de la loi n2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits
des citoyens dans leurs relations avec les administrations,
occupe un emploi permanent temps non complet ou
incomplet pour lequel la dure du travail est infrieure ou
gale 70 % de la dure lgale ou rglementaire du travail.
Dans les deux cas, une dclaration doit tre transmise
lautorit hirarchique dont relve lintress.
Un service temps partiel (qui ne peut tre infrieur au
mi-temps) pour crer ou reprendre une entreprise peut
tre, sous rserve des ncessits de la continuit et du
fonctionnement du service et compte tenu des possibilits
damnagement de lorganisation du travail, accord pour
une dure maximale de 2 ans renouvelable pour une dure
dun an.
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DOSSIER DONTOLOGIE
Le principe de lobligation de se consacrer son emploi
public peut se concilier avec lexercice dune ou de plusieurs
activits accessoires exerces auprs dune personne ou
dun organisme public ou priv, ds lors que cette activit
est compatible avec les fonctions qui sont confies lagent
et naffecte pas leur exercice.
La loi rappelle le principe de libre production des uvres
de lesprit (articles L 112-1 L 112-3 du code de la proprit
intellectuelle).
Commission de dontologie de la fonction publique
Larticle 10 de la loi du 20 avril 2016 largit les comptences
de cette commission, rnove son rle et affirme son
impartialit.
La commission de dontologie a une nouvelle mission de
garante du respect des principes dontologiques inhrents
lexercice dune fonction publique qui se traduit par de
nouvelles comptences notamment la possibilit de formuler
des recommandations lorsque ladministration la saisit sur
lapplication de dispositions des situations individuelles.
LA PROTECTION DES AGENTS

La protection fonctionnelle
La loi renforce la protection fonctionnelle des agents (article
11 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983).
La collectivit publique doit protger le fonctionnaire
contre les voies de fait, menaces, injures, diffamations ou
outrages mais galement contre les atteintes volontaires
lintgrit de la personne et les agissements constitutifs de
harclement dont lagent pourrait tre victime.
Larticle 20 de la loi prvoit une protection au conjoint du
fonctionnaire ou ancien fonctionnaire mais galement au
concubin, au partenaire de PACS, ses enfants et ses
ascendants directs.
Ils bnficieront ainsi dune protection, sur leur demande,
pour les instances civiles ou pnales engages contre les
auteurs datteintes volontaires leur intgrit, du fait des
fonctions exerces par le fonctionnaire.
De mme, la protection sera accorde au conjoint, concubin
ou partenaire de PACS qui engage une instance civile ou
pnale contre les auteurs dune atteinte volontaire la vie du
fonctionnaire avec lequel il est li, du fait de ses fonctions.
En labsence daction engage par eux, la protection pourra
tre accorde aux enfants ou dfaut, aux ascendants directs
du fonctionnaire qui engagent une telle action.
La suspension de fonctions
En cas de faute grave commise par un fonctionnaire, il peut
tre suspendu par lautorit ayant pouvoir disciplinaire qui
saisit le conseil de discipline.
La situation de lagent doit tre dfinitivement rgle
dans le dlai de quatre mois. Si, lexpiration de ce dlai,
aucune dcision na t prise par lautorit ayant pouvoir
disciplinaire, lintress est rtabli dans ses fonctions, sauf
sil est lobjet de poursuites pnales (article 30 de la loi n83634 du 13 juillet 1983).
La loi du 20 avril 2016 (article 26) prvoit dsormais une
possibilit dtre rtabli dans ses fonctions mme si lagent
fait lobjet de poursuites pnales. Il pourra en effet tre rtabli
dans ses fonctions si les mesures dcides par lautorit
judiciaire ou lintrt du service ny font pas obstacle.
Si le fonctionnaire nest pas rtabli dans ses fonctions, ni
affect ou dtach provisoirement, il peut subir une retenue
sur sa rmunration (sous certaines conditions). Il continue
percevoir la totalit des supplments pour charges de
famille.
Les faits passibles de sanction
Dsormais, aucune procdure disciplinaire ne pourra tre
engage au-del dun dlai de 3 ans compter du jour o
ladministration a eu connaissance des faits passibles de
sanctions.
EMPLOI/MOBILIT
Les positions du fonctionnaire
Un article 12 bis est cr dans la loi du 13 juillet 1983 pour
prciser quun fonctionnaire ne peut tre plac que dans une
des 4 positions suivantes : en activit (sans prcision sur le
temps complet ou partiel), en dtachement, en disponibilit
et en cong parental.
Disparaissent les positions suivantes :
position hors cadres
accomplissement du service national et des activits dans
la rserve oprationnelle, dans la rserve sanitaire et dans la
rserve civile de la police nationale.
La mise disposition
La loi du 20 avril 2016 clarifie les cas de mise disposition.
La mise disposition dun agent sera galement possible
auprs de :
des groupements dintrt public
dune institution ou dun organe de lUnion europenne.
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Larticle 46 de la loi du 20 avril 2016 prvoit un nouveau cas

de mise disposition pour les contractuels : les bnficiaires
dun CDI peuvent tre mis disposition auprs des
administrations de lEtat et ses tablissements publics ou des
tablissements mentionns larticle 2 de la loi n86-33 du
9 janvier 1986 portant dispositions relatives la Fonction
Publique Hospitalire.
Lextension de la dure de validit de la liste daptitude
pour les laurats dun concours
Larticle 44 de la loi n84-53 du 26 janvier 1984 est modifi, la
priode dinscription sur liste daptitude est tendue quatre
ans.
Par ailleurs, la loi du 20 avril 2016 ajoute une condition la
rinscription sur la liste daptitude lissue de la premire
anne. Les termes de larticle 44 de la loi du 26 janvier 1984
que sous rserve davoir fait connatre son intention dtre
maintenu ont t remplacs par les mots : qu la condition
davoir demand par crit tre maintenu .
La loi prvoit galement que lautorit organisatrice du
concours doit assurer le suivi des candidats inscrits sur la
liste daptitude jusqu leur recrutement par une collectivit
ou un tablissement. Un dcret dterminera les modalits
de ce suivi.
Apprentissage
Larticle 12-1 de la loi n84-53 du 26 janvier 1984 qui dfinit
les missions du CNFPT a t modifi pour confier cet
tablissement public deux nouvelles comptences.
Pour faire face aux enjeux majeurs du dveloppement de
lapprentissage et de laccs lemploi des publics relevant
des dispositifs de promotion de lgalit des chances, il a t
convenu entre le Gouvernement et le CNFPT de confier
celui-ci deux nouvelles missions finances par la cotisation
obligatoire :
la mise en place dactions de dveloppement de
lapprentissage et la participation au financement de la
formation des apprentis recruts par les collectivits
territoriales et leurs tablissements
la prparation des concours externes ou des troisimes
concours de catgorie A de la fonction publique territoriale
ouverte des tudiants de niveau licence aprs slection sur
la base de critres destins favoriser lgalit des chances.
Lobjectif poursuivi est dencourager et de diversifier laccs
aux concours de catgorie A de la fonction publique
territoriale.
Mise en place de la dgressivit pour les fonctionnaires
momentanment privs demploi
La loi de dontologie met en place une dgressivit de la
rmunration des fonctionnaires momentanment privs
demploi (-5% chaque anne partir de la 3me anne et

jusquau -50% la 12me anne).
La modification de lorganisation des concours dans la
filire mdico-sociale
Pour garantir laccs lemploi titulaire dans les filires
sociale, mdico-sociale et mdico-technique, le Snat avait
adopt un amendement prvoyant que le recrutement direct
sur titres (concours avec publicit, jury) tait autoris
pour les cadres demplois correspondant aux professions
rglementes pour lesquels aucune possibilit de concours
interne ou de promotion ntait ouverte.
La loi du 20 avril 2016 prvoit que ce recrutement sur titres
doit tre assorti dun entretien.
AMLIORATION DE LA SITUATION DES AGENTS

CONTRACTUELS
Larticle 39 de la loi du 20 avril 2016 pose le principe selon
lequel les agents contractuels de droit public sont recruts
aprs apprciation de leur capacit exercer les fonctions
pourvoir.
Poursuite du plan de titularisation issu de la loi Sauvadet
du 12 mars 2012
Le terme du plan de titularisation prvu par la loi Sauvadet
du 12 mars 2012, qui tait prvu en 2016, est dplac au 31
dcembre 2018.
Les conditions minimales danciennet de services qui
taient prvues par la loi Sauvadet que les agents devaient
remplir au 31 mars 2011 sont dsormais satisfaire au 31
mars 2013.
Transformation dun CDD en CDI
Larticle 40 de la loi du 20 avril 2016 prcise les conditions
danciennet requises pour prtendre la transformation
dun CDD en CDI : les services accomplis auprs de
diffrents employeurs publics sont pris en compte quand
lagent a occup le mme poste de travail.
Lactivit dans une entit conomique reprise par une
personne publique
Larticle L 1224-3 du code du travail prvoit que Lorsque
lactivit dune entit conomique employant des salaris
de droit priv est, par transfert de cette entit, reprise par
une personne publique dans le cadre dun service public
administratif, il [lui] appartient de proposer ces salaris
un [CDD] ou [CDI] de droit public .
Larticle 41 de la loi ajoute un alina cet article qui prvoit
que les services accomplis au sein de lentit conomique
dorigine sont assimils des services accomplis au sein de la
personne publique daccueil.
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25/05/2016 10:37:41
DOSSIER DONTOLOGIE
Le champ de comptences des commissions consultatives

paritaires (CCP)
Larticle 52 de la loi du 20 avril 2016 tend la comptence des
commissions consultatives paritaires lensemble des agents
contractuels de la fonction publique territoriale.
Larticle 136 de la loi n84-53 du 26 janvier 1984 ne prvoyait
auparavant les commissions consultatives paritaires que
pour les agents contractuels recruts sur des emplois
permanents, en contrat dure dtermine (CDD).
Larticle 52 tend le champ de comptences des CCP
toute question dordre individuel concernant les agents
contractuels.
La CCP est place auprs du Centre de Gestion pour les
collectivits affilies obligatoires. Les affilis volontaires
peuvent faire le choix den assurer eux-mmes le secrtariat.
Par ailleurs, cet article nimpose plus lorganisation des
CCP par catgorie, par analogie avec les commissions
administratives paritaires, renvoyant sur ce point un
dcret en Conseil dtat, de mme que pour les dispositions
relatives la composition, aux modalits dlection et de
dsignation des membres, aux comptences et aux rgles de
fonctionnement de ces commissions.
DROIT SYNDICAL
La mutualisation des heures syndicales
A t modifi larticle 100-1 de la loi n84-53 du 26 janvier
1984 :
Par convention, le centre de gestion et un ou plusieurs
collectivits ou tablissements non affilis au centre de gestion
peuvent dterminer les modalits de la mutualisation de leurs
crdits de temps syndical.
Les crdits de temps syndical qui nont pu tre utiliss durant
lanne civile sont, la demande dune organisation syndicale
et pour ce qui la concerne, comptabiliss et reports la seule
anne suivante. Ils peuvent tre utiliss dans lun ou lautre
des collectivits ou tablissements signataires. Les modalits de
versement des charges salariales de toute nature affrentes aux
autorisations dabsence et aux dcharges dactivit de service
sont dtermines par la convention.
Instauration dun cong de formation des reprsentants
des organisations syndicales aux comits dhygine,
de scurit et des conditions de travail de la fonction
publique territoriale
un droit cong pour formation.

