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Integrantes: Claudia Castillo, Denisse Rodrguez,

Sara Zapata y Anelise Sandoval


R.U.T.: 18.792.603-3, 18.482.951-7, 18 825 854
9, 18.827.658-K
Asignatura: Intervencin Psicolaboral
Docente a cargo: Ps. Roberto Stolzenbach

Parte 1
1. Elabore el cuadro de los subprocesos de la administracin de RR.HH., enfocndose
en la situacin de las reas de transporte y chancado, que explicite las subfunciones
donde estaran dndose los problemas.

Problemas evidenciados: descriptores de cargo, evaluaciones de desempeo y planes de


capacitaciones no estn actualizados, muchas de las competencias que se dicen ser parte
de ella, no se reflejan en el comportamiento de sus trabajadores, alta rotacin, no entrega
de retroalimentacin de los resultados de las evaluaciones, inasistencia a las
capacitaciones.
Proceso de provisin de personas
Subproceso de Planeacin del RR.HH.:
Para el problema de la alta rotacin en cuanto a que el sistema de planeacin del
recurso humano debe considerar la composicin cambiante de la fuerza de trabajo,
en este sentido depende de la rotacin de personal (entre otros procesos).
Subproceso de seleccin:
Problema de las competencias no reflejadas
Proceso de aplicacin de personas Subproceso de diseo de cargos
Problema de los descriptores de cargo, evaluaciones de desempeo y planes de
capacitaciones que no estn actualizados.

Principalmente en el rea de anlisis de cargo, ya que en cuanto a las responsabilidades


implcitas, los trabajadores nuevos no tienen el cuidado necesario para desempear el
cargo, visualizndose en el nmero de accidentes ha ido en aumento.
Y tambin visualizamos un dficit en el rea de evaluacin de desempeo, ya que no existe
una retroalimentacin hacia los trabajadores que puede favorecer el saber cul/es son las
reas con mayor deficiencia de los mismos.
Proceso de Mantenimiento
Tambin en este proceso podemos evidenciar una problemtica en cuanto a la
fidelizacin del personal hacia la empresa ya que como se menciona existe gran
rotacin de personal perjudicando la productividad de la organizacin, lo cual
podras ser un factor que influye en la alta rotacin del personal.
Proceso de Desarrollo de RR.HH subproceso de perfeccionamiento o desarrollo
profesional / subproceso de capacitacin
Se menciona el hecho de la falta de oportunidad en perfeccionamiento o desarrollo
laboral, ya que deben pasar 10 aos para que logremos un mejor puesto y se
visualiza deficiencia en la capacitacin porque las capacitaciones las realizan las
mismas personas.
Proceso de seguimiento de personas Subproceso de controles
Problema de las inasistencias a las capacitaciones
Problema de no entrega de retroalimentacin de los resultados de las evaluaciones
Evidenciando en que, en la organizacin, no existe una evidente:
- Observacin y seguimiento del desempeo de las personas dentro de la O, en funciones
y tareas referentes al cargo y de su contribucin al cumplimiento de objetivos y metas, ya
que refieren que las evaluaciones desempeo realizadas arrojan sus resultados pero no
generan prcticas para perfeccionar esas falencias, lo que est vinculado a la introduccin
de medidas que tiendan a corregir el comportamiento actual observado, en el caso que sea
distinto al previamente establecido y deseado por la empresa.
- Comparacin del desempeo con los patrones deseados (desempeo real vs lo esperado),
al parecer no existe un modelo de desempeo que se desea alcanzar.
.

2. En base al ejercicio anterior, tome dos elementos que les parezca importante y
sugiera una alternativa de modificacin y explique claramente (usando un diagrama)
cmo estas afectan a los dems subprocesos (debe englobar en cada una de ellas a
los 5 subprocesos).
Fallas en las capacitaciones y en la retroalimentacin de las evaluaciones de
desempeo (la ltima en base a las hiptesis: 1. que no se us un correcto instrumento
de evaluacin y 2. por lo mismo no hubo registros de los resultados)

Provisin de RR.HH.
Reclutamiento y seleccin
La literatura indica que las
organizaciones tras la
seleccin
de
nuevo
personal (el cual debe
cubrir
los
requisitos
solicitados para acceder al
cargo) y para que exista
una positiva adecuacin
entre el personal y el
puesto,
sin
embargo,
suponiendo
que
el
problema tendra una raz
en la seleccin del
personal idneo para el
cargo, que incluya las
competencias,
conocimientos
y
habilidades acordes a los
requerimientos
de
la
empresa, lo cual detonara
en que en el siguiente
subsistema.

