3- etapas o fases que se siguen en la aplicacin del mtodo

La puesta en marcha de un sistema de evaluacin 360 grados requiere pasar

por seis bien diferenciadas:1
Anlisis de las competencias centrales de la organizacin y de cada
unidad de negocio
La evaluacin 360 grados aplicada a la gestin de recursos humanos basado
en los puestos de trabajo es maximizada cuando la gestin por competencias
sirve de fundamento y clave para el proceso evaluador.
Para la aplicacin de la evaluacin 360 grados en un anlisis de competencia
se desarrolla una serie de pasos:
Clasificar las estrategias de la empresa para conseguir los objetivos a
corto, mediano y largo plazo.
Traducir las competencias generales en competencias concretas para
cada persona.
En general la evaluacin 360 grados busca evaluar las competencias de los
empleados a las necesidades cambiantes de la organizacin como las
fortalezas, debilidades o limitaciones.
Seleccin de evaluadores
la evaluacin 360 grados tiene un carcter diferenciador al tener un proceso de
autoevaluacin para la futura persona evaluadora mediante un cuestionario,
tras completar sus evaluacin se le pide que realice una eleccin de las
personas que completaran el resto de evaluaciones, las cuales pueden
pertenecer a las siguientes categoras:
Superior.- como en los sistemas tradicionales de evaluacin de desempeo, el
superior puede ser una fuente valida de valoracin.
Subordinados.- estos tienen en muchas ocasiones una manera mas diversa de
observar a su superior.
Colegas.-la interdependencia de los puestos y los equipos de trabajo hace que
pueda ser un potencial evaluador.
Clientes y proveedores.- pueden verificar el desempeo del sujeto en el puesto
de trabajo aunque algo limitado.
Diseo del cuestionario y del proceso de evaluacin
Se podra mencionar que primero se deben disear los cuestionarios pero en
esta parte es cuando este mismo es validado y preparado para los
participantes.

En el momento que una empresa quiera llevar a cabo la evaluacin 360 grados
deber escoger un instrumentos de recoleccin de datos entre uno especfico
(construir uno propio) o uno existente en el mercado aunque todo esto depende
del nivel econmico de la organizacin en trminos de tiempo y dinero.
No obstante, la decisin final deber ser tomada en funcin a que objetivo se
desea alcanzar.
En el caso de usar un instrumento estndar se debe considerar si el
instrumento es adecuado y puede cumplir con las necesidades que se
requieran.
Si el instrumento es uno especfico se deben seguir las recomendaciones
respecto al diseo y validacin de pruebas de evaluacin.
Ahora el siguiente paso es la distribucin de cuestionarios de autoevaluacin
entre los participantes, se debe dejar el tiempo suficiente para el desarrollo y
posteriormente la recogida segn el medio utilizado (papel, electrnico, etc.).

Tabulacin de los datos y elaboracin de informes

Al recibir la hoja de respuesta del participante, el siguiente paso es la
tabulacin y el tratamiento estadstico de los resultados obtenidos por medio de
un software. En esta etapa de importante la confidencialidad de las
evaluaciones, para poder promediar las respuestas de los evaluadores de una
misma categora.
Luego de tratar los datos se les asigna una puntacin para cada una de las
competencias evaluadas. En caso de que los evaluadores sean un grupo
pequeo es mejor agruparlos en dos bloques con los que contrastan los
resultados de superior y colegas.
Elaboracin de planes de accin individuales
La informacin que se incluye en el dossier de retroalimentacin no se debe
considerar un fin en si mismo. Se trata de un plan proactivo, que lleve al
evaluado no solo a la auto-reflexin sino tambin a una preocupacin creciente
por el auto-perfeccionamiento, con objeto de mejorar su contribucin presente y
futura a la organizacin.
Aplicacin de los planes
Para la aplicacin de una evaluacin 360 grados coincida perfectamente con
los programas de formacin que permitan que la persona se adecue al puesto
de trabajo, labor tradicional asumida por la evaluacin de desempeo, tambin
en las prcticas de recursos humanos que apoyen el progreso del personal y

profesional de los empleados mediante una propuesta continua, como una

evaluacin continua y asesoramiento.
La importancia de cada uno de los niveles de evaluacin depender del modelo
elegido por la organizacin, la formula seleccionada para aplicarlo y la cultura
corporativa de la organizacin.

Fernadez J. (2009). people excellence. Madrid: PRENTICE

HALL.