Ao de la

consolidacin del

Espaci

CURSO

DOCENTE

UNIVERSIDAD CIENTFICA DEL PER

Direccin

del Personal

: MG. Walter Saucedo vega

TEMA
:
Los Cambios Mundiales y los Nuevos desafos en la
Administracin Personal.

CARRERA

INTEGRANTES

: Administracin de Empresas

:
Bartra Tananta,Veronica del Pilar
Ramirez Ramirez, Melanie Greffith
Upiachihua Pinchi Eddy

Tarapoto-Per
2016

INTRODUCCION
"La Administracin de Recursos Humanos

consiste

la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin,

en
as

como

tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente

del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y
dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
"En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
subjetivas

ms

afinadas,

determinando

los

requerimientos

de

los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan

allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d
los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicomtricas y los
exmenes mdicos."

Cambios Mundiales
Hoy en da se hace nfasis en unidades de trabajo ms pequeos, con menos
niveles jerrquicos, menos empleados y ms descentralizados. A medida que
se da la reconformacin organizacional, los gerentes quieren empleados qe
trabajen con mayor independencia y flexibilidad para satisfacer las demandad
del cliente. Para hacer esto, requieren que las personas ms cercanas a la
informacin y que participan de manera directa en el producto o servicio que se
ofrece tomen las decisiones. El objetivo es desarrollar puestos y unidades
bsicas de trabajo que sean lo bastante adoptables para prosperar en un
mundo que cambia a gran velocidad.
Las organizaciones, para ser competitivas a lo largo plazo, se deben adaptar a
su entorno. Los empleados son cada vez ms flexibles para afrontar el cambio
mientras que las organizaciones optan por distintas formas para disear el
trabajo, que toman en cuenta los cambios tecnolgicos e innovaciones significa
que las habilidades que son valiosas hoy podrn resultar obsoletas maana.
Las estructuras de las organizaciones, ahora ms planas, indican que existen
menos puestos para los ascensos, de modo que los empleados deben buscar
posibilidades para avanzar fuera de la empresa. Al mismo tiempo, la creciente
competencia para captar talentos significa que algunas personas sern
atradas por otras empresas para trabajar en ellas. Las organizaciones se han
diversificados y clasificado.
Todo esto ha provocado el cambio de rumbo en el perfil del responsable de la
fuerza de trabajo y

talento en las organizaciones. De hecho, se ha ido

adecuado a medida que han ido cambiado las condiciones econmicas,

sociales, polticas, comerciales y tecnolgicas en el mundo.

Competitividad Empresarial
Como se mencion las organizaciones llegan a la Sociedad del Conocimiento
y traen consigo nuevos problemas y nuevos desafos, uno de los cuales de
manera inmediata, tiene que ver con el Sector elevado de la competencia entre
las empresas.
Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios
y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a
los objetivos fundamentales.
El personal debe mediante el autocontrol, la prevencin, las actividades
grupales

los

sistemas

de

sugerencia

contribuir

mejorar

constantemente los niveles de calidad y productividad de la empresa.

El personal deja de especializarse solo en una tarea para pasa a
desarrollarse ntegramente en las diversas actividades.
Hacer factible la mejora continua en los niveles de productividad.
Gestionar la motivacin conjuntamente con los conocimientos tcnico y
la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e
innovacin aplicada en la empresa.
Hacer partcipe al personal de las utilidades generadas, y como premio
al trabajo de equipo.
Dejar de ver la capacitacin como un gasto para pasar a consideras la
misma como una inversin.
En la economa actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las
empresas deben buscar formas de aprovechar al mximo sus activos, aunque
generalmente uno de los principios activos, los empleados de la propia
empresa.
No obstante, algunos empresarios no solo asumen la competitividad de su
empresa en producir y vender a precios ms bajos: sino en dotar a sus
productos de unas cualidades o una diferenciacin que le permita ser
competitividad aunque sus costos de produccin sean mayores que los de sus
competidores. Esas cualidades o diferencias pasan por la creacin de valor
humano.