Ce droit cong pour formation de deux jours pendant la
dure de leur mandat, leur permettra de suivre une formation
en matire dhygine et de scurit au sein de lorganisme de
formation de leur choix. Ce cong, accord sur demande du
fonctionnaire concern, donnera lieu traitement.
La prise en charge financire de la formation incombera aux
collectivits territoriales et tablissements publics.
Situation des fonctionnaires bnficiant dune dcharge
dactivit de services
Larticle 58 de la loi du 20 avril 2016 insre un nouvel article
23 bis dans la loi n83-634 du 13 juillet 1983 qui prvoit
notamment : I.-Sous rserve des ncessits du service,
le fonctionnaire en position dactivit ou de dtachement
qui, pour lexercice dune activit syndicale, bnficie dune
dcharge dactivit de services ou est mis la disposition
dune organisation syndicale, est rput conserver sa position
statutaire.
II.-Le fonctionnaire qui bnficie, depuis au moins six mois au
cours dune anne civile, de lune des mesures prvues au I et
qui consacre la totalit de son service une activit syndicale a
droit, ds la premire anne, lapplication des rgles suivantes
:
1.Son avancement dchelon a lieu sur la base de lavancement
moyen, constat au sein de la mme autorit de gestion, des
fonctionnaires du mme grade ;
2.Lorsquil runit les conditions fixes par le statut particulier de
son corps ou cadre demplois pour bnficier dun avancement
dchelon spcial, ce fonctionnaire est inscrit, de plein droit,
au tableau davancement de cet chelon spcial, au vu de
lanciennet acquise dans lchelon immdiatement infrieur et
de celle dont justifient en moyenne les fonctionnaires dtenant
le mme chelon, relevant de la mme autorit de gestion et
ayant accd, au titre du prcdent tableau davancement et
selon la mme voie, lchelon spcial ;
3.Lorsquil runit les conditions fixes par le statut particulier
de son corps ou cadre demplois pour bnficier dun
avancement de grade au choix, ce fonctionnaire est inscrit,
de plein droit, au tableau davancement de grade, au vu de
lanciennet acquise dans ce grade et de celle dont justifient en
moyenne les fonctionnaires titulaires du mme grade relevant
de la mme autorit de gestion et ayant accd, au titre du
prcdent tableau davancement et selon la mme voie, au
grade suprieur
V.-Les comptences acquises dans lexercice dune activit
syndicale sont prises en compte au titre des acquis de
lexprience professionnelle
Larticle 72 de la loi ouvre aux reprsentants des organisations

syndicales membres de comits techniques ou de comits
dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)
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25/05/2016 10:37:41
DISPOSITIONS DIVERSES
Renforcement des Centres de Gestion
Les CDG auront en charge titre obligatoire la gestion

des commissions consultatives paritaires et la fonction de
rfrent dontologue.
La loi du 26 janvier 1984 charge les Centres de Gestion

dassurer une partie de la gestion des ressources humaines des
collectivits locales. Les CDG sont garants de lapplication
homogne du statut de la fonction publique territoriale sur
lensemble du territoire mais constituent galement des tiers
de confiance pour les collectivits de leur ressort.
Par ailleurs, leur rle en matire dobservation de lemploi est

renforc avec la cration dobservatoire de lemploi territorial
un niveau au moins rgional.
Ils sont organisateurs ou acteurs du dialogue social, conseils

des lus et des agents, prestataires de services mutualiss
et contribuent loptimisation et la rationalisation de
lorganisation des collectivits.
Report de la limite dge pour les mdecins de prvention
La mise en uvre de la nouvelle

carte rgionale, lvolution des
rgions et des dpartements,
les transferts de comptences,
la rationalisation de la carte
intercommunale sont autant
dvolutions territoriales qui
modifient les attentes des lus
et des agents.
Le
renforcement
de
lintercommunalit,
la
constitution
de
mtropoles
et de communes nouvelles
vont concentrer lemploi autour
demployeurs fortement structurs. Le
contexte social et institutionnel implique des
fusions, des transferts dagents
Les Centres de gestion de la fonction publique territoriale,
hritiers dune logique de coopration intercommunale
entre des collectivits fortement disperses, et premiers
tablissements mutualisateurs de services fonctionnels,
doivent aujourdhui sadapter afin de poursuivre leur
vocation. La loi de dontologie des agents publics permet
de rpondre ces volutions en ouvrant le champ des
comptences obligatoires et facultatives des CDG.
La loi du 20 avril 2016 prvoit le report possible de la

limite dge pour les mdecins de prvention. Par
drogation larticle 6-1 de la loi n84-834 du
13 septembre 1984 relative la limite dge
dans la fonction publique et le secteur
public, ces fonctionnaires pourront
exercer jusqu lge de 73 ans. Cette
disposition transitoire vaut jusquau
31 dcembre 2022.
Rgime indemnitaire
Larticle 84 de la loi du 20 avril
2016 prcise le champ dapplication
de larticle 88 de la loi du 26 janvier
1984 encadrant la fixation du rgime
indemnitaire des agents territoriaux. Il
clarifie tout dabord la rdaction de ce dispositif
pour lui permettre dinclure les tablissements
publics de coopration intercommunale.
Il vise par ailleurs tirer les consquences, pour la fonction
publique territoriale, de linstitution, ltat, du rgime
indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujtions, de
lexpertise et de lengagement professionnel (RIFSEEP) par
un dcret du 20 mai 2014.
Ainsi, larticle 25 de la loi du 26 janvier 1984 a t modifi par

la loi dontologie des agents publics qui prvoit dsormais
que :
Les centres de gestion peuvent assurer toute tche
administrative et des missions darchivage, de numrisation,
de conseils en organisation et de conseils juridiques, la
demande des collectivits et tablissements .
17
25/05/2016 10:37:41
TOUR DE FRANCE DES CDG
SIGNATURE OFFICIELLE DE LAFFILIATION DE

VILLEFRANCHE-SUR-SANE AU CDG 69
Premire commune du dpartement du Rhne, Villefranche-sur-Sane a dcid de saffilier volontairement au Centre de

Gestion de la Fonction Publique Territoriale du Rhne et de la Mtropole de Lyon, linitiative de son dput-maire
Bernard PERRUT et lunanimit du conseil municipal (36 786 habitants et 722 agents, CCAS compris).
L
l
L
La crmonie officielle a eu lieu le lundi 11 avril 2016 11 heures la mairie de Villefranche-sur-Sane, en prsence de
Bernard PERRUT et de Catherine DI FOLCO, Prsidente du Centre de Gestion, Snateur-maire de Messimy.
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NOUVEAU SITE INTERNET AU CDG 44
fa
Le Centre de Gestion de Loire-Atlantique a lanc son nouveau site internet au mois de fvrier. Ce nouveau site contrairement
lancien propose un menu personnalis afin de pouvoir retrouver linformation qui concerne chaque internaute suivant
son profil (accessible tous, gestionnaire RH, agents territoriaux ou grand public). De plus une rubrique a t ajoute
afin que chacun puisse commenter les actualits, noter les pages ou rpondre aux sondages mis en place par le CDG.
Un catalogue des prestations classes en neuf catgories permet de naviguer plus facilement entre les thmes. Dautres
possibilits sont offertes sur ce site :
contacter les interlocuteurs du CDG par tlphone ou par mail,
consulter lagenda reprenant toutes les dates des runions
la Foire aux Questions.
L
d
c
Ce nouveau site Internet, en plus dtre fonctionnel et clair permet de se retrouver trs facilement.
Pour le dcouvrir : http://www.cdg44.fr/
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25/05/2016 10:37:41
S
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TUDE SUR LUTILIT SOCIALE DUN CENTRE DE GESTION
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Le Centre de Gestion de la Lozre a confi au Centre dtude et de recherche de Montpellier la ralisation dune tude sur
lutilit sociale de son tablissement et des missions quil propose aux collectivits territoriales et tablissements publics de
Lozre.
Cette mission poursuivait deux objectifs :
nt
nt
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G.
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Mission 1 : Mesurer la contribution du capital humain interne de la structure au regard des comptences ncessaires
lexercice des missions obligatoires et facultatives assignes au CDG 48. Ce travail sinscrivait dans une prospective du
dveloppement des missions du Centre dfinie par les lus et la direction.
Mission 2 : Mesurer lutilit sociale de la structure CDG 48 sur son territoire dans un contexte dhyper-ruralit au regard de
lvolution de ses missions.
La poursuite de ces deux objectifs sinscrivait dans la continuit du rapport rdig par M. Alain BERTRAND, Snateur
de Lozre et Prsident du CDG 48, et remis le 30 juillet 2014 Mme Sylvia PINEL, Ancienne Ministre du Logement et de
lEgalit des territoires.
Il ressort de cette tude que le CDG a incontestablement une utilit sociale, en tant que vecteur de cohsion et dvolution
des services publics locaux, facteur de solidarit et de dveloppement des collectivits.
Lexistence dune utilit sociale positive est la rsultante de la combinaison de plusieurs lments plus ou moins spcifiques
au dpartement de la Lozre :
Une part importante dadhrents (97%) qui ont moins de 20 agents
Une cotisation annuelle lgale trs insuffisante pour assurer les missions obligatoires
Une absence du secteur priv pour proposer des prestations concurrentielles ou complmentaires sur les missions
facultatives
La difficult pour le CDG 48 de recruter certains personnels spcialiss.
Le prgnance dun contexte hyper-rural dmontre la ncessit pour le dpartement de la Lozre de disposer dune organisation
de proximit capable danticiper les besoins des lus du territoire et de proposer des solutions adaptes qui rpondent au
cadre lgal et rglementaire national.
Sans cette capacit daccs au dveloppement des comptences des agents locaux, le dpartement peut tre confront, plus
ou moins longue chance, un dcrochage qualitatif au dtriment des plus petites collectivits. Les actions conduites par
le Centre de Gestion vitent ou limitent le dveloppement dune fonction publique territoriale deux vitesses en Lozre.
Au-del du contexte propre ce dpartement, cette tude vient confirmer, spcialement dans les territoires ruraux, le rle
essentiel des Centres de Gestion dans le cadre de lanimation des services publics sur lensemble du territoire national, et leur
capacit apporter des rponses de proximit gnratrice de cohsion et de qualit des services
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TOUR DE FRANCE DES CDG
LE CDG 60 LA RENCONTRE DES LUS

