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El documento resume diferentes métodos y teorías relacionadas con la administración de sueldos y salarios. Explica el sistema de premios y sanciones, el refuerzo positivo, la teoría de la inequidad, el carácter multivariado de los salarios y la composición del trabajo. También define la administración de sueldos y salarios, la valuación y clasificación de puestos, y compara métodos de valuación como la jerarquización y las escalas por grados predeterminados.
El documento resume diferentes métodos y teorías relacionadas con la administración de sueldos y salarios. Explica el sistema de premios y sanciones, el refuerzo positivo, la teoría de la inequidad, el carácter multivariado de los salarios y la composición del trabajo. También define la administración de sueldos y salarios, la valuación y clasificación de puestos, y compara métodos de valuación como la jerarquización y las escalas por grados predeterminados.
El documento resume diferentes métodos y teorías relacionadas con la administración de sueldos y salarios. Explica el sistema de premios y sanciones, el refuerzo positivo, la teoría de la inequidad, el carácter multivariado de los salarios y la composición del trabajo. También define la administración de sueldos y salarios, la valuación y clasificación de puestos, y compara métodos de valuación como la jerarquización y las escalas por grados predeterminados.
El sistema de premios (salarios, prestaciones, ascensos, etc.) y el de sanciones (medidas disciplinarias, etc.) constituyen los factores bsicos que llevan al individuo a trabajar para provecho de la organizacin. Tradicionalmente ha existido la presuposicin de que los premios son factores escasos y que jams debern exceder a las contribuciones y los recursos asignados previamente dentro de la organizacin. 2. QU QUIERE DECIR REFUERZO POSITIVO? Est orientado directamente hacia los resultados deseados. La teora del refuerzo positivo parte del hecho de que el comportamiento de la persona se debe a una de estas dos razones: - A que un tipo de o nivel de desempeo especfico siempre conlleva un premio. - A que un patrn de desempeo especfico fue premiado alguna vez, por lo cual ser con la expectativa de que el premio tambin se repita. 3. EXPLIQUE LA TEORA DE LA INEQUIDAD. Premios de otros Contribuciones de otros Cuando los dos trminos de esta ecuacin son equivalentes, entonces se presenta una situacin de equidad. Si hay equidad la persona experimenta un sentimiento de satisfaccin. Cuando los dos trminos de la ecuacin son diferentes se presenta una situacin de inequidad. Si hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia e insatisfaccin, el cual aumenta en la medida que la inequidad es mayor. Tambin hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo es excesivamente alto.
4. EXPLIQUE EL CARCTER MULTIVARIADO DEL SALARIO.
Se trata de una relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago econmico y extraeconmico. Existe el salario directo e indirecto. Dentro del primero de los mencionados, podemos mencionar la paga que el empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones; en trminos monetarios. Por otra parte, la remuneracin econmica indirecta se desprende conforme a las clusulas del contrato colectivo de trabajo y el plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin, que incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras, participacin de utilidades, horas extras y dineros correspondientes a los servicios y a las prestaciones sociales que ofrece la organizacin, como subsidios para la alimentacin, transporte, seguro de vida grupal. 5. EN QUE CONSISTE LA COMPOSICION DEL TRABAJO?
Varios factores (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los
salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se conocen como la composicin del salario. Determinarlos salarios es un asunto complejo porque muchos factores variables e interrelacionados producen diferentes efectos en los salarios. Estos factores actan de forma independiente o en armona entre si, y de ese modo elevan o disminuyen los salarios. Sin embargo, cuando estos factores actan como fuerzas contrarias se anulan unos a otros y estabilizan los salarios.
6. DEFINA ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS Y SUS
REPERCUSIONES Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin, de acuerdo con: - Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la intencin de encontrar as el equilibrio interno de esos salarios. - Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo y encontrar as el equilibrio externo de los salarios.
6. DEFINA LA VALUACIN Y LA CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS
Es el componente de la administracin de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de stos. La valuacin de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras, los cuales servirn de base para el sistema de remuneracin. Asesora el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos. En otras palabras, la valoracin de puestos trata, fundamentalmente, de un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizacional, y por lo tanto, la posicin relativa de cada una dentro de la estructura de puestos de la organizacin.
7. COMPARE LOS MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS.
|Comparacin bsica |Comparacin no cuantitativa |Comparacin cuantitativa | |Puesto como un todo |Puesto como un todo |Partes del puesto o factores | |Puesto contra puesto |Jerarquizacin de puestos |Comparacin de factores | |Puesto contra escala |Grados predeterminados |Valuacin por puntos | 8. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE JERARQUIZACIN.
