FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

TESIS
CLIMA LABORAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA SUPERINTENDENCIA DE
ADMINISTRACIN TRIBUTARIA - SAT TARAPOTO EN EL AO 2016

Presentado por:
Carolina Ros Ruz
ASESOR:

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE BACHILLER EN

ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

Tarapoto, Per
2016

Contenido
INTRODUCCIN........................................................................................................... 3
CAPTULO I............................................................................................................... 4
1.1. Planteamiento del Problema.....................................................................4
1.2.

Formulacin del Problema................................................................................6

1.3

Objetivo: General y Especficos........................................................................7

1.4

JUSTIFICACIN................................................................................................ 8

CAPTULO II................................................................................................................. 9
MARCO TERICO...................................................................................................... 9
2.1 Antecedentes....................................................................................................... 9
2.2 Bases Tericas................................................................................................... 16
2.3

Hiptesis....................................................................................................... 31

2.4

Definicin de Trminos................................................................................... 33

2.5

Identificacin de Variables..............................................................................36

CAPTULO III:............................................................................................................. 38
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN.......................................................................38
3.1

mbito de estudio.......................................................................................... 38

3.2

Tipo de Investigacin..................................................................................... 38

3.3

Nivel de Investigacin.................................................................................... 38

3.4 Mtodo diseo de la investigacin......................................................................38

3.5. Diseo de la investigacin.................................................................................39
3.6

Poblacin, muestra y muestreo.......................................................................39

3.7

Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos...........................................40

3.8. Procedimiento de Recoleccin de datos.............................................................41

3.9. Tcnicas de procesamiento y anlisis de Datos..................................................42
CAPITULO IV.............................................................................................................. 42
4.1. Potencial Humano............................................................................................. 42
4.2. Recursos Materiales.......................................................................................... 43
4.3. Presupuesto...................................................................................................... 43
4.4. Financiamiento.................................................................................................. 44
Referencias Bibliogrficas.......................................................................................... 45
ANEXOS..................................................................................................................... 48

INTRODUCCIN
Las organizaciones actuales estn inmersas en cambios tecnolgicos,
sociales y econmicos, y nadie duda, que del proceso de adaptacin a estos
se obtendrn las metas y logros propuestos, para lo cual es esencial disponer
de personas con un ptimo desempeo laboral, en su institucin, para el
beneficio de la organizacin, ello consecuentemente permitir claramente
cumplir con los objetivos de la organizacin y brindar un servicio de calidad.
En el campo de la gestin administrativa ; el clima organizacional y el
desempeo laboral dentro de una gestin municipal son variables relevantes
para los profesionales que forman parte de esa gestin; cuya razn de ser, es
velar por los bienes, manejar de manera adecuada los fondos y brindar un
servicio adecuado a la poblacin, por ello el conocimiento y comprensin del
nivel del clima organizacional y el desempeo laboral de los colaboradores de
la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT Tarapoto constituyen
factores fundamentales para la organizacin; por lo tanto, el clima
organizacional la empresa Inversiones Internacionales en Comunicaciones
SRL Tarapoto es considerado como el medio ambiente humano y fsico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano, esto influye directamente en el
desempeo laboral y por lo tanto en la productividad de una organizacin.
El estudio denominado Influencia del clima organizacional en el
desempeo laboral de la Superintendencia de Administracin Tributaria SAT Tarapoto en el ao 2016 tiene como objetivo determinar la influencia
del clima organizacional en el desempeo laboral de los colaboradores ; cuyo
propsito fue proporcionar informacin vlida y actualizada a fin de empresa ,
conjuntamente con sus colaboradores y personal en general para formular
acciones correctivas orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de clima
organizacional y desempeo laboral en su centro de trabajo mediante talleres,
cursos de capacitacin, as como tambin plantear y desarrollar un programa
de incentivos para los colaboradores y poder contribuir con ello, tanto en la
mejora de su desempeo como en la calidad de atencin, el desarrollo
personal y profesional, que posibilite la transformacin cualitativa de los
servicios en el sector comunicaciones

CAPTULO I
1.1.

Planteamiento del Problema

Un principio importante para lograr un clima organizacional eficiente en la

empresa es que el comunicador transmita mensajes comprensibles para todos
los colaboradores y que la gerencia comprenda sus necesidades.
En atencin a la evolucin histrica de las organizaciones, cada vez se da
mayor importancia al clima laboral, y al papel que juegan las personas que las
integran. Cada organizacin es nica. A nivel mucho ms profundo que el
denotado por las estructuras formales de una organizacin, todo grupo
humano desarrolla caractersticas especiales. La peculiar cultura de una
organizacin es el producto de todas sus caractersticas: sus integrantes, sus
xitos y sus fracasos. Al margen de las normas explcitas de un reglamento,
ya que cada organizacin desarrolla una personalidad determinada.

En el Per por efecto de la globalizacin las organizaciones actuales estn

inmersas en cambios tecnolgicos, sociales y econmicos, y nadie duda, que
del proceso de adaptacin a estos cambios se obtendrn las metas y logros
propuestos, para lo cual las empresas deben de disponer de personas
satisfechas con su trabajo y con la organizacin, ya que ello aumentar
claramente su rendimiento y la calidad del servicio que prestan, haciendo de
esas organizaciones, entes ms competitivos que se desenvuelvan de manera
eficaz en el mercado.

En el contexto regional al igual que el nacional, ya se viene aplicando

estrategias para mejora del clima organizacional en las organizaciones,
asimismo con la mejora de la educacin se ha logrado entender ms estas
variables al punto de que, ya es comn el uso de sus terminologas y la
aplicacin de sus instrumentos de medicin. Todo esto ha ocasionado que las
empresas locales ya sean pblicas o privadas mejoren en cierto nivel su
competitividad y rendimiento productivo.

Por otro lado el desempeo de las empresas

es un asunto de vital

importancia; no se limita al logro de la racionalidad formal, cumplimiento de las

reglas y los procedimientos autorizados conforme a las normas; sino que se
ubica en el universo de las aptitudes que se desarrollan para asegurar a pesar
de condiciones adversas,

metas colectivas; es decir, el desempeo

institucional es la clave para identificar la aceptacin o el rechazo de los

gobiernos por parte de los ciudadanos. Las nuevas condiciones exigen de las
instituciones municipales

a mayor capacidad, una administracin ms

eficiente en la ejecucin de sus procesos, una capacitacin ms especializada

de sus funcionarios, una mejora sustantiva de la administracin de la
informacin al interior de la empresa y la implementacin ms tcnica y
comprometida de un estilo de administracin orientada al desarrollo
competitivo.

La problemtica del presente trabajo de investigacin, estuvo enmarcado en el

clima laboral que se desarrolla en una organizacin; puesto que es una
variable muy importante sobre todo en las instituciones pblicas y de mayor
realce en las municipalidades especficamente, debido a que mediante esa
variable se podr reflejar el desempeo laboral de cada colaborador de la
mencionada institucin.

El presente trabajo de investigacin se desarroll en su plenitud en la

municipalidad distrital de morales, institucin en la cual se ha podido observar
ciertas deficiencias relacionadas al mencionado tema como son conflictos
laborales ocasionales, bajo nivel de cumplimiento de las metas propuestas y
el retraso de algunos proyectos puestos en marcha, asimismo en el personal
laboral se pudo observar, en los ltimos meses, baja motivacin, lo que ha
generado la disminucin de la productividad y ha ocasionado un clima laboral
tenso. Es por este motivo que mediante esta investigacin se determin el
efecto que est teniendo el clima organizacional sobre el desempeo de los

trabajadores municipales, para de este modo brindar a dicha institucin las

pautas y mtodos para su mejoramiento.