Le Centre de gestion de lOise a organis, en mars et avril, cinq runions cantonales destination des collectivits afin de
prsenter son panel de services mis leur disposition. Deux dentre elles avaient pour thme labsentisme : maladie de la
FPT et les trois autres Contexte et contraintes : la mutualisation comme solution .
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Loccasion pour M. Jean-Baptiste OLIVIER, Directeur gnral du CDG 60, de prsenter la nouvelle organisation de ses
services : mise en place dun nouvel organigramme, changement de dnomination des directions en ples, cration du
service juridique et prospectives, ou encore suppression du call center pour un standard tlphonique interne.
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Toutes ces modifications sont faites pour les collectivits, pour mieux rpondre leurs besoins et leurs attentes .
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La thmatique de labsentisme a t aborde par Mme Sophie Lambert, charge de mission chez Gras-Savoye. Courtier en
assurance multispcialiste, Gras-Savoye a cr une branche pour la fonction publique territoriale et a t retenu suite un
appel doffre pour le contrat groupe. Elle a prsent le taux dabsentisme pour raison de sant dans la fonction publique au
niveau national et les cots importants que cela engendre avant de se focaliser sur le dpartement de lOise. Les principales
causes des accidents de service/travail ont t dtailles aux participants, chacun sest senti concern, vivant ou ayant dj
vcu ce genre dabsences au sein de sa collectivit.
Certains lus ont fait tat de ce quils considrent comme des abus (enchanement darrts, etc.). Dans tous les cas, il faut
effectuer une visite de reprise et prvoir le retour lemploi. Pour maintenir lemployabilit des agents et/ou pour viter ce
qui peut souvent tre considr comme une usure professionnelle, il faut rappeler aux agents quils ont le droit deffectuer des
formations pour se rorienter vers un poste plus proche de leurs attentes. Lun des axes dvelopp par le Centre de gestion
est la formation de management et de ressources humaines, car cette problmatique de labsentisme concerne lhumain
avant tout.
Pour tenter dviter labsentisme, tout un travail de prvention est effectuer :
analyser les taux, les rcurrences et les types dabsentisme
analyser chaque accident, comme demand par la rglementation, et mettre en place des mesures correctives
organiser des entretiens de retour aprs accidents / maladies professionnelles, reprciser les missions dans la fiche de poste
reprer et prvenir les risques professionnels dans le Document Unique annuellement
raliser une surveillance mdicale
adapter les postes de travail aux restrictions physiques
assurer une Qualit de Vie au Travail.
Les autres runions cantonales avaient pour thmatique la mutualisation.
Dans un premier temps, Cindy Laborie, Juriste la Fdration nationale des centres de gestion a prsent ltude mene avec
lAssociation des communauts de France (AdCF) et le CNFPT sur la dimension RH des schmas de mutualisation.
Elle a rappel que la mutualisation des services tait apparue comme une ncessit dans un contexte de matrise de la
dpense publique locale, en vue de construire un projet de territoire cohrent, de partager lexpertise, et de raliser les
conomies ncessaires pour garantir lefficience et la prennit dun service public de qualit et de proximit. Elle est
aujourdhui principalement exerce dans les domaines de lamnagement (urbanisme, politique de la ville) et dans les
fonctions support (juridique, informatique, finances, marchs publics, communication).
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25/05/2016 10:37:42
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Cindy LABORIE a voqu limpact des nouveaux schmas dpartementaux de coopration intercommunale sur les schmas
de mutualisation existants ou en cours dlaboration et a prsent la mthodologie prsente aux diffrentes communauts
que les CDG peuvent accompagner dans cette dmarche :
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la 1re tape de llaboration du schma consiste tablir un diagnostic territorial : gestion des effectifs, volution de la
masse salariale, besoins de professionnalisation des agents, organisation des services, mthodes et conditions de travail, mais
aussi parc technique, informatique et logiciels, patrimoine etc.
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la 2me tape consiste mettre en place des instances de concertation ou de validation : comit de pilotage et dvaluation,
groupes techniques, dialogue social.
la 3me tape est le moment de raliser le plan dactions et de rdiger le schma. Elle sarticule autour de quatre temps
successifs : lexamen de faisabilit des projets de mutualisation (confronter les ides des comits techniques et politiques
aux moyens), les arbitrages politiques (ampleur des mutualisations et calendrier), la mobilisation des moyens matriels et
humains ncessaires.
Les Centres de Gestion sont trs souvent sollicits pour tout laccompagnement des mouvements de personnel : en amont
de ladoption du schma (diagnostic, tude de faisabilit), pendant toute la phase de dfinition des pistes de mutualisation
(conditions dintgration du personnel), en aval (structuration dune nouvelle organisation du travail).
Cette nouvelle structuration suppose un diagnostic de terrain associant les lus et les agents dans le cadre dune dmarche
participative qui sappuie sur des outils comme lorganigramme, la rdaction de fiches de poste, ltude des plannings,
llaboration dun rglement intrieur
Cest pourquoi la FNCDG a labor un guide daccompagnement et des outils pratiques pour les centres de gestion afin
daider les collectivits qui auraient besoin dassistance et de conseil en organisation.
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NUMRISATION
LA NUMRISATION DES ACTES PUBLICS

Internet est devenu un outil professionnel indispensable.
Ladministration publique propose une offre toujours
plus importante de services en ligne. Les enjeux de
ladministration lectronique sont damliorer la relation
administration/citoyens par le dveloppement dune offre de
services publics performants, mais galement de moderniser
ladministration elle-mme, dans ses procdures comme
dans ses cots de fonctionnement. Il importe aujourdhui
que ladministration publique soit plus efficace et efficiente.
Une tape essentielle dans lmergence dune administration
numrique est la dmatrialisation des documents des
collectivits locales. Cette dmatrialisation peut tre
ralise par la numrisation des documents papiers, ou il
peut sagir de documents qui sont, ds lorigine, considrs
comme des originaux lectroniques.
Les collectivits ont pris conscience des intrts de la
dmatrialisation pour les diffrentes composantes de
ladministration locale. Celle-ci permet de favoriser
laccessibilit et la diffusion des donnes, lacclration et la
simplification des changes et des procdures et doptimiser
le fonctionnement par un gain de productivit.
Il existe aujourdhui un certain nombre de projets de
dmatrialisation destination des collectivits qui ont t
impulss par lEtat. Certains sont bass sur du volontariat,
dautres sont devenus des obligations rglementaires.
La dmatrialisation des marchs publics
La dmatrialisation des marchs publics au sein des
collectivits sest faite en plusieurs tapes.
A lhorizon 2018, les marchs publics suprieurs aux
seuils europens devront tre passs selon une procdure
entirement dmatrialise. Les directives europennes
marchs publics du 26 fvrier 2014 limposent. Pour les
acteurs franais, la marche est haute : moins de 5 % des
marchs seraient pour lheure dmatrialiss au-del du
stade de la publicit, selon le ministre de lEconomie.
La dmatrialisation de la chane comptable et financire
LEtat a engag, au sein du programme ADELE
(Administration lectronique), un vaste programme de
dmatrialisation de ses documents en favorisant les
changes de flux de donnes entre lensemble des acteurs du
secteur public local.
La mise en place de la dmatrialisation des factures des

fournisseurs de la sphre publique
Lordonnance n2014-699 du 26 juin 2014 relative au
dveloppement de la facturation lectronique, a inscrit la
dmatrialisation des factures des fournisseurs de la sphre
publique (Etat, collectivits territoriales et organismes
publics) dans une obligation progressive. Les entits
publiques et notamment toutes les collectivits, ainsi que les
grandes entreprises sont concernes par cette obligation ds
le 1er janvier 2017.
Toutes les factures mises par les fournisseurs de la sphre
publique devront tre ainsi dmatrialises dici 2020. Le
volume global en cible est de prs de 100 millions de factures
par an.
La dmatrialisation des actes soumis au contrle de
lgalit la charge des communes
ACTES, qui signifie Aide au Contrle de lgaliT
dmatErialiS , dsigne le projet tendant dmatrialiser
la transmission des actes soumis au contrle de lgalit et
budgtaire. La tltransmission prsente les mmes effets
juridiques que la transmission matrielle.
Selon le 2nd baromtre de lditeur JVS-Mairistem, en
septembre 2015 : 49% des mairies de moins de 10 000
habitants avaient dmatrialis les bulletins de paie de leurs
agents, 40% utilisaient Actes pour le contrle de lgalit
et 35% dmatrialisaient leurs factures. De mme, 45%
des mairies allaient au-del des obligations rglementaires
concernant la dmatrialisation des changes avec les
trsoreries, elles envoyaient leurs pices justificatives sous
forme numrique.
Un tiers des collectivits peroit la dmatrialisation comme
une opportunit et 12% comme une contrainte, ce sont
essentiellement les mairies de 3 500 10 000 habitants qui ont
le plus de dsillusions. En effet, les collectivits peuvent tre
confrontes un problme de faible dbit ce qui engendre
des pertes de temps. La dmatrialisation est avant tout
perue comme bnfique pour lenvironnement. Il faut noter
que les lus sapproprient de plus en plus les outils mobiles
dans lexercice de leurs mandats, les taux dquipement les
plus forts sont dans les villes de plus 3 500 habitants (Source
: La Gazette 05/11/2015 La dmatrialisation gagne de plus
en plus les petites communes ).
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25/05/2016 10:37:42
La dmatrialisation des actes des collectivits renforce

par la loi NOTRe du 7 aot 2015
Champ daction des CDG en matire de dmatrialisation
La loi n2015-991 du 7 aot 2015 portant nouvelle

organisation territoriale de la Rpublique, dite Loi NOTRe, a
t publie le 8 aot 2015 au Journal officiel. Ce texte prvoit
de nouvelles possibilits et obligations de dmatrialisation
des actes des collectivits.
les pices ncessaires lexcution des dpenses et des
recettes seront transmises au comptable public sous forme
dmatrialise compter de 2019
dmatrialisation du recueil des actes administratifs des
collectivits territoriales
dmatrialisation de la publication des actes administratifs.
laccompagnement
des
dmarches
dmatrialisation par les centres de gestion
de
Les projets de dmatrialisation sont des projets ncessitant

de la transversalit. En effet, diffrents services, ples ou
directions sont impliqus. En outre, il sagit dun domaine
o les volutions technologiques sont rapides, ncessitant
une formation continue.
Par ailleurs, les projets de dmatrialisation ne peuvent
se rsumer des questions techniques, certains sont trs
encadrs juridiquement.
Les gains de place, les rductions du temps de traitement
et des consommables ne sont ressentis que lorsquune
dmatrialisation de bout en bout aura pu tre mise en
uvre.
Identifier et valoriser les intrts de la dmatrialisation,
cest se donner les garanties que le projet, source dun certain
nombre de contraintes, ne sera pas abandonn.
Certains Centres proposent, la demande des collectivits,
de les accompagner dans leurs dmarches dinformatisation.
Les processus les plus frquemment mis en uvre par les
CDG sont la dmatrialisation de la chaine comptable
et financire (obligation depuis le 1er janvier 2015) et la
tltransmission des actes au contrle de lgalit (sur la base
du volontariat mais trs simple dutilisation et gage de gain
de temps).
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25/05/2016 10:37:42
QUESTIONS ...
SYLVAIN DEFROMONT
DIRECTEUR DES SYSTMES
DINFORMATION,
CDG DU NORD
Toutes les collectivits sont-elles engages dans le

mouvement de la numrisation de leurs actes ?
Avant tout, il faut rappeler que les actes originaux,
dlibrations et arrts de la quasi-totalit des collectivits
doivent demeurer sur support papier et tre relis sous
forme de registre. Les actes au format numrique nont
encore quune valeur de copie. En revanche depuis 2006, les
actes et les budgets peuvent tre tltransmis aux services
prfectoraux dans le cadre du programme Actes et les
collectivits sont effectivement de plus en plus nombreuses
le faire. Surtout, les chiffres publis par la DGCL dmontrent
que les taux de raccordement et dactes tltransmis
sont beaucoup plus levs dans les dpartements o les
collectivits sont accompagnes par une structure de
mutualisation informatique (centre de gestion, syndicat
mixte, agence technique dpartementale).
Dans quels secteurs les dmatrialisations sont-elles les
plus frquentes (finances, ressources humaines, tat civil,
transmission des actes, gestion des instances dlibrantes,
marchs publics) ?
Les collectivits ont investi depuis longtemps linformatique
de gestion pour faciliter et amliorer laccomplissement
de leurs missions : budget, compatibilit, gestion du
patrimoine, gestion des ressources humaines, paie, tat
civil En revanche, le passage la dmatrialisation des
changes avec les tiers ne peut se faire quavec un cadre
juridique et technique clairement pos. Ladhsion des lus
et des agents des collectivits ces dispositifs nest possible
que si les collectivits ny voient pas quune contrainte
supplmentaire mais y gagnent effectivement en efficacit.
Or, jusqu trs rcemment de nombreux programmes de
dmatrialisation ouverts par lEtat ntaient pas toujours
trs cohrents et en phase avec les ralits des collectivits.
A linverse, dautres programmes construits de manire
concerte avec les collectivits, tels que le passage au
Protocole dEchange Standard (PES v2) peuvent remporter
un vrai succs. Dans certains dpartements, quasiment 100
% des collectivits sont passes la dmatrialisation totale
des changes comptables, l encore avec laide des structures
de mutualisation informatique comme les CDG.
Quelles sont les actions engages par les Centres de

