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Curso
Igualdad de Oportunidades:
aplicacin prctica en la empresa y los RR.HH.
NDICE
1. U. E. EL MARCO NORMATIVO EUROPEO.
1.1.
Tratados.
1.2.
Medidas legislativas.
1.3.
Jurisprudencia comunitaria.
1.4.
1.5.
1.6.
Programas
de
accin
comunitaria
para
la
igualdad
de
oportunidades.
1.7.
1.8.
Fechas destacadas.
2. NACIONAL.
LEY
ORGNICA
PARA
LA
IGUALDAD
EFECTIVA
DE
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
La Negociacin Colectiva.
Para reflexionar...
Igualdad?
la
Unin
Europea
en
sus
estructuras,
con
los
compromisos adquiridos?
sus
ciudadanos
ciudadanas,
como
las
instituciones
comunitarias.
Para profundizar
El Derecho comunitario est compuesto por:
Los Tratados Constitutivos y los Tratados de Adhesin que forman el Derecho
Originario y,
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MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.
Las
normas
contenidas
en
los
actos
aprobados
por
las
instituciones
1.1.
TRATADOS
Para profundizar
Tratado de Roma de 25 de marzo de 1957.
Fuente: Legislacin UE
Para profundizar
Tratado de la Unin Europea o de Maastricht de 1 de noviembre de 1993.
Fuente: Legislacin UE
Para profundizar
Carta de Derechos Sociales Fundamentales de 9 de diciembre de 1989.
Fuente: Legislacin UE
Artculo 1
Los objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros son el fomento
del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una
proteccin social adecuada, el dilogo social, el desarrollo de los recursos
humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha
contra las exclusiones. A tal fin, la Comunidad y los Estados miembros
emprendern acciones en las que se tenga en cuenta la diversidad de las
prcticas nacionales, en particular en el mbito de las relaciones
contractuales, as como la necesidad de mantener la competitividad de la
economa de la Comunidad.
Para profundizar
Acuerdo sobre la poltica social celebrado por los Estados miembros de la
Comunidad Europea a excepcin del Reino Unido de Gran Bretaa e Irlanda del
Norte.
Fuente: Incipe
10
desventajas
en
sus
carreras
profesionales,
admitindose
11
1.2.
MEDIDAS LEGISLATIVAS
12
relativa a
la aproximacin de
las
13
Fuente: Eurolex
Modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de
1997.
Fuente: Eurolex
Directiva 92/85 de 19/10/1992 sobre la mejora del nivel de seguridad e
higiene para las trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan dado a luz o se
encuentren en periodo de lactancia.
Fuente: Eurolex
Recomendacin 92/241/CEE del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el
cuidado de los hijos e hijas.
Fuente: Legislacin UE
1.2.4. DIGNIDAD DEL HOMBRE Y DE LA MUJER EN EL TRABAJO.
Recomendacin 92/131/CEE de la Comisin, de 27 de noviembre de 1992,
sobre la proteccin de la dignidad de las mujeres y los hombres en el trabajo.
Fuente: Legislacin UE
Cdigo prctico de conducta de la Comisin para combatir el acoso
sexual.
Fuente: Legislacin UE
Comunicacin de la Comisin de 24 de julio de 1996, relativa a la consulta
de los interlocutores sociales sobre la prevencin del acoso sexual en el trabajo.
Fuente: Legislacin UE
14
JURISPRUDENCIA COMUNITARIA
Para ampliar
SENTENCIAS EN MATERIA DE RETRIBUCIN SALARIAL
Caso Defrenne, Sentencia de 8 de abril de 1976, AS 43/75, relativa a lo
dispuesto en el artculo 119 del TCEE.
El Tribunal considera que existe discriminacin directa cuando exista identidad en
el trabajo realizado por mujeres y hombres, y la retribucin, de acuerdo con la definicin
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15
que de la misma se establece en el art.119 del TCEE, sea distinta. Adems, en esta
sentencia, el Tribunal reconoce la posibilidad de que puedan existir discriminaciones
indirectas.
Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., Sentencia de 31 de marzo de
1981 (As.C-96/80) relativa a la retribucin de los/as trabajadores/as a tiempo parcial.
Se establece que cuando la retribucin sea menor, y careciendo de justificacin afecte
mayoritariamente a las mujeres trabajadoras, ser considerada discriminacin indirecta y
por lo tanto una actuacin prohibida.