Aplicacin de RR.HH
Incorporacin,
descripcin y anlisis de
puestos y evaluacin de
cargo.
Se evidencia que quizs
el descriptor de cargo no
est
definido
correctamente, en este
sentido, las evaluaciones
de las capacidades de los
trabajadores,
sugieren
brechas importantes, para
las cuales hay que tomar
cartas en el asunto con
diversas acciones, donde
tienen
cabida
la
deteccin de necesidad
de aplicar capacitaciones
(siendo de conocimientos
o competencias), dicho
esto
llegamos
a
relacionar
con
el
siguiente subsistema

Desarrollo de RR.HH
Dada
la
anterior
suposicin de que la
empresa ha detectado
brechas
(como
el
desempeo
de
los
trabajadores
y
las
consecuencias
en
accidentes), derivando ese
problema a la realizacin
de una capacitacin para
el desarrollo del personal
de la empresa (sin
embargo, los accidentes
no disminuyen) existiendo
una correlacin directa
con el problema de la
inasistencia
a
las
capacitaciones, puesto a
que
tal
vez,
la
capacitacin que aplican
ha sido reiterada y que sin
saber los resultados, no es
posible generar un plan de

Control de RR.HH
Donde suponemos que no
existe una base de datos
donde este registrada la
asistencia y los resultados
de las evaluaciones
Y adems no se realizan
auditorias para verificar
las polticas y prcticas
del personal

Alternativa de modificacin 1:
Proponemos que para la evaluacin se utilice una apropiada herramienta, adems esto no
podra ser exitoso si no se realiza entrenamiento mediante una adecuada capacitacin a
los evaluadores (en torno a la forma correcta de utilizar la herramienta de evaluacin, por
ejemplo). Es necesario, que la organizacin incentive la generacin de conocimientos
como tambin facilite el aprendizaje de sus trabajadores, que los miembros de sta, en su
totalidad, puedan tener acceso a este conocimiento ya sea en el desarrollo de competencias
o en la formacin profesional acorde a los requisitos de la empresa para as facilitar las
obras.

Falta de oportunidad de los empleados que forman parte de la


organizacin

Provisin
de
RR.HH:
En este proceso
consideramos que
este
aspecto
genera que la
organizacin
pueda
ser
considerada como
de paso, lo cual
provoca
problemas en el
siguiente proceso.

Proceso
de
Aplicacin
de
RR.HH:
Lo que puede
ocasionar
un
desempeo
deficiente
o
menor
al
esperado
por
parte
de
los
empleados.

Proceso
de
mantenimiento del
RR.HH
Como consecuencia
adems se generen
problemas en la
fidelizacin de los
empleados a la
organizacin,
provocando una alta
tasa de rotacin de
personal. Lo que no
se ajusta con la
misin y visin que
la
organizacin
plantea (tomando
en consideracin las
necesidades de sus
trabajadores/
desarrollo
sustentable
a
trabajadores) As,
las deficiencias en
capacitacin que se
relatan (denuncian)
est vinculada al
siguiente proceso.

Proceso
de
Desarrollo
de
RR.HH,
En el tema de que
hacen la misma
capacitacin
a
quienes
ya
anteriormente
han
asistido a stas y que
transcurrido 10 aos,
recin puede acceder
a un ascenso. Lo
cual
tiene
alta
vinculacin
al
siguiente proceso.

Control de RR.HH
que no hay registros
de las asistencias de
ciertos miembros a
capacitaciones
y
tampoco
hay
conocimientos
de
los
niveles
de
estudio que poseen,
destacando
la
importancia de la
utilizacin de una
base de datos.

Alternativa de modificacin 2:
Proponemos una estrategia que consiste en que un encargado por rea, genere entrevistas
peridicas con trabajadores que destaquen dentro del grupo con la finalidad de conocer
cules son los niveles de satisfaccin dentro de la empresa, de la misma forma lograr
visualizar posibles candidatos con las competencias adecuadas para promociones internas
con la finalidad de generar una mayor movilidad dentro de la empresa como por ejemplo
crear el cargo de mentor. As se puede lograr mayor fidelizacin a la empresa y evitar tener
trabajadores estancados durante aos. Cabe destacar que es de suma importancia mantener
un registro de las capacitaciones que tienen los empleados y las que genera la empresa para
evitar la re-asistencia.

