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Lidentit, les cultures en

organisation
Rmi Bachelet
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Rmi Bachelet et Caroline Verzat Ecole Centrale de Lille

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Qui suis-je ?
2 min pour rpondre par crit cette
question ..

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Qui suis-je ?
Quelles rponses courantes ?

Etat civil : Nom, ge, sexe


Qualit dlve dans une grande cole
Qualit dtudiant
Origine gographique
Cursus (prpa)
Famille
Rponses succintes ou approfondies,
Voire refus de rpondre (trop personnel)

Auriez-vous rpondu la mme chose :


18 ans (lyce),
14 ans (collge),
6 ans (primaire) et que rpondrez-vous
26 ans
40 ans
65 ans ?
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Qui suis-je ?
Lidentit est contingente, /ge,
mais aussi /contexte

Mais quest-ce que le Soi ?

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Plan
Le soi, un concept dynamique
Les composantes du concept de soi
Soi et classes dges
Identit personnelle pendant les tudes
Identits au travail

De lidentit la culture
Approches culturelles des organisations
Cultures nationales
Les mondes sociaux de lentreprise
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Les 5 composantes du concept


de soi (1/2)
(Selon Ren Lcuyer, 94, Le dveloppement du concept de soi de lenfance la vieillesse)

2. Le soi matriel :
Apparence physique, sant, possession d'objets

3. Le soi personnel :
Aspirations, motions,
Qualits et dfauts, philosophie de la vie, rles et statuts
(tudiant..)

Sentiment plus ou moins fort de cohrence interne

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Les composantes du concept


de soi (2/2)
1. Le soi adaptatif :
Jugement sur soi-mme,
Jugement sur sa manire de ragir face la ralit en vue de
maintenir son soi (autonomie, dpendance..)

2. Le soi social :
Descriptions de comportements en socit (rceptivit,
altruisme), rfrences la sexualit

3. Le soi non-soi :
Rpondre en parlant des autres (mais sur des thmes qui
concernent la personne interroge elle-mme).

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Les composantes du soi ne


sont pas forcment exclusives
soi matriel
3

soi non-soi

soi personnel

soi social

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soi adaptatif

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Stades du soi lis des classes dges


(1/3)
(Ren l'Ecuyer, 94)

mergence du soi (6-18 mois)


stade du miroir (Lacan)
D'abord l'enfant vit dans la confusion de lui et de l'autre. Puis, plac devant un
miroir, il va comprendre que ce qu'il voit dans ce miroir n'est qu'une image,
autrement dit que l'autre du miroir n'est pas rel. Enfin, troisime moment,
dcisif celui-l, l'enfant va reconnatre l'image du miroir comme tant la
sienne

Confirmation du soi (2-5 ans)


Je possde ce jouet
mergence du non
3 ans : activits avec les membres de la famille
5 ans : jeux avec les amis

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Stades lis des classes dges (2/3)

Expansion du soi (6 =>10 ans)


Activits, futur mtier (filles)
Qualits intellectuelles, rsultats scolaires
Transition des rgles de bonne conduite vers des principes de vie
personnelle et sociale rendre service, couter

Rorganisation du soi (10-12 => 21-23 ans)


Descriptions physiques et psychologiques
17-23 ans : apparition de valeurs justice, vrit

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Stades lis des classes dges (3/3)


Polyvalence du soi (24-25 => 42-43ans)
La ncessaire adaptation aux situations conduit intgrer diffrentes
images.
Plus de besoin de communiquer, dtre apprci(e)
Hommes => Mtier puis activits extra-prof.
Femmes => tat-civil marie mre de X..

Maturation du soi (43-45 => 55-57ans)


Forte rgression des rfrences au travail => activits de loisir

Permanence du soi (58 => 100 ans+...)


Soi matriel nous avons une maison
Rfrences au pass jaurais aim faire

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tats de lidentit personnelle


pendant les tudes
(Harter, 96)

Etudes = priode de recherche de soi :

Sur le point dassumer les rles et responsabilits de


lge adulte
Oprer des choix qui auront des consquences durables
Introspection et prise en compte de :

Comptences scolaires
Aptitudes professionnelles
Personnalit, conduite morale, acceptation par les pairs
Rves davenir, croyances pass

Intgrer ces aspects en une identit cohrente ?