Caso Bilka-Kaufhaus Gmb v. Karin Weber von Hartz. Sentencia de 13 de mayo
de 1986 (As C-170/84). El Tribunal considera, que no es necesaria intencin para que
haya discriminacin indirecta, reiterando que es de aplicacin directa en estos supuestos
el art. 119 del TCEE.
Caso Garland British Mail. Sentencia 9 de febrero de 1982 Engineering, AS
12/81, Se establece que la retribucin comprende todos los conceptos pagados por una
relacin de trabajo.
Caso Barber, AS 262/88. Sentencia de 17 de mayo de 1990, donde se establece
que en el concepto de salario se incluirn incluso cantidades pagadas despus de haberse
extinguido la relacin laboral.
SENTENCIAS EN MATERIA DE DISCRIMINACIN Y ACCIN POSITIVA
Caso Kalanke. Sentencia de 17 de octubre de 1995, 450/93. Se declara contraria a
la igualdad de trato una normativa nacional que concede preferencia a las candidatas
femeninas sobre los candidatos masculinos que concurren a un proceso de promocin y
tienen la misma capacitacin. Esta sentencia dio lugar a una Comunicacin de la
Comisin (COM (96) 88 final), aclarando que el Tribunal de Justicia exclua slo el
sistema automtico de cuotas, manteniendo un sistema de cuota flexible que permita
contemplar condiciones particulares que a veces conduciran a la excepcin.
La complejidad de la sentencia, y los errores a los que indujo, llevaron a que por
Sentencia de 11 de noviembre de 1997, caso Marshall C409/95, se admitieran
medidas estatales a favor de las mujeres.
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16
A partir de estas dos sentencias, puede afirmarse que son admisibles medidas
normativas que establezcan una preferencia de contratacin a favor del/la candidato/a
del sexo subrepresentado, siempre que sta persona tenga mritos equivalentes o casi
equivalentes, y siempre que las candidaturas sean objeto de un examen objetivo y que
tengan en cuenta la situacin personal y singular de todos los candidatos y candidatas).
Caso Badock Sentencia de 28 de marzo de 2000, C158/97. Insiste en que no cabe
una norma de preferencia automtica.
Caso Abrahamsson. Sentencia de 6 de julio de 2000, C-407/98. No se admite la
preferencia si existe diferencia de mritos incluso aunque sta sea pequea. Sentencia
del caso de la Universidad de Gotenburgo, que declara la preferencia de mujeres sobre
hombres cuando las diferencias entre currculo profesional fueran considerables.
SENTENCIAS RELATIVAS A LA MATERNIDAD O PROTECCIN DE SITUACIONES
RELACIONADAS CON LA CONCILIACIN
Asunto Dekker, Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Caso 177/1988. El
tribunal en el caso de una mujer que no fue contratada por el hecho de estar
embarazada, concluy que, dado que slo las mujeres pueden ser rechazadas para un
trabajo por razn de su embarazo, esta actuacin supone una discriminacin directa al
constituir una diferencia de trato por razn del sexo de la trabajadora.
Caso Hertz. Sentencia de 8 de noviembre de 1990. Causa 179/88.
En este caso el Tribunal de Justicia entiende que las ausencias por enfermedad derivada
del embarazo o del parto una vez cumplido el permiso de maternidad, se someten al
rgimen normativo general.
Fuente: Curia Europea
Fuente: Osakidetza
Jos Fernando Lousada Arochena (Magistrado de Lo Social del Tribunal Supremo de
Galicia) El Principio de Igualdad de Mujeres y Hombres. En especial, en el Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social (2013) Captulo XI Las clusulas de la proteccin
jurisdiccional efectiva de la igualdad de sexos Pagina 593 -606
Fuente: Universidade da Corua
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17
18
1.4.
CARTA
DE
LOS
DERECHOS
FUNDAMENTALES
DE
LA
UNIN
EUROPEA
Hay
que
destacar
la
importancia
de
la
Carta
de
los
Derechos
pues,
la
razn
de
elaborar
un
nuevo
texto
sobre
derechos
19
Para consultar
Carta de los Derechos Fundamentales
20
1.5.
ORGANISMOS
DEFENSA
DE
LA
UNIN
PROMOCIN
DEL
EUROPEA
ENCARGADOS
PRINCIPIO
DE
DE
LA
IGUALDAD
DE
algunas
estructuras
21
Para consultar
Reglamento (CE) n 1922/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de
diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero.