Parte 2 Actualizacin del descriptor de cargo


Focalizndose en el rea de taller mecnico, ustedes debern actualizar el descriptor de
cargo los cargos de jefe mecnico de taller, en base a objetivos de la empresa y
competencias que ustedes crean pueden apoyar procesos de mejora en la organizacin
A continuacin argumente:
1. RESUMEN TAREAS (Qu otras tareas agreg y cul es la importancia
para el cargo en base a lo que requiere la empresa y sus problemas
actuales?)
Se agregaron:
-

Solicitar en forma oportuna las herramientas requeridas adems de mantener


orden y limpieza del taller con registro de un inventario de herramientas.

Realizar mantencin preventiva/programadas de equipos y realizar informe


mensual de acuerdo a stas analizando los resultados de las mantenciones
realizadas. Asegurando el contacto con clientes para saber el problema del
equipo y posteriormente realizar rdenes de servicios de
mantencin/overhaul (chequeo) de equipos

Realizar seguimiento a procedimientos del personal tcnico y aplicar


procedimientos respecto a prevencin de riesgo (o cuidado personal/velar
por la seguridad de los trabajadores)

La importancia de estos puntos radica en que el personal a quien supervisa, tenga sus
implementos necesarios y adecuados a la realizacin del trabajo solicitado, lo que
impactara positivamente en el desarrollo de las actividades de manera fluida y eficiente.
Como tambin cabe destacar la importancia de que los equipos se encuentren en ptimas
condiciones para la ejecucin de las tareas (lo que impactar en la productividad de la
faena)
Finalmente, considerando que la empresa planific en torno a sus objetivos estratgicos su
visin, que describe que como organizacin pretenden destacarse en cuanto a la
certificacin de calidad de labores en seguridad lo cual debe corroborarse en el trabajo de
sus empleados, en este sentido las bases legales para un supervisor es velar por la seguridad
de sus personal a cargo (adems si llega a ocurrirle algn accidente a uno de sus
trabajadores del rea, quien ve perjudicada su puesto, es el jefe del rea).

2. PRINCIPALES RESULTADOS
a. Si modific el nivel de importancia de estas (valoracin), argumente
las razones.
Importancia Acciones
Resultados
Realiza diariamente un registro (check list) de
Para asegurar la seguridad y bienestar de los
5
los procedimientos precedentes al comienzo de
trabajadores
la faena de manera rigurosa y preventiva.
Facilitar el trabajo del personal tcnico y que
Tiene un registro controlado y organizado de la
los equipos deficientes y los nuevos, tengan
mantencin de los equipos, herramientas e
4
una rpida reparacin y pronta puesta en
implementos de seguridad.
marcha
Categoras:

1.Muy Bajo

2.Bajo 3.Medio

4.Alto

5.Muy alto

La importancia de la primera accin incorporada, tiene que ver con que al ser una categora
5 (muy alto) implica que la seguridad del trabajador es primero, resguardando as su vida y
la integridad de otros.
En el caso de la segunda accin que incluimos, la ponderamos con una importancia de 4
(Alto) debido a que el mantener estas tareas influir en el desarrollo productivo de la
organizacin, puesto a que contribuir a que se maneje informacin ordenada sobre los
equipos (deficientes/nuevos) y puedan ejecutarse planes de accin atingentes a la
incorporacin reincorporacin de los equipos para el posterior uso en la faena.
3. CONTEXTO
Agregamos el trabajo colaborativo al llevar a cabo sus funciones de jefe mecnico.
4. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS-EXPERIENCIAS (Qu otros
conocimientos-experiencias agreg? Cul es la relevancia para el cargo y
los problemas actuales? )
Licencia clase B, para posterior conduccin dentro de la faena, ya que el cargo supone
movilizacin al interior de sta, eso se considera necesario, ya que ante diversas situaciones
que ameriten la pronta movilizacin del jefe, ste podr disponer de un vehculo,
acelerando los procesos.
Manejo de conflictos, lo cual estara realmente ligado al clima de la organizacin que se
describe por parte de los actuales supervisores, esto facilitara al nuevo jefe mecnico que
frente a potenciales conflictos facilite el manejo de la situacin en forma productiva,
mejorando las relaciones entre trabajadores.