gestion sur le volet numrique (marchs publics, systmes
dinformation, gestion lectronique des donnes) ?
Laide propose par les centres de gestion dans le domaine
du numrique est fonction de lanciennet de cet
accompagnement et des attentes des collectivits. Certains
centres de gestion assistent depuis longtemps les collectivits
dans lutilisation des progiciels de gestion (finances, RH).
Aujourdhui, de nombreux Centres, comme le CDG 59,
accompagnent aussi les collectivits dans lutilisation des
diffrents maillons dune chane de dmatrialisation depuis
les plateformes de dmatrialisation des marchs publics en
passant par la gestion lectronique de documents, jusqu
la signature lectronique et la tltransmission. Enfin, pour
rpondre aux nouvelles attentes des collectivits ou leurs
obligations venir, les Centres investissent des chantiers aussi
divers que la facture lectronique, la scurit des systmes
dinformation, la protection des donnes personnelles, la
gestion de la relation aux usagers, lopen data ou encore
larchivage lectronique
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25/05/2016 10:37:43
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Quel est le cadre juridique propos aux collectivits ? Est-il adapt leurs besoins ?
Lassistance dans le domaine du numrique est une mission facultative des centres de gestion relevant de larticle 25 de
la loi du 26 janvier 1984 rcemment rvis dans le cadre de la loi dontologie du 20 avril 2016. Larticle 22 de la loi du 26
janvier 1984 prvoit le financement de ces missions facultatives dans le cadre de la cotisation additionnelle ou par voie de
convention. Pour le numrique, cest gnralement cette seconde forme qui est mise en uvre par les centres de gestion et
qui convient assez bien aux collectivits. Mais cet accompagnement peut sappuyer sur dautres dispositifs. Ainsi, dans le
domaine du numrique comme dans dautres, les centres de gestion peuvent jouer le rle de membre coordonnateur de
groupements de commandes sous rserve que les marchs de fournitures ou de services passs rpondent effectivement
des besoins communs du Centre et des collectivits. Cette forme de mutualisation des achats est assez efficace mais peut
parfois manquer de souplesse puisque tous les membres du groupement doivent avoir dlibr pour adhrer au groupement
et valu leurs besoins pralablement au lancement des marchs.
Quavez-vous constat comme impacts pour les collectivits (effectifs, organisation des services, qualit du service
rendu la population, volution des mtiers) ?
Les impacts sont diffrents dune collectivit lautre. Laccompagnement des petites collectivits par les CDG facilite
le dploiement grande chelle de nouveaux outils : sensibilisation des lus et des agents, mutualisation des cots,
accompagnement de proximit sont autant de facteurs qui permettent une petite collectivit nayant pas de ressource
interne ddie linformatique de bnficier doutils numriques adapts ses besoins et conformes ses obligations. Pour
les collectivits de plus grandes tailles, les projets numriques les amnent sinterroger sur leur organisation et optimiser
leur fonctionnement : rvision et formalisation des procdures, partage de linformation et dcloisonnement des services,
gestion des canaux de rception et de traitement des demandes des usagers, redploiement de personnels et formation des
agents Ces transformations ne sont pas toujours immdiatement perceptibles par lusager mais lamlioration de la qualit
du service rendu est indniable.
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25/05/2016 10:37:43
EN PRATIQUE
Dans chaque numro retrouvez deux fiches pratiques

sur des questions managriales frquemment poses aux
Centres de Gestion
COMMENT FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL ?

Les reprsentants du personnel ont une parfaite connaissance
du terrain et peuvent alerter sur les obstacles ventuels
la mise en uvre de certains projets. Dans un contexte
de baisse des dotations et donc de marges budgtaires
restreintes, labsence de dialogue social peut avoir un cot
non ngligeable pour la collectivit
Avec les rformes induites par la loi NOTRe ou la mise
en uvre de communes nouvelles, le dialogue social ne
doit plus tre peru comme un passage obligatoire dans
la conduite dun projet et le comit technique comme une
simple chambre denregistrement.
Les partenaires sociaux doivent tre associs et perus
comme de vritables relais auprs des agents car ils sont des
acteurs essentiels dans lexplication des projets.
Une mthodologie pour favoriser le dialogue social doit tre
dfinie dans chaque collectivit. Vous trouverez dans cette
fiche quelques conseils et outils dj mis en place localement
pour rendre le dialogue social efficient.
Crer des conditions favorables au dialogue social
Mise en uvre dun protocole daccord
Si le dcret n85-397 du 3 avril 1985 nimpose pas la mise en
place dun protocole daccord relatif la mise en uvre du
droit syndical, il est vivement conseill den adopter un.
Ce document permet daller au-del des obligations
rglementaires fixes dans le dcret et de prciser des points
non abords par le cadre juridique et qui suscitent des
interrogations notamment en ce qui concerne les moyens
matriels mis disposition des organisations syndicales.
Aborder les aspects et logistiques de la mise en uvre du
droit syndical ds linstallation des instances paritaires
permet de dsamorcer dventuels conflits qui pourraient
intervenir par la suite.
construire un dialogue social tape par tape.

Cette mthode permet non seulement un dialogue social
apais mais aussi lappropriation par les organisations
syndicales des rsultats du dialogue social (rgime
indemnitaire, formation, temps de travail...) en dehors des
situations de conflit. Le conflit nest plus forcment ncessaire
pour exister ou saffirmer.
Mise en place dinstances de dialogue social pour prparer
les runions de CAP ou de Comit technique
Les collectivits comptant moins de 50 agents dpendent
du comit technique dpartemental du Centre de Gestion
auquel elles sont affilies. Toutefois, une instance de
discussion locale, reprsentative et paritaire, peut tre mise
en place sur le thme de la gestion du personnel en fonction
des besoins de la collectivit et du nombre dagents.
Les enjeux de la mise en place dune telle instance sont les
suivants :
instaurer ou amliorer la concertation avec le personnel
(tablir un dialogue)
organiser la communication interne.
Crer un lieu dchanges cest permettre de faciliter une
communication la fois hirarchique (ascendante et
descendante) et transversale sur des principes gnraux de
gestion du personnel. Cette instance na pas pour objectif de
se substituer au comit technique et la CAP dont les avis
restent obligatoires pour tous les domaines relevant de leurs
comptences.
La premire mission de linstance peut tre ltablissement
du rglement intrieur de la collectivit fixant les rgles
gnrales et particulires de fonctionnement. Elle peut
galement prparer la mise en place des entretiens
professionnels, du nouveau rgime indemnitaire, voquer
les questions lies au temps de travail, la formation
Organisation de runions rgulires
Instauration dun systme des correspondants RH
Certaines collectivits ont dcid dinstitutionnaliser le

dialogue non obligatoire lchelle de toute la collectivit.
Un suivi rgulier des dossiers peut tre organis au moyen
de rencontres entre syndicats et administration.
Le primtre doit tre clairement annonc et balis. La
dfinition en amont dun cadre mthodologique partag
prenant la forme dun protocole daccord permet de
Loriginalit rside dans limplication des managers de terrain

afin dtablir des relations sociales de proximit. Le manager
est identifi comme le premier responsable des ressources
humaines. Un module de gestion des relations sociales est
propos aux managers dans le cadre de la formation au
management. Ici, le management et le dialogue social sont
donc perus comme intimement lis.
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25/05/2016 10:37:43
Amlioration du fonctionnement des instances paritaires

Le vote bulletin secret pour les dossiers sensibles, la
transmission de toutes les pices crites aux reprsentants,
la motivation du vote, ladoption de critres pour les
promotions internes sont autant de bonnes pratiques mises
en places par certaines collectivits.
Rdiger un rglement intrieur du fonctionnement des
instances de dialogue social
Ce document est discut en groupe de travail avec les
partenaires sociaux puis prsent la premire sance
de linstance concerne : comit technique, commission
administrative paritaire ou comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail.
Associer les organisations syndicales ds llaboration des
projets qui ont un impact sur le personnel
En adoptant une attitude de ngociation avec lide de
ressortir dans une logique gagnant/gagnant , outre la
prsentation des projets dans le cadre des instances de
dialogue social, il est conseill de sinscrire dans un processus
plus large de dialogue en organisant des runions de travail
prparatoires celles-ci.
Concrtement, des groupes de travail peuvent tre organiss
sur des thmatiques transversales ou sectorielles.
La ngociation est ouverte un vaste champ : temps de
travail, carrire et promotion professionnelle, formation,
action sociale, hygine, scurit et sant au travail, insertion
professionnelle des handicaps ou galit professionnelle
entre les hommes et les femmes (article 8bis de la loi n83634 du 13 juillet 1983).
Etre transparent et lcoute

Il est envisageable dorganiser des runions triennales,
mensuelles, formelles ou informelles selon une certaine
priodicit entre les organisations syndicales et la direction.
La tenue de runions thmatiques mensuelles froid
avec les syndicats sur des thmes transversaux comme les
addictions, le stress, permet un travail de fond en amont
des dbats autour des textes soumis pour avis au comit
technique.
Il est possible daller plus loin encore en mettant en place des
chartes de dialogue social.
Proposer des priodes dexprimentation
Afin damliorer la qualit du dialogue social et la fiabilit
des mesures proposes, il peut tre envisag que les projets
ayant un impact sur le personnel soient mis en uvre de
manire exprimentale avec un bilan priodique dfinir
avec les organisations syndicales.
Ce type de mesures permet dajuster ventuellement laction
grce au bilan ralis aprs cette phase dexprimentation.
Conseils :
Anticipez les ngociations avec les partenaires sociaux en
identifiant les lments intangibles des lments pouvant tre
ngocis (les marges de ngociation)
Formalisez par des relevs de dcision les runions avec les
organisations syndicales
Gnralement, les accords peuvent tre plus favorables que

la rglementation en vigueur sauf en ce qui concerne le
rgime indemnitaire, la dlibration mettant en uvre les
primes ne peut prvoir des montants plus favorables que
ceux dfinis pour les fonctionnaires de lEtat.
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25/05/2016 10:37:43
QUESTIONS ...
CLINE GARDONI
RESPONSABLE DU PLE EMPLOI ET

