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Trabajo de Investigacin y Aplicacin

/Anlisis
La Nueva Gerencia Pblica
Gestin del Conocimiento

ndice

1. Resumen Ejecutivo......................................................................................1

2. Introduccin.................................................................................................2
3. Antecedentes................................................................................................3
4. Marco Terico...............................................................................................5
5. Marco Contextual.........................................................................................9
6. Propuesta....................................................................................................15
7. Conclusiones..............................................................................................18
8. Bibliografa.................................................................................................19

1. Resumen Ejecutivo
Gestionar el conocimiento significa reconocer y gobernar todas aquellas
actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a
la organizacin y a sus integrantes la capacidad de aprender y que, al actuar
como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas de
aprendizaje y, por ende, al valor de la organizacin en el mercado. El objeto de
estudio de la GC es una serie de procesos relacionados con la generacin o
captacin de conocimiento, transformacin, transferencia, almacenamiento y
reutilizacin de este conocimiento
La formacin de funcionarios pblicos expertos mediante programas,
cualificaciones certificaciones y exmenes es una primera forma de GC que
tiene como objetivo el fomento de competencias personales. Estas
competencias pretenden lograr los mximos niveles de satisfaccin del inters
colectivo y de adecuacin en la prestacin de los servicios pblicos. En la
gestin pblica, lo primero que se debe considerar en este tema, son las
nuevas necesidades de gestin de intangibles que tiene el Estado.
Las etapas de evolucin de la gestin de conocimiento en las organizaciones
de manera muy breve son las siguientes:
1.
2.
3.
4.

Poner en valor el conocimiento explcito.


Valorar el conocimiento de la experiencia.
Valorar los conocimientos colectivos.
Valorar el conocimiento en tiempo real y gerenciar entornos ms
complejos e improbables.

Como propuesta que incluya los aspectos de Gestin del Conocimiento


tenemos la elaboracin de una plataforma, una intranet que funcione como una
red de colaboraciones para los rganos y los ministerios de nuestro pas
aprovechando herramientas tecnolgicas como bases de datos, adems de
estar apoyados por redes sociales para crear un flujo de informacin continuo
que permita una mejor, rpida y eficiente toma de decisiones.

Finalmente que todo esto pueda ser percibido tanto por los mismos servidores
pblicos como la sociedad en general.
2. Introduccin
En los ltimos tiempos se ha dado por introducir que la gestin pblica no era
diferente a la de la empresa privada y que, por tanto, las teoras y tcnicas que
se aplicaban en una podan ser recicladas por el otro sector. Al parecer, en la
gestin pblica, tambin hay consumidores de servicios (en este mercado se
les llama ciudadanos), y tambin existe la competencia: ciudades, regiones o
naciones que compiten por ofrecer mejores servicios a sus consumidoresciudadanos, o que compiten para conseguir ms localizaciones de empresas
en su territorio, o para atraer ms eventos, o ms turistas, sean estos de ocio o
de negocios Por lo tanto palabras como competencia, marketing, cooperacin,
benchmarking, posicionamiento, marca corporativa, etc, empiezan a hacerse
habituales los polticos que rigen los destinos de las diferentes regiones del
mundo. Incluso comienzan a utilizarse conceptos como gestin por proyectos,
que se opone a la clsica departamentalizacin de las instituciones que ha
hecho que cada departamento o servicio sea concebida como una empresa o
unidad de negocio estanca e independiente, sin apenas relacin con los
otros departamentos. Y se habla tambin de gestin del conocimiento, de
Investigacin, Desarrollo e Innovacin. Y todo con el objeto de:

Obtener mejores funcionarios que ofrecen mejores servicios al


ciudadano
Mejorar el territorio para que est ms cohesionado, con un desarrollo
territorial urbano y rural sostenible
Mejorar el bienestar, para poder ser econmicamente avanzado

Podemos hablar de tres vas para la obtencin de conocimiento, una interna y


dos externas, de la misma manera que en el caso de la empresa privada: la el
desarrollo interno de I+D+i, la cooperacin; y las redes. As, los
hermanamientos entre ciudades, municipios tradicionales, etc hasta no hace
demasiado tiempo empezaban a mostrarse insuficientes. Las instituciones
pblicas estn empezando a participar y promover redes de cooperacin,
aunque a veces no sean llamadas as, tanto a nivel formal (es la institucin la
que participa) o ms informal, cuando quien participa no es la institucin sino
sus empleados, funcionarios o no, se pretende que la I+D+i sea una prctica
habitual en la Administracin, se impulsa la cooperacin entre diferentes
instituciones, sean o no del mismo mbito territorial o competencial.
3. Antecedentes
Histricos (Social y Econmico)