 Caractersticas del Personal en el Futuro

Las personas necesarias en el futuro reunirn unas caractersticas muy
especiales, se necesitan personas formales pero que. A su vez. Tengan rasgos
muy especficos en cuanto a su forma de actuar y de ver la vida.
Por lo tanto, la ARH es un factor crtico a la hora de crear valor, mantener una
ventaja competitiva y tener xito
En la mayora de las empresas, esto se consigue mediante recursos
intangibles: la inversin e investigacin y desarrollo y la innovacin, los
conocimientos, las habilidades y aptitudes del personal.
Cambios
Trabajo
Como si el nuevo clima de negocios ya no fuese suficiente, tambin
presenciamos radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo
Gerente de Recursos Humanos
Ahora es necesario que el Gerente de los Recursos Humanos se transforme en
un Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de
proveedor de servicios, o hasta en algunos casos de aliado de la lnea
operativa, hacia la posicin de co-autor de las estrategias corporativas.

NUEVOS DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN

El talento humano es el bien ms preciado de las empresas. De su correcta

gestin depende, en gran medida, el xito de cualquier organizacin. Una
gestin, por otra parte, cada vez ms compleja porque los continuos
cambios derivados

de

un

contexto

socio

econmico

cada

vez

ms

complejo influyen mucho en la concepcin y organizacin del talento dentro de

las empresas.
Esto provoca que muchas competencias y talentos muy vlidos hasta hace
poco dejen de tener tanto valor hoy en da. Y que las habilidades ms
buscadas en los trabajadores cambien en cortos espacios de tiempo. El mundo
de la empresa y el trabajo est lleno de retos y desafos que influyen tambin
en la gestin del talento. En sentido, tanto los profesionales de los
departamentos de Recursos Humanos como los mandos intermedios deben
tener la suficientemente flexibilidad para adaptarse a los nuevos desafos, y
ms an, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
Principales desafos competitivos
La globalizacin
La apertura de mercados y la orientacin hacia la exportacin hacen que la
mayora

de

empresas

busquen,

para

crecer

veces

para

sobrevivir, internacionalizarse y prosperar a travs de oportunidades de negocio

en mercados globales.
Esto supone grandes retos a nivel de talento. El nivel de idiomas de los
empleados tienen ms importancia que nunca, as como su capacidad para
trabajar en contextos culturales diferentes y generar ideas innovadoras que
sean vlidas en un marco internacional.
Para los cazadores y gestores de talento empresarial esta nueva realidad
supone importantes cambios y desafos en la administracin del talento
humano. Y para poder manejarlos con eficacia es necesario:

Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia

los negocios internacionales.

Capacitar al talento humano en temas como idiomas, comercio

internacional, relaciones internacionales, etc.

Las nuevas tecnologas

Los constantes cambios tecnolgicos hacen indispensable la incorporacin de
las habilidades y competencias informticas en prcticamente cualquier
profesional sea cual sea su perfil, lo cual implica:

Los diseos de puestos deben incluir habilidades y conocimientos

relacionados con la informtica y adaptacin a los cambios tecnolgico
que estn por llegar.

Las reas de capacitacin y formacin deben tener muy en cuenta el

mbito informtico.

Las ideas innovadoras deben poder tener una aplicacin y desarrollo a

nivel de software para poder ser utilizadas de una forma til y
sistemtica en cualquier mbito de la empresa.

La importancia de los cambios proactivos

Hoy en da todo ocurre a gran velocidad, los cambios se suceden
vertiginosamente y hay que ser muy rpidos en aprovechar oportunidades e
implantar los cambios necesarios para poder situarse por delante de la
competencia.
En este contexto, adquieren gran importancia los cambios proactivos liderados
por profesionales con talento para detectar rpidamente las posibles
oportunidades, y ser capaz de tomar las medidas o tener las ideas necesarias
para disear y ejecutar estrategias que marquen la diferencia.
Hoy ms que nunca el objetivo de la gestin de los equipos de trabajo ha de
ser crear, mantener y desarrollar un grupo humano con talento, habilidad y
motivacin para lograr las metas de la organizacin con gran eficiencia y
rapidez. Proporcionando para ello el ambiente adecuado para que las personas
crezcan y alcancen tambin sus deseos y objetivos individuales.
DESAFOS DEL ENTORNO
En nuestra opinin, ninguna compaa puede prosperar si carece de un punto
de vista bien articulado sobre los desafos y oportunidades que ofrece el futuro.

Objetivos

Poder

discutir

los

aspectos

sobresalientes

de

la

evolucin

de

los

departamentos de los recursos humanos.