COMPTENCES,
CDG DE LA SOMME
Comment organiser un cadre de ngociations avec les
organisations syndicales ?
Comment mettre en place des exprimentations et des

bilans dvaluation lors de la mise en place de projets ?
Tout dpend de la place que lon souhaite accorder au

dialogue social dans la structure, en effet, le dcret n85-397
du 3 avril 1985 prescrit les garanties minimales respecter
en matire de droit syndical.
Il prvoit lobligation de mettre disposition des locaux
pour les collectivits et tablissement de plus de 50 agents,
de permettre lorganisation de runions syndicales, loctroi
dautorisations dabsence et de dcharges dactivits de
service afin de faciliter linvestissement dans la vie syndicale
et loctroi de moyens matriels.
Il peut tre propos aux organisations syndicales

dexprimenter dans un premier temps les projets qui ont un
impact sur le personnel sur une priode de test suffisamment
rvlatrice et ce, afin didentifier les points forts et les points
faibles du dispositif, les obstacles et les contraintes et de
proposer des pistes damlioration.
Mais il est possible de prciser ce cadre juridique et/ou

de mettre en place des mesures plus favorables que celles
prvues par la rglementation notamment dans le cadre
dun protocole daccord relatif la mise en uvre du droit
syndical au sein de la structure.
Cet accord qui nest pas impos par les textes en vigueur
va permettre de lever dventuelles ambigits sur
linterprtation du dcret de 1985 et viter ainsi de futures
crispations avec les organisations syndicales.
La collectivit peut galement choisir dassocier les
organisations syndicales ds llaboration des projets qui
ont un impact sur le personnel et de ne pas uniquement les
prsenter dans le cadre des instances de dialogue social que
sont les CAP, CT et CHSCT.
En effet, des groupes de travail peuvent tre organiss sur
des thmatiques transversales ou sectorielles.
Ces runions prparatoires la prsentation des projets
aux instances de dialogue social vont permettre de clarifier
les dossiers, soulever les obstacles ventuels que seuls les
partenaires sociaux qui ont une parfaite connaissance du
terrain vont tre en mesure de relever. Cette dmarche
permet bien souvent de dsamorcer des tensions qui
apparaitraient invitablement en ne prsentant le dossier
que dans le cadre du comit technique.
Pour aller plus loin, il peut tre envisag de mettre en place
une charte de dialogue social qui institutionnalise des
runions rgulires entre les organisations syndicales et la
direction. Une telle organisation tmoigne dune volont de
transparence et dcoute et va favoriser la prise en compte de
signaux dalerte .
Ces constats sont raliss dans le cadre de bilans rguliers

dont le nombre, la frquence et le contenu sont dfinis dans
le cadre du dialogue social.
Le contenu de lvaluation et son processus doivent faire
partie intgrante de la conception du projet.
Ce processus dexprimentation doit tre mis en place
dans un esprit de ngociation gagnant gagnant , il va
permettre de procder aux ajustements ncessaires la
russite du projet et sur le volet managrial, permettre de
mettre en place progressivement le changement.
Il est important de souligner que la russite de
lexprimentation est lie la sincrit de lvaluation qui
doit tre neutre et donc associer des contributeurs internes
mais galement externes.
De plus, elle doit tre succincte, claire, contenir des objectifs
prcis et prvoir les ressources mobilisables suffisantes sa
ralisation.
Ce type dexprimentation sest avr particulirement
utile dans le domaine de lorganisation du temps de travail
notamment lors de la mise en place de lannualisation
permettant de mener des ajustements ncessaires la
conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
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EN PRATIQUE
COMMENT RALISER UNE CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ?
Toute dmarche de mutualisation accompagne de

mouvements de personnels implique ncessairement
une rflexion sur des questions relevant de la politique de
ressources humaines.
Les diagnostics pralables aux schmas ont pour objectif
principal de recenser les effectifs en prsence. Ce
recensement porte soit sur lintgralit des effectifs du bloc
local soit sur une partie seulement, limite la commune
centre et lEPCI, ou encore certains services notamment
fonctionnels.
Cet tat des lieux doit permettre de dfinir trs concrtement
les pistes de mutualisation ou de rorganisation.
spcifiquement ceux ayant le plus de personnels et le cas

chant, les redondances.
Dans certains cas, cet tat des lieux doit ainsi permettre de
dfinir trs concrtement des pistes de rorganisation des
services ou de dveloppement du management.
Les cartographies ralises dans certaines collectivits
peuvent galement mettre en vidence des lments
particuliers tels que des focus sur certains mtiers, la gestion
des ges, les formations suivies, les rmunrations et
aboutir une vritable rflexion sur lvolution des services
RH.
Dautres objectifs peuvent galement tre poursuivis avec la
ralisation dun outil de cartographie :
Il en est de mme pour mettre en place une dmarche de

GPEEC. Il est indispensable au pralable de bien connatre les
ressources existantes. laborer une cartographie des emplois
et des effectifs permet de faire concider au mieux les besoins
et les moyens de la collectivit ou de lintercommunalit.
mieux mesurer les besoins de professionnalisation pour

mettre en uvre des formations adaptes aux besoins de la
collectivit pour rpondre aux nouvelles attentes des usagers
La cartographie a pour objectif didentifier les emplois et

den tablir un rfrentiel dans la perspective dune politique
globale de gestion des ressources humaines.
Cette fiche explicite la finalit dun tel outil et la mthode
suivre pour mener bien cette cartographie.
identifier les emplois et les activits soumis une forte

pnibilit et des risques professionnels particuliers pour
prvenir les situations dinaptitude ou de reclassement
Les objectifs poursuivis avec la mise en uvre dune

cartographie
La cartographie des effectifs nest quun premier outil

pralable une dmarche de mutualisation ou de gestion
dynamique des RH. Elle devra saccompagner dun
rpertoire des mtiers et dun rfrentiel de comptences et
des activits.
Du fait dune masse salariale de plus en plus contrainte,

lanalyse des volutions et des besoins de personnel,
loptimisation des organisations, le redploiement des postes
et la mobilit professionnelle des agents deviennent des
enjeux croissants de gestion des ressources humaines.
Lobjectif premier dune cartographie est didentifier les
principales composantes des effectifs et dinitier des
indicateurs, jusque-l absents ou partiellement mis en
uvre : volution de la masse salariale et part des dpenses
de personnel, carts de rmunrations et de rgimes
indemnitaires, temps de travail des agents, rpartition
statutaire des agents
La cartographie doit mettre en vidence les lacunes
organisationnelles au sein de chaque service et plus
redfinir les fiches de poste afin de tenir compte de la

polyvalence des activits exerces par les agents
anticiper les services pouvant tre transfrs ou mutualiss

au niveau intercommunal.
La mthodologie de ralisation de la cartographie

1re tape : dfinir un comit de pilotage
La cartographie des emplois doit pouvoir mobiliser
lensemble des acteurs de la collectivit ou de ltablissement
: les lus, la direction gnrale, les encadrants, les agents, les
instances paritaires
La dmarche de cartographie doit se fonder sur un portage
politique mais galement sur un comit de pilotage plus
oprationnel.
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EN PRATIQUE
COMMENT RALISER UNE CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS ?

Le DGS doit runir les acteurs indispensables la mise en
uvre de la cartographie, savoir :
le directeur des ressources humaines
les responsables de service
le chef du service systme dinformation de la collectivit
ou de ltablissement.
recrutement dun fonctionnaire

Dun emploi de collaborateur de cabinet
Lors de la runion dinstallation du comit de pilotage,

le directeur prsente la dmarche, dcrit la mthode qui
sera employe, fixe le calendrier de ralisation, et surtout
explique prcisment lintrt dune telle dmarche.
pour les titulaires, le grade et lchelon dtenus. Il sera bon

pour faciliter la gestion des avancements et promotions
venir de mentionner la date dentre dans la collectivit et
lanciennet dans la FPT, dans le cadre demplois, dans le
grade, dans lchelon
Raliser un inventaire complet des effectifs requiert un

investissement en temps important : outre le recueil des
donnes il convient den faire une analyse complte.
La cartographie peut tre ralise par le service ressources
humaines avec en appui le comit de pilotage et les
responsables de service ou tre confie un consultant
extrieur qui peut tre le Centre de Gestion. Lappui
dun professionnel expriment dans le domaine des RH
publiques peut constituer un atout pour garantir le srieux
de la dmarche, un travail fourni, une certaine objectivit
dans sa conduite, et une meilleure appropriation des rsultats
par les agents.
2me tape : collecter les donnes
Dans un premier temps, plusieurs outils doivent tre
rassembls :
la liste nominative des agents
les donnes statistiques de lanalyse du bilan social.
Il convient dtablir un questionnaire spcifique moins
complet que celui du bilan social pour laborer la
cartographie. Il sagit pour le DRH de recenser les agents
permanents rmunrs par la collectivit ou ltablissement,
tous statuts confondus. Pour les plus grandes communauts
ou collectivits, le recensement ne peut porter que sur
certains services comme les services fonctionnels.
Ce questionnaire peut recenser les lments suivants :
Les grades et chelons

Il est important de prciser :
pour les contractuels, le cadre demplois de rfrence

auquel est assimil le poste occup par lagent.
La date de naissance
Raliser une pyramide des ges permet de reprer
les phnomnes de vieillissement dans un contexte
danticipation des situations dusure professionnelle et des
dparts en retraite.
La rmunration
Concernant la rmunration, outre lindice, seront
mentionns le supplment familial, lindemnit de rsidence
ainsi que le rgime indemnitaire de chaque agent et le cas
chant la NBI.
Les fonctions assures
Les fiches de poste devront tre jointes la cartographie.
A dfaut, pour chaque agent, devront tre prciss :
Le statut des agents
le service daffectation
lintitul de lactivit, du poste, du mtier de lagent exerc
titre principal
afin de mieux apprhender les postes ou les mtiers
polyvalents (surtout dans les plus petites communes), les
intituls des activits secondaires
Il convient de prciser si lagent est titulaire, stagiaire,

contractuel, en emploi spcifique.
Seront galement mentionnes les fonctions dencadrement

exerces.
Pour les contractuels, le type de recrutement devra tre

prcis. Par exemple, il peut sagir :
Les diplmes et formations
Dun besoin li un accroissement temporaire dactivit

ou li un accroissement saisonnier dactivit
Du remplacement temporaire dagents sur un emploi
permanent
Dune vacance temporaire demploi dans lattente du
Dans un contexte de repositionnement des agents et

dlaboration dun nouvel organigramme, il peut tre
intressant de mentionner les diplmes dtenus par chaque
agent ainsi que les formations quil a pu suivre.
Le nombre dheures de droit individuel formation sera
galement indiqu.
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?
Le temps de travail
Il conviendra de prciser si lagent travaille :
temps complet
temps partiel (thrapeutique, discrtionnaire, de droit)
temps non complet. Il sera bon de prciser si lagent
temps non complet est multi-employeur auquel il cas il
faudra prciser le nom des autres employeurs et la quotit de
travail pour chacun dentre eux.
Pour les agents temps partiel, sera indique la quotit sous
forme de pourcentage ainsi que le motif (discrtionnaire ou
de droit), et prcise la date de fin de droit. Pour les agents
temps non complet, la dure hebdomadaire sera exprime
en nombre dheures.
Une fois le questionnaire revenu et les donnes traites, le

comit de pilotage doit les analyser et les prsenter.
Communiquer sur la cartographie permet de donner du
sens la dmarche de mutualisation ou de GPEEC souvent
apprhende comme trs abstraite. Dans un premier temps,
les rsultats peuvent tre prsents au comit technique,
lassemble dlibrante et dans un second temps aux agents.
Conseils :
Prenez le temps dexpliquer aux agents les enjeux et la mthode,
car comme toute nouvelle action portant sur les missions
des agents, elle pourrait tre mal interprte et gnrer de
linquitude.
La position administrative
Si lagent est plac en cong, sera prcis de quel type de
congs bnficie lagent.
3me tape : exploiter les donnes
Lexploitation des donnes a pour objectif dtablir un
premier panorama des caractristiques de lemploi territorial
dans la collectivit. Il pourra tre suivi par des analyses et des
traitements complmentaires pour approfondir les donnes
prsentes et pour explorer les problmatiques de ressources
humaines qui peuvent se poser vis--vis de telles ou telles
problmatiques (prcarisation, gestion des ges, des dparts
en retraite).
La cartographie doit permettre de mettre en vidence les
lments suivants :
Structure statutaire des emplois : titulaires et contractuels
Structure statutaire des emplois : filires et catgories
Structure dmographique des effectifs
mtiers de plus de 55 ans
Services daffectation
mtiers et activits exercs
activits secondaires
aspects de mutualisation quand certains agents sont polyemploys
pilotage et du management des ressources
fonctions dencadrement
temps de travail
rgimes indemnitaires
Niveaux dtude et formations suivies
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QUESTIONS ...
PRICILLIA PASCALE
RESPONSABLE DU CONSEIL EN
ORGANISATION,
CDG DE MEURTHE ET MOSELLE
Quels conseils donneriez-vous une collectivit qui
souhaite sengager dans une dmarche de cartographie
des mtiers ?
Quel peut tre lapport du Centre de Gestion ? Quels

outils peut-il proposer pour accompagner et exploiter les
rsultats de cette dmarche ?
La dmarche de cartographie des mtiers permet une

analyse de lemploi, qui vise apporter une connaissance
prcise des mtiers et des champs dinterventions conduits
par les agents au sein de la collectivit.
Afin de raliser cette dmarche, il est recommand de :
Le conseiller en organisation du centre de gestion, peru

comme tiers de confiance, permettra notamment dobjectiver
la description des missions, des quotits de travail et daborder
la dmarche dans le cadre dune analyse systmique et de
lintgrer dans une analyse organisationnelle de la structure.
1. Dfinir avec les dcideurs et les acteurs stratgiques les

termes et le contexte dans lequel sinscrit la dmarche.
Expriment sur les questions de GPEEC, il veillera

accompagner les collectivits dans la distinction des notions
de tches-activits-missions, exploiter les donnes et
les mettre en lien avec les autres outils RH, utiliser les
techniques dentretien individuel et les mthodes dvaluation
du temps de travail
2. Recueillir les documents suivants :