Fuente: Legislacin UE
Instituto Europeo de Igualdad de Gnero:
Fuente: http://eige.europa.eu/
Para consultar
El Grupo de Comisarios/as por la Igualdad de Oportunidades, constituido
en 1995 que se rene una vez al ao con representantes del Parlamento Europeo,
la Presidencia de turno, el Comit consultivo sobre la igualdad de oportunidades y
con el Lobby Europeo de Mujeres.
22
1.6.
23
Para ampliar
Primer Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1982-1985).
Estableci las bases de una poltica global en materia de empleo para las mujeres.
Sus objetivos se centraron en el desarrollo de la legislacin en materia de igualdad de
trato y la promocin de la igualdad mediante acciones positivas.
Segundo Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1986-1990).
Continu con las estrategias establecidas en el primer plan incidiendo en el
fomento de la presencia de las mujeres en profesiones y empleos en los que
tradicionalmente est subrepresentada.
Tercer Programa de Accin Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades
(1991-1995).
Dentro de este Programa se incluye la iniciativa NOW (New Opportunities for
Women, Nuevas Oportunidades para la Mujer), financiada por el FSE y dotada de un
fondo de 120 millones de Euros para el perodo 1990-1993.
Persigui incrementar la participacin de las mujeres en el mercado laboral,
reducir los obstculos en el acceso al empleo y mejorar su calidad mediante la formacin
profesional, la educacin, mejor gestin de recursos humanos y aplicacin de acciones
positivas en las empresas.
24
25
1.7.
26
acciones clave para cada una de ellas, que puedan contribuir a facilitar su
realizacin.
Para consultar
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).
Fuente: Legislacin UE
Para consultar
REAS Y OBJETIVOS
rea 1. Conseguir la misma independencia econmica para las mujeres y los
hombres.
Alcanzar los objetivos de empleo de Lisboa, un 60% la tasa de empleo femenino
para 2010.
Eliminar la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres, las mujeres cobran
un 15% menos que los hombres.
Aumentar el nmero de empresarias.
Fomentar la igualdad de gnero en la proteccin social y la lucha contra la
pobreza.
Reconocer la dimensin de gnero en el mbito sanitario.
Combatir la discriminacin mltiple, sobre todo contra las mujeres inmigrantes o
de minoras tnicas.
rea 2. Conciliacin de la vida privada y la actividad profesional.
El fomento de acuerdos laborales flexibles tanto para mujeres como para
hombres.
El aumento de los servicios de asistencia.
La mejora de las polticas de conciliacin tanto para mujeres como para hombres.
Promocin del permiso de paternidad.
rea 3. Misma representacin en la toma de decisiones.
Luchar contra la subrepresentacin de las mujeres en la poltica.
Incrementar la participacin de las mujeres en la toma de decisiones.
Aumentar la presencia de las mujeres en la ciencia y la tecnologa.
rea 4. Erradicacin de todas las formas de violencia de gnero
Lucha contra determinadas prcticas, como la mutilacin genital femenina, o los
matrimonios precoces o forzados.
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27
28
lograr que se entiendan bien los retos y se recoge que es preciso reforzar la
sensibilizacin y la adhesin a los retos sociales y econmicos de los objetivos en
materia de igualdad, lo cual requiere una fuerte voluntad poltica.
Por ejemplo, se considera preciso respaldar la integracin de la igualdad
entre hombres y mujeres y, en particular, la poltica de conciliacin en el ciclo
2008-2010 de la estrategia de Lisboa y en el mbito de la proteccin social y de
la inclusin social. Se debe evaluar si en los programas de la poltica de
cohesin, educacin e investigacin se respetan los compromisos en favor de la
igualdad. Habr que tratar de alcanzar progresos importantes en materia de
igualdad en las polticas externas. En la Unin Europea y en las estructuras
dirigidas por la Comisin deber promoverse una participacin equilibrada de las
mujeres en todos los rganos de toma de decisiones, tanto econmicas como
polticas. Tambin debe mejorarse la vigilancia contra los estereotipos sexistas,
en particular a travs del dilogo con los medios de comunicacin y con los
ciudadanos. Por ltimo, deberan realizarse ms esfuerzos en materia de
comunicacin para conseguir que se entiendan mejor los retos de la poltica de
igualdad entre hombres y mujeres.
Para consultar
Informe intermedio sobre la situacin en que se halla el Plan de trabajo para la
igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).