Definir los desafos externos que modifican la calidad de la fuerza de trabajo en
la actualidad.
Explicar el papel del gerente y del departamento de recursos humanos en un
entorno cultural diverso.
Identificar los desafos de internos que enfrenta la organizacin en el rea de la
administracin de los recursos humanos.
Describir la manera en que la profesionalizacin de la administracin de
personal caracteriza a los modernos departamentos de personal.
Explicar la relacin que existe entre estrategia corporativa y las prcticas y
polticas de administracin de recursos humanos.
Las organizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen
unos sistemas abiertos, influidos por el ambiente o entorno en que operan.
Para que los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos
nos respondan de manera proactiva a los desafos de que enfrentan es
necesario que estn conscientes de las caractersticas del ambiente o entorno
en el que operan.

Los gerentes operativos y los departamentos de personal de cualquier

compaa no podrn alcanzar los objetivos que determina la figura 2-1 si no
logran comprender a fondo los desafos que postula su entorno particular.
Desde el punto de vista de la administracin de los recursos humanos, dos de
los principales desafos del entorno son la administracin de recursos humanos
a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el
sector oficial del pas.
En los umbrales del siglo XXI la administracin de los recursos humanos y la
estrategia corporativa de muchas empresas modernas se estn viendo
profundamente influenciadas por la presin competitiva de otras entidades

similares a ellas. Cada vez ms, las compaas esperan que sus dirigentes
clave tengan experiencia internacional.

Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar

conscientes de los desafos internacionales que se enfrentan en la actualidad
para desempearse en la moderna economa global efectuando una
contribucin significativa a las estrategias de unas organizaciones. Por ejemplo,
muchas corporaciones modernas estn esforzndose en lograr un mximo de
flexibilidad en lo que se refiere a reducciones o incrementos en la fuerza de
personal. Las leyes de cada pas pueden determinar niveles especficos de
flexibilidad en este campo, pero las corporaciones multinacionales tienden a
elegir a los pases con un mximo de tolerancia a las necesidades del mercado
para operar en ellos.
Otra fuente de desafos la constituyen disposiciones legales de cada pas.
Mediante las leyes y normas que estima convenientes, cada nacin determina
los requisitos que debe cumplir una empresa en lo tocante a sus recursos
humanos.

Casi

todos

los

pases

latinoamericanos

experimentaron

considerables cambios en algunas de las leyes laborales. El trabajo de

ciudadanos extranjeros en le pas, por ejemplo, sufri cambios considerables,
pero en general la tendencia se dirige a permitir su presencia y actividad
cuando se juzga que sus aportaciones son positivas para la economa del pas.
Otros aspectos legales de la administracin de los recursos humanos se
relacionan con la compensacin, las normas de salud y seguridad, y las
negociaciones obrero patronales.

Elementos Histricos

Antecedentes Latinoamericanos
Las personalidades de dirigentes como Bolvar, Madero, San Martn, Benito
Jurez, Mart, Morazn, Cuauhtmoc y muchos otros ilustres latinoamericanos
guardan entre s muchas diferencias, pero muestran tambin un factor comn.
Aunque vivieron en pocas distintas y en regiones muy separadas unas de

otras, todas ellas tuvieron que enfrentarse a la magna labor de conducir a

grandes grupos de seres humanos. En la paz en la guerra, en regiones de
selvas impenetrables, de fras cumbres de nieves eternas, o de llanos y
sabanas infinitas, cada uno de estos conductores de hombres y mujeres
debieron persuadir, convencer, motivar, reclutar, disciplinar y separar de sus
movimientos respectivos a las personas que los rodearon. Llevados en
ocasiones por sus conocimientos instintivos del arte de conducir a otros a
obtener determinadas metas y en otras por los conocimientos que adquirieron
en las academias y universidades de la poca, cada uno de ellos logr dejar en
a historia de sus pases respectivos una profunda y vigorosa marca personal.
Aun antes de la conquista espaola y portuguesa varias culturas indgenas
haban establecido mecanismos que permitan resolver complejos problemas
de recursos humanos para lograr determinadas metas. Por ejemplo, la
sociedad azteca como la inca contaban con sistemas de correos relativamente
eficientes antes del contacto con los europeos. Los aztecas, por ejemplo,
posean un sistema de postas (mensajeros que se iban relevando a lo largo del
camino), mediante el cual el emperador Moctezuma poda consumir
diariamente pescado fresco del Golfo de Mxico, aunque l resida a unos 500
kilmetros de la costa marina. Para mantener este equipo de mensajeros en
buenas condiciones operativas, forzosamente alguien resolvi, entre otros, el
problema de agua y alimentos a cada mensajero. En caso de ser necesario,
cada un de los correos contaban con proteccin militar. Suministrar calzado
adecuado a cada hombre era tambin un aspecto que resultaba imperioso
resolver para que el servicio funcionara con eficacia.
La etapa colonial de la Amrica Latina trajo consigo un profundo cambio en la
mentalidad imperante que en lo econmico se enfoc primordialmente a
obtener beneficios para la metrpoli. Es interesante revisar los estudios que se
han hecho de las antiguas compaas mineras que se establecieron durante la
colonia. Los fabulosos recursos mineros del Potos, en la actual Bolivia; de
Guanajuato y Zacatecas, en Mxico, o de Chile, Colombia y varios pases ms
requeran para su operacin de una inmensa mano de obra. Con frecuencia los
yacimientos importantes se encontraban en regiones ridas, a gran distancia
de las zonas agrcolas en las que abundaban el agua y los alimentos. Todo