Fiche de poste des agents, ou tout support dcrivant
lactivit,
Fiches mtiers du CNFPT,
Organigramme gnral et/ou organigramme dtaill par
service selon la taille de la collectivit,
Projet dadministration de la collectivit, ou projet
dtablissement ou tout document recensant les objectifs
politiques dclins en objectifs stratgiques
3. Raliser des entretiens individuels avec chaque agent
dans la mesure du possible, afin dactualiser les informations,
de dterminer les mtiers en correspondance avec les
activits ralises, didentifier le niveau de responsabilit, la
quotit de travail Cette tape est la plus importante et
ncessite au-del dune maitrise des techniques dentretien
et dune parfaite connaissance des mtiers des collectivits
territoriales, une approche humaine tout au long de la
dmarche.
4. Organiser une runion dharmonisation des contenus
des fiches de poste et des quotits avec les responsables
de service et les directeurs (le cas chant dans le cadre de
difficults particulires).
5. Etablir la cartographie et analyser les donnes en termes
:
Dhomognisation des intituls de poste entre les
diffrents supports de prsentation (organigramme, fiches
de poste, tableau des effectifs, page web ),
De mise en cohrence des intituls avec la ralit des
missions et activits exerces et du niveau de responsabilit,
Dharmonisation des postes au sein de lensemble des
services dune collectivit,
De mise en perspective des consquences des carts entre
le nombre de postes leffectif, des quivalents temps plein
et des quivalents plein travaill
Le centre de gestion de Meurthe et Moselle a cr un

systme dinformation avec le CNFPT Lorraine, qui permet
de faciliter le dveloppement de cartographie des mtiers.
Ce systme est compos dun rpertoire des mtiers intgr
(support pour crer les fiches de poste), dun module fiche
de poste, dun module entretien professionnel, dun module
RIFSEEP et dun module plan de formation (en cours de
dveloppement).
A partir dune cartographie des mtiers, le conseiller
en organisation du centre de gestion peut proposer aux
collectivits, dans le cadre dun rapport relatif une
tude organisationnelle et dans le respect des mthodes
daccompagnement au changement :
la refonte de fiches de poste,
des modifications de lorganigramme,
une analyse de lemploi (au regard des qualifications,
de la pyramide des ges, des cadres demplois, des postes
permanents ),
Des scnarios dvolution de lorganisation au regard des
objectifs politiques et des comptences du personnel,
La dtermination des actions permettant de maintenir
et dvelopper les capacits des agents mieux sadapter
aux changements des activits dcoulant de lvolution des
orientations politiques de leur collectivit,
Un outil daide au pilotage grce une mise jour rgulire
des donnes, lanalyse des volutions, et la dfinition de
scnarios dans le cadre dune prospective, .
La cartographie des mtiers peut alors tre un socle
de lanalyse de lensemble des outils structurants de
lorganisation.
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25/05/2016 10:37:44
3me Confrence Nationale de lEmploi Territorial

Jeudi 17 Novembre 2016
Pavillon WAGRAM
Pr-programme
8h30 Accueil des participants

9h009h45 Ouverture de la CNET
Michel HIRIART, Prsident de la FNCDG
Annick GIRARDIN, Ministre de la Fonction Publique (sous rserve)
9h4510h30 Prsentation du baromtre Horhizons et des donnes issues
de lobservation des CDG sur lemploi public
10h3013h00 Table ronde n1 : La recomposition du bloc local et
lindispensable mise en uvre de la GPEEC
Le contexte institutionnel : mutualisations, fusions, changements de statuts,
intgration, communes nouvelles, rorganisation rgionale, transferts de
comptences
Les enjeux pour les collectivits en matire demploi et de GRH
La mise en uvre de la GPEEC
Le rle des centres de gestion en matire de conseil en organisation
13h00 Djeuner
14h3016h30 Table ronde n2 : La gestion de labsence pour raison mdicale
Le rgime des congs de maladie dans la FPT :
Evolutions rcentes et interrogations
Lincidence de la maladie sur la carrire de lagent
La gestion des absences par les collectivits : remplacement des agents,
rorganisation des services, accompagnement des agents malades
Lvolution des services des services de mdecine des Centres de gestion
(pluridisciplinarit, question du recrutement des mdecins, vers un contrle
mdical par le CDG ?)
16h30 Clture de la CNET
33
25/05/2016 10:37:44
QUESTIONS - RPONSES
LE RIFSEEP
(RGIME INDEMNITAIRE TENANT COMPTE DES FONCTIONS, DES SUJTIONS,

DE LEXPERTISE ET DE LENGAGEMENT PROFESSIONNEL)
Quest-ce que le RIFSEEP ?
Quest-ce quun groupe de fonctions ?
Le RIFSEEP regroupe une indemnit de fonctions, de

sujtions et dexpertise (IFSE), qui a vocation se substituer
aux rgimes indemnitaires ayant le mme objet pour tous
les fonctionnaires de ltat et un complment indemnitaire
annuel (CIA) vers en fonction de lengagement professionnel
et de la manire de servir.
Chaque poste doit tre rparti au sein de groupes de

fonctions. Les groupes de fonctions sont la cl de voute de ce
nouveau dispositif.
Le groupe de fonctions est lespace professionnel au sein
duquel volue lagent. Chaque groupe de fonctions possde
un plafond de primes annuelles. Le nombre de groupes de
fonctions est dtermin en fonction de la varit des missions
propres chaque corps et cadres demploi. Cependant, ce
nombre est limit afin de favoriser la lisibilit du dispositif.
Le RIFSEEP est cr par le dcret n2014-513 du 20 mai

2014, dont les modalits de mise en uvre sont prcises
par la circulaire du 5 dcembre 2014. Ce dcret concerne
les fonctionnaires de ltat, mais des arrts permettent sa
transposition aux fonctionnaires territoriaux suivants :
Attachs, secrtaires de mairie, rdacteurs ;
Assistants socio-ducatifs ;
ducateurs des APS ;
Animateurs;
Adjoints danimation;
Conseillers socio-ducatifs;
Techniciens;
Adjoints administratifs;
Agents sociaux;
ATSEM;
Oprateurs des APS.
Le dispositif a vocation concerner lensemble des
fonctionnaires territoriaux, quelle que soit leur catgorie
hirarchique et leur filire.
Quel est lobjectif du RIFSEEP ?
LIFSE doit se substituer lensemble des primes et indemnits
composant le rgime indemnitaire des fonctionnaires
territoriaux. Le systme actuel est compos de plusieurs
dizaines de primes dont les montants sont diffrents ce qui
est source de complexit pour les gestionnaires RH.
LIFSE va permettre davoir des conditions de modulation
indemnitaire transparentes et faciliter la mobilit entre les
fonctions publiques en favorisant la comparabilit.
Ce nouveau rgime indemnitaire doit valoriser lexercice
des fonctions et permettre une meilleure reconnaissance
des parcours professionnels et des acquis de lexprience. En
effet, lobjectif est galement de redonner du sens au rgime
indemnitaire.
Quels sont les critres de rpartition au sein des groupes

de fonctions ?
Les fonctions exerces par les agents dun mme corps ou
cadre demplois sont rparties au sein de diffrents groupes
au regard des critres suivants :
Fonctions dencadrement, de coordination, de pilotage ou
de conception ;
Technicit, expertise, exprience ou qualification
ncessaire lexercice des fonctions ;
Sujtions particulires ou degr dexposition du poste au
regard de son environnement professionnel
Ces groupes fonctionnent par catgorie hirarchique : 4
groupes pour la catgorie A, 3 pour la catgorie B et 2 pour
la catgorie C.
LIFSE peut tre verse en deux fois ou bien de manire
annuelle.
Comment est apprcie lexprience professionnelle dans
lIFSE ?
Linfluence de lexprience professionnelle se traduit dans
le montant de lIFSE qui sera attribu lagent, selon un
systme de modulation non dfini par le texte et qui doit
donc tre dtermin par la collectivit.
Le dcret napporte pas de prcision sur les modalits de
prise en compte de ce critre individuel (li la personne),
par rapport aux autres lments lis lemploi occup.
La circulaire indique que lexprience professionnelle peut
tre assimile la connaissance acquise par la pratique : le
temps pass sur un poste met lpreuve lagent qui, de son
ct, doit sapproprier sa situation de travail par lacquisition
volontaire de comptences.
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25/05/2016 10:37:44
Selon quelle frquence lIFSE doit-elle tre rexamine ?
Selon quelle frquence le CIA doit-il tre vers ?
LIFSE sera rexamine au moins tous les 4 ans, en labsence

de changement de fonctions et au vu de lexprience acquise
par lagent.
Le rexamen a galement lieu en cas de changement de
fonctions ou de changement de grade la suite dune
promotion.
La priodicit de versement fixe pour la fonction publique

dtat ne simpose thoriquement pas pour la fonction
publique territoriale (principe de libre administration).
Un versement mensuel pourrait donc tre prvu. Toutefois,
il convient de faire le lien avec lentretien professionnel qui
est annuel.
LIFSE peut-elle tre cumule avec dautres indemnits ?
Comment dterminer le montant du CIA ?
Pour linstant, le RIFSEEP peut tre cumul avec les

indemnits suivantes :
Les attributions individuelles sont comprises entre 0 et 100%

dun montant maximal fix par groupe de fonctions. Elles
sont non reconductibles automatiquement dune anne
sur lautre (puisquelles dcoulent en partie de lentretien
professionnel).
Lindemnit compensant un travail de nuit ;

Lindemnit pour travail du dimanche ;
Lindemnit pour travail des jours fris ;
Lindemnit dastreinte ;
Lindemnit dintervention ;
Lindemnit de permanence ;
Lindemnit horaire pour travaux supplmentaires ;
Les dispositifs dintressement collectif ;
La prime de responsabilit verse aux DGS ;
Les dispositifs compensant les pertes de pouvoir dachat
En revanche, ont vocation disparatre notamment les
primes suivantes :
Lindemnit forfaitaire pour travaux supplmentaires ;
La prime de rendement ;
Lindemnit de fonctions et de rsultats ;
La prime de fonctions informatiques ;
Lindemnit dadministration et de technicit ;
Lindemnit dexercice de mission des prfectures ;
Lallocation complmentaire de fonctions ;
La prime dactivit ;
Lindemnit de sujtions...
Sur quels lments repose le complment indemnitaire
annuel (CIA) ?
Le CIA tient compte de lengagement professionnel et
de la manire de servir des agents qui sont apprcis lors
de lentretien professionnel. Le dcret relatif lentretien
professionnel prcise les critres dvaluation qui peuvent
tre utiliss :
Les rsultats professionnels obtenus par lagent et la
ralisation des objectifs ;
Les comptences professionnelles et techniques ;
Les qualits relationnelles ;
La circulaire du 5 dcembre 2014 prconise que la part

du CIA ne soit pas disproportionne par rapport lIFSE
et soit limite un certain pourcentage de lIFSE dans les
proportions suivantes :
15 % de lIFSE pour la catgorie A ;
12 % de lIFSE pour la catgorie B ;
10 % de lIFSE pour la catgorie C.
Ces recommandations ne concernent que les services de
lEtat.
Rfrences :
Dcret n2014-513 du 20 mai 2014 portant cration dun
rgime indemnitaire tenant compte des fonctions, des
sujtions, de lexpertise et de lencadrement professionnel dans
la fonction publique de ltat
Dcret n2014-1526 du 16 dcembre 2014 relatif
lapprciation de la valeur professionnelle des f onctionnaires
territoriaux
Circulaire du 5 dcembre 2014 du Ministre de la
dcentralisation et de la fonction publique et du Ministre des
finances et des comptes publics, relative la mise en uvre
du rgime indemnitaire tenant compte des fonctions, des
sujtions, de lexpertise et de lencadrement professionnel
Aller plus loin : Guide de lassociation nationale des directeurs
des centres de gestion, Mettre en place ou actualiser un rgime
indemnitaire fond sur la fonction et la valeur professionnelle
La capacit dencadrement ou dexpertise, ou le cas chant

exercer des fonctions dun niveau suprieur.
Le CIA est facultatif et peut varier dune anne sur lautre.
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25/05/2016 10:37:44
QUESTIONS ...
MICHAL THOMAS
DIRECTEUR GNRAL ADJOINT,