Los precursores Clsicos de la Teora del Conocimiento se remontan a


Pitgoras (480-411 a. C.) quien afirmaba que: El hombre es la medida de
todas las cosas, de las que son en cuanto que lo son y de las que no lo son en
cuanto que no lo son.
A Platn (428-347 a. C.), quien afirmaba: la existencia de un mundo de ideas,
invariables e invisibles sobre las que es posible adquirir un conocimiento
certero.
Pero es hasta Aristteles (384-322 a. C.), que el conocimiento se ve
como: una adquisicin va directa, mediante la abstraccin, o de forma
indirecta deduciendo nuevos datos de aquellos ya sabidos, mediante las reglas
de lgica. Estas reglas, fueron expuestas sistemticamente por l, por primera
vez, como ayuda para superar las trampas tericas de los sofistas.
Entre los fundadores medievales se pueden mencionar filsofos como
Valentine Fromm (1601-1675) con su obra Gnosteologa, de 1631, a J.
Micraelius (1597-1658) con Lexicon philosophicum terminorum pilosophis
usitatorum, de 1653 y a Geor Gutke (1589-1634) con Habitus primorum
principiorum seu intelligentiae, de 1666.
Como se puede observar el conocimiento, como teora formal, parte de los
estudios medievales de la "Gnosteologa" como una de las disciplinas en que
se divida la Metaphysica. Durante algn tiempo, la tendencia fue usar el
vocablo gnoseologa, que fue empleado por primera vez en el siglo XVII, con
preferencia al deepistemologa, luego, por tendencias escolsticas, se us
gnoseologa
en
el
sentido
general
de teora
del
conocimiento y epistemologa como la disciplina que estudia los fundamentos
de verdad que hacen objetivo el conocimiento, con lo que se fundamenta la
existencia y el principio del conocimiento cientfico, diferencindolo del saber,
como algo que se conoce sin tener la certeza de su veracidad.
Es importante sealar que estas formas de utilizar los trminos gnoseologa y
epistemologa para referirse a distintas ramas del estudio del conocimiento ha
sido ms frecuente en espaol, italiano, alemn y francs, que en el ingls, por
lo que en este ltimo idioma se usan los vocablos gnoseologa y
epistemologa indistintamente.
Actualmente, el estudio del conocimiento se ha apartado de la lnea recta de
la investigacin gnoseolgica, sobre todo en los estudios con el enfoque
organizacional y desde dicha visin Davenport y Prusak (1998) sealan que el
conocimiento se produce en y entre seres humanos ya que aunque un
ordenador pueda captar y transformar datos en informacin, slo el ser humano
puede convertir estos datos y esa informacin en conocimiento.

Como se puede intuir, el conocimiento es parte esencial del ser humano y


aunque no se ha podido definir en rigor, las investigaciones sobre el papel que
juega dentro de las organizaciones y las economas tiene un amplio repertorio
de consecuencias en la teora de la direccin y ms ampliamente en la teora
econmica.
La evolucin de la gestin del conocimiento en las organizaciones
Cmo las organizaciones y empresas se apropian de esta nueva forma de
gestin?
Las organizaciones se apropian de la gestin de conocimientos segn la
comprensin y conceptualizacin progresiva de la nocin del conocimiento.
Cada perodo conlleva nuevas prcticas de gestin del conocimiento. La
evolucin se va produciendo por el darse cuenta de los problemas del perodo
anterior y de nuevas tomas de conciencia sobre qu es el conocimiento.
Vamos a recorrer las siguientes etapas de evolucin de la gestin de
conocimiento en las organizaciones, tomando como ejemplo la evolucin del
concepto de conocimiento en las organizaciones:
1.
2.
3.
4.

Poner en valor el conocimiento explcito.


Valorar el conocimiento de la experiencia.
Valorar los conocimientos colectivos.
Valorar el conocimiento en tiempo real y gerenciar entornos ms
complejos e improbables.

Durante el primer perodo, aqul de valorar el conocimiento explcito, la prctica


predominante es la de construccin de data warehouses, bases de datos de
documentos. Aqu predomina la tcnica por sobre lo humano. No se pone
atencin a cmo las personas aprenden y comparten conocimientos. Las
organizaciones entienden que:
- La mayora del conocimiento en las empresas est en la mente de los
empleados y clientes. Un pequeo porcentaje se encuentra en los documentos.
La explicitacin del conocimiento es til y puede ser realizado cuando
conviene;
- La mayora de los conocimientos de la organizacin son dinmicos y cambian
con rapidez, as que lo que es "capturado" pronto ya no es relevante; Las
grandes bases de datos se ponen obsoletas muy rpidamente.
- El conocimiento es en gran medida social y es desarrollado por grupos de
gente que se dedican juntas a las tareas y operaciones y en contextos
especficos y que cuidan y fomentan sus conocimientos. Las organizaciones
empiezan a apoyar las comunidades de pares y fomentar un desarrollo