indica que despus de intentar la explotacin de las minas con mtodos

basados exclusivamente en la fuerza, los administradores tuvieron que ir
cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores
por que se hizo evidente que produciran ms si contaban con mejores
servicios y organizacin.
Durante la poca de la Colonia el trfico martimo de Amrica Latina con
Espaa fue muy considerable. El personal de los barcos que cruzaban al
Atlntico estaba sometido a una rgida disciplina impuesta por los oficiales. Los
azotes y otros castigos estaban a la orden del da. La administracin colonial
pronto requiri que los barcos cubrieran de manera ms o menos regular
distancias muy considerables; las tripulaciones de los barcos que surcaban las
aguas del puerto novohispano de Acapulco hasta la lejana Manila, Filipinas, o
de La Habana hasta Buenos Aires, estaban regidos por un cdigo de conducta
que hoy parece deplorable, pero que permiti la comunicacin de estas vastas
regiones entre s, subrayemos que aunque las polticas de personal de la
poca colonial hoy nos parecen especialmente injustas (y sin duda fueron
atroces en muchas circunstancias), de muchas maneras lograron el objetivo de
la sociedad de la poca y de manera gradual fueron permitiendo la aparicin de
organizaciones ms justas y mejor equilibradas.
La Revolucin Industrial
A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y
tcnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa, y en menor grado en las
sociedades francesas y alemanas, dio inicio al fenmeno que denominamos
Revolucin Industrial.
Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del Norte surgieron
grandes organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y
tejidos, la fundicin de metales y la creacin de grandes astilleros para fabricar
barcos cada vez ms grandes y seguros. El perfeccionamiento de dispositivos
como la mquina de vapor y el telar moderno hicieron necesario contar con
instalaciones de creciente nivel de complejidad. Estos cambios demandaron
grupos de trabajadores cada vez ms grandes que deban coordinar sus
esfuerzos en labores de progresiva complejidad. La Revolucin Industrial trajo

consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cada
vez ms rentable, productiva y con un hacinamiento y profunda insatisfaccin.
Aunque en algunas diferencias de grado e intensidad, en general Amrica
Latina ingres a la etapa de la Revolucin Industrial a mediados del siglo XIX,
cuando se tendieron las primeras lneas frreas del subcontinente, se
modernizaron los vapores que comunicaban a la zona con Estados Unidos y
Europa, y se produjeron notables cambios en instituciones como las fuerzas
armadas de cada pas. En el rea de la administracin de los recursos
humanos, como en tantas otras, Amrica Latina ha experimentado una
evolucin muy cercana y similar a la de Estados Unidos y los pases del
occidente europeo, aunque conservando siempre determinadas caractersticas
propias.
A fines del siglo XIX diversas compaas latinoamericanas empezaron a
establecer los "departamentos de bienestar" que constituyen el antecesor
directo de las actuales reas de personal. Estos departamentos (muy comunes
en las grandes empresas ferrocarrileras y navieras, en las grandes haciendas y
en las principales compaas de hilados y tejidos) tenan entre sus funciones
las de atender ciertas necesidades de los trabajadores, como vivienda,
atencin mdica y educacin. Otro de sus objetivos fundamentales era prevenir
de la formacin de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos
y choques laborales que caracterizan la historia de varios pases durante el
periodo que va de la dcada de 1870 hasta el inicio de la Primera Guerra
Mundial.