1.2.

Formulacin del Problema

Problema general:
Cul es la relacin que existe entre el clima organizacional y desempeo
laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016?
Problemas especficos:

Cul es la relacin que existe entre el estilo gerencial y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016?

Cul es la relacin que existe entre el liderazgo y laboral de los

colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Cul es la relacin que existe entre el ambiente laboral y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016?

Cul es la relacin que existe entre los niveles de comunicacin y

desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de
Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016?

Cul es la relacin que existe entre el estmulo laboral y desempeo laboral

de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria SAT Tarapoto en el ao 2016?

Cul es la relacin que existe entre el manejo de conflictos y desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016?

1.3

Objetivo: General y Especficos

General
Determinar la relacin que existe entre el clima organizacional y desempeo
laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016
Especficos

Determinar la relacin entre el estilo gerencial y el desempeo laboral de los

colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Determinar la relacin entre el liderazgo y el desempeo laboral de los

colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Determinar la relacin entre el ambiente laboral y el desempeo laboral de

los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Determinar la relacin entre los niveles de comunicacin y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

Determinar la relacin entre el estmulo laboral y desempeo laboral de los

colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Determinar la relacin entre el manejo de conflictos y desempeo laboral de

los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 201

1.4

JUSTIFICACIN
La investigacin realizada es conveniente ya que su desarrollo y ejecucin
coadyuvar a la organizacin a determinar la relacin del clima organizacin
con el desempeo laboral para mejorar la gestin de la Superintendencia de
Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

JUSTIFICACIN PRCTICA
El clima organizacional dentro de la organizacin cumple un papel
significativo, por cuanto de ella depende, que cada una de las reas se
desarrolle de manera eficiente y al mismo tiempo se encuentre correctamente
diseado y controlado. Es por ello, el presente trabajo de investigacin se
desarrolla con la finalidad de mejorar cada actividad del clima organizacional,
que permita tomar decisiones precisas y oportunas, facilitando que se mejore
el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa inversiones
JUSTIFICACIN METODOLGICA
El trabajo de investigacin estar orientado al estudio del clima
organizacional y su relacin con el desempeo laboral, aplicando las tcnicas
e instrumentos de observacin, entrevista, anlisis documental, que servirn
para determinar sus causas y efectos.
JUSTIFICACIN SOCIAL
Se tendr en cuenta que para la investigacin ser de vital importancia para
el conocimiento concreto de uno de los sistemas de trabajo del sector pblico,
para la bsqueda de soluciones a un problema pblico vigente. Los resultados
del estudio sern de beneficio de las empresas privadas en comunicaciones,
para mejorar el clima organizacional. Igualmente ser de utilidad de los
mismos trabajadores, porque contribuir a la toma de conciencia del servicio

que se presta a la poblacin. Por constituir un servicio privado, es un

problema eminentemente social, porque se trata de servicios a donde recurre
la poblacin usuaria sin distincin alguna; por tanto involucra a toda la
sociedad sanmartinense.

CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes
En el mbito internacional
La investigacin de Snchez, M. (2009) denominada Factores del clima
organizacional relacionados con el desempeo del docente de la Unidad
Educativa San Marcos de Len, Valencia-Estado Carabobo, para optar al
ttulo de Magister en Gerencia Avanzada en Educacin, la cual tuvo como
propsito determinar los factores del clima organizacional relacionados con
el desempeo del docente de la institucin seleccionada. Este trabaj se
bas en una investigacin descriptiva, con un diseo de campo de corte
transversal. La poblacin y muestra estuvieron conformadas por 22
docentes. Para obtener la informacin se utiliz un cuestionario con una
escala de tres alternativas de respuesta, el cual fue sometido a la validez de
construccin, contenido, as como al juicio de expertos. La confiabilidad se
obtuvo utilizando el coeficiente de Alfa Cron Bach el cual arroj un resultado
de 0.99. Los resultados obtenidos permitieron concluir que hay factores tanto
internos como externos afectando el clima organizacional, mientras los
primeros se relacionaron con el desempeo docente.
Se opt el trabajo de Graterol, T. (2011), realizado para optar al ttulo de
Magister en Gerencia Avanzada en Educacin, denominado Competencias
gerenciales en el clima organizacional de la Unidad Educativa Yuma del
Estado Carabobo, el cual tuvo como objetivo analizar las competencias
gerenciales en el clima organizacional de la Unidad Educativa Yuma del
Estado Carabobo. Para ello, se bas en una metodologa de tipo descriptivo
con diseo de campo. La poblacin estuvo constituida por los 18 docentes

que laboran en la institucin, representando una muestra censal. Para

recabar la informacin se utiliz un cuestionario, formado por 30 tems con
respuestas tipo dicotmicas que exploraron las dimensiones sobre las cuales
se operacionalizaron las variables en estudio. La validez se obtuvo mediante
el juicio de expertos. La confiabilidad se midi a travs de la escala de
actitudes tipo Likert. Los resultados sealaron que los directivos no
mantienen una actitud positiva ante situaciones de conflicto institucional, un
comportamiento obstaculizador de las buenas interacciones con los dems
miembros de la organizacin, tales como relaciones interpersonales, una
comunicacin abierta, cohesin entre ellos, las cuales son la base del clima
organizacional.
Se consider la investigacin de Mota, S. (2011) como requisito para optar
al ttulo de Magister en Gerencia Avanzada en Educacin, denominada
Competencias gerenciales del supervisor educativo y su influencia en el
clima organizacional de las escuelas nacionales del Municipio Escolar 14.5.1
de Miguel Pea del Estado Carabobo ubicada en un estudio cuyo objetivo
general consisti en determinar la influencia de las competencias gerenciales
del supervisor educativo en el clima organizacional de las instituciones
seleccionadas ubicadas en la Parroquia Miguel Pea del Estado Carabobo.
Ello surge en atencin a la necesidad de fortalecer la gestin de los
supervisores educativos en ese municipio escolar, incorporando en su praxis
profesional, nuevas tendencias de asistencia, asesora, acompaamiento a
los planteles con el fin de mejorar las relaciones laborales y la dinmica
organizacional, cultura organizacional, desempeo profesional en las labores
de la supervisin educativa. Desde el punto de vista metodolgico, el estudio
se ubica en el tipo explicativo, con apoyo en un diseo no experimental de
campo. Como muestra de estudio, se tom el total de la poblacin: doce
directores de planteles, a quienes se les consult en relacin con el
desempeo de sus supervisores. Una vez recolectados los datos, se
procedi a su tabulacin, anlisis e interpretacin. Las conclusiones
sealaron la existencia de un modelo de gestin con debilidades en cuanto
al nivel de competencias gerenciales del supervisor, lo cual ha incidido
desfavorablemente en la configuracin de los climas organizacionales de las

instituciones seleccionadas. La seleccin de este antecedente se debe a que

el mismo contiene elementos tericos dirigidos a determinar la influencia de
uno de los elementos gerenciales en el mantenimiento y consolidacin del
clima organizacional en las instituciones educativas, ofreciendo teoras
valiosas para fundamentar la variable de estudio, adems de brindar
recomendaciones, las cuales podran considerarse para contrastar los
resultados obtenidos en este estudio