CDG DU BAS-RHIN
Comment accompagner concrtement la mise en uvre

du RIFSEEP dans les collectivits ?
Le nouveau Rgime Indemnitaire tenant compte des
Fonctions, des Sujtions, de lExpertise et de lExprience
Professionnelle constitue un enjeu fort pour les employeurs
publics dans la construction de leur politique de
rmunration et plus gnralement de leur politique de
dveloppement de leurs ressources humaines.
Son application dj possible pour certains cadres
demplois stendra progressivement lensemble des
agents territoriaux avec pour horizon de publication des
textes pour le 1er janvier 2017 au plus tard.
Si ltude juridique et les modalits de fonctionnement
des deux parts (IFSE et CIA) de ce nouveau rgime
indemnitaire ont dj largement fait lobjet de publications et
dinformations diverses, il revient prsent aux employeurs
denvisager les modalits concrtes dapplication au sein de
leur organisation.
Ldifice repose sur deux notions fondamentales :
Une part objective : la cotation des diffrentes fonctions
(pour la part IFSE)
Et une part plus subjective tenant compte de lexprience
professionnelle (pour lattribution individuelle de lIFSE) et
la prise en compte de lengagement professionnel et de la
manire de servir (pour la part CIA)
1) La cotation des diffrentes fonctions :
Les textes instituant le RIFSEEP posent comme principe
pralable de rpartir les diffrentes fonctions occupes
par les agents publics au sein de groupes de fonctions, ces
groupes contenant les diffrentes fonctions de mme niveau.
Tout lintrt et la pertinence du RIFSEEP repose donc sur
lvaluation du poids de chaque fonction, de son niveau
de responsabilit, qui permettra ensuite de dfinir des
montants diffrencis de rmunration.
Il est donc primordial que ce 1er travail se fasse sur la base de
critres objectifs, mesurables et quantifiables, pour garantir
une bonne comprhension de tous les acteurs, et donc une
meilleure acceptation, mais aussi une application rapide et
efficace pour les gestionnaires RH.
Dans cet esprit, un groupe de travail compos de plusieurs

Directeurs ou Directeurs Adjoints de Centres de Gestion
-sous la Prsidence de Philip SQUELARD, Prsident du
CDG de Loire-Atlantique a labor une bote outils,
permettant aux Centres de Gestion daccompagner les
collectivits de leur territoire dans la mise en uvre concrte
de cette nouvelle politique.
La boite outils comporte des aides la cotation des
fonctions, au moyen de critres labors de manire
partenariale, et utilisables tels quels ou adaptables selon les
souhaits ou les besoins.
Ainsi, chaque Centre de Gestion aura la totale libert
dutiliser ou non les outils proposs, et en cas dutilisation,
den adapter les critres et les chelles dvaluation.
2) La prise en compte de la situation relle de lagent
occupant la fonction :
a. Lattribution de la part IFSE doit se baser sur le niveau
de la fonction, telle que pese au moyen des critres
cits prcdemment, mais doit galement tenir compte de
lexprience professionnelle du titulaire de la fonction.
Il revient donc chaque employeur de fixer les lments
quil souhaite valoriser (positivement ou non) pour le prise
en compte de lexprience professionnelle de loccupant, et
ainsi moduler le montant individuel qui sera attribu. Des
exemples de critres figureront galement dans la boite
outils propose par le groupe de travail.
b. Enfin, la part CIA, ce variable sur objectifs doit tenir
compte de la performance de lagent titulaire de la fonction,
de son engagement professionnel et de sa manire de servir.
Pour une bonne cohrence de lensemble des outils utiliss
dans le cadre de la politique RH, il semble pertinent de se
baser sur les critres figurant dans lentretien professionnel
qui permet dvaluer linvestissement de lagent. Les rsultats
de cette valuation permettront ensuite lemployeur
daccorder ou non un Complment Indemnitaire Annuel
aux agents les plus mritants et les plus investis, et den fixer
le montant pour chacun.
L encore, des exemples de critres seront proposs pour en
permettre lapplication concrte.
36
25/05/2016 10:37:45
PRSENTATION MTIER
SECRTAIRE DE MAIRIE
Les secrtaires de mairie exercent une fonction essentielle
la vie communale. Anticiper les nouveaux dparts la
retraite ainsi que les importantes volutions que connat
cette profession, constitue un enjeu dactualit pour les
communes.
La profession de secrtaire de mairie est trs mconnue par la
population qui peroit ce mtier comme celui de secrtaire
de la mairie.
Le mtier de secrtaire de mairie se retrouve dans les
communes de moins de 2000 habitants, il sagit dune
fonction directement rattache au maire. Au-del de ce
seuil, on parle de directeur gnral des services.
Il est souvent le seul agent administratif dans les communes
de moins de 500 habitants et exerce quelquefois dans
plusieurs communes (pour les plus petites).
Si ce mtier est mconnu, le nombre de ces agents demeure
important, puisque les de nos communes ont moins de
2000 habitants1 .
Le secrtaire de mairie occupe une fonction incontournable
dans le fonctionnement des collectivits locales dans les
domaines suivants :
Les finances publiques : Collaborateur de premier ordre,
le Secrtaire de mairie assiste le Maire dans la prparation
du budget. Il est le garant de lexcution budgtaire. Pour ce
faire, il doit avoir la parfaite matrise des rgles budgtaires,
financires et comptables et connatre le Code des marchs
publics.
La rdaction des actes administratifs : La partie
rdactionnelle est un lment fondamental qui ncessite
un rel savoir-faire (arrts municipaux, actes dtat civil,
dlibrations du Conseil Municipal.). Le Secrtaire de
mairie doit savoir prsenter les documents avec pertinence et
sans ambigit afin de permettre aux lus et aux administrs
une relecture facilite.
Lurbanisme : Les instructions de dossier durbanisme
impliquent de disposer dune excellente connaissance de ce
domaine. Lui-mme ou ses collaborateurs doivent respecter
scrupuleusement la rglementation en vigueur.
Le Secrtaire de Mairie doit tre rigoureux dans cette tche,

transmettre les documents au maire et respecter les dlais
impratifs prvus dans le cadre de la loi.
Ltat civil : notamment lorganisation des mariages mais
aussi des dcs. Les naissances la maison tant de plus
en plus rares, il ny a quasiment plus de dclarations de
naissances dans les communes de rsidence. Il apparait que
le secrtaire de mairie est le maillon indispensable pour
informer le maire et le conseiller.
En plus des grands domaines cits, le Secrtaire de mairie
gre par ailleurs directement ou par lintermdiaire de lun
de ses agents, laide sociale, la gestion funraire, les lections
(linscription sur les listes lectorales notamment, la gestion
des listes, les radiations), et laccueil du public.
Il assure par ailleurs le montage des dossiers. En tant que
principal collaborateur du maire, il est charg de la mise en
oeuvre de sa politique.
la fois ngociateur et pourvoyeur de subventions, il
a galement un rle de conseil, dassistance et de veille
juridique.
Le Secrtaire de mairie doit matriser les outils de
communication. Il doit avoir rponse tout et savoir en
outre faire preuve de discrtion.
Premier collaborateur direct du maire, les principales
qualits du secrtaire de mairie portent tant dans sa force
de proposition ( travers son sens de lcoute, son esprit
danalyse et de synthse) que dans sa polyvalence, sa rigueur,
son autonomie, sa prise dinitiatives et au-del, de son sens
du service public.
Pour assurer la complexit de ses missions, il doit veiller
dvelopper un rseau dinformation performant et il doit
enfin savoir sinformer, sentourer mais aussi se former pour
sadapter aux volutions inhrentes ses fonctions.
Le travail en rseau des Secrtaires de mairie et Directeurs
gnraux des services est indispensable. En mutualisant
leurs connaissances et leurs comptences, ils sont mme
de rpondre aux diffrentes interrogations quotidiennes.
Par ailleurs, un fort partenariat avec les Centres de gestion
et lassociation des maires est susceptible de contribuer un
travail constructif.
1 Au 1er janvier 2015, 31470 communes ont moins de 2000

habitants (pour 36658 communes). En 2013, les collectivits
de 1 4 agents representent 40,5% des collectivits
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PRSENTATION MTIER
SECRTAIRE DE MAIRIE
Les aspects du mtier de secrtaire de mairie
Les missions du secrtaire de mairie ncessitent une certaine
souplesse de la personne occupant le poste. En effet, les
horaires peuvent tre irrguliers, avec une amplitude variable
en fonction des obligations lies la fonction (disponibilit
par rapport aux lus, conseils municipaux et commissions).
En outre, il sagit de faire face des pics dactivit lis aux
chances budgtaires et aux projets de la collectivit.
Le poste de secrtaire de mairie implique galement
autonomie, responsabilit et devoir de rserve.
disposent de la culture des collectivits locales quil leur

manque parfois. Ces formations se dclinent en deux parties
: lune thorique (diffrents modules, de ltat civil aux
finances publiques, en passant par le statut de la Fonction
publique territoriale) et lautre pratique (dcouverte du
mtier et mise en application des enseignements par une
immersion en collectivit). Cette formation au cours de
laquelle les stagiaires sont accompagns dun tuteur donne
les bases du mtier et permet de disposer dun socle de
connaissances adapt aux exigences du poste ainsi qu une
meilleure apprhension de la fonction publique territoriale.
Ces formations constituent une excellente passerelle pour
dcouvrir ce mtier passionnant.
Lvolution du mtier de secrtaire de mairie
Le mtier de Secrtaire de mairie a subi une volution
importante, tant sur le plan statutaire que professionnel,
lie aux facteurs de la dcentralisation, du dveloppement
des politiques publiques et des logiques de coopration
intercommunale.
Comment devenir secrtaire de mairie ?