Fuente: Eurolex
Dentro de este Plan hay que destacar la puesta en marcha del Instituto
Europeo de la Igualdad de Gnero, creado el 20 de diciembre de 2006, que
tienen como objetivos, entre otros, apoyar a las instituciones europeas y a los
Estados miembros en el fomento de la igualdad de gnero en todas las polticas
comunitarias, y luchar contra la discriminacin por razones de sexo as como
sensibilizar a los ciudadanos de la Unin sobre este tema.
En marzo de 2010, la Comisin Europea a travs de la Comunicacin de la
Comisin de 5 de marzo de 2010 titulada Un compromiso reforzado en favor de
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29
independencia
econmica,
que
debe
alcanzarse
30
Para consultar
Comunicacin de la Comisin de 5 de marzo de 2010 titulada Un compromiso
reforzado en favor de la igualdad entre mujeres y hombres - Una Carta de la
Mujer: Declaracin de la Comisin Europea con motivo del Da Internacional de
la Mujer 2010 en conmemoracin del 15 aniversario de la adopcin de la
Declaracin y la Plataforma de Accin de la Conferencia Mundial de las Naciones
Unidas sobre la Mujer celebrada en Pekn, y del 30 aniversario de la
Convencin de las Naciones Unidas sobre la Eliminacin de todas las Formas de
Discriminacin contra la Mujer [COM(2010) 78 final - no publicada en el Diario
Oficial].
Fuente: Sntesis de la legislacin de la UE
31
32
las
posibilidades
de
reducirlas.
Consultar
los
33
la
igualdad
entre
los
sexos
en
todas
las
iniciativas
para
que los
empleadores
corrijan
las diferencias
34
integrando
las
consideraciones
de
gnero
en
la
ayuda
humanitaria de la UE.
35
6. CUESTIONES HORIZONTALES
a) Abordar el papel de los hombres en la igualdad entre los sexos;
promover las buenas prcticas en relacin con los roles de hombres y
mujeres en los mbitos de la juventud, la educacin, la cultura y el
deporte.
b) Supervisar la aplicacin correcta de la legislacin de la UE sobre
igualdad de trato, prestando especial atencin a las Directivas
2004/113/CE y 2006/54/CE. Controlar en qu medida se ha tenido en
cuenta la dimensin de gnero en la aplicacin de las Directivas sobre
no discriminacin.
c) Promover la plena aplicacin de la Plataforma de Accin de Beijing, sin
olvidar el desarrollo y la actualizacin de indicadores, con el apoyo del
Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero.
d) Presentar un informe anual sobre los logros en pro de la igualdad de
gnero, especialmente en los mbitos cubiertos por la presente
estrategia, con anterioridad a un dilogo anual de alto nivel sobre
igualdad entre hombres y mujeres entre el Parlamento, la Comisin, los
Estados miembros y las principales partes interesadas.
Para profundizar
Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015.
Fuente: Legislacin Europea
En mayo de 2011, cinco aos despus del primer Pacto Europeo por la
Igualdad de Gnero de 2006, el Consejo de la UE, consciente de la necesidad de
reafirmar y apoyar la estrecha relacin entre la Estrategia de la Comisin
Europea para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y la Estrategia
Europa 2020, reafirm su voluntad de cumplir con los objetivos de la UE en
materia de igualdad entre mujeres y hombres y adopt un segundo Pacto
Europeo por la Igualdad de Gnero (2011-2020).
En este Pacto, el Consejo insta a los Estados miembros y a la Unin
Europea a adoptar medidas para:
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36
1.8.
FECHAS DESTACADAS
37
38
Para ampliar
ONU
Mujeres.
Entidad
de
la
ONU
para
la
Igualdad
de
Gnero
el
Empoderamiento de la Mujer.
Fuente: ONU Mujeres
39
De
acuerdo
con
el
informe
Estadsticas
sobre
las
mujeres
diferencias
salariales
entre
hombres
mayores
se
40
41
HOMBRES:
REPERCUSIONES EN
EL
IMPLICACIONES
ESTATUTO
DE
PARA
LOS
LAS
EMPRESAS
TRABAJADORES
Y
LA
NEGOCIACIN COLECTIVA
42
2.1.
Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
9.2.
Corresponde
los
poderes
pblicos
promover
las
43
deporte,
cultura,
ordenacin
del
territorio
de
cooperacin
44
45
46
2.2.
47
48
2.3.
Comisin
interministerial
de
igualdad
entre
mujeres
adoptadas
en
los
departamentos
ministeriales
para
asesoramiento.