5. PRINCIPALES COMPETENCIAS (VALORACIN PARA EL CARGO)


Qu competencias de tipo especficas para el cargo le dara mayor o menor
ponderacin? Qu otras competencias especficas agregara en base a las
necesidades actuales de la compaa y de los equipos?
Las competencias especficas que otorgaramos mayor ponderacin seran orientacin a la
accin, adecuacin a las normas y trabajo bajo presin ya que estas consideramos que
permiten agilizar acciones ante diferentes situaciones que necesiten un rpido actuar,
reducira eficazmente los accidentes dentro de la faena al respetar las normas, adems
permite que ante situaciones de gran presin los trabajadores como jefes puedan enfrentar
estas situaciones sin mayor complicacin.
Las competencias que agregaramos seran el Liderazgo, Trabajo en equipo y el Apego a la
seguridad, de acuerdo a las necesidades de reducir la alta tasa de accidentes registrada en el
2015, como tambin la reduccin en la demora de la puesta en marcha y reparacin de los
nuevos equipos y obtener resultados positivos en evaluaciones de clima laboral en las
diversas reas, en este sentido:
-

Liderazgo:
Entendindolo como la habilidad necesaria para orientar la accin de los
grupos humanos en una direccin determinada, inspirando valores de
accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo
(Alles, 2005) para as asegurar que las metas de la empresa/organizacin
sean transmitida en base a optimismo y perseverancia, siendo capaz de
inspirar al equipo para que los miembros entreguen lo mejor de sus
capacidades y habilidades, incidiendo en los mejores resultados de trabajo.

Identificar en el nuevo integrante, prcticas de trabajo en equipo:


Ya que siendo el trabajo en quipo la Capacidad de participar activamente en
la prosecucin de una meta comn, subordinando los intereses personales a
los objetivos del equipo (Alles, 2005), ha de ser posible que pueda contribuir
a la generacin de un clima colaborativo, debido a que el sentirse reconocido
y respetado por los dems, provoca una actitud positiva hacia la empresa,
sus puestos y sus compaeros, si un jefe es capaz de potencias estos
sentimientos, adems influir en la eficacia y eficiencia de la produccin de
la empresa.

Apego a la seguridad con la organizacin:


Esto visualizado en la competencia de prudencia, Sensatez y moderacin en
todos los actos, en la aplicacin de normas y polticas de la organizacin,
sabiendo discernir lo bueno y lo malo para empresa, para el personal y
para s mismo. (Alles, 2005), esto influye eficazmente en las conductas de
seguridad personal como para el grupo, evitando as futuros accidentes y

formas de trabajo desprovistas del implemento necesario para un trabajo


seguro.

Parte 3 Evaluacin del desempeo

Firma del evaluado:

Firma de jefe de RR.HH.:

Firma del evaluador:

Fecha de entrega:

3. Explique todo el proceso que ustedes llevaran a cabo para validar las competencias
en este caso, y las partes de la empresa que involucraran (argumente el por qu?).
(04 puntos)
Para validar estas competencias laborales nos guiaremos por la metodologa del Anlisis
Funcional, este mtodo que permite comprender la relacin del trabajador con los dems
trabajadores y el entorno organizacional tiene como objetivo poner nfasis en la
certificacin de competencias.
Este anlisis se hace a travs de 4 pasos:
Elaboracin de Mapa Funcional A travs de un grfico en forma de rbol se
disponen las distintas funciones de los sectores o subsectores de la organizacin,
luego de esto se deber complementar incorporando los propsitos de dicha
organizacin (desde lo ms amplio a lo ms particular, como las funciones de cada
trabajador)
Definicin de Unidad de Competencia Laboral y sus Elementos Esta etapa se
encuentra al final del mapa funcional, y se emplea para visualizar los elementos de
competencia y las funciones que desarrollan los trabajadores.
Elaboracin de componentes de la Competencia Laboral Uno de los principales
componentes es el criterio de desempeo que bsicamente es lo que una persona
debe demostrar para ser considerado como alguien competente en su puesto de
trabajo. Otro componente es el de Evidencia, aqu un evidencia vlida se obtiene a
travs de una persona que est validada para hacerlo, y tambin mediante
testimonios y documentos de sus trabajos. El ltimo componente para esta etapa es
el campo de Aplicacin que integra ambiente, mquinas y materiales en relacin
con los cuales se desarrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia.
Los campos de aplicacin deben ser los necesarios y los suficientes para evaluar la
competencia (Mineduc, 2003)
Evidencia y Evaluacin La evidencia permite corroborar y evaluar los resultados
del trabajo de un sujeto haciendo referencia al criterio de desempeo. En tanto, en la
evaluacin juntamos evidencias para concluir que el evaluado es competente para el
cargo o no.
4. Cmo afecta el que se cambie una competencia-habilidad en el descriptor del cargo
a los dems subsistemas de RR.HH.?. Desarrolle un diagrama y explique el efecto
que tiene este sobre todos los subprocesos (04 puntos)