En otro orden de ideas, se ubic el estudio de Castro et al (2009)

denominado Grado de satisfaccin laboral y condiciones de trabajo: una
exploracin cualitativa el cual seala que es de importancia para las
organizaciones conocer la perspectiva del trabajador, obteniendo as
informacin valiosa para el mejoramiento de los procesos, la productividad.
Adems, obtener una gua para el aumento de la satisfaccin laboral de los
miembros, lo cual al final impactar en su calidad de vida, se busc
determinar el grado de la misma en los empleados en relacin con las
condiciones de trabajo en empresas de distinto pas de origen de una ciudad
fronteriza

por

medio

del

diseo,

aplicacin

de

un

instrumento

semiestructurado. Como mtodo se eligi el paradigma epistemolgico

cualitativo, dada la intencin de explorar la experiencia de los trabajadores,
esto es, la perspectiva del capital humano. Se elabor un instrumento gua,
basado en la informacin encontrada en las fuentes bibliogrficas
consultadas, para la aplicacin de una entrevista semiestructurada
constituida por 86 preguntas distribuidas en las siguientes dimensiones:
seguridad en el trabajo, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales,
comunicacin, motivacin, clima organizacional, grado de estrs. Los
resultados concluyeron que hubo diferencias entre ambas empresas
analizadas. Los ndices desfavorables en ambas se relacionaron en su
mayora con aspectos de comunicacin, sobre todo, en la motivacin.
Asimismo, dentro de la empresa mexicana los trabajadores experimentan un
mayor grado de satisfaccin laboral en comparacin con los miembros de la
organizacin extranjera.

 El estudio de Navarro, C. (2010) realizado como trabajo de ascenso,

denominado Satisfaccin laboral de los docentes del Decanato de
Administracin y Contadura de la UCLA con relacin al clima organizacional,
bajo un enfoque prospectivo cuyo propsito fue analizar la satisfaccin
laboral de los docentes del departamento mencionado. El estudio se
enmarc en una investigacin de campo, de carcter descriptivo. La
poblacin de estudio estuvo conformada por 181 docentes. Por ser extensa,
se requiri efectuar la seleccin muestral, la cual qued conformada por 25
docentes. En relacin a la tcnica e instrumento de recoleccin de datos, se
utiliz la encuesta mediante el juicio de expertos y la confiabilidad por Alfa de
Cronbach fue de 0.93. Se emple la estadstica descriptiva e inferencial,
concluyendo por los resultados obtenidos que: a. Se comprob que los
docentes el tener dominio sobre los contenidos impartidos. Integridad,
responsabilidad en su trabajo y mantener un comportamiento inequvoco con
los valores universitarios, le genera mayor satisfaccin laboral. b. La
universidad debe mejorar su clima organizacional y para ello debe formar
personas para un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo estarn en
constante evolucin, el trabajo dependiente, mecnico ceder lugar al
autnomo,

profesional,

reconociendo

la

labor

desempeada.

La

investigacin presentada ofrece elementos tericos importantes al presente

estudio, indicando que la satisfaccin laboral no se basa solo en la
remuneracin econmica, sino, existen tambin otros factores, los cuales
generan mayor satisfaccin que los salarios por cuanto favorecen la
motivacin al logro personal.
En el mbito nacional
Martell, P (2014) en su tesis Plan de capacitacin para mejorar El
desempeo de los trabajadores operativos del Gimnasio Sport Club de la
ciudad de Trujillo 2013 se concluy:
Al diagnosticar la situacin del desempeo laboral de los trabajadores
operativos del gimnasio Sport Club antes de la implementacin del plan de
capacitacin, encontramos que este era calificado por los clientes con un
puntaje promedio de 3.39 en una escala de 0 a 10 donde 0 representaba lo

ms cercano al psimo desempeo y 10 el ptimo desempeo, concluyendo

que el enunciado del problema planteado para la presente investigacin tuvo
fundamento real, ya que el desempeo laboral no estaba bien visto por los
clientes y tuvo que plantearse una medida para revertir la situacin, que en
este caso fue la implementacin de un plan de capacitacin. Al analizar los
principales beneficios de la implementacin del plan de capacitacin
concluimos en que no solo impactan en el mbito econmico, al mejorar la
satisfaccin del cliente con el desempeo de los trabajadores y fidelizarlos con
la empresa, sino que tambin tienen impacto en el desarrollo personal de
cada trabajador quines notan la diferencia en sus capacidades para afrontar
diversos problemas, para ejecutar su trabajo y relacionarse con los clientes.
Mediante el anlisis comparativo de los resultados del diagnstico del
desempeo laboral de los trabajadores operativos del gimnasio Sport Club de
la ciudad de Trujillo obtenido antes y despus de la implementacin del plan
de capacitacin y gracias al anlisis estadstico descriptivo, podemos concluir
que se ha demostrado que la implementacin de un plan de capacitacin
mejora el desempeo laboral de los trabajadores operativos del gimnasio
Sport Club de la ciudad de Trujillo, lo cual se demuestra incluso con la
aplicacin de la prueba estadstica Z al tener un estadstico de valor 29 que
considera nuestra hiptesis en la zona de aceptacin.
En el mbito regional
Tenemos a Mestanza y Panduro (2014) Con su investigacin Relacin
entre el clima organizacional y el rendimiento acadmico de los estudiantes
del III grado de I.E Elsa Perea Flores el distrito de Tarapoto dpto. de san
Martin. El estudio que se realiz es del tipo descriptivo Correlacional,
pues

se utiliz la recoleccin y

preguntas

el anlisis de datos para

de investigacin y probar

contestar

la hiptesis, La muestra estuvo

conformada por 36 estudiantes del III ciclo de EBR de la Institucin

Educativa Elsa Perea Flores del distrito de Tarapoto, regin San Martn; fue
seleccionada de manera probabilstica mediante el sorteo y de manera
estratificada, el trabajo concluye: Si existe una relacin significativa entre el
clima organizacional y el rendimiento acadmico de los estudiantes del III

ciclo de la I.E. Elsa Perea Flores del distrito de Tarapoto, regin San Martn,
2012; por cuanto, se obtuvo una correlacin de 0,42; es decir, un grado de
correlacin moderada y positiva, lo cual significa que los estudiantes que se
desenvuelven e interactan en un clima organizacional favorable respecto al
clima del aula, uso de materiales, proceso de enseanza aprendizaje,
evaluacin del aprendizaje, participacin de los padres y organizacin de la
escuela, tienden a tener buen rendimiento acadmico. Adems, se obtuvo
una X2cal. > X2crit.; es decir, que 22.05 > 16.92, la cual indica que dichas
variables estn correlacionadas. Como segunda conclusin nos dice que Si
existe correlacin significativa entre el clima del aula y el rendimiento
acadmico de los estudiantes del III ciclo de la I.E. Elsa Perea Flores del
distrito de Tarapoto, regin San Martn, 2012; por cuanto, se obtuvo una
correlacin de 0.24; es decir, un grado de correlacin baja y positiva. Y como
tercera conclusin importante Si existe correlacin significativa entre el uso
de materiales y el rendimiento acadmico de los estudiantes del III ciclo de la
I.E. Elsa Perea Flores del distrito de Tarapoto, regin San Martn, 2012; por
cuanto, se obtuvo una correlacin de 0.35; es decir, un grado de correlacin
baja y positiva.
Snchez, K. (2010) en su Tesis Cima organizacional y su relacin con la
satisfaccin laboral del personal de salud de las Micro redes Cuumbuque y
Tabalosos 2010 lleg a las siguientes conclusiones: La satisfaccin laboral
alcanz un nivel medio en la microrred cuumbuque, con 59.4% y en la
microrred tabalosos alcanz un 81.3%. Tambin existe un nivel alto en
ambas microrredes predominando este nivel en la microrred cuumbuque
con 37.5 %; mientras la microrred tabalosos slo alcanz el 15.6 %; en el
nivel bajo de satisfaccin laboral comparten el mismo porcentaje de un 3.1 %
las microrredes cuumbuque y tabalosos, siendo este valor un mnimo
porcentaje que dista mucho de los dems niveles de satisfaccin laboral. Sin
embargo la prueba de chi cuadrado no muestra diferencia significativa
debido a que la probabilidad de 0.1373 es mayor a 0.05; es decir, que no hay
diferencia entre los niveles de satisfaccin laboral percibidos por los
trabajadores en cada uno de las microrredes.