Participarn
las
organizaciones
de
mujeres.
Se establece la utilizacin de un lenguaje no sexista por los poderes
pblicos.
Se introduce la variable sexo en la elaboracin de los estudios y
estadsticas que han de elaborar los poderes pblicos.
Se establece la creacin de un Plan Estratgico de Igualdad de
Oportunidades.
Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociacin
en los convenios colectivos.
Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
Se establecen medidas especficas para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razn de sexo en el trabajo.
49
Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
50
51
Adems la propia Ley explicita los contenidos que los Planes de Igualdad
pueden contemplar para la consecucin de los objetivos fijados. (Art.46)
Para ampliar
Segn el Documento Orientaciones y criterios para la negociacin colectiva de
2006, aprobado por la Comisin Ejecutiva Confederal de CCOO de 17 de enero de 2006,
las clusulas introducidas en los convenios colectivos sobre igualdad de oportunidades
alcanzaron
en
ese
ao
al
12,8%
de
la
totalidad
de los
convenios
firmados,
concretas
dirigidas
eliminar
discriminaciones
directas
indirectas
52
La
eliminacin
de
denominaciones
sexistas
en
la
clasificacin
profesional
53
54
se
destinan
sensibilizar
en
materia
de
conciliacin
55
56
Para consultar
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016
2.4.
57
Para ampliar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Artculo 45. Elaboracin y aplicacin de los planes de igualdad.
1. Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
mbito laboral y, con esta finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres, medidas que debern negociar,
y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que
se determine en la legislacin laboral.
2. En el caso de las empresas de ms de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas
de igualdad a que se refiere el apartado anterior debern dirigirse a la elaboracin y
aplicacin de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este
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58
captulo, que deber ser asimismo objeto de negociacin en la forma que se determine
en la legislacin laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas debern elaborar y
aplicar un plan de igualdad cuando as se establezca en el convenio colectivo que sea
aplicable, en los trminos previstos en el mismo.
4. Las empresas tambin elaborarn y aplicarn un plan de igualdad, previa negociacin
o consulta, en su caso, con la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras,
cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la
sustitucin de las sanciones accesorias por la elaboracin y aplicacin de dicho plan, en
los trminos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboracin e implantacin de planes de igualdad ser voluntaria para las dems
empresas, previa consulta a la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras.
Artculo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminacin por razn de sexo. Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as
como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los
objetivos fijados.
2. Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrn contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificacin profesional, promocin y
formacin, retribuciones, ordenacin del tiempo de trabajo para favorecer, en trminos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliacin laboral, personal y familiar, y
prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
Artculo 47. Transparencia en la implantacin del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representacin legal de los trabajadores y trabajadoras o, en
su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informacin sobre el
contenido de los Planes de igualdad y la consecucin de sus objetivos. Se entender sin
perjuicio del seguimiento de la evolucin de los acuerdos sobre planes de igualdad por
parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que stos atribuyan
estas competencias.
Artculo 49. Apoyo para la implantacin voluntaria de planes de igualdad. Para
impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecer medidas
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59
60
Para ampliar
Red de empresas con distintivo Igualdad en la Empresa RED DIE
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Convocatorias del Distintivo Igualdad en la Empresa
Fuente; Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
2.5.
PERMISOS RETRIBUIDOS
EMBARAZO
MATERNIDAD
61
progenitores
trabajen,
este
perodo
adicional
se
caso
de
fallecimiento
de
la
madre,
con
62
cuatro
semanas.
Puede
disfrutarse
63
por
cualquier
causa,
deban
permanecer
Cuando
el
perodo
de
vacaciones
fijado
en
el
hasta
segundo
grado
de
consanguinidad o afinidad.
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64
Hospitalizacin
intervencin
quirrgica
sin
de
consanguinidad, siempre
que
sea
medidas
de
prevencin
de
riesgos
laborales.