Referencias bibliogrficas:
Alles, M. A. (2000). Direccin estratgica de recursos humanos. Buenos Aires: Granica
Alles, M.. (2005). Diccionario de comportamientos. Gestin por competencias. Santiago: Ediciones
Granica de Chile S.A.
Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administracin de recursos
humanos (Vol. 2). McGraw-Hill.
COCIEPSI. (2012). El trabajo en equipo en las organizaciones. Recuperado el 04 de Abril de 2016,
desde http://www.psicologosorganizacionales.net/2012/06/el-trabajo-en-equipo-en-las.html
MINEDUC. (2003). Manual para la elaboracin de mdulos de formacin tcnica con enfoque de
competencias laborales, desde http://portales.mineduc.cl/usuarios/1234/File/Formacion
%20Tecnica/manual_elaboracin_mdulos.pdf
Stolzenbach, R. (2016). Unidad I: Introduccin Gestin de RR.HH Subprocesos
administracin de RR.HH. [Diapositivas de power point].

ANEXO 0 Descriptor de cargo Jefe Mecnico


EVALUACIN:
Nivel

Grado

JERARQUICOS /
ESPECIALISTAS
TITULO DE PUESTO
2016 OCUPANTE

: Jefe Mecnico
FECHA
: N/A
PREPARADA POR
Encargado de seleccin y desarrollo

LOCALIZACION

: Operaciones

Firma del Ocupante :

DEPENDENCIA JERARQUICA : Gerente Produccin


DEPENDENCIA FUNCIONAL

: Junio
:

Firma del Superior

: rea de mantencin y reparacin mecnica

1. RESUMEN TAREAS
Hacer seguimiento y control de las labores adscritas al rea de supervisin.
Dar soporte tcnico de alto nivel especializado e instruir en forma personalizada durante la
ejecucin de la mantencin al personal tcnico respecto de la forma correcta de ejecutar los
procedimientos de trabajo, diagnosticar, evaluar fallas y problemas de los distintos sistema de los
equipos asignados al contrato o rea especfica.
Seguimiento al personal tcnico
Mantener orden y limpieza del taller adems de inventario de herramientas.
Solicitar en forma oportuna las herramientas requeridas
Realizar mantencin preventiva/programadas de equipos
Realizar informe mensual de acuerdo a mantenciones de equipos analizando los resultados de
stos.
Realizar ordenes de servicios de mantencin/overhaul (chequeo) de equipos
Contacto con clientes para saber el problema del equipo.
Aplicar procedimiento respecto a prevencin de riesgo (o cuidado personal/velar por la seguridad
de los trabajadores)
2. PRINCIPALES RESULTADOS
ACCIONES
(que hace?)
5 Controlar y proponer procedimientos
correctos para efectuar trabajos de
mantencin siguiendo los indicaciones en
forma selectiva para la ejecucin de
mantenciones y reparaciones.
1 Proveer informacin de certificaciones de

Importancia

RESULTADO FINAL ESPERADO


(para qu lo hace?)
Entregar una visin del nivel de calidad y de
los costos asociados, presentando ventanas
de oportunidad para optimizar el uso de
recursos.
Mantener el sistema de capacitacin

4
4

personal a rea de capacitacin (RR.HH).


Se mantiene permanentemente actualizado
de los up grade de los equipos, modificando y
siguiendo los procedimientos
correspondientes.

actualizado.
Mantener al personal tcnico con las
habilidades
y
conocimientos
Tcnicos
avanzados que se requieren para efectuar
eficaz y eficientemente las tareas asignadas.

Realiza diariamente un registro (check list) de


los procedimientos precedentes al comienzo
de la faena de manera rigurosa y preventiva
Tiene un registro controlado y organizado de
la mantencin de los equipos, herramientas e
implementos de seguridad

Para asegurar la seguridad y bienestar de los


trabajadores

Categoras:

1.Muy Bajo

2.Bajo 3.Medio

4.Alto

Facilitar el trabajo del personal tcnico y que


los equipos deficientes y los nuevos, tengan
una rpida reparacin y pronta puesta en
marcha

5.Muy alto

3. DIMENSIONES (Expresadas en trminos


anuales)
Principales Magnitudes

Recursos Asignados

(Ventas, Costo de Produccin, valor agregado, compras,


inversiones)

Valor agregado

Transmitir slidos
conocimientos tcnicos y
de forma de trabajo a
nuestro personal.