Al relacionar el clima organizacional con la satisfaccin laboral en las

microrredes cuumbuque y tabalosos, los resultados son de nivel promedio de
clima organizacional y medio de satisfaccin laboral donde existe 31
trabajadores de salud que en este nivel representan el 50% de la muestra; sin
embargo, existe 14 de trabajadores de salud con un nivel alto de clima
organizacional con un nivel medio de satisfaccin laboral y con menor nmero
de trabajadores de salud (11) que se encuentran en el nivel alto de clima
organizacional con un nivel alto de satisfaccin laboral respectivamente. Los
resultados muestran que existe una relacin directa con la prueba de Chi
cuadrado siendo la probabilidad de 0.0277 menor a 0.05 entre el clima
organizacional y la satisfaccin laboral, es decir que a mejor clima
organizacional ms alto el nivel de satisfaccin laboral en las microrredes
cuumbuque y tabalosos.

Silva, E. (2015) en su tesis para obtener el grado de Magister en Gestion

Empresarial Influencia del clima organizacional en el desempeo laboral de
los trabajadores de la municipalidad distrital de morales; durante el primer
semestre del ao 2015 de la escuela de posgrado de la Universidad
Nacional de San Martin concluye que Con respecto al clima organizacional
en la Municipalidad Distrital de Morales transcurrido el primer semestre del
ao 2015, se ha logrado diagnosticar que se posiciona en un nivel regular,
esto debido a que existi algunas falencias como son la poca confianza que
el jefe demuestra hacia sus colaboradores, al igual que el personal no puede
tomar sus propias decisiones en la organizacin, as mismo, los beneficios
no son percibidos adecuadamente ya que no se adecuan a sus necesidades,
consecuentemente las polticas implantadas en la empresa no se adecuan a
la posicin del personal, por otro lado regularmente las remuneracin
percibidas por el personal no satisfacen sus necesidades, en consecuencia
la estabilidad laboral del personal se ve afectada. Pero sin embargo el
ambiente laboral se encuentra en ptimas condiciones. Con respecto al
desempeo laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de
morales durante el primer semestre del ao 2015, se ha determinado en un
nivel medio, puesto que las metas se vienen cumpliendo regularmente; igual
que

el

cumplimiento

de

los

procedimientos

no

son

ejecutados

adecuadamente, por otro lado la predisposicin del personal se ve afectada

de cierta manera, y este hecho tambin afecta al trabajo en equipo del
personal, as mismo su satisfaccin es baja; por lo antes mencionado es que
el desempeo laboral se posiciona en un nivel regular.

2.2 Bases Tericas

Clima organizacional
El clima organizacional puede definirse como la percepcin que posee el
individuo de la empresa para la cual trabaja y la opinin formada en trminos
de autonoma individual, grado de estructura, obligacin exigida por el puesto,
tipo de recompensas, consideraciones, agradecimiento, apoyo

Al respecto, Chiavenato (2008) expresa que el clima organizacional se refiere

al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin, ligado a
la motivacin del personal, e indica de manera especfica las propiedades del
medio ambiente de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la institucin, los
cuales desencadenan diversos tipos de motivacin entre sus miembros. Davis
y Newstrom (2009) le dan especial importancia a los factores ambientales
haciendo especial nfasis en las interrelaciones del ambiente organizacional,
as como las percepciones de los individuos acerca de las actividades
realizadas en ellas.Brunet (2008) seala que el clima organizacional
constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as
como las caractersticas del estilo gerencial, las cuales pueden constituir su
personalidad interna. En ese sentido, se tiene que:

El clima laboral es el ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano, influyendo en la satisfaccin y por lo tanto, en la
productividad. Rubio (2005) Desde esa perspectiva, el clima organizacional es
una cualidad o propiedad del ambiente laboral que perciben y experimentan
los miembros de la organizacin, la cual est determinada por el lder. Por
tanto, es un fenmeno circular en donde los resultados producidos vienen a
confirmar las percepciones de los empleados. Goncalves (2009) De lo antes
sealado por el autor se deduce que las percepciones y respuestas del clima
organizacional en las organizaciones escolares se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo, prcticas de
direccin. Otros factores estn relacionados con el sistema formal, as como
la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, las cuales en el mbito
educativo se refieren a reconocimientos). Campos (2008) seala las
siguientes:

Variables del ambiente fsico: Tales como espacio fsico, condiciones

de ruidos, calor, dotacin de las aulas.

Variables Estructurales: Como tamao de la organizacin escolar, estructura
formal, estilo de direccin.
Variables del ambiente social: Tales como compaerismo, conflictos entre
personas, comunicaciones, entre otros.
Variables Personales: Tales como aptitud, actitudes, motivaciones.
Variables propias del comportamiento organizacional: tales

como

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, estrs.

Por esa razn, el estudio de los componentes y de las variaciones del medio
interno, procedentes de las propiedades mismas de la organizacin, se
advierten como particularmente importantes, siendo esencial diagnosticar,
comprender cmo ven los docentes el clima de la institucin, cules son los
factores dentro de esas variables ms influyentes tanto en el comportamiento
como en el rendimiento de estos.

Clima Organizacional:
Se entiende como clima organizacional al conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organizacin y que influyen sobre su conducta. Chiang (2010).
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus trabajadores, la relacin entre el personal de
la organizacin e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos
elementos van conformando lo que se denomina clima organizacional, este
puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la
organizacin en su conjunto; en suma, es la expresin personal de la
"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a
la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin. Chiang (2010).

El clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones

compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho
trabajo. lvarez (1992).

De acuerdo a Chiang (2010); el clima organizacional es un fenmeno

producido por la interrelacin de los factores del sistema organizacional, entre
ellos el sector salud y las tendencias motivacionales de los trabajadores de
salud que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin en cuanto a la productividad, satisfaccin, rotacin, etc. Es
decir, que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el usuario
interno tiene de la estructura y procesos que ocurren en la institucin. El
comportamiento del usuario interno no es una resultante de los factores
organizativos sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador.
Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
institucin.

Caractersticas del clima organizacional:

El clima organizacional puede construirse como una autorreflexin de la
organizacin acerca de su devenir. La experiencia organizacional que tienen
los miembros es auto observada por stos, que la evalan colectivamente
significando que el clima organizacional es una autorreflexin de los miembros
de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y con la organizacin.
Chiang (2010).
El clima organizacional tiene las siguientes caractersticas:

Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la

organizacin.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de

la organizacin.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin con sta.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organizacin.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de

direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y
despidos, etc.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un mal

clima laboral.

En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el

cambio en el clima organizacional es siempre posible.

