INTRODUCCIN

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin

de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de
reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones,
compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin
de desempeo. La evaluacin del desempeo es el proceso continuo y
peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada,
las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la
empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo del auto evaluacin y los
criterios de los compaeros que laboran en el rea.

La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital

humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms
sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la
organizacin. El sistema de evaluacin del desempeo parte del profesiograma
y cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado, los objetivos
fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y
caractersticas personales.

El presente trabajo pretende mostrar un acercamiento terico y metodolgico a

la evaluacin del desempeo como proceso clave de gestin de capital
humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante
un conjunto de pasos con su argumentacin metodolgica correspondiente.
Este abarcara distintos mdulos como:
1.
2.
3.
4.

Conceptos bsicos en la evaluacin del desempeo.

Calificacin del desempeo: sustancia
Calificacin del desempeo: proceso
Contexto social y legal de la evaluacin del desempeo.

MODULO 6.4
Contexto social y legal de la evaluacin del desempeo
LA MOTIVACION PARA EVALUAR
La mayora de los intentos por mejorar los sistemas de evaluacin del desempeo
suponen que los evaluadores desean proporcionan calificaciones precisas, pero por
diversas razones lo encuentran difcil de encontrar.
Se describieron las metas de cada participante de la siguiente manera:

Metas del evaluador:

Desempeo de la tarea: usa la evaluacin para mantener o mejorar las metas o

niveles del evaluado.

Interpersonal: usa la evaluacin para mantener o mejorar las relaciones

interpersonales con el evaluado.

Estratgica: usa la evaluacin para mejorar la efectividad del supervisor o del

grupo de trabajo en la organizacin.

Internalizada: usa la evaluacin para confirmar la opinin del evaluador sobre

s mismo como una persona con estndares altos.

Metas del evaluado:

Obtencin de informacin: para determinar la eficacia relativa del evaluado en

el grupo de trabajo, las direcciones futuras del desempeo y los estndares o
expectativas del desempeo organizacional.

Difusin de informacin: para transmitir informacin al evaluador referente a las

limitaciones en el desempeo y para transmitir al evaluador la voluntad de
mejorar el desempeo.

Metas organizacionales:

Usos
entres
personas:
administracin
de
salarios,
promocin,
retencin/terminacin, despidos, identificacin de los malos desempeos.

Usos intrapersonales: identificacin de necesidades de capacitacin,

realimentacin
sobre
el
desempeo,
transferencias/nombramientos,
identificacin de fortalezas y debilidades del individuo.

Usos para mantenimiento de sistemas: planeacin de la fuerza laboral,

desarrollo organizacional, evaluacin del sistema del personal, identificacin de
las necesidades de capacitacin organizacional.

CONFLICTOS DE METAS
El problema de tener mltiples participantes con diferentes metas es que hay conflictos
frecuentes cuando se usa un solo sistema para evaluar el desempeo. Al usar un solo
sistema para satisfacer metas mltiples de diferentes participantes, el evaluador debe
elegir la meta a cumplir antes de asignar una calificacin.
No hay soluciones fciles para estos problemas. Una solucin es tener varios sistemas
de evaluacin de desempeo, cada uno para un propsito diferente.

REALIMENTACIN DEL DESEMPEO

Los trabajadores buscan la realimentacin pues reduce la incertidumbre y proporciona
informacin externa sobre los niveles del desempeo para equilibrar las percepciones
internas. La mayora de los trabajadores prefiere recibir realimentacin positiva y la
mayor parte de los supervisores prefieren proporcionar realimentacin positiva. Pero
siempre hay espacio para la mejora, de tal manera que los trabajadores obtienen
realimentacin mixta, alguna positiva y alguna dirigida a mejorar las habilidades y
eliminar las debilidades. La realimentacin no siempre es aceptada o bienvenida,
especialmente cuando es negativa.
Muchos supervisores tienden a usar comentarios positivos para amortiguar la
realimentacin negativa. El supervisor hace un comentario positivo, luego da la
informacin negativa, seguida de otro comentario positivo. Los subordinados aprenden
con rapidez la estrategia del supervisor y tienden a enfocarse en las malas noticias,
prestando poca atencin a los comentarios positivos.
Es ms probable que el empleado acepte la realimentacin negativa si considera que:

El supervisor tiene una muestra suficiente de la conducta real del subordinado.

El supervisor y el subordinado acuerdan las obligaciones de puesto.
El supervisor y el subordinado acuerdan la definicin de buen o mal
desempeo.
El supervisor se concentra en las formas de mejorar el desempeo, ms que
en solo documentar el mal desempeo.