La Administracin Cientfica y las Necesidades Humanas

A principios del siglo XX, conforme los "departamentos de bienestar" se

extendan investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron
a defender los principios de la llamada administracin cientfica del personal.
Gracias a sus contribuciones qued establecido que el estudio sistemtico de
las labores que se realizaban en ambientes como un taller de ensamblado
podan conducir a considerables mejoras de la efectividad y la eficiencia. Sus

hallazgos impulsaron la creacin de los primeros departamentos de personal

con base en principios que an hoy se reconocen como vlidos.
La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo
evidente, as como la conveniencia de mantener los salarios a niveles
adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos
adecuados para determinados puestos, y de manejar las quejas del personal
de manera eficiente y justa. Pese a estos avances, los departamentos de
personal no tenan mucha importancia en la inmensa mayora de las empresas
de la poca. Con frecuencia se utilizaban slo como recurso informativo para
que los ejecutivos tomaran decisiones adecuadas. A principios del siglo XX
departamentos como finanzas, produccin y ventas se consideraban mucho
ms importantes.

El Siglo XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran

Depresin, que afect al mundo industrializado de 1929 a 1938, los
departamentos de personal desempearon funciones de creciente importancia
para las empresas. Se concedi cada vez ms atencin a las necesidades de
los empleados, gracias en buena medida a los estudiantes de carcter
conductista efectuados en la planta Hawthorne de la compaa General
Eastern Electric. Estos estudios establecieron que los objetivos de eficiencia
que la administracin cientfica haban postulado deban equilibrarse y
dosificarse con bases en las necesidad humanas. Estas conclusiones, que hoy
parecen elementales, fueron novedosas y sorprendentes en su poca, y
ejercieron un efecto muy duradero en las tcnicas de administracin de
personal.
La Gran Depresin produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las
empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales. Tanto en los
pases latinoamericanos como en el mundo occidental el pblico recurri al
sector oficial en busca de ayuda para sus problemas. Los gobiernos de la
dcada de 1930 pusieron en prctica polticas de compensacin por
desempleo, seguridad social, salarios mnimos y en algunos casos llegaron
incluso a garantizar el derecho a la formacin de sindicatos. La mayor parte de

los seguros sociales de Amrica Latina se establecieron durante esta dcada.

En muchos casos la legislacin de los distintos pases se extendi a reas
antes no cubiertas, que incluyeron la prohibicin del trabajo infantil y la jornada
de ocho horas.
Con frecuencia los departamentos de personal fueron el instrumento que la
empresa utilizaba en sus relaciones con el sindicato. De hecho, el trmino
"relaciones industriales" se acuo durante esa poca. El paternalismo y el
proteccionismo de antao pasaron a la historia.
La Segunda Guerra Mundial oblig al personal de las empresas de ambos
bandos a trabajar a un ritmo que debe describirse como frentico. Algunas de
las peores pginas de la historia laboral se escribieron durante esos aos
porque se recurri incluso al uso de poblaciones esclavizadas para la
produccin de armamentos y equipos diversos; no obstante, en general los
contendientes comprendieron la necesidad de hacer muy efectiva la labor que
se llevaba a cabo durante los difciles aos de la guerra y descubrieron las
ventajas de la persuasin y la motivacin moderna.
Las tcnicas de diseo y descripcin de puestos y los estudios de tiempos y
movimientos, entre muchos otros aspectos, se desarrollaron durante el periodo
de la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como la msica ambiental en el lugar
de trabajo y el hbito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las
mquinas para los accidentes industriales trajeron tambin profundas
innovaciones en la labor.

Historia Reciente

La incorporacin de la mujer latinoamericana al mundo de la educacin y el

trabajo se cuenta entre los fenmenos ms significativos de los ltimos aos.
En las sociedades tradicionales la mujer se limitaba a las labores del campo y
del hogar, y en la mayora de los casos divida su tiempo entre la atencin a los
nios pequeos y labores como la costura, la preparacin de los alimentos y la
atencin a los ancianos. El abandono de las costumbres tradicionales y la
igualdad de la mujer ante el hombre se deben a numerosos factores, pero es
probable que los elementos de mayor importancia en este proceso sean la

mejora y extensin de la educacin general y el incremento de la demanda de

personas que quisieran integrarse a la economa moderna.

