TALLER DE CASOS DE

RECURSOS HUMANOS.
CONTROL 3.

Ttulo del Control: Reclutamiento y seleccin de personal.

Nombre Alumno: Mayquel Bernal B.
Nombre Asignatura: Taller de casos de recursos humanos.
Instituto IACC
Octubre, 09, 2016

Desarrollo
NOMBRE: Reclutamiento y seleccin de personal.
OBJETIVO DEL CONTROL: Conocer la terminologa, los principios, los mtodos y los
modelos de intervencin que se utilizan en el proceso de reclutamiento y seleccin en las
empresas.
RECURSOS NECESARIOS: Contenidos de la Semana 3.
INSTRUCCIONES: Lea el Caso para Control Semana 3, presentado en el contenido de la
semana 3 y elabore la propuesta solicitada considerando los tpicos mencionados a
continuacin:
-Disee el proceso de reclutamiento para los cargos vacantes sealados, detallando
adems las fuentes y tcnicas ms adecuadas.

Al final de la reunin entre el gerente administrativo, el gerente de produccin y el gerente

industrial, todos concluyeron en solicitar al gerente de recursos humanos de la Via San
Emilio, Jos Len, que debe reclutar y seleccionar candidatos para las nuevas dos vias
que recientemente se habran inaugurado:
.- Un gerente para el departamento de ventas.
.- Un supervisor para la tienda de vinos de la Serena.

Sin embargo Jos Len necesitaba conocer algunos detalles, pues no tena informacin
respecto a esos nuevos puestos. No saba el nivel de sueldos y tampoco las caractersticas
y requisitos de los posibles candidatos. Tena adems una gran preocupacin ya que
mercado de trabajadores haba estado bastante activo, a pesar del alto ndice de
desempleo en la zona. Tena la idea de contratar al gerente de ventas, por medio de
reclutamiento externo y al supervisor por reclutamiento interno. Para facilitar el tema, Jos
Len, pens en ordenar todos los detalles necesarios, desde las especificaciones del
cargo hasta las tcnicas de reclutamiento, organizando todo el proceso.

DESARROLLO.
Se realiza la solicitud de nuevo personal al departamento de recursos humanos, segn los
requerimientos de gerencia.
Luego traspasamos la informacin al respectivo departamento de admisin, para
verificacin de alguna plaza disponible.
De acuerdo a esta informacin, de la posibilidad de existir el departamento de formacin,
comenzara el respectivo proceso de reclutamiento.
El proceso comenzara en primera instancia, al interior de la organizacin, simultneamente
en forma externa, es importante que los candidatos cuenten con las competencias
necesarias, de acuerdo a cada puesto.

1.- Publicacin en los medios disponibles sobre las vacantes.

2.- Filtro y seleccin de CV.
3.- Llamado a entrevistas.

Entrevista de seleccin. La entrevista personal es un factor determinante en la decisin

final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin
debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los

resultados esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones: eleccin en el

reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del desempeo,
desvinculacin, etc.

La entrevista de seleccin.

Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o

planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente
para determinar:

Los objetivos especficos de la entrevista;

El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y

La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.

Ambiente: existen dos tipos.

Ambiente Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin.
Ambiente Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la

informacin que ambos componentes desean.

Para dicho proceso podemos contar con dos formatos, como son la entrevista dirigida o la
de tipo libre, en la primera el proceso es sencillo, fcil y rpido porque exige hacer
anotaciones mnimas. Lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no
en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. Y para la segunda inicialmente se
busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y
de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas
donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las
razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo, ahora si bien, para
dar termino a una entrevista, el entrevistador debe hacer una seal clara que indique el
final de la entrevista. y candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo
que debe hacer en el futuro. Una vez terminado el proceso mencionado anteriormente
pasaremos a la evaluacin del candidato en el cual a partir del momento en que el

entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato,

puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como

objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la prctica o el ejercicio.

Estn pueden ser: Orales: preguntas y respuestas verbales; Escritas: preguntas y

respuestas escritas; De realizacin: ejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa, de
taquigrafa, de diseo, o de manejo de un vehculo o fabricacin de piezas. Si se trata de
conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de
cultura o conocimientos generales y especficos cuando indagan conocimientos tcnicos
directamente relacionados con el cargo en referencia. Ahora tambin contamos con formas
de cmo se elaboran dichas pruebas estas son: Tradicionales: disertativo, expositivo,
Objetivas: mediante pruebas objetivas y por ltimo las Mixtas.
Tambin utilizaremos pruebas psicomtricas, estn buscan el anlisis de comportamiento
humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
intentar generalizar y prever cmo se manifestara ese comportamiento en determinada
forma de trabajo.