Quatre tats de lidentit
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Crise de lidentit ladolescence


(Erikson, 68)

Crise de lidentit
Concilier le sentiment conscient dunicit avec le dsir inconscient
de continuit dans lexprience (..) et ladhsion aux idaux dun
groupe

Quatre tats de lidentit

Surdtermine
Diffuse / confuse
En moratoire
En voie de ralisation

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Identit surdtermine
(Erikson, 68)
La personne accepte les valeurs et les objectifs tablis par des tiers (par
exemple les parents) plutt que de faire elle-mme lessai de diffrents
rles

Pas de remise en question

des valeurs et rles parentaux,


des identifications de lenfance

Conservation des rles antrieurs, adhsion


en bloc aux valeurs parentales, pas de
formation dune identit propre

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Identit diffuse / confuse


(Harter, 96)

Pas de crise ou de remise en question,


situation floue, vitement de la question

Parfois alternance de faux soi :


comportements plus ou moins factices, ayant
pour objectifs de :

Plaire, impressionner les autres


viter le rejet
Exprimenter

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Identit en moratoire / ngative


(Erikson, 68)
La personne marque un temps darrt dans la formation de son identit,
ce qui permet dexprimenter sans chercher faire des choix
dfinitifs

Refus de certains objectifs et valeurs (parents,


socit), mais sans chercher sy opposer.
Pas de choix clairs et dfinitifs

Identit ngative
Identit adopte par la personne pour son opposition avec celle souhaite
par les parents ou la socit.

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Identit en voie de ralisation


(Erikson, 68)
la personne sait (ou est en processus avanc de savoir) qui elle est sur les plans
intime, vocationnel et idologique
(Marcia, 80) Formes didentit selon prsence de deux critres :

Surdtermine

Diffuse

Engagement

Crise / remise
en question

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En moratoire /
ngative

En voie de
ralisation /
ralise

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Le concept de soi, lidentit,


est donc dynamique
1. Selon les tapes de la vie
2. Selon le contexte
Rpondre la question lors de ses tudes, lors dun voyage
ltranger

3. Selon le statut / rle assum


Mendras 78 : un mme questionnaire est prsent un an dintervalle
aux employs dune entreprise. On observe des volutions
identitaires : les promus deviennent plus favorables la direction etc..
(le phnomne est rversible)

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Lidentit au travail
1. Identit et Curriculum Vitae
Une bonne manire de voir comment on se prsente un inconnu
Identit par rapport des attentes (se faire embaucher)
Par rapport ce que lon croit important/convaincant pour lautre

3. En situation professionnelle
Selon les rles que lon assume
Collgue, hirarchique, collaborateur, prestataire, client, expert

Selon sa relation au travail, ses groupes dappartenance

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La double transaction identitaire


selon Dubar
Cest donc une double articulation qui est ncessaire pour construire une identit
personnelle qui puisse tre la fois

reconnue par les autres (proches et institutionnels)


satisfaisante pour soi-mme.

Ds lors quon scarte du modle de la reproduction, par transmission, des identits


entre les gnrations, les dfinitions de soi ne peuvent plus se rduire la
position sociale ou lappartenance socioprofessionnelle de sa ligne.
Pour se dfinir, il faut la fois mobiliser des catgories nouvelles (professionnelles ou
autres) qui soient reconnues par ses partenaires (employeurs ou autres) et
choisir celles que lon pense exprimer le mieux son parcours pass et ses
anticipations davenir.
Les appartenances devenant multiples et changeantes, dfinir qui lon est ncessite
des oprations cognitives plus complexes impliquant la fois

la position prsente (ce que lon fait, un moment donn),


la trajectoire antrieure (sa formation et ses expriences passes)
lanticipation dun avenir probable ou dun champ des possibles (ce quoi on prtend dans
lavenir).

Il faut donc la fois ngocier cette dfinition avec ses partenaires actuels et trancher
avec soi-mme parmi plusieurs lectures possibles de sa carrire .
Cest ce processus que jai appel double transaction identitaire puisquelle porte
la fois sur lidentit pour autrui et sur lidentit pour soi

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Larticulation des temporalits dans la construction des identits personnelles : questions de recherche et probl
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Temporalistes n44

Le travail faonne-t-il lidentit ?


Groupes dappartenance
Relation(s) au travail

habitus
stratgies

Statut, Pouvoir, Implication au travail,


Sociabilit, Trajectoire
faibles

faible

Rglemen
-taire
Importance du travail pour lindividu

Service
public

forte

Profes-sionnel

Communautaire

Entrepre-neurial
fortes

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Mobilit

sociabilits

Qui suis-je ?

Francfort, Ostyet alii, 95


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4 modles didentits au travail


(Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 95 Les mondes sociaux)

4.
5.
6.
7.