La revolucin tecnolgica que ha experimentado toda la regin tambin es de

mucha trascendencia. A principios de la dcada de 1950 prcticamente todas
las sociedades latinoamericanas se basaban en una economa tradicional,
agrcola, ganadera y minera. En los umbrales del siglo XXI, casi todas han
pasado a una etapa muy diferente de su desarrollo. La tecnologa empleada
para la comunicacin escrita, por ejemplo, ilustra este proceso. La maquina de
escribir mecnica reemplaz gradualmente a los escribanos tradicionales a
principios del siglo XX. A fines de la dcada de 1960, la mquina de escribir
elctrica desplaz a su vez a la mquina mecnica, slo para verse sustituida
por la computadora personal o de sistema central a fines de la dcada de 1980.
a comienzos del siglo XXI el correo electrnico y la Internet desplazarn por
completo las tcnicas anteriores conforme el cambio tecnolgico continua en
aceleracin.
Estas modificaciones tecnolgicas ejercen profundos efectos en diversos
aspectos de la administracin de recursos humanos. Por ejemplo, los cambios
ocurridos en la comunicacin escrita y en el acceso general de la poblacin a
las posibilidades de la Internet obligan a los departamentos de recursos
humanos a revisar a todo su planteamiento de capacitacin y preparacin de
personal.
DESAFOS EXTERNOS.
Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en el
que abundan los desafos de todo tipo. Con frecuencia la organizacin y su
departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior.
Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esa razn
influyen sobre el departamento de personal. Por ejemplo, despus que se
desarroll el principio de transistor en la industria electrnica, la administracin
de muchas empresas del rea se vieron obligadas a crear grandes centros de
investigacin y aplicacin de nuevas tecnologas. La aparicin de transistor
oblig a formular una nueva estrategia corporativa. La fuerza de trabajo de

muchas empresas pas a ser un modesto equipo de trabajadores a constituir

una colosal corporacin moderna. En Japn, Estados Unidos, Alemania y
diversos pases asiticos, las compaas del rea tuvieron que reclutar,
seleccionar, orientar, capacitar y compensar a literalmente miles de personas.
Los cambios en el ambiente externo a la empresa, como ilustra el ejemplo de la
industria electrnica, determinan el tipo de personas que aqulla necesita, el
grado de preparacin que se espera de ellos y el desempeo necesario. La
tarea de los profesionales de la administracin de recursos humanos es
responder a estos cambios y ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos.
Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente
velocidad. Los profesionales de la administracin de personal enfrentan estos
cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su
organizacin y la adopcin de medidas proactivas para enfrentarlos.
Pasos para enfrentar los desafos externos:
Permanente estudio de entorno. Los especialistas de personal deben
mantenerse informados de las posibilidades fuentes de cambio mediante su
afiliacin a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y
conferencias, y la lectura frecuente de materiales especializados en aspectos
de importancia en su rea de inters.
Evaluacin del efecto del cambio. Conforme adquieren informacin, los
profesionales de la administracin de personal se formulan con frecuencia la
pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El trabajo
del especialista de esta rea consiste en evaluar la relevancia a futuro de los
fenmenos que hoy se empiezan a experimentar.
Adopcin de medidas proactivas. Tras evaluar los cambios se desarrollan
estrategias especficas que contribuyen a que la organizacin alcance sus
metas.
Obtencin de retroalimentacin y anlisis de datos. Los resultados de las
actividades proactivas de la administracin de personal se evalan para
determinar si los resultados deseados estn logrndose de manera efectiva.
Desafo: diversidad de la fuerza de trabajo

En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las

labores importantes en la inmensa mayora de las organizaciones. En el campo
del trabajo, la mujer se relegaba a las funciones de apoyo, como el trabajo
secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias dirigiendo
departamentos grandes de compaas importantes. En cualquier capital de
mundo de habla espaola, como Madrid, Guatemala, Santiago o la Paz, las
mujeres que ejercan cargos ejecutivos casi se podan contar con los dedos de
una mano.
Una consecuencia de esta prctica era que la compensacin que se ofreca a
las mujeres tendra a ser inferior a la de los varones, "que necesitaban mejores
ingresos". En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado
legislaciones que establecen igual compensacin por igual labor, por lo cual
(aunque las diferencias en nivele de ingreso todava persisten en muchos
casos) es previsible que esas distinciones por razones de sexo pronto sern un
recuerdo.
Otra modificacin importante en la composicin de las fuerzas laborales de
nuestros pases es el nivel creciente de inmigracin interna y externa que
experimentan nuestras sociedades. La inmigracin interna ocurre cuando una
persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de
su propio pas.
De acuerdo con los datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de
trabajo es relativamente homognea el proceso de identificacin con la
empresa es ms sencillo y "natural". Cuando la fuerza de trabajo es hasta
cierto punto heterognea se corre el riesgo de que un sector importante del
personal no se identifique psicolgicamente con la empresa, por "encontrarse
slo de paso" en ella.
Desafo: Nuevos Factores Demogrficos
Como cualquier grupo humano, la fuerza de trabajo latinoamericana se
encuentra en constante evolucin y cambio.. Toda poblacin experimenta
cambios positivos y negativos- en su nivel de educacin, edad, salud,
ingresos econmicos, etctera.