4% dattachs territoriaux exercent des fonctions de
secrtaires. 34% dentre eux sont rdacteurs et 53% adjoints
administratifs.
Les concours externes sont ouverts aux candidats possdant
un niveau de diplme dtermin. Trois catgories existent,
en fonction du niveau de diplme requis pour le concours
externe :
catgorie A : grade dattach, niveau Bac + 3
catgorie B : grade de rdacteur, niveau baccalaurat
catgorie C : grade dadjoint administratif, niveau infrieur
au baccalaurat.
Le baromtre trimestriel des bourses de lemploi public

local, publi par la Fdration, lANDCDG et la Gazette
des communes, permet de faire des focus particuliers sur
les recrutements : La baisse est notable pour les offres de
secrtaires de mairie ( 20% environ entre le 3me trimestre
2014 et le 4me trimestre 2015). Cette volution sexplique
aussi par la mise en uvre importante ces derniers mois de
communes nouvelles.
Les concours internes sont ouverts aux fonctionnaires et aux

agents publics ayant accompli une certaine dure de services
dans ladministration.
Pour certains cadres demplois, un troisime concours
est ouvert aux personnes justifiant dune exprience en
qualit dlu local, de responsable dassociation ou dune
ou plusieurs expriences professionnelles de droit priv,
pendant une certaine dure dans un domaine recouvrant
celui des missions auxquelles le concours donne accs).
De nombreux Centres de Gestion (Poitou Charentes,
Normandie, Bourgogne, Pays de la Loire, Rhne Alpes)
organisent une formation en alternance spcifique de
Secrtaire de mairie. Il est ncessaire que les agents
Source ANDCDG
Face au dploiement de lintercommunalit, lon peut se
demander quelles missions seront dvolues aux communes
si elles ne grent plus les comptences transfres aux
EPCI, tels que le service des eaux, lhabitat, la voirie ou les
quipements culturels... Dans les plus petites communes, il
ne resterait plus qu dlivrer quelques actes dtat-civil et
tenir une comptabilit restreinte.
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La mutualisation des missions de secrtaires de mairie peut prendre plusieurs formes :

La cration de services communs spcialiss qui les dchargent de certaines tches complexes (la passation des marchs
publics par exemple)
La mutualisation des secrtaires de mairie elles-mmes, savoir leur intgration lintercommunalit et leur spcialisation
ventuelle sur une fonction, quelles exerceraient alors pour le compte de lensemble des communes du bloc local.
Ces mutualisations sont de nature diffrente.
Dans le premier cas, les secrtaires de mairies voient leurs conditions de travail inchanges, ayant simplement une ou
plusieurs missions en moins raliser.
Dans le second cas, les consquences sont plus importantes puisque cela conduit changer de mtier mais galement de
contexte de travail.
Lide dune mutualisation des services impliquant les secrtaires de mairie dans le dispositif peut avoir certains attraits. En
effet, cela permettrait aux secrtaires de rencontrer trs rgulirement dautres collgues et de pouvoir, au moins pour une
partie de leur temps de travail, se spcialiser.
Cependant, les dplacements engendrs par ce mode dorganisation, et lintgration dans une hirarchie nouvelle sont des
facteurs dinquitudes. De mme, la perte de proximit avec les lus municipaux et les usagers est une crainte forte des
secrtaires de mairie.
Lenjeu que reprsente le maintien des secrtaires de mairie dans leur rle dinterlocuteur privilgi des usagers, gage du
maintien de la proximit et de laccessibilit du service public communal demeure une question sensible et les Centres de
Gestion poursuivront auprs des communes leur travail daccompagnement pour les recrutements, les formations et le
positionnement de ces agents indispensables au monde territorial.
Une charte des secrtaires de mairie a t adopte lors du 25me congrs du Syndicat National des Secrtaires de Mairie qui sest
tenu les 12, 13 et 14 juin 2014 Chteauneuf sur Isre dans la Drme. Charte disponible sur le site de la Fdration Nationale
des Centres de Gestion. (www.fncdg.com)
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QUESTIONS ...
YANN RICHARD
CO-PRSIDENT,
SYNDICAT NATIONAL DES
SECRTAIRES DE MAIRIE
Va-t-on vers une plus grande spcialisation du mtier de
Secrtaire de mairie ?
Avant mme de parler dune ventuelle spcialisation de la
profession de Secrtaire de mairie, il convient tout dabord
de souligner que les communes conservent ce jour la
plupart de leurs prrogatives, et donc de leurs comptences.
En effet, si la mutualisation des services des collectivits
est indniable, il convient de mettre en exergue que nous
en sommes aux balbutiements. La carte gographique de
la mutualisation savre encore entre les mains des prfets
qui incitent largement au regroupement non seulement des
communes, et aussi des intercommunalits.
Pour le moment, nous constatons que les intercommunalits
reprennent les comptences jusqu prsent assumes par les
SIVOM et syndicats mixtes par exemple. Ce qui ne change
aucunement le mtier de Secrtaire de mairie. Par ailleurs,
ces mmes EPCI ont repris leur charge des comptences
qui ne sont plus assures par les services de lEtat tels que
linstruction des permis de construire, les dclarations de
travaux et llaboration des plans locaux durbanisme.
Il sagit l dun constat. Mais il me semble probant que les
EPCI prendront sous peu des comptences jusqu ce jour
assures par les communes Et je constate sur le terrain que
les lus en sont soit inquiets quant savoir quels pouvoirs ils
leur resteront sur leur territoire (outre ceux de reprsentant
de lEtat comme officier dtat civil et dofficier de police),
soit satisfaits eu gard au nombre de sujets assumer au
quotidien.
Il est, dans ce contexte, vident que la profession de Secrtaire
de mairie voluera. Mais pour le moment, elle aurait mme
tendance se spcialiser. Je ne prendrai quun exemple :
linstruction des permis de construire.
Nombre dEPCI facturent ces instructions aux communes
adhrentes ! Alors pour voir la facture quelque peu modre,
le service communal poursuit au plus loin possible lesdits
permis comme les consultations des services extrieurs par
exemple.
Il sagit l dune surcharge de travail qui relevait des directions
dpartementales du territoire !
Le renforcement des intercommunalits va-t-il sacclrer
et risque-t-il de vider le mtier de leur contenu ?
Le renforcement est indniable car souhait, pour ne pas
dire voulu, par le lgislateur. Outre les textes propres
lintercommunalit, il y a aussi la baisse de la dotation globale
de fonctionnement Et il y a aussi le dsengagement des
services de lEtat, notamment celui du contrle de la lgalit.
Jusqu il y a une dizaine dannes, les agents de lEtat taient

prsents et comptents, pour rpondre nos interrogations.
Le contrle tait efficient. Nous nous en plaignions. A tort
puisquaujourdhui nous constatons quil tait un rempart
juridique tant pour la collectivit que pour le Secrtaire de
mairie lui-mme qui engage sa responsabilit personnelle
vis--vis de la collectivit et des usagers. Il suffisait de
poser une question et nous avions la rponse. Aujourdhui,
les agents de ce contrle de lgalit ont t diviss par
deux, voire trois selon les dpartements, et tous les actes
transmissibles ne sont plus contrls, comme par exemple
les actes du personnel sauf sil y a rclamation par courriel
ou lettre recommande.
Le premier interlocuteur reste toujours le Secrtaire de
mairie. Si le service instructeur savre dsormais lEPCI la
question que se pose un citoyen revient la commune, donc
au Secrtaire de mairie.
Je ne vous cache pas que nombre de Secrtaires de
mairie, selon leur formation ou leur nombre dannes
dactivit, envisagent srieusement de se tourner vers
lintercommunalit, indniablement avenir de la Territoriale
de demain.
Quelles formations pour favoriser le recrutement des
Secrtaires de mairie ou permettre une plus grande
expertise et polyvalence ?
Dj en respectant les textes ! Beaucoup dlus de petites
communes recrutent des adjoints administratifs de 2nde
classe, savoir des agents sans concours, en qualit de
Secrtaire de mairie. Ce qui est interdit par la loi. Et aprs ils
stonnent de lincomptence de leur premier collaborateur !
Quoi quil en soit, il convient que le maire sentoure dagents
de qualit et de connaissances, notamment juridiques.
Certes cela peut-il dpendre de la taille de la commune et
des relations qua ladite collectivit avec lintercommunalit.
Toutefois, la formation initiale en droit public me parat
excellente. Il faut aussi se pencher sur la formation
permanente, et donc savoir dabsenter de son poste pour
parfaire ses connaissances et donc ses comptences sur les
moyen et long termes. Outre les formations spcifiques
dispenses, certaines dlgations du CNFPT ont instaur
pour les Secrtaires de mairie des journes annuelles
qui balayent lvolution juridique des thmes rencontrs
quotidiennement dans les collectivits. La formation est un
vecteur indispensable pour la comptence du service public
au service des publics.
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Centraliser linformation
intressant les agents et les candidats

la fonction publique territoriale
Valoriser laction
des Centres de Gestion
Observer
le quotidien de la gestion
de la fonction publique territoriale
Reprsenter
les Centres de Gestion

auprs des pouvoirs publics
Coordonner
les orientations et laction

des Centres de Gestion
Contribuer lvolution
du statut de la fonction publique territoriale

en relation avec les pouvoirs publics,
les partenaires sociaux et institutionnels
La FNCDG est une association loi 1901,

visant reprsenter, coordonner, fdrer
et promouvoir les Centres de Gestion
de la fonction publique territoriale
42
25/05/2016 10:37:46

Magazine FNCDG - Juin 2016

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Mai 2016

LES CENTRES DE GESTION

DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE,

Par vocation, ils reprsentent un moyen de mutualisation vers lequel les

LEMPLOI DANS LES INTERCOMMUNALITS EN 2015

Les recrutements au sein des collectivits territoriales et

Lemploi territorial est trs dissmin, rparti entre prs

Le monde des collectivits territoriales est en pleine volution

Les contraintes budgtaires des communes ont conduit

Mme si les budgets des collectivits sont contraints,

La mise en place de lamnagement des rythmes scolaires

Seul le bloc intercommunal demeure dynamique en matire

52% des communauts ont adopt leur schma au 31

La comptence priscolaire est principalement assure par

COMMUNES NOUVELLES : IMPACTS SUR LES PERSONNELS

de la demande des 2/3 au moins des

Sur le plan financier, seule la commune

la cration des postes budgtaires

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Toutefois, les difficults sont multiples.

Dans le cadre de ladoption de la loi dontologie des agents

de lharmonisation du rgime disciplinaire des fonctions

Dans le cadre de ladoption de la loi dontologie des agents

Les agents doivent bnficier, en contrepartie, de garanties

responsabilit et des prrogatives du chef de service.

Cette loi vise ainsi renforcer la place des valeurs de la

Il doit saisir son suprieur hirarchique qui doit apprcier

La protection des lanceurs dalerte

La loi du 20 avril 2016 instaure galement une garantie pour

Les obligations des agents

La loi vise mieux protger les lanceurs dalerte .

Obligations pour prvenir les conflits dintrts

Cette dclaration nest pas verse au dossier de lagent et nest

Les agents, dont les missions ont une incidence en matire

La cration ou la reprise dune entreprise ou lautoentreprenariat.

Ils doivent justifier des mesures prises auprs de la Haute

1. Lorsque le dirigeant dune socit ou dune association

Dclaration de situation patrimoniale

La loi du 20 avril 2016 prvoit certaines drogations au

2. Lorsque le fonctionnaire, ou lagent dont le contrat est

LA PROTECTION DES AGENTS

Larticle 46 de la loi du 20 avril 2016 prvoit un nouveau cas

demploi (-5% chaque anne partir de la 3me anne et

AMLIORATION DE LA SITUATION DES AGENTS

Le champ de comptences des commissions consultatives

un droit cong pour formation.

Larticle 72 de la loi ouvre aux reprsentants des organisations

Les CDG auront en charge titre obligatoire la gestion

La loi du 26 janvier 1984 charge les Centres de Gestion

Par ailleurs, leur rle en matire dobservation de lemploi est

Ils sont organisateurs ou acteurs du dialogue social, conseils

Report de la limite dge pour les mdecins de prvention

La mise en uvre de la nouvelle

La loi du 20 avril 2016 prvoit le report possible de la

Ainsi, larticle 25 de la loi du 26 janvier 1984 a t modifi par

TOUR DE FRANCE DES CDG

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Premire commune du dpartement du Rhne, Villefranche-sur-Sane a dcid de saffilier volontairement au Centre de

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