La prueba psicomtrica medirn objetivamente y en forma estandarizada una forma de

comportamiento, diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al
conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Por otra parte las de
conocimiento, entregara en un mbito real las distintas habilidades de los candidatos., por
otra parte las de actitud, podemos predecir a futuro el potencial.
La prueba de personalidad, estn analizaran los distintos rasgos como son el carcter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Por otra parte en forma
genrica estn revelaran personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.

Para el puesto, determinaremos las distintas tareas, las que sern desarrolladas, con la
finalidad de que la empresa a travs del empleado ocupando ese puesto logre los
objetivos.

En el caso del reclutamiento, a travs de este sistema, que tiene la finalidad de encontrar,
al candidato necesario, para la empresa, este ser seleccionado de acuerdo a las
competencias.

Por ltimo la seleccin, independientemente que este sea un proceso complejo de igual
forma lograremos equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto.

Ahora para dar ir dando termino al proceso de reclutamiento y seleccin de personal al

interior de la organizacin, tenemos que tener en consideracin que es de suma
importancia es el tomar la decisin correcta, la que tambin debe ser imparcial, asignando
a cada puesto a los individuos que tendrn xito en la realizacin de su trabajo, alcanzar
las metas de desempeo e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva.

Actividad

Responsable

Descripcin

Gerente general

Solicita al gerente de RR.HH, se cubra la vacante.

Gerente RR.HH

Recibe departamento de Admisin para verificacin de disponibilidad

de la plaza solicitada.

Departamento de Admisin

Verifica disponibilidad. En caso de ser afirmativo turna requisicin al

Departamento de Formacin y Desarrollo para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin.

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Departamento de Admisin

Registra los datos generales de la solicitud.

Departamento de Formacin

Recibe requisicin de personal, consultando cartera de personal, para

determinar si tiene candidatos. En caso de no existir candidatos, busca
opciones en fuentes de reclutamiento externo.

Departamento de Formacin

Convoca a candidatos para dar inicio al proceso de seleccin. En caso

de existir una propuesta especfica por parte del rea solicitante, se
considera como uno de los candidatos. Integra batera de pruebas
psicotcnicas para aplicar, segn la descripcin/perfil del puesto
correspondiente. Entrega a los candidatos solicitud de empleo para su
llenado, previa a la fecha prevista para la entrevista inicial. Y solicita la
incorporacin de Currculo Vitae actualizado.

Documentos
Requisicin de
personal

Registro de
solicitudes de
seleccin

Solicitud de
empleo

Programa entrevistas con los candidatos y prepara la documentacin

Departamento de Formacin y Desarrollo de
para la realizacin de la misma. Llena registro para entrevistas. Realiza
Personal
entrevista al candidato (s).

Registro de
entrevistas

RE-FD-03
Registro de
aplicacin de
pruebas
Programa aplicacin de pruebas y registra en el formato
correspondiente. Aplica exmenes psicomtricos y en su caso solicita al
Departamento de Formacin y Desarrollo de
rea que requiere la contratacin, exmenes tcnicos. En caso
Personal
necesario el rea solicitante podr aplicar y evaluar el resultado de
exmenes tcnicos.

Bateras de
exmenes

Reporte de
evaluacin
psicotcnica.
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Departamento de Formacin

Integra los resultados de los tres candidatos que hayan obtenido la

calificacin ms alta. Elabora informe y lo enva a gerencia de RR.HH.

Gerente general

Considerando el informe proporcionado por la gerencia de RR.HH.

Informe de
evaluacin
Oficio.

Define la persona que debe contratarse y comunica la decisin final.

Oficio

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Gerencia de RR.HH

Enva al Departamento de Admisin la solicitud de contratacin de

personal,
Formato

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Departamento de admisin.
13

Informa a los candidatos que no fueron seleccionados en el proceso de

seleccin.
Inicia proceso de induccin informando al seleccionado la fecha y hora
de la misma procedimiento para la induccin al personal).
Integra expedientes de los candidatos. En el caso de personal
contratado como resultado del proceso, entrega al Departamento de
Admisin toda la documentacin generada, para ser integrada en el
expediente del nuevo empleado.