En la mayora de los casos el sentido que toman estos cambios puede

determinarse porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. Asimismo, con
frecuencia es posible medirlos con precisin. En general, los cambios
demogrficos que experimenta la poblacin del mundo de habla hispana son
positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tiende
a mejorar, pese a las muchas dificultades y reveses que el individuo comn
cree percibir. Entre los cambios demogrficos prominentes se cuentan los
siguientes:
Reduccin progresiva del ndice de natalidad
Incremento acelerado del nivel educativo.
Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud.
Desafo: Cambios Econmicos
Las

dificultades

econmicas

experimentadas

por

las

economas

latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables, pero un hecho

innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias, numerosas
compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando
las condiciones econmicas son adversas, las compaas y el personal que
las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos.
Desafo: Cambios Culturales
Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la
mayor importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la
actitud bsica del pblico ha variado en los ltimos aos respeto a la
profesional joven. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas
modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.
Desafo: Cambios Tecnolgicos
La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. En el
cambio del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede
descargar un camin lleno de cajas de fruta en una hora, pero un tcnico
dotado de un adecuado montacargas logra llevar la misma tarea en el trmino
de cinco minutos. Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas
tecnologas (como sera el montacargas), el departamento de personal debe

estudiar los posibles efectos de su introduccin sobre los recursos humanos de

la empresa.
Desafos Gubernamentales
Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan
los gobiernos de cada pas, que constituyen el llamado sector oficial. El
gobierno del pas y las autoridades de distintos niveles y organismos,
establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera
directa en la relacin de la empresa con su personal.
En el caso de Amrica Latina, el personal ha ido logrando diversos avances a
lo largo de los aos y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas
cumplan las disposiciones que emiten en todos los campos. Por esta razn, el
profesional de la administracin de personal debe mantenerse informado de los
cambios que pueden ocurrir en las disposiciones del Seguro Social, las leyes
del trabajo, de las normas de vigentes en cuanto a capacitacin, etctera. Si el
profesional adopta una perspectiva proactiva, en ocasiones podr incluso
adelantarse a los cambios que el sector oficial va a poner en prctica.
Desafos Corporativos
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin
tambin tiene que resolver los desafos internos. Estos derivan de que por lo
general las organizaciones se plantean mltiples objetos que no siempre
armonizan entre s.
Los objetivos de ventas, de carcter financiero, de servicios, de produccin,
etctera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional
de la administracin de recursos humanos debe estar consciente de que
objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar
en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la produccin o reducir
la fuerza de trabajo en 15 por ciento. Es muy importante mantener en mente
que el objetivo fundamental de las organizaciones no en todos los casos
coincide con los objetivos de un sector especifico. Por ejemplo, el objetivo del
departamento de ventas puede no ser acorde con el de contabilidad o tal vez
los objetivos del departamento de personal mantengan cierto grado de conflicto

con los que se plantea el departamento de produccin. Esta realidad conduce a

la necesidad de identificar los desafos de carcter interno. Entre ellos se
cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de la
organizacin y la personalidad o cultura especfica de una empresa.

Sindicatos
Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafo
cuando operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las
organizaciones no sindicalizadas. En las compaas sindicalizadas stas
pactan con los representantes de os trabajadores varios aspectos, como el
nivel salarial, el horario de labores, las condiciones del trabajo, aspectos de
seguridad, los servicios y prestaciones como la cafetera, el suministro de
uniformes, etctera. La diferencia entre el fracaso y el xito de la empresa con
frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del departamento de
relaciones industriales para relacionarse con el sindicato.
Sistemas de informacin
Para funcionar adecuadamente, los departamentos de personal requieren
considerable informacin sobre una serie de aspectos. Cada vez es ms
evidente que la contribucin global del departamento de recursos humanos a la
empresa depende de la claridad de la informacin que tiene, mediante la cual
efecta su proceso de toma de decisiones. Un esbozo muy preliminar de las
necesidades de informacin de un departamento de recursos humanos puede
delinearse al responder a las siguientes preguntas:
Qu deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de
trabajo?
Qu habilidades posee cada empleado?
Qu necesidades de recursos humanos existirn en el futuro?
Cules son los factores externos que afectan ms directamente la
organizacin?
Cules son las tendencias dominantes, internas y externas, en cuanto
a compensacin de los empleados?

