UNIVERSIDAD LIBRE- SOCORRO

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
DERECHO LABORAL
El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es
una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la
tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral
es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo
exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes
econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero.
El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger
a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social
tutelada.
Antecedentes
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al
final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los
trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de
las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado
de ser un siervo (esclavo) de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de
la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha
venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. No
es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los
derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el
derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva.
Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el
Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del
mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn
fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la
aplicacin del derecho laboral.
Trabajo: fuerza fsica, mental e intelectual que presta una persona a servicio de un
tercero.
El empleador se encarga de la remuneracin y el empleado presta personalmente
el servicio. El empleador se encarga de subordinar(dar ordenes) pero no es
absoluta.
Historia De La Moderna Administracin De Personal:
(LECTURA DE APOYO)
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administracin de recursos
humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la
administracin cientfica, as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral
porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase
trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los

preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se

encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la
elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya
que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc.,
que necesitaban mas de una mera improvisacin.
As mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a
travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos
humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea,
creo las oficinas de seleccin.
La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados,
finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los
departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de
poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal
rea.
En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo
concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes,
que esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al
Seguro Social sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el
jefe de personal que pretenda ser amigo de todos.
Se hacia unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma
correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de
licenciado en administracin y contador este espacio importantsimo. Puede decirse
que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el
concurso de mltiples fuentes de conocimientos.
Principios Y Objetivos De La Administracin De Recursos Humanos:
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la
prctica de la administracin de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se
proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que
permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se
consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se
expresan de manera explcita, sino que forman parte de la cultura de la organizacin.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de
la empresa o corporacin.
Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos
humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de
estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en
s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad
absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar,
por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de
integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y
socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo
las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de
la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente
que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas
personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al
objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos
humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados

puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa

de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de los
objetivos personales de sus integrantes.
Diversidad Global Y Cultural:
Uno de los ms importantes y amplios desafos que enfrentan actualmente las
organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El trmino de diversidad de la
fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafo.
La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se estn
volviendo ms heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico (mujeres,
discapacitados, homosexuales, etc.).
Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las
organizaciones, suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearan
asimilarse en forma automtica. Pero ahora reconocemos que los empleados no
hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a
trabajar. En consecuencia, el desafo para las organizaciones es darse a s mismas
ms espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atencin de
sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo.
La hiptesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las
diferencias.
La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prcticas
de la administracin. Los administradores necesitan cambiar su filosofa de tratar a
todos de la misma
manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan
asegurar la retencin del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no
resulten, al mismo tiempo, discriminatorias.
La administracin ya no est limitada por las fronteras nacionales. Los administradores
deben adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas.
La globalizacin afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un
administrador para el trato con la gente. Primero, si Ud. es administrador, cada vez
ser ms probable que se encuentre en alguna asignacin en el extranjero. Usted
ser transferido a la divisin de operaciones o subsidiaria de su compaa, en otro
pas. Una vez all, tendr que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy
distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado
en casa. En segundo lugar, an en su propio pas, usted se encontrar trabajando con
jefes, compaeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo
que lo motiva a Ud. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de
comunicacin puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo incmodo y
amenazador.
SUJETOS DE LA RELACIN LABORAL
Los sujetos de la relacin laboral son los trabajadores, considerados invidivual o
colectivamente, y el empleador.
Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos
anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por
otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se
reserva esta ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede o
no tener trabajadores en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca
para hacerla un elemento determinante de la relacin de trabajo.
Contenido
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las
siguientes partes:

Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del
contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del

trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado,

o con fines de tutela ).
Derecho de la seguridad social: dice relacin con la proteccin, principal,
pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de
la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, etc. (seguridad social).
Derecho procesal laboral.

Fuentes del Derecho laboral

Constitucin
En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los
individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado
a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para
los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer,
en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el
rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mnimo.
Indemnizacin ante despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado,
el patrono y el estado aportan dinero.
Estabilidad de los funcionarios pblicos.
Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de
trabajo. La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y
las enfermedades profesionales.
Derecho de sindicacin.
Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si
el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre.
Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que
proveen servicios pblicos trascendentales.
Derecho a negociar colectivamente.
Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de
derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios
derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su
operatividad depender de la teora monista o dualista propia de cada legislacin
nacional.
En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los
tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante
de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma
en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la
regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los
otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un dumping
social.
Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten
normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas

normas originadas ms all de las legislaciones nacionales se concepta como

Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional
del trabajo se encuentran:
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar
las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar
inmigraciones masivas entre pases vecinos.
Ley
La ley es la ms importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresin
mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.
Cdigos laborales
Muchos ordenamiento jurdicos, especialmente en Latinoamrica, iniciaron la
tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos
especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios
cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica,
como las Encclicas Rerum Novarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y
Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como:
salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones
colectivas.
Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia
laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos
civiles o los cdigos de trabajo.
Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral
en temas particulares y muy especficos.
Leyes no laborales
Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentra en las leyes no laborales,
como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como
Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas.
Reglamentos
Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes.
Jurisprudencia
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo tambin es fuente de derecho.
Dependiendo de cada ordenamiento jurdico, la jurisprudencia puede emanar de
tribunales ordinarios y ser de aplicacin especfica o inter partes, o puede emanar
de tribunales de mayor jerarqua y tener aplicacin erga omnes.
Contratos de trabajo
Contrato individual de trabajo
Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es
especialsimo, sui generis, y contiene cuatro elementos principales:

Las partes, trabajador y empleador,

El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneracin recibida por el trabajador.
Contratos colectivos de trabajo
Artculo principal: Contrato colectivo de trabajo
Los convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los
empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado
por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.
Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u
organizacin en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio
disciplinario del empleador, pues en l se contienen las condiciones bajo las
cuales se aplicarn sanciones disciplinarias. Es de carcter unilateral, donde el
empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en
ocasiones, establece principios generales de remuneracin.
El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser
promulgado, su decisin de no romper el contrato de trabajo se considera
consentimiento tcito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgacin
del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teora del
reglamento como contrato consensual).
En algn ordenamiento se exigen que el reglamento interno de trabajo sea
sometido a aprobacin de una dependencia administrativa estatal, para que sea
revisado y verificar as que no vulnere los derechos de los trabajadores
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe
jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo
entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente,
cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral:
Principio protector
Artculo principal: Principio protector (Derecho laboral)
El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que
lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho
laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para
equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho
privado.
El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse

aquella que es ms favorable para el trabajador.
Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar
las condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma,
se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
Artculo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos (Derecho laboral)
El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos
garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo
que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad
no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el
principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente
limitado en el Derecho laboral.
As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor
al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima
es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar
durante 18 horas.
Principio de continuidad laboral
Artculo principal: Principio de continuidad laboral
Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta
la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador.
Principio de primaca de la realidad
Artculo principal: Principio de primaca de la realidad
No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que
reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar
una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.
Principio de razonabilidad
Artculo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones
de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas
abusivas del derecho de cada uno.
Principio de buena fe
Artculo principal: Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y
conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
Art. 3o.- Relaciones que regula. El presente Cdigo regula las relaciones de
derecho individual del trabajo de carcter particular, y las de derecho colectivo del
trabajo, oficiales y particulares.
Conc.: 491, 492.

Nota Los trabajadores que se determinen como particulares son regidos y se les
aplica la parte individual consagrada en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, por igual
la parte colectiva del Cdigo Sustantivo del trabajo a quienes son empleados
oficiales o trabajadores particulares, entendido esto como la relacin que regula
esta obra.
Art. 4o.- Servidores pblicos. Las relaciones de derecho individual del trabajo
entre la administracin pblica y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras
pblicas y dems servidores del Estado, no se rigen por este Cdigo, sino por los
estatutos especiales que posteriormente se dicten.
Conc.: 268, 492. ; Decretos 2127 de 1945, Decreto 3153 de 1953; Decreto
3135 de 1968; Decreto 1848 de 1969; Ley 27 de 1992; Decreto 1221 de 1993,
Decreto 1222 de 1993, Decreto 1223 de 1993, Decreto 1224 de 1993; Decreto
256 de 1995 y Decreto 1430 de 1996
Nota Se califican como empleados pblicos quienes trabajan al servicio de los
ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos
pblicos. Quienes trabajen en entes universitarios autnomos son empleados
pblicos, de la misma manera quienes presten sus servicios en las empresas
Industriales y Comerciales son servidores pblicos o trabajadores oficiales, para
tal fin en los estatutos de dichas entidades se har la precisin de quienes tienen
una u otra calidad.
Quienes se encuentren vinculados con actividades de mantenimiento,
conservacin y construccin de obras pblicas son trabajadores oficiales.

Art. 5o.- Definicin de trabajo. El trabajo que regula este Cdigo es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo.
Conc.: 22.
Nota
El artculo anterior denota una clara definicin de los elementos
constitutivos del trabajo, encontramos en primer trmino la actividad humana,
entendida esta como el conjunto de operaciones propias de una persona o
entidad, es una tarea u ocupacin movimiento desarrollo o circulacin; como
segundo elemento tenemos que es una actividad libre, en este caso no se refiere
a la discusin de conveniencia laboral o de actividad, sino que va ligada al
asentamiento jurdico de la actividad, entendindose esta como libertad de
trabajo, como facultad de trabajar siempre y cuando este no sea contrario al
ordenamiento legal existente; Actividad libre desarrollada por una persona natural,
volvemos en este caso al objeto del Cdigo sustantivo del trabajo, cuando
tratamos que quien presta sus servicios como persona natural se convierte en
trabajador, las actuaciones sometidas a subordinacin continua, son objeto de
proteccin por el derecho laboral.
Ahora, bien, si recogemos los hechos preexistentes encontramos la relacin de
subordinacin, como elemento dentro del artculo 5 refirindose Al servicio de
Otra quien puede ser una persona natural o jurdica llamado empleador o
patrono, entendido como quien contrata empleados o persona que emplea
trabajadores, esta relacin, patrono-empleado, otorga al primero las facultades de
ser el director de la obra e impartir las instrucciones, rdenes necesarias en la
ejecucin de la labor.
Por ltimo encontramos que toda esta actividad humana realizada libremente bajo
una relacin de subordinacin se encuentra ordenada por la ejecucin de un
contrato de trabajo, del cual sabemos existen relaciones reciprocas ente las

partes, pero tambin hay casos donde no se efecta contrato y sin embargo se
encuentran protegidos por el derecho laboral.

Art. 6o.- Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de

corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono.
Conc.: 45, 223 ord. b, 229 ord. b, 230, 232, 247, 251 ord. b, 289, 411.
Art. 7o.- Obligatoriedad del trabajo. El trabajo es socialmente obligatorio.
Conc.: C.Nal. 25.
Art. 8o.- Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los dems, ni que
se dediquen a la profesin, industria o comercio que les plazca, siendo lcito su
ejercicio, sino mediante resolucin de autoridad competente encaminada a tutelar
los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en
la ley.

Conc.: C.Nal., 26.

Nota El Artculo 198 del Cdigo Penal Colombiano, sanciona la violacin a la
libertad del trabajo a quien por violencia o maniobra engaosa, perturbe el libre
ejercicio de la actividad de cualquier persona incurrir en multa.
La libertad de trabajo es un derecho fundamental y es el que otorga al hombre la
libertad de escoger su profesin, oficio u ocupacin, segn su parecer, actitudes,
gustos o aspiraciones, esta libertad es entendida como una expresin de la
personalidad y no esta sometida a dominio o imposicin del estado y menos an
de particulares.
Si en el desarrollo de la relacin labora, se menoscaba o no se respeta el principio
de libertad y se desconoce desde su mismo origen el derecho de escoger
profesin u oficio, en ese momento se convierte en un factor de indignidad y
perdida de identidad del hombre trastornando el libre ejercicio de su actividad.
Art. 9o.- Proteccin al trabajo. El trabajo goza de la proteccin del Estado, en la
forma prevista en la Constitucin Nacional y las leyes. Los funcionarios pblicos
estn obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna proteccin
para la garanta y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.
Conc.: C.Nal., 25.
Art. 10.- Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la
ley, tienen la misma proteccin y garantas, y, en consecuencia, queda abolida
toda distincin jurdica entre los trabajadores por razn del carcter intelectual o
material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones establecidas por
la ley.
Conc.: 74, 143.
Art. 11.- Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de
libertad para escoger profesin u oficio, dentro de las normas prescritas por la
Constitucin y la ley.
Conc.: C.N., 25, 54.

Art. 12.- Derechos de asociacin y huelga. El Estado colombiano garantiza los

derechos de asociacin y huelga, en los trminos prescritos por la Constitucin
Nacional y las leyes.
Conc.: 59 ord 4o., 60 ord. 4o., 379 ord. b, 380, 429, 430; C.Nal., 38, 39, 55,
56.
Nota Los artculos 38 y 39 de la Carta fundamental, garantizan el derecho a la
libre asociacin, que tienen los trabajadores y empleados, a constituir sindicatos o
asociaciones sin la intervencin del estado; el derecho a la asociacin es
inherente a la naturaleza humana indistintamente de la accin objetiva que esta
tenga, sea religiosa social o econmica, siempre y cuando no vaya en contrava a
los preceptos morales y el orden legal.
Los sindicatos y organizaciones gremiales se encuentran sujetos al orden legal y a
los principios democrticos en cuanto a su funcionamiento y estructura interna,
igualmente los trabajadores dentro de sus asociaciones gremiales a expensas de
las excepciones que seale la ley, tienen derecho a una negociacin colectiva con
el fin de regular las relaciones laborales
Art. 13.- Mnimo de derechos y garantas. Las disposiciones de este Cdigo
contienen el mnimo de derechos y garantas consagrados en favor de los
trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulacin que afecte o
desconozca este mnimo.
Conc.: 43, 109; C.Nal, 53.
Nota Para efectos de este artculo, se advierte que los derechos consagrados en
el Cdigo sustantivo del Trabajo son los mnimos y por lo tanto cualquier
disposicin que no vulnere tales derechos es permitida; ahora bien el precepto
sealado en el Artculo 53 de la Constitucin Nacional, establece los principios
mnimos fundamentales dentro de la ley laboral o estatuto del trabajo, Igualdad de
oportunidades para los trabajadores sabiendo que la mujer y el hombre tienen
iguales derechos y oportunidades; remuneracin mnima vital y mvil, proporcional
a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los
beneficios mnimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin ms favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes
formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por
los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social, la
capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin especial al
trabajador menor de edad, a la mujer, a la maternidad, casos en los cuales el
estado apoya a la mujer cabeza de familia. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.
Art. 14.- Carcter de orden pblico. Irrenunciabilidad. Las disposiciones legales
que regulan el trabajo humano son de orden pblico y, por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.
Conc.: 340 a 343; C.C., 15, 16.
Nota Los derechos y prerrogativas irrenunciables son los mismos derechos
adquiridos, los cuales se incorporan de forma concluyente o absoluta al patrimonio
de su titular y quedan impermeables a cualquier actuacin que intente obviarlos o
desconocerlos, esto quiere decir que se encuentran directamente relacionados
con la aplicabilidad de la ley en el tiempo y que ninguna ley posterior tiene efectos
retroactivos a fin de desconocer los derechos adquiridos por una legislacin
anterior.

Art. 15.- Validez de la transaccin. Es vlida la transaccin en los asuntos del

trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Nota La transaccin laboral se refiere directamente a los medios de solucin de
conflictos derivados de la potestad para negociar y dirimir inconvenientes de la
relacin existente entre el patrono y el empleado; dentro del ordenamiento
jurdico del derecho laboral, no hay intercambio sobre derechos ciertos e
indiscutibles.
Art. 16.- Efecto.
1o) Las normas sobre trabajo, por ser de orden pblico, producen efecto general
inmediato, por lo cual se aplican tambin a los contratos de trabajo que estn
vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero
no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a leyes anteriores.
2o) Cuando una ley nueva establezca una prestacin ya reconocida
espontneamente o por convencin o fallo arbitral por el patrono, se pagar la
ms favorable al trabajador.
Art. 17.- rganos de control. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones
sociales est encomendada a las autoridades administrativas del trabajo.
Conc 485.
Art. 18.- Norma general de interpretacin. Para la interpretacin de este Cdigo
debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artculo 1o.
Art. 19.- Normas de aplicacin supletoria. Cuando no haya norma exactamente
aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias
semejantes, los principios que se deriven de este Cdigo, la jurisprudencia, la
costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptados por
la organizacin y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se
opongan a las leyes sociales del pas, los principios del derecho comn que no
sean contrarios a los derechos del trabajo, todo dentro de un espritu de equidad.
Conc.: Ley 153 de 1887, arts. 8o., 13.
Nota Nos referimos a situaciones expresamente no contempladas por la ley,
sealamos los fallos jurisprudenciales en el sentido que dichas normas, su
alcance y oportunidad hayan sido fijadas por quien hace las veces de interprete.
La corte, como tribunal de casacin crea hoy con sus fallos pautas de orientacin
a los dems tribunales y jueces de los distintos niveles teniendo en cuenta que la
jurisprudencia forma parte de los criterios de la actividad judicial.
La aplicacin supletoria de las normas nos deja una gran duda a cerca de que es
la Ley y como debe aplicarse cuando en el caso controvertido, no hay
exactamente una norma aplicable al mismo cuando este pueda ser dirimido en
ella.
Encontramos tambin la costumbre praeter legem como fuente formal subsidiaria
y elemento integrador del ordenamiento. El juez que acude a ella, a falta de
legislacin, funda tambin su fallo en el derecho positivo, pero, esta vez, en una
norma de carcter consuetudinario.
Art. 20.- Conflictos de leyes. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y
cualesquiera otras, prefieren aquellas.
art. 21.- Normas ms favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin
de normas vigentes de trabajo prevalece la ms favorable al trabajador. La norma
que se adopte debe aplicarse en su integridad.

Nota El principio de favorabilidad, rige ciando existe concomitancia entre dos

normas que son aplicables y regulan la misma situacin de hecho.
Se aplica para el trabajador el principio de favorabilidad cuando surjan diferencias
de interpretacin de la ley utilizndolo como mtodo de interpretacin a
situaciones para la aplicabilidad de la misma; La Constitucin Poltica ordena la
aplicacin del principio in dubio pro operario, que impide emplear la
favorabilidad en beneficio del patrono.
De conformidad con este artculo retomamos que cuando una misma situacin
jurdica se halla regulada en distintas fuentes formales del derecho o en una
misma, es deber de quien interpreta las normas para el conflicto en particular,
escoger aquella que resulte ms beneficiosa al trabajador. Tenemos tambin la
aplicacin del principio de favorabilidad cuando existe una sola norma que admite
varias interpretaciones; as la norma escogida debe ser aplicada en su integridad,
dado que no le est permitido al juez adoptar de cada norma lo ms conveniente o
provechoso y crear una nueva, pues se estara convirtiendo en legislador.
AMIGABLE COMPOSICIN
La amigable composicin es un mecanismo de solucin de conflictos a travs del
cual un tercero imparcial (amigable componedor) toma la decisin sobre un
conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas
envueltas en un conflicto.
Es un mecanismo de resolucin de conflictos por medio del cual un tercero
neutral, denominado amigable componedor, toma la decisin sobre un conflicto en
virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en una
diferencia.
La amigable composicin es un procedimiento eminentemente contractual; en el
que particulares ejercen la funcin estatal de dirimir un conflicto de intereses
generando una derogatoria de la jurisdiccin estatal, para el caso concreto. Los
amigables componedores, por principio, no ejercen funcin estatal judicial; por el
contrario, los rbitros s, conforme lo establece directamente la Constitucin
Poltica (Artculo 116).
Esta figura aparece como un mecanismo de auto composicin, y se desarrolla de
acuerdo a la forma acordada por las partes concluyendo en un acuerdo o
convencin que goza de los mismos efectos de una transaccin y que ha sido
facilitado por terceros con facultades para comprometer contractualmente a las
partes.
Sobre los antecedentes de la figura es importante mencionar que la amigable
composicin ya se encontraba contemplada dentro de la reglamentacin del
Cdigo de Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1970) al prever en el
artculo 677, luego tomado por el artculo 51 del Decreto 2279 de 1989, que en las
controversias susceptibles de transaccin que surgieran entre personas capaces
de transigir, podan los interesados someter sus diferencias a amigables
componedores.
Como lo seal el Consejo de Estado en la providencia de 26 de febrero de 1.998
Sala de lo Contencioso Administrativo, Seccin Tercera:
.......desde el decreto 01 de 1.984 artculo 218, se autoriz a las entidades
estatales para transigir en asuntos relacionados con controversias contractuales.
Es decir, que la amigable composicin no fue establecida por primera vez en el
Decreto 2279 de 1.989, sino que ese decreto se limit a retomar la figura para
reglamentarla, dicho sea de paso, en forma incipiente. Por otra parte el Cdigo de
Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1.970) ya contemplaba la figura de
la amigable composicin al prever en el artculo 677, luego tomado por el artculo
51 del Decreto 2279 de 1.989, que en las controversias susceptibles de

transaccin que surgieran entre personas capaces de transigir, podan los

interesados someter sus diferencias a amigables componedores. Como
consecuencia de las consideraciones que anteceden, fuerza es concluir que la
amigable composicin no se sustent por primera vez en el Decreto 2279/89 sino
en normas vigentes por la poca en la cual se celebr el contrato. (Pg. 28)
As mismo, precis el Consejo que:
Desde el Cdigo de Procedimiento Civil de 1.970, la legislacin ha previsto la
amigable composicin; en aquella normatividad en el artculo 677, luego adoptada
por los artculos 51 y 52 del Decreto 2279 de 1.989, adicionada por el artculo 16
de la ley 23 de 1.991. No resulta extica a la legislacin colombiana, el pacto de
amigable composicin en los trminos acordados en el convenio demandado.
Antes de celebrarse el acuerdo, en el momento de su celebracin y hoy, ha
existido norma positiva que permite acudir a tal procedimiento como medio
extrajudicial de solucin de conflictos.(Pg. 32)
Por otro aspecto tampoco se desnaturaliza la figura de la amigable composicin,
cuando las partes convienen frente a la intervencin de tres amigables
componedores, que las decisiones se tomarn por mayora.
A partir de la Ley 446 de 1998, se reitera que la amigable composicin es un
mecanismo de solucin de conflictos y se estableces sus caractersticas de la
siguiente manera:

Es la delegacin que hacen dos o ms particulares.

El tercero facilitador del dialogo y la solucin se denomina amigable

componedor y podr ser singular o plural.

Sus acuerdos tienen la facultad de precisar con fuerza vinculante para las
partes una obligacin y sus efectos legales son los de la transaccin.

Las partes pueden hacer la designacin del amigable componedor

directamente o delegarla en un tercero, que puede ser persona natural o
jurdica.

Dentro de las diferencia que se presentan entre esta figura y la del arbitraje es
importante mencionar que la amigable composicin es un procedimiento
eminentemente contractual mientras el arbitramento es un procedimiento
judicial, ya que tiene fundamento en un acuerdo de voluntades, en el que se
habilita a particulares por ministerio de la ley para que ejerzan la funcin estatal
de dirimir un conflicto de intereses generando una derogatoria de la jurisdiccin
estatal.

Para precisar, los amigables componedores, por principio, no ejercen funcin

estatal judicial; por el contrario, los rbitros s, conforme lo establece
directamente la Constitucin Poltica (Artculo 116).

La amigable composicin es un mecanismo de auto composicin, los

amigables componedores son representantes de las partes contratantes.

La amigable composicin se desarrolla en la forma acordada autnomamente

por las partes, por lo que su tramitacin no se halla sujeta a ninguna regulacin
legal especfica.

La amigable composicin concluye en un acuerdo o convencin que tiene los

efectos de transaccin, es decir, no se iguala a los efectos propios de las
sentencias judiciales.

La integracin de la amigable composicin puede confiarse a terceros ajenos

a los contratantes, sean aquellos personas naturales o jurdicas, no estn
sometidos a calificacin especial determinada por la ley.

La actividad de los amigables componedores surge del acuerdo de voluntades

de las partes en un contrato donde se obligan recprocamente y que
autnomamente pueden determinar mecanismos de auto composicin de las
controversias que se susciten con ocasin del contrato.

Las partes pueden convenir en resolver ellas directamente las controversias o

encomendar a una o ms personas que les presenten frmulas de arreglo o
que las adopten, siempre a nombre y en representacin de las partes
contratantes. La fuerza de su decisin proviene exclusivamente del Contrato.

Esta figura se constituye en un mecanismo sin ninguna formalidad legalmente

imperativa ni para la escogencia de los amigables componedores, ni para el
desarrollo del trabajo a stos encomendado.
LA CO0NCILIACIN

DEFINICIN
La conciliacin es un mecanismo de solucin de conflictos a travs del cual, dos o
ms personas gestionan por s mismas la solucin de sus diferencias, con la
ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.
La conciliacin es un procedimiento con una serie de etapas, a travs de las
cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto desistible,
transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera de
resolverlo a travs de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
Adems de las personas en conflicto, esta figura involucra tambin a un tercero
neutral e imparcial llamado conciliador que acta, siempre habilitado por las
partes, facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo formulas de acuerdo que
permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.
Desde una perspectiva diferente adems de ser un procedimiento, la conciliacin
es un acto jurdico en el cual intervienen sujetos con capacidad jurdica y distintos
intereses y en donde su consentimiento y voluntad estn dirigidos directamente a
dar por terminada una obligacin o una relacin jurdica, a modificar un acuerdo
existente o a crear situaciones o relaciones jurdicas nuevas que beneficien a
ambas partes.
De esta manera, la visin de la conciliacin como institucin jurdica la enmarca
dentro de una nueva forma de terminacin de procesos judiciales que acta con
independencia y autonoma de este trmite y que consiste en intentar ante un
tercero neutral un acuerdo amigable que puede dar por terminadas las diferencias
que se presentan. Se constituye as esta figura en un acto jurdico, por medio del
cual las partes en conflicto se someten antes de un proceso o en el transcurso de
l, a un tramite conciliatorio con la ayuda de un tercero neutral y calificado que
puede ser el juez, otro funcionario publico o un particular a fin de que se llegue a
un acuerdo que tendr los efectos de cosas juzgada y prestar mrito ejecutivo.
Es importante detenerse en los efectos del acuerdo conciliatorio con el fin de
hacer claridad sobre sus alcances: En primer lugar, el acta de conciliacin hace
trnsito a cosa juzgada, es decir que los acuerdos adelantados ante los
respectivos conciliadores habilitados por ley, aseguran que lo consignado en ellos
no sea de nuevo objeto de debate a travs de un proceso judicial o de otro
mecanismo alternativo de solucin de conflictos. El efecto mencionado busca darle
certidumbre al derecho y proteger a ambas partes de una nueva accin o una
nueva sentencia, es la renovacin de la autoridad del acuerdo conciliatorio que al

tener la facultad de no volver a ser objeto de discusin, anula todos los medios de
impugnacin que puedan modificar lo establecido en l.
De otra parte el acta de conciliacin presta mrito ejecutivo dentro de los trminos
de los artculos 78 del Cdigo Procesal del Trabajo y 66 de la Ley 446 de 1998,
esto es que cuando el acta de conciliacin contenga una obligacin clara, expresa
y exigible, ser de obligatorio cumplimiento para la parte que se imponga dicha
obligacin. En caso de incumplimiento total o parcial de lo acordado por parte de
uno de los conciliantes, la autoridad judicial competente podr ordenar su
cumplimiento conforme a lo dispuesto en la Ley 446 de 1998, dando efectividad a
los acuerdos.
En general la conciliacin se presenta como una oportunidad que la ley otorga a
las partes para que reestablezcan sus nimos a travs de una figura que puede
ser de carcter judicial o extrajudicial y a la que voluntariamente se someten a raz
de un conflicto con el fin de darle existencia a un acto siempre que los derechos
sean susceptible de transaccin, desistimiento o conciliacin.
De manera concluyente podemos decir que la conciliacin es una manera de
resolver de manera directa y amistosa los conflictos que surgen de una relacin
contractual o que involucre la voluntad de las partes, con la colaboracin de un
tercero llamado conciliador, de esta manera se da por terminadas sus diferencias,
suscribiendo lo acordado en un acta conciliatoria.
REQUISITOS PARA SER CONCILIADOR
De acuerdo con los artculos 5 y 7 de la Ley 640 de 2001 los requisitos para ser
conciliador son:

Abogado titulado.
Capacitado en conciliacin en una entidad avalada por el Ministerio del
Interior y de Justicia
Inscrito en uno o ms centros de conciliacin autorizados por el Ministerio
del Interior y de Justicia.