continuo de los conocimientos. Se busca entonces valorar los conocimientos


colectivos, de una manera ms orgnica y estratgica.
La gestin del conocimiento en Bolivia
Es el enfoque metodolgico que puede aplicarse de diferentes maneras
dependiendo de los temas, del tipo de actores con los que se aplique del
contexto en que se use y de la misma interpretacin de los usuarios.
Existen dos generaciones en la gestin del conocimiento. La primera
generacin nos deca que pone nfasis en la recoleccin y almacenamiento de
la informacin y experiencia de manera que pueda ser utilizada por los
usuarios. La idea es recolectar informacin tecnolgica para recuperar en el
momento que sea necesario y la segunda generacin da prioridad a la manera
como la gente construye y usa el conocimiento.
Podemos reconocer la gestin del conocimiento siguiendo la lnea de algunos
aspectos como ser:
1. En la interpretacin inicial de los gestores de conocimiento tienen acerca
de sus roles como facilitadores de la innovacin tecnolgica.
2. En la planificacin de metodologa siempre se incluye la parte
tecnolgica.
3. En el desempeo de actitudes que favorecen el proceso de facilitacin y
estas son las siguientes.
a. Respeto por el conocimiento local y esfuerzo por rescatarlo.
b. Respeto por las creencias y valores originarios.
c. Aceptacin de las ideas y opiniones de todos.
d. Humildad para compartir el saber tcnico.
e. Equidad de gnero y de minoras.
f. Empata en el dialogo y la accin.
g. Comprensin de los errores que se cometen al aprender.
h. Integracin de ideas y ausencia de imposicin de esquemas.
i. Cumplimiento de los compromisos acordados. 1
4. Marco Terico
La gestin estratgica del conocimiento.
Su conceptualizacin es de reciente data (1995), y su origen responde a un
proceso que se inicia con el tema de la Gestin por Competencias y el
desarrollo de las TICs para crear ventajas competitivas en economas que
tienden a centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. Es una disciplina
emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento
tcito (Know-how) y explcito (formal) existente en un determinado espacio,
para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades
en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el
1 Manual de Gestin del Conocimiento Vicente zapata y equipo boliviano

conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales como


mecanismos claves para el fortalecimiento de una regin o espacio en relacin
con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratgicos de
desarrollo en el mediano y largo plazo. Por lo tanto las dimensiones del
concepto son:

El proceso de produccin del conocimiento por medio de los


aprendizajes organizacionales.
El espacio de conocimiento (regin, ciudad, organizacin).
Las herramientas y tecnologas de Gestin del conocimiento que
guardan y documentan el conocimiento organizacional.
La sinergia como dinmica del proceso de desarrollo de un sistema, la
capacidad de respuestas de las comunidades y los individuos frente a
nuevos problemas o desafos en un medio inestable y cambiante.
Los trabajadores del conocimiento.

De esta forma, las organizaciones fortalecen sus espacios dinmicos de


accin, en donde se da la mayor innovacin y por lo tanto es previsible un
mayor grado de anarqua.
Se observan tres mbitos o sistemas dentro de una organizacin, uno que es
rutinario, reglamentado, que de alguna manera asegura el mnimo de orden
necesario para que el sistema global sea viable. A este se lo denomina sistema
legal o burocrtico.
En un segundo espacio, denominado organizacional, se concentra el soporte
logstico que requiere la funcin principal en donde la dinmica es un poco
mayor, pero dentro de ciertos contextos regulados por una estructura, y por
ltimo, los sistemas de innovacin presentan una dinmica mayor y su xito va
a depender de la forma en que se gestionen las actividades que se dan dentro
de este, para ello se cre la Gestin del Conocimiento, porque le da una cierta
estructura y un orden que soporta que dicha dinmica no se transforme en
caos o entropa.
Adems asegura la circulacin del conocimiento entre los diferentes sistemas
(legal, organizacional y de innovacin) y las demandas que cada uno tenga
acerca de este recurso (de conocimiento).

Espacios de Conocimiento 1

http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/1
1362/5586/S2002617_es.pdf?sequen

Sin embargo, lo ms relevante de estos tres espacios es que, cuando el


sistema legal u organizacional es mayor en tamao o en influencia hasta el
punto de anular la dinmica de la innovacin, el sistema global se torna lento e
incapaz de responder a los cambios o las nuevas demandas del medio y
tiende a perder legitimidad para sus propios usuarios o beneficiarios. Esto se
evidencia por la baja progresiva de los ingresos de una empresa.
El conocimiento necesita de un contexto compartido, un lenguaje compartido
cuya funcin consiste en ser un medio para crear significados, que permiten a
las personas entender y comprender el contexto de los otros, y de s mismos
actuando de acuerdo con dicho conocimiento. A su vez por la misma
interaccin se producen cambios y se crean nuevos contextos o ESPACIOS DE
CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE. Por lo tanto, la clave para entender un
contexto es conocer el lenguaje verbal y no verbal y los significados surgidos
de esa interaccin, o sea el conocimiento local tcito.
Origen de la Gestin del conocimiento
Fue la incapacidad de las prcticas gerenciales tradicionales para administrar
eficientemente el conocimiento tcito y su transformacin a explcito. Si este no
se gestiona de alguna forma, ya sea almacenndolo, o hacindolo circular, o
gestionando las competencias de quienes participan en esa realidad, se corre
el riesgo de perder el principal factor diferenciador que promueve la sinergia en
la innovacin o en el cambio1. Los principales argumentos son:
a) La necesidad de combinar el conocimiento explcito, el tcito, la inteligencia
competitiva, para aumentar la velocidad en producir cambios en las estructuras
de conocimiento, y la cantidad de respuestas efectivas que se hacen en tiempo
y calidad a las demandas del contexto.
b) Aumentar la conectividad del sistema, as como crear los lenguajes
facilitadores26 de la circulacin del conocimiento, en donde se aumenta la
comprensin del conocimiento que es necesario difundir y compartir.

