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Diversidad de gnero
ESTER BARBER HEREDIA *
AMPARO RAMOS, MAITE SARRI, CARLOS CANDELA **
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1. AFRONTAMIENTO DE LA
DISCRIMINACIN LABORAL DE
GNERO: EL ENFOQUE DEL
TECHO DE CRISTAL
La evidencia emprica de que las mujeres
estn discriminadas en el mercado del trabajo
ha alentado una serie considerable de investigaciones. A pesar de la variabilidad de enfoques tericos y de planteamientos metodolgicos, el objetivo compartido por muchos investigadores ha sido conocer las causas explicativas
de la discriminacin, requisito imprescindible
para proponer opciones alternativas y medidas de cambio. La lgica que ha guiado el desarrollo de muchos trabajos ha sido la siguiente:
para afrontar la discriminacin laboral de las
mujeres hay que conocer cules son sus causas, por qu y cmo se produce y desde dicho
conocimiento ver qu se puede hacer para
modificar la situacin (Monacci, 1997).
Bastantes explicaciones cifran el inicio de
la discriminacin laboral de gnero en la clsica divisin sexual del trabajo entre activi-
ii)
iii)
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iv)
En relacin con los procedimientos metodolgicos es muy importante saber quin contesta a las preguntas planteadas (estudiantes, directivos, subordinados), en quin est
pensando cuando contesta (mujeres y hombres en general, en mi jefe, en s mismos) y
cmo se pregunta (cuestionario, entrevista,
dinmica de grupos). Por regla general, cuando las personas contestan sobre diferencias
entre mujeres y varones sin tener en la mente a una persona en concreto, las respuestas
tienden a ser ms estereotipadas, de manera
que las mujeres se presentan ms femeninas,
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modo que la atmsfera general que all se respira llega a formar parte de la propia identidad.
La teora del capital humano (Jacobs,
1999) considera que el proceso de automarginacin de las mujeres deriva, en parte, de su
falta de tiempo para dedicarlo al reciclaje,
fuera de su horario laboral. La idea central de
esta hiptesis es que las habilidades y aprendizajes que se adquieren con la experiencia
laboral dentro de la organizacin resultan
fundamentales para el progreso profesional.
Una gran mayora de mujeres quedan marginadas de dicha promocin, ya que no disponen de tiempo suficiente para invertirlo en
completar su formacin. De este modo, las
diferencias mujer-varn en comportamientos
laborales dedicacin y eficacia en el trabajo o en actitudes centralidad del trabajo
en la vida tienen su origen en el proceso de
marginacin que la estructura social ejerce
contra las mujeres y en el mantenimiento de
los roles y funciones estereotipadas de gnero.
El alejamiento progresivo de las mujeres
de los puestos de responsabilidad lo han analizado Ohlott, Ruderman y McCauley en un
trabajo titulado Gender differences in managersdevelopmental job experiences. Este
anlisis establece mtodos cuantitativos
objetivos para evaluar las experiencias laborales que tienen las personas durante el
periodo de promocin y de las que, por los
motivos previamente mencionados, quedan
excluidas las mujeres. Tales experiencias,
que sern decisivas en la carrera profesional,
consisten bsicamente en afrontar dilemas y
resolver problemas especficos, tomar decisiones y superar posibles obstculos, disear
estrategias concretas de trabajo y desarrollar
modalidades cooperativas entre los miembros del equipo (Berenguer, Castellv, Cerver, Juan, Torcal y de la Torre, 1999).
Resulta lugar comn afirmar que, por
regla general, son las mujeres quienes suelen
asumir como propias la mayor parte de res-
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ponsabilidades familiares y cargas domsticas, incluso aunque trabajen a tiempo completo y compartan su vida con compaeros
que tienen una actitud positiva para la colaboracin domstica. Para ellas, compatibilizar su profesin con las responsabilidades
familiares ha sido y contina siendo muy difcil, algo que exige mucho esfuerzo, una gran
organizacin personal y una fuerte carga de
estrs adicional. Las dificultades se agravan
cuando se trata de actividades directivas que
conllevan una dedicacin prolongada y una
gran disponibilidad de movimiento. De
hecho, bastante mujeres que han llegado a
ocupar un puesto directivo relevante afirman
que, en algun momento de su vida, han tenido que afrontar el dilema de conceder prioridad al trabajo o a la familia (Headlam-Wells
y Mills, 1999).
En este sentido, la teora de la eleccin
racional (Hakim, 1996), complementaria de
la anteriormente expuesta, se ha interesado
por conocer las decisiones que deben tomar
las mujeres para incorporar en sus desarrollos profesionales sus compromisos familiares, lo que suele restar posibilidades a su
carrera y complicar el ejercicio laboral.
Hakim argumenta que muchas mujeres tienen que hacer una eleccin consciente entre
mantenerse en el campo de batalla de la
competencia profesional o relegar esta faceta para compatibilizarla con las obligaciones
familiares. Esta eleccin polariza la posicin
de las mujeres en el mercado laboral. Tal
planteamiento coincide con lo que Bologh
(1990) denomina racionalidad femenina
por contraste con el concepto clsico de
racionalidad masculina weberiana. A diferencia de esta ltima, que slo toma en consideracin las actividades instrumentales
dirigidas a la meta, las elecciones racionales
femeninas incorporan, dentro de las estructuras sociales y econmicas, los sentimientos y emociones propios y ajenos. Las diferencias entre estos dos modos racionales de
situarse ante el trabajo y la vida en general
son determinantes de la posicin que suelen
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algunas de estas innovaciones y las han acogido de muy buen grado, por el ahorro considerable de costes y el aumento de beneficios
que tales iniciativas conllevan. Desde el punto de vista de los trabajadores, la principal
ventaja es la posibilidad de un mejor aprovechamiento del tiempo y una mayor racionalizacin para equilibrar actividad pblica y
trabajo domstico. El peligro, sin embargo, de
estas prcticas es la posible percepcin social
de que las personas que las asumen tienen un
nivel inferior de compromiso y capacidad,
sobre todo si se difunden como medidas femeninas, de las que slo se benefician las mujeres. En este caso, se favorece el efecto contrario del que se pretende, es decir que sigan
siendo las mujeres quienes asuman todas las
responsabilidades domsticas.
Las medidas de apoyo familiar han tenido,
por regla general, una implantacin social
ms lenta y suelen ser cuestionadas por el
gasto econmico que conllevan. Un balance
global de este tipo de acciones muestra una
clara desventaja en comparacin con las
medidas tendentes a flexibilizar el tiempo y
modo de trabajo. Es evidente que, al menos
de forma inmediata, estas opciones conllevan
un coste empresarial considerable y se perciben como medidas que bsicamente benefician a los empleados. Es importante sensibilizar a las empresas acerca de las ventajas
que a medio plazo puede suponer este tipo de
acciones, en la medida en que redundan en
beneficio del bienestar fsico y psquico de sus
empleados y, por tanto, del clima organizativo general.
En Espaa, tanto las prcticas de trabajo
flexible como las opciones de ayuda familiar
dentro de la empresa estn muy poco extendidas. La mayor flexibilidad laboral existe en
relacin con la gestin del tiempo de trabajo,
en particular en lo que hace referencia a los
horarios de entrada y de salida. Por el contrario, estn poco difundidas la flexibilidad en el
nmero de horas trabajadas (tiempo parcial,
trabajo compartido, tiempo reducido voluntario), en el espacio de trabajo (teletrabajo, tra-
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Aeropuerto de Roma.
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nos. En la vida privada, sin embargo, los comportamientos se muestran menos estereotipados y suelen presentar mayor riqueza y
variabilidad individual.
De igual modo que la riqueza idiosincrtica de cualquier individuo supera con creces la
simplificacin polarizada de caractersticas
masculinas versus femeninas, las personas
comparten entre s conductas, emociones,
pensamientos, afectos y valores. En trminos
comparativos, mujeres y varones tienen en
comn ms similitudes que rasgos diferenciales. Sin embargo, hemos aprendido a
representarnos mentalmente a unas y a otros
como polos opuestos. Esta representacin
polarizada ha favorecido el desarrollo de los
estereotipos, en general, y el fuerte arraigo de
los estereotipos de gnero, en particular. Un
estereotipo consiste en una simplificacin
deformada de la realidad y, por tanto, nunca
coincide con ella. As, el prototipo de persona
directiva con estilo transformacional o
transaccional no existe en realidad, aunque
sirve para significar a un determinado colectivo humano.
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BIBLIOGRAFA
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RESUMEN: Este artculo se plantea como objetivo bsico aplicar la perspectiva de gnero al anlisis de la
situacin laboral en los pases desarrollados. A partir del reconocimiento de que la discriminacin contra las mujeres pervive en el mercado del trabajo como fenmeno generalizado, se
describen dos modos complementarios de afrontamiento ante esta situacin. El enfoque del
techo de cristal se interesa por conocer cules son las principales barreras, aparentemente
invisibles, que obstaculizan el progreso profesional de las mujeres. Por el contrario, el enfoque
de la diversidad, con un tono ms positivo y novedoso, apela a las ventajas de este criterio y a
los beneficios que la diversidad de gnero puede aportar a las organizaciones y al progreso
social. La investigacin terica y emprica sobre obstculos y barreras laborales presenta como
conclusin que, en el momento actual, el techo de cristal lo apuntalan dos consistentes pilares
referidos a la cultura organizacional dominante, caracterizada por la persistencia de creencias
sociales estereotipadas sobre los gneros, y a las responsabilidades familiares asumidas mayoritariamente por las mujeres. Aunque todava se carece de resultados concluyentes en la aplicacin de la diversidad, este enfoque incide en la necesidad de incorporar los valores de gnero como un modo til de abordar la complejidad y ambigedades caractersticas de los entornos organizacionales.
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