Es
recomendable
PERMISOS NO RETRIBUIDOS
REDUCCIN DE LA
JORNADA
con
discapacidad
que
no
desempeen
VOLUNTARIA.
antigedad
Con
al
menos
un
ao
de
65
de
una
reduccin
de
jornada,
las
20/2011,
de
30
de
diciembre,
de
medidas
urgentes
en
materia
66
de
lo
Social
para
que
reconozcan
el
permiso
mediante
un
Para consultar
Como ejemplo de la jurisprudencia que declara la compatibilidad de ambos
permiso, puede citarse la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la
Comunidad Valenciana de 24 de mayo de 2003, que reitera la doctrina dictada en
sentencia anterior de 19 de febrero:
el permiso retribuido por lactancia, como indica su propia denominacin es un permiso
ms de los configurados como retribuidos en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores,
-y en los preceptos equivalentes de la normativa funcionarial y estatutaria que debe
otorgarse si se dan los condicionamientos legales, cualquiera que sea la duracin de la
jornada correspondiente al trabajador, y que por ello no influye conceptualmente en la
misma, es decir, la jornada del trabajador que disfrute el permiso de lactancia seguir
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67
siendo la que legalmente corresponda con independencia del disfrute del permiso dentro
de aqulla, y por ende en la reduccin de jornada por cuidado de hijo, no podr
considerarse el permiso retribuido por lactancia [...].
68
Para consultar
Gua sindical de conciliacin y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y
laboral. Derechos laborales y prestaciones de Seguridad Social, Secretara Federal
de la Mujer, CCOO; 2010.
Fuente: CCOO=
Gua La corresponsabilidad en el entorno empresarial. Desarrollando nuevos
valores en la gestin empresarial: corresponsabilidad e igualdad, publicado por
Cruz Roja Espaola, La Caixa y Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad, en 2010.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Proyecto Artemisa: Gua de consultas frecuentes, UGT 2012
Fuente:UGT
2.6.
LA NEGOCIACIN COLECTIVA
facilitar
la
consecucin
del
principio
de
igualdad
de
69
Para ampliar
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociacin de los mismos existir, en todo caso, el deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el mbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y
contenido previsto en el captulo III del Ttulo IV de la Ley Orgnica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
70
Los
convenios
colectivos
de
empresa
de
menos
de
250
Convenio
colectivo
sectorial,
de
mbito
estatal,
de
las
administraciones de loteras.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
I Acuerdo Marco del Comercio
Fuente: Noticias Jurdicas
Para ampliar
Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociacin Colectiva de Unin
General de Trabajadores Anlisis de medidas y planes de igualdad en la
negociacin colectiva. Informe 2013 (2014)
Fuente: UGT
Confederacin de Sindicatos de la Unin Europea Negociando por la Igualdad. Cmo
contribuye la negociacin colectiva a eliminar la discriminacin salarial entre
71
DERECHOS LABORALES
(Artculo 4.2.e)
DEROGADO
VIGENTE
Al respeto de su intimidad y a la Al
respeto
de
su
debida
intimidad
a
su
la
dignidad,
verbales
fsicas
convicciones,
discapacidad,
72
Sern
igualmente
decisiones
del
VIGENTE
nulas
empresario
y
que
las
decisiones
supongan
un
del
trato
la
empresa
ante
una
accin
perjuicio
de
lo
dispuesto
en
los
apartados
anteriores,
la
73
JORNADA
(Artculo 34.8)
Se introduce el punto 8
VIGENTE
adopcin,
o acogimiento
de
74
por su voluntad, podr sustituir este los trabajadores tendrn derecho a una
derecho por una reduccin de su hora de ausencia del trabajo, que podrn
jornada en media hora con la misma dividir en dos fracciones. La duracin
finalidad.
del
permiso
se
incrementar
en
caso
de
que
adopcin
acogimientos
ambos mltiples.
trabajen.
los
trminos
previstos
negociacin
colectiva
acuerdo
que
llegue
en
la
en
el
con
el
de
los
trabajadores,
ejercido
por
uno
de
los
VIGENTE
Quien por razones de guarda legal Quien por razones de guarda legal tenga
tenga a su cuidado directo algn a su cuidado directo algn menor de
menor
de
seis
aos
un ocho
aos
una
persona
con
75
minusvlido
fsico
psquico
o discapacidad
fsica,
que
no
psquica
desempee
o
una
con
la
aquella.
concrecin
determinacin
VIGENTE
horaria
del
perodo
corresponder
al dentro
corresponder
de
su
El
trabajador
al
jornada
trabajador,
diaria.
colectivos
deber establecer,
no
obstante
Los
podrn
criterios
discrepancias
surgidas
horaria
las
necesidades
determine
en
aplicable,
el
convenio
precisando
la
76
discrepancias
empresario
surgidas
trabajador
entre
sobre
la
VACACIONES ANUALES
(Artculo 38.3)
DEROGADO
VIGENTE
cada
conocer
empresa.
las
El
fechas
al
menos,
del
comienzo
del
disfrute.