c) En esta disciplina aparecen nuevas formas de produccin del conocimiento


en redes y en espacios no tradicionales como son los lugares de trabajo, en
donde el proceso de creacin de conocimiento se da desde la experiencia que
se transforma en conocimiento y el conocimiento en experiencia como nuevos
modelos cognitivos basados en el trabajo de colaboracin y en el uso de
ambientes virtuales de comunicacin.
d) Otro aspecto es la necesidad de crear una inteligencia colectiva o cerebro
organizacional, que permita incrementar el valor de una organizacin o regin
por medio de la identificacin, captura, evaluacin, sntesis, organizacin,
distribucin y aplicacin del capital de conocimiento en organizaciones pblicas
o privadas, empresas, instituciones, etc.30. Ello implica gestionar informacin,
inteligencia, documentacin, personal, innovacin y cambio y la organizacin
del trabajo dentro de una dinmica sistmica para rescatar el conocimiento
tcito y transformarlo en explcito.
e) Garantizar la circulacin del capital intelectual social dentro de los diferentes
contextos de una determinada sociedad para fortalecer sus procesos de
desarrollo. En definitiva la Gestin del Conocimiento (GC) se refiere ms a la
capacidad de aprender y generar conocimiento nuevo o mejorar el que existe.
Por lo tanto, una de las funciones del Estado es garantizar el acceso de los
sectores ms excluidos al desarrollo, a travs del fortalecimiento de la
capacidad de aprender de estos grupos y el acceso al capital intelectual social,
minimizando el riesgo de la apropiacin privada de conocimiento clave, y el
perjuicio que ello conlleva a los procesos democrticos y a la gobernabilidad. 2
Principios y objetivos de la Gestin del Conocimiento
Las personas adquieren un papel activo y central, pues el conocimiento nace,
se desarrolla y cambia desde ellas. El peso de los trabajadores y las
trabajadoras, o de quienes participan es mayor, los empleadores en las
empresas o dirigentes de una comunidad deben cambiar necesariamente la
forma de relacionarse con los empleados o los ciudadanos y valorar en el
desempeo, el real aporte que hacen a la empresa, organizacin o comunidad.
Incluso el liderazgo en costos (controlables y no controlables) lleva a
preocuparse por estimular y crear buenos ambientes de trabajo para que los
seres humanos mejoren o innoven desde sus puestos de trabajo. Actualmente
los planes estratgicos de cualquier ndole demandan del compromiso y
participacin activa de los ejecutores y beneficiarios, (en el nuevo paradigma se
denominan colaboradores), para generar el conocimiento necesario a fin de
alcanzar las metas fijadas de antemano.

Qu busca la Gestin del conocimiento?

Sus objetivos buscan fortalecer los espacios para que los agentes obtengan
mejores resultados, entre los que se pueden mencionar:

a) Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir la


informacin y el conocimiento que precisa una persona, una comunidad o
regin en el momento oportuno, por medio de herramientas para analizar la
informacin y fortalecer la capacidad de responder a las ideas que se obtienen
a partir de esa informacin y del conocimiento tcito que estos poseen. 3
b) Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje organizacional
con el fin de fortalecer la institucionalidad que va a implantar estrategias de
desarrollo de mediano y largo plazo.
c) Construir Marcos Integrados ms eficientes, a partir de la construccin de
futuros, cuyo soporte ser el conocimiento estratgico que le dar eficacia y
seguridad al proceso.
d) Crear una base tecnolgica adecuada al contexto y espacio donde se va a
aplicar, por la cual circule el conocimiento como el caso de las redes
universitarias con la Economa, conectar las diversas regiones aprovechando
las experiencias ms exitosas y las formas en que fueron superados o
solucionados los errores ms frecuentes. Esto permite solucionar con mayor
velocidad los problemas y adaptarse con ms flexibilidad.
5. Marco Contextual
Implementacin de Gestin del Conocimiento en las empresas publicas
Las Administraciones Pblicas deben responder a los retos derivados de la
transformacin de la sociedad y a las demandas de los ciudadanos, situndoles
en el centro de sus decisiones. Para ello la Administracin debe ser ms
competitiva, debe aumentar la satisfaccin de los ciudadanos y de los grupos
de inters, detectando cules son las buenas prcticas de gestin y qu
aspectos se deben modificar con el fin de obtener excelentes resultados. Esta
visin lleva a redefinir la funcin pblica y el servicio pblico, obliga a conocer
qu activos relacionados con la informacin, el conocimiento, el talento y el
aprendizaje organizativo poseen las entidades pblicas, buscando mecanismos
para conocer y medir el valor de la gestin del conocimiento (para saber cmo
se crean, se transforman y se transmiten), y as poder llevar a cabo una gestin
eficiente y eficaz de estos recursos.
Se ha creado una situacin de presin en la que las organizaciones pblicas se
sienten obligadas a establecer nuevas vas de interaccin con los ciudadanos,
las empresas y otras organizaciones. Por lo que la Administracin debe adoptar
un compromiso decidido enmarcado en el desarrollo de la sociedad del
conocimiento. De acuerdo con Liikanen (2003), este compromiso abarca varios
aspectos4:

La transparencia en las gestiones de la Administracin.

La eficacia en la gestin pblica.


La productividad de las organizaciones pblicas.
Las mejoras en la formacin de los gestores y funcionarios pblicos.
La mejora y variedad en la oferta de servicios pblicos de calidad

Por tanto, la gestin del conocimiento resulta una herramienta de gran


trascendencia para las organizaciones pblicas, cuyo mayor capital reside en
las personas que la integran y en los conocimientos, tanto fcticos como
procedimentales.
La introduccin de las tcnicas y procedimientos de la gestin del conocimiento
en las organizaciones pblicas no es tarea fcil dado que un sistema de
informacin est constituido al menos por cuatro componentes
complementarios: Las mquinas (hardware y software), los procesos, las
personas y los documentos. As pues, las mquinas pueden permitir una
agilizacin de la gestin de los documentos, pero la eficiencia del sistema en su
conjunto depende en ltimo extremo de que las personas sepan extraer las
mximas potencialidades de las herramientas, para conseguir el adecuado
aprovechamiento de los documentos en procesos correctamente diseados de
acuerdo con los objetivos perseguidos.
La gestin del conocimiento se puede entender como procesos que tienen que
tienen que ver con capturar, elaborar, transmitir, almacenar y compartir el saber
de una organizacin no es una moda, sino que es algo que ha venido para
quedarse en la administracin
Podemos observar que la gestin del conocimiento en el servicio pblico debe
basarse en 3 lneas base:
1. La generacin endgena del conocimiento
2. La cooperacin a travs de redes en las que el que se da no se vaca
3. Las instituciones deben promover entre sus empleados la participacin
en comunidades
Una manera de promover esta participacin se da por parte en las redes
formales es decir que el personal de las empresas debera participar en talleres
o charlas las cuales ayudara e informara al personal sobre lo que es gestin del
conocimiento. 2
El conocimiento como ventaja estratgica, De qu conocimiento
estamos hablando?
El conocimiento se ha definido con diferentes puntos de vista, desde su
relacin con la informacin y los datos hasta la capacidad de hacer cosas con
2 La gestin del conocimiento en la gestin pblica de
AgustinArostegiArtexte

xito. La organizacin y las funciones de los sistemas de Gestin de


conocimiento estarn condicionadas por el tipo de enfoque que se adopte
como objetivo.

Estructura del conocimiento: El conocimiento tiene una estructura que


va desde los niveles del contexto tcito que se encuentra en los
ambientes ecolgicos o culturales donde se desarrolla la actividad
humana, hasta los niveles ms estructurados que permiten legitimar la
toma de decisiones y acciones a niveles institucionales o colectivos
como es el caso de los planes estratgicos. En la siguiente tabla se
presenta la estructura del conocimiento segn su jerarqua:

http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5586/S2002617_es.pdf?sequen

Principales clasificaciones
conocimiento

del

conocimiento

en

la

Gestin

del

Conocimiento tcito v/s conocimiento explcito: El conocimiento


tcito es aquel que una persona, comunidad, organizacin o pas, tiene
incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difcil de
explicar. Es necesario comentar que este conocimiento puede estar
compuesto por:
ideas, experiencias, destrezas, habilidades,
costumbres, valores, creencias, historia, etc.,5
Conocimiento del contexto o ecolgico (geografa, fsica, normas no
escritas, comportamiento de personas y objetos, etc.),

Conocimiento como destreza cognitiva (comprensin de lectura,


resolucin de problemas, escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar,
etc.) que le permite acceder a otro ms complejo o resolver problemas
nuevos.

Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o


conocimiento en accin. El problema que presenta este tipo de
conocimiento que es personal y difcil de transferir a otros por medio de un
lenguaje que los otros entiendan o puedan comprender. Por ejemplo la
experiencia de un trabajador calificado y experto. Por ello es necesario
gestionarlo creando cdigos que faciliten su transmisin o una
infraestructura del conocimiento y generalmente se recoge por medio de la
observacin. En los bienes intangibles es el ms difcil de transferir y el que
condiciona el xito de una actividad determinada. El conocimiento explcito
se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser
expresado con palabras, nmeros, frmulas, etc. tambin se lo denomina
explcito. Se puede transmitir ms fcilmente que el anterior. En base al
stock existente entre estos dos tipos de conocimiento se evala la
capacidad de una persona o un grupo en generar nuevo conocimiento.
Para la Gestin del Conocimiento la dimensin tcita del Conocimiento es
una parte del conocimiento personal y organizacional38, se hace visible
cuando se utiliza para ciertas situaciones donde el conocimiento codificado
o explcito es insuficiente para enfrentar dicha situacin. Es lo que permite
que alguien pueda:
Predecir si algo va o no a funcionar,
Visualizar ciertos riesgos o peligros que no son proporcionados por el
conocimiento explcito.
Un cierto orden de relacin nueva entre datos.
Generar ideas a partir de una situacin nueva.

Conocimiento individual: Es el conjunto de saberes de una persona


que la llevan a hacer o responder frente a requerimientos personales o
del contexto. Conocimiento organizacional: es el modo en que los
recursos de la empresa (u organizacin) son manipulados y
transformados para desempear una actividad productiva que permita la
creacin de valor. O sea que es el conjunto de elementos
informacionales, que pueden generar la forma de hacer las cosas en los
integrantes de un entorno organizacional de acuerdo con objetivos
concretos. Este conocimiento es uno de los principales objetivos de la
Gerencia del conocimiento, se compone tanto del conocimiento explcito
(procedimientos, manuales, software o frmulas cientficas, etc.) como
del tcito (destrezas, capacidades, experiencias, etc.) 6

Experiencias negativas a nivel local


Estas experiencias negativas en la Gestin del Conocimiento surgen por los
siguientes motivos que mencionaremos
Motivos desfavorables de la Gestin del Conocimiento en una organizacin
Mala planificacin y organizacin del trabajo.
En un trabajo mal organizado no se tiene idea de las metas y objetivos finales y
parciales, ni de su grado de importancia.
Acumulacin de poder por parte de los directivos.
Paralizar la implantacin de la gc porque no contribuye a la participacin
activa de las personas por estar en actitud de sumisin y contar poco sus
comentarios, opiniones o aportacin de ideas
Estructura mal organizada.
Se generan grupos de trabajo individualizado y sin conexin entre s, ni con el
conjunto de la entidad, que generan operaciones repetidas y por otro ausencia
de tareas necesarias. Requiriendo la gc una continua labor de equipo,
comunicacin e intercambio de ideas entre los individuos integrantes de la
organizacin, este factor influir muy negativamente en su implantacin y
funcionamiento de forma efectiva.

Factores desfavorables

http://www.elprofesionaldelainformacion.com/contenidos/2001/a
bril/2.pdf

Experiencias positivas a nivel local


Gestin del Conocimiento en Adaptacin al Cambio Climtico y
Reduccin de Riesgo de Desastre desde lo local
El cambio climtico es uno de los problemas ambientales de dimensin global
ms graves de la actualidad. Para las personas que viven en Bolivia, como en
otros pases del hemisferio Sur, la confrontacin con el problema es ms
evidente por distintas razones, entre ellas, la infraestructura caminera, los
cultivos y asentamiento humanos que deben soportar los impactos negativos.
Los cambios que se necesitan, deben llevarse a cabo tanto en el plano de las
polticas pblicas como en el de la accin individual en tanto se necesita una
sociedad civil informada y preparada.
En Bolivia ya se han avanzado en ciertos temas de concientizacin y
capacitacin, pero tambin se han encontrado serias limitaciones que han
perjudicado la adecuada implementacin de proyectos relacionados al cambio
climtico. Entre estas limitaciones se encuentra por ejemplo la ausencia de
capacidades humanas y de investigacin en materia de cambio climtico, las
dificultades de transferencia de tecnologa para la mitigacin y adaptacin al

cambio climtico, obstaculizacin de procesos de


informacin y conocimientos acerca del cambio climtico.

sistematizacin de

Resultados del proyecto


A travs del proyecto se ha logrado:

Riesgo de desastre reducido en el pas.


Mitigacin y adaptacin al cambio climtico.
Capacidades nacionales mejoradas para la adaptacin y mitigacin al
cambio climtico, incorporando conocimiento y prcticas tradicionales y
ancestrales.
Poblacin con mayor grado de resiliencia ante impactos del cambio
climtico.
Experiencias negativas a nivel internacional.
Experiencias positivas a nivel internacional.

