AGENDA

El conocimiento como recurso estratgico

En Visin del Conocimiento en la Teora Organizacional
Los factores que deciden la necesidad de Gestin del Conocimiento
Barreras al Aprendizaje Organizacional
Creacin del conocimiento Organizacin
Elementos de la Gestin del Conocimiento
Capital Intelectual
Cultura Organizacional

El conocimiento
como
recurso estratgico

El conocimiento
y la capacidad de crearlo y utilizarlo se
constituyen en la principal fuente de

ventaja competitiva de las

organizaciones, las regiones o las
sociedades

El conocimiento explcito se puede expresar en

un lenguaje formal y sistemtico y, por tanto es
posible procesarlo, transmitirlo y almacenarlo.
El conocimiento tcito cuenta con elementos
cognoscitivos, paradigmas, creencias o
perspectivas y otros elementos como la
experiencia prctica, las habilidades y
cualificaciones informales difciles de detallar

La Sociedad de la Informacin y el Conocimiento

Peter Drucker es uno de los primeros en sealar la importancia que
la informacin y el conocimiento en la sociedad y en la economa y
acu, hacia 1960, las nociones de :
trabajo del conocimiento y trabajadores del conocimiento.
En su ltima obra La Sociedad Post-Capitalista afirma que se est
entrando en la sociedad del conocimiento en la cual el recurso econmico
bsico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo sino que
es y ser el conocimiento. Asimismo, afirma que en la sociedad del
conocimiento los trabajadores del conocimiento jugarn un papel central.

VISIN DEL CONOCIMIENTO

EN
LA TEORAORGANIZACIONAL

Las empresas
debern prepararse para abandonar
el conocimiento que resulta obsoleto
y aprender a crearlo
a travs de:
La mejora continua de sus actividades
El desarrollo de nuevas aplicaciones a partir de sus
propios xitos
La innovacin continua entendida como un
proceso organizacional
(Drucker)

Aprendizaje Organizacional
Aprender en las organizaciones significa
estar sometido de forma continua a la
experiencia y transformar esa experiencia
en un conocimiento accesible para toda
la organizacin y pertinente a su
propsito central.
Senge (1990,1995).

La gestin del conocimiento se diferencia de otras

prcticas relacionadas con el conocimiento desarrolladas
a lo largo de la historia, atendiendo a los siguientes
aspectos diferenciadores:
Constituye una herramienta-tcnica llamada a ser el medio para la produccin
de valor a partir del tratamiento efectivo y eficiente de la realidad representada.
Encuentra su fundamento en un conjunto de ciencias, denominadas ciencias
del conocimiento.
Implica una creciente conciencia del vnculo formal entre el tratamiento social
del conocimiento y la creacin de riqueza.
Se encuentra alimentado por un conjunto de iniciativas y proyectos que estn
otorgando al conocimiento una atencin sin precedentes, sobre todo por parte
de quienes toman las decisiones.

LOS FACTORES QUE DECIDEN LA

NECESIDAD DE GESTIONAR EL
CONOCIMIENTO
1.- La Rpida Obsolescencia del Know-How
2.- El Peso de los Activos Intangibles en el Valor
de Mercado de una Empresa
3.- La Presin de Gestionar Eficientemente Informacin
Masiva

4.- La Conciencia Social sobre el Valor de la Base de Conocimiento

5.- La Convergencia de Nuevas Ciencias y Tecnologas

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Las organizaciones que aprenden pueden definirse, en su nivel ms

bsico, como grupos de personas que colaboran para Potenciar
colectivamente sus capacidades y conseguir unos resultados que
verdaderamente valoran como importantes

mejorar las capacidades de una persona

para conseguir algo que verdaderamente
valora como importante.

Barreras al Aprendizaje Organizacional

A. LA IDEA DE QUE YO SOY MI PUESTO DE TRABAJO
Limita las responsabilidades al puesto que se ocupa.
La empresa se concibe como un sistema sobre el que no se ejerce influencia.

B. LOS AGENTES O FACTORES EXTERNOS SON LOS RESPONSABLES Y

NUESTRO PRINCIPAL ENEMIGO
Existe una falta de conciencia de que nuestros propios actos trascienden a toda la organizacin.

C. LA ILUSIN DE SER PROACTIVOS: ANTICIPARSE Y RESOLVER LOS

PROBLEMAS
Con frecuencia la proactividad es solamente reactividad.
La proactividad es producto de la forma de pensar, no del estado emocional.

D. LA FIJACIN EXCLUSIVA EN HECHOS INMEDIATOS

La preocupacin por los hechos impiden ver y comprender los aspectos de fondo. Las amenazas de
la empresa no proceden de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales. El aprendizaje
generativo no se puede sostener si el pensamiento de sus personas est dominado por hechos
inmediatos.

Barreras al Aprendizaje Organizacional

E. LA MALA ADAPTACIN A AMENAZAS CRECIENTES
La capacidad de visualizar los procesos lentos y graduales que normalmente encierran
mayores amenazas, exige prestar atencin no slo a lo evidente sino a lo sutil.

F. EL DILEMA DE QUE SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA

La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje siempre que
visualicemos las consecuencias de ese acto y existe margen para el aprendizaje por
ensayo y error. En algunas decisiones ese margen no existe;
G. EL MITO DE LOS EQUIPOS DE GESTIN
Estos equipos pueden funcionar muy bien ante problemas cotidianos y urgentes pero
ante problemas complejos y que representan grandes amenazas, el espritu de equipo
desaparece.Ante la incertidumbre o la ignorancia las personas protegen el reto de
hacerlas manifiestas. La consecuencia es la incompetencia cualificada, equipos llenos
de gente increblemente apta para cerrarse al aprendizaje.

Las Organizaciones que Aprenden

Las disciplinas del aprendizaje difieren de las disciplinas
tradicionales de gestin porque son personales. En
este sentido se asemejan ms a las disciplinas artsticas
Una disciplina es una va de desarrollo para adquirir
determinadas aptitudes, actitudes y competencias
Practicar una disciplina es diferente de aplicar un modelo.
Muchas veces, las innovaciones en gestin toman como
referencia las mejores prcticas de las empresas lderes.
Con el peligro de generar ms daos que beneficios

CREACIN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

La creacin de conocimiento es el combustible para la innovacin continua,
que a su vez constituye una potente fuente de ventaja competitiva.
Por tanto se trata de una teora contextualizada que aborda la creacin de
conocimiento en un contexto y con una finalidad determinada

El conocimiento tcito es personal, difcil de formular y

de comunicar. Cuando el conocimiento tcito se convierte
en explcito se crea conocimiento organizacional.

De La Espiral del Conocimiento

En la dimensin ontolgica se produce un proceso

dinmico de auto trascendencia, en el que la persona, el
equipo, e incluso la organizacin, van ms all de sus
restricciones, favoreciendo as la creacin de conocimiento

ELEMENTOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Capital Intelectual
Es el valor intangible de la organizacin.
Elementos bsicos: Objetivos, recursos, y el entorno organizacional.
El liderazgo como herramienta fundamental de enlace entre los
objetivos y los recursos

Capital Intelectual
El Capital Total de una empresa esta compuesto del Capital Tangible y Capital
Intangible ( Intelectual).

MODELO INTELECT EURO FORUM 1998

CAPITAL HUMANO:
Se refiere al conocimiento til para la
empresa, que poseen las personas, as
como su capacidad de regenerarlo, es la
base de generacin de los otros dos
capitales intelectuales, este capital no es
propiedad de la empresa, sino de las
personas que trabajan en ella, a medida
que los individuos incrementen sus
conocimientos, crecer el capital
humano.

CAPITAL ESTRUCTURAL:
Es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, quedan
incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la
eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de informacin
y comunicacin, tecnologa disponible, sistemas de gestin, procesos
de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la empresa,
queda en la organizacin despus que las personas la abandonan. Un
slido capital estructural facilita un incremento en el flujo de
conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la
organizacin.

CAPITAL RELACIONAL:

el valor que tiene el conjunto

de relaciones que se mantiene
con el exterior de la empresa:
base de clientes, proveedores,
alianzas, comunidad etc.

Cultura Organizacional
Es un patrn complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes, y
conductas compartidas por los integrantes de una
organizacin.
Surge una cultura que refleja la visin, la
estrategia y las experiencias que tuvieron los
empleados al ponerlas en practica.

Diferencia entre clima laboral y cultura:

- El clima se enfocan en mucho ms que la
satisfaccin del empleado con el trato de la
empresa o su nivel de felicidad en el
trabajo, tambin mide el nivel de confianza,
respeto, justicia y orgullo, y las relaciones
con los lderes en la organizacin.
La cultura de una empresa es el conjunto
de valores y creencias que el personal
realmente tiene incorporado en sus mentes
y corazones. ( Segn David Fischman)

Conceptos claves en la Gestin del Conocimiento

Liderazgo: Significa guiar, es un proceso gerencial que orienta, dinamiza,
conduce el componente de la organizacin. La clave del liderazgo se encuentra
en las fortalezas del equipo y relaciones basadas en la confianza, el respeto en
cuanto aporte y sugerencias.

Conceptos claves en la Gestin del Conocimiento

Funciones de un Lder:
- Integrar.- Hacer que las personas se sientan parte del grupo,
y cumpla sus promesas y compromisos. Haga que sus
palabras sean de honor.
- Organizar.- Evaluar y organizar las acciones.
- Coordinar.- Todas las funciones simultneas y ordenadas.
- Representar.- Presentar y defender los puntos de vista del
grupo u organizacin.

Conceptos claves en la Gestin del Conocimiento

Trabajo en Equipo: implica un grupo de personas
trabajando de manera coordinada, cooperando para lograr
un resultado. Siendo importante establecer trabajo en
equipo:
- Compromiso.
- Coordinacin.
- Confianza.
- Comunicacin.
- Complementariedad.

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