Cuando el perodo de vacaciones
fijado en el calendario de vacaciones
de la empresa al que se refiere el
prrafo
tiempo
anterior
con
coincida
una
en
el
incapacidad
77
le
correspondiera,
al
haya
terminado
el
ao
coincida
incapacidad
con
una
temporal
contingencias
distintas
por
a
las
al
trabajador
disfrutarlas,
total
durante
ao
natural
el
parcialmente,
a
que
una
vez
finalice
su
78
VIGENTE
Maternidad,
paternidad,
riesgo
Autnomas
que
lo
por
sus
experiencias
provenir
circunstancias
personales
del
extranjero,
y
por
tengan
familiar
debidamente
79
EXCEDENCIA VOLUNTARIA
(Artculo 46.2) E. T.
DEROGADO
VIGENTE
trabajador
con
al
menos
una
posibilidad
de
situarse
EXCEDENCIAS
(Artculo 46.3) E. T.
Cuidados a menores y cuidados de familiares.
DEROGADO
VIGENTE
perodo
de
excedencia
tanto
cuando
lo
sea
sean
provisionales
contar
80
tendrn
de
la
resolucin
judicial
administrativa.
derecho
colectiva,
mayor
por
negociacin
grado
que
de
por
consanguinidad
razones
de
edad,
discapacidad
no pueda
valerse
por
si
mismo,
no
en
el
La
excedencia
contemplada
apartado
constituye
individual
de
los fraccionada,
obstante,
si
dos
constituye
mismo
este
sujeto
derecho
derecho
un
por
causante,
de
la
misma
empresa
su
ejercicio
simultneo
por
de la empresa.
81
En
el
supuesto
VIGENTE
de
parto,
semanas,
que
una
duracin
de
diecisis
que
seis
semanas
sean
seis
semanas
inmediatamente
posteriores
no
algn
trabajo,
podr
hacer
el
uso
otro
de
la
que
reste
del
perodo
suspensin.
de reste
del
perodo
de
suspensin,
las
seis
obligatorio,
semanas
la
de
madre
obstante
perjuicio
de
lo
las
anterior,
seis
82
en
el
caso
de
que
ambos
de
descanso
disfrute
de
una
disfrute
parte determinada
de
una
parte
ininterrumpida
del
seguir
haciendo
de
uso
del
suspensin
inicialmente
por
cedido,
la reincorporacin de la madre al
trabajo
sta
se
encuentre
en
derecho
suspender
su
de
acuerdo
con
las
periodo
que
hubiera
causa,
permanecer
el
neonato
hospitalizado
deba causa,
en
el
que,
por
neonato
cualquier
deba
otra
permanecer
de
suspensin,
podr
83
suspensin, podr
del
excluyen
alta
de
hospitalaria.
dicho
cmputo
del
parto,
por
un
hospitalizado,
mximo
de
trece
con
semanas
tanto
los
preadoptivo acogimiento,
seis
aos,
supuestos
la
de
45.1.d)
suspensin suspensin
de
adopcin
acuerdo
con
el
de
Ley,
la
tendr
esta
una
semanas
duracin
de
ininterrumpidas,
el
supuesto
acogimiento
de
mltiple
adopcin
en
semanas ms por cada hijo a partir Dicha suspensin producir sus efectos,
del segundo, contadas a la eleccin a eleccin del trabajador, bien a partir de
del trabajador, bien a partir de la la resolucin judicial por la que se
decisin administrativa o judicial de constituye la adopcin, bien a partir de la
acogimiento, bien a partir de la decisin
administrativa
judicial
de
84
adopcin
acogimiento
de
tengan
especiales
debidamente
los
acreditadas
servicios
sociales
competentes.
En caso de que la madre y el padre En caso de que ambos progenitores
trabajen, el perodo de suspensin trabajen, el perodo de suspensin se
se
distribuir
opcin
de
podrn
con
perodos perodos
disfrutarlo
sucesiva,
ininterrumpidos
de
forma
siempre
y
con
con
los
previstas
en
los
apartados
en
caso
mltiple.
de
85
opcin
de
los
apartado
previo
afectados,
en
los afectados,
y
en
acuerdo
los
los
entre
los
trabajadores
trminos
que
los
supuestos
de
adopcin En
los
supuestos
de
adopcin
desplazamiento
padres
al
pas
previo
de
de
origen
para
cada
presente
artculo,
caso
podr
en
iniciarse hasta
cuatro
semanas
antes
de
la
86
los
previstos
en
el
siguiente
VIGENTE
la
Ley
31/1995,
de
de
Prevencin
de
Riesgos
cuando
de
desaparezca
la
trabajadora
la
de
87
la
suspensin
del
contrato
durante
trece
das
en
el
artculo
48.4
inmediatamente
despus
de
la
el
trabajador,
comunicar
al
conforme
se
determine
empresario,
con
la
reglamentariamente.