Appartenance
uvre
Trajectoire
Rsistance

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Lappartenance

Attachement a lesprit maison

Importance de la qualit de lentreprise, de son dynamisme, sa


croissance

Identification une communaut

Auparavant en dclin, mais revient avec linscurit de lemploi (chmage =


exclusion)

Collectif refuge
Affectif intense
Chef rfrence
Leader charismatique
Camaraderie

Ex : Ouvriers Spcialiss

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Luvre
Accession la reconnaissance par le rsultat de son
travail

Construction dune turbine, campagne marketing russie, expertise


mtier

ex : Professionnels, cadres

Richesse des changes


Dbat
Refus du chef autoritaire
Leader dmocratique
Mtier, autonomie

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La trajectoire

Importance du parcours pass et venir

Valorisation de la mobilit
(gographique ou fonctionnelle)

Exclusion du groupe
Affinits slectives
Besoin dun chef libral
Personne, esprit maison

Ex : Autodidacte, expatri

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La rsistance

Affrontement, capacit dire non

Rsistance la domination impose

Ex : syndicaliste, responsable de projet

.. Autre modle le retrait

Peu damis au travail


Relations superficielles
Chef protecteur
Loi, rgle

Ex : Employs temps partiel, travailleurs immigrs 70s

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De lidentit la culture
Identit : reconnaissance de soi et des autres
Appartenance, uvre, Trajectoire, Rsistance

Famille
Religion
Ecole

Socialisation
Dynamique des groupes
Rapports de pouvoir
Rapports de force

Entreprise
Organisations

Mentalits - culture
Valeurs, reprsentations
Coutumes, traditions, rites
Symboles, histoires
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Des identits la culture


culture

confrontation et intgration
entre groupes identitaires
Ciment
valeurs, symboles

Savoir-faire,
procds techniques,
quipements

Structures, fonctions, procdures


Histoire, projets,
Rles et styles hirarchiques
relation lenvironnement
Institutions
finalit

Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 1995


- rites, symboles, codes vestimentaires et linguistiques,
- mmoire collective rsultant dune histoire vcue ou mythique,
- attitudes partages
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Les approches culturelles des


organisations

1. Les cultures nationales ont une influence


dans les organisations
dIribarne 88 : tudes de management compar Fondements du succs
du Japon ?

2. Des micro-cultures peuvent se constituer


Liu 82 : cultures locales propres un atelier, un groupe de TD

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La culture dentreprise
1.

E. Jacques 52 (Tavistock, Londres)


Mode de pense et daction habituel, plus ou moins partag et qui doit
tre appris et accept => dans le fonctionnement normal des rapports de travail,
il entre une part dhabitudes, plus ou moins rationnelles et conscientes

2.

Dfinitions lies lide que lentreprise est une entit sociale secrtant
des rgles, coutumes, croyances propres
Partages, elles sont le ciment de lorganisation

3.

Trois grandes composantes (Les mondes sociaux, Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu,
95)

Rites, symboles, codes vestimentaires


Mmoire collective
Attitudes partages

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La culture dentreprise,
instrument de management ?

Deux types de pratiques :

La production de signes, symboles et valeurs incarnant lidentit de


lentreprise.
Les employs doivent y adhrer. Ils ont pour fonction de mobiliser les nergies vers des
buts communs

La recherche de traditions et de rcits fondateurs de lhistoire de


lentreprise.
Peuvent aussi tre utiliss la communication externe. Parfois fabriqus de toutes
pices

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Y-a-til des cultures nationales ? (1/2)


La logique de lhonneur Ph. dIribarne 88

Diffrentes manires de grer le pacte social


Exemples

E-U

France

Pannes et heures sup.


Des ouvriers entretien

rglements prcis sur


ordres de priorit

discussions informelles entre


chefs dquipe, contrematre et ouvriers

Remplacements

rgle danciennet

pression des surveillants

Contrat

Dfinition prcise
des droits et devoirs de chacun,
des rcompenses et sanctions

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Honneur

Fiert et respect de son rang


dans une socit hirarchise
Devoirs et privilges
lis lidentit de groupe
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Y-a-til des cultures nationales ? (2/2)


Politique dducation et organisation industrielle en France et en Allemagne
Maurice M., Sellier F., Sylvestre J.J. 82

Allemagne

Leffet socital

France

1 matrise / 25 ouvriers
encadrement suprieur fort
polyvalence et qualification ouvrire
n
tio entretien intgr au poste
a
is
autonomie et coopration entre pairs
n
a
g
r
relations faciles avec matrise
O
volution professionnelle vers matrise