Resulta claro que la adquisicin, almacenamiento y recuperacin de

informacin especializada constituye siempre un reto de grandes dimensiones.
Una parte importante de este reto consiste en obtener la cooperacin de otros
integrantes de la organizacin, quienes aportarn gran parte de la informacin.
En casi todos los casos, son los empleados de nivel intermedio y alto quienes
respondern los cuestionarios detallados sobre aspectos concretos. Los
supervisores tendrn a su cargo proporcionar informes sobre la asistencia,
rendimiento y productividad de cada empleado. En suma, todos los integrantes
de la organizacin participan de una u otra manera en este proceso de obtener
informacin.
Es probable que algunos gerentes operativos tiendan a considerar que las
solicitudes de informacin sobre el personal son menos prioritarias que las
actividades de producir o vender los productos de la compaa. Con el fin de
asegurarse de que exista un flujo de informacin oportuna y confiable, los
especialistas en el manejo de recursos humanos no slo deben comunicar en
forma clara y persuasiva la importancia de sus solicitudes de informacin, sino
tambin mantener relaciones armnicas con los otros gerentes para lograr su
cooperacin.

Cultura, conflictos y prcticas de la organizacin

Cada organizacin y cada grupo humano son nicos e imposibles de copiar o
repetir. Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante
diagramas, organigramas y estadsticas, pero el perfil especfico de una
empresa corresponde a la suma de las caractersticas de todos sus integrantes
e incluso de sus xitos y fracasos. Al margen de las normas explcitas de un
reglamento de trabajo, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una
personalidad determinada. Con frecuencia, el administrador de recursos
humanos enfrenta la realidad intangible pero insoslayable de que la empresa
para la que trabaja tiene una cultura y una fisonoma propias.
Desafos profesionales

La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es

probablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin
graduado. Con excesiva frecuencia, se podr encontrar con empresas que
carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional
del rea puede hacer a una organizacin moderna. Sin embargo, cada vez son
ms los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administracin
de personal, el recurso ms importante de su empresa y de hecho de toda
nacin o sociedad, es demasiado esencial para delegarla a un nivel
secundario. Por esta razn, los administradores de recursos humanos han ido
escalado puestos de mayor responsabilidad e importancia dentro de las
empresas modernas.
Certificacin
La legislacin de la mayora de los pases latinoamericanos estipula que el
ejercicio de ciertas profesiones se limita a las personas que estn capacitadas
para el caso y que han recibido la debida certificacin. Por ejemplo, en todo el
subcontinente se exige a una persona que desea ejercer una profesin como la
medicina que obtenga los conocimientos y las garantas que determina la ley.
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba
tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo,
porque cumple con los requisitos necesarios.
El debate respecto al futuro profesional del campo de la administracin de los
recursos humanos contina abierto. Algunos indicadores llevaron a ciertos
expertos a concluir que en la mayor parte de los pases latinoamericanos la
administracin de personal se est convirtiendo en un rea de acceso tan
restringido y exclusivo como la medicina, lo cual equivale a decir que slo los
graduados de las universidades reconocidas por la ley podrn ejercer esta
labor. Otros indicadores y expertos, tambin de muy reconocido mrito, indican
que el rea se mantendr en un estado de flujo constante, por los que los
egresados de casi todas las carreras relacionadas con la administracin podrn
desempearse en el rea.

Perspectiva de la Administracin de los Recursos Humanos

El campo de la administracin de personal enfrenta toda una gama de

desafos. Retos de carcter histrico, carcter interno y externo a la
organizacin, y de carcter profesional.
El objetivo de la actividad profesional del administrador de recursos humanos
es el logro de las metas de la organizacin con un mximo de eficiencia y en un
marco de acciones responsables y ticas. La administracin de recursos
humanos existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su
funcin no consiste en dirigir la operacin de la empresa, ni en establecer sus
objetivos. En el contexto de una corporacin moderna, su autoridad es limitada
y por lo comn restringida a funciones de asesora. Dicho de otro modo, la
funcin esencial de los gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar,
pero no decidir ni dirigir. En aos recientes, sin embargo, la complejidad de
este campo profesional llev a incrementar la autoridad ejecutiva que se otorga
a los directores de reas de personal.
Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben
contribuir de manera efectiva al xito de la organizacin.