El
trabajador
deber
debida
88
Ser
tambin
extintiva
nula
en
VIGENTE
la
los
supuestos:
a) La de los trabajadores durante el
b)
La
de
las
trabajadores
que
de
los
trabajadores
que
hayan
solicitado uno de los permisos a los se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del
que se refieren los apartados 4, 4 artculo
37
de
esta
Ley
estn
disfrutando
la
excedencia
ejercicio
reduccin
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.
INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.
de
los
derechos
reordenacin
de
de
su
89
tiempo
de
trabajo,
de
movilidad
de
suspensin
de
la
contrato
adopcin
por
maternidad,
acogimiento
la
fecha
de
nacimiento,
establecido
en
las
extintiva
por
motivos
no
se
hubieren
requisitos
cumplido
establecidos
los
en
el
90
DESPIDO DISCIPLINARIO
(Artculo 54.2.g) E. T.
DEROGADO
VIGENTE
El acoso por razn de origen racial o El acoso por razn de origen racial o
tnico,
religin
discapacidad,
sexual
al
personas
edad
convicciones, tnico,
u
convicciones,
empresario
que
religin
trabajan
en
empresa.
VIGENTE
Ser tambin nulo el despido en los Ser tambin nulo el despido en los
siguientes supuestos:
siguientes supuestos:
b)
El
de
las
91
estn
disfrutando
la
las
trabajadoras
victimas
de
su
tiempo
geogrfica,
de
cambio
de
laboral,
en
los
trminos
trminos
condiciones
contrato
adopcin
por
maternidad,
acogimiento
establecido
en
las
embarazo
con
el
ejercicio
del
92
COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.1) E. T.
DEROGADO
Recibir
informacin,
VIGENTE
que
le
al
menos,
sobre
la
sobre la evolucin general del sector evolucin general del sector econmico
econmico
al
que
pertenece
sobre
su
programa
evolucin
probable
de
del
de
nuevos
las
modalidades
contratos
incluidos
que
los
sern
contratos
tipos
por
de
los
supuestos
de
subcontratacin.
Tambin tendr derecho a recibir
informacin, al menos anualmente,
relativa a la aplicacin en la empresa
del derecho de igualdad de trato y de
oportunidades
entre
mujeres
sobre
la
proporcin
de
93
la
empresa
establecido
un
y,
plan
de
de
haberse
igualdad,
COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.9.c ) E. T.
COMPETENCIAS
(Artculo 64.1.13) E. T.
CONTENIDO
(Artculo 85.1) E. T.
94
CONTENIDO
(Artculo 85.2) E. T.
DEROGADO
VIGENTE
articular
procedimientos
seguimiento
objetivos,
en
el
de
de
los
mbito
correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad
de contratacin que se reconoce a
las partes, a travs de la negociacin
colectiva se articular el deber de
negociar planes de igualdad en las
empresas
de
cincuenta
ms
de
doscientos
trabajadores
de
la
siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de
mbito
empresarial,
el
deber
de
la
negociacin
de
dichos
convenios.
b) En los convenios colectivos de
mbito superior a la empresa, el
deber de negociar se formalizar a
travs de la negociacin colectiva
que se desarrolle en la empresa en
95
establecido
indicados
en
convenios
cumplimentar
dicho
los
para
deber
de
VALIDEZ
(Artculo 90.6) E. T.
que
pudieran
contener
discriminaciones,
directas
de
los
Organismos
de
Igualdad
de
las
Comunidades
que
el
convenio
colectivo
pudiera
contener
clusulas
96
(Nueva disposicin)
1. En los supuestos de reduccin de jornada contemplados en el
artculo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a
efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley,
ser el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la
reduccin de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo mximo legalmente establecido para dicha
reduccin.
2. Igualmente, ser de aplicacin lo dispuesto en el prrafo
anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los
derechos establecidos en el prrafo sexto del artculo 48.4 y en
el artculo 48 bis.
97
98
2,66%
con
respecto
al
ao
anterior.
Del
conjunto
de
99
100