1 matrise / 10 ouvriers
encadrement suprieur faible
spcialisation
entretien spar ou sous-trait
discipline et isolement
conflits
passage rare, sur culture gnrale

ue tion apprentissage professionnel au poste


q
iti ca
Formateurs = matrise, Ingnieurs maison
l
u
o
d
P
Filire enseignement gnral limite
d

accs aux grades par diplmes nat.


promotion anciennet +relations
Enseignement gnral dominant

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Organisations et cultures dentreprise


Les mondes sociaux, Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 95

Source :
80 tablissements publics et privs
4000 entretiens
Analyse factorielle 500 indicateurs
Thmatiques tudies :
- Environnement
- Organisation
- Ciment culturel
- Rapports de pouvoir
- Logiques daction collective

5 mondes
Lentreprise communaut
La bureaucratie volutive
Lentreprise duale

stables

Lentreprise modernise
Lentreprise en crise

instables

et + ou - performantes

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Lentreprise communaut
PME 50-300 p
Secteur consommation, conseil,
Expansion, rentabilit et profitabilit
Ajustements permanents / march

fondateur charismatique
Bonne entente
Responsabilisation collective sur rsultats
Organisation simple et flexible
Consensus sur mtier & professionnalisation

Contrat social

Contribution
Disponibilit
Mobilisation
Comptence
Responsabilit
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Rtribution

Autonomie
exprience de mtier
Promotion + reconnaissance symbolique
Garantie demploi et de statut
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35

Lentreprise modernise

Grandes entreprises industrie, agroalimentaire, service


Rentabilit et productivit du travail, optimisation
de loutil de production, qualit

Dsintgration corporatismes

Recomposition de professions nouvelles

GRH trs dveloppe


Innovation technique et organisationnelle
Environnement incertain
Forte pressions politiques
Ngociations entre tous les acteurs

Russite des transferts


et mobilits de comptences
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Lentreprise en crise

Grandes entreprises industrie, agroalimentaire, service


Effort de rentabilit, productivit du travail,
optimisation de loutil de production, qualit

Organisation rationnelle classique


Mtiers traditionnels menacs
Anciens
Syndicats rsistants

Innovation slective
Organisation flexible
Jeunes diplms
Professions avances

Dsintgration de la culture sans compensation


Antagonismes entre les acteurs
Crise choc pour faire passer linnovation

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37

Lentreprise duale
Grandes entreprises formation, nettoyage industriel, restauration
Recherche de la productivit

Organisation standardise
Chane, travaux rptitifs
OS et OQ
Gestions statuts & qualifications
Chantage lemploi

lots de flexibilit
Experts
GRH individualise

Prcarisation et perte didentit des domins

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38

Lentreprise bureaucratique
Administrations, entreprises publiques, banques, assurances
Statu quo conomique
Mais adaptation aux volutions de la socit
Adhsion au secteur public
Gestion des statuts, importance des rglements
Organisation rationnelle

Initiatives et risques
face aux usagers et clients :
/ demande reconnaissance dune nouvelle
professionnalit de service public

Augmentation de la productivit
/ horaires souples et amlioration des
conditions de travail

Consensus sur la performance collective


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39

Questions ?

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40

4 variantes des modles


didentits au travail
Observation des relations de travail
R. Sainsaulieu (77) lidentit au travail, Seuil

2.
3.
4.
5.

Fusion
Ngociation
Affinits
Retrait
Reproche : adaptes aux entreprises fonctionnant sur le modle fordien,
=> actualises en 90 (Appartenance-uvre-TrajectoireAffrontement/rsistance)

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41

Cas TM + X : questions

1) Reprer les deux cultures (entreprise familiale TM /


multinationale X)
2) Analyser les stratgies des 2 dirigeants et leur effet
3) Comment pourrait-on favoriser lintgration entre les
deux cultures ?

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42

Cas TM + X : trois entres pour


comprendre lentreprise

m
en
ts
M
ou
ve

s
ive
ct
lle
l
ai
co
av
ns
tr
tio
cia
du
n
go
N
tio
a
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Culture
Cohsion sociale

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Structure
Institue

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a
et tio
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at de
iq s
D
ue
ba
s
ts
,c
om
pr
om
is

Piotet Sainsaulieu, 97

Intgration communautaire

Socialisation

Interactions
entre acteurs

Diffrenciation identitaire

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