Cantidad total de personal


Costo total del personal
mensual
Presupuesto operativo
Total activos asignados

:
:

24 mecnicos
20.000.000.-

:
:

US$ 10 millones
US$ 40 millones

4. ORGANIZACIN (Puestos que dependen


Jerrquicamente)

Superintendencia de Operaciones

5. CONTEXTO
-

Breve descripcin sobre aspectos relevantes del Entorno, Problemas,


participacin en comits, contactos relevantes internos y externos dentro de
la organizacin (reas), otra informacin.

El cargo debe relacionarse con clientes internos.


Se relaciona con las reas de mantencin de nuestros clientes.
Efecta asistencia tcnica calificada, principalmente ante problemas tcnicos de mantencin.
Asesora a jefaturas del contrato en materias tcnicas avanzadas.
Trabajo colaborativo

6. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS EXPERIENCIAS.

Ingeniero Ejecucin Electromecnico o equivalente


Experiencia de al menos 5 aos en mantencin de equipos Caterpillar o Ingersoll-Rand.
Certificado en al menos 3 equipos por parte de Caterpillar y/o Ingersoll-Rand.
Licencia clase B
Manejo de conflictos

7. PRINCIPALES COMPETENCIAS (VALORACIN PARA EL


CARGO)
1. COMPETENCIAS GENRICAS (De la empresa)

Salud, Seguridad, Medio Ambiente y Comunidad

4
X

Integridad

Alto Desempeo

Relaciones Ganar-Ganar

Coraje para liderar el Cambio


Respeto Mutuo

X
X

2. COMPETENCIAS ESPECFICAS DEL CARGO

Juicio y Criterio Situacional

Planificacin y Organizacin

Orientacin a la accin

Adecuacin a las normas


Trabajo bajo presin
Liderazgo
Trabajo en equipo
Apego a la seguridad

X
X
x
x
x

Categoras:

Versin: 2

1.Muy Bajo

2.Bajo 3.Medio

4.Alto

5.Muy alto

Revisado por:

Ao: 2006

CURSO: GESTIN DEL COMPROMISO

Datos del mandante: Minera Copo de Oro


S.A.
Fecha entrega de propuesta:
Vigencia de los costos: 60 das

Horarios: 10:00 a 11:30 (das Viernes)


Lugar: Saln de cursos UA (Av. Angamos 601,
Antofagasta)
Fecha entrega de informe de capacitacin:
2 das posterior a la realizacin de la capacitacin

Pblico objetivo: 15 trabajadores del rea de talleres mecnico y chancado


N sesiones: 6 sesiones (2 sesiones cada da/ 3 das de capacitacin)
Fechas de realizacin: Viernes 10 de Junio al Viernes 24 de Junio/ Viernes 15 de Julio al Viernes
29 de Julio/ Viernes 12 al 26 de Agosto.
DESCRIPCIN DEL TALLER
Objetivo General: Desarrollar
una actitud proactiva y motivada
hacia el logro, compromiso y
calidad hacia la empresa y su
gestin laboral.

Objetivos especficos:
Sesin 1: Reconocer y fortalecer los tipos de liderazgos
Sesin 2: identificar prcticas de trabajo en equipo.
Sesin 3: Fortalecer el compromiso de los trabajadores con la
organizacin

Duracin sesiones: 90
minutos/ 20 minutos para
coffe break
N participantes: 15

Dado los antecedentes del clima laboral e indicadores de deficiente


comunicacin, falta de liderazgo y no encuentro de generaciones
hacia un logro comn en la empresa, se ha decidido fortalecer a
travs de la capacitacin el tema del compromiso de los
colaboradores haca la empresa, ello acompaado de otras acciones
que iniciar la empresa como por ejemplo mejorar los canales de
comunicacin a travs del uso de tecnologa y otros.
Los aspectos a desarrollar buscan impactar de manera positiva en las
actuales problemticas de Minera el Copo S.A. en torno a la
finalidad ltima de acercarse a los estndares de calidad en
servicios, proteccin del medio ambiente y seguridad de los
trabajadores, expuestos por minera El Oro y lograr una efectiva
fusin con sta.
Se desarrollar una metodologa activo-participativa, bajo la lgica
de que la mejor forma de aprender y de interactuar, es aprendan
haciendo. En las sesiones, lo que respecta a exposicin, se utilizar
el modelo de andragoga (importante habilidad del relator)