Mientras que Chiang (2010) en su libro Relaciones entre el clima

organizacional y la satisfaccin laboral menciona como indicadores para la
medicin del clima organizacional a desde el ambiente laboral que involucra:

Opiniones: El indicador opiniones hace referencia a la apreciacin que el

colaborador tiene acerca de cuan importantes son los aspectos como
puntos de vista en su trabajo, visin general acerca de la organizacin, sus
compaeros de trabajo, entre otros, es as que mientras mejor percepcin
puedan tener acerca de estos todos los colaboradores, ocasionara de
manera directa una mejora en el clima organizacional de la empresa.

Aceptacin: La aceptacin dentro del clima organizacional es un elemento

vital, ya que esto definir cuan unidos estarn los individuos que
conforman dicha organizacin, dentro de este indicador se toman en
cuenta la aceptacin entre compaeros, la aceptacin del lder por parte
de los colaboradores y viceversa. Es as que mientras mayor sea el nivel
de aceptacin entre todos los individuos de la organizacin mejor ser el
clima organizacional de la empresa.

Comodidad: La comodidad referida a la sensacin de bienestar que los

colaboradores sienten dentro de la organizacin, es un elemento muy
importante a tener en cuenta a la hora de evaluar el clima organizacional,
ya que esto permitir conocer elementos que podran desmotivar al
personal al personal y como consecuencia poner en peligro el buen clima
organizacional de la empresa.

Confianza: Otro factor muy importante a evaluar al momento de analizar el

clima organizacional de cualquier empresa es la confianza imperante entre
los colaboradores y jefes de esta, ya que esto definir la marcha de los
proyectos que se propone dicha organizacin y por ende el futuro de la
empresa, es por esto que se dice que la confianza guarda una relacin
directa con el clima organizacional de toda empresa.

Toma de decisiones: La toma de decisiones visto como el proceso

mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones para resolver
diferentes situaciones de la vida cotidiana en las empresas es un factor
muy importante a la hora de evaluar el clima organizacin, ya que estas
dirigen el futuro de las empresas y por ende el futuro de cada uno de sus
miembros, es as que mientras ms efectivas sean las decisiones
tomadas, mejor ser el clima organizacional.

Beneficios: Asimismo otro de los factores con gran importancia al

momento de evaluar el clima organizacional es la percepcin que los
colaboradores de dicha empresa tienen acerca de los beneficios que estos
obtienen de la labor realzada, es as que a mayores beneficios percibidos
como consecuencia se aporta a un mejor clima organizacional.

Poltica: Las polticas vistas como decisiones escritas que se establecen

como una gua para los miembros de una organizacin sobre los lmites
dentro de los cuales pueden operar en distintos asuntos son de gran

importancia al momento de evaluar el clima organizacional, es as que a

mejor percepcin de estas, se contara con un mejor clima organizacional.

Incluyendo el estmulo laboral que conforma lo siguiente:

Remunerativo: El aspecto remunerativo al igual que todos los dems

factores juega un rol determinante a la hora de evaluar el clima
organizacional, ya que mientras mejor sea la percepcin que los
colaboradores tiene acerca de este elemento, mejor ser su nivel de
satisfaccin

como

consecuencia

indirecta

mejor

ser

el

clima

organizacional.

Ambiente de Trabajo: El ambiente de trabajo hace referencia a la

percepcin que posee el cliente sobre las condiciones de ventilacin,
temperatura y nivel de ruido (Diversas investigaciones mostraron que las
condiciones desagradables de trabajo debidas al

Importancia del clima organizacional:

El clima organizacional le brinda vitalidad a los sistemas organizativos que
permite una mayor productividad y satisfaccin laboral por su evidente
vinculacin con el recurso humano. Chvez (2012).
Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organizacin y luego poder ofrecer solucin

a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin.

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan

interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera

posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

El saberse perteneciendo a un grupo de trabajo, el sentirse integrado a una

organizacin, podra ser altamente motivador para una persona que hubiera
superado sus inquietudes de desarrollo. Este sentimiento de pertenencia
podra ser fomentado en una organizacin que se preocupara de mantener
informado a su personal de las decisiones adoptadas en ella. As, cada
individuo miembro de la organizacin podra percibir que es parte de la
organizacin y satisfacer de esta manera su necesidad de pertenencia.

Impacto del clima organizacional:

Segn Marchant (2005), mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las

personas tienen del clima organizacional en su organizacin, mayor ser el
porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la
organizacin y mientras menos satisfactorio sea el clima organizacional, el
porcentaje de comportamientos funcionales hacia la organizacin es menor.
Los esfuerzos que haga la organizacin para mejorar ciertos atributos del
clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que de ellos
tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales,
seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su
comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

El valor de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima

organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de satisfaccin laboral y rendimiento profesional entre otros; por

ltimo, si el estado del ambiente laboral es experimentado por los trabajadores

y se correlaciona con su comportamiento, cmo no esperar que se haga
evidente en la imagen que la organizacin proyecta al exterior?.

El clima organizacional como herramienta estratgica podra no slo impactar

el comportamiento y eficiencia de la organizacin en sus procesos
productivos, sino tambin en su buena relacin con los trabajadores,
interaccionando siempre mediada por la reputacin de la organizacin y en la
satisfaccin propia.

Desempeo laboral
En lo que respecta al propio desempeo laboral, la teora postula que
cualquier empleo se vincula a mltiples componentes del desempeo (tareas)
y que los determinantes de cada componente consisten en diversas
combinaciones de elementos de conocimiento, habilidad y motivacin en el
trabajador.
Los hallazgos encontrados como de ANASTASI (2007), nos dicen que El
desempeo laboral es la utilidad, rendimiento o productividad que una
persona puede aportar, en cuanto al cumplimiento de actividades a las cuales
se est obligado a ejecutar. Segn QUEZADA (2003), Siguiendo con una
tercera aportacin, el tema competencias laborales se aborda desde el punto
de vista de valorar lo que es la competencia laboral y la evaluacin del
desempeo. Donde CHIAVENATO (2007), dice que: El desempeo es una
apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona, en funcin de las
actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial desarrollo. TUBAN (2000), define el Clima Organizacional como:
"un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento

que

tiene

consecuencias

sobre

la

organizacin

(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)." y MARTNEZ (2001), existen otras

dimensiones bsicas que deben ser consideradas en este tipo de anlisis, en
donde para estudios de Clima Organizacional se plantean 12 dimensiones; las
primeras cinco se refieren mayormente a la vida del personal dentro de la
organizacin. Las siguientes cinco dimensiones son de alcance ms
organizacional; los campos de accin "yo vivo" y "yo acto" se refieren
respectivamente a las dimensiones concernientes a las actitudes y las
intenciones de los empleados sobre su trabajo. En la investigacin de AYALA
(2014), establece que: el equipo de trabajo del rea administrativa tambin
puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con
cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms. El
equipo de trabajo tambin es responsable de la evaluacin

Stoner (1994), seala que el desempeo laboral es la manera como los

miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.

Chiavenato (1998), por otro lado expone sobre desempeo laboral como una
sistemtica apreciacin del desempeo, del potencial de desarrollo del
individuo en el cargo, afirmando que toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona

Stoner (1994), conceptualiza al desempeo laboral para las organizaciones,

el desempeo laboral no ha sido una novedad debido a que el individuo ha
mantenido desde hace tiempo una relacin con su trabajo. De tal forma, el
desempeo laboral se puede entender como el mrito que puede mejorar
tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.

