UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: LICEO GUATEMALA
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnologa y Administracin de Empresas
Curso: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Horario: 10 horas Sbados
Tutor: Licda. Ana Lorena Bonilla vila

NOMBRE DE LA TAREA

Tema
CAPACITACIN Y DESARROLLO

Apellidos, Nombres del Alumno:

Elias Aguilar, David Moiss
Carn: 14003879
Fecha de entrega: 15/11/2016
Semana a la que corresponde: 9

NDICE
Contenido
......................................................................................................................................1
NDICE..........................................................................................................................2
INTRODUCCIN..........................................................................................................3
CAPACITACIN Y DESARROLLO..............................................................................4
GENERALIDADES SOBRE CAPACITACIN..........................................................4
CAPACITACIN...........................................................................................................4
DESARROLLO.............................................................................................................5
POR EL ALCANCE LAS NECESIDADES DE APRENDIZAJE...................................6
DIAGNOSTICO O DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN........................................................................................................7
LOS RESULTADOS DEL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN PERMITE DETERMINAR...........................................................8
PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE LA ORGANIZACIN.......................................................................8
MODOS DE CAPACITACIN...................................................................................9
PRESENTAMOS ALGUNAS CARACTERSTICAS FUNDAMENTALES DE LOS
PROCESOS CAPACITANTES.................................................................................9
ES IMPORTANTE QUE LOS JEFES INMEDIATOS CONOZCAN QUE SE
DEBE HACER DESPUS DE CONCLUIDO EL PROCESO CAPACITANTE......10
ANLISIS DE LAS TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS
PROCESOS DE LOS CAPACITANTES.................................................................10
QUE ES EL ADIESTRAMIENTO LABORAL?..........................................................10
LAS POSIBILIDADES DE LA INTERNET..................................................................11
CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS...........................................................12
CONCLUSIONES.......................................................................................................13
RECOMENDACIONES...............................................................................................14
GLOSARIO.................................................................................................................15
ANEXOS.....................................................................................................................16
E-GRAFA...................................................................................................................17

INTRODUCCIN
Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que ira a formar parte de
dicha organizacin, se llevara a cabo lo que es la induccin la cual proporcionara a
los empleados nuevos, informacin bsica de los antecedentes de la compaa.
Asociado de ello vendra la capacitacin, que es el proceso para ensear a los
empleados nuevas habilidades bsicas que necesitan saber para desempear su
trabajo. Y por ende el desarrollo, que es el la Induccin el proceso que proporciona
a los empleados nuevos informacin bsica de los antecedentes de la organizacin,
dicho proceso se le dice a los empleados sobre las actitudes normales, valores y
patrones de conducta que son esperados por la organizacin. El objetivo es
trascender la tradicional idea de que la capacitacin busca la adquisicin como lo ya
lo habamos mencionado anteriormente, habilidades, reglas, conceptos y actitudes
que resulten en un ajuste entre los requisitos del puesto y las caractersticas del
individuo que lo ocupa. Est idea se centra en el trabajo que el empleado
desempea actualmente, mientras que el concepto de capacitacin que estamos
proponiendo est asociado en forma inseparable al desarrollo, dado que se centra
en capacitar al empleado en su carrera actual y futura, tanto en la organizacin
como en el mercado de trabajo general.
Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos tiende a reforzar el valor de los
individuos una vez incorporados en la organizacin.
La Capacitacin y Desarrollo de recursos humanos incluye toda actividad orientada
a aumentar las capacidades y el potencial del individuo, de modo de mejorar su
desempeo actual y futuro.
En el primer caso, el efecto de la capacitacin sobre el desempeo es ms
inmediato, mientras que en el segundo es de ms largo plazo, contemplando no slo
los requerimientos inmediatos del puesto sino tambin las necesidades futuras de la
organizacin.

CAPACITACIN Y DESARROLLO

GENERALIDADES SOBRE CAPACITACIN

RETO A ENFRENTAR POR LA CAPACITACIN.
Garantizar la excelencia de los servicios a los diferentes niveles del sistema e
incrementar el nivel de satisfaccin de los propios trabajadores y de la poblacin.
EXCELENCIA
Sobrepasar las expectativas del que recibe el servicio.
CALIDAD DE SERVICIO
Parte del nivel de competencias de sus trabajadores en el cumplimiento de sus
funciones laborales y sociales.

CAPACITACIN
Conjunto de acciones de preparacin que desarrollan las entidades laborales
dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones, y recalificaciones para cumplir
con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los mximos resultados
productivos o de servicios.
1.
2.
3.
4.

Accin de capacitar.
Facultar, dar poder a alguien para hacer algo.
Proceso continuo e ininterrumpido
Se actualiza sistemticamente.

A la capacitacin

le antecede una

necesidad del individuo, motivada por el

desconocimiento, el querer saber, el querer aprender, el querer hacer, para ser

ms til as mismo y a los dems en su desempeo tcnico y profesional.

DESARROLLO
Proceso

continuo

simultneo

la

capacitacin

dirigido

alcanzar

multihabilidades, destrezas, y valores en los trabajadores que les permite

desempear puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias para un
desempeo satisfactorio. Este proceso garantiza la formacin del trabajador
durante su vida laboral.

FUNDAMENTACIN DE LA CAPACITACIN SISTEMTICA

1 Porque los conocimientos cientficos y tecnolgicos en el mundo en que
vivimos se hacen obsoleto con gran rapidez.
2 Porque

el

impetuoso

desarrollo

de

la

revolucin

cientfico-

tcnica contempornea produce a diario un inusitado incremento de la

informacin cientfica, tcnica y de tecnologas.
3 Porque aparecen nuevos problemas de salud, y reaparecen otros que
estaban aparentemente resueltos.
4

Porque se implementan nuevas polticas y estrategias.

5 Porque las necesidades de la sociedad en materia de los servicios

administrativos son permanentes y crecientes.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIN.

1

Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinmico.

El jefe directo del trabajador es el mximo responsable de su capacitacin.

Es una inversin y no un costo.

Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje.

Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en corto plazo.

Incluye a todos los trabajadores.

Estrecha relacin entre la teora y la prctica.

Se derivan de los resultados.

Consideramos de gran importancia que los principios en los que se sustenta la

Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos sean estudiados,
interiorizados y aplicados conscientemente por todas las personas que intervienen
en el proceso de un resultado, identificacin de necesidades de aprendizaje,
elaboracin del plan individual, departamental, el de las vicedirecciones y el anual
del centro y as, planificar los recursos humanos y materiales que garanticen el
xito de las acciones capacitantes en los trabajadores de las diferentes
categoras ocupacionales de cada departamento de RH.

POR EL ALCANCE LAS NECESIDADES DE APRENDIZAJE

SE CLASIFICAN EN:
Organizacionales: son aquellas que surgen como consecuencias de
transformaciones en el accionar de toda la Organizacin, por un cambio en el
Sistema de Trabajo, en la Estructura o en el Objetivo de la Empresa. Un caso
tpico es la introduccin de un nuevo Programa de Trabajo o un cambio en el
Modelo de Atencin en algn escaln del Sistema, que obligan a capacitar a
todos los trabajadores de la organizacin para cambiar la forma de accin a
tono con los nuevos mtodos y programas de trabajo.
a)

Ocupacionales: Se refiere a los especialistas que ocupan un puesto

especfico como en todos los lugares de la organizacin. Un caso tpico es por
ejemplo, la introduccin de una nueva tcnica y un equipamiento en una
especialidad que obliga a entrenar y capacitar a todos los especialistas en esa
rea.

b)

Individuales: se tratan de personas especficas a quienes se requiere

capacitar por determinadas circunstancias, como puede ser una designacin
para un cargo especializado.

c)

Normativa: son aquellas que surgen del establecimiento de un "patrn"

deseable y su comparacin con la realidad. La diferencia entre la preparacin
deseada y la del grupo o individuo es la necesidad normativa. Generalmente
pueden asociarse con las Necesidades Encubiertas.

d) Sentidas: son aquellas que un individuo o grupo desean conscientemente

satisfacer.
Surgen por el auto examen individual o colectivo frente a una
encuesta o indagacin.

e) Expresas o Expresadas: que son la transformacin de la Necesidad Sentida

en una demanda real del individuo o grupo.
f) Comparadas: son aquellas necesidades que se identifican cuando el
punto de partida de la investigacin es la comparacin entre los servicios (o la
calidad y los resultados de los mismos) de un territorio y los de otros.
Explicndose las diferencias por la necesidad de capacitacin.

DIAGNOSTICO O DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIN
El diagnstico o determinacin de las necesidades de capacitacin es el elemento
fundamental que debe realizar la direccin de la entidad laboral para elaborar el
plan individual de capacitacin y desarrollo de cada trabajador, a partir de cuya
integracin se elabora el plan anual de capacitacin y desarrollo de los recursos
humanos de la entidad.
Los mximos responsables de la elaboracin del diagnstico o determinacin de
las necesidades de capacitacin son los jefes inmediatos de cada rea.
1 Es la base de la planificacin, organizacin y ejecucin de la capacitacin
en la entidad por lo que se realiza en las diferentes reas y categoras
ocupacionales.
2 Los mximos responsables de su elaboracin son los jefes inmediatos de
cada rea, controlado por LOS JEFES DE DEPARTAMENTOS O SUBGERENTES.

LOS RESULTADOS DEL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN PERMITE DETERMINAR

1.
2.
3.
4.

Las necesidades de capacitacin para cada trabajador.

Las acciones que se proponen ejecutar para resolver estas necesidades.
Quien o quienes participan en cada accin.
Fecha propuesta de inicio y terminacin de cada accin y tiempo de

duracin.
5. Lugar donde se propone desarrollar.
Los mximos responsables de la elaboracin del diagnstico o
determinacin de las necesidades

de

capacitacin

son

los

jefes

inmediatos de cada rea en todas las categoras ocupacionales. El

rea de recursos humanos y el capacitador coordina, orienta y controla
el desarrollo de este anlisis.
Para todas las necesidades capacitantes establecidas independiente de
su clasificacin, el instructor asignado tiene que disear un plan de
acciones en el que se le debe dar participacin al propio trabajador y se
enfatiza que de ser posible se realice en el propio centro de trabajo y en
el puesto en que se desempea.

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE LA ORGANIZACIN
Es el documento que recoge todas las actividades capacitantes que se
realizan en una institucin, integradas por los planes que elabora cada
departamento por el Jefe Inmediato de los trabajadores de las diferentes
reas, a partir de las necesidades detectadas y se conserva en el
departamento
El plan de capacitacin constituye la forma de planificar el desarrollo de
los recursos humanos por cada seccin que la compone.

MODOS DE CAPACITACIN
1

Adiestramiento a recin graduados.

Habilitacin, asistentes.

Perfeccionamiento o Promocin.

Entrenamiento en el puesto de trabajo.

Cursos de postgrados.

Diplomados.

Maestras.

HABILITACIN
Proporciona al trabajador en ejercicio o de nueva formacin los conocimientos
tericoprcticos mnimos para desempear una ocupacin o profesin.

PERFECCIONAMIENTO
Proporciona al trabajador calificado la ampliacin y perfeccionamiento de los
conocimientos tericos y hbitos prcticos de la ocupacin o profesin en que se
desempea, ya sea por nuevas tecnologas o equipos complicados; ampliando de
esta forma su competencia laboral.

PRESENTAMOS ALGUNAS CARACTERSTICAS FUNDAMENTALES DE

LOS PROCESOS CAPACITANTES
1.

Ser individual o colectiva, en dependencia del carcter particular o general

2.
3.

de las necesidades que hayan sido identificadas.

Se basa en la pedagoga de la problematizacin.
Se desarrolla utilizando mtodos androlgicos y fundamentalmente
tcnicas participativas promovidas y orientadas por el instructor.

ES IMPORTANTE QUE LOS JEFES INMEDIATOS CONOZCAN QUE

SE DEBE HACER DESPUS DE CONCLUIDO EL PROCESO
CAPACITANTE
Una vez concluida cada actividad educativa, debemos formularnos preguntas
partiendo de la problemtica que nos llev a esa capacitacin y si como resultado
positivos que se han operado cambios o transformaciones previstos, si se han
subsanado las deficiencias o si se han logrado los objetivos de la actividad
capacitante. Para ello se debe proceder a evaluar no slo cmo han aprendido los
trabajadores una tcnica o un conocimiento terico, sino tambin debemos
comprobar si esos conocimientos y habilidades se realizan con la calidad
requerida del servicio.

ANLISIS DE LAS TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS

PROCESOS DE LOS CAPACITANTES
1.
2.
3.
4.
5.
6.

El incremento de la productividad.
La elevacin de la calidad.
La disminucin de costos.
El fortalecimiento de la disciplina tecnolgica.
La disminucin de los errores de manipulacin.
El incremento de los niveles de satisfaccin de clientes internos y

7.

externos.
Las mejoras en la organizacin del proceso.

Teniendo en cuenta el principio de que la capacitacin y el desarrollo de los

recursos humanos constituyen una inversin y no un costo, cada entidad tiene que
evaluar sistemticamente su impacto.

QUE ES EL ADIESTRAMIENTO LABORAL?

Constituye, en sntesis, una etapa necesaria e imprescindible en la formacin de
los recursos humanos calificados fuera del sector, su ausencia o desarrollo
imperfecto constituye una de las principales causas de inadaptacin, abandono o
falta de fidelizacin del usuario interno. Tngase en cuenta que estos graduados

10

no realizan una formacin en el trabajo como ocurre con los graduados de nuestro
sector. Una de las caractersticas centrales es su carcter procesal, donde se
evidencian etapas y objetivos a cumplir a travs de tareas o acciones dentro de
cada una de estas.
El meta objetivo de este proceso es la adaptacin laboral y preparacin
complementaria del nuevo recurso humano.
En este sentido no debe entenderse como la mera asimilacin de los
procedimientos laborales y la simple

integracin al colectivo aunque ambas

acciones se presuponen dentro del sistema, se trata adems de que el nuevo

integrante asimile la cultura laboral y tradiciones del

centro durante una etapa

de auto-perfeccionamiento consiente y activo, donde sus motivaciones laborales

alcancen mayor complejidad y realmente se conviertan en una fuerza impulsora
de sus acciones.
Como resultado, se espera la consolidacin y desarrollo de sus conocimientos,
competencias y valores de los cuales ya es portador, de modo que pueda
desempearse en determinado cargo o cargos incluidos los que requieren
habilidades de direccin.

LAS POSIBILIDADES DE LA INTERNET

Una de las grandes innovaciones en el campo de la capacitacin y de la
educacin en general ha sido la comunicacin electrnica y la internet. Para
propsitos de esto bloque, llamaremos contemporneas a las tcnicas con base en
el internet, y tradicionales a las que se han empleado durante aos. En algunos
casos, es necesario anotar que estas ltimas se aplican para reforzar o ilustrar lo
que se aprende en internet, lo cual ha dado como resultado una batera de tcnicas
mixtas de capacitacin. La organizacin proporciona determinada estructura y
ciertas normativas para los cursos que impartir en su personal, en especial si la
empresa va a cubrir parte de los costos de la capacitacin, o si est va a llevarse a
cabo durante horas de trabajo.

11

CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS
Las conferencias compartidas por expertos, la exhibicin de videos, pelculas,
audiovisuales, etc. Tiende a depender ms de la comunicacin y menos de la
imitacin y la participacin activa. Por lo general estas herramientas permiten
economizar tiempo as como recursos; los otros mtodos pueden requerir lapsos de
preparacin ms amplios y mayores presupuestos.
Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y repeticin de
estas tcnicas pueden mejorar de manera notable cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin que dada su posibilidad de realimentacin
instantnea y de repeticin indefinida resulta muy diferente de las otras; las
simulaciones por computadora. Con frecuencias en el caso de objetivos de
capacitacin y desarrollo, este mtodo asume la forma de juegos. Los jugadores
toman una decisin y la computadora determina el resultado, que depende de su
programacin. Est tcnica se utiliza con amplitud para capacitar a gerentes en la
toma de decisiones, un campo en donde los procesos de aprendizaje por acierto y
error resultan muy costosos.

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CONCLUSIONES
Los programas de induccin deben ir desde las introducciones informales y
breves, hasta los programas formales y largos.
La capacitacin es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas, y que
no se puede suspender puesto que es una inversin y no un gasto, la cual
permitir estar mejor preparados para competir con su medio.
Las actividades de desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus
responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales.
Una vez analizados los conceptos, tcnicas, mtodos y sistemas de
capacitacin, queda claro que una empresa que no imparta capacitacin a
sus empleados, es casi una sentencia, o se les van o se mueren juntos,
quiz suene muy drstico, pero en estos tiempos modernos, no se puede
imaginar a una empresa que no valore o tenga claro que necesita capacitar a
su personal.
Planear la vida y la carrera del personal clave resulta tan importante como la
vida misma de la organizacin, es decir, si la estrategia competitiva en la que
se ha basado la empresa ha sido su fuerza directiva, entonces debern
tomarse todas las precauciones habidas y por haber para evitar que estos se
les vayan o se los lleve la competencia, y la forma de hacerlo es, hacindolos
crecer profesionalmente y econmicamente a la par de la organizacin.

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RECOMENDACIONES
Desarrollar acciones de capacitacin con todo el personal del sector en el
dominio de reglamentos, manuales, procedimientos, disposiciones o
normativas relacionadas con el mejor funcionamiento, ordenamiento y
disciplina de la organizacin.
Lograr la preparacin sistemtica especializada de los dirigentes de las reas
de administracin, economa y logstica y en general del personal que laboras
en esas reas.
Garantizar que el adiestramiento de los recin graduados no formados en el
sector que deben cumplir con esa etapa, constituya un real proceso de
formacin.

Impulsar las acciones capacitantes para el personal de servicios.

Generar actividades diseadas, que genere e incremente el vnculo con el

colectivo de trabajadores, a partir del autoconocimiento y los conocimientos
de los otros en actividades laborales y de diversa ndole, se salvan
dificultades, disminuyen temores, se esclarece la percepcin que se tiene
despus de una primera impresin y en colectivos en cierto nivel de
desarrollo.

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GLOSARIO

1) PROGRAMA: el contenido de un programa debe estar lgicamente

encajado a la evaluacin de necesidades y objetivos de aprendizaje. Puede
incluir enseanzas de habilidades especficas, suministrar conocimientos
necesarios o influir en las actitudes actuales. Independientemente del
contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de
los participantes.
2) DIAGNOSTICO: implica la evaluacin de las necesidades de capacitacin y
formacin mediante herramientas que permiten medir las competencias de
cada persona en relacin con las que espera la organizacin, de modo que
se ajusten las necesidades y se pueda definir la profundidad de los cursos.
3) INSTRUCCIN DIRECTA: sobre el puesto se imparte durante las horas de
trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a personal operativo o de
primera lnea a desempear el puesto que desempea. La instruccin es
impartida por un facilitador, un supervisor o un compaero de trabajo.
4) TASA DE ROTACIN: de personal, dado que en gran medida es casi
imposible predecir cundo se producir una renuncia, las actividades de
capacitacin adquieren un valor especial cuando se enfocan en preparar a
los empleados de niveles medios o inferiores para asumir nuevas
responsabilidades.
5) EVALUACIN: ltimo paso en el cual se mide el avance real del proceso de
cada capacitado. Permite conocer el efecto del proceso de capacitacin.

ANEXOS

15

Capacitacin y desarrollo
Generalidades sobre capacitacin
Calidad de servicio
Capacitacin
Principios fundamentales de la capacitacin
Por el alcance de las necesidades de aprendizaje
Diagnostico o determinacin de las necesidades de capacitacin
Resultados del diagnsticos de necesidades
Plan de capacitacin y desarrollo de los RH

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E-GRAFA

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/cpi-ch/manual_de_capacitacion
https://www.google.com.gt/webhp?
source=search_app&gws_rd=cr,ssl&ei=GyNGVbzBLIuxggSLxoHwCQ