Adems, pueden ser conciliadores los siguientes funcionarios:

Notarios, los delegados regionales y seccinales de la defensora del pueblo, los
inspectores de trabajo, los defensores de familia, los comisarios de familia, los
jueces civiles o promiscuos municipales, los fiscales, los personeros, los
defensores del cliente en las entidades del sistema financiero, los funcionarios
encargados de la Procuradura, la Direccin Nacional de Derechos de Autor, el
Ministerio de Desarrollo Econmico, la Superintendencia de Valores, la
Superintendencia de Servicios Pblicos Domiciliarios, la Superintendencia de
Transporte, la Superintendencia Bancaria, la Superintendencia de Salud, la
Superintendencia de Sociedades y la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada. Todos los anteriores dentro del marco de sus funciones.
CARACTERSTICAS
La conciliacin como acto de administracin de justicia es:
Solemne: por cuanto la ley exige la elaboracin de un acta de conciliacin con la
informacin mnima establecida en el artculo 1 de la Ley 640 de 2001.
Bilateral: es bilateral porque el acuerdo conciliatorio al que llegan las partes
impone obligaciones a cada una de ellas.
Onerosa: generalmente la conciliacin conlleva acuerdos y prestaciones
patrimoniales para ambas partes o por lo menos para una de ellas.

Conmutativa: porque las obligaciones que surgen del acuerdo conciliatorio son
claras, expresas y exigibles; no admite obligaciones aleatorias o imprecisas.
De libre discusin: porque el acuerdo conciliatorio al que llegan las partes es el
resultado de discusiones y negociaciones para lograr la solucin a la controversia;
las partes pueden o no llegar a un acuerdo, el conciliador no puede obligar a las
partes a conciliar, las frmulas de arreglo son de libre discusin y aceptacin.
Acto nominado: porque existen normas claras y precisas que regulan la
conciliacin como Mecanismo Alternativo de Solucin de Conflictos que la
diferencian de otras como la mediacin o la amigable composicin que no se
encuentran reguladas ampliamente en la Ley.
VENTAJAS
Libertad de acceso: La conciliacin es una figura que se fundamenta en la
autonoma de la voluntad de las partes, por ello, cualquier ciudadano puede acudir
a la conciliacin como una alternativa para solucionar sus conflictos. Las personas
pueden acudir libremente a un centro de conciliacin, ante un funcionario pblico
habilitado por la Ley para conciliar o ante un notario para solicitar una conciliacin.
Satisfaccin: la gran mayora de las personas que acuden a la conciliacin
quedan satisfechas con el acuerdo toda vez que el mismo es fruto de su propia
voluntad. La mejor solucin a un conflicto es aquella que las mismas partes han
acordado.
Efectividad. Una conciliacin tiene plenos efectos legales para las partes. El acta
de conciliacin se asimila a una sentencia judicial porque el acuerdo hace trnsito
a cosa juzgada y el acta presta mrito ejecutivo.
Ahorro de tiempo: mediante la conciliacin las personas solucionan sus
conflictos de una forma ms rpida en comparacin con la duracin de los
procesos judiciales en Colombia. La conciliacin tiene la duracin que las partes
establezcan de comn acuerdo con el conciliador, por lo general las conciliaciones
se desarrollan en una sola audiencia lo que se traduce en una justicia celera.
Ahorro de dinero: teniendo en cuenta que la conciliacin es un procedimiento
rpido, las partes se ahorran los costos que implica un largo proceso judicial. En la
conciliacin las partes pueden o no utilizar los servicios de un abogado.
Dependiendo de la persona o institucin que las partes acudan se puede o no
cobrar una tarifa para la conciliacin que es significativamente menos costosa que
un juicio.
Control del procedimiento y sus resultados: en la conciliacin las partes deben
colaborar para construir la solucin del conflicto y, por esa razn, las partes
controlan el tiempo del procedimiento y sus resultados. La conciliacin es una
figura eminentemente voluntaria donde las partes son las protagonistas del
manejo de la audiencia de conciliacin y el acuerdo logrado es resultado de una
negociacin facilitada por el conciliador.
Mejora las relaciones entre las partes: la conciliacin no produce ganadores ni
perdedores, ya que todas las partes deben ser favorecidas por el acuerdo que se
logre, por ello la conciliacin facilita la proteccin y mejora las relaciones entre las
personas porque la solucin a su conflicto fue construido entre todos. En la
conciliacin las partes fortalecen sus lazos sentimentales, de amistad o laborales.
Confidencialidad: en la conciliacin la informacin que las partes revelan en la
audiencia de conciliacin es confidencial o reservada, as, ni el conciliador ni las
partes podrn revelar o utilizar dicha informacin en otros espacios.
CLASES DE CONCILIACIN

Judicial: la conciliacin podr ser judicial si se realiza dentro de un proceso

judicial.
Extrajudicial: la conciliacin es extrajudicial si se realiza antes o por fuera de un
proceso judicial.
En derecho: La conciliacin extrajudicial se denominar en derecho cuando se
realice a travs de los conciliadores de centros de conciliacin o ante autoridades
en cumplimiento de funciones conciliatorias. En equidad: La conciliacin
extrajudicial se denominar en equidad cuando se realice ante conciliadores en
equidad.
INTRODUCCIN
Es importante conocer cul ha sido la trascendencia del quehacer productivo
nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir
realidades en escenarios de pocas completamente diferentes; saber cual ha sido
la gnesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr comprender
de una manera difana la evolucin de tan importante elemento social.
En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los das de la
colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no
existan orgenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban as la
recopilacin de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el
propsito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas
que integran la recopilacin referente a los indgenas destaca su reduccin y
libertad por constituir un monumento jurdico de equidad y justicia. El titulo XII
dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneracin, etc. los indios
eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o descuido.
En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena,
como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las
primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones
antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. LA esclavitud,
era casi el nico medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el
trabajo armnicamente.
En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un
sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparicin de la
esclavitud, haca del salario el nico factor determinante de la concurrencia de
obreros para la produccin comn, la influencia de oro al Viejo Continente
prestaba gran facilidad para la generalizacin del salario.
Los campesinos acudan a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad de
trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los
nios participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los
hombres.
La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de la
persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se refiere
a que a nadie se le podr obligar a trabajar en contra de su voluntad..
En la evolucin del derecho a partir de la primera guerra mundial El desarrollo de
la legislacin del trabajo y la profunda transformacin de conceptos jurdicos que
supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminacin universal en el
acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones polticas
de los Estados.
Como antecedentes histricos al nacimiento de dicha organizacin, contamos con
las ideas de economistas, industriales, filntropos, telogos, de diputados catlicos
en el parlamento francs, sealados como precursores del movimiento de
internacionalizacin del Derecho del Trabajo.
La organizacin Internacional del Trabajo surge a raz de una violenta convulsin
mundial, su constitucin fue establecida en la Parte XIII del Tratado de Versalles.
En ella se seala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia
de lograr todos los pueblos, un rgimen de trabajo realmente humano, y la O.I.T.

surge para cumplir y asegurar la existencia de ese rgimen de trabajo realmente

humano, quedando as garantizada su eficacia.
FORMACIN Y EVOLUCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Antecedentes Histricos. Nacimiento y Desarrollo Inicial del Derecho del
Trabajo.
En los tiempos antiguos predominaba la consideracin del trabajo como pena,
como maldicin odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las
primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones
antiguas, el trabajo forzoso constitua el rgimen general de trabajo. LA esclavitud,
era casi el nico medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el
trabajo armnicamente.
En la Edad Media, el primer paso y ms fundamental en la transformacin
conceptual del trabajo lo haba dado en la antigedad el cristianismo, cuando le
atribuye un sentido redentor. El trabajo no ser ya ocupacin infamante, actividad
odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios econmicos o posicin social para
lograrlo. Es un deber moral.
Desaparecida la esclavitud, en el campo, el rgimen feudal agrupaba
autoritariamente alrededor del seor a los vasallos, quienes le rendan trabajo a
cambio de su proteccin y gobierno.
En la ciudad, naci por el contrario un rgimen artesanal controlado por la
corporacin profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio
jurdico laboral, no ocurre as con el rgimen profesional urbano de las
corporaciones, estas tenan fines, no slo econmicos, sino tambin educativos,
jurdicos, benfico, asistenciales y finalmente, polticos. Dentro de ellas se lleg a
crear una estructura frrea que degener en oligarqua y fue aniquilada por la
Revolucin en nombre de la Libertad.
En los comienzos de la edad moderna surge el rgimen capitalista y aparece un
sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de
Amrica, el desarrollo de la gran industria, hacan imposible la aplicacin del
rgimen artesanal; la desaparicin de la esclavitud, haca del salario el nico factor
determinante de la concurrencia de obreros para la produccin comn, la
influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalizacin
del salario.
Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofreca la oportunidad de
trabajar en las mquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los
nios participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razn del menor salario
que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.
El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometa su actividad mediante
un precio convenido, se convirti en figura comn de ejercicio del trabajo en el
campo de la vida econmica. Se aplicaron normas romanas referidas al
arrendamiento de servicios operarios libres.
Quien pagaba el salario impona crecientes onerosas. La concentracin de la
poblacin industrial en los suburbios trajo la formacin de un proletariado urbano
que tena que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba cuanto le
fuera impuesto. El proletariado urbano no tena el recurso del campesino, a quien
la tierra le pona a cubierto del hambre. La condicin del trabajador frente al
industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvid la
condicin humana de los trabajadores. En el campo jurdico, la simulacin del
trabajo a una mercanca lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la
demanda y apartaba toda consideracin sobre la persona humana de quien lo
prestaba.
As fue como un cmulo de circunstancias geogrficas, econmicas, tcnicas y
polticas, acompaadas de una crisis de ideas morales, produjeron e una
evolucin de tres siglos un terrible estado de cosas, que hizo menester la
aparicin de las primeras leyes del nuevo Derecho del Trabajo, a mediados del
siglo XIX. Nace ste en forma de leyes de emergencia, irregularidades en su

alcance y modo de aplicacin, fragmentarias aunque innovadoras. Elaboradas,

frecuentemente ante la presin de las fuerzas obreras organizadas. El punto de
partida del movimiento legislativo en los pases industriales podra fijarse en la ley
inglesa de 1802 sumamente imperfecta, pero que al menos admiti la regulacin
de las condiciones de trabajo y la proteccin de los nios. Parecidas alternativas
hubo en Francia, donde se impuls una legislacin intervencionista, en la
revolucin de 1848. En Alemania, se legisl sobre condiciones de trabajo y Seguro
Social. En Italia, se legisl sobre el trabajo de menores, en Espaa, con la
creacin del Instituto de Reformas Sociales en 1903. En Estados Unidos, se
crearon oficinas de Estadsticas del Trabajo. En Iberoamrica, la legislacin laboral
comienza a principios del siglo XX, aunque en Brasil, se dictaron disposiciones
protectoras de la infancia en 1890.
Limitaciones
El trabajo presenta una dimensin social que trasciende al individuo que la realiza,
de all que esa libertad se vea limitada por los derechos de los dems.
FUNDAMENTOS DE DERECHO LABORAL
El Derecho laboral tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social es
una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la
tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral
es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo
exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes
econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero.
El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva (que guarda,
ampara y protege) al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de
empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines
de estructuracin social tutelada.
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al
final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los
trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de
las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado
de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido
tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la
actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para
una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron
una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin
embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra
Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el
derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la
negociacin colectiva.
Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el
Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del
mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn
fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la
aplicacin del derecho laboral.
Principales figuras del trabajo en la historia

El trabajo de carcter corporal (con la fuerza fsica como instrumento) constituy

durante mucho tiempo la forma predominante, para satisfacer las necesidades
fundamentales de alimento, abrigo, seguridad, etc.
La historia de Grecia y Roma muestra al trabajo como algo indigno del hombre
libre, llevndose el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la
sociedad bajo los hombros de los esclavos. A estos slo se les respetaba el
derecho a vivir.
Adems de los esclavos haba hombres libres, artesanos, con derecho a
asociarse. Se constituyeron as organizaciones de carcter mutual. Como tambin
desplegaban acciones polticas, estas organizaciones fueron suprimidas.
La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo,
incluso el manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esta ndole. La
nueva doctrina se basa en la igualdad de los hombres.
Como otra forma tpica de trabajo aparece ms adelante el siervo de la gleba, que
estaba adscripto a la tierra, y con ella era posedo, heredado y transmitido a otro
dueo junto con la heredad.
En la Edad Media se difundieron las corporaciones, que reunan personas que
tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial. Reconocan tres
grados: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su
finalidad era establecer las normas a las que habra de someterse el ejercicio de la
profesin.
Esta institucin se resquebraj cuando perdi el sentido la concepcin de la vida
que le dio origen.
En Francia (1971) prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y
dispusieron que sea libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer
cualquier profesin, arte u oficio. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad
de incorporarse a ninguna organizacin; pero su labor se convirti en una
mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado.
Escuelas e ideologas que influyeron en la formulacin del Derecho del
trabajo
La doctrina liberal surgi como una reaccin al sistema mercantilista que
imperaba a fines del siglo XVII, y que consista en una forma de proteccin
especial del Estado a las actividades mercantiles.
La primera manifestacin se produjo a travs de la fisiocracia, cuyo principal
referente era Quesnay, que consideraba que exista orden natural en la sociedad y
que la intervencin estatal era innecesaria.
Al igual que la fisiocracia, el liberalismo econmico rechaz el intervencionalismo
estatal, considerando que se deba dejar obrar a las leyes de la oferta y la
demanda. Su creador -Adam Smith- sostena que el Estado debe limitarse a
defender la propiedad y la libertad, y en cuento al trabajo, las condiciones en que
se pacta por el obrero y el patrn deben ser respetadas.
La Revolucin Industrial determin el nacimiento de distintas corrientes que
desde ngulos distintos exigieron la intervencin del Estado en defensa de la clase
trabajadora, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una
poltica adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribucin de la
riqueza y defienda por medio de una legislacin protectora los intereses de la
economa nacional.

El socialismo -Marx- pretende sustituir la estructura capitalista por un rgimen en

que no exista la propiedad privada, ni la desigualdad fundada en razones
econmicas. El objeto del socialismo es la emancipacin de los proletarias por
obra de los mismos proletarios y dems trabajadores, para llegar a una forma de
reparticin en que se d a cada uno segn su trabajo. Todo esto fracas.
La doctrina social de la Iglesia tiene su base fundamental en 3 Encclicas: Rerum
Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931) y Mater et Magistra (1961).
La Rerum Novarum abog por la reglamentacin de las horas de trabajo, del
trabajo femenino y de menores. Asimismo conden la fijacin de un salario
insuficiente, sin un deber de estricta justicia, para el patrn pagar al asalariado una
remuneracin que le permita vivir en condiciones humanas.
Las otras encclicas complementaron y ampliaron la primera. Y crea un
metabolismo sumamente importante para el ser humano y en todo el trabajo
humano.
Efectos de la Revolucin Industrial
La concepcin de vida dentro de la cual se produjo la Revolucin Industrial
modific pautas fundamentales que hasta entonces haban prevalecido en la
convivencia social. El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el
contrato. Lo tratado representa lo justo. Bajo la apariencia de la libertad de
contratacin y de la autonoma de la voluntad, una de las partes impone las
condiciones. El dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo. El
hombre se supedita a lo econmico.
El hecho se tradujo en la fijacin de condiciones de labor muy desfavorables:
horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de los ambientes, hacinamiento
en la vivienda, marginamiento en el disfrute de los bienes culturales, trabajo de la
mujer y de los nios para completar el ingreso del grupo familiar, etc.
Las empresas aumentan de tamao a expensas de otras que se desplazan del
mercado, y se redujo el salario a la funcin del precio de una mercanca.
Se produce entonces una reaccin que exige la intervencin del Estado como
rbitro, con el propsito de equilibrar el desnivel producido entre las partes. El
nacimiento del derecho del trabajo es una de las consecuencias de la revolucin
industrial, al punto que en un comienzo se llam Legislacin Industrial.
Al comienzo, el derecho laboral se ocupaba bsicamente de la prestacin principal
del contrato: el salario. Luego se ampli al campo social.
A medida que el movimiento sindical se consolida, los trabajadores se proponen
tomar activa participacin en la fijacin de las condiciones de trabajo. Ello se logra
a travs de los convenios colectivos. Surgen los gremios.
Adems del cambio fundamental en las relaciones entre los protagonistas del
hecho laboral, se modifica tambin la funcin que cumple el Estado. Ahora tiene
que actuar como rbitro en el ejercicio de su funcin natural de gerente del bien
comn
DERECHO LABORAL
1. Definicin
No es tarea fcil la de definir al Derecho del Trabajo, precisamente porque se trata
de un derecho nuevo, ajeno a los moldes clsicos, de gran fuerza expansiva, de
mucha ductilidad, que se halla en perpetua evolucin; toda definicin que se
intente darle, ser, pues, incompleta. Los criterios que autores y maestros siguen

al respecto son diversos; para unos prima la idea de la regulacin de las

relaciones laborales en el trabajo dependiente, para otros se destaca el concepto
de proteccin a los asalariados, o a los econmicamente dbiles. Asimismo hay
quienes combinan ambos puntos de vista, es decir, el regulador de las relaciones
de trabajo, con el del amparo a los trabajadores. Nosotros nos inclinamos a este
ltimo criterio por estimarlo ms amplio y comprensivo, y al efecto, formulamos la
siguiente Definicin: Derecho del Trabajo es el conjunto de Teoras, normas y
leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre patrones o empleadores
y asalariados, y a mejorar la condicin econmico-social de los trabajadores de
toda
ndole.
Segn este concepto el Derecho del Trabajo no esta integrado exclusivamente por
la legislacin positiva laboral y de previsin, sino tambin incluye las doctrinas que
le sirven de inspiracin, de fundamento y de impulso, y las normas (a menudo de
origen sindical) que sobre el ejercen influencia. De la definicin que precede se
desprende que en el Derecho del Trabajo hay dos finalidades fundamentales,
ambas estrechamente enlazadas entre si : a) la regulacin de las relaciones
laborales entre los dadores del trabajo y los prestadores del mismo; cabe sealar
que en estas relaciones interviene el Estado en su papel de tutor de los
trabajadores; ellas estn, en mayor o menor grado, reglamentadas por la ley y
sometidas a un creciente dirigismo jurdico; b) la proteccin de los
econmicamente dbiles en una acepcin amplia, comprendiendo en
consecuencia, el amparo legal y social, no solo del trabajo dependientes de
obreros y empleados (asalariados regidos por contratos de trabajo), sino tambin
la proteccin de los pequeos trabajadores independientes, a pesar de que estos
no celebran contratos de trabajo, y de ciertos profesionales de escasos recursos, a
quienes la sociedad debe proteger, sobre todo en materia de seguridad social.
Hasta hace poco tiempo la aplicacin del Derecho del Trabajo se limitaba al
trabajo dependiente o subordinado; todava maestros eminentes como Paul
Durand, sostienen que este Derecho "agrupa al conjunto de reglas que, con
ocasin del trabajo dependiente, se forman entre los empleadores, los
trabajadores y el Estado". En cambio vemos ahora como en numerosos Estados,
dentro de las leyes que se incluyen en el Derecho del Trabajo, hay varias muy
importantes que benefician a no asalariados; as en Chile la legislacin sindical
permite formar sindicatos profesionales a personas que no son ni empleados ni
obreros (el concepto universal del sindicalismo es vastsimo), la ley 10.383, de
Servicio de Seguro Social, incluye a pequeos trabajadores independientes, la de
Medicina Preventiva se aplica tambin a imponentes no asalariados de Cajas de
Previsin, las leyes de Habitacin y de Cooperativas no estn restringidas a
favorecer
nicamente
a
trabajadores
subordinados.
No obstante, quedan fuera de la orbita del Derecho del Trabajo las relaciones del
funcionario con el Estado, porque el funcionario desempea una funcin pblica;
por consiguiente, no celebra un contrato de trabajo, anlogo al de los asalariados
particulares; esas relaciones se rigen por el Derecho Administrativo, son objeto de
un Estatuto especial, y de un rgimen previsional propio. Ciertos derechos
sociales que gozan los dependientes privados, la ley chilena no otorga a los
funcionarios o a los dependientes de los poderes pblicos, como el de constituir
sindicatos o declararse en huelga (en otras legislaciones, como la francesa, se
autoriza la sindicalizacin de los funcionarios). en lo que atae a- las relaciones
laborales de los empleados y obreros del Estado, de las municipalidades, de
empresas fiscales, o de entidades semifiscales, cuando cualquiera de estos
organismos realiza actividades semejantes a las de los empleadores o patrones
privados, tales relaciones deben regirse por las normas del Derecho del Trabajo;
sin embargo, la ley chilena tiene importantes . restricciones sobre el particular.
Esta materia es bastante compleja y ofrece serias dificultades en su aplicacin
Prctica; cada da adquiere mayor inters en todos los pases, si se considera el
progresivo aumento de organismos con mayor o menor participacin estatal y el
considerable nmero, de empresas nacionalizadas. En la legislacin chilena se
presentan situaciones ambiguas, difciles de resolver, en especial con algunos
sectores de empleados semifiscales.

2. Denominacin
La disciplina jurdico-social que llamamos Derecho del Trabajo ha tenido y tiene
todava diferentes denominaciones. Se le designa a menudo Derecho Social, pero
se dice que tal expresin carece de sentido, porque todo derecho es social, ya que
no es dable concebir un derecho sin la existencia de una sociedad previa. Se
prefiere llamarlo Derecho del Trabajo, designacin mas precisa, adoptada en los
planes de estudios de las Facultades de Ciencias jurdicas y Sociales de las
Universidades chilenas y de otros pases Americanos y europeos; de ella se sirven
los comentaristas italianos (Diritto del Lavoro) y argentinos, la emplean corno
ttulos de sus obras los franceses Paul Durand y Gerard Lyon-Caen, el espaol
Eugenio Prez Botija, el venezolano Rafael Caldera, el mexicano Mario de la
Cueva, los chilenos Hctor Escrbar, Alfredo Gaete, Gustavo Lagos, Hctor
Humeres y el autor de estas lneas; as se llama el Instituto de la Universidad
Argentina del Litoral (Santa Fe), y una revista. que se pblica en Buenos Aires,
dirgida
por
el
profesor
Mario
L.
Deveali.
En las Universidades francesas se lo designaba hasta hace poco Legislacin
Industrial (en los nuevos planes figura como Derecho del Trabajo, existiendo
tambin el ramo especial de Seguridad Social), acepcin imperfecta, equivoca,
que se presta a confusiones con una asignatura muy diferente, pero que no
obstante, aparece como ttulo de la magistral obra de Paul Pic, clsica en el ramo.
Hay ciertas universidades en que la ctedra se llama restrictivamente Legislacin
(no Derecho) del Trabajo. Se lo ha designado igualmente Economa Social,
antigua denominacin del curso en la Universidad de Chile, Poltica Social
(nombre empleado antes en Alemania y de la obra de Heyde), las que en realidad
solo son partes doctrinarias dentro del Trabajo; dcese tambin Derecho Obrero
(ttulo del libro del profesor francs Georges Scelle), lo que implica un concepto
restringido de proteccin a solo los trabajadores manuales. Algunos se refieren al
Derecho Econmico, afirmando que se trata de un derecho determinado por
factores primordialmente econmicos; tal acepcin, aceptada en su integridad,
tiene un sentido demasiado material y parece prescindir de los elementos morales
y humanos de tanto valor en un derecho tutelar de los humildes y de los dbiles. El
Derecho
del
Trabajo
no
es
pues,
exclusivamente
econmico.
A pesar de su imprecisin, se va generalizando la expresin de Derecho Social,
aceptada por varias universidades, entre otras por la de Sao Paulo en Brasil, y por
destacados tratadistas como el espaol Garca Oviedo, el brasileo Cesarino
Junior, el boliviano Prez Patn; ella da nombre a una importante revista francesa
(Droit Social) y a una prestigiosa sociedad internacional. Tiene la ventaja de incluir
fcilmente dentro de ella todo lo relativo a la Seguridad Social; en este sentido tal
denominacin es mas comprensiva que la de Derecho del Trabajo. En el
enunciado Derecho Social hay un poder de sugestin que lo populariza, y que tal
vez desplaza al ms exacto de Derecho del Trabajo. Como conclusin, y restando
la importancia que tiene el nombre de una disciplina cuando se precisa su
contenido, creemos que pueden emplearse indistintamente las expresiones de
Derecho del Trabajo, Derecho Laboral (esta parece un poco rebuscada) o Derecho
Social.
3.-Objeto
El objeto primordial del Derecho del Trabajo es el trabajo mismo que efecta el
econmicamente dbil, tanto la labor material como la intelectual, reglamentando
las relaciones laborales con un criterio de justicia social; protege a quienes
ejecutan el trabajo, en forma de crearles condiciones decorosas de existencia,
dignas de seres humanos. Parte del principio, consignado en la Carta
Internacional de Versalles, de que el trabajo no es una mercanca o un artculo de
comercio, y del respeto de la personalidad. Su inspiracin doctrinaria es ajena al
individualismo liberal, y difiere de la del derecho tradicional; dentro de l se atena
la autonoma de la voluntad a impera el dirigismo jurdico. Es el reflejo de la
humanizacin y de la moralizacin del derecho, al propio tiempo que de su
democratizacin
y
de
su
relativa
socializacin.