Chvez (2012), dice lo siguiente: Se puede dar muchas definiciones de

desempeo laboral como por ejemplo las metas que debe alcanzar un
trabajador dentro de la empresa en un tiempo determinado. Con ello se refleja
que el desempeo laboral de los recursos humanos tendr mucho que ver con
el comportamiento de los trabajadores y los resultados obtenidos, as como de
la motivacin. Cuanto mejor sea la motivacin mejor podremos desempear
nuestro trabajo y con ello mejoraremos nuestra productividad.
Chvez (2012), menciona que para un buen desempeo laboral es muy
importante que los trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas
especficas, los procedimientos que se deben seguir, las polticas que se
deben respetar, los objetivos que deben cumplir.
Sescovich (2012), define que de los rasgos que definen la naturaleza del
proceso podemos deducir los objetivos concretos que el proceso puede
plantearse
En primer lugar, como herramienta de gestin, el sistema permitir orientar
una serie de decisiones respecto al personal.

Constituye una base slida para poder aplicar una estructura flexible de
remuneraciones e incentivos ya que permite medir el aporte de cada uno a la
empresa y retribuirlo en funcin de ese aporte.

Sirve de base para el sistema de movilidad, ascensos, traslados,

desvinculaciones.

Orienta la capacitacin en la medida que permite detectar debilidades y

fortalezas, y a partir de all necesidades de formacin, de cada uno.

Permite actualizar el sistema de evaluacin de cargos o el sistema de

competencias, en la medida que da cuenta de la evolucin de funciones y
roles a partir de la revisin permanente de objetivos y metas; ello da la
posibilidad de estar atentos a la definicin de cada funcin.

Permite validar los instrumentos de seleccin del personal. Muchas veces, la

evaluacin de desempeo es la que permite detectar errores en la definicin
de competencias a partir de las inconsistencias posteriores.

En segundo lugar, como proceso de retroalimentacin entre jefatura y

trabajador tambin permite definir objetivos.

Facilita la interaccin entre ambos en la medida que genera una instancia de

dilogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de
evaluacin sea legitimado por ambas partes y se desde manera sistemtica,
a lo largo de cada perodo.

Permite disear en la prctica un proceso de enseanza-aprendizaje para

ambas partes en la medida que posibilita una definicin dinmica y
progresiva de conductas y objetivos.

Genera las condiciones para que ocurra una comunicacin efectiva entre
ambos. Efectiva en tanto permite negociar objetivos y metas de trabajo y
transformarlos en accin laboral concreta.
En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema de
evaluacin del desempeo se puede plantear los siguientes objetivos.

Definir elementos de la cultura organizacional que sean consistentes con la

misin de la organizacin y con los objetivos estratgicos que se plantea.
Cuando se planifica estratgicamente una organizacin, necesariamente se
definen condiciones para el logro de sus objetivos, y una de las condiciones
indispensables tiene que ver con los elementos de cultura. La organizacin
debe explicitar lo que espera de su personal, en general, y de cada
trabajador, en particular, a travs de las jefaturas. Es decir, debe explicitar
normas y valores que coadyuven al cumplimiento de la misin.

Para que lo anterior se logre, es importante definir los principios bsicos de la

evaluacin de manera consistente y coherente con los objetivos estratgicos
de la organizacin. Luego hacer un desdoblamiento lgico de esos principios
en indicadores. Y finalmente construir un instrumento con la validez y
confiabilidad adecuadas. Dicho de otra manera, la evaluacin del desempeo
ser un efectivo modelador de comportamientos slo si los instrumentos que
se diseen tienen la validez lgica y la confiabilidad estadstica que se
requiere.

En cuarto lugar, como instrumento para alinear objetivos e intereses, la

evaluacin del desempeo es el instrumento ms eficaz para lograr que
converjan los intereses de cada trabajador con los de la empresa y lograr as
que se genere entre ambas partes una relacin de naturaleza ms-ms, es
decir, una relacin en la que ambos ganen. Desde este punto de vista,
diremos que la evaluacin del desempeo tiene los siguientes objetivos
especficos:

Concretar el desdoblamiento de directrices y metas contenidas en el sistema

de gestin hasta llegar a nivel de cada trabajador.

Lograr que el logro de esas directrices y metas se transformen en incentivo

cualquiera sea su naturaleza - para que cada trabajador tenga inters en que
se logren.

En la medida que el logro de esos objetivos tiene consecuencias concretas

para el trabajador, los objetivos grupales se transforman en intereses
individuales.
Todos estos objetivos del sistema de evaluacin de desempeo - y es
importante insistir en esto - se lograrn slo en la medida que dicho proceso
se ligue a un sistema de incentivos.

Harbour (1999), afirma que en el desempeo laboral intervienen factores o

condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeo, y son
en primer lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una
fuente de causalidad desde remota o mediata del desempeo, que actan
sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categoras:

Las caractersticas de las condiciones sociales (status, roles), culturales

(valores, creencias y actitudes) y demogrficas (edad, ocupacin, nivel socioeconmico, estado civil, salud y educacin).

Las categoras de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de

tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona. Las
categoras de las caractersticas del puesto de trabajo: constituyen
circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y
caractersticas inducen a ciertos patrones de accin en las personas que
desempaan el cargo.
El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son
afectadas de algn modo por las condiciones antecedentes y sus categoras
son: el conocimiento, el cual a su vez est conformado por el cmulo de
conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo
largo de su vida (en el caso del desempeo laboral, son los conocimientos
que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del
proceso de socializacin y al mismo tiempo, influye el desempeo laboral de
los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones
intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que
una persona ha logrado de sus actividades asociadas al desempeo laboral; y
la motivacin en la cual se engloban factores y hechos que reciben la
influencia

de

las

condiciones

(antecedentes

sociales,

demogrficas) y pueden condicionar el desempeo laboral.

culturales

Asimismo Harbour (1999), menciona como indicadores para la evaluacin del

desempeo laboral a los siguientes indicadores:

Cumplimiento de Metas: El cumplimiento de las metas es un factor muy

importante al momento de evaluar el desempeo laboral, ya que muestra de
manera directa el logro de los objetivos por cada uno de los colaboradores
planificados por la empresa, es as que se puede tomar como uno de los
principales indicadores del desempeo laboral.

Cumplimiento de Procedimientos: Este punto est referido al colaborador

que persiste hasta alcanzar su meta, es constante en sus tareas asignadas,
realiza sus actividades con dedicacin y se considera responsable en cada
tarea asignada

Predisposicin de Colaborar: La predisposicin es una de las cualidad

personales que tiene el colaborador para generar proyectos o propuestas en
favor de la organizacin. Es por esto que un colaborador con predisposicin
a colaborar suele promover emprendimientos, labores, tareas, etc.

Trabajo en Equipo: La habilidad para laborar en equipo se refiere a aquel

colaborador que por lo general se lleva bien con sus compaeros de trabajo,
le gusta colaborar, cuando surgen conflictos este presenta una actitud
conciliadora.

Satisfaccin en el Trabajo: El factor humano es uno de los componentes

esenciales con los que cuentan las organizaciones y empresas para
conseguir sus objetivos y misiones comerciales, o cualquier otro fin que se
propongan, por tanto, resulta Indispensable que las mismas tengan muy
presente las necesidades de quienes trabajan en ella y los ayudan a crecer y
maximizar sus beneficios. El concepto de satisfaccin laboral es la
conformidad que presenta una persona en relacin a su trabajo en s y al
entorno laboral al cual pertenece.