Materiales transversales al curso: A disposicin de cada participante se entregar el material


para el adecuado desarrollo del curso, dentro de los cuales contamos con: Manual de Curso
confeccionado por nuestra OTEC con anexo para tomar apuntes, set de lpices; pendrive con
informacin del curso con presentacin multimedia y enlaces de inters; para la finalizacin
del curso se har entrega de un diploma que acredita participacin en la capacitacin.

ACTIVIDADES
SESIN 1
Tema: Identificar y fortalecer el liderazgo
Actividades:
Introduccin Teora: Anatoma del liderazgo, mentes que
lideran. Identificando los tipos de inteligencia.

Para identificar los tipos de liderazgo presentes en el


grupo asistente:
- Se van a proyectar imgenes de distintos animales
(len, gato, mono, etc.), animales que en sus

Materiales
- Listado asistencia
- Carnet de identificacin
- Proyector y computador
- Manual y lpices
- Cartulinas (6 pliegos)
- Plumones
- Pegamento
Indicadores sesin 1

caractersticas naturales poseen cierto tipo de


liderazgo en el medio en que se desarrollan, se les
solicitar que quien se sienta identificado con el
animal que lo haga saber, se les retroalimentar que
indica cada animal respecto al liderazgo.
- En otra actividad, con el fin de generar una
atmsfera participativa de los miembros, se
conformarn grupos de 5 personas, las que deben
organizarse para confeccionar una torre de
cartulinas, el desafo es crear la torre ms alta y
firme, la actividad constar de 15 min. para la
realizacin y 20 min para la exposicin de sus torres;
donde se les consultar: De qu manera de
organizaron?, Cules eran sus funciones?, Qu
compaero creen que fue quien lider al grupo en la
confeccin de la torre?, Qu fue los ms difcil de
realizar?
En cuanto a Fortalecer los liderazgos
- Se les har participar de una lluvia de ideas sobre
aquello que creen que debe tener un lder, las cuales
se registrarn como ideas fuerza, lo siguiente es que
de manera individual imaginen que son profesores y
deben organizar una clase sobre un tema que les
interese y que deben incluir las ideas fuerzas para la
realizacin de esta clase. Posteriormente, quien guste
pasar a exponer su trabajo.
SESIN 2
Tema: Equipo de trabajo
Actividades:
Dinmica del ciego y el lazarillo con posterior
conversacin de la actividad y entrega de conceptos
claves sobre trabajo en equipo.
Dinmica del kayak, en la cual por grupos de a 5
personas van a hacer una competencia de kayaks, donde
se pondr sonidos referentes a un ro tormentoso y el
relator de la sesin dictar las condiciones cambiantes
del ro en el cual tendr lugar la competencia, como
ejemplo: piedras en el camino, pequea cascada, el
torrente aumenta su caudal, etc. Con la finalidad de que
todos deben asegurar la sobrevivencia de su equipo y
cumplir con llegar a la meta.

SESIN 3

Lograr que al menos


80% de los
trabajadores sean
capaces de
reconocer
caractersticas de
liderazgo.
participantes a
lderes que puedan
influenciar de
manera positiva en
el grupo de trabajo
logrando los
objetivos.

Materiales
- Listado de asistencia
- Vendas
- Proyector y computador
- Representacin de kayak
(3) y remos
- Parlantes
Indicadores sesin
2
Que al menos el 75% de
los trabajadores sean
capaces de trabajar en
equipo.
Que la tensin entre
compaeros se reduzca a
un 25% facilitando la
buena convivencia y las
buenas
relaciones/prcticas.
Materiales

Tema: Compromiso (Ir al compromiso basado en la misin y


visin de la organizacin, siendo necesaria la identificacin de
las habilidades de los trabajadores, ante previa deteccin de las
necesidades y la informacin del compromiso de la jefatura
apuntaremos a la pregunta: Qu espero y que doy a cambio?
Actividades:
Exponer a los asistentes la Visin y Misin de la
organizacin, adems de los siguientes estndares:
Calidad de servicio, proteccin del medio ambiente y
seguridad de los trabajadores. Se hablar acerca de los
compromisos organizacionales y de su repercusin en
trabajo.
Se les solicitar que todos los participantes confeccionen
un protocolo de compromisos donde respondan a la
pregunta Qu queremos lograr? (relator ir tomando
nota en un documento Word) el que posteriormente ser
impreso y entregado a cada asistente y debern
firmarlo.