Departamento de Admisin
En el caso de candidatos no contratados, archiva la documentacin.

Anlisis de cada uno de los puestos vacantes.

Gerente departamento de ventas.

Perfil del puesto.
Edad: 28 a 55 aos.
Sexo: Indistinto.
Ttulo: Ingeniero comercial, administracin de empresa, carreras afn.
Experiencia: 3 a 5 aos mnimo en el puesto de Gerente de Ventas.

Experiencia en empresas productoras de vinos mnimo dos aos. (Excluyente),

Funciones:
.- Diseo de la estrategia propuesta de valor y ventajas competitivas de todos los productos
de la compaa.
.- Diseo de la poltica comercial.
.- Elaboracin de plan de metas e incentivos.
.- Elaboracin de presupuesto de egresos de su rea.
.- Anlisis estadstico y de mercado.
.- Revisin de los precios de los productos y/o servicios que ofrecen.

.- Gestin y control de indicadores del rea.

.- Desarrollo de la cartera de clientes.
.- Manejo de indicadores del rea.
.- Establecer la estructura de comunicacin y servicio internamente al cliente.
.- Creacin de la red de distribuidores y su debida atencin.

Habilidades:
Adaptabilidad, Proactivo, Tolerancia a la presin, Honesto, Actitud de servicio y Tolerancia a
la frustracin.

Competencias:
Negociador, Planeador, Liderazgo, Analtico, Manejo de relaciones interpersonales, Trabajo
en equipo, Orientado a resultados, Orientado a los procesos, Confiable, Conocimiento de
marketing, Creatividad, Conocimiento de licitaciones.

Supervisor de tienda o sucursal de La Serena.

Perfil del puesto.
Edad: 25 a 55 aos.
Sexo: Indistinto.
Ttulo: administracin de empresa, carreras afn.
Experiencia: 3 aos mnimo en el puesto de supervisin rea de ventas.

Experiencia en empresas Retail mnimo tres aos. (Excluyente),

El supervisor de tiendas deber tener una actitud positiva, templada, analtica y pro activa
ante cualquier situacin de estrs y presin. Deber actuar de manera ecunime, imparcial,
eficaz y consolidada para resolver los problemas que se le presenten. Su actitud debe ser
tica, justa y responsable, procurando no transmitir frustracin, enojo o inconformidad
delante de sus subordinados y compaeros de trabajo.

Funciones:
.- Objetivo principal es mantener el costo de los productos en los parmetros ideales
establecidos de acuerdo a los estndares de la organizacin.
.- Control de abastecimiento.

.- Objetivo de las ventas.

.- Control presupuesto.
.- Supervisar cierre de mes.

Responsabilidades.

.- Deber hacer una revisin de la organizacin, limpieza, labor de venta, manejo de

producto y desempeo de la tienda que este supervisando.
.- Enviar un reporte de las reas
.- Su labor principal es dar asistencia y soporte a toda las reas de la sucursal y al grupo
humano.
.- Deber dar seguimiento y revisin en compaa de su jefe directo, por lo menos una vez
a la semana, a todos los reportes administrativos y contables que se envan para el control
interno.

.- Los martes asegurar el envo del cardex de prepago a contabilidad para cualquier duda,
aclaracin o ajuste necesario.
.- Todos los das de la semana asegurar y revisar las proyecciones de venta para poder
calcular el logro de sus objetivos mensuales.
.- Todos los das jueves enviar solicitudes de pedidos.

.- Todos los pedidos extraordinarios que surjan en la semana slo se podrn justificar por
alguna venta alta o algn problema a la hora de la entrega del pedido.
.- En caso de presentar cualquier otra situacin deber pedir autorizacin al gerente de
ventas.
.- Reportar y dar seguimiento a cualquier falta, baja, incapacidad y/o nuevo ingreso de
personal de manera inmediata a su jefe directo y RR.HH.

Bibliografa
http://online.iacc.cl/course/view.php?id=47563
http://online.iacc.cl/mod/resource/view.php?inpopup=true&id=1863817
http://online.iacc.cl/mod/resource/view.php?inpopup=true&id=2255423
http://online.iacc.cl/mod/resource/view.php?inpopup=true&id=2255433