Consiste en colocar los puestos en una lista, basada en algn criterio de
comparacin. Tambin se conoce como comparacin puesto a puesto (o comparacin de pares), por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los dems en funcin del criterio escogido como referencia bsica. Se trata del ms rudimentario de los mtodos de valuacin de los puestos, por que la comparacin de stos es global y sinttica y no toma en cuenta anlisis o descomposicin, alguna. El primer paso para aplicar este mtodo es analizar los puestos con el propsito de obtener informacin acerca de ellos, la cual debe prepararse cuidadosamente a fin e que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos. Hay dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin: - Mediante la definicin previa del lmite superior y el inferior de la jerarquizacin. - Se define criterio para comparar los puestos. - Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido. (Los lmites superior e inferior definen la amplitud de la variacin del criterio)
- Mediante la definicin previa de los puestos de referencia (muestra9 del
criterio escogido. - Para empezar se define el criterio para comparar los puestos. - Se definen algunos puestos de referencia que representan varias dosis conocidas del criterio que se ha escogido. - Los puestos e referencia se disponen en una lista. - Todos los dems puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparacin. - La lista de puestos constituye una clasificacin de ellos. 9. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS Constituye una variante del mtodo de jerarquizacin simple y se podra llamar mtodo de jerarquizacin voluntaria. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los puestos que sern comparados en conjuntos (grados predeterminados), que poseen ciertas caractersticas comunes. A continuacin se aplica el mtodo de jerarquizacin simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el mtodo empieza por definir con precisin los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen caractersticas en comn y que se pueden colocar en una jerarqua o escala previamente establecida.
10. QU QUIERE DECIR PUESTOS DE REFERENCIA Y CMO SE
UTILIZAN? - Corresponden a puestos que representan diversos puntos y la curva salarial de la empresa. - Puestos fcilmente identificables en el mercado. - Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.
El nmero de puestos de referencia incluidos en la encuesta salarial es variable
y depender del tipo de actividad de la empresa y de sus necesidades e intereses. Se escogen puestos de referencia que representen por una parte el mercado de trabajo, y por otra, la estructura de los salarios de la empresa. Son al mismo tiempo muestras del mercado externo de salarios y de la estructura interna de los salarios de la empresa. De ah que sean llamados puestos muestra y que deban ser seleccionados con sumo cuidado para propiciar comparaciones claras y correctas entre la empresa y el mercado. 11. QU ES UNA COMISIN DE VALUACIN DE PUESTOS Y CMO SE UTILIZA? La valuacin del puesto es una recomendacin del staff, la cual debe ser aprobada por el departamento de lnea y por la direccin de la organizacin. La comisin de valuacin sirva para facilitar este trabajo de aprobacin y esta compuesta por el responsable de la administracin de sueldos y salarios y analistas, por directores de las reas que estn involucradas en el trabajo y adems, por los gerentes y jefes interesados. Dicha comisin llega a una solucin armnica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptacin y desarrollo del programa. Tiene dos objetivos:
- Objetivo tcnico: se forma con elementos de las distintas reas de la
organizacin. Esto garantiza elequilibrio y la uniformidad de las valuaciones para todas las reas de la organizacin. - Objetivo poltico: dada la participacin de elementos procedentes de todas las reas, las valuaciones sern aceptadas sin restricciones.
La comisin de valuacin de puestos generalmente se compone por miembros
permanentes o estables y/o miembros provisionales.
12. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES. Este mtodo emplea el principio de ordenamiento y, que es una tcnica analtica para comparar los puestos por medio de factores de valuacin.
El creador de este mtodo (Eugene Benge) propuso cinco factores: requisitos
mentales, habilidades requeridas, requisitos fsicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Este mtodo exige que despus del anlisis de los puestos, se sigan las siguientes etapas:
- Eleccin de los factores de valuacin.
- Definicin del significado de cada uno de los factores de valuacin. - Eleccin de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los puestos. - Ordenamiento de los factores de valuacin. - Valuacin de los factores en los puestos de referencia. - Creacin de la matriz de ordenamiento y de valuacin de los factores.
13. EXPLIQUE DETALLADAMENTE EL MTODO DE VALUACIN POR
PUNTOS. Tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Merril Lott y se convirti en el mtodo de valuacin de puestos ms empleado en las empresas. Es el ms perfeccionado y utilizado: la tcnica analtica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa, es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos). Este mtodo se fundamenta en el anlisis de puestos y exige las siguientes etapas. - Identificar y elegir los factores de valuacin - Ponderar los factores de valuacin; los factores se ponderan de acuerdo a la importancia, relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeo de los puestos no son idnticas, es necesario hacer ajustes compensatorios. - Crear la escala de puntos; atribuir valores numricos a los grados de cada factor. - Preparar el manual de valuacin de puestos; definir el significado de cada
grado de todos los factores de valuacin.