No nos parece aceptable la concepcin del profesor francs Gerard Lyon-Caen de

que el Derecho del Trabajo "esta' ligado a una cierta estructura social y
econmica, el rgimen capitalista. Es de formacin jurdica transitoria; las leyes
obreras son concesiones precarias para mantener el rgimen capitalista".
Creemos que si bien el Derecho del Trabajo no tiende a destruir
revolucionariamente el rgimen existente, sin embargo, dada su orientacin de
marcado reformismo, se empea en atenuar sus excesos y las desigualdades
sociales; busca un mayor bienestar para los humildes, y hace obra socializadora
propiciando una mejor y ms justa distribucin de la renta nacional.
4.-Sujetos
Los sujetos del Derecho del Trabajo son: a) los trabajadores de toda ndole,
sometidos a su proteccin, siempre que lean econmicamente dbiles, y aun
cuando no tengan la condicin de asalariados; b) los dadores del trabajo
(empleadores, patrones), en lo que atae nicamente a sus relaciones laborales
con sus asalariados; c) la empresa, entidad sui-generis, que es una especie de
comunidad de trabajo, dentro de la cual pueden considerarse hasta cierto punto
como comuneros a los trabajadores; de acuerdo con nuevas orientaciones
doctrinarias la empresa tiene el carcter de institucin y los trabajadores una
propiedad de su empleo; d) los sindicatos que son grupos representativos de las
profesiones y de sus miembros y que pueden pactar por estos. En el mundo
industrial contemporneo las relaciones del trabajo se determinan colectivamente
por intermedio de las asociaciones sindicales; se nota hoy da un debilitamiento
del contrato individual, sin que ello signifique su desaparicin, y un auge de la
convencin colectiva, la cual se va convirtiendo en la ley de la profesin. El papel
cada vez ms preponderante de los sindicatos es un fenmeno peculiar de
nuestros tiempos: la fuerza del sindicalismo es irresistible.
5.-Divisin
El Derecho del Trabajo podra dividirse en cuatro partes, a saber: a) introduccin
doctrinaria, que comprende los principios fundamentales de esta disciplina, es
decir, su naturaleza, sus caractersticas, su desarrollo, su evolucin histrica, su
posicin en el Derecho, sus relaciones con las otras ramas jurdicas, sus
proyecciones universitarias, el anlisis de las doctrinas econmicas-sociales y de
los movimientos sociales que sobre ella influyen; b) Derecho individual del trabajo,
el cual considera las relaciones laborales entre patrones o empleadores y
asalariados en el terreno individual; su institucin bsica, su espina dorsal, es el
contrato de trabajo; lo estudia en relacin con las diversas categoras de
dependientes; trata de la reglamentacin del trabajo, de los conflictos individuales
del trabajo, de los tribunales especiales para solucionarlos y sus procedimientos;
comprende por lo tanto, el derecho procesal del trabajo; e) Derecho colectivo del
trabajo, que abarca los grupos y asociaciones profesionales y sus actividades, o
sea, los sindicatos, el movimiento sindicalista, los convenios colectivos de trabajo,
los conflictos colectivos de trabajo; existe por lo tanto, un verdadero derecho
sindical y corporativo que forma parte integral a inseparable del Derecho del
Trabajo. As lo reconocen los maestros del ramo de los diversos pases, pero en
Italia, durante el rgimen corporativo fascista, existi una asignatura especial de
Derecho Corporativo, separada del Derecho del .Trabajo; d) Seguridad Social, o
tal vez Previsin Social, denominacin ms modesta; se entender por Seguridad
Social al conjunto de instituciones y de medidas implantadas por la colectividad
para que sus miembros puedan hacer frente a los diferentes riesgos y
contingencias a que se hallan expuestos, en forma de garantizarles condiciones
humanas y decorosas de existencia; entre estas instituciones se destacan los
seguros sociales de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, muerte,
desocupacin forzosa; se incluyen en esta parte las asignaciones familiares, las
medidas de medicina preventiva, como tambin las iniciativas tomadas para
afrontar el problema de la habitacin popular, y el estudio de las sociedades
cooperativas y mutualistas. En vista de la amplitud alcanzada por la seguridad
social, que intenta comprender a toda la poblacin, algunos autores, como Paul

Durand, y los recientes planes de estudios de las Facultades de Derecho

francesas, la consideran como una asignatura especial, autnoma, distinta del
Derecho del Trabajo. Sin desconocer el formidable avance de la Seguridad Social,
que debe amparar a todas las personas desde la cuna hasta el sepulcro (como lo
hace la nueva legislacin britnica), sin embargo, pensamos que ella es
inseparable del Derecho del Trabajo, porque representa una de las ms genuinas
y eficientes formas de la proteccin a los econmicamente dbiles, objetivo de
este derecho. Adems cabe observar que su institucin ms importante, la de los
seguros sociales, est generalmente enlazada con la relacin del trabajo, o bien
con el hecho social del trabajo; los beneficiarios de esos seguros son los
trabajadores de toda especie, es decir, los sujetos del Derecho del Trabajo.
La divisin precedente no es del todo rgida, y no es posible encuadrarse
rigurosamente en ella; hay materias en las cuales no es dable separar el derecho
individual del colectivo de trabajo, o de la seguridad social; Adems es menester
combinar con frecuencia la doctrina y la legislacin positiva, a fin de conocer los
fundamentos sociales y la razn de ser de las leyes del trabajo y previsionales.
6.-Caractersticas
El Derecho del Trabajo presenta caractersticas propias que lo diferencian de las
otras ramas del derecho, y le dan una individualidad perfectamente determinada.
Entre
estas caractersticas las principales son
las
que
siguen
a) Es un derecho nuevo, poco tradicional, socializador, que se refiere a relaciones
jurdico-sociales, ignoradas o no contempladas por otros sectores del derecho; el
argentino Doctor Alfredo Palacios, lo llama "el nuevo derecho". Es el reflejo de
nuevas Concepciones sociales, opuestas a la frialdad deshumanizada de las
disciplinas jurdicas clsicas; es el producto reciente de la humanizacin y
moralizacin del derecho y de su transformacin social. Sin embargo, esta
novedad solo la consideramos en relacin con el derecho individualista del siglo
XIX, pues con anterioridad a la gran Revolucin Francesa de 1789, exista un
verdadero Derecho del Trabajo, estando las actividades laborales minuciosamente
reglamentadas en el sistema corporativo, de origen medieval; por otra parte, en el
rgimen colonial hispnico de Amrica, las leyes de Indias, en su reglamentacin
laboral,
implantaron
un
Derecho
Social
indiano.
b) Es realista y evolutivo, adaptable a condiciones econmicas cambiantes que lo
modifican constantemente, siendo un derecho inconcluso, en perpetuo devenir.
Por ello nos parece peligroso codificarlo, lo cual puede paralizarlo en su evolucin;
no obstante, en varios pases de Amrica Latina rigen cdigos del trabajo. En su
realismo es concreto, como bien lo llama Paul Durand. Pletrico de dinamismo, es
inmensa su fuerza expansiva (a la que se refieren los profesores Mario L. Devaeli
y Gustavo Lagos), determinada por nuevas necesidades y contingencias sociales.
Se va extendiendo de da en da, especialmente en materia sindical y de
seguridad social; su carrera ha sido vertiginosa, y sus normas se aplican a la
mayora de los seres humanos; pocos son los individuos que quedan fuera de su
orbita;
es
el
autentico
derecho
comn
de
la
humanidad.
c) No es formalista, debiendo ser sencillo, dctil y claro, sin tecnicismo en su
terminologa, poco oneroso en su aplicacin Prctica, puesto que en general
ampara a gentes modestas y desprovistas de recursos econmicos; empero, en el
hecho, estas finalidades a menudo no se realizan, pues su lenguaje no tiene
suficiente claridad, su frondosa legislacin es confusa, su reglamentacin es
excesiva y marcadamente burocrtica, sus tramitaciones son costosas y
complicadas, todo lo cual repercute a veces en perjuicio de la produccin y del
progreso econmico. Como lo anota Paul Durand "la marcha de una empresa
moderna se acompaa de un pesado aparato administrativo", y ve en ello un
renacer de formalismo en el actual Derecho del Trabajo. Ser pues indispensable
reaccionar contra estas deficiencias, y tender a la mayor simplificacin de las leyes
y
reglamentos
sociales.

d) Es un derecho tutelar de clase, en un sentido tico de justicia social, por cuanto

vela por la proteccin de la clase econmicamente dbil para llegar a un orden
social ms justo; intenta, como dice Gallart Folch, "compensar con una
superioridad jurdica, la inferioridad Econmica". La proteccin al trabajador,
sometido a un cierto tutelaje de la colectividad, restringe la autonoma de la
voluntad en la relacin del trabajo. Para lograr el objetivo tendiente a una ms
equitativa distribucin de los bienes, debe establecer cargas pecuniarias, que son
especialmente gravosas para patrones y empleadores. Pero el amparo a los
asalariados no significa en modo alguno que el Derecho del Trabajo sea
instrumento de hostilidad hacia la clase patronal; se desnaturalizaran los mviles
de justicia de las leyes sociales, si ellas se dictaren o aplicaren como instrumentos
de
lucha
o
de
tctica
revolucionaria.
e) Es de orden pblico, no pudiendo renunciarse a los derechos que consignan
sus leyes; ello es la lgica consecuencia del carcter tutelar hacia los
trabajadores, que inspira a la legislacin social; si aquellos derechos fueran
renunciables, la totalidad de las leyes laborales y previsionales perderan su
eficacia, mediante una mera insercin en todos los contratos de trabajo de una
breve clusula por la cual se renunciaran los derechos otorgados por tales leyes.
f) Es universalista en sus principios fundamentales aplicables a todos los
trabajadores, cualquiera que sea su raza, nacionalidad, empleo o forma de
remuneracin; esos principios van imponindose en las legislaciones de
numerosos estados, en forma ms o menos uniforme, debido sobre todo a la obra
fecunda de la Organizacin Internacional del Trabajo, cuyo objetivo se dirige a la
creacin de un derecho universal, supranacional, de proteccin a los trabajadores
de todos los pases. Sin embargo, como expresa Heyde, este derecho estar'
"condicionado por el carcter histrico de una poca y por las condiciones
geogrficas y etnogrficas respectivas". No parece posible pues, dictar una ley
idntica para trabajadores de un gran pas industrial europeo o de los Estados
Unidos, y para obreros de un estado o territorio de Economa rudimentaria o
colonial. Hay que considerar al efecto, las diferencias de raza, clima, cultura,
riqueza, nivel de vida, etc. Los principios humanos y morales son universales en el
Derecho del Trabajo, pero la manera de aplicarlos variar segn las legislaciones
correspondientes; los propios convenios de la O. I. T. solo den reglas generales,
pues las modalidades de aplicacin se dejan para la ley nacional. Aun dentro de
cada pas las reglamentaciones no son uniformes para todas las categoras de
asalariados.
g) Es autnomo y especial; su autonoma es la de una discipline particularista
dentro de la unidad orgnica del derecho; la especialidad no hace perder la visin
del conjunto; como dice Vctor Duruy, "il faut etre universel au profit d'une
espcialit" ("es preciso ser universal en beneficio de una especialidad"). La
autonoma no significa independencia ni aislamiento; el derecho es un rbol
frondoso y secular con races romanas, que se va renovando constantemente y
cuyas ramas, todas nacidas de un tronco comn, tienen un crecimiento desigual;
entre tales ramas, la que hoy da se desarrolla con mayor vigor es la del Derecho
del Trabajo, el derecho del porvenir. Si bien el Derecho del Trabajo comenz
tmidamente desprendindose del Derecho Civil, ahora posee una individualidad
bien definida, y se diferencia de una manera substancial de las dems disciplinas
jurdicas, aun cuando tenga con ellas muchos puntos comunes, fuertes
vinculaciones
y
reciprocas
penetraciones.
h) Es un derecho mixto, que participa del privado y del pblico, o quizs un tercer
derecho. El Derecho del Trabajo dio sus primeros pasos dentro del Derecho
Privado, al cual pertenece aun una parte importante de sus instituciones; pero
poco a poco ha ido invadiendo los dominios del Derecho Pblico. Este ltimo va
adquiriendo en l cierta primaca, debido a numerosos factores, a saber: la
creciente intervencin estatal y del dirigismo en las relaciones de trabajo; la
declinacin de la autonoma de la voluntad y del elemento contractual en esas
relaciones; la mayor orbita de las asociaciones sindicales como representativas de
los trabajadores; la extensin de las convenciones colectivas de trabajo a

inmensos grupos profesionales; el crecimiento de las instituciones de previsin

social. Adems integran su contenido materias administrativas, procesales,
penales, constitucionales, internacionales, todas ellas de Derecho Pblico. El
Derecho del Trabajo surge pues, como una fusin armnica de los derechos
privados y pblico, participando de ambos, o sea, como un derecho mixto. Al
efecto expresa Prez Botija que tiene este carcter "en cuanto esta compuesto de
normas de Derecho Pblico y de Derecho Privado", y agrega que "si quisiramos
separar el Derecho Pblico del Privado no lo lograramos". Se nos presenta por lo
tanto
como
una
sntesis
de
ambos.
Se lo puede considerar asimismo como una nueva categora del derecho, una
forma sui-generis, la cual quedara fuera de la divisin clsica, de origen
romanista, en dos sectores, el Pblico y el Privado. Se tratara en consecuencia,
de un tercer derecho. El profesor brasileo Cesarino Junior sostiene este concepto
en los trminos siguientes: "el Derecho Social, dadas sus caractersticas, se opone
a todo derecho anterior, tanto Pblico como Privado, no siendo por lo tanto, ni
pblico, ni privado, ni mixto, sino "social", esto es, un "tertium genus", una tercera
divisin del derecho, que se debe colocar al lado de las otras don conocidas hasta
ahora". De conformidad con esta novedosa concepcin, el Derecho en general se
dividira en tres categoras fundamentales que seran: Derecho Pblico, Derecho
Privado,
Derecho
Social
o
del
Trabajo.
En las anotaciones precedentes hemos querido sealar los elementos
determinantes del Derecho del Trabajo o Social; seria interesante completar
nuestro anlisis con el estudio de las variadas fuentes de este derecho, de sus
relaciones con las dems ramas del derecho (civil, comercial, procesal, penal,
administrativo, constitucional, internacional), de sus vinculaciones con otras
ciencias, Como la Economa Poltica, la Sociologa, la Filosofa Social. Convendra
destacar la influencia que en su desarrollo ha tenido la literatura de contenido
social, como tambin su posicin en el campo de las Ciencias Sociales. Todos
estos temas de apasionante inters nos habran llevado bastante lejos; nuestra
labor ha sido mucho ms modesta, se ha limitado a enfocar en sus rasgos
generales a una generosa disciplina jurdico-social, impregnada de calor humano,
que persigue un ideal bellsimo, tal vez irrealizable en su integridad, cual es el de
buscar la solucin pacifica de la angustiosa cuestin social, mediante la
instauracin de la justicia y de la solidaridad entre los hombres

HISTORIA. DERECHO LABORAL EN COLOMBIA

Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una
actividad dependiente. Comenz con la esclavitud. En la Edad Media surgen
las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el
aprendiz (quien ingresa a la corporacin), el compaero (el que sabe el oficio)
y el maestro (selecciona los que entran a la corporacin). A finales del siglo
XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las
corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley
Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la
teora liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones
desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho
de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras
luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.
PRINCIPIOS GENERALES.
A partir de la expedicin de la Constitucin Poltica de 1.991 el derecho laboral
en Colombia, siguiendo algunas tendencias mundiales, se ha
constitucionalizado y tiende a la internacionalizacin. Su actual marco
regulatorio se funda en la Constitucin Poltica, en el Cdigo Sustantivo del
Trabajo y en las normas que lo reforman y adicionan De acuerdo con norma

constitucional expresa los convenios de trabajo debidamente ratificados hacen

parte de la legislacin interna.
La Constitucin Poltica consagra diversos principios que buscan el desarrollo
de los principios fundamentales del derecho del trabajo: lograr la justicia en las
relaciones de empleadores y trabajadores, la coordinacin econmica y el
equilibrio social.
La Corte Constitucional se ha encargado de privilegiar el desarrollo de esos
principios y de garantizar su adecuado cumplimiento. Por esa razn, en este
momento en Colombia el derecho laboral tiende a convertirse en un derecho
de precedentes que busca el cumplimiento de los tres derechos inespecficos
ms importantes en el campo laboral: la libertad, la igualdad y la dignidad. Est
completamente proscrita cualquier prctica discriminatoria o violatoria de los
derechos humanos.
Entre otros principios, consagrados en forma expresa por la Constitucin, se
destacan el derecho al trabajo, la igualdad de los trabajadores, la proteccin
del trabajo y de los trabajadores, el carcter de orden pblico de las normas
laborales, la estabilidad, y la obligatoriedad del trabajo. El derecho al trabajo es
considerado como un derecho fundamental de todas las personas que, por
tanto, debe estar garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el derecho de asociacin
sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores, el
derecho a la huelga y el derecho a la seguridad social. .
Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los que
Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos y la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos

Fundamentos constitucionales del

soportado en los siguientes artculos:

derecho

laboral:

Se

encuentra

Artculo 25. El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artculo 26. Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr
exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran
el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan
formacin acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo
social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de estos debern ser democrticos.
La ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles.
Artculo 38. Se garantiza el derecho de libre asociacin para el desarrollo de las
distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos
o asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento jurdico se
producir con la simple inscripcin del acta de constitucin.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.
La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va
judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas
necesarias para el cumplimiento de su gestin.

No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.

Artculo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La
mujer no podr ser sometida a ninguna clase de discriminacin. Durante el
embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del
Estado, y recibir de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada
o desamparada.
El Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Artculo 48. La Seguridad Social es un servicio pblico de carcter obligatorio que
se prestar bajo la direccin, coordinacin y control del Estado, en sujecin a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los trminos que establezca
la Ley.
Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
El Estado, con la participacin de los particulares, ampliara progresivamente la
cobertura de la Seguridad Social que comprender la prestacin de los servicios
en la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podr ser prestada por entidades pblicas o privadas, de
conformidad con la ley.
No se podrn destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad
Social para fines diferentes a ella.
La ley definir los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.
Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y
mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad, a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situacin
ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e interpretacin de
las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad
social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; proteccin
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislacin interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar
la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artculo 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y
habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar
la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los
minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la
solucin pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.

Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos

esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentar este derecho.
Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,
contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las
polticas salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y
funcionamiento.
Artculo 57. La ley podr establecer los estmulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestin de las empresas.

El derecho laboral es pblico privado? : Es un derecho pblico porque

regula relaciones entre personas y tiene normas de orden pblico que son
irrenunciables. Regula bsicamente el trabajo dependiente; el independiente se
rige por normas de ley comercial.

Caractersticas del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo.

Es un derecho en formacin: Avanza a medida que surgen las necesidades.
Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la
realidad.
Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador.
Tiende a la internacionalizacin: Por la incidencia de este derecho en la economa.
Por eso la creacin de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo).

Principios derecho laboral:

Finalidad: Justicia en la relacin de empleadores y trabajadores; y equilibrio social

y coordinacin econmica.
Intervencin del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso
necesitan la intervencin del Estado.
Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una
libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos.
Obligatoriedad: El trabajo es tambin una obligacin, porque es la nica forma de
lograr bienestar y desarrollo.
Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres,
tambin entre el trabajo fsico y el intelectual. La excepcin se da respecto a la
edad.
Derecho de asociacin: Tiene como consecuencia los sindicatos.
Derecho de huelga: Es un arma de presin eficaz de los sindicatos para alcanzar
sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios pblicos esenciales.
Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en
sus pocas ms vulnerables. Es una obligacin del Estado y del empleador. El
empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un rgimen para su
proteccin.

Carcter de orden pblico de las normas laborales: Son de aplicacin inmediata,

obligatorias para cualquier habitante del pas. Son derechos irrenunciables.
Ramas del derecho laboral:

Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos

especiales). regula las relaciones entre un empleador y uno o varios
trabajadores a nivel individual.
Derecho laboral colectivo (asociacin y formacin de sindicatos). que regula
las relaciones entre el empleador y los trabajadores considerados como una
colectividad, es decir agrupados en asociaciones sindicales o en grupos
coaligados de trabajadores.
Derecho procesal laboral.
Todo lo relacionado con las herramientas acciones y mecanismos para
hacer efectivo el derecho sustantivo

Derecho laboral administrativo. que regula las relaciones del Estado

comoempleador con sus servidores.
Seguridad social (prestaciones). regula la cobertura de riesgos como los
derivados de la salud, los accidentes o enfermedades profesionales, la
vejez, la invalidez o la muerte.
La funcin pblica: Es el rgimen aplicable a las relaciones laborales entre
las personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de
empleados se dividen en:

Servidor pblico: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado

Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este rgimen lo da la ley.
Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un
contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remocin.
En perodo de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6
meses mx.).
Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa
mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.

Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark

como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede
tener alcances en sus familias. Hoy da se extiende a todas las personas, as
no tengan vinculacin laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad
social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social
cubre a todas las personas.

Rgimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o

muerte. Tiene a su vez varios regmenes: de prima media con prestacin
definida y de ahorro individual.

Trabajadores con regmenes especiales:

Servicio domstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato
de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la
ndole del trabajo y dnde se va a realizar, la remuneracin y la duracin del
contrato. El perodo de prueba es de 15 das. Su jornada mxima de trabajo es de
10 horas. Tiene derecho a 15 das de vacaciones por cada ao laborado. Si su
remuneracin no pasa de los 2 salarios mnimos, el empleador deber

suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad de

explotacin econmica, no existe la obligacin de pagar primas semestrales ni
reconocimiento de pensin de vejez.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conduccin a
una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso
esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada mxima es de 10 horas.
Tiene un perodo de prueba de 15 das, pero en cuanto a los auxilios de cesanta y
de enfermedad no profesional tienen el mismo rgimen del trabajador normal. El
empleador no est obligado a reconocerle primas ni pensiones.
Trabajadores de la construccin: Son quienes se dedican a construir cualquier
tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente
es por duracin de obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas
de seguridad especiales a su labor.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayora de edad, para
poder trabajar requieren de autorizacin del ministerio de trabajo. No pueden
laborar en trabajos relacionados con sustancias txicas o nocivas para la salud,
trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterrneos de
minera, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se
manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje,
trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de
sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con
plomo, trabajos en mquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos,
trabajos en fbricas de ladrillos, y las dems que seale el ministerio. EN
COLOMBIA NINGN MENOR DE 15 AOS PUEDE TRABAJAR.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma prctica
su oficio. Deben ser mayores de 14 aos y haber completado la primaria. La
duracin mxima de este contrato es de 3 aos. El perodo de prueba es de 3
meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario mnimo.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos
van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de
trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven all, slo
les puede exigir 8 horas de trabajo, mximo 10.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya actividad
econmica est relacionada con la agricultura, ganadera, etc. Su jornada es de
mximo 8 horas. Tienen derecho a dotacin de calzado y ropa; adems de al pago
de cesantas, prima de servicios y prestaciones por enfermedad.

Clases de empleadores: Determinarlo es ms difcil. En el caso de las

personas jurdicas, se asume que es el representante legal de la misma si no
se dice lo contrario en el contrato de trabajo. Son:

Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un

trabajador, porque representan al empleador. Son representantes quienes ejercen
funciones de direccin y administracin, y quienes figuren como tales en los
reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.
Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en
una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza para
otro, de lo contrario responde solidariamente.
Contratistas independientes: Personas naturales o jurdicas que contratan
personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo
todos los riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa
son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.

Sustitucin patronal: En estos casos se conserva la identidad de la empresa

y los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da cuando se
vende o se arrienda la empresa. Esto no extingue, modifica o suspende el
contrato de trabajo. Los pactos entre los dueos no afectan al trabajador. El
antiguo empleador responde por las obligaciones causadas hasta el momento,
el nuevo responde por las que se causen desde la sustitucin.

Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa. Tiene

como efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se
pueden extender a las subsidiarias cuando as lo declare la convencin de
trabajo y estn localizados en la misma condicin econmica. Requisitos:

Contrato

Un contrato, en trminos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o

escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo
cumplimiento pueden ser compelidas. Es un acuerdo de voluntades que genera
derechos y obligaciones para las partes. Por ello se seala que habr contrato
cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestacin de voluntad
destinada a reglar sus derechos.
Doctrinariamente, ha sido definido como un negocio jurdico bilateral o multilateral,
porque intervienen dos o ms personas (a diferencia de los actos jurdicos
unilaterales en que interviene una sola persona), y que tiene por finalidad crear
derechos y obligaciones (a diferencia de otros actos jurdicos que estn

destinados a modificar o extinguir derechos y obligaciones, como las

convenciones). Tambin se denomina contrato el documento que recoge las
condiciones de dicho acto jurdico.
En el Derecho romano clsico, a su vez, el contrato se refiere a la concreta
situacin de estar ligadas las partes por un vnculo jurdico que crea derechos y
obligaciones. No se refiere al acto jurdico mediante el cual las partes contraen
dichos derechos, sino a lo contratado (contractus, lo contrado), la relacin jurdica
que ha quedado indisolublemente constituida mediante la convencin generadora.
Las partes en un contrato son personas fsicas o jurdicas. En un contrato hay dos
polos o extremos de la relacin jurdica obligacional, cada polo puede estar
constituido por ms de una persona revistiendo la calidad de parte.
El contrato, en general, tiene una connotacin patrimonial, y forma parte de la
categora ms amplia de los negocios jurdicos. La funcin del contrato es producir
efectos jurdicos.
En cada pas puede existir un concepto de contrato diferente, y esa divergencia
tiene que ver con la realidad socio-cultural y jurdica de cada pas (existen
ordenamientos en que el contrato no se limita al campo de los derechos
patrimoniales nicamente, sino que abarca tambin derechos de familia como, por
ejemplo, los pases en los que el matrimonio es considerado un contrato).
Modalidades del contrato laboral
POR SU FORMA
Contrato Verbal de trabajo
Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al
acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor,
el lugar de prestacin del servicio y su remuneracin.
Qu debe incluir?
La clase de labor que habr de desarrollarse y sus circunstancias.
El lugar de trabajo, el cual no es slo el domicilio del empleador, sino el lugar
fsico donde deber ubicarse el trabajador para el desempeo de sus funciones.
La cuanta y forma de remuneracin.
Los periodos de pago con los plazos que habrn de mediar entre cada pago
salarial.
La duracin del contrato, que por ser verbal se entender siempre como a
trmino indefinido.
No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y
el lugar y duracin del contrato, ms no se especifique nada con relacin al salario
o remuneracin. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente
manera:
Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especializacin o
tcnica alguna, la remuneracin para una jornada laboral de ocho (8) horas ser el
salario mnimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
Cuando se trata de un trabajador tcnico, profesional o especializado, la
remuneracin es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien
dictaminar acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneracin que
corresponde para cada caso.
Contrato escrito de trabajo
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se

facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para
probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los
dems medios probatorios, tales como el testimonio, la inspeccin judicial,
reconocimiento de documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
El contrato a trmino fijo
El contrato de aprendizaje
El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el pas. O
los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
El periodo de prueba debe constar por escrito
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Los elementos mnimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se
encuentran en el artculo 39 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Veamos:
Artculo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno para cada uno de
ellos, est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificacin y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuanta de la
remuneracin, su forma y perodos de pago, la estimacin de su valor, en caso de
que haya suministros de habitacin y de alimentacin como parte del salario; y la
duracin del contrato, su desahucio y terminacin.
POR

SU

Contrato

DURACIN
trmino

fijo

Es aquel que tiene un lmite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la

fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podan ser inferiores
a un ao, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos
temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras
del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a trmino fijo
inferiores
a
un
ao,
por
cualquier
periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mnimo de un ao, pero mantiene el tope
mximo de tres aos, lo cual indica que los contratos a trmino fijo pueden ser
desde
un
da
hasta
tres
aos.
Requisitos

Que
conste
por
escrito
El trmino de duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero puede ser
prorrogable
en
forma
indefinida
Para su terminacin debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) das
Contrato

trmino

fijo

inferior

un

ao

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones

sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado.
Sin embargo, este tipo de contratos nicamente pueden prorrogarse hasta por tres
(3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de
renovacin no podr ser inferior a un (1) ao y as sucesivamente.
Requisitos

Que

conste

por

escrito

 Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del trmino
inicialmente
pactado
Para su terminacin. Por vencimiento del trmino pactado, o de la prrroga, se
d aviso por escrito con una anticipacin no inferior a treinta (30) das, con
excepcin de aquellos cuya duracin es de un mes o menos.
Modalidades del contrato laboral
Prrroga
El Contrato a trmino fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin
perder en ningn caso su naturaleza de limitacin en el tiempo. Las prrrogas
pueden
ser
automticas
o
expresas.
Se

pueden

presentar

dos

hiptesis:

1. Los contratos a trmino fijo superiores a un ao se prorrogan por un periodo

igual
al
inicialmente
pactado
2. En los contratos a trmino fijo inferiores a un ao se autoriza su prrroga
automtica hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de
la tercera vez, la prrroga no podr ser inferior a un ao
Requisitos

para

dar

por

terminado

el

contrato

trmino

fijo

Para impedir que el contrato a trmino fijo sea prorrogado automticamente, es

necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.
Qu

es

el

preaviso

Consiste en la manifestacin de una o ambas partes de la decisin de no

prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelacin igual o
superior a 30 das. Debe presentarse por escrito por exigirlo as la ley, para
efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer
valer
en
el
caso
de
adelantar
un
proceso
judicial.
Preaviso

en

los

contratos

de

30

das

inferiores

Cuando la duracin sea igual o inferior a treinta das, no se requiere preaviso para
dar por terminado el contrato de trabajo. Artculo 1 Decreto Reglamentario 1127
de 1991
Contrato

trmino

indefinido

Es el ms comn de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene

limitacin en el tiempo, no prev ninguna fecha, condicin o circunstancia que
permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habr de tener vigencia
el
mismo.
As las cosas, su duracin se extiende hasta cuando las partes lo deseen o
cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se
consideran causas de terminacin del contrato laboral, por ejemplo las faltas
graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas
del
contrato
de
trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo ms usada, especialmente por la posibilidad de
formalizarse verbalmente. Para su terminacin, el Cdigo Sustantivo del Trabajo
faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de
antelacin
no
inferior
a
30
das.
Contrato

de

obra

En este tipo de contrato la duracin del mismo se encuentra determinada por el

tiempo necesario para la ejecucin completa de una determinada obra o labor. Es
usado frecuentemente en el sector de la construccin. Este contrato debe
celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cul es el objeto
que
se
persigue
con
dicha
contratacin.
De la misma manera, es preciso sealar en forma clara la obra o labor que va a
determinar la duracin del contrato. Si se trata de una labor que se realizar por
etapas, es necesario que as se seale establecindose en qu etapa se contrat
al
trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar
al trabajador, pagndole antes de la culminacin de la obra o labor contratada los
salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminacin completa de la
obra
o
labor.
En este tipo de contrato, la prrroga no existe por cuanto si la obra o labor termina
por completo, es natural que no haya lugar a ella
Contrato

Ocasional

Consiste en la ejecucin
empresa y cuya duracin
contratacin el trabajador
servicios y a que se le
accidente de trabajo.