Crtica destructiva
Es la realimentacin negativa que es cruel, sarcstica y ofensiva, por lo general ms
que especfica y dirigida a caractersticas personales del empleado ms que
conductas relativas al puesto.
Una vez que se da la crtica destructiva, existe alguna manera de reparar el dao?
Se descubri que la forma ms directa es disculpndose tan rpido como lo sea
posible y aclarar que no se deseaba humillar al receptor, aunque as parezca.

Realimentacin de 360 grados

Para implantar con efectividad la realimentacin de 360 grados, se propone los
siguientes lineamientos:
1. Asegure el anonimato de las fuentes. La mejor forma de hacerlo es contando
con varios evaluadores por cada fuente.
2. En lugar de permitir que el evaluado elija a sus evaluadores, estos deben ser
determinados en comn por el supervisor y el empleado que son evaluados.
3. Use la realimentacin de 360 grados exclusivamente con propsitos de
desarrollo y crecimiento, no para tomar decisiones administrativas.
4. Capacite a los que sern fuentes de informacin as como a aquellos que
darn la realimentacin.
5. De seguimiento a la realimentacin con oportunidades regulares para que el
supervisor evalu el progreso y proporcione realimentacin positiva.
Uno de los efectos significativos del sistema de realimentacin de 360 grados es que
ayuda a los empleados a que se den cuenta de cmo los ven los dems. Se encontr
que aun en diversas fuentes de realimentacin, los evaluados percibieron la
realimentacin negativa como imprecisa y no muy til y respondieron con enojo y
desaliento.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y CULTURA

El proceso de realimentacin de 360 grados en una buena forma de presentar la
discusin del efecto de cultura en la apreciacin del desempeo. En la cultura, los
sistemas de 360 grados amenazaran tanto al subordinado como el supervisor. Al
compararse los trabajadores estadounidense y los trabajadores chinos, los
trabajadores estadounidense se otorgaron a s mismos calificaciones ms alta que las
otorgadas por sus supervisores mientras los trabajadores chinos se calificaban a s
mismos ms bajos que lo que hicieron sus supervisores. Esto se llamo sesgo de
modestia que ocurre cuando los evaluadores se dan a s mismos calificaciones ms
bajas que a las que tienen derecho.

EVALUACIN DE DESEMPEO Y LA LEY

El sistema de calificacin de distribucin forzada requiere que los evaluadores
obliguen a los empleados en la categoras del desempeo que se basan en un
porcentaje predeterminado de empleados en diferentes categoras (alto, moderado y
bajo).
El control poltico es una tcnica que permite a los investigadores codificar diversas
caractersticas y determinar a los que tienen mayor peso en la toma de decisiones del
evaluador.

CONCLUSIN
La evaluacin del desempeo es universal. Entre sus muchos propsitos estn:

Datos de criterio
Desarrollo del empleado
Motivacin/satisfaccin
Recompensas
Transferencias
Promocin
Despidos

Para representar el desempeo existen tres tipos de datos: datos objetivos, de

personal o de juicio. Al existir los tipos de datos tambin existe los medidas
objetivos del desempeo que no es ms que datos cuantitativos de los
resultados del trabajo como el volumen de ventas, las cartas de reclamacin y
la produccin. Adems de medidas objetivas, estn las medidas del
desempeo por juicio que es la evaluacin de la efectividad de la conducta de
un trabajador individual, realizada frecuentemente por los supervisores en el
contexto de la evaluacin anual del desempeo.
La evaluacin de desempeo practico requiere que el involucre en tareas
relacionadas con el trabajo, por lo regular son simulaciones cuidadosamente
construidas de las partes principales o criticas del trabajo que involucran al
trabajador individual.
La administracin del desempeo es un sistema que enfatiza la unin entre la
conducta individual y las estrategias y metas organizacionales al definir el
desempeo en el contexto de tales metas; se desarrolla en conjunto por los
gerentes y las personas que se reportan.
Posee diferentes clasificaciones como:

Desempeo de la tarea: Rendimiento con el ocupantes del puesto

ejecutan las actividades reconocidas formalmente
Desempeo contextual: Desempeo que apoya el ambiente
organizacional, social y psicolgico en el que se realizan las tareas del
puesto; conductas o actividades que no son parte de la descripcin del
puesto.
Desempeo antiproductivo: Conducta voluntaria que viola las normas
organizacionales y por tanto, amenazan la salud de la organizacin, de
sus miembros o de ambas; tambin conocida conducta antiproductiva
del empleado.