6. Propuesta
Creemos que la Gestin del Conocimiento resulta una herramienta de gran
trascendencia para las organizaciones pblicas, cuyo mayor capital reside en
las personas que la integran y en los conocimientos, tanto facticos como
procedimentales, por eso debemos tener talleres o cursos en lnea que nos
ayuden a que esta parte tan importante como es el hombre, el cual es el
principal activo de la empresa, en especial en lo que es los servicios pblicos.
Adems de estar apoyados de algunos factores importantes que en muchas
ocasiones pasan desapercibidos como ser: la creatividad, el aprendizaje, la
productividad y el trabajo en equipo.
Lo primero que tenemos que hacer es contar con personas capacitadas que
tengan un conocimiento amplio y concreto respecto a Gestin del
conocimiento. Estas personas deben guiar al resto adems de ser la mano
derecha de nuestro plan para que las herramientas que se desprendan del GS
se implementen y se expandan.
Lo que sugerimos es crear como una plataforma virtual llamada ShareKnowledge que contiene una base de datos central y otras herramientas,
adems de estar apoyadas por los medios sociales para notificar y hacer
partcipe a toda la organizacin para la toma de decisiones. Esta plataforma
por supuesto debe ser de uso exclusivo de los componentes pero estando al
alcance de cada empleado de estas organizaciones, una intranet que genere
flujos de informacin y comunicacin contina sin vacios para tratar de reducir
la incertidumbre entre las organizaciones que las componen.
Gestionar el conocimiento debe ser sinnimo de compartir, cooperar y competir
y esto es lo que debe reflejar esta plataforma adems de los empleados que la

usen. Los empleados podrn disponer de los documentos que necesiten (no
olvidemos que estamos hablando del sector pblico) mnimamente todos los
empleados deberan tener derecho de poder visualizar cualquier documento.
Se podr subdividirlo por grupos de inters los cuales tendrn sus claves para
poder tener acceso rpido.
Se contar con un buzn de mensajes virtual adems de un muro de proyectos
o de tareas pendientes que cada organizacin tiene por cumplir. Tambin
estar enlazado e integrado con sistemas empresariales que estn bajo la
tutela de estas organizaciones.
Creemos que esta propuesta ayudara mucho al avance y realizacin de
proyectos en especial de los ms pequeos, ya que por medio de la tecnologa
y una mejor gestin de informacin de estos se podran efectuar de manera
ms rpida, eficiente.
Descripcin de las instituciones seleccionadas
Nuestra propuesta est dirigida a los cuatro rganos de nuestro pas, adems
de todos los ministerios y a las instituciones que trabajan con ellas:

rgano Legislativo
Vicepresidencia
Ministerio de Trabajo, Empleo
y Previsin Social

Ministerio de Transparencia
Institucional y Lucha Contra
la Corrupcin

Especficamente debe estar dirigido al rgano Legislativo:

La Asamblea
Legislativa
Plurinacional es
el rgano
Legislativo Nacional de Bolivia y sesiona en la ciudad de La Paz, sede
del gobierno. Es bicameral, consistiendo de una Cmara de Diputados y
una Cmara de Senadores o Senado.
El Senado tiene 36 miembros, cuatro representantes de cada
Departamento. Los Senadores son elegidos de listas partidarias para un
perodo de cinco aos. La edad mnima para postular es de 30 aos.
La Cmara de Diputados tiene 130 miembros: 68 diputados son
elegidos por votacin directa para representar un distrito electoral y los
otros 62 son elegidos por representacin proporcional desde las listas de
cada partido en distrito nico, todo el pas. Los diputados tambin tienen
un perodo de cinco aos y deben tener como mnimo 18 aos
cumplidos al da de la eleccin.

Adems es dirigido por el Vicepresidente lvaro Garca Linera y su


equipo de trabajo exclusivo para ejercer funciones en la Asamblea
Legislativa Plurinacional.

Mencionamos al Ministerio de Trabajo, y al Ministerio de Transparencia


para que pueda monitorear el correcto desempeo tanto del Estado
como empleador como tambin de los servidores pblicos al ejercer
funciones de manera honesta y tica sin buscar intereses particulares.

Objetivo

Para entender bien el concepto de un sitio de colaboracin explicaremos


primero su definicin:

Una red de colaboracin es un conjunto de personas que aportan trabajo


intelectual a un proyecto con un objetivo comn al grupo.

Otra manera de ver a las redes de colaboracin es verlas como un solo


cerebro, una entidad nica integrada por millones de clulas
generadoras de ideas, este es el fenmeno mejor conocido como El
Cerebro Global.

Gracias a Internet y a la gran cobertura actual, este se ha convertido en


un medio de comunicacin global.

