Principales aportaciones a la administracin de Kurt Lewin

Kurt Lewin desarroll y orient los estudios sobre el llamado liderazgo

democrtico y actividades que se conocen actualmente como de
"participacin". Desgraciadamente y bajo la influencia de los problemas
polticos que se ligaban a la Segunda Guerra Mundial, estos estudios tienen
una clara connotacin ideolgica y por lo mismo fueron sustentados con pasin
y divulgados profusamente (postulndose el liderazgo democrtico como la
panacea universal).
Destacan en este planteamiento los estudios hechos por Lewin, Lippit y White,
de la Universidad de Iowa, para investigar distintos tipos de liderazgo, y que se
realizaron bajo la orientacin de Kurt Lewin. Ellos constituyeron grupos con
escolares de alrededor de 10 aos de edad, los que asistan en forma
voluntaria despus de clases. De esta forma, participaron en un club destinado
a hacer trabajos manuales (talla de madera, modelado, diseo de aviones de
juguete, etc.)
Los grupos estaban a cargo de adultos con instrucciones precisas para regular
su accin ("liderazgo") conforme a determinados modelos de actuacin. En
efecto, hubo grupos democrticos, otros autocrticos y otros "laissez-faire".
En los grupos democrticos los monitores reunan a los nios y discuta con
ellos lo que haba de hacerse. Los nios recibieron varias sugestiones de su
monitor, quin se ofreci para proporcionarles mayor informacin si lo
desearan. La decisin final qued siempre en manos de los nios. Ellos
decidieron que hacer, elaboraron planes completos y dispusieron que
miembros trabajaran juntos. Y el monitor actu como un miembro ms del
grupo.
Los monitores de los grupos autocrticos impusieron en sus grupos los
acuerdos logrados en los grupos democrticos, de manera que se haca el
mismo trabajo en los dos tipos de grupos. Con la diferencia de que en el
primero era producto de una decisin del grupo y en los autocrticos, era
impuesto por el monitor. En estos ltimos el monitor les dijo que hacer a los
nios en cada paso, sin revelar lo que corresponda en el paso siguiente.
Organiz subgrupos para trabajar juntos sin considerar las preferencias de los
nios. Diriga a todos, pero mantenindose al margen en una actitud amigable
pero impersonal. No dio motivos para ser alabado o culpado en contraste con
los monitores democrticos.

Principales aportaciones a la administracin de John Dewey

John Dewey ha sido uno de los representantes ms ilustres de la filosofa
experimental en la pedagoga.
Sus ideas pedaggicas estuvieron profundamente unidas al pragmatismo.
Se debe aprender haciendo, resolviendo problemas concretos y personales, y no
escuchando.
Deca que para llegar a la finalidad formativa del conocimiento, deba de pasarse
por tres etapas primordiales:
1.

Los hechos y acontecimientos cientficos.

2.

Las ideas y razonamientos.

3.

La aplicacin de resultados a nuevos hechos especficos.

La propuesta metodolgica de Dewey consta de cinco fases:

1.

Consideracin de alguna experiencia actual y real del nio.

2. Identificacin de algn problema o dificultad suscitados a partir de esa

experiencia.
3.

Inspeccin de datos disponibles, as como bsqueda de soluciones viable.

4.

Formulacin de una hiptesis de la solucin.

5.

Comprobacin de la hiptesis por accin.

La educacin.
Es proceso de vida y no una preparacin para la vida posterior.
Dewey llego a chicago con la idea de establecer una escuela experimental por
cuenta propia.
En 1984 expres que cada vez tena ms presente en su mente la imagen de
una escuela: una escuela cuyo centro y origen sea algn tipo de actividad
verdaderamente constructiva, en la que la labor se desarrolle siempre en dos
direcciones: por una parte, la dimensin social de esta actividad constructiva, y por
otra, el contacto con la naturaleza que le proporciona la materia prima.

Dewey defendi, que la labor terica en contacto con las exigencias de la prctica,
constituir el componente fundamental de un departamento de pedagoga (el
elemento esencial de todo sistema).

Principales aportaciones a la administracin de George Elton

Mayo
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que
incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del
sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos
que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la
integracin de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas
concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento
administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la
realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de
trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no
parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores
sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de
pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de
comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal,
y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la
asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho
de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".
La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta
los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano. Esto es conocido comoteora de las relaciones humanas o escuela
humanstica de administracin. Este personaje era de religin Cristiana, y al ver a
las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de
ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no
tambin en sus empleos y hogares.

Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el
hombre rendira en su trabajo.
Con respecto a la teora de las relaciones humanas el estudio de Mayo y sus
seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su
desempeo en el trabajo. Apareci as un inters en conocer como se senta la
gente en la organizacin, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.
La orientacin de esta pesquisa tenia un carcter pragmtico: el supuesto implcito
era que diferencias en la motivacin de las personas conllevaban diferencias en el
rendimiento en el trabajo.
De all surgi el estudio de la motivacin del hombre en su trabajo, lo que condujo
a examinar las necesidades humanas y su relacin con las recompensas
monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el
tipo de supervisin, la relacin entre actitudes, conducta y el rendimiento en el
trabajo.
En este campo de la motivacin en el trabajo, se han desarrollado diferentes
perspectivas tericas e investigativas, que sin embargo solo representan una
porcin de la totalidad del conocimiento de la psicologa sobre el tema de la
motivacin humana.

Principales aportaciones a la administracin de Fritz j.

Roethlisberg
Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de
relaciones humanas mejor la perspectiva clsica que consideraba la
productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniera. En cierto
modo, Mayo redescubri el antiguo principio de Robert Owen segn el cual, un
genuino inters por los trabajadores, las "mquinas vitales" como Owen sola
llamarlos, pagara dividendos.
Adems, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y
con ello revolucionaron la formacin de los administradores. La atencin fue
centrndose cada vez ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin
a las habilidades tcnicas. Por ltimo, su trabajo hizo renacer el inters por la
dinmica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en funcin de los
procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el
individuo.
Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente
en la forma en que los gerentes conceban su trabajo y en cmo fue realizada
despus la investigacin de la administracin, presentaban muchas deficiencias
de diseo, anlisis e interpretacin. La congruencia de las conclusiones de Mayo y
sus colegas con los datos es todava objeto de numerosos debates y de mucha
confusin.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral
de "hombre econmico- racional"; pero tampoco describa totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron
que el empleado satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos
por incrementar la produccin en la dcada de 1950, al mejorar las condiciones de
trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de
la productividad que se haba esperado.
Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los
factores de interaccin que influyen en la productividad. He aqu otros: los niveles
de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y estructura organizacional,
las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la
productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms
complejo de lo que se pens en un principio.

UNIVERSIDAD INTERTECH
ADMINISTRACION

Aportaciones a la
administracin

20/10/2016