- Listado de asistencia
- Proyector y computador
- Impresora
- Lpices
- Llavero de nuestra empresa
para regalo
Indicadores sesin 3

Elevar los estndares


de Calidad de
servicio, proteccin
del medio ambiente
y seguridad de los
trabajadores.
Reducir desde los 21
accidentes
presentados a un
nmero de 11.

Evaluacin del curso:


Ser realizada al finalizar la sesin 3, mediante la siguiente Encuesta de Reaccin
(ver anexo 1).
IMPACTO DE LA CAPACITACIN
Evaluacin de internalizacin de los conocimientos:
Transcurrido 1 mes de la realizacin de la capacitacin. Contamos con este sistema
de evaluacin que tiene por finalidad efectuar un seguimiento, medir los avances y
verificar el cumplimiento de los indicadores en la organizacin. Nuestra finalidad es
medir la forma en que el cambio generado en los asistentes, gracias a la
capacitacin, impacta en los resultados de la empresa, as realizaremos:
Evaluaciones en tres niveles:

Nivel Empresarial

Nivel de los RR.HH

Nivel de las tareas


y operaciones

ANEXO 1
Encuesta de reaccin

Para la organizacin es muy importante conocer el concepto que tiene acerca de la


capacitacin que ha recibido, por esta razn queremos solicitarle que responda la presente
encuesta. Gracias por ayudarnos a mejorar. Por favor sea lo ms objetivo posible
respuestas.
Por favor, marque con un crculo la opcin que mejor refleje su opinin en una escala de 1
a4
(1= Total desacuerdo 2= En desacuerdo 3= De acuerdo 4= Total acuerdo).

TEMA
Metodologa
Los objetivos de la capacitacin fueron
claros.
Los contenidos de la capacitacin fueron
suficientes para alcanzar los objetivos
propuestos.
La capacitacin fue relevante y til.
Material e instalaciones
Los materiales que recibi fueron
acertados y suficientes.
Las presentaciones fueron claras y fciles
de seguir.
El contenido fue oportuno y de calidad.
La capacitacin fue suficiente para
implementar los conocimientos en su
trabajo.
La instalacin cuenta con los recursos
audiovisuales suficientes para la sesin.
La instalacin es cmoda para el
desarrollo de la sesin.
Expositor
Inici puntualmente la capacitacin.
Domina los temas tratados.

Total
desacuerdo

En
desacuerdo

De
acuerdo

Total
acuerdo

1
1

2
2

3
3

4
4

Tienen dominio de grupo.


Se evacuaron las dudas de los
participantes.
Se estimul la interaccin del grupo.
Manej adecuadamente el tiempo de la
sesin.
Organizacin
La organizacin del taller y el soporte
logstico fueron apropiados.
La duracin de la capacitacin fue
adecuada.
La sesin se cumpli en el horario
dispuesto.
Autoevaluacin
La capacitacin me gener nuevas
expectativas.
Particip activamente durante la
capacitacin.
Los contenidos expuestos generan un
aporte importante para el desarrollo de
mis funciones.
La aplicacin de esta herramienta en mi
trabajo cotidiano ser frecuente.

COMENTARIOS

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 2
COSTOS ASOCIADOS AL PROCESO

Valor
capacitacin

34,50 UF

temes ocupados
Valor agregado

Cantidad
15

x persona

Valor unitario $
16.654

Valor total $
249.810

Valor U.F.
9,58

Llamado telefnicos

Recarga

5.590

5.590

0,21

Relator(a)

10

x hora

16.000

160.000

6,13

Lugar de evento

10

x hora

30.000

300.000

11,50

Otros

15

Lpiz Pasta

150

2.250

0,09

15

Carpeta

170

2.550

0,10

Resma

3.250

3.250

0,12

20

Papel canson

980

19.600

0,75

Cartulinas

310

1.860

0,07

Plumones

1.240

7.440

0,29

Pegamento

1.530

9.180

0,35

15

Porta credencial

650

9.750

0,37

Tner

34.990

34.990

1,34

15

Pendrive 2gb

2.790

41.850

1,60

16

Coffe break

3.243

51.888

1,99

900.008

34,50

Totales