Compromiso en el Trabajo: El concepto de Compromiso Laboral se

identifica en las organizaciones como el vnculo de lealtad o membreca por
el cual el trabajador desea permanecer en ellas, debido a su motivacin
implcita. Compromiso como proceso de identificacin y de creencia acerca
de la importancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones que
realiza en el trabajo. El compromiso laboral incluye al denominado
involucramiento de los individuos y la satisfaccin y entusiasmo por el
trabajo. La satisfaccin se relaciona, a su vez, con compromiso
organizacional y con la rotacin del personal.

Compromiso Organizacional: El Compromiso organizacional referido al

grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular
es un factor muy importante al momento de evaluar el desempeo mostrado
por un colaborador, ya que muestra el apego de este con la organizacin, ya
que est demostrado que una persona comprometida con la organizacin se
desempea de mejor manera que una con un bajo nivel de compromiso
organizacional.

2.3

Hiptesis
Hiptesis General.
Ha: Existe una relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo
laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016
Ho: No existe una relacin directa entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de
Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

Hiptesis Especficas.

H1: Existe relacin directa entre el estilo gerencial y el desempeo laboral

de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria SAT Tarapoto en el ao 2016

Ho: No existe relacin directa entre el estilo gerencial y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

H1: Existe relacin directa entre el liderazgo y desempeo laboral de los

colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT
Tarapoto en el ao 2016

Ho: No existe relacin directa entre el liderazgo y desempeo laboral de

los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria SAT Tarapoto en el ao 2016

H1: Existe relacin directa entre el ambiente laboral y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

Ho:

No existe relacin directa entre el ambiente laboral y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin

Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

H1: Existe relacin directa entre los niveles de comunicacin y el

desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de
Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

Ho: No Existe relacin directa entre los niveles de comunicacin y el

desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de
Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

H1: Existe relacin directa entre el estmulo laboral y el desempeo laboral

de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin Tributaria SAT Tarapoto en el ao 2016

Ho: No Existe relacin directa entre el estmulo laboral y el desempeo

laboral de los colaboradores de la Superintendencia de Administracin
Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

H1: Existe

relacin directa entre el manejo de los conflictos y el

desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de

Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

Ho:

No Existe

relacin directa entre el manejo de los conflictos y el

desempeo laboral de los colaboradores de la Superintendencia de

Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016

2.4
Definicin de Trminos
Clima Organizacional:
Rubio (2010), define al clima organizacional como el medio ambiente humano
y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y
por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las
mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Tagiuri (2009), concuerda con la anterior apreciacin, al deducir que el clima

laboral es el medio influyente en la satisfaccin del colaborador, realidad que
se plasmar en su desempeo y productividad. Cun importante es la labor
que cumplen los directivos de una empresa, pues el clima laboral est sujeto
al desempeo del personal y que desarrolla al laboral en una empresa.

Desempeo de los Colaboradores:

Domnguez (2012), dice que para un buen desempeo laboral es muy

importante que los trabajadores entiendan cules son sus funciones o tareas
especficas, los procedimientos que se deben seguir, las polticas que se
deben respetar, los objetivos que deben cumplir.

lvarez (1992), corrobora la definicin anterior al afirmar que si bien sabemos

que el desempeo de los colaboradores coincide con la opinin del grupo y
sabemos que son las tareas que se les asignas a los trabajadores para
cumplir con las metas especificados, con eficiencia y eficacia .Es de gran
importancia porque permite a los colaboradores a especificar sus tareas y
desarrollar en un determinado tiempo esperado, los trabajadores rinden sus
acciones en las labores que se los asignan para el desarrollo de la
organizacin.

Cultura Organizacional:
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
perodo determinado.
Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa,
sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias.
Empresa:
Una empresa es una organizacin, institucin o industria dedicada a
actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales para satisfacer
las necesidades de bienes y servicios de los demandantes.
Eficiencia:

Relaciona los recursos e insumos utilizados con los estimados, haciendo

nfasis en la cantidad y no en la calidad; est muy relacionada con la
productividad ya que tiene que ver directamente con el uso y beneficios de
aquellos, por lo que se percibe un enfoque eficientista hacia dentro de la
organizacin, donde no se tienen muy presentes los resultados de la calidad y
la productividad y siempre est la idea de los costos al pretender controlarlos.
Eficacia:
Relaciona los resultados obtenidos con los propuestos, se enfoca al
cumplimiento de lo planificado, cantidades a producir y vender, clientes a
conseguir, visitas a realizar etc. Tambin cuando se utiliza como nico criterio
se tiende a caer en enfoques eficientistas, donde slo importan los resultados
sin tener en cuenta los costos, ni la racionalizacin de los recursos e insumos;
est tambin muy enfocada hacia la productividad al pretender mayor y
mejores resultados, pero no hace referencia al uso de los recursos.
Motivacin:
Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual.
Retroalimentacin:
Se refiere a la informacin que se les da a los trabajadores sobre qu tan bien
o que tan mal estn desempeando sus tareas. Cuando no se proporciona
retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, hay pocos motivos
para que su actuacin mejore.
Satisfaccin Laboral:

Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud est basada en
las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

2.5
Identificacin de Variables
Identificacin de las variables
CUADRO N 1
Variable 1: clima organizacional
Variable
independiente

Definicin
conceptual

Definicin
operacional

dimensiones

Indicadores

Opiniones.

Aceptacin.

Escala de
medicin

Comodidad.

Se
entiende
como clima
organizacional al
conjunto
de
cualidades,
atributos
o
propiedades
relativamente
Clima
Organizacional. permanentes de
un
ambiente
de
trabajo
concreto que son
percibidas,
sentidas
o
experimentadas
por las personas
que componen la
organizacin
y
que
influyen sobre su
conducta.

Ambiente laboral

Para
la
medicin
de la variable se
elabor
un
cuestionario de
25
preguntas
a
partir
de cada uno de
los indicadores
mencionados
por
el autor, el cual
se
Aplic a los
colaboradores
de la empresa.

Confianza.
Toma de
decisiones.

Beneficios.
Poltica.

Nominal

Remunerativo.

Ambiente de
trabajo.
Estimulo laboral

Accesibilidad.

Autor:
Chiang(2010)

Iluminacin.

Estabilidad
laboral.

Fuente: Elaboracin Propia

CUADRO N:2
Variable 2: Desempeo laboral
Variable

Definicin
conceptual

En
el
desempeo
laboral
intervienen
factores
o
condiciones
relacionados

Definicin
operacional

Dimensiones

Indicadores

Cumplimiento de
metas.

Para
la
evaluacin
de la presente

Cumplimiento de
procedimientos
PERSONALIDA
D

Escala
de
medicin

Desempeo
laboral

dentro
del
llamado
contexto del
desempeo,
y son en
primer lugar
las
condiciones
antecedentes
las
cuales
constituyen
una fuente de
causalidad
desde remota
o mediata del
desempeo

variable se us
como
instrumento
de recoleccin
de
data
la
encuesta,
la
que estuvo
conformada por
16 preguntas
elaboradas
a
partir de los
factores
indicados por la
Teoras
seleccionada.

Predisposicin de
colaborar.

Trabajo en
equipo.

Nominal

Satisfaccin en el
trabajo.

PUESTO DE
TRABAJO

Compromiso en
el trabajo.
Compromiso
organizacional.