El objetivo con estos sitios de colaboracin es crean una plataforma


slida, donde toda la Asamblea Legislativa Plurinacional pueda compartir
la misma informacin, en especial las polticas pblicas que genera
vacios legales que obstaculizan el correcto funcionamiento de este
rgano. Adems de que realmente simplifique la resolucin de
problemas en la toma de decisiones.
Parmetros
Los parmetros que utilizaremos para saber si esta propuesta est
funcionando y es totalmente viable sern:
Primero una evaluacin prescindiendo de la intranet. Cuanto tiempo se
toma para recoger y usar toda la informacin necesaria para poder
cumplir un trabajo.
Posteriormente con la intranet implementada observaremos la diferencia
por 3 meses.
Por medio de los resultados obtenidos y la retroalimentacin de los
mismos usuarios podemos mejorar la plataforma.
Queremos que ocurra este cambio en un corto plazo para poder
monitorearlo de manera ms precisa.
Resultados

Los resultados que queremos obtener de este cambio interno son los
siguientes:

En promedio un 70% a un 90% de aceptacin de esta nueva modalidad


de gestin del conocimiento.
Mayor rapidez y eficiencia en el manejo de la informacin.
Buscar ser competitivos entre nuestros propios servicios pblicos como
comparados con los pases que nos rodean.
Que los resultados puedan ser percibidos y visualizados por la sociedad.
Un mejor control respecto al desempeo de estas organizaciones,
adems de sus empleados. 3
Reduccin de la corrupcin y de abusos a los servidores pblicos, ya
sea como vctimas o como los agresores.
7. Conclusiones
Como conclusiones creemos que la gestin del conocimiento no era
considerada tan importante como lo es ahora, ya que no se crea que el
conocimiento era tan valorado como lo es hoy, es por esa razn que la
gestin del conocimiento es algo fundamental que el sector pblico
pueda funcionar de una manera competitiva como el sector privado,
adems de mejorar al transcurrir el tiempo.

Por otra parte vemos que el conocimiento y la tecnologa son factores


que tienen que ir de la mano; uno siempre es el soporte del otro. Esto
nos dice que combinando estos factores ayudara mucho a que las
organizaciones se pudieran desarrollar mucho ms y puedan ser ms
que competentes para el rubro al que pertenecen. Podemos ver que el
desarrollo del conocimiento ya no solo se da en lugares aislados sino
tambin en lugares comunes como son las mismas fuentes laborales o
por el ciberespacio que ayuda mucho el desarrollo de este.

Por otra parte podemos ver que todos estos aspectos se los puede
hacer evolucionar si existe factores claves como el compaerismo, la
confianza de una organizacin hacia su factor clave que es su personal
y as mismo el trabajo en equipo que hace que todo trabaje hacia el
xito. Adems que los servidores pbicos (en este caso los senadores,
diputados, etc.) realmente se identifique con los objetivos y la visin del
rgano Legislativo.

En nuestro pas son muy pocos aquellos que se encargan de mejorar la


gestin del conocimiento en las empresas bolivianas. Se deben inclinar
mucho ms en lo que es la tecnologa, la cual se cree que es

3 Elaboracin propia

fundamental a mejorar en nuestro medio para ser hincapi al momento


de adaptar las herramientas de gestin del conocimiento.

Otra conclusin que llegamos es que la gestin del conocimiento puede


estar envuelta en muchos espacios y que es muy importante tratarla
como base o como factor influyente en cualquier tipo de empresa y que
ayuda mucho a las problemticas que cada una de esas empresas tiene.
Adems de generar el cooperar entre servidores pblicos, compartir
informacin de manera eficiente y ejercer una competencia fuerte frente
a otras sectores impulsando la mejora en conjunto. Todo esto para una
mayor satisfaccin para nuestra sociedad.

Y a la ltima conclusin que podemos llegar como grupo es que la


gestin del conocimiento debe ser ms amplia en nuestro medio y que
esta es muy importante en cualquier organizacin y en cualquier pas,
debe estar complemente por la investigacin, el desarrollo y la
innovacin.

8. Bibliografa

1. POLANYI,M. The tacit dimension, Ed. Doubleday, New York, 1967.


2. ALBANO, S. Sntesis de Informe del Banco Mundial (1999). El
conocimiento al servicio del Desarrollo, en www.aprender.org.ar.
3. HONEYCUTT, J. As es la Gestin del Conocimiento. Aprenda a
planificar e implementar soluciones de gestin de conocimiento con las
herramientas que ya tiene en su empresa, pag. xvi,
Microsoft/MacGraw/Hill/Interamericana, Espaa , 2001.
4. Liikanen E. (2003). La administracin electrnica para los servicios
pblicos europeos del futuro. UniversitatOberta de Catalunya.
5. POLANYI, M., "The Tacit Dimension", Ed. Doubleday, New York, 1967.
6. PIZARRO MORENO, REAL FERNANDEZ, SOUSA GINEL, El
emprendedor como motor de creacin del conocimiento, Universidad
Pablo Olavide, Espaa, 2000.
7. http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_4_los__p
rocesos_de_gestin_del_conocimiento_etapa_1_a_3.html
8. http://es.slideshare.net/azucena7/gestion-del-conocimiento-1588474
9. http://www.ehu.eus/cuadernosdegestion/documentos/428.pdf
10. https://es.wikipedia.org/wiki/Asamblea_Legislativa_Plurinacional_de_Boli
via