Transitorio

de labores ajenas a las actividades normales de una

no puede exceder de treinta (30) das. En este tipo de
solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus
suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un
No tiene derecho a ninguna otra prestacin.

Requisitos

Debe
constar
por
escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa
contratante
Su duracin nunca podr ser mayor a treinta (30) das.
Si el trabajador una vez transcurrido el trmino de treinta (30) das no ha
terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe
suscribir uno nuevo, que en todo caso no podr exceder de dicho trmino.

ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que exista relacin de trabajo es indispensable que confluyan tres
elementos:

PRESTACIN

PERSONAL

DEL

SERVICIO

Esto implica la realizacin de una labor por parte de una persona natural a
otra que puede ser natural o jurdica. Significa que el trabajador debe
realizarlo por s mismo. Lo anterior se denomina prestacin personal del
servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador
contratado
pueda
ser
sustituido
por
otro.
La excepcin a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la
labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia
directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador
labore slo o con la ayuda de miembros de la familia, pero siempre bajo
las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestacin personal
del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo.
CONTINUADA

DEPENDENCIA

SUBORDINACIN

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relacin laboral. Se

traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el
cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo,
el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad
debe mantenerse en todo el trmino de duracin del contrato, todo lo
anterior sin que afecte los derechos mnimos fundamentales de los
trabajadores, consagrados en la Constitucin Poltica y en los tratados y
convenios internacionales que sobre derechos humanos obligan a
Colombia.

REMUNERACIN

SALARIO

Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato

de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado. La ley no
concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la
remuneracin o pago por la labor desarrollada por el trabajador.
Subordinacin laboral
La subordinacin del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor
del contrato de trabajo ha sido entendida, segn la concepcin mas aceptable por
la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurdico permanente de que es titular
el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a travs de la
expedicin de rdenes e instrucciones y la imposicin de reglamentos, en lo
relativo a la manera como ste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la
empresa, los cuales son generalmente econmicos. Se destaca dentro del
elemento subordinacin, no solamente el poder de direccin, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre ste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propsitos de la organizacin empresarial y el respeto por la dignidad y los
derechos de aqul.
SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Reglas
atendiendo la Constitucin/SUBORDINACION DEL TRABAJADOR EN
CONTRATO DE TRABAJO-Lmites a poderes del empleador
A juicio de la Corte, la subordinacin laboral que gobierna el contrato de trabajo se
encuentra sometida, desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas:
- Los poderes del empleador para exigir la subordinacin del trabajador, tienen
como lmite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos
fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de proteccin que no
pueden verse afectadas en forma alguna por la accin de aqul, porque como lo
anot la Corte, los empleadores se encuentran sometidos a la Constitucin,
sumisin que ".no solo se origina y fundamenta en la Constitucin, en cuanto los
obligan a acatarla y le imponen como deberes respetar los derechos ajenos y no
abusar de los propios, obrar conforme al principio de solidaridad social, defender
los derechos humanos y propender al logro y mantenimiento de la paz, lo cual se
logra con el establecimiento de relaciones laborales justas en todo sentido sino en
el reconocimiento y respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores"
- Igualmente dichos poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas
en los convenios y tratados internacionales relativos a los derechos humanos en
materia laboral, de conformidad con la Constitucin, que prevalecen en el orden
interno e integran, como lo observ la Corte, el bloque de constitucionalidad. En
las circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son
absolutos y tienen como limites: i) la Constitucin; ii) los convenios y tratados
internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo, los cuales "no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores".

Presuncin del contrato de trabajo

Va de hecho judicial y presuncin del contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el eje sobre el cual gira y se estructura la regulacin
contenida en el Cdigo Sustantivo del Trabajo. Es tambin la principal fuente de la
relacin de trabajo subordinado, tratndose de trabajadores particulares.
Por tales razones el contrato de trabajo es la forma contractual tpica del derecho
del trabajo, y de ah que encuentre una detallada reglamentacin en la legislacin
laboral a partir de su definicin en el artculo 22 del CST segn el cual:
1. Contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada
dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. 2. Quien
presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono [ 1], y
la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario.
Dos son, pues, los extremos del contrato de trabajo: el trabajador, persona natural
quien se obliga en forma personal y subordinada a prestar el servicio; y el
empleador, persona natural o jurdica quien se beneficia del servicio prestado y
debe remunerarlo.
En lo que concierne al empleador, la celebracin del contrato de trabajo puede
estar a su cargo o por cuenta de un representante suyo. Al respecto conviene
tener presente que segn el artculo 32 del CST tienen el carcter de
representantes patronales, con las consecuencias generales de representacin, o
sea de obligarlo frente a los trabajadores entre otras personas i) los
representantes legales o reglamentarios; ii) los trabajadores al servicio del
empleador que, careciendo de la calidad de representantes legales o
reglamentarios, ejercitan funciones de direccin o administracin, como ocurre con
directores, gerentes, administradores, mayordomos etc. y iii) las personas que sin
ser trabajadores al servicio del empleador y careciendo igualmente de la calidad
de representantes suyos, ejerciten actos de representacin con su aquiescencia
(tcita o expresa). Esta observacin es importante pues en la actuacin que se
revisa el tutelante arguye que el hecho de que la representante legal del Hotel
Colinas de Fusa haya contratado los servicios de la trabajadora demandante lo
exime de toda responsabilidad frente a ella.
Por su parte el artculo 23 ibidem establece cules son los elementos que deben
concurrir para que se perfeccione el contrato de trabajo, as:
ART. 23.Subrogado. L. 50/90, art. 1. Elementos esenciales. 1. Para que haya
contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mnimos)* [ 2] del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas, y
c) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

Y como una garanta a favor del trabajador, el artculo 24 del CST dispone que Se
presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de
trabajo, lo cual implica un traslado de la carga de la prueba al empresario, pues la
relacin de trabajo subordinado nace fundamentalmente de la realidad de los
hechos. Al respecto la Corte ha expresado:
debe advertirse que la relacin de trabajo dependiente nace primordialmente de
la realidad de los hechos sociales, por cuanto cada vez que una persona natural
aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinacin o
dependencia a otra persona natural o jurdica, surge a la vida del derecho una
relacin jurdica de trabajo dependiente, originando obligaciones y derechos para
las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger
a la persona del trabajador.[3]
De ah que el artculo 24 del Cdigo Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que se
presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de
trabajo, con lo cual la ley le esta otorgando primaca legal al hecho real de la
prestacin de un servicio personal, haciendo automtica la aplicacin del derecho
del trabajo.[4] [5]
Por ello es menester que para desvirtuar dicha presuncin el supuesto empleador
deba acreditar fehacientemente que no se alcanz a configurar un contrato de
trabajo. Sobre ste tpico ha dicho la Corte:
.El empleador, para desvirtuar la presuncin, debe acreditar ante el juez que
en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestacin de servicios
no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea
suficiente la sola exhibicin del contrato correspondiente. Ser el juez, con
fundamento en el principio constitucional de la primaca de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.),
quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios,
para verificar que ello es as y que, en consecuencia, queda desvirtuada la
presuncin.[6]
Vistas las anteriores disposiciones se aprecia que mientras el contrato de trabajo
envuelve la nocin de consentimiento, de acuerdo de voluntades, la relacin de
trabajo, en cambio, surge de la prestacin efectiva y real del servicio, es decir,
constituye un fenmeno fctico con consecuencias jurdicas ya que de ella se
deriva un conjunto de derechos y obligaciones para trabajadores y empleadores,
toda vez que se presume legalmente regida por un contrato de trabajo.
Concurriendo los tres elementos esenciales el contrato de trabajo ste existe, sin
que deje de serlo por razn del nombre que se le de, ni de otras condiciones y
modalidades que se le agreguen. Es a lo que la doctrina ha denominado contrato
realidad. Pero al trabajador slo le bastar con acreditar la existencia de la
relacin laboral para que opere la presuncin legal de contrato de trabajo, con lo
cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla
tendr que acreditar que esa relacin nunca estuvo presidida por un contrato de
trabajo aportando los elementos probatorios que le permitan al fallador llegar a tal
conclusin, tal como se ha dicho anteriormente.
De manera que para que se configure la va de hecho en este caso ser
indispensable que habiendo aportado el empleador las pruebas que acreditan la
inexistencia del contrato de trabajo, esto es, que habiendo desvirtuado la
presuncin legal del artculo 24 del CST, el juez laboral actuando contra la
evidencia que ellas suscitan declare que entre trabajador y empleador existi un
verdadero vnculo laboral generador de obligaciones jurdicas. (Corte
constitucional, Sentencia T-255 de 2004)
[1] L. 50/90. ART. 107.La denominacin patrono utilizada en las disposiciones
laborales vigentes se entiende remplazada por el trmino empleador.

[2] Mediante Sentencia C-386 del 5 de abril del ao 2000 la Corte Constitucional
declar exequible condicionalmente la expresin mnimos entre parntesis del
literal b) bajo el entendido del deber que tiene el empleador de respetar la dignidad
del trabajador y su honor as como tambin los derechos mnimos consagrados en
los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos en materia
laboral, los cuales constituyen el reducto esencial de la proteccin bsica que en
el mbito universal se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente,
sin perjuicio del respeto de los derechos mnimos mencionados, cuando el
empleador ejercite los poderes propios de la subordinacin laboral est obligado a
acatar los derechos de los trabajadores que se encuentran reconocidos tanto en la
Constitucin, como en las dems fuentes formales del derecho del trabajo.
[3] Sobre el particular Mario de la Cueva sostiene que el aspecto esencial en la
vida de las relaciones obrero-patronales, es la relacin de trabajo, o sea, el hecho
mismo de la prestacin de un servicio, el cual hecho determina, por s solo, la
aplicacin del derecho del trabajo, cualquiera que haya sido la voluntad de las
partes. En Derecho Mexicano del Trabajo. Ed. Porra. 1954.
[4] Esta presuncin es de naturaleza legal, de manera que puede ser desvirtuada
por el empleador con la demostracin del hecho contrario al presumido, esto es,
probando que el servicio personal del trabajador no se prest con el nimo de que
le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligacin que le impusiera
dependencia
o
subordinacin.
[5] Sentencia C-1110 de 2001 MP Clara Ins Vargas Hernndez
[6] Sentencia C-665 de 1998.MP Hernando Herrera Vergara
1. El principio de contrato realidad.
La Corte Constitucional ha cristalizado bajo la nocin de contrato realidad, 1
aquella relacin que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos
materiales una verdadera vinculacin laboral en donde se establece el primado de
la sustancia sobre la forma (art- 228 de la Constitucin). 2
La premisa del principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las
formalidades no es ms que un contundente compromiso de la Constitucin con la
igualdad material y el estado social de derecho, en donde el que entrega su fuerza
de trabajo sometido a un horario y acatando rdenes, debe ser revestido de las
garantas y prestaciones propias del derecho laboral, independientemente del
disfraz contractual que hubiese pactado.
En palabras de la Corte,
El principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el
asunto, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestacin de
servicios para esconder una relacin laboral; de manera que, configurada esa
relacin dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y
garantizador del principio se concretar en la proteccin del derecho al trabajo y
garantas laborales, sin reparar en la calificacin o denominacin que haya
adoptado el vnculo que la encuadra, desde el punto de vista formal. 3
3. La subordinacin o dependencia

Corte Constitucional, Sentencia T-166 de 1997, M. P. Jos Gregorio Hernndez Galindo.

Corte Constitucional, Sentencia T-101/02, M.P. Rodrigo Escobar Gil.
3
Sentencia C-154-97, M.P. Hernando Herrera Vergara.
2

Como ya se ha podido advertir, es entonces la subordinacin o dependencia en

las relaciones contractuales, pblicas o privadas, uno de los tres elementos que
genera una vinculacin laboral.
Es importante tener presente que a partir de la sentencia C-665/98 4, la Corte
Constitucional al estudiar la constitucionalidad del inciso segundo del artculo 2o.
de la Ley 50 de 1990 determin que la carga de la prueba de la subordinacin
recae en el empleador. En esa oportunidad la Corte expres:
Y si la realidad demuestra que quien ejerce una profesin liberal o desarrolla un
contrato aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una
subordinacin o dependencia con respecto a la persona natural o jurdica hacia la
cual se presta el servicio, se configura la existencia de una evidente relacin
laboral, resultando por consiguiente inequitativo y discriminatorio que quien ante
dicha situacin ostente la calidad de trabajador, tenga que ser este quien deba
demostrar la subordinacin jurdica.
Advierte la Corte que la presuncin acerca de que toda relacin de trabajo
personal est regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma
demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario.
El empleador, para desvirtuar la presuncin, debe acreditar ante el juez que en
verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestacin de servicios no
regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea
suficiente la sola exhibicin del contrato correspondiente.()
Esto, desde luego, no significa que desaparezcan las posibilidades de contratos
civiles o comerciales, o con profesionales liberales, desde luego, mientras no
constituyan apenas una frmula usada por quien en realidad es patrono y no
contratante para burlar los derechos reconocidos en la Constitucin y la ley a los
trabajadores.
Situacin que tambin fue extendida a los contratos de prestacin de servicios
con

el Estado, mediante

la

providencia

C-154/97

que al

analizar la

constitucionalidad del numeral 3o. -parcial- del artculo 32 de la Ley 80 de 1993

"por la cual se dicta el Estatuto de Contratacin Administrativa", y en el que
expresamente se estipulaba que En ningn caso estos contratos (de prestacin
de servicios) generan relacin laboral ni prestaciones sociales y se celebrarn
por el trmino estrictamente indispensable., (negrillas y subrayas en la parte
demandada) la Corte declar exequibles tales expresiones pero incorporando en
su interpretacin salvo que se acredite la existencia de una relacin laboral
subordinada.
En ese momento, la Corte en forma clara acu el principio del contrato realidad
como elemento estructural de la legislacin laboral bajo los siguientes trminos:
Como quiera que la argumentacin esbozada por los demandantes en razn a
una utilizacin tergiversada de los contratos de prestacin de servicios
independientes efectuada por las entidades estatales escapa a este control de
constitucionalidad; para esta Corporacin amerita precisar que en el evento de
que la administracin con su actuacin incurra en una deformacin de la esencia
4

M.P: Hernando Herrera Vergara

y contenido natural de ese contrato, para dar paso al nacimiento disfrazado de

una relacin laboral en una especie de transformacin sin sustento jurdico con
interpretaciones y aplicaciones erradas, necesariamente enmarcar su actividad
dentro del mbito de las acciones estatales inconstitucionales e ilegales y estar
sujeta a la responsabilidad que de ah se deduzca.
De resultar vulnerados con esos comportamientos derechos de los particulares,
se estar frente a un litigio ordinario cuya resolucin corresponder a la
jurisdiccin competente con la debida proteccin y prevalencia de los derechos y
garantas ms favorables del contratista convertido en trabajador en aplicacin
del principio de la primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales (C.P., art.53).
En resumen, la legislacin laboral irradiada por los principios constitucionales ha
fijado unos criterios claros para proteger a los trabajadores y aquellos contratistas
que mediante la celebracin de contratos de prestacin de servicios, en realidad,
se encuentren subordinados y por tanto inmersos en una relacin laboral no
reconocida. Evento este ltimo en el que la carga de la prueba recae en el
empleador.
Reconocimiento del contrato realidad en el caso de los docentes
El Consejo de Estado consider que en el caso de los docentes vinculados
mediante contratos de prestacin de servicios, el factor de subordinacin es ms
evidente ya que el servicio se presta en forma personal y de manera subordinada
al cumplimiento de los reglamentos propios del servicio pblico de la educacin.
La Seccin Segunda del Consejo de Estado, con fundamento en la jurisprudencia
de la Corte Constitucional, consider que el contrato de prestacin de servicios
puede ser desvirtuado cuando se demuestren los tres elementos constitutivos de
toda relacin laboral, a saber: una prestacin personal del servicio, bajo una
relacin de subordinacin, y, la remuneracin del servicio prestado.
El artculo 53 de la Constitucin consagr como uno de los principios mnimos
fundamentales, en materia laboral, la primaca de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, conforme al
cual prima el vnculo real por concurrir en l los elementos antes mencionados.
Para el Consejo de Estado, la subordinacin resulta an ms evidente cuando se
trata de un contrato realidad de docente. La Ley 60 de 1993 permiti la
vinculacin de docentes bajo la modalidad de prestacin de servicios pero no
derog el Decreto 2277 de 1979, artculo 2, que dispone: Las personas que
ejercen la profesin docente se denominan genricamente educadores. Se
entiende por profesin docente el ejercicio de la enseanza en planteles oficiales
y no oficiales de educacin en los distintos niveles de que trata este Decreto.
Igualmente incluye esta definicin a los docentes que ejercen funciones de
direccin y coordinacin de los planteles educativos, de supervisin e inspeccin
escolar, de programacin y capacitacin educativa, de consejera y orientacin de
educandos, de educacin especial, de alfabetizacin de adultos y dems
actividades de educacin formal autorizadas por el Ministerio de Educacin
Nacional, en los trminos que determine el reglamento ejecutivo.
Esta definicin de la labor docente fue reafirmada por el artculo 104 de la Ley
General de Educacin, 115 de 1994, al prever que El educador es el orientador
en los establecimientos educativos, de un proceso de formacin, enseanza y
aprendizaje de los educandos..... De lo anterior se infiere que la labor docente no
es independiente sino que el servicio se presta en forma personal y de manera
subordinada al cumplimiento de los reglamentos propios del servicio pblico de la
educacin.

Precis la Corporacin que el reconocimiento de la existencia de una relacin

laboral en estos trminos no implica conferir al demandante de que se trate la
condicin de empleado pblico pues, tal como lo ha reiterado el Consejo de
Estado, dicha calidad no se confiere por el slo hecho de trabajar para el Estado.
Ya en sentencia de 25 de enero de 2001, con ponencia del Dr. Nicols Pjaro
Pearanda, se haba expresado que para acceder a un cargo pblico se deben
cumplir todos y cada uno de los requisitos sealados en la Constitucin y en la
Ley. La circunstancia de trabajar para el Estado, no confiere la condicin de
empleado pblico.
En cuanto al reconocimiento de la indemnizacin por las prestaciones sociales
dejadas de pagar, el Consejo de Estado considera que en principio una de las
consecuencias del vnculo laboral es el derecho a que se reconozcan las
prestaciones sociales, de conformidad con el rgimen aplicable previsto para el
servidor pblico, como se establece de lo dispuesto en el artculo 53 de la
Constitucin que consagra el principio de irrenunciabilidad a los beneficios
mnimos consagrados en las normas laborales.
Sin embargo, el principio de la primaca de la realidad sobre las formalidades, en
desarrollo de lo previsto en el artculo 53 de la Carta Fundamental, no puede
ampliarse hasta otorgar a favor del contratista unas prestaciones sociales,
propiamente dichas, pues ellas nacen a favor de quienes por cumplir todas las
formalidades sustanciales de derecho pblico, para el acceso al servicio pblico,
alcanzan la condicin de servidor. Pero en estos casos, la administracin
desconoce el derecho a la igualdad consagrado en el artculo 13 de la
Constitucin y en consecuencia ocasiona unos perjuicios que deben ser
indemnizados, por lo que la base para la liquidacin de la indemnizacin que se
reconoce ser el valor pactado en cada contrato u orden de prestacin de
servicios.
(Consejo de Estado. Seccin Segunda. Subseccin B. Sentencia de 1 de marzo
de 2007. Consejero Ponente: Dr. Jess Mara Lemos Bustamante
REPRESENTANTES DEL PATRONO
Empleados de direccin y confianza
Se entiende como trabajador de direccin y confianza, aquel trabajado por su
cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la
estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarqua
frente a los dems empleados.
Los trabajadores de direccin y confianza actan como representantes del patrono
o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones del estos trabajadores frente
a los dems empleados, obligan al empleador o patrono, tal como lo establece el
Cdigo sustantivo del trabajo [ 1]
Los trabajadores de direccin y confianza, tienen un tratamiento diferente,
especialmente en lo relacionado con la jornada de trabajo, pues para este tipo de
trabajadores, no se les aplica la jornada mxima ni se les reconoce recargo alguno
por horas extras o suplementarias [2]. Si las condiciones de trabajo as lo exigen, el
trabajador de direccin y confianza, deber trabajar mas de la jornada legal, pues
estando la empresa bajo su responsabilidad, no puede ausentarse de ella
mientras que las obligaciones exijan su presencia.
Los trabajadores de direccin y confianza pueden pertenecer a un sindicato pero
no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
El artculo 409 del cdigo sustantivo del trabajo estableca que los trabajadores de
direccin y confianza no tenan fuero sindical, pero fue declarado inexequible por
la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993 [3].

La calidad de trabajador de direccin y confianza puede se expresamente

contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si as no se hiciese, lo que
prima no es la enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que
se cumplen; lo que significa que la condicin de ser empleado de direccin y
confianza, no est dado por el contrato en s, sino por las funciones
desempeadas por el empleado, puesto as no figure en el contrato, ha sido la
voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el
empleado le representara ante los dems trabajadores.

[1] Representantes del patrono. Son representantes del patrono, y como tales lo
obligan frente a sus trabajadores, adems de quienes tienen ese carcter segn la
ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin, tales como directores,
gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco,
y
quienes
ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del patrono.
b)
Los
intermediarios.
[2]
Art.
162.Excepciones
en
determinadas
actividades.
1.
Quedan excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajo los
siguientes
trabajadores:
a) Los que desempean cargos de direccin, de confianza o de manejo; ()
[3] Los trabajadores que ocupan puestos de direccin, confianza o manejo,
tambin pueden, segn la legislacin colombiana, ingresar a los sindicatos; y mal
hara la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga,
aduciendo para justificar tal exabrupto, una interpretacin de un Convenio que, en
su texto vigente, expresamente niega toda autorizacin a la desmejora del estatuto
y derechos de tales trabajadores. Los representantes del patrono no estn
incluidos entre los trabajadores sindicalizados que pueden representar
vlidamente al sindicato. De esta manera, no se discrimina a los empleados
directivos, que tienen su derecho de asociacin sindical y se benefician de los
logros de su organizacin y, a la vez, se protege al sindicato de la ingerencia del
patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representacin del sindicato
La suspensin del contrato y las excedencias
La suspensin del contrato de trabajo supone la interrupcin temporal de la
prestacin laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el
trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las
partes: trabajar y remunerar el trabajo.
La suspensin del contrato puede ser de distintas clases:
Por mutuo acuerdo entre las partes
Las partes acuerdan que se produzca la suspensin y su duracin, si durante
este tiempo va a existir o no retribucin (que en su caso, no podra ser
considerada salario) y las condiciones de la reincorporacin del trabajador.
Por las causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo
Como en el caso anterior, el periodo de suspensin no tiene por qu ser retribuido
y en caso de serlo, la remuneracin que percibira el trabajador no sera salarial.
La reincorporacin se producir en el momento y con las condiciones que se
contengan en el contrato de trabajo.

Incapacidad temporal del trabajador

Es la situacin en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por
enfermedad comn o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe
asistencia sanitaria o se encuentra en periodo de observacin mdica.
La reincorporacin se producir cuando el trabajador sea dado de alta o
declarado afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad
permanente parcial.
Por incapacidad permanente
Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situacin de incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez el empresario podr extinguir el
contrato de trabajo, salvo que el rgano que haya emitido la calificacin estime
que puede producirse una mejora su estado que le permitir la reincorporacin a
su puesto de trabajo. En este caso la suspensin tendr una duracin mxima de
2 aos.
La remuneracin en este periodo ser la que corresponda segn el grado de
incapacidad permanente reconocido.
Por riesgos durante el embarazo
Se producir cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en
la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto y el cambio en el
puesto no resulta posible dentro de la organizacin de la empresa.
En este periodo, la trabajadora tendr derecho a percibir una remuneracin a
cargo de la Seguridad Social por importe del 100 % de la base reguladora que
sirve para calcular la incapacidad temporal por contingencias comunes.
Maternidad, adopcin y acogimiento
La suspensin por maternidad del contrato tendr una duracin de 12 semanas
sin interrupcin ampliables en los casos de parto mltiple a 2 semanas ms por
cada hijo a partir del segundo.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr hacer uso de estas 6
semanas.
Por cumplimiento de un cargo pblico representativo
El cumplimiento de estas funciones no tiene por qu suponer necesariamente la
suspensin del contrato de trabajo, pero en estos casos su duracin depender
de las caractersticas de tales funciones.
Privacin de libertad del trabajador
Suspender el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en
cuyo caso el empresario podr optar por la extincin.
El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin y si la sentencia es
absolutoria deber reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Esta sancin ha de estar contemplada en el convenio colectivo aplicable y ser
impuesta por la comisin por el trabajador de una falta ms o menos grave.
El trabajador no tendr derecho a percibir remuneracin en este periodo y deber
reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sancin.
El empresario no podr imponer al trabajador una sancin que implique la
prestacin de trabajo sin remuneracin, una multa o sancin econmica o la
prdida de das de vacaciones.
Por fuerza mayor con carcter temporal
Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o
inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir
sus respectivas obligaciones (inundacin, incendio, guerras, etc.)
La suspensin requerir la autorizacin de la autoridad laboral y durante este
periodo el trabajador no tendr derecho a percibir ni salario ni indemnizacin
alguna pero podr acceder a las prestaciones por desempleo.
Por causas econmicas, tcnicas organizativas o de la produccin
Conllevarn la suspensin del contrato de trabajo si con sta medida se contribuye
a mejorar la situacin de crisis en la que se encuentra la empresa.
Ser necesaria la autorizacin del organismo laboral correspondiente y aunque el
trabajador no tendr derecho a la percepcin del salario ni indemnizacin, podr
acceder a las prestaciones por desempleo.
Por el ejercicio del derecho de huelga
Es la situacin por la que un colectivo de trabajadores decide de forma unilateral
cesar en la prestacin de sus servicios lo que conlleva la suspensin de sus
contratos de trabajo.
El trabajador no tendr derecho a remuneracin mientras dure la huelga,
pudiendo incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo aunque la
situacin de huelga contine.
Por el cierre legal de la empresa
Es la decisin del empresario que implica el cierre del centro de trabajo por
determinadas causas e implica la suspensin de los contratos de trabajo.
El trabajador no tendr derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la
empresa sea declarado ilegal, y podr reincorporarse a su puesto de trabajo
cuando se proceda a la reapertura del centro.
Por excedencia
Son situaciones en las que se produce la suspensin del contrato de trabajo a
solicitud del trabajador, sin que ste tenga derecho a percibir remuneracin
alguna.