AUTOR:
Harbour
(1999)

Fuente: Elaboracin Propia

CAPTULO III:
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1

mbito de estudio
La investigacin ser realizada

referente a los colaboradores de la

Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016,

empresa dedicada a comunicaciones en tema de celulares que tiene filiares
en otras ciudades en el Per.

3.2

Tipo de Investigacin
No experimental, debido a que no se pretende crear una nueva base terica,
ya que solo se regir en la utilizacin de las ya existentes y de tipo aplicativo,
porque se orient a la solucin de conocer la influencia del clima
organizacional en el desempeo laboral de los colaboradores de la
Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT Tarapoto en el ao 2016.
Para el cual se utilizar

la tcnica de la encuesta con su instrumento el

cuestionario aplicado a cada variable.

3.3

Nivel de Investigacin
Segn su profundidad y alcance fue descriptivo, explicativo, con referencia a
los resultados obtenidos de la presente investigacin.

3.4 Mtodo diseo de la investigacin

El mtodo de investigacin que se ejecutar ser Inductivo.
3.5. Diseo de la investigacin
En este estudio se utilizar el diseo Descriptivo, de tipo Correlacional, el cual
se orient a determinar el grado de relacin existente entre dos o ms
variables en una misma muestra de sujetos. El estudio de tipo Descriptivo,
analiz cada una de las variables (Clima Organizacional y Desempeo
Laboral) as mismo nos permitir analizar cmo es y cmo se manifiesta un
fenmeno y sus componentes, ya que permitir

detallar el fenmeno

estudiado bsicamente a travs de la medicin de uno o ms de sus atributos.

El diseo de investigacin utilizado queda esquematizado de la siguiente

manera:

O1

R
O2

Dnde:

Muestra (est conformada por a los colaboradores de la Superintendencia

M =

de Administracin Tributaria - SAT Tarapoto )

O1

= clima organizacional

O2

= Desempeo laboral

r = Relacin entre O1 y O2

3.6
Poblacin, muestra y muestreo
Poblacin:

La poblacin en estudio estuvo conformada por los colaboradores de la

Superintendencia de Administracin Tributaria - SAT Tarapoto los cuales
representaron un total de 54 colaboradores.

Muestra:
El mtodo de muestreo ejecutado fue de forma total; ya que debido al poco tamao
de la poblacin no se aplicar ninguna frmula por consiguiente la muestra viene a
ser el total de la poblacin.

3.7

Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos.

CUADRO N: 3

Fuente/
Tcnica

Instrumento

Alcance
Informante

Las fichas de texto tienen como

alcance

al

marco

terico,

Libros,
Internet,

antecedentes, marco conceptual,

objetivos
Fichaje

Fichas de texto

El cuestionario tiene

Tesis, etc.

como

Cuestionario
alcance
Encuesta

al

marco

terico, Informante:

antecedentes, marco conceptual,

Trabajadores.

Fuente: Elaboracin Propia.

3.8. Procedimiento de Recoleccin de datos

La recoleccin de los datos ser mediante las tcnicas del fichaje y como
instrumento fichas de textos que se realizar mediante fuente como libros,
internet, antecedentes de tesis e investigaciones, mientras que para poder
tener nuestro objetivo general tenemos que realizar la tcnica de la encuesta a
partir de un cuestionario de acuerdo a nuestra muestra que es de 54
trabajadores en el ambiente de la investigacin que resulta ser el
Tarapoto.

SAT

3.9. Tcnicas de procesamiento y anlisis de Datos.

A travs de la estadstica inferencial se proceder a analizar los resultados
utilizando el Software Excel mediante el anlisis de grficos tipo torta y barras.
Se proceder a la tabulacin, traficacin y anlisis de datos de los resultados
obtenidos. l anlisis documental del respectivo acervo documentario, con el
nico propsito de que la informacin ya obtenida guarde coherencia en
funcin al problema de investigacin.

Tcnicas de anlisis de Datos

-Anlisis documental
-Indagacin
- Conciliacin de datos
- tabulacin de cuadros
cantidades y porcentajes

Tcnicas
de
datos
de
Procesamiento
-Ordenamiento y clasificacin
- Procesamiento manual
-proceso computarizado en Excel
con

CAPITULO IV
4.1. Potencial Humano
Personal.

Cuadro N4. Recursos personales disponibles.

N Ord.
01
02

Descripcin
Investigador
Asesores profesionales

Cantidad
01
01

4.2. Recursos Materiales.

Bienes.

Cuadro N5. Bienes disponibles.

N Ord.
03
04

Descripcin
Laptops
Impresora

Cantidad
01
01

Servicios

Cuadro N6 Servicios disponibles.

N Ord.
06
07

Descripcin
Copias
Internet

Cantidad
2 cientos
6 meses

Inversiones: Compra de una impresora multifuncional para la impresin del

proyecto.
Local: casa propia de uno de los investigadores.

4.3. Presupuesto.
Presupuesto
Cuadro N 7 Presupuesto para la investigacin.
CDIGO DE
PARTIDA
2.3.2.7.3.2.

2.3.1.5.1.2.

2.3.2.6.1.

DENOMINACIN
DE LA PARTIDA

CANTIDA
D
PERSONAL
Asesor
Uno
1
Sub Total
BIENES
Resaltador Faber
Unidad
1
Castell
Papel Bond A4
Millar
1
Folder
Unidad
15
Lapiceros
Unidad
4
Lpices
Unidad
2
Borrador
Unidad
2
Corrector
Unidad
2
Regla
Unidad
1

Usb
Cartuchos de Tinta
HP

UNIDAD

COSTO
UNITARIO

COSTO
TOTAL

0
0

22
0.5
0.5
0.5
0.5
2
0.5

22
7.5
2
1
1
2
1

Unidad

25

25

Unidad

70

280

Sub Total
SERVICIOS
Internet
Mes
6
Telefona Celular
Mes
6
Fotocopias
Unidad
600
2.3.2.5.1.2.
Anillado
Unidad
6
Validacin de
Veces
2
Instrumentos
Combustible
Mes
6
Sub Total
Impresora HP
Unidad
1
Sub Total
PRESUPUESTO TOTAL
Fuente: Segn Clasificador Presupuestario de Gastos

345.5
120
60
0.1
6.5

720
360
60
39

400

800

30
2009
340
340
4524.5

340

4.4. Financiamiento

CUADRO N: 8
GASTOS
Personal
Bienes
Servicios
Inversin
Local
Total

FINANCIAMIENTO
Recursos propios
Recursos terceros
(S/.)
(S/.)
0.00
0.00
345.50
0.00
2009.00
0.00
340.00
0.00
0.00
0.00
2694.5
-

TOTAL (S/.)
0.00
345.50
2009.00
340.00
0.00
2694.5

4.5. Cronograma de Actividades.

Cronograma de trabajo.
ACTIVIDADES
RECOLECCIN DE DATOS
Revalidacin de los Instrumentos

SEMANAS SEMANAS SEMANAS

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Pruebas Piloto
Recoleccin de Informacin Primaria
Recoleccin de la Informacin Secundaria
PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS
Seleccionar Datos
Procesar Datos
Analizar e Interpretacin de Datos
ELABORACIN DEL INFORME
Redaccin del Informe
Presentacin al jurado
Revisin del Jurado
Levantamiento de Observaciones
Correccin
Conformidad del jurado
SUSTENTACIN
Sustentacin
Fuente: elaboracin propia.

Referencias Bibliogrficas
LVAREZ,

G.

(1992).

El constructo del

clima

organizacional:

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ANEXOS