- Valuacin de los puestos por medio del manual de valuacin; se procede a valorar los puestos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con l, se anota el grado y el nmero de puntos de cada puesto en relacin a dicho factor. - Delineacin de la curva salarial; que consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. 14. CULES SON LOS CRITERIOS DE LA CLASIFICACIN DE PUESTOS? EXPLIQUE. De acuerdo a los resultados de la valuacin se pueden clasificar y agrupar en clases. Esta forma de organizar los puestos pretende facilitar la administracin de los sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en trminos de salarios. Esta clasificacin se fija en forma arbitraria. A efecto de establecer los salarios, las series de puestos se suelen dividir en grados o grupos y se les atribuyen bandas de categoras salariales que tienen lmites mximos y mnimo. Criterios. - Clasificacin por puntos: Los puestos son agrupados en categoras con base e intervalos de puntos. - Clasificacin por puestos de carrera: Oficinista I Oficinista II Oficinista III - Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil Ingeniero electricista Ingeniero qumico - Clasificacin por reas de servicios: Gerente de finanzas Tesorero Contador Contador auxiliar Cajero - Clasificacin por categora: Secretara auxiliar Secretara Secretara bilinge Secretara ejecutiva
15. CMO SE SELECCIONAN LOS PUESTOS DE REFERENCIA PARA UNA
INVESTIGACIN SOBRE SALARIOS? - A travs de puestos que representan diversos puntos de la curva salarial. - Puestos fcilmente identificables en el mercado. - Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa. 16. CULES SON LOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR A LAS EMPRESAS QUE PARTICIPAN EN UNA ENCUESTA SALARIAL? - Ubicacin geogrfica de la empresa; se pueden seleccionar en funcin de su ubicacin geogrfica. En el caso de algunos puestos, el mercado local de trabajo influye en los ocupantes, quienes no tienen inters por ofertas de trabajo en lugares distantes; por ejemplo los jornaleros que suelen buscar empleos en su propio barrio para disminuir el tiempo y los gastos de transporte al trabajo. - Ramo de actividad de la empresa; debe existir alguna similitud en las operaciones y las actividades, la cual se traduce en la tipologa de los puestos. - Tamao de la empresa; muchos puestos estn relacionados con el tamao de la empresa en razn de la amplitud de la administracin o del volumen de responsabilidad implicada. - Poltica salarial de la empresa, cuando la empresa pretende seguir una poltica salarial agresiva, tiende entonces a escoger a participantes con polticas salariales ms avanzadas. 17. DEFINA QU ES LA POLTICA SALARIAL Y SU CONTENIDO. Es el conjunto de de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin con respecto a los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. Por lo tanto, esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada caso individual. La poltica salarial no es esttica por el contrario, es dinmica y evoluciona en razn del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicacin a situaciones que se modifican con rapidez. Contenido de la poltica salarial: - Estructura de puestos y salarios. - Salarios de admisin para las diversas escalas salariales. - Previsin de reajustes salariales, sean por determinacin legal, sean espontneos, que pueden ser reajustes colectivos o individuales. Estos ltimos
se pueden clasificar como reajustes por ascensos; reajustes para encuadrar y
reajustes por mritos. 18. MENCIONE LOS NUEVOS PLANTEAMIENTOS PARA LA REMUNERACIN. Las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada ao para acompaar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento correspondiente en el desempeo y en la productividad. Por tal motivo muchas organizaciones optan por sistemas de remuneracin orientados hacia el desempeo y abandonan los mtodos tradicionales de una remuneracin fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneracin flexible, que se basa en alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada y la remuneracin por equipos. 19. EXPLIQUE LA REMUNERACIN VARIABLE. Es la parte de la remuneracin total que se acredita peridicamente (trimestral, semestral o anualmente), a favor del trabajador. En general, es de carcter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos), y depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un rea, departamento o puesto) en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador. Las denominaciones varan segn la empresa: pago por desempeo, remuneracin variable, participacin de los resultados, salario flexible. El diseo del programa tambin vara pero el objetivo es siempre el mismo; convertir al trabajador en un aliado y socio en los negocios de la empresa. 20. EXPLIQUE LOS PLANES DE INCENTIVOS. En una era de competitividad, la remuneracin fija se torn insuficiente para motivar e incentivar a las personas, as como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la bsqueda de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores. Los principales planes de incentivos empleados en los mercados son: - Plan de bonificacin anual. - Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores. - Opcin de compra de acciones que son vendidas aprecio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios. - Participacin de los resultados alcanzados. - Remuneracin por competencias.