UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

FACULTAD DE PSICOLOGIA

TEMA I

PARTICIPANTE:
Ysanny Daniela Matos Andujar

ASIGNATURA:
Gestion Humana II

FACILITADORA:
Susana Frias

MATRICULA