Las excedencias pueden ser de dos tipos:

a) Forzosa
Sus caractersticas son:

Su concesin es obligatoria por la empresa que deber reservar el puesto

de trabajo al trabajador.
El tiempo de suspensin se considerar como trabajado a efectos del
cmputo de la antigedad.
El trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese
de la causa que lo produjo.

Las causas de excedencia forzosa son:

Designacin o eleccin para un cargo pblico.

Realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior.
b) Voluntaria

Se caracteriza:

Es necesaria una antigedad en la empresa de un ao como mnimo.

No conlleva el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que el
trabajador tendr un derecho preferente a incorporarse en la empresa en el
momento en el que se produzca alguna vacante.
Su duracin podr oscilar entre 2 y 5 aos.

Este derecho slo podr ser ejercido nuevamente por el trabajador cuando hayan
transcurrido al menos 4 aos desde la terminacin de la excedencia disfrutada
con anterioridad.
La excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar
Se caracteriza por:

Su duracin mxima ser de 3 aos, para el cuidado de cada hijo (natural

o adoptado) a contar desde el nacimiento, adopcin o acogimiento de ste.
Los sucesivos hijos darn lugar a un nuevo perodo de excedencia que
pondr fin al que viniera disfrutando.
Cuando el padre y la madre trabajen, slo uno de ellos podr ejercitar este
derecho.

Este periodo de suspensin ser computable a efectos de antigedad y el

trabajador tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin, a cuya
participacin deber ser convocado por su empresario.
Durante el primer ao tendr derecho a reserva de puesto y transcurrido ste la
reserva se limitar a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categora.
Por convenio colectivo se podrn prever las distintas causas de suspensin y en
tal caso deber atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas,
rgimen y efectos.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La terminacin del contrato deber hacerse por escrito, narrando hechos y faltas
cometidas.
Puede darse por los siguientes casos:

Muerte del trabajador

Mutuo acuerdo
Vencimiento del termino pactado
Terminacin de la obra contratada
Liquidacin o cierre definitivo de la empresa o establecimiento
Suspensin de labores por el empleador por ms de ciento veinte (120)
das
Sentencia judicial
Decisin unilateral con justa causa de empleador o trabajador
Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.

Justas causas del empleador para terminar el contrato de trabajo

El empleador podr dar por terminado el contrato al trabajador que:

Presento certificados falsos para la admisin.

Cometi actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra
el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compaeros de
trabajo en el servicio.
Ocasiono dao material intencional a los edificios, maquinarias y materias
primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o
cosas.
Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeo
de sus labores.
Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que
falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbtrales, contratos
individuales o reglamentos.
Este detenido preventivamente por ms de treinta (30) das.
Revele secretos tcnicos o comerciales, de a conocer asuntos de carcter
reservado con perjuicio de la empresa.

Adems podr dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso dado con
anticipacin de quince (15) das al trabajador que presente:

Deficiente rendimiento en el trabajo.

Incumpla obligaciones convencionales o legales.
Vicios que perturben la disciplina.
Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilcticas para
evitar accidentes o enfermedades.
Ineptitud en sus labores.
Reconocimiento de pensin de jubilacin o invalidez.
Enfermedad contagiosa o crnica por mas de ciento ochenta (180) das,
que no sea enfermedad profesional.

Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo

En los siguientes casos, el trabajador podr dar por terminado el contrato por
causa que se atribuye al empleador

Si sufri engao respecto de las condiciones del trabajo.

Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra el o su familia
dentro o fuera del servicio, por parte de empleador, parientes, dependientes
y representantes legales.
Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilcitos o contrariar sus
convicciones polticas o religiosas.
Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad , salud y que el
empleador no modifique.

Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestacin del servicio.

Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o
legales.
Por exigir la prestacin de servicio distinto o en lugares diversos al
contratado sin justa causa.
Violacin de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbtrales, reglamentos o contratos
individuales.

El trabajador tiene derecho al pago de indemnizacin.

En qu consiste el despido con justa causa?
El artculo 62 de C.S.T., Subrogado D.L.2351/65, Artculo 7, seala las justas
causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono (sin
lugar a indemnizacin), as:
a)

Por

parte

del

patrono:

1) El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de

certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el
personal
directivo
o
los
compaeros
de
trabajo.
3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia,
o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4) Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas
o
de
las
cosas.
5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeo de sus labores.
6) Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas,
fallos
arbitrales,
contratos
individuales
o
reglamentos.
7) La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
das, o an por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s
misma
para
justificar
la
extincin
del
contrato.
8) El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos
de
carcter
reservado,
con
perjuicio
de
la
empresa.
9) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.
10) La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones
convencionales
o
legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12) La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades
para
evitar
enfermedades
o
accidentes.
13)

La

ineptitud

del

trabajador

para

realizar

la

labor

encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando

al
servicio
de
la
empresa,
y
15) La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite para
el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das.
El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales
derivadas
de
la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del
contrato, el patrono deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de
quince (15) das.
Indemnizacin por despido injusto
Qu comprende?
La indemnizacin de perjuicios causados con la terminacin del contrato que
comprende lucro cesante y dao emergente.

Lucro cesante: ingresos dejados de percibir por la terminacin del contrato.

Dao emergente: perjuicio ocasionado por la terminacin del contrato.

Indemnizacin por falta de justa causa del empleador

Si el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa
comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine deber pagar
una indemnizacin as:

Contratos a trmino fijo: Valor de los salarios que falten para cumplir el
tiempo del contrato.
Contrato de obra: valor de los salarios del trmino que falte para concluir la
obra o labor contratada, no podr ser inferior a quince (15) das.

Contrato a trmino indefinido:

Tiempo
servicio
aos
Menos de 1

de
Indemnizacin
por Indemnizacin
por
en
primer ao de trabajo cada ao siguiente
45 das de salario

1 a menos de
45 das de salario
5

15 das de salario

5 a menos de
45 das de salario
10

20 das de salario

10 o ms

40 das de salario

45 das de salario

La indemnizacin se pagar proporcionalmente por fraccin de ao trabajada.

Los trabajadores que el 1 de enero de 1991 tenan diez (10) o ms aos de

servicio pueden escoger una de las siguientes opciones:
Indemnizacin de 45 das de salario por el primer ao de trabajo y 40 das
de salario por cada ao siguiente.
Reintegro a su puesto de trabajo segn criterio del juez si la accin se
interpone dentro de los 10 meses siguientes al despido e indemnizacin de
45 das de salario por el primer ao de trabajo y 30 por cada ao siguiente.

INDEMNIZACIN MORATORIA-Clases
El artculo 65 del C.S.T., en el numeral 1o. acusado, establece la indemnizacin
moratoria - tambin llamada en el lenguaje corriente "salarios cados" - en la forma
de una reparacin a cargo del empleador que retarda el pago de los salarios y
prestaciones sociales que se le adeudan al trabajador al momento de la
terminacin del respectivo contrato de trabajo, consistente en una suma igual al
ltimo salario diario por cada da de demora en la cancelacin de lo adeudado. Se
presenta as un mecanismo de apremio al empleador que demora dichos pagos
cuando ya no existe una accin con origen contractual para hacerlos exigibles
pero que permite compensar la prdida del poder adquisitivo del dinero del
trabajador, por permanecer en manos del empleador. De lo anterior, se deduce
que en la legislacin laboral existen dos criterios distintos, referidos tambin a
situaciones diferentes, de reparacin al trabajador por el no pago de las
acreencias laborales : de un lado, la indemnizacin clsica, no tarifada prevista
en el numeral 1) del artculo 64 del C.S.T. De otra parte, la indemnizacin tarifada,
denominada en el derecho laboral Forfaitaire, regulada en los numerales 2), 3) y
4) del mismo artculo.
La indemnizacin moratoria se constituye en una garanta necesaria para quien ya
no cuenta con un contrato de trabajo ni las acciones que del mismo se
desprenden para defenderse : en su lugar, la configuracin de una causal de
terminacin injustificada por parte del empleador por el incumplimiento que tratan
los artculos 57 y 62 del C.S.T., en la forma ya mencionada que constituye un
mecanismo de proteccin efectivo de los derechos contractuales vulnerados.
SUSTITUCIN PATRONAL
Conforme con el artculo 67 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, Se entiende por
sustitucin patronal: todo cambio de un patrono por otro, por cualquier causa,
siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto ste no
sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
De la anterior definicin se deduce que para que se perfeccione esta figura jurdica
es necesaria que opere un cambio de patrn por cualquier causa, que haya
continuidad en la prestacin del servicio por parte del trabajador y que haya
continuidad tambin en el desarrollo de las labores del establecimiento. Se trata,
entonces, de tres requisitos que la jurisprudencia laboral ha denominado de la
siguiente manera: i) cambio patronal; ii) continuidad de trabajador; y iii) continuidad
de empresa.
Configurada la sustitucin patronal, el nuevo patrono debe pagar derechos
prestacionales
SENTENCIA T-205/06 Referencia: expediente T-1226487

OBLIGACIONES PERIDICAS DE LOS EMPLEADORES

1. APORTES
1.1 Cajas de compensacin familiar
Los empleadores que ocupen uno o ms trabajadores permanentes deben pagar
dentro de los diez primeros das de cada mes una suma equivalente al 9% del
monto de sus respectivas nminas a la caja de compensacin familiar a la cual
se hayan afiliado.
El 4% de este aporte se destina por tales entidades al pago del subsidio familiar.
Un 3% se destina al ICBF y el 2% restante al SENA.
Esta obligacin en el sector primario debe cancelarse a la Caja de Crdito
Agrario Industrial y Minero dentro de los primeros 20 das de cada mes.
El pago oportuno de estos aportes es requisito indispensable para que las
sumas canceladas y los pagos por concepto de salarios sean tenidas en cuenta
para efectos tributarios como deducciones.
1.2 SENA
Del 9% que el empleador entrega a la caja de compensacin familiar, el 2% se
gira al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, dentro de los veinte primeros
das del mes siguiente a aqul en que se hubiera recibido el aporte.
El incumplimiento de esta obligacin tiene repercusiones en el terreno fiscal, por
cuanto las empresas que no presentan el paz y salvo del SENA no pueden
deducir de su renta las sumas pagadas por concepto de aportes
1.3 Industria de la construccin.
Los empleadores de la industria de la construccin deben aportar el subsidio
familiar y SENA conforme al rgimen previsto en la Ley 21 de 1982. En
consecuencia, los aportes deben hacerse a travs de las cajas de compensacin
y su monto equivale al 9% de la nmina mensual de salarios.
Estos mismos empleadores, por haber sido exonerados de la obligacin de
contratar aprendices, debern contribuir mensualmente al Fondo Nacional de
Formacin Profesional de la Industria de la Construccin, creado por el artculo
6 del Decreto 2375 de 1974 con una suma igual a una vez el salario mnimo por
cada 40 trabajadores a su servicio.
1.4 ICBF.
Todos los empleadores, sin importar su capital, debern pagar una suma
equivalente al 3% de su nmina mensual al Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Este porcentaje se calcular sobre lo pagado por concepto de salarios
conforme al artculo 127 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, bien sea que el pago
se efecte en dinero o en especie. Deben incluirse los salarios pagados en
moneda extranjera.
Las sumas correspondientes debern pagarse por mensualidades vencidas
dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente a aqul en que se causa
la obligacin, por conducto de las cajas de compensacin familiar.
NOTA: La Ley 590 del ao 2000 redujo los aportes parafiscales para pequeas,
medianas y microempresas que se constituyan e instalen a partir del 12 de julio as:
75% para el primer ao de operacin, 50% para el segundo ao y 25% para el tercer
ao, entendindose como mediana empresa la que tiene entre 51 y 200 trabajadores y
activos totales valorados entre 5.001 y 15.000 salarios mnimos mensuales legales
vigentes; pequea empresa la que tiene entre 11 y 50 trabajadores y activos totales
entre 501 y menos de 5001 salarios mnimos y microempresa la que tiene un personal
no superior a 10 trabajadores y unos activos totales menores de 501 salarios mnimos.
1.5 Seguridad social
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de
seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiacin de los
riesgos con que el sistema ampara a la poblacin afiliada. El incumplimiento de esta
obligacin impide a los trabajadores hacer uso de los servicios que presta el sistema y
el empleador queda entonces obligado a cubrir los riesgos.
2. RETENCIN SOBRE INGRESOS DE ASALARIADOS
Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar

en la Administracin de Impuestos o en los bancos autorizados, una suma de lo

pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y
complementarios. Este mecanismo conocido como retencin en la fuente permite
a las personas no obligadas a declarar renta, cancelar en su totalidad los
impuestos a su cargo. Si el empleador no efecta la retencin al trabajador, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.
La retencin en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al
momento del pago. En consecuencia, el retenedor no puede en forma
discrecional determinar el momento en el cual aplica la retencin. El empleador
responsable de la retencin, est obligado a presentar mensualmente en los
bancos autorizados una declaracin de las retenciones en la fuente que debi
efectuar durante el respectivo mes.
3. CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES
Los empleadores deben entregar cada ao a sus trabajadores una relacin
detallada de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las
cotizaciones al ISS y el valor retenido en la fuente. Este documento sustituy la
declaracin de renta en el caso de los asalariados no obligados a declarar. El
certificado de ingresos y retenciones debe ser conservado cuando menos
durante 5 aos desde la fecha de expedicin.
Las personas jurdicas podrn entregar estos certificados en forma continua
impresa por computador, sin necesidad de firma autgrafa.
4. INFORMES
4.1 Sobre accidentes de trabajo.
El empleador debe dar aviso de cualquier accidente de trabajo, a las ARP dentro de las
24 horas siguientes; al juez del trabajo, dentro de los 8 das siguientes al accidente; y
al Ministerio de Trabajo, cada tres meses, de los accidentes ocurridos dentro del
respectivo trimestre.
4.2 Anticipo e inversin de las cesantas.
Los empleadores debern informar anualmente, en el mes de enero, al
Ministerio de Trabajo sobre el valor de los anticipos de cesanta entregados a
cada trabajador en el ao inmediatamente anterior.
Para demostrar la correcta inversin de anticipos de cesantas o prstamos
sobre stas se deber, en un plazo no mayor de seis meses contados a partir de
la fecha de la resolucin de autorizacin, presentar al funcionario que haya
conocido el asunto una relacin segn el modelo.
4.3 Informe general anual
Toda empresa o empleador deber presentar anualmente, por duplicado, un informe al
inspector del trabajo de su domicilio, o al alcalde donde no hubiere inspector, que
contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores. El informe deber
presentarse a ms tardar el 31 de marzo del ao siguiente a aqul a que se refieren
los datos.
5. MUERTE DEL TRABAJADOR
La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones:
a. Comunicacin de tal hecho a la EPS, o a la ARP y a la respectiva caja de
compensacin familiar.
b. Pago de gastos de entierro.
c. Seguro de vida.
d) Cancelacin de los salarios adeudados y de las prestaciones sociales causadas
a los herederos.
6. REGISTROS
6.1 Trabajadores con contrato verbal. Todos los empleadores que contraten cinco o
ms trabajadores, mediante contrato verbal deben llevar un registro de ingreso de
trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el
sitio donde ha de realizarse, la cuanta y forma de remuneracin. Las
modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se
entregarn en una copia a los trabajadores.
6.1 Registro de vacaciones. Todos los empleadores deben llevar un registro especial
de vacaciones en la forma como lo ordena el D. 13/67
6.2 Trabajo extra. Todo empleador debe llevar un libro de registro del trabajo
suplementario y en dicho libro se indicar el nombre completo del trabajador, al
cual se ha autorizado para la prestacin de servicio extra, el nmero de horas

autorizadas y la indicacin de si son diurnas o nocturnas y el salario base de

liquidacin del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregar un duplicado del
registro de autorizacin firmado por el empleador o su representante.
6.3 Trabajo a domicilio. Todos los empleadores que utilicen la modalidad de con tratar
trabajadores a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que conste: a)
Nombre y apellidos de los trabajadores y domicilio donde ejecutan el trabajo; b)
Cantidad y caractersticas del trabajo que se contrata cada vez; c) Forma y monto
de la retribucin o salario, y d) Motivos o causas de la reduccin o suspensin del
trabajo. No se incluyen en este concepto los trabajadores del servicio domstico
APORTES PARAFISCALES.
Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante
Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nmina por
concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirn de la
siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensacin Familiar),
3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA).
Salarios, Prestaciones Sociales y Vacaciones.
Las obligaciones econmicas que genera el contrato de trabajo son las que se
determinan a continuacin:
Valores vigentes para el 2011
Salario mnimo $535.600,00
Auxilio de transporte $63.600
Salario mnimo integral $ 6.962.800,00
Horas extras y recargo nocturno
Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35
Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria
x 1.25
Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m: Hora
ordinaria x 1.75
Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

OBLIGACIN
1

Salario Mnimo Legal:

CONTENIDO

TERMINOS
Y
OTROS
ASPECTOS
Es el monto mnimo que Mensual.
puede pagar un empleador
a un trabajador en el pas.
Los pagos pueden pactarse por
das, semanas, quincenas, o
Para el 2011. Su valor es de meses. El plazo mximo es el
trescientos ochenta y un mil mes.
quinientos pesos.
Mediante Pacto o Convencin
$ 535.600,00
Colectiva se puede fijar un salario
mnimo mensual convencional que
supere el mnimo legal.

3
3
a

Salario Integral:

Este tipo de salario que

incluye todas las primas y
prestaciones
sociales.
Es una modalidad de pagar (excepto vacaciones)
el salario.
Se puede pactar con los
trabajadores
que
devenguen como mnimo
mensual
13
salarios
mnimos legales (no incluye
vacaciones).de los cuales el
70% es para salario y el
30% para prestaciones
Prestaciones Sociales:
Se pagan a todos los
empleados
que
no
devenguen salario integral.
Auxilio de Cesanta:
Un salario mensual por ao
de servicio o proporcional si
el tiempo es menor.

3
b

Intereses a la Cesanta:

3
c

Calzado
Labor:

3
d

Incluye el Factor Prestacional que

es de mnimo el 30% del salario.
para un salario de 10 salarios
mnimos, el factor (30%) es para
pago de prestaciones-

Se liquida anualmente el 31 de
diciembre y se consigna en la
Administradora de Fondo de
Cesantas
escogida
por
el
empleado antes del 15 de febrero
del ao siguiente.
Si el empleado se retira antes de
la consignacin se le paga
directamente y se informa al
Fondo para que entregue al
trabajador los saldos que all
tuviere.
El 1% por cada mes que la Se liquidan el 31 de diciembre de
empresa tenga el auxilio. cada ao y se paga al empleado
(12% anual).
en el mes de enero.

Vestido

de Vestido y calzado adecuado En las fechas indicadas a los

a la labor realizada: el 30 de empleados que devenguen 2
abril, 31 de agosto y 20 de salarios mnimos legales:
diciembre.
$
El empleado debe llevar tres
meses al servicio del
empleador en la fecha legal
de entrega.
Si el empleado no los utiliza
no hay obligacin de
entregrselos en el perodo
siguiente.
Calzado y Vestido - No hay fechas de entrega ni No hay lmite de salario.
Seguridad Industrial:
dotaciones mnimas.
No es una obligacin
expresa, pero es resultado
de otras como la de dar las
herramientas
necesarias
para realizar la labor,
proteger al trabajador en su
empleo
y
poner
en
ejecucin un Plan de Salud
Ocupacional.

Se debe proporcionar el
calzado, vestido y dems
protecciones
necesarias
para efectuar el trabajo sin
que peligre la vida o la
salud.
Si el empleado no los utiliza
es causal de despido previa
comprobacin
ante
el
Inspector de Trabajo.

3
e

Auxilio de Transporte:

Lo fija el Gobierno Nacional.

Para el 2011 es de $
63.600,00
Segn
los
das
efectivamente trabajados en
el mes.
3f Prima de Servicio:
15 das de salario el 30 de
junio y 15 das de salario el
A todos los empleados salvo 20 de diciembre.
los que devengan salario Se paga directamente al
integral.
empleado.
4 Vacaciones:
15 das hbiles de descanso
remunerado por ao de
servicio,
Todos
los
empleados
incluyendo
a
quienes No son compensables en
devengan salario integral.
dinero salvo que el contrato
termine y no se hayan
disfrutado.
Existen acepciones al pago
de 15
das para los
trabajadores de RX y los
dedicados a la proteccin y
prevencin de la TBC

Mensualmente con el pago del

salario a los empleados que
devenguen menos de 2 salarios
mnimos legales.
Su liquidacin es semestral.
La proporcionalidad se aplica
cualquiera que sea el tiempo
laborado.
Anualmente.
Deben disfrutarse en el ao
siguiente a aquel en que se
causan.
La proporcionalidad se aplica
cualquiera que sea el tiempo
laborado.

CONCEPTO

FRMULA

CESANTA

(SALARIO
MENSUAL
(*)
X
DAS
TRABAJADOS)

360

CESANTAS
X
DAS
TRABAJADOS
INTERESES DE CESANTAS
360

0.12

PRIMA
DE
SERVICIOS SALARIO MES(*) X DAS TRABAJADOS SEMESTRE
(Por
cualquier
tiempo
trabajado)
360
VACACIONES
(Por
cualquier
trabajado)

SALARIO MENSUAL BSICO X DAS TRABAJADOS

tiempo
720

INDEMNIZACIN
(CONTRATO A TRMINO El valor de los salarios que falten para la terminacin del contrato.
FIJO)
Para salarios inferiores a 10 mnimos: 30 das por el primer ao y
INDEMNIZACIN
**
20 das por cada ao siguiente o proporcin. Ms de 10 salarios
(CONTRATO A TRMINO
mnimos: 20 das por el primer ao y 15 por cada uno de los
INDEFINIDO)
siguientes o proporcin.
(*) Cuando en la frmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores
que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.
(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 aos o ms a 27 de diciembre de 2002 la
indemnizacin se liquidar con la tabla anterior.
HORAS EXTRAS
CONCEPTO

FRMULA

Hora ordinaria

Salario/240

TRABAJO
NOCTURNO
Hora ordinaria X 1.35
Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
HORA
EXTRA
DIURNA
Hora ordinaria X 1.25
Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.
HORA EXTRA NOCTURNA
Hora ordinaria X 1.75
Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.
HORA
ORDINARIA
Hora ordinaria X 1.75
DOMINICAL O FESTIVO
HORA EXTRA DIURNA EN
Hora ordinaria X 2.0
DOMINICAL O FESTIVO
HORA EXTRA NOCTURNA
Hora ordinaria X 2.5
EN DOMINICAL O FESTIVO
INCAPACIDADES
CONCEPTO

FRMULA

INCAPACIDAD INICIAL

PRRROGA
INCAPACIDAD
(HASTA 90 DAS)

DE 2
INICIAL
3

Salario

x(#

Das
-3)

X
30
Salario

x
X

30

Das

PRRROGA
DE 1
INCAPACIDAD INICIAL (DEL
DA 91 AL 180)
2

LICENCIA DE MATERNIDAD

Salario

#Das

30

Salario
x

30

PARTO PREMATURO CON

Salario
x
CRIATURA NO VIABLE Y

ABORTO
30

LICENCIA DE PATERNIDAD

x
X

Salario
x

30

84

das

Das

Das

-Si la incapacidad que va asociada con la prrroga es menor a 3 das, el nmero de das que
falta
para
llegar
a
3
se
deducir
de
la
prrroga.
-Las licencias de maternidad se liquidan por periodos de cortes mensuales.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje constituye una relacin que escapa a la concepcin
que se tiene del contrato de trabajo, y se diferencia de este ltimo, tanto en sus
elementos esenciales como formales. Tales diferencias radican principalmente en
los siguientes puntos:

ELEMENTOS

Objeto

Capacidad

Partes
Contratantes
Elementos
Esenciales

CONTRATO DE
APRENDIZAJE

CONTRATO DE
TRABAJO

La finalidad del contrato de

aprendizaje es la obtencin
por parte de un aprendiz de
formacin
y
capacitacin
calificada por parte de una
empresa patrocinadora, que lo
vincula en forma obligatoria o
voluntaria, segn sea el caso.
Puede ser suscrito por
personas mayores de 14
aos, que hayan completado
sus estudios primarios o
demuestren
poseer
conocimientos equivalentes a
estos. (Art. 2 Ley 188 de
1959)

El Contrato de trabajo es aquel por

el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal
a otra persona natural o jurdica,
bajo la continuada dependencia o
subordinacin de la segunda y
mediante remuneracin. (Artculo 22
del C.S.T)
El contrato de trabajo puede ser
celebrado por cualquier persona
que sea mayor de edad, o menor
adulto con el respectivo permiso del
Ministerio.
No
es
necesario
demostrar nivel de escolaridad
alguno.(Articulo 29 del C.S.T)

Es celebrado entre una persona

Suscriben el contrato de
natural, denominada trabajador y
aprendizaje, el aprendiz y la
una natural o jurdica denominada
empresa patrocinadora.
patrono (Art. 22 C.S.T.)
Recepcin personal de la
Prestacin personal del Servicio
instruccin.
Ausencia de subordinacin
Subordinacin
Puede ser celebrado a termino
Temporalidad (2 aos)
indefinido
Gratuito, existe apoyo de Oneroso, salario como retribucin
sostenimiento
que
no del servicio
constituye salario.

El aprendiz no puede suscribir

ms de un contrato de
aprendizaje simultneo

Formalidades

Esencialmente formal. Debe

ser elevado a escrito
Se debe celebrar por escrito.
En el caso en que el vnculo
de aprendizaje no conste por
escrito, se entiende celebrado
un contrato de ndole laboral.

Salvo disposiciones expresa en

contrario, el trabajador puede
suscribir ms de un contrato de
trabajo,
con
diferentes
empleadores.
Desprovisto
de
formalidades,
consensual
El contrato de trabajo es por
esencia consensual, salvo que
verse sobre elementos especficos,
como son el periodo de prueba y la
temporalidad, entre otros.

Son caractersticas del vnculo de aprendizaje las siguientes:

Temporalidad. La vinculacin dentro de la modalidad de contrato de aprendizaje,
no debe superar el trmino de dos (2) aos. Una relacin por un lapso mayor entre
el aprendiz y la empresa patrocinadora, presumira un nexo diferente.
Ausencia de Subordinacin. Dentro del desarrollo del contrato de aprendizaje,
no hay lugar al elemento subordinacin o dependencia por parte del aprendiz a
quien le imparte conocimiento. La relacin se basa en la obligacin que tiene el
primero de obtener la instruccin y el correlativo deber de quien se la brinda de
suministrarle los elementos necesarios para la aplicacin de los conceptos
aprendidos. Las recomendaciones y rdenes impartidas por el instructor deben
versar nica y exclusivamente sobre la capacitacin objeto del contrato de
aprendizaje, y no deben trascender a la rbita de la mencionada dependencia.
Sostenimiento Mensual. Dentro del contrato de aprendizaje, se da el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento, que garantice el proceso de
aprendizaje, y que no constituye salario. En el caso en que el aprendiz adelante
las fases lectiva y prctica en forma simultnea durante el proceso de formacin,
el reconocimiento del mencionado apoyo mensual, se har en forma proporcional
al tiempo dedicado a cada una de ellas.
FLEXIBILIZACIN LABORAL.
Para los trabajadores, sindicatos y cualquier defensor de los derechos del
trabajador, la flexibilidad laboral es algo muy negativo, que afecta directamente al
trabajador y su calidad de vida, pero los empresarios tienen una perspectiva muy
diferente.
Cuando un inversionista o empresario se plantea la posibilidad de invertir un pas
o en otro, uno de los aspectos que estudia es la flexibilidad laboral, entendida esta
como la facilidad para contratar y despedir empleados.
El empresario no es que tenga en mente despedir empleador por capricho; si lo
hiciere, lo ms seguro es que lo haga por necesidad.
Uno de los principales costos en cualquier proyecto son los costos laborales, por
lo que el empresario espera tener alguna libertad o flexibilidad para administrar
estos costos.
Para el empresario, el problema de no poder despedir a un empleado radica en
que esto le imposibilita prescindir de un empleado que no orece el rendimiento
deseado, lo que a la vez le impide contratar a un nuevo empleado que sea ms
competente, situacin que indudablemente afecta el desarrollo de la empresa.
Todo empresario sabe lo que es lidiar con un trabajador de bajo rendimiento, que
por lo general es conflictivo, actitud que es alimentada por los sindicatos, por lo
que la flexibilidad laboral es un punto muy importante para cualquier empresario.
Muchas empresas prefieren pagar caro para que prescindir de un empleado que
asumir el costo de tener un empleado incompetente, inconveniente.

Esta es una realidad que se afianza ms con el paso del tiempo y el avance de la
globalizacin. En un mundo globalizado, competitivo, la empresa no puede darse
el lujo de tener empleados con bajo rendimiento, y la nica garanta que tienen de
poder tener el mejor personal, es la flexibilidad que tengan para despedir un
empleado y contratar otro.
Esta realidad har que los trabajadores se replanteen su forma de trabajar y de
actuar. Hoy el empleado no debe considerar que la empresa le debe un favor por
trabajar para ella, sino que deben demostrarle a le empresa que vale la pena que
lo contraten.
Es por eso que cada da el trabajador debe esforzarse por ser ms competente,
ms productivo para la empresa, pues de lo contrario esta podr considerar su
relevo.
La empresa privada es muy diferente a la estatal. En esta ltima el empleado no
tiene ningn compromiso con la empresa, y esta no se lo exige. En el sector
privado, en cambio, la empresa considera al empleado como un elemento ms
para lograr la mejor productividad, y en consecuencia el trabajador debe actuar en
esa tnica, de lo contrario la empresa se ver en la obligacin de prescindir de l
por no cumplir con sus objetivos.
Esto no es que sea negativo para el trabajador, sino que lo obliga a ser ms
competente y eficiente si quiere seguir teniendo empleo, algo que es ms que
natural puesto que nadie debe ser obligado a pagar por algo que no satisface sus
expectativas.
Los empresarios que tienen claro estos aspectos valoran mucho a los empleados
competentes y eficientes, recompensndolos con una remuneracin adecuada y
beneficios de diferente ndole, a lo cual sin duda el trabajador tiene todo el
derecho.
La relacin empleado-empresa debe ser benfica para las dos partes y en la
medida en que se consiga, las dos partes tendrn xito.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: En efecto, contempla el artculo 34 del
cdigo sustantivo del trabajo:
Contratistas independientes. Son contratistas independientes y, por tanto,
verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales
o jurdicas que contraten la ejecucin de una o varias obras o la prestacin de
servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma
tcnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueo de la obra, a menos
que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o
negocio, ser solidariamente responsable con el contratista por el valor de los
salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el
contratista las garantas del caso o para que repita contra l lo pagado a esos
trabajadores.
El beneficiario del trabajo o dueo de la obra, tambin ser solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores, an en el caso de que los
contratistas no estn autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Uno de los requisitos esenciales, es quizs el hecho que el contratista debe
ejecutar sus labores con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa
contratante. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de
produccin, herramientas, o recursos del contratante, no se podr considerar
como un empleador, sino que se convertir en un simple intermediario, segn
como lo establece el artculo 35 del cdigo sustantivo del trabajo:

Simple intermediario. 1. Son simples intermediarios las personas que contratan

servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un
patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como
empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios
de determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un patrono para
beneficio de este en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere as,
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
Aqu vemos que la empresa contratante, es responsable solidario de las
obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el
trabajador independiente en los trminos del artculo 34 del cdigo sustantivo del
trabajo, siempre cuando, la labor contratada sea propia de las actividades
normalmente desarrolladas por la empresa. Si la obra o labor contratada es
extraa o ajena al objeto social de la empresa, no existir tal solidaridad.
AGENCIAS DE COLOCACIN O EMPLEO
El decreto reglamentario 3115 de 1997 define como agencia de colocacin o
empleo las personas naturales o jurdicas que con autorizacin del Ministerio de la
Proteccin Social ejercen actividades de intermediacin laboral. Esta
intermediacin se advierte debe ser prestada en forma gratuita para el trabajador.
Slo se puede exigir comisin al empleador.
EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestacin de
servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con
respecto de stas el carcter de empleador. Las empresas de servicios temporales
son verdaderos empleadores. (Corte Suprema de Justicia, Sentencia de abril
29/86)
- Las empresas de servicios temporales debern constituirse como personas
jurdicas y tendrn como nico objeto el citado en el punto anterior
- El usuario, es la persona natural o jurdica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales.
- Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de
dos (2) categoras: trabajadores de planta y trabajadores en misin.
- Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las
dependencias propias de las empresas de servicios temporales.
- Trabajadores en misin son aquellos que la empresa de servicios temporales
enva a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio
contratado por stos. Tendrn derecho a la compensacin monetaria por
vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo laborado, cualquiera
que ste sea.
- Los usuarios de las empresas de servicios temporales slo podrn contratar
con stas en los siguientes casos:
- Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que
se refiere el artculo 6 del C. S. T.
- Para remplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por
enfermedad o maternidad.
- Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de
productos o mercancas, los perodos estacionales de cosechas y en la
prestacin de servicios, por un trmino de seis (6) meses prorrogable hasta por
seis (6) meses ms.
- La empresa de servicios temporales es responsable de la salud ocupacional de
los trabajadores en misin, en los trminos de las leyes que rigen la materia
para los trabajadores permanentes.

Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas,

o los trabajadores requieran de un adiestramiento particular en cuanto
prevencin de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de
proteccin especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios
temporales y el usuario se determinar expresamente la forma como se
atendern estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa
de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en
misin.
SENTENCIA. C. Const., Sent. C-330, jul. 27/95. M.P. Jorge Arango Meja
Empresas de servicios temporales. Restricciones "Para la Corte es claro que la
finalidad de la norma es la proteccin de los trabajadores, para que las empresas
no abusen de la posibilidad de contratar trabajadores temporales, haciendo a un
lado los permanentes. Esa finalidad resulta evidente al examinar sus tres
numerales.
El primero contempla las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se
refiere el artculo 6 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. Esta ltima norma define el
trabajo ocasional, accidental o transitorio como el de corta duracin, y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
En consecuencia, es lgico que en este caso pueda el usuario de la empresa de
servicios temporales contratar con ella, especialmente porque sus necesidades no
van ms all de las que puedan atenderse con el trabajo ocasional.
Tambin es razonable el evento previsto por el numeral 2, es decir, el reemplazo
de personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o
maternidad. Todas estas circunstancias llevan implcita la temporalidad del
servicio.
Y, por ltimo, el numeral 3, en el cual la finalidad protectora es ostensible. Segn
ste la contratacin de servicios temporales es posible en estos casos:
a) Para atender incrementos en la produccin, el transporte, las ventas de
productos o mercancas;
b) Para atender los incrementos en la cantidad de trabajo, que son propios de los
perodos estacionales de cosechas, y
c) Para atender los incrementos en la prestacin de servicios, como puede ocurrir
en un hotel situado en un balneario, en la llamada alta temporada.
-

La responsabilidad del usuario.

Al usuario le corresponde ejercer la potestad de subordinacin frente a los
trabajadores en misin de manera que est facultado para exigirles el
cumplimiento de rdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo. Pero
esta facultad se ejercita no por derecho propio sino en virtud de delegacin o
representacin de la EST, pues el personal enviado depende exclusivamente de
ella. En otros trminos, la usuaria hace las veces de representante convencional
del patrono EST, con el alcance previsto por artculo 1, inciso 1 del Decreto 2351
de 1965 (CST, art. 32), esto es, que lo obliga frente a los trabajadores, al paso que
ante stos los representantes (usuarios para el caso) no se obligan a ttulo
personal, sino que su responsabilidad se contrae tan slo frente al representado,
en caso de incumplir lo estipulado en el respectivo convenio que autoriza la
representacin.
Desde otro enfoque, relativo a una eventual responsabilidad solidaria, importa
observar que la ley califica a las EST como empleadoras de los trabajadores en
misin (L. 50/90, art. 71) y en el contrato de trabajo el patrono es en principio el
obligado directo y exclusivo conforme se desprende del mismo artculo 22 que
define dicho nexo. Slo en los casos determinados expresamente en la ley se
contempla la solidaridad de personas que no figuren tambin como empleadoras
en el nexo laboral (CST, arts. 33, 34, 35 y 36), de suerte que como la ley no
dispuso expresamente que los usuarios respondiesen in solidum, debe excluirse
que los afecte tal especie de responsabilidad en lo tocante a las acreencias
laborales de los empleados en misin.
Resulta en suma que los usuarios no responden por los salarios, prestaciones e
indemnizaciones de los trabajadores en misin ni de su salud ocupacional, aunque
en este aspecto puedan contraer obligaciones con la EST, como la adopcin de
medidas particulares respecto a los ambientes de trabajo o el suministro de
elementos de proteccin y seguridad. Acontece que precisamente mediante el

contrato con la EST y con autorizacin legal, el usuario cancela un sobrecosto

sobre el valor real de la fuerza de trabajo que requiere para su actividad
econmica, a fin de hacerse irresponsable en lo que hace a la remuneracin,
prestaciones y derechos de los operarios. Desde luego, no se desconoce que por
esta razn, entre otras, se ha cuestionado seriamente la institucin, con
argumentos cuya razonabilidad corresponde estudiar al legislador, mas ello no le
resta validez jurdica a los preceptos que en la actualidad permiten y regulan su
funcionamiento". * Vase Sentencia 10400 de abril 15 de 1998 de la Sala de
Casacin Laboral, Corte Suprema de Justicia.
- Los trabajadores en misin tienen derecho a un salario ordinario equivalente al
de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeen la misma
actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigedad vigente en la
empresa.
- Tienen derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos
para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte,
alimentacin y recreacin. (Anulado en sentencia 570/98 de marzo 23 por el
Consejo de Estado)
- Las empresas de servicios temporales no podrn prestar sus servicios a
usuarias con las que tengan vinculacin econmica en los trminos de que
trata el captulo XI del libro segundo del Cdigo de Comercio.
- Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los
usuarios, debern:
1. Constar por escrito
2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetar a lo dispuesto por la ley para efectos del pago de salarios,
prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especificar la compaa aseguradora, el nmero de la pliza, vigencia y

monto con la cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones
laborales de las empresas de servicios temporales con los trabajadores en
misin.
4. Determinar la forma de atencin de las obligaciones que en materia de
salud ocupacional se tiene para con los trabajadores en misin.
Las empresas de servicios temporales no podrn prestar sus servicios a
usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga.
El Ministerio de Trabajo no podr autorizar el funcionamiento de EST cuando
algunos de los socios, el representante legal, o el administrador hayan
pertenecido, en cualquiera de estas calidades, a otra EST sancionada con
suspensin o cancelacin de la autorizacin de funcionamiento, dentro de los
ltimos cinco (5) aos.
El Ministerio de Trabajo investigar e impondr multas sucesivas hasta de cien
SMLV a las personas que desarrollen la actividad de las EST sin la respectiva
autorizacin, mientras subsista la infraccin. La misma sancin ser impuesta
al usuario que contrate con personas que se encuentren en la circunstancia
del inciso anterior.
Las EST debern afiliar a los trabajadores permanentes y en misin a la EPS,
fondo de pensiones y ARP:
a) Para los trabajadores de planta segn la clase de riesgo en que se
encuentre clasificada la empresa de servicios temporales;
b) Para los trabajadores en misin, segn la clase de riesgo en que se
encuentre clasificada la empresa usuaria o centro de trabajo.

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADODefinicin; aportantes son trabajadores y gestores no sujetos a rgimen de

trabajadores dependientes; identidad entre asociado y trabajador %
COOPERATIVAS-De trabajo asociado: naturaleza
Segn la Ley 79 de 1988 Por la cual se actualiza la legislacin cooperativa, las
Cooperativas de trabajo asociado pertenecen a la categora de las especializadas,
es decir aqullas que se organizan para atender una necesidad especfica,
correspondiente a una sola rama de actividad econmica, social o cultural (art. 64)
y fueron definidas por el legislador as: "Las cooperativas de trabajado asociado

son aqullas que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la produccin
de bienes, ejecucin de obras o la prestacin de servicios" (art. 70), en las cuales
el principal aporte de los asociados es su trabajo, mientras que los aportes de
capital son mnimos. En cuanto al rgimen aplicable, dispone el Artculo 59, de la
misma ley: En las cooperativas de trabajo asociado en que los aportantes de
capital son al mismo tiempo los trabajadores y gestores de la empresa, el rgimen
de trabajo, de previsin, seguridad social y compensacin, ser establecido en los
estatutos y reglamentos en razn a que se originan en el acuerdo cooperativo y,
por consiguiente, no estar sujeto a la legislacin laboral aplicable a los
trabajadores dependientes.... (...). La Corte Constitucional, al decidir sobre la
exequibilidad del mencionado artculo 59, se refiri a la naturaleza jurdica de
tales cooperativas y concluy que stas se diferencian de las dems, en que los
asociados son simultneamente los dueos de la entidad y los trabajadores de la
misma, es decir, que existe identidad entre asociado y trabajador, por lo no es
posible que sean empleadores por una parte, y trabajadores por la otra, como en
las relaciones de trabajo subordinado o dependiente, advirtiendo que es
precisamente sta es la razn para que a los socios-trabajadores de tales
cooperativas no se les apliquen las normas del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
JORNADA MAXIMA
Artculo 161. Duracin. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es
de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno
puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al
respecto;
- Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la C.S.J mediante Sentencia No.
88 del 25 de julio de 1991, Magistrado Ponente Dr. Pablo J. Cceres Corrales.
b). La duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las
siguientes reglas:
1. Los adolecentes mayores de 15 aos, y menores de 17 aos, solo podrn
trabajar en jornada diurna mxima de 6 horas diurnas,
2. los adolescentes mayores de 17 aos, solo podrn trabajar una jornada mxima
de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8 p.m.
LA LEY 789/002 EN SU ART. 51:
c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los das de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al da y
treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar a recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo
dominical, o festivo; pero el trabajador devengar el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o convencional y
tendr derecho a un da de descanso remunerado.
PARAGRAFO. El empleador no podr a un con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de
supervisin, direccin, confianza o manejo.

Artculo
162.
Excepciones
en
determinadas
actividades.
1. Quedan excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a) Los que desempean cargos de direccin, de confianza o de manejo;
b) Los del servicio domstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo;
b). Los servicios domsticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo;
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio del trabajo; y
2. Las actividades no contempladas en el presente artculo slo pueden exceder
los lmites sealados en el artculo anterior mediante autorizacin expresa del
Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del
trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinar el
nmero mximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no
podrn pasar de doce (12) semanales, y se exigir al empleador llevar diariamente
un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique:
nombre de ste, edad, sexo, actividad desarrollada, nmero de horas laboradas,
indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidacin de la sobreremuneracin
correspondiente.
El empleador est obligado a entregar al trabajador una relacin de horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
Artculo
163.
Excepciones
en
casos
especiales.
El lmite mximo de horas de trabajo previsto en el artculo 161 puede ser elevado
por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razn de
fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algn accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las mquinas o en la
dotacin de la empresa; pero nicamente se permite el trabajo en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbacin
grave. El empleador debe anotar en un registro cindose a las indicaciones
anotadas en el artculo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de
conformidad con el presente artculo.
Nota: El Captulo II del Ttulo I, fue adicionado con un nuevo artculo sin nmero
por el artculo 22 de la Ley 50 de 1990, cuyo texto se transcribe a continuacin.
Lmite del trabajo suplementario
En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Cuando la jornada de trabajo se ample por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo da laborar horas
extras.
Artculo
164.
Descanso
el
da
sbado.
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando
la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado.
Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
Artculo
165.
Trabajos
por
turnos.
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por
turnos de trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de ocho
(8) horas, o en ms de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio

de las horas de trabajo calculado para un perodo que no exceda de tres (3)
semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la
semana. Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
Artculo
166.
Trabajo
sin
solucin
de
continuidad.
Tambin puede elevarse el lmite mximo de horas de trabajo establecido en el
artculo 161, en aquellas labores que por razn de su misma naturaleza necesitan
ser atendidas sin solucin de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores,
pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis
(56) por semana.
Artculo 167. Distribucin de las horas de trabajo.
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la
naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.
Nota: El Captulo II del Ttulo I, fue adicionado con un nuevo artculo sin nmero
por el artculo 21 de la Ley 50 de 1990, cuyo texto se transcribe a continuacin.
Dedicacin
exclusiva
en
determinadas
actividades.
En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y
ocho (48) horas a la semana, stos tendrn derecho a que dos (2) horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Artculo 171. Edad mnima.
1. Los menores de catorce (15) aos no pueden trabajar en las empresas
industriales, ni en las empresas agrcolas cuando su labor en stas les impida su
asistencia a la escuela.
2. Los menores de dieciocho (18) aos no pueden trabajar durante la noche,
excepto en empresas no industriales y en el servicio domstico y siempre que el
trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad.
3. Los menores de dieciocho (18) aos no pueden trabajar como paoleros o
fogoneros, en los buques de transporte martimo.
4. Todo patrono debe llevar un registro de inscripcin de todas las personas
menores de dieciocho (18) aos empleadas por l, en el que se indicar la fecha
de nacimiento de las mismas.
EXCLUSIONES SOBRE LA JORNADA MXIMA LEGAL
Quedan excluidos de la jornada mxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a. Los que desempean cargos de direccin, de confianza o de manejo. Son
cargos de direccin porque quienes lo desempean actan en funcin no
simplemente ejecutiva, sino conceptiva, orgnica, coordinativa, mltiple;
porque quienes lo desempean ocupan una posicin especial de jerarqua en
la empresa con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal
ordinario de trabajadores; porque quienes lo desempean obligan al
empleador frente a los trabajadores y porque estn dotados de determinados
de determinado poder discrecional de autodecisin cuyos limites resultan de la
ubicacin que ocupen en la escala jerrquica. Como ejemplos puramente
enumerativos en esta categora, estn incluidos los gerentes, los directores,
los presidentes de empresas y los mayordomos.

b. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple

vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.
ACOSO LABORAL
Ley
23/01/2006

1010

por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el

acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Artculo 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene
por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin,
maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica.
Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral
y
el
buen
ambiente
en
la
empresa.
Pargrafo: La presente ley no se aplicar en el mbito de las relaciones civiles y/o
comerciales derivadas de los contratos de prestacin de servicios en los cuales no
se presenta una relacin de jerarqua o subordinacin. Tampoco se aplica a la
contratacin
administrativa.
Artculo 2. Definicin y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la
presente ley se entender por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
En el contexto del inciso primero de este artculo, el acoso laboral puede darse,
entre
otras,
bajo
las
siguientes
modalidades
generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la
libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o
trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relacin de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.
3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de

correspondencia

mensajes

electrnicos.

5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad
para
el
trabajador.
Artculo 3. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a)

Haber

observado

buena

conducta

anterior.

b) Obrar en estado de emocin o pasin excusable, o temor intenso, o en estado

de
ira
e
intenso
dolor.
c) Procurar voluntariamente, despus de realizada la conducta, disminuir o anular
sus
consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad squicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgnicas que hayan influido en la realizacin de la conducta.
f)

Los

vnculos

familiares

afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del superior,
compaero
o
subalterno.
h)

Cualquier

circunstancia

de

anloga

significacin

las

anteriores.

Pargrafo. El estado de emocin o pasin excusable, no se tendr en cuenta en

el
caso
de
violencia
contra
la
libertad
sexual.
Artculo 4. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a)
b)

Reiteracin
Cuando

exista

de
concurrencia

la

conducta;
de

causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa o

promesa
remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacin del autor partcipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico causado al
sujeto
pasivo;
f) La posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango
econmico,
ilustracin,
poder,
oficio
o
dignidad;
g) Ejecutar la conducta valindose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un dao en la
salud
fsica
o
psquica
al
sujeto
pasivo.
Artculo 5. Graduacin. Lo dispuesto en los dos artculos anteriores, se aplicar
sin perjuicio de lo dispuesto en el Cdigo Disciplinario nico, para la graduacin
de
las
faltas.
Artculo 6. Sujetos y mbito de aplicacin de la ley. Pueden ser sujetos

activos

autores

del

acoso

laboral:

La persona natural que se desempee como gerente, jefe, director, supervisor o

cualquier otra posicin de direccin y mando en una empresa u organizacin en la
cual haya relaciones laborales regidas por el Cdigo Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempee como superior jerrquico o tenga la
calidad
de
jefe
de
una
dependencia
estatal;
La persona natural que se desempee como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos
o
vctimas
del
acoso
laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el
sector
privado;
Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y
servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partcipes
del
acoso
laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso
laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que
se profieran por los Inspectores de Trabajo en los trminos de la presente ley.
Pargrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la
presente ley son slo aquellas que ocurren en un mbito de relaciones de
dependencia o subordinacin de carcter laboral.
SALARIO
Es todo lo que recibe el trabajador como retribucin por los servicios prestados a
un empleador. Salario mnimo legal es la remuneracin mnima a la cual tiene
derecho todo trabajador por prestar sus servicios a un empleador. Para quienes
trabajen jornadas diarias inferiores a la mxima legal, regir el salario mnimo en
proporcin al nmero de horas laboradas.
Modalidades de pago

Por das, hasta 7 das Se denomina jornal

Por dcadas Diez (10) das
Por quincenas Quince (15) das
Por mensualidades Treinta (30) das
Por obra, destajo o tarea Consistente en pagar cierta remuneracin por una
determinada labor o tarea que realiza el trabajador.

El salario en especie es una parte de este que se puede acordar en una suma fija
en especie, como: alimentacin, habitacin, vestuario, entregados por el
empleador al trabajador o a su familia. Cuando se devengue el salario mnimo
legal, el valor por concepto del salario en especie no podr exceder el 30% y si es
superior al mnimo legal no podr exceder del 50%.
Los elementos integrantes del salario que constituyen factores salariales son:
salario en especie, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en das de descanso
obligatorio.
El auxilio de transporte se considera incorporado al salario para efectos de
liquidacin de prestaciones sociales. Se paga a los trabajadores que devenguen
hasta la suma de dos salarios mnimos.

En las empresas agrcolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no

susceptibles de suspensin, deben pagar a sus trabajadores los domingos y das
de fiesta con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario
ordinario en proporcin a las horas laboradas, adems del salario ordinario a que
tengan derecho por haber laborado la semana completa.

Jornada Diurna de 6:00 a.m a 10:00 p.m

Jornada Nocturna de 10:00 p.m a 6:00 a.m
La remuneracin adicional por hora extra diurna es del 25%, hora extra
nocturna 75%, recargo nocturno 35% y hora dominical o festiva 75%.

Si el trabajador labora habitualmente dominicales y festivos, adems de lo anterior

tiene derecho al descanso compensatorio.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario y
prestaciones del trabajador sin autorizacin escrita de este o del juez de trabajo,
salvo en los casos de multas o sanciones disciplinarias previstas en el reglamento
interno, retencin en la fuente por impuestos sobre renta, aportes al sistema de
seguridad social, cuotas sindicales o de cooperativas, prstamos, crdito y por
decisin judicial.
Tampoco es embargable el salario mnimo legal. Tan slo lo ser su excedente en
una quinta parte del salario mnimo legal. No obstante, se puede embargar hasta
un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas o para cubrir pensiones
alimenticias
PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO
1. Remuneracin ordinaria:
Est compuesta por lo que comn y regularmente paga el empleador al trabajador
en los periodos de pago convenidos. La remuneracin ordinaria puede ser fija o
variable. Fija si se pacta por unidad de tiempo (da, semana, mes) y variable
cuando se tiene en cuenta el resultado de la tarea realizada por el trabajador,
evento en el cual admite varias modalidades, por tarea, por unidad de obra, a
destajo, por comisin.
2. Primas extralegales, sobresueldos o bonificaciones- Habituales
Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador con cierta periodicidad,
cada dos o tres meses, cada seis meses, cada ao. Cuando as sucede dicho
valor se convierte en salario, a no ser que se firme expresamente en el contrato de
trabajo que no lo es. Estos pagos extras generalmente los otorga el empleador por
antigedad, por rendimiento en la produccin, por recoleccin de cartera, etc.
Constituyen salario cuando son habituales, y no son salario cuando son
espordicas, como cuando se paga la retribucin de un trabajo especial que no se
vuelve a realizar,
Nota: las primas habituales de las que se hablan en este numeral, son primas
extralegales, diferentes a las primas de servicio que son legales (por ley y se
pagan en Junio y Diciembre)
3. Viticos en la parte destinada a alimentacin y alojamiento
Los viticos se componen de gastos de representacin, gastos de transporte,
alimentacin y alojamiento
El dinero que el empleador suministra al trabajador, con el objeto de atender todo
lo relacionado con la alimentacin y alojamiento, cuando este se desplaza a un
lugar diferente al que ordinariamente presta su servicio constituyen salario. No
sern salario cuando los viticos son ocasionales o espordicos.
4. Horas extras y recargo nocturno
Todas las sumas que el empleador cancele al trabajador por concepto de horas
extras, recargo nocturno, trabajo en das dominicales o festivos, o el valor del da
compensatorio, cuando ste se pague en dinero, constituyen salario, y por tanto
dichas cantidades deben sumarse al salario bsico, cuando se deban liquidar las
prestaciones sociales al trabajador.
5. Comisiones, incentivos, porcentajes:
Tasadas de acuerdo a las ventas, recaudos, realizacin de otras labores, o el
rendimiento en la prestacin del servicio.

Nota: Cuando lo devengado por el trabajador en una jornada normal de 8 horas

sea inferior al salario mnimo legal, el empleador debe garantizar el mnimo.
6. Salario en especie:
Constituye salario en especie toda la parte de la remuneracin ordinaria que el
trabajador reciba como prestacin directa del servicio, como alimentacin,
habitacin o vestuario (diferente al vestido de labor) que el empleador suministra
al trabajador o a su familia, salvo cuando se estipule expresamente que dichos
suministros no constituyen salario.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real, se estimar mediante
peritos, sin que pueda llegar a constituir ms del 50% de la totalidad del salario.
No obstante, cuando el trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por
concepto de salario en especie no podr exceder del 30% (Artculo 16 Ley 50/90)
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
1. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en
dinero o en especie, como primas y bonificaciones
2. Lo que recibe no como beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos
de representacin
3. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan
dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial como las primas
extralegales de vacaciones y de navidad.
4. Las prestaciones sociales (auxilios por maternidad, enfermedad, cesantas,
etc.)
5. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn carcter de
salario, tales como alimentacin, vestuario y alojamiento.
6. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su
compensacin en dinero, el subsidio familiar, la participacin de utilidades,
viticos permanentes en la parte destinada a gastos de transporte y gastos de
representacin. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas (ya
que estas no las paga el empleador), ni la indemnizacin por terminacin del
contrato.
7. Los honorarios tampoco son salario ya que provienen de un contrato civil y no
laboral, estos se pagan por la prestacin de servicios profesionales y tienen
una retencin del 10%
CLASIFICACIN DE LOS SALARIOS
1. Salario en dinero:
La regla general que la Legislacin Laboral establece, es que el salario debe
pagarse en dinero efectivo. El pago en especie solo puede hacerse parcialmente
2. Salario en especie:
Toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el
trabajador, como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin,
habitacin o vestuario, etc.
El salario en especie debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo. A
falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir o conformar ms del 50% de la totalidad del
salario. No obstante cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el
valor por concepto de salario en especie no podr exceder del 30%
3. Salario mixto:
Parte en dinero y parte en especie
4. Salario nominal:
Es el que figura en la nmina de la empresa de acuerdo al contrato de trabajo
5. Salario real:
Es el salario nominal menos las deducciones obligatorias o autorizadas por el
trabajador.
Deducciones obligatorias: Aportes a salud, pensiones, solidaridad (para ingresos
mayores a 4SMLV), cuota sindical.
6. Salario por unidad de tiempo:
Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta slo el tiempo, hora, da,
semana, dcada, quincena, mes

El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o por

perodos mayores. Se denomina jornal cuando se pacta por das y se denomina
sueldo si se pacta por perodos mayores de un da.
Como se observa la expresin salario es genrica y las voces jornal y sueldo son
especficas
7. Salario a destajo o por unidad de obra:
Se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador, no
siempre es posible pactarlo pues depende de la ndole de la labor. Con una
secretaria recepcionista por ejemplo no se podra pactar as. Cuando el trabajador
esta obligado a cumplir con la jornada ordinaria (8 horas), deber recibir el salario
mnimo, aunque el valor de las unidades no alcance dicho lmite, cuando no esta
obligado a cumplir con la jornada mnima no es aplicable la norma anterior.
8. Salario mnimo legal vigente (SMLV):
"Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material moral y cultural".
Para la fijacin del salario mnimo, la Comisin Permanente de Concertacin de
Polticas Salariales y Laborales, deber decidir el valor del salario mnimo a ms
tardar el 15 de Diciembre, sino se logra consenso a mas tardar el 30 de Diciembre,
el gobierno lo determinar por decreto
9. Salario mnimo convencional:
Es el que se fija como mnimo de una empresa a la firma de una convencin
colectiva entre el empleador y el sindicato; generalmente es superior al salario
mnimo legal vigente
10. Salario integral:
La Ley 50 de 1990 introdujo la figura de salario integral, el cual, adems del salario
bsico, incluye un porcentaje denominado factor prestacional, que compensa en
forma anticipada el valor de las prestaciones, trabajo de horas extras, recargo
nocturno, valor del trabajo en dominicales y festivos, primas legales, extralegales,
cesantas, intereses a las cesantas, subsidios y suministros en especie y en
general todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulacin, con
excepcin de las vacaciones. Se puede pactar salario integral cuando se
devengue un salario ordinario igual o superior a diez salarios mnimos. En ningn
caso el valor del salario integral puede ser inferior a diez salarios mnimos legales
vigentes (SMLV) mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta, es decir 13 SMLV.
De esta manera el salario mnimo integral vigente (SMIV) corresponder a:
EL SALARIO: ASPECTOS PRCTICOS
El pago del salario se hace directamente al trabajador o a quien este autorice
por escrito
El salario debe pagarse por perodos iguales y vencidos, en el contrato de
trabajo debe estipularse la forma como se har el pago (dcada, quincenal,
mensual, bimestral etc.).
El mes laboral es de treinta (30) das, y el ao laboral de 360 das
La jornada mxima legal es de 8 horas diarias, 48 horas semanales.
El salario de un trabajador no se puede rebajar de manera unilateral por parte
del empleador, a no ser que el trabajador consienta sobre este hecho, dicho
consentimiento puede presentarse cuando el trabajador no reclama a pesar de
su inconformidad, y contina al servicio del empleador.
El pago del salario salvo estipulacin por escrito, se hace en el lugar de
trabajo, durante el trabajo o inmediatamente despus de que este cese.
Los trabajadores de servicio domstico generalmente tienen un salario mixto
(en dinero y especie), a ellos se les debe garantizar el mnimo considerando
como mximo el 30% del salario en especie.
La clara determinacin de los pagos laborales que tienen carcter salarial, es
muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y por tal razn se
debe tener mucha claridad entre las sumas que constituyen salario y las que
no lo son.
CLASES DE SALARIO

En trminos generales y en algunos casos aplicables a lo s trabajadores oficiales

del sector privado, las clases de salario son las siguientes:
BSICO: El que recibe el funcionario sin incluir otros factores de salario y
que, por ley, es el que corresponde a cada empleo segn la denominacin y
grado dentro del sistema de nomenclatura y clasificacin de empleos.
A DESTAJO: Es un sistema de remuneracin que se ajusta a la retribucin
directa con el rendimiento del trabajador. El salario no es fijo sino que vara
segn el esfuerzo que el trabajador realiza y el resultado que obtiene. Es
un salario variable, ya que se modifica, aumentando o disminuyendo de
acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un
tiempo dado.
COMPLEMENTARIO: Es toda percepcin econmica, directa o indirecta,
que se agrega de modo eventual o fijo a la retribucin normal y bsica.
CONVENCIONAL: Es la retribucin laboral que se establece por un
acuerdo de voluntades, provenientes de las partes del contrato de trabajo o
por intervencin de sus representantes profesionales, ya se establezca un
tipo individual o colectivo.
EN DINERO: Lo pagado ntegramente en numerario de curso legal. Se
opone al salario en especie integrado por valores que no son moneda, y al
salario mixto, compuesto por dinero y cosas o derechos de contenido
econmico.
EN ESPECIE: El que se paga en valores que no son moneda;
principalmente con productos o proporcionando vivienda o comida. No
pierde su denominacin si prevalece en valor la retribucin no monetaria.
INTEGRAL: Es una forma, en la cual el empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mnimos legales mensuales. Esta estipulacin escrita retribuye tanto el
trabajo ordinario como el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical
y festivo, primas legales, extralegales, cesantas e intereses, subsidios y
suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha
estipulacin, excepto las vacaciones.
Este salario no podr ser inferior al monto de diez (10) salarios mnimos
legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podr ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuanta, y no estar exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni
de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensacin Familiar, pero en
el caso de estas tres ultimas entidades, los aportes se disminuirn en un
treinta por ciento (30%).
Esta clase de salario est destinado a los trabajadores del Sector Privado,
por expresa disposicin del Cdigo Sustantivo de Trabajo. (Art. 4)
LEGAL: El determinado por la ley, ya sea por la cuanta mnima, ya sea
como retribucin para cierta labor y tiempo.
MNIMO: La suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo,
en lugar y tiempo fijados.
MXIMO: Entindase por tal aquella retribucin del trabajador que, por
convenio, ley o reglamento, no cabe rebasar.
MVIL: El que por ley o pacto a alteraciones paralelas al nivel de vida y
rgimen de produccin de la empresa. Suele traducirse en cambios de
acuerdo con el tanto por ciento en que se estiman modificados el mercado
o los artculos de primera necesidad desde la entrada en vigor de los
salarios primeros.
En otro sentido cabe afirmar que todos los salarios son mviles por los
cambios que sufren en razn de las conquistas de los trabajadores, por
ascensos en las empresas, antigedad y causas varias.

VITAL: El que Roosevelt caracteriz como la remuneracin necesaria para

una existencia decorosa. // Es la retribucin que debe disfrutar el trabajador
atendiendo las condiciones de cada regin, para satisfacer las necesidades
normales de la vida, su educacin y las obligaciones familiares. // Es la

retribucin que todo trabajador necesita para vivir dentro de un concepto

humano.
que por esencia es salario, deje de serlo.
Artculo 96.- EMBARGABILIDAD DEL SALARIO. 1. Es embargable hasta la
mitad del salario para el pago de las pensiones alimenticias que se deban
conforme a lo dispuesto en el artculo 411 del Cdigo Civil, lo mismo que para
satisfacer las obligaciones impuestas por la ley para la proteccin de la mujer y de
los hijos.
En los dems casos, solamente es embargable la quinta parte de lo que excede
del valor del respectivo salario mnimo legal".
Por regla general contemplada en el artculo 154 del cdigo sustantivo del trabajo
colombiano, el salario mnimo no es embargable, pero como casi todo en la ley,
existen algunas excepciones que expondremos a continuacin.
El artculo 156 del cdigo sustantivo del trabajo seala lo siguiente:
Excepcin a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario
puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil.
Aunque por expresa disposicin del artculo 154 del cdigo sustantivo del trabajo
el salario mnimo no es embargable, el artculo 156 establece que todo salario, en
el que naturalmente se debe incluir tambin el salario mnimo, es embargable
hasta en un 50% para los casos que all se exponen.
Esto quiere decir que quien devengue un salario mnimo podr ser objeto de
embarga hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente
constituidas y cuando se trate de pensiones alimentarias. En ningn otro caso se
podr embargar ninguna parte del salario mnimo.
Precisamente esta es una de las causas por las que las entidades financieras no
gustan de conceder crditos a quienes devengan un salario mnimo, puesto que
en caso de impago, les ser imposible perseguir el salario del trabajador por ser
inembargable para esos efectos.
REGLAMENTO DE TRABAJO
El artculo 104 del Cdigo del Trabajo define como reglamento de Trabajo al
conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio.
Estn obligados a tener reglamento de trabajo las empresas comerciales con ms
de cinco trabajadores, las empresas industriales con ms de diez trabajadores, las
empresas agrcolas, ganaderas o forestales con ms de veinte trabajadores y las
empresas mixtas con ms de diez trabajadores, el reglamento hace parte del
contrato individual de cada uno de los trabajadores de la respectiva empresa, y no
debe incluir clusulas que desmejoren las condiciones del trabajador en relacin
con lo establecido en las leyes, acuerdos colectivos o fallos arbitrales.
Captulo central dentro del reglamento de trabajo es el referido a las sanciones
disciplinarias que no pueden consistir en penas corporales ni en medidas lesivas
de la dignidad humana. Se puede establecer como sancin, la suspensin del
trabajo la que no puede exceder de ocho (8) das por la primera vez, ni de dos (2)
meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Igualmente se puede
establecer como sancin las multas que slo pueden causarse por retrasos o
faltas al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden superar la quinta parte del
salario de un da, pero su valor se debe consignar en cuenta especial dedicada
exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa.
Antes de aplicarse una sancin disciplinaria el empleador debe dar oportunidad de
ser odo tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato al

que ste pertenezca. No producir efecto alguno la sancin disciplinaria que se

imponga pretermitiendo o eludiendo este trmite.
Nota: Si en la empresa no existe sindicato o si el trabajador no pertenece a ningn
sindicato se recomienda que el trabajador sea escuchado con la asistencia de dos
de sus compaeros de trabajo.
El reglamento de trabajo en principio es elaborado por el empleador, previa
consulta no vinculante (la opinin de los trabajadores no obliga su acatamiento por
parte del empleador) con los trabajadores, y sometido posteriormente a la
aprobacin del Ministerio de la Proteccin Social.
El reglamento una vez aprobado debe ser publicado en el lugar de trabajo,
mediante la fijacin de dos copias en caracteres legibles, en dos sitios distintos.
Ocho das despus de esta publicacin el reglamento comienza a tener vigencia.
LA EMPRESA

LA EMPRESA ES UNA ORGANIZACIN SOCIAL QUE REALIZA UN CONJUNTO DE

ACTIVIDADES Y UTILIZA UNA GRAN VARIEDAD DE RECURSOS (FINANCIEROS ,
MATERIALES , TECNOLGICOS Y HUMANOS ) PARA LOGRAR DETERMINADOS
OBJETIVOS COMO LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES O DESEO DE SU
MERCADO META, CON LA FINALIDAD DE LUCRAR O NO Y QUE ES CONSTRUIDA A
PARTIR DE CONVERSACIONES ESPECIFICAS BASADAS EN COMPROMISOS MUTUOS
ENTRE PERSONAS QUE LA CONFORMAN

La Empresa: Es una unidad productiva dedicada y organizada para la explotacin

de

una

actividad

econmica.

Las empresas se pueden clasificar de la siguiente manera:

Sectores Econmicos

El origen de su capital.

Su Tamao

Conformacin de su capital

El pago de impuestos

El nmero de propietarios

La funcin social

La forma de explotacin

POR SECTORES ECONMICOS

Extractivas:

Dedicadas

explotar

recursos

naturales.

Ejemplo: Cerrejn, ECOPETROL, Minas de Oro del Choc.

Servicios: Entregarle sus servicios o la prestacin de estos a la comunidad.
Ejemplo: Clnicas, salones de belleza, transportes.
Comercial: Desarrolla la venta de los productos terminados en la fbrica.
Ejemplo: Cadenas de almacenes Ley, La 14, Carrefour etc.
Agropecuaria:

Explotacin

del

campo

sus

recursos.

Ejemplo: Hacienda, agroindustria.

Industrial:

Transforma la

materia prima

en un

Ejemplo: Aceras Paz del Ro, Ingenio Risaralda.

POR SU TAMAO

producto terminado.

 Grande: Su constitucin se soporta en grandes cantidades de capital, un gran

nmero de trabajadores y el volumen de ingresos al ao, su nmero de

trabajadores excede a 100 personas. Ejemplo: Comestibles La Rosa,
Postobn, Gino Pascalli, etc.).
Mediana: Su capital, el nmero de trabajadores y el volumen de ingresos son

limitados y muy regulares, nmero de trabajadores superior a 20 personas e

inferior a 100.
Pequeas: Se dividen a su vez en.

Pequea: Su capital, nmero de trabajadores y sus ingresos son muy

reducidos, el nmero de trabajadores no excede de 20 personas.

Micro: Su capital, nmero de trabajadores y sus ingresos solo se establecen

en cuantas muy personales, el nmero de trabajadores no excede de 10
(trabajadores y empleados).

Famiempresa: Es un nuevo tipo de explotacin en donde la familia es el

motor del negocio convirtindose en una unidad productiva.

POR EL ORIGEN DEL CAPITAL

Pblico: Su capital proviene del Estado o Gobierno. Ejemplo: Alcalda de
Pereira, Gobernacin de Risaralda.
Privado: Son aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo:
Sociedades comerciales.
Economa Mixta: El capital proviene una parte del estado y la otra de particulares.
Ejemplo: Bancaf, La Previsora S.A.
POR LA EXPLOTACIN Y CONFORMACIN DE SU CAPITAL.
Multinacionales: En su gran mayora el capital es extranjero y explotan la
actividad en diferentes pases del mundo (globalizacin). Ejemplo: Nicole.
Grupos Econmicos: Estas empresas explotan uno o varios sectores pero
pertenecen al mismo grupo de personas o dueos. Ejemplo: Alejandro
Echavarria, Manuel Meja Jaramillo, Carlos Ardilla Lulle, Manuel Carvajal
Sinisterra, Jimmy Mayer, Eduardo Santos, Hernando Caicedo Caicedo,
Fernando Mazuera, Julio Mario Santo Domingo y Luis Carlos Sarmiento
Angulo.
Nacionales: El radio de atencin es dentro del pas normalmente tienen su
principal en una ciudad y sucursales en otras.
Locales: Son aquellas en que su radio de atencin es dentro de la misma
localidad.
POR EL PAGO DE IMPUESTOS
Personas Naturales: El empresario como Persona Natural es aquel individuo
que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la
Persona Natural se inscribe en la Cmara de Comercio, igualmente se debe
hacer con la Matrcula del Establecimiento Comercial.

Estn obligados a pagar impuestos, su declaracin de renta aqu le corresponde a

trabajadores profesionales independientes y algunos que ejercen el comercio.
Los libros que se deben inscribir ante Cmara y Comercio son: Libro de Registro
de Operaciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro Mayor y de
Balances.
Sucesiones Ilquidas: En este grupo corresponde a las herencias o legados
que se encuentran en proceso de liquidacin.
Rgimen Simplificado: Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos
que
Exige la DIAN. Ejemplo: Las pequeas tiendas, no estn obligados a llevar
contabilidad.
Rgimen

Comn:

limitaciones

del

Empresas

rgimen

legalmente

simplificado,

constituidas

deben

llevar

sobrepasan

las

organizadamente

su

contabilidad.
Gran Contribuyente: Agrupa el mayor nmero de empresas con capitales e
ingresos compuestos en cuantas superiores a los miles de millones de pesos.
Son las ms grandes del pas.
POR EL NMERO DE PROPIETARIOS
Individuales: Su dueo es la empresa, por lo general es l solo quien tiene el
peso del negocio.
Unipersonales: Se conforma con la presencia de una sola Persona Natural o
Jurdica, que destina parte de sus activos para la realizacin de una o varias
actividades mercantiles.
Su nombre debe ser una denominacin o razn social, seguida de la
expresin "Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la
expresin o su sigla, el contribuyente responde con todos sus bienes
aunque no estn vinculados a la citada empresa.
Sociedades: Todas para su constitucin exigen la participacin como dueo
de ms de una persona lo que indica que mnimo son dos (2) por lo general
corresponden al rgimen comn.
POR LA FUNCIN SOCIAL
Con nimo de Lucro: Se constituye la empresa con el propsito de explotar
y ganar ms dinero.
Trabajo Asociado: Grupo organizado como empresa para beneficio de los
integrantes E.A.T.
Sin nimo de Lucro: Aparentemente son empresas que lo ms importante
para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.
Economa Solidaria: En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin
importar a que actividad se dedican lo ms importante es el bienestar de los
asociados y su familia.

PRESTACIONES SOCIALES.
CESANTIAS
COMPARACIN ENTRE LOS DOS REGMENES:
RGIMEN
ANUALIZADO

RGIMEN RETROACTIVO

Liquidacin

El 31 de diciembre de
cada ao se har la
liquidacin definitiva de
cesanta,
por
la
anualidad o por la
fraccin
correspondiente,
sin
perjuicio de la que deba
efectuarse
en fecha
diferente
por
la
terminacin del contrato
de trabajo.

Las cesantas se liquidan al

trmino de la relacin laboral
con
el
ltimo
sueldo
devengado.

Intereses.

Contempla el pago de No contempla el pago de

intereses
sobre
las intereses sobre las cesantas.
cesantas.

Anticipos

Permite
el
pago Permite el pago anticipado
anticipado de cesantas, de cesantas, en los casos
en los casos previstos previstos en la ley.
en la ley.

Cobertura

Este rgimen es propio

de
los
servidores
pblicos
nacionales
desde la expedicin del
Decreto 3118 de 1968 y
de
empleados
territoriales desde la
vigencia de la Ley 344
de
1996
y
especficamente
para
empleados del sector
salud del nivel territorial
desde la vigencia de la
Ley 100 de 1993.

Por regla general, en l se

encuentran los servidores
pblicos del nivel territorial
vinculados antes de la
entrada en vigencia de la Ley
344 de 1996.

Administracin

Todos los empleados

deben
encontrarse
afiliados a un Fondo
Administrador
de
cesantas, bien sea uno
privado o al Fondo
Nacional del Ahorro. Los
empleados de la Rama
Ejecutiva
del
nivel
nacional son afiliados
forzosos de este fondo.

No existe la obligacin de
que las cesantas sean
administradas por un Fondo,
pero dicha afiliacin puede
darse
a
solicitud
del
empleado
o
del
ente
territorial.

Consignacin
cesantas.

de

las Los empleadores deben No existe obligacin de que

consignar el valor de las los dineros sean manejados
cesantas antes del 15 por un Fondo.
de febrero del ao
siguiente.
El
incumplimiento de esta

obligacin, cuando el
empleado se encuentra
afiliado a un Fondo
Privado
genera
una
sancin
para
el
empleador consistente
en un da de salario por
cada da de retras a
favor el empleado.
Cuando el empleado se
encuentra afiliado al
Fondo
Nacional
del
Ahorro se genera una
sancin
para
el
empleador a favor de
dicho fondo.
AUXILIO DE CESANTA
Segn el artculo 249 del Cdigo, todo empleador est obligado a pagar a sus
trabajadores, al terminar el vnculo laboral un mes de salario por cada ao de
servicio y proporcionalmente por fraccin de ao.
A partir del primero de enero de 1991 (Ley 50 de 1990), el auxilio de cesantas se
liquida de la siguiente manera:
a. El 31 de diciembre de cada ao, se har la liquidacin definitiva de cesanta, por
la anualidad o por la fraccin correspondiente, sin perjuicio de la que deba
efectuarse en fecha diferente por la terminacin del vnculo laboral.
b. El valor liquidado por concepto de cesanta se consignar antes del 15 de
febrero del ao siguiente en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo
de cesantas que l mismo elija (Porvenir, Proteccin, Colfondos, Horizontes,
Santander, Skandia). El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar
al trabajador un da de salario por cada da de retardo.
c. En concordancia con lo dicho en el literal a., si al trmino de la relacin laboral,
existieren saldos de cesantas que no hayan sido entregados al fondo, el
empleador se los pagar directamente al trabajador.
d. La rentabilidad del fondo no podr ser inferior a la tasa efectiva promedio de
captacin de las entidades bancarias para la expedicin de certificados de
depsito a trmino con un plazo de 90 das (DTF), la cual ser certificada por el
Banco de la Repblica.
Salario base para liquidar las cesantas: Para liquidar la cesanta se toma
como base, al 31 de diciembre de cada ao, el ltimo salario devengado por el
trabajador, siempre que no haya variado en los ltimos tres meses. En el caso
contrario, y el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo
devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
de un ao.
Nota: para liquidar el auxilio de cesanta de los trabajadores de servicio domstico
slo se computar el salario que reciban en dinero. (Numeral segundo artculo 252
del Cdigo)
Quines no tienen derecho al auxilio de cesanta?
a. Los trabajadores que hayan pactado salario integral, e incluido la
cesanta dentro de este pago.
b. Los trabajadores de la industria puramente familiar. (Slo trabajan el
jefe de la familia, su cnyuge y sus descendientes)
c. Los trabajadores accidentales o transitorios.
d. Los trabajadores de los talleres de artesanos, donde el dueo labora
personalmente en el establecimiento sin ocupar ms de cinco
trabajadores extraos a su familia.
Prohibicin de pagos parciales.

Se prohbe efectuar pagos parciales del auxilio de cesanta antes de la

terminacin del vnculo laboral, salvo en los casos expresamente autorizados, y si
se efectuaren las sumas pagadas se perdern. El que paga mal, paga dos
veces.
La ley autoriza los siguientes pagos parciales de cesantas:
a. Para la adquisicin, mejora o liberacin de bienes races destinados a la
vivienda del trabajador, previa autorizacin del Ministerio de la Proteccin
Social.
b. Los trabajadores que entren a prestar servicio militar tienen derecho a que
se les liquide parcial y definitivamente el auxilio de cesanta sin que se
extinga el vnculo laboral.
c. Para financiar los pagos por concepto de matricula del trabajador, su
cnyuge, compaero o compaera permanente y sus hijos, en entidades de
educacin superior reconocidas por el Estado.
d. En caso de sustitucin patronal, el trabajador podr retirar el auxilio
causado hasta la fecha de la sustitucin.
INTERESES A LAS CESANTAS
El empleador pagar al trabajador intereses del 12% anual o proporcionalmente
por fraccin con respecto a las cesantas causadas en el ao o en la fraccin que
se liquide definitivamente.
Los intereses se pagarn en el mes de enero del ao siguiente a aquel en que se
causaron, o en la fecha del retiro del trabajador. Si no pagar en el tiempo fijado
estos intereses, el empleador deber pagar al trabajador el doble del valor de los
intereses causados, por una sola vez.
Pero la legislacin laboral colombiana, contempla que en determinadas
situaciones un trabajador puede perder el derecho a recibir el auxilio de cesantas.
El cdigo sustantivo del trabajo, en su artculo 250 expresa lo siguiente:
Perdida del derecho. 1. El trabajador perder el derecho al auxilio de cesanta
cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de
la
empresa.
b) Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo,
y
c) El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el patrono podr abstenerse de efectuar el pago
correspondiente hasta que la justicia decida.
La existencia de los anteriores hechos, no significan que por si mismo autoricen al
empresario a retener o desconocer el auxilio de cesantas al trabajador que se vea
involucrado en tales comportamientos.
El empleador slo puede retener o desconocer el derecho a las cesantas a un
trabajador, una vez la denuncia penal haya hecho tramite en el juzgado penal, y
ser el juez quien en definitiva decida sobre la existencia o no del hecho
delictuoso imputable al trabajador, y por cuya existencia ste pierde su derecho al
auxilio de cesantas.
Esto quiere decir, que para que el empleador pueda retener el auxilio de
cesantas, invocando las causales contempladas en el artculo 250 del cdigo
sustantivo del trabajo, debe primero haber interpuesto la denuncia penal ante la
autoridad competente, y mientras el juez decide, entonces el empleador puede
retener el respectivo pago.

Por otro lado, es preciso aclarar que la prdida de las cesantas es efectiva,
cuando el contrato de trabajo ha terminado por las causales previstas en el
artculo 250 del cdigo sustantivo del trabajo, por lo que si a pesar de haberse
presentado una de las causales mencionadas, el contrato de trabajo no se
termina, el derecho a las cesantas no se pierde.
Esta situacin implica, que para que el trabajador pierda el derecho a las
cesantas, el empleador debe primero dar por terminado el contrato de trabajo
aduciendo las justas causas contempladas en el artculo 250 del cdigo sustantivo
del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales para justificar su
decisin de no pagar el auxilio de cesantas a que tiene derecho el trabajador.
Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez
laboral, pero en este caso especfico, en el que se aduce un hecho penal, la
competencia sobre la falta penal le compete exclusivamente al juez penal, pues
as lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema de justicia, Sentencia de
noviembre 15 de 1974).
Indemnizacin por no pago de cesantas al fondo correspondiente
La Ley 50/90 prescribe en todos los contratos celebrados a partir del 1 de Enero
de 1991, y los de aquellos trabajadores que acogieron a dicha Ley, que el auxilio
de cesanta debe liquidarse a 31 de Diciembre de cada ao.
El trabajador debe indicarle por escrito al empleador el nombre del fondo
administrador de cesantas en el cual desea que se le consignen sus cesantas. El
empleador tiene la obligacin de consignar en el fondo el auxilio de cesantas, a
ms tardar el 14 de Febrero del ao inmediatamente siguiente al de la liquidacin.
Si no procede de esta forma, el empleador deber pagarle al trabajador como
indemnizacin el equivalente al salario diario que devengaba el trabajador a 31 de
Diciembre del ao respectivo, por cada da de retardo en consignar, o en pagar si
el contrato de trabajo ya ha terminado

PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario
mensual por cada ao laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador
lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participacin del trabajador en las
utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislacin
anterior a la vigente.
Los nicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los
trabajadores del servicio domstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o
transitorios no tenan derecho a la prima de servicios, pero la norma que
consagraba esta excepcin [Artculo 306 del cdigo sustantivo del trabajo] fue
declarada inexequible en la parte pertinente, por la corte constitucional en
sentencia C-825 de 2006.
Igualmente, el artculo 306 del cdigo sustantivo del trabajo, estableca que en
caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perda el derecho a la
prima de servicios, aparte que tambin fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a ms

tardar el ltimo da del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 das del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidacin corresponde a un semestre.
El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de servicios, es el promedio
del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las
liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios,
se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen
por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.
Supongamos que un trabajador labor desde el mes enero hasta el mes de abril,
devengando
los
siguientes
valores:
Enero
600.000
Febrero
700.000
Marzo
700.000
Abril
800.000
Total =
2.800.000
Promedio 2.800.000/4 = 700.000
Luego, el salario base para el clculo de la prima de servicios es de $700.000
La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada ao trabajado, y
como el empleado solo trabaj durante 4 meses, debemos entonces determinar la
proporcin que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.
Este
clculo
podemos
hacerlo
de
la
siguiente
forma:
Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los das trabajados y lo dividimos
entre
360,
luego:
(700.000 * 120)/360 = 233.334
La formula anterior no es otra cosa que la aplicacin de una regla de tres:
Prima de servicios por 360 das es de 700.000, cunto sera entonces por 120
das?
Luego, x = 120700/360 = 233.334
Como la nmina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o
quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidacin se debe calcular la
respectiva provisin para la prima de servicios, provisin que equivale al 8.33% de
salario liquidado en la nmina, incluyendo el auxilio de transporte.
Segn el ejemplo anterior, en enero el trabajador deveng la suma de 600.000,
por tanto la provisin que se debi calcular en enero debi ser de 58.310
(700.0008.33%)
Algunos se preguntan de dnde sacamos el 8.33%. Este valor se determina
dividendo el 100% entre 12, esto porque la prima de servicios equivale a un salario
completo por cada ao de trabajo, y el salario completo pues es el 100% de
sueldo y el ao de trabajo tiene 12 meses, de modo que en cada mes se debe
provisionar la doceava parte de ese sueldo, para lo cual dividimos 100/12 y as
obtenemos la alcuota a provisionar mensualmente.
Es posible que al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de servicios, los
valores provisionados no coincidan con el valor liquidado, caso en el cual se debe
realizar el respectivo ajuste.
La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para
pagos de seguridad social ni parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen
salario, por tanto estas primas no se incluyen dentro del salario base para el
clculo de la prima de servicios.
Segn el artculo 306 del Cdigo toda empresa est obligada a pagar a cada uno
de sus trabajadores una prima de servicios, as:
a. Las de capital de $200.000 o superior un mes de salario pagadero por
semestre calendario, en la siguiente forma: Una quincena el ltimo da de
junio y otra quincena en los primeros veinte das de diciembre, a quienes
hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o
proporcionalmente al tiempo trabajado (esta norma ha quedado reducida de
la anterior manera luego de varios fallos de la Corte Constitucional)
b. Las de capital menor de $200.000, quince das de salario, pagadero en la
siguiente forma: una semana el ltimo da de junio y otra semana en los
primeros veinte das de diciembre, pagadero por semestre calendario, a
quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Quines no tienen derecho a la prima de trabajo?
a. Los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios.
b. Los servidores domsticos, pues no trabajan para una empresa (unidad de
explotacin econmica) sino en los oficios propios de una casa.
c. Los trabajadores que hayan renunciado a la prima al pactar salario integral.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
El artculo 186 del Cdigo establece que los trabajadores que hubiesen prestado
sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas con el salario ordinario que est
devengando el da que empiece a disfrutar de ellas. Sin embargo, los trabajadores
que laboran en establecimientos dedicados a la lucha contra la tuberculosis y los
ocupados en la aplicacin de rayos x, tienen derecho a gozar de quince das de
vacaciones remuneradas por cada seis meses de servicios prestados.
La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar
dentro del ao subsiguiente sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince das de
anticipacin, la fecha en que le conceder las vacaciones.
Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones el trabajador
no pierde el derecho a reanudarlas. As, entonces, si un trabajador en pleno
disfrute de sus vacaciones se accidenta o enferma debe gestionar certificacin
mdica de incapacidad para que no le sigan corriendo las vacaciones como
disfrutadas y, en consecuencia, se suspendan desde el momento de la
declaratoria de incapacidad.
Cuando el vnculo laboral termina sin que el trabajador haya disfrutado de
vacaciones, la compensacin de stas en dinero proceder por ao cumplido de
servicio y proporcionalmente por fraccin de ao, segn fallos recientes de la
Corte Constitucional. Para compensar en dinero estas vacaciones se tomarn
como base el ltimo salario devengado por el trabajador
DOTACIN LABORAL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
Todo empleador deber suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par
de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya remuneracin mensual sea
hasta dos veces el salario mnimo legal.
Las fechas de entrega del calzado y el vestido son las siguientes:
30 de abril, 31 de agosto, y 20 de diciembre.
Nota: Est prohibido compensar en dinero el calzado y el overol.
De conformidad con el artculo 7 de la Ley 11 de 1984, que subrog el artculo
230 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, tienen derecho al suministro de calzado y
vestido de labor, los trabajadores que .devenguen hasta dos veces el salario
mnimo ms alto vigente en la empresa por contrato'' individual, convencin o
pacto colectivo o laudo arbitral.
Lo anterior siempre que el salario promedio del trabajador no rebase el referido

tope en virtud de incrementos salariales, para las fechas de entrega. Ello por
cuanto la remuneracin mensual aludida en la ley 11 de 1.984, corresponde al
salario definido en el artculo 127 del C.S.T, subrogado por el artculo 14 de la Ley
50 de 1.990.
Por otra parte el artculo 65 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, prescribe que
incurre en sancin moratoria el empleador que no cancela a la terminacin del
contrato los salarios y prestaciones debidos al trabajador; la dotacin es una
prestacin social, la cual debe ser cancelada al trabajador al terminar el contrato,
si durante la vigencia del mismo, no le fue suministrada.
Respecto a su pregunta contenida en los literales a) y c) sobre que Ley o en que
se fundamenta la empresa para pagar solo tres aos de dotacin, ello se
fundamenta en la figura de la prescripcin consagrada en el artculo 151 del
Cdigo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el cual seala que las
acciones que emanen de las leyes sociales prescribirn en tres aos que se
contarn desde que la respectiva obligacin se hizo exigible o desde la
reclamacin escrita del trabajador.
En cuanto a si la empresa tiene o no la razn para cancelarle los aos en que no
le fue suministrada la dotacin, le informo que si Usted, como trabajador, no hizo
el reclamo por escrito al empleador en tiempo, no pudo operar la interrupcin de la
prescripcin y por tanto solo le pueden cancelar los tres ltimos aos del
suministro de la dotacin.
(En respuesta la pregunta contenida en el literal b) la dotacin de calzado y
vestido de labor, el artculo 230 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artculo 7 de la Ley 11 de 1984, establece el deber de todo empleador de
suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita una dotacin (un par de zapatos
y un vestido de labor) cuando tenga a su cargo uno o ms trabajadores
permanentes, cuya remuneracin mensual sea hasta dos veces el salario mnimo
ms alto vigente, y que haya cumplido ms de tres meses al servicio de ste.
ACCIDENTE DE TRABAJO
Segn el artculo 8 del Decreto 1295 de 1994 es accidente de trabajo todo suceso
repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca al
trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la
muerte.
Tambin es accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecucin de
rdenes del empleador, an fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente es accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los
trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el
transporte lo suministra el empleador.
No es accidente de trabajo el que se produzca en actividades diferentes para el
que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o
culturales, a menos que actu por cuenta o representacin del empleador.
El artculo 9 del decreto 1295 de 1994 dice:
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo y
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
Ruprecht dice respecto al accidente in itnere que: 1. La responsabilidad por
el accidente tiene un fundamento social; 2. El accidente in itnere se produce
por motivo del trabajo; ya que si el trabajador no hubiese concurrido a
laborar, el siniestro no se hubiera presentado. Se da, por lo tanto, un nexo de
causalidad entre el trabajo y el dao padecido.
No entraremos a analizar las teoras que indican que el accidente in itnere
no puede generar ningn tipo de responsabilidad para el empleador porque
la ley nacional contempla ese tipo de accidente como de trabajo.
Para que el accidente genere responsabilidad de la administradora se
requiere que el accidente no sea genrico, es decir que lo pueda sufrir
cualquier persona ajena al trabajo; por el contrario, se requiere que sea
especfico, es decir originado en el trabajo en s. Por lo tanto, cuando el
accidente lo pueden padecer todas las personas que utilicen el mismo
medio de transporte, su naturaleza es general, y por lo tanto no se

puede considerar in itnere, por faltar la relacin de causalidad entre el

trabajo y el dao. Pero, al contrario, si el dao es especfico porque el
empleador suministre el medio de transporte, entonces se debe
considerar como de trabajo pues existe una relacin inmediata entre el
trabajo y el dao. La razn est en que al suministrar el empleador el
medio de transporte puede prever y evitar el dao, y le impide al
trabajador tomar decisiones sobre la forma y el tiempo del traslado.
Cuando el trabajador utiliza el medio de transporte comn para
dirigirse al trabajo, o para volver de ste a su hogar, corre el mismo
riesgo que cualquier otra persona sin relacin alguna con el trabajo.
Pero si el trabajador se ve obligado a tomar el transporte que le
suministra el empleador, ese riesgo especfico hace que el dao
padecido sea consecuencia de un accidente de trabajo.
Por lo tanto, no resulta cierta la teora que se expone en el proceso en
el sentido de que porque el empleador entreg parte de los viticos
anticipadamente se pueda hablar de accidente de trabajo, pues el
riesgo del traslado no lo tom el empleador, y el seor Saldarriaga se
trasladaba por su cuenta y riesgo hacia el lugar de trabajo, asumiendo
riesgos generales a los cuales estn expuestos todos los ciudadanos
que emplean un servicio pblico de transporte (folios 89 a 93).

PROTECCIN A LA MATERNIDADDescanso remunerado en la poca del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce
(12) semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo
o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el ultimo ao de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a)
El
estado
de
embarazo
de
la
trabajadora;
b)
La
indicacin
del
da
probable
del
parto,
y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el presente captulo para la
madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere
procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) aos de edad,
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La
licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
Estos beneficios no
excluyen
al
trabajador del sector pblico.
PAR.Modificado. L. 755/2002, art. 1. La trabajadora que haga uso del descanso
remunerado en la poca del parto tomar las 12 semanas de licencia a que tiene
derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compaero permanente tendr derecho a
cuatro (4) das de licencia remunerada de paternidad, en el caso que slo el padre
est cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en
que ambos padres estn cotizando al sistema general de seguridad social en
salud, se concedern al padre ocho (8) das hbiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica
y en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das
sern descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cnyuge
o
de
la
compaera.
El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad

es el registro civil de nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms tardar

dentro de los 30 das siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se
requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las cien (100)
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de
paternidad.
Se autorizar al Gobierno Nacional para que en el caso de los nios
prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente pargrafo.
(Art. 236 C.S.T)
Descanso remunerado en caso de aborto
1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto
prematuro no viable tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas,
remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el
descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artculo anterior.
2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artculo la trabajadora debe
presentar al patrono un certificado
mdico sobre lo siguiente:
a) La afirmacin de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro,
indicando
el
da
en
que
haya
tenido
lugar,
y
b) La indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Art. 237 C.S.T).
Descanso remunerado durante la lactancia
El patrono est en la obligacin de conceder a la trabajadora dos descansos de 30
minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno
del
salario
por
dicho
concepto
durante
los
primeros
seis
(6)
meses
de
edad.
2. El patrono est en la obligacin de conceder ms descansos que los
establecidos en el inciso anterior si la trabajadora presentare certificado mdico en
el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor nmero
de descansos.
3.
Subrogado.
L.
27/74,
art.
1.
4. Los patronos pueden contratar con las instituciones de proteccin infantil el
servicio de que trata el inciso anterior. (Art. 238 C.S.T).
Prohibicin de despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo
de lactancia.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del perodo de embarazo o dentro de los
tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades de que trata
el
artculo
siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorizacin de la autoridad tiene derecho al pago
de una indemnizacin equivalente a los salarios de sesenta (60) das fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo
y,
adems,
al
pago
de
las
doce
(12) semanas de descanso remunerado de que trata este captulo, si no lo ha
tomado. (Art. 239 C.S.T).
Permiso para despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo
de lactancia.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el perodo de embarazo o los

tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorizacin del inspector
del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no
existiere
aquel
funcionario.
2. El permiso de que trata este artculo slo puede concederse con fundamento en
alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artculos 62 y 63. Antes de resolver el
funcionario debe or a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas
por
las
partes.
3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su
providencia tiene carcter provisional y debe ser revisada por el inspector del
trabajo residente en el lugar ms cercano (Art. 240 C.S.T).
Nulidad del despido de una empleada en estado de embarazo o en periodo
de lactancia.
1. El patrono est obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est
disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo, o de licencia
por
enfermedad
motivada
por
el
embarazo
o
parto.
2. No producir efecto alguno el despido que el patrono comunique a la
trabajadora en tales perodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, ste
expire durante los descansos o licencias mencionadas (Art. 241 C.S.T).
Trabajos prohibidos
1. Declarado inexequible por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-622 de
1997
2. Queda prohibido emplear a los menores de diez y ocho (18) aos y la mujeres
en trabajos de pintura industrial que entraen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
pigmentos.
3. Las mujeres, sin distincin de edad, y los menores de diez y ocho (18) aos, no
pueden ser empleados en trabajos subterrneos de las minas ni, en general,
trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (Art.
242 C.S.T).
Incumplimiento e indemnizacin
En caso de que el patrono no cumpla con la obligacin de otorgar los descansos
remunerados de que tratan los artculos 236 y 237, la trabajadora tiene derecho,
como indemnizacin, al doble de la remuneracin de los descansos no concedidos
(Art. 243 C.S.T).
Pago de la licencia de maternidad
Para que la EPS pague la respectiva licencia de maternidad es necesario que la
beneficiaria haya cotizado sin interrupciones por lo menos durante el periodo de
gestacin. Adicionalmente, por lo menos durante los cuatro meses anteriores, los
pagos debieron ser oportunos.
Termino para solicitar la licencia de maternidad por via judicial
En el caso que la beneficiaria tenga el derecho a recibir la licencia de maternidad,
y que por alguna razn ni la EPS ni el empleador la paguen, existen unos trminos
para
que
mediante
accin
de
tutela
se
pueda
acceder
a
este derecho.

La corte constitucional ha dicho al respecto:

Siendo el parto un hecho fsico certificado por el mdico que atendi a la madre,
aparece claramente establecido que el derecho a la licencia, se configur y surgi
a
la
vida
jurdica
y
que
no
est
en
discusin.
No se trata entonces de desconocer el derecho a la licencia, sino de fijar el plazo
para
su
reclamacin.
Lo primero que debemos advertir es que el plazo no puede ser tan perentorio que
haga
rrito
o
nugatorio
el
derecho
que
ya
se
tiene.
El plazo no puede desconocer valores, principios o normas constitucionales como
los artculos 43 que establece que despus del parto la madre goza de especial
proteccin del Estado; o el 53 que reitera la proteccin especial a la maternidad; o
el artculo 44 que ordena que los derechos de los nios prevalezcan sobre los
derechos de los dems o el artculo 50 que manda a proteger y dar seguridad
social
a
todo
nio
menor
de
un
ao.
Observa la Corte que se trata de un caso especial de proteccin, doblemente
reforzada, pues concurren los derechos constitucionales del hijo y de la madre al
mismo tiempo, que forman una unidad, que es mayor que la suma de los factores
que la integran (madre e hijo) y que por lo mismo debe protegerse en todos sus
aspectos
y
en
su
unidad.
No hay duda que la licencia de maternidad se concede en inters de la
Progenitora (sic), pero tambin y especialmente en inters del nio y sirve para
atender necesidades de la madre, pero tambin para solventar las del nio
incluidas
las
de
su
seguridad
social
o
proteccin.
Siendo la voluntad del constituyente que los derechos del nio prevalezcan sobre
todos los de los dems, y que durante el primer ao de vida gocen de una
proteccin especial, el plazo para reclamar el derecho a la licencia por va de
tutela no puede ser inferior al establecido en el artculo 50 de la Constitucin o sea
364 das y no 84 como hasta ahora lo haba sealado jurisprudencialmente esta
corporacin.

La Ley Mara o de Paternidad

La Ley Mara est contemplada en el Artculo 34 de la Ley 50 de 1990 y fue modificada por
la Ley 755 del 2002. Es una licencia remunerada que se le concede al trabajador al
nacimiento de un hijo, para lo cual deber cumplir los siguientes requisitos:
1. Por decisin de la Corte Constitucional, mediante sentencia C-174 de 2009, la
licencia de paternidad ser de ocho (8) das, no importa si ambos padres estn
cotizando a la seguridad social o si solo el padre lo hace.
2. La licencia de paternidad solo opera para los hijos nacidos de la cnyuge o de la
compaera permanente. En ste ltimo caso se requerirn dos (2) aos de
convivencia.
3. As mismo, el padre solo debe demostrar que ha cotizado durante el periodo de
gestacin, que por lo general es de treinta y seis (36) semanas (9 meses). Esto
gracias a que la Corte Constitucional, en sentencia C-633 de 2009, declar
inexequible la exigencia de cien (100) semanas que hiciera la Ley 755 de 2002 en su
Artculo 1.
4. Se debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS dentro de los treinta
(30) das siguientes a la fecha del nacimiento del menor. No est por dems aclarar
que como quiera que el Pargrafo del Artculo 236 fue modificado, la esposa o
compaera permanente gozar de las doce (12) semanas de licencia de maternidad lo
que significa que ya no opera la cesin de una semana como as lo expresaba la
norma.

SUBSIDIO FAMILIAR.

EN QUE CONSISTE ESTE SUBSIDIO?

De acuerdo con el artculo 1 de la Ley 21 de 1982, el subsidio familiar es una
prestacin social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de
mediano y menores ingresos, en proporcin al nmero de personas a cargo, y su
objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas econmicas que
representa el sostenimiento de la familia, como ncleo bsico de la sociedad.
Este subsidio no es salario, ni se computa como factor del mismo en ningn caso.
Se pagar exclusivamente a los trabajadores beneficiarios en dinero, especie o
servicios, de conformidad con la Ley.
EN DINERO: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo
que tenga derecho a la prestacin.
EN ESPECIE: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio,
textos escolares, y dems frutos o gneros diferentes al dinero que
determine la reglamentacin de la Ley.
EN SERVICIOS: Es aquel que se reconoce a travs de la utilizacin de las
obras y programas sociales que organicen las Cajas de Compensacin
Familiar dentro del orden de prioridades prescrito en la Ley.
QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DE ESTE SUBSIDIO?
Son beneficiarios del rgimen del subsidio familiar los trabajadores que renan los
siguientes requisitos:
1. Tener el carcter de permanentes.
2. Encontrarse dentro de los lmites de remuneracin sealadas en la ley, esto es,
trabajadores cuya remuneracin mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro
(4) salarios mnimos legales mensuales vigentes, siempre y cuando laboren al
menos 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cnyuge o
compaero (a), no sobrepasen seis (6) salarios mnimos legales mensuales
vigentes;
3. Haber cumplido los requisitos de tiempo, esto es, que los trabajadores laboren
diariamente ms de la mitad de la jornada mxima legal ordinaria, o totalicen un
mnimo de noventa y seis horas (96) de labor durante el respectivo mes. Cuando
el trabajador preste sus servicios a ms de un empleador se tendr en cuenta,
para efectuar el cmputo anterior, el tiempo diario laborado para todos ellos.
4. Tener personas a cargo, que den derecho a recibir a la prestacin, segn lo
dispuesto en la Ley 21 de 1982.
Sabias que....
De acuerdo con lo estipulado en los artculos 24 y 25 de la Ley 21 de 1982, el
trabajador beneficiario tendr derecho a recibir el subsidio familiar en dinero
durante el perodo de vacaciones anuales y en los das de descanso o permiso
remunerado de ley, convencionales o contractuales; perodos de incapacidad por
motivo de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo y
enfermedad profesional.
QUE PERSONAS ORIGINAN EL DERECHO AL SUBSIDIO FAMILIAR?
De acuerdo con lo estipulado en el artculo 27 de la Ley 21 de 1982, darn
derecho al subsidio familiar en dinero las personas a cargo de los trabajadores
beneficiarios que a continuacin se enumeran:
1. Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 aos, legtimos, naturales, adoptivos
y los hijastros. Despus de los 12 aos se deber acreditar la escolaridad en
establecimiento docente debidamente aprobado.
2. Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 aos, hurfanos de padres,
que convivan y dependan econmicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad del numeral 1.
3. Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 aos, siempre y cuando
ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin alguna. No podrn cobrar
simultneamente este subsidio ms de uno de los hijos trabajadores y que
dependan econmicamente del trabajador.
4. Los padres, los hermanos hurfanos de padres y los hijos, que sean invlidos o
de capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causarn doble cuota de
subsidio familiar, sin limitacin en razn de su edad. El trabajador beneficiario
deber demostrar que las personas se encuentran a su cargo y conviven con l.

5. En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere

recibiendo subsidio familiar, se pagar un subsidio extraordinario por el mes en
que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que
viniere recibiendo por el fallecido.
6. En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la Caja de Compensacin
Familiar continuar pagando durante 12 meses el monto del subsidio por personas
a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la guarda,
sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador dar aviso inmediato de la muerte
de un trabajador afiliado a la Caja de Compensacin.
8. Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)
salarios mnimos legales mensuales vigentes.
Segn el artculo 1 de la ley 21, el subsidio familiar es una prestacin social
pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores
ingresos, en proporcin al nmero de personas a cargo, y su objetivo fundamental
consiste en el alivio de las cargas econmicas que representan el sostenimiento
de la familia como ncleo bsico de la sociedad.
Los empleadores por medio de las llamadas cajas de compensacin familiar se
asocian para recaudar el cuatro por ciento (4%) sobre todas las remuneraciones
que mensualmente pagan a sus trabajadores, y posteriormente entregar dicho
recaudo a los mismos trabajadores en diferentes formas.
Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneracin
mensual no sobrepasen los cuatro salarios mnimos mensuales, siempre y cuando
laboren 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cnyuge o
compaero(a), no sobrepasen seis (6) salarios mnimos legales mensuales.
Sin embargo, los trabajadores tendrn derecho al subsidio familiar en especie y
servicios cuando su remuneracin mensual fija o variable no sobrepase los cuatro
salarios mnimos legales mensuales.
Cuando el trabajador preste sus servicios a ms de un empleador, se tendr en
cuenta para efectos del cmputo anterior el tiempo laborado para todos ellos y lo
pagar la caja de compensacin familiar a la que est afiliado el empleador de
quien el trabajador reciba mayor remuneracin mensual. Si las remuneraciones
fueren iguales el trabajador tendr la opcin de escoger la caja de compensacin.
En todo caso el trabajador no podr recibir doble subsidio.
En general, y segn el artculo 3 de la ley 789 del 2002, darn derecho al subsidio
familiar en dinero las personas a cargo de los trabajadores beneficiarios que a
continuacin se enumeran:

Los hijos e hijastros que no sobrepasen la edad de 18 aos. Despus de

los doce aos se deber acreditar la escolaridad.
Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 aos, hurfanos de
padres, que convivan y dependan econmicamente del trabajador y que
desde los doce (12) aos acrediten escolaridad.
Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 aos, siempre y
cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin alguna. No
podrn cobrar simultneamente este subsidio ms de uno de los hijos
trabajadores y que dependan econmicamente del trabajador.
Los padres, los hermanos hurfanos de padres y los hijos, que sean
invlidos o de capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causarn
doble cuota de subsidio familiar, sin limitacin en razn de su edad. El
trabajador beneficiario deber demostrar que las personas se encuentran a
su cargo y conviven con l.
Nota 1: Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro salarios
mnimos legales vigentes.
Nota 2: En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador
estuviese recibiendo subsidio familiar, se pagar un subsidio extraordinario por el
mes en que ste ocurra, equivalente a doce mensualidades del subsidio en dinero
que viniese recibiendo por el fallecido.

Nota 3: En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensacin

familiar, continuar pagando durante doce meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dar aviso inmediato de la
muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensacin.
AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte es un auxilio en dinero a cargo del empleador que
constituye salario para efectos de liquidar prestaciones sociales.
Se establece a favor del trabajador cuando se renen las siguientes condiciones:
a. Que el trabajador devengue hasta dos veces el salario mnimo legal.
b. Que el empleador no preste al trabajador el servicio de transporte.
Nota: Si el empleador presta el servicio debe dejar al trabajador en una distancia
razonable que no requiera nuevo transporte. Si lo anterior no ocurre el trabajador
merecer el auxilio correspondiente.
Nota: Desde el primero de enero del 2005, el auxilio de transporte es de $44.500
mensuales.
DERECHO COLECTIVO
La Constitucin Poltica de Colombia consagra el derecho de asociacin o sea el
derecho de afiliarse o no a una organizacin sindical. No es obligatorio, por lo
tanto, para un trabajador pertenecer a un sindicato. Consagra igualmente el
derecho a la negociacin colectiva y el derecho a la huelga. El derecho de
asociacin tiene una proteccin muy especial la violacin a este derecho puede
incluir incluso sanciones penales.
SINDICATOS
Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mnimo
25afiliados (sin importar el nmero de empleados de la empresa) y los sindicatos
patronales, cinco empleadores.
Los Sindicatos pueden ser de empresa, cuando agrupan empleados de una
misma organizacin, de industria o por rama de actividad econmica, gremiales o
de oficios varios.
NEGOCIACIN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
La negociacin de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley.
Se inicia con la presentacin del pliego de peticiones por parte de los
representantes del sindicato o del grupo de trabajadores coaligados al vocero del
empleador. El empresario debe iniciar las negociaciones dentro de los 5 das
hbiles siguientes a la presentacin del pliego.
La etapa de arreglo directo es privada y su duracin no debe exceder 20 das
calendario, prorrogables, por acuerdo entre las partes, por 20 das ms.
Si hay acuerdo, se suscribe la convencin colectiva (si el pliego fue presentado
por trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por
trabajadores no sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si ste es parcial, los
trabajadores pueden declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y
el dcimo da despus de la declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el
cual estar constituido por 3 miembros: uno designado por los trabajadores, uno
por el empleador y otro elegido de comn acuerdo por estos dos rbitros o si no se
ponen de acuerdo sobre el nombramiento, por el Ministerio de Proteccin Social.
El derecho de huelga est garantizado en todas las actividades empresariales,
excepto en las que prestan servicios pblicos esenciales. Si la huelga se prolonga
por ms de 60 das, el Ministerio de
Proteccin Social puede ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por
otra parte, si la huelga, cualquiera que sea su duracin, afecta de manera grave
los intereses de la economa nacional, el Presidente de la Repblica, previo
concepto de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesacin y la solucin
del conflicto a travs de un fallo arbitral.

. CRITERIOS DE APLICACIN E INTERPRETACIN DE LAS NORMAS

LABORALES.
Las normas laborales se deben interpretar teniendo en cuanta su finalidad que es
lograr la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores dentro de un
espritu de coordinacin econmica y equilibrio social.
En caso de conflicto entre leyes de trabajo y cualesquiera otras leyes prevalecen
aquellas.
En caso de o duda sobre la aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la
norma ms favorable al trabajador que debe aplicarse en su integridad.
Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido se aplican de
preferencia los principios generales del derecho laboral, la jurisprudencia, la
costumbre o uso, la doctrina, las recomendaciones de la OIT o los principios
generales de derecho, todo dentro de un espritu de equidad.
NORMATIVIDAD APLICABLE
Constitucin Poltica. Cdigo Sustantivo del Trabajo Decretos 2663 y 3743,
adoptados como legislacin permanente por la ley 141 de 1.961 y normas que lo
modifican o adicionan, las ms importantes de las cuales son:
Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
Ley 789 de 2002
Ley 797 de 2003
Ley 1010 de 2006