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Licenciatura CIENCIAS DEL TRABAJO

Juan Jos Renau Piqueras

Profesor Frederic J. Tarazona i Llcer

ESTRATEGIA Y DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS


Tema 6 . ANLISIS

INTERNO DE LA DERH

Curs 2005-2006

6.1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO


6.2. ANLISIS DE LAS PRCTICAS DE DERH
6.3. ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
6.3.1. CONSECUENCIAS OBJETIVAS DE LAS PRCTICAS
6.3.2. CONSECUENCIAS SUBJETIVAS DE LAS PRCTICAS
6.4. ANLISIS DE LA CULTURA

Frederic J. Tarazona

6.0. TEORA DE RECURSOS Y CAPACIDADES


EMPRESA: CONJUNTO DE RECURSOS Y CAPACIDADES QUE PUEDEN CONSTITUIR UNA
VENTAJA COMPETITIVA POR LA FORMA EN QUE SE COORDINAN E INTERRELACIONAN,
ENTRE S Y CON LA ESTRATEGIA GENERAL DE LA ORGANIZACIN.
PARA QUE
DETERMINADOS RECURSOS Y CAPACIDADES
CONSTITUYAN UNA COMPETENCIA DISTINTIVA DEBEN SER:
* DURADEROS
* ESCASOS
* COMPLEMENTARIOS

* DE TRANSFERENCIA DIFCIL
* INIMITABLES
* NO SUSTITUIBLES

DE

UNA

EMPRESA

* ESTAR DISTRIBUIDOS DE FORMA HETEROGNEA


* AADIR VALOR A LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL

PARA VALORAR LAS POSIBILIDADES DE TRANSFORMAR


DISTINTIVAS EN VENTAJA COMPETITIVA, DEBEMOS ANALIZAR:

LAS

COMPETENCIAS

* SU POTENCIAL DE SOSTENIBILIDAD
* LA APROPIABILIDAD DE SUS RENTAS

UN DIRECTIVO CON RESPONSABILIDAD ESTRATGICA, AL REALIZAR EL ANLISIS


INTERNO DEBERIA SER CAPAZ DE IDENTIFICAR SUS COMPETENCIAS DISTINTIVAS Y
APLICARLAS DURANTE EL PROCESO ESTRATGICO PARA MANTENER O MEJORAR LAS
VENTAJAS COMPETITIVAS, MINIMIZANDO O SUPERANDO LAS DEBILIDADES Y
CONSOLIDANDO O DESARROLLANDO LAS FORTALEZAS QUE POSEE LA ORGANIZACIN.

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5.1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO (I)


6.1.

Frederic J. Tarazona

EL/LA RESPONSABLE DE LA DERH DEBE REALIZAR UN DIAGNSTICO SOBRE LAS FUERZAS Y


DEBILIDADES DE LA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS CONSIDERANDO:
1.

FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO QUE AFECTAN AL PROPIO PROCESO ESTRATGICO:


a. FACTORES TCNICO ECONMICOS
- Recursos tecnolgicos (fsicos y organizativos)
- Recursos financieros, comerciales, productivos (incluso I+D)
b. FACTORES POLTICO-LEGALES
- Grupos de intereses, de poder, de presin
- Normativa interna
c. FACTORES SOCIO-CULTURALES
- Relaciones sociales, jerrquicas, ldicas,...
- Valores de grupo, de profesin, de empresa,...

2.

FACTORES DE LA PROPIA FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS (SOCIALES):


a. PRCTICAS ACTUALES BSICAS
- Captacin (Adquisicin de las competencias)
- Motivacin (Estmulo de las competencias)
- Capacitacin (Desarrollo de las competencias)
b. CONSECUENCIAS OBJETIVAS
- Sobre las funciones objetivo
c. CONSECUENCIAS SUBJETIVAS
- Tcnicas de medicin
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Frederic J. Tarazona

6.1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO (II)

CONTEXTO
EXTERNO
TCNICO -ECONMICO

CONTEXTO
INTERNO
TCNICO-ECONMICO

DERH
CONTEXTO
INTERNO

CONTEXTO
INTERNO

POLTICO-LEGAL

SOCIOCULTURAL

CONTEXTO
EXTERNO

CONTEXTO
EXTERNO

EMPRESA

SOCIO -CULTURAL

POLTICO -LEGAL
CONTEXTO

EXTERNO

ESPECFICO

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Frederic J. Tarazona

6.1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO (III)

CONTEXTO
TCNICO-ECONMICO
* Probabilidad de obtener los
recursos humanos
necesarios.

FACTORES
FINANCIEROS
Se trata de determinar la capacidad
econmica para implementar las posibles
opciones estratgicas de RRHH.

COMERCIALES
Se trata de averiguar la capacidad de
reaccin frente a los cambios (repentinos)
del mercado.

PRODUCTIVOS
Se trata de ver la capacidad para
asumir
la
utilizacin
de
nuevas
tecnologas.

DATOS
9 Nivel de beneficios
(estudio de los costes de personal)
9 Nivel de endeudamiento
(capacidad para realizar inversiones)
9 Fuentes de financiacin
(autonoma para tomar decisiones)
9 Nivel de liquidez
(flexibilidad para acciones puntuales)
9 Gama de productos
(grado de especializacin)
9 Calidad de los productos
(proceso de calidad total)
9 Relacin con el mercado
(distribucin, clientes, ...)
9 Tcnicas empleadas en las actividades operacionales
9 Formas de organizacin del trabajo
9 Nuevos productos o/y desarrollo de los actuales
9 Tecnologas de proceso y gestin.

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Frederic J. Tarazona

6.1. FACTORES DEL CONTEXTO INTERNO (IV)

CONTEXTO
POLTICO-LEGAL
* Probabilidad de utilizar
efectivamente los recursos
humanos.

FACTORES
GRUPOS DE INTERS
Su consideracin permite un mayor ajuste
entre la estrategia formulada (deseada) y la
realmente implantada

NORMATIVA ESPECFICA
Su definicin permite un mayor ajuste de la
organizacin a las normas laborales

SOCIO-CULTURALES
* Probabilidad de definir
objetivos deseados por
todos.

PRCTICAS DE DIRECCIN DE
RECURSOS HUMANOS

DATOS
9 Agentes con capacidad de influencia
9Objetivos especficos de cada uno
9 Relaciones formales e informales
9Poder real (recursos que domina)

9 Convenios a nivel de empresa, grupo o persona


9 Reglamentos concretos
(salud laboral, funcionamiento interno, tica ...)
9 Normas de participacin
(crculos + comisiones, equipo + proyectos, ...)

9 Evaluacin de las funciones bsicas.


9 Consecuencias objetivas y subjetivas.

Se analizan los procesos de DRH

CULTURA DE LA ORGANIZACIN
Influye sobre los objetivos estratgicos de
todas las funciones

9 Funciones de la cultura.
9 Diagnstico cultural.

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6.2. ANLISIS DE LAS PRCTICAS DE DRH (I)

Frederic J. Tarazona

EVALUACIN DE LAS PRCTICAS (DE DRH)

PAPEL DE
GESTIN

CONSECUENCIAS OBJETIVAS DE LAS PRCTICAS

* Diagnstico de las fuerzas


y debilidades sociales

CONSECUENCIAS SUBJETIVAS DE LAS PRCTICAS

AUDITORIA
SOCIAL
ESTRATGICA
DE LOS RR.HH.

EVALUACIN DE LA COHERENCIA DE LAS ACCIONES

PAPEL DE
DIRECCIN

EVALUACIN DE LA EFICACIA DE LAS ACCIONES

* Evaluacin de la
estrategia social

CAMBIOS EN EL PROCESO ESTRATGICO

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6.2. ANLISIS DE LAS PRCTICAS DE DRH (II)

1. ADQUISICIN DE COMPETENCIAS
(CAPTACIN)

PROCESOS DE CONTRATACIN
9 Tipo de reclutamiento (interno/externo).
9 Niveles implicados.
9 Tcnicas de seleccin.
9 Procedimientos especficos.

DISEO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO


9 Tipos de procedimiento (centralizacin).
9 Personas implicadas.
9 Mtodos utilizados.
9Perfil de los puestos.

VALORACIN DE PUESTOS
9 Tipos de procedimiento (estandarizacin).
9 Papel de jerarqua.
9 Comisin de valoracin.
9 Clasificacin de puestos.

2. ESTMULO DE LAS COMPETENCIAS


(MOTIVACIN)

SISTEMA DE RETRIBUCIN
9 Procedimiento de clculo (fijo/variable).
9 Comparacin externa (poltica salarial).
9 Vinculacin con la valoracin de puestos.
9Gestin de la masa salarial.

CALIDAD DE VIDA LABORAL


9 Prcticas de gestin participativa
(probabilidades de tomar decisiones)
9 Mejora de las condiciones de trabajo
(entorno material y psicosocial del trabajo)

EVALUACIN DEL DESEMPEO


9 Mtodos de evaluacin.
9 Participacin en el proceso.
9Relacin con otras prcticas
(sobre todo, desarrollo de competencias).

Frederic J. Tarazona

3. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
(CAPACITACIN)

FORMACIN DE LOS RR.HH.


9 Procesos de formacin
9Tipos de formacin
(interna-externa, actitudes-aptitudes, ...)
9Clasificacin de competencias.

DESARROLLO DE CARRERAS
9 Sistemas de promocin.
9 Gestin previsional.
9Clase de competencias buscadas.

SISTEMA DE INFORMACIN
9 Fuentes de informacin.
9 Soportes tcnicos disponibles.
9 Tipos de comunicacin.

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Frederic J. Tarazona

6.3. ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS


6.3.1. Consecuencias (objetivas) de las prcticas

1. ADQUISICIN DE COMPETENCIAS
(CAPTACIN)
FLUJO DE PERSONAL

Modelos de contratacin
9 Rotacin de personal.
9 Crecimiento de plantilla.

ESTRUCTURA DE LOS PUESTOS

2. ESTMULO DE LAS COMPETENCIAS


(MOTIVACIN)
ESTRUCTURA DE RETRIBUCIONES
Composicin salario (fijo/variable)
9 Variacin del coste por empleado.
9 Variacin productividad.

INDICADORES LABORALES

9 Categora.
9 Nmero.

Salud laboral

Perfil de puestos

Participacin

9 Nivel jerrquico.

ESTRUCTURA DE LOS EFECTIVOS


9 Sexo.
9 Edad.
9 Antigedad.
9 Cualificacin.

(accidentes, condiciones de trabajo)

(propuestas aceptadas, niveles)

NIVEL DE DESEMPEO
9 Naturaleza de la evaluacin.
(rendimientos, objetivos,...)

Resultado de la evaluacin

3. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
(CAPACITACIN)
FORMACIN DE LOS RR.HH.
9 Masa salarial dedicada.

Contenidos
9 Costes.
9 Destinatarios.

MOVIMIENTOS INTERNOS
Promociones
Otros cambios internos
Inventario de competencias
9 Inventario de potenciales.

INFORMACIN-COMUNICACIN
Soportes utilizados
9 Presupuestos asignados.
9 Anlisis de las reuniones

(por unidad, categora, ...)

Algunos parmetros de una ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

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6.3. ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Frederic J. Tarazona

6.3.2. Consecuencias (subjetivas) de las prcticas (I)

MTODOS
1. INDICADORES DE COMPORTAMIENTO.
Clculo y tratamiento de ndices o ratios:
9 Absentismo y rotacin de personal.
9 Productividad
9 Conflictividad y participacin (...)

2. CONTACTOS DIRECTOS.
Se refiere a:
9 Observacin directa
9 Reuniones

Puede tener un carcter:


9 Informal
9 Formal

3. ENCUESTA DE CLIMA LABORAL


La elaboracin de la encuesta es un proceso
perfectamente estructurado.
(Ver ETAPAS en figura aparte).

Se deben delimitar los aspectos sobre los que efectuar


la medicin de actitudes.
(Ver LISTA en hoja anterior).

LIMITACIONES
LAS ACTITUDES QUE SE REFLEJAN PUEDEN SER
PRODUCTO DE PRCTICAS AJENAS A LA DRH
SE TRATA EXCLUSIVAMENTE DE INFORMACIN
CUANTITATIVA
NORMALMENTE SLO DETECTA SNTOMAS O
IMPRESIONES QUE DEBEN SER CONTRASTADAS
CON OTRAS TCNICAS.
ES INFORMACIN CUALITATIVA Y POCO
ESTRUCTURADA EN CUANTO A SU RECOGIDA Y
TRANSMISIN.
LAS ACTITUDES CONSIDERADAS SERN SIEMPRE
UNA PARTE MS O MENOS SIGNIFICATIVA DE LA
SITUACIN GLOBAL.
EL TRATAMIENTO DE LAS RESPUESTAS Y LA
INTERPRETACIN DE RESULTADOS ES UNA TAREA
COMPLEJA
(Ver EJEMPLO en figura aparte)
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6.3. ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Frederic J. Tarazona

6.3.2. Consecuencias (subjetivas) de las prcticas (II)


I. INFORMACIN

Eleccin de un procedimiento

Reunin de sensibilizacin

Determinacin de la muestra

Definicin del mbito y actitudes a medir

Anlisis de contenido de las entrevistas

Entrevistas semiestructuradas

II. ANLISIS CUALITATIVO

Intervencin de la direccin

III. ANLISIS CUANTITATIVO

Elaboracin de un cuestionario

-Test previo sobre una muestra


-Administracin del cuestionario

Tratamiento de las respuestas

Interpretacin de los resultados

IV. REALIMENTACIN

Distribucin a los interesados


ETAPAS DEL PROCESO DE ENCUESTA
Basado en BESSEYRE, 1989, pg. 143

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6.3. ANLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Frederic J. Tarazona

6.3.2. Consecuencias (subjetivas) de las prcticas (III)

COMUNICACIN

n
o

p
q

RETRIBUCIN

q
r

DIAGRAMA DE SATISFACCIN LABORAL (EJEMPLO)


FUENTE: Basado en ALBIZU y LANDETA (coor.), 2001, pg. 250

APRENDIZAJE

RELACIONES CON
LA JERARQUA

RECONOCIMIENTO

SALUD LABORAL

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6.4. ANLISIS DE CULTURA

Frederic J. Tarazona

6.4.1. Definiciones

1. ES EL CONJUNTO DE SMBOLOS (LENGUAJE, RITOS, MITOS, ETC...) QUE SON


CREADOS Y DIFUNDIDOS POR CIERTOS DIRECTIVOS, PARA INFLUIR SOBRE LOS
COMPORTAMIENTOS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA (PETTIGREW, 1979).
2. ES UN MODELO DE CREENCIAS Y PRESUNCIONES BSICAS (INVENTADAS,
DESCUBIERTAS O DESARROLLADAS POR UN GRUPO AL IR APRENDIENDO A ENFRENTARSE
CON LOS PROBLEMAS DE ADAPTACIN EXTERNA E INTEGRACIN INTERNA), QUE HAYA
EJERCIDO LA SUFICIENTE INFLUENCIA COMO PARA SER CONSIDERADAS COMO VLIDAS
Y, EN CONSECUENCIA, SER ENSEADAS A LOS NUEVOS MIEMBROS COMO EL MODO
CORRECTO DE PERCIBIR, PENSAR Y SENTIR LOS PROBLEMAS (SCHEIN, 1985).
3. ES UN PATRIMONIO DE EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS, DE FORMAS DE
ACTUAR Y DE PENSAR, DE VISIONES COMUNES (THEVENET, 1986).
4. LA CULTURA DE LA EMPRESA ES UN SISTEMA ESTRUCTURADO DE VALORES
FUNDAMENTALES, DE CDIGOS Y DE REPRESENTACIONES (CONSTITUYE UNA
ESTRUCTURA INMATERIAL DE SOCIALIZACIN) (BESSEYRE,1988).
5. ES UN CONJUNTO DE VALORES, SMBOLOS Y RITUALES COMPARTIDOS POR LOS
MIEMBROS DE UNA DETERMINADA EMPRESA, QUE DESCRIBEN LA FORMA EN QUE SE
HACEN LAS COSAS EN UNA ORGANIZACIN PARA SOLUCIONAR TANTO LOS PROBLEMAS
INTERNOS COMO LOS RELACIONADOS CON EL ENTORNO (CLAVER, 1995).
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6.4. ANLISIS DE CULTURA

Frederic J. Tarazona

6.4.2. Funciones (I)

LA EXISTENCIA DE UNA CULTURA ORGANIZATIVA PERMITE ALCANZAR DOS


TIPOS DE CONSENSOS ENTRE SUS MIEMBROS (SCHEIN, 1985):

1. CONSENSO SOBRE LA ADAPTACIN EXTERNA


(Compartir una misma visin sobre el proceso estratgico)

La razn de existir o filosofa del grupo


(MISIN)
Las metas o estrategias derivadas de la misin
(FORMULACIN)
Los medios (recursos y capacidades) necesarios para alcanzar las metas
(IMPLANTACIN)
Los criterios de medida para determinar el logro de los objetivos
(AUDITORA-control)
Las formas de corregir las desviaciones del proceso
(AUDITORA-evaluacin)
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6.4. ANLISIS DE CULTURA

Frederic J. Tarazona

6.4.2. Funciones (II)

2. CONSENSO SOBRE LA INTEGRACIN INTERNA


(Compartir una misma concepcin sobre las personas)
Criterios para asignar recompensas y castigos
(NECESIDADES FISIOLGICAS)
Una idea de los lmites del grupo
(NECESIDADES DE SEGURIDAD)
Normas que regulen las relaciones interpersonales
(NECESIDADES SOCIALES)
Criterios para asignar el poder y la autoridad.
(NECESIDADES DE ESTIMA)
Formas de enfrentarse a lo desconocido e incontrolable
(NECESIDADES DE AUTOREALIZACIN)

CAPTACIN

(Obtencin)

CAPACITACIN

(Desarrollo)

Un lenguaje comn que posibilite la comunicacin


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Frederic J. Tarazona

6.4. ANLISIS DE CULTURA


6.4.3. Diagnstico: elementos

LOS FUNDADORES
Datos personales
Origen social
Motivacin (desafo inicial)
Principios fundamentales

EL OFICIO
El oficio percibido
El oficio aparente
El oficio ligado a la actividad
El oficio ligado a las competencias

LOS SIGNOS
La imagen externa
Los comportamientos
El espacio
La gestin del tiempo
ELEMENTOS PARA IDENTIFICAR LA CULTURA
Basado en BESSEYRE, 1988, pg.. 90

LA HISTORIA
Los principales dirigentes
Las estructuras
Los grupos de poder
El entorno

LOS VALORES
Los valores declarados
Los valores aparentes
Los valores operacionales
Las actitudes

LOS SMBOLOS
Los ritos
Las historias (leyendas)
Los logotipos
Los eslganes
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Frederic J. Tarazona

6.4. ANLISIS DE CULTURA


6.4.3. Diagnstico: topologa (I)

CULTURA JERRQUICA

CULTURA ADHOCRACIA

FUNDAMENTOS

EL PROCEDIMIENTO

EL CAMBIO PERMANENTE

VALORES

EL ORDEN, LA OBEDIENCIA Y LA
ADAPTABILIDAD,
LA
LA LGICA
FLEXIBILIDAD Y LA CREATIVIDAD

OBJETIVOS

LA ESTABILIDAD
PREVISIBILIDAD

DIRECCIN

EL DIRECTIVO COORDINA, EL
LDER
ES
VISIONARIO,
ORGANIZA Y CONTROLA
EMPRENDEDOR Y COLABORADOR

LA LA INNOVACIN Y EL RIESGO

ESTRUCTURA BUROCRTICA
MODELO DE VALORES EN COMPETENCIA
FUENTE: Basado en CAMERON y QUINN, 1998

ESTRUCTURA ORGNICA
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Frederic J. Tarazona

6.4. ANLISIS DE CULTURA


6.4.3. Diagnstico: topologa (II)

CULTURA DE MERCADO

CULTURA DE CLAN

FUNDAMENTOS

LA COMPETENCIA

LO COLECTIVO

VALORES

LA
DILIGENCIA,
LA LA LEALTAD, LA PARTICIPACIN
AGRESIVIDAD Y LA EFICIENCIA Y EL CONSENSO

OBJETIVOS

EL INTERS Y EL PODER

LIDERAZGO

EL LDER ES DURO, EFICAZ Y EL LDER


NEGOCIADOR
PROTEGE

LA ARMONIA Y LA COOPERACION
INFLUYE,

EXIGE

Por su accin integradora, la cultura de empresa hace ms


homognea las conductas personales y refuerza implcitamente el sistema de
reglas y la configuracin del poder:
CULTURA Y ESTRUCTURA SE REFUERZAN MUTUAMENTE Y
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COORDINAN LAS DECISIONES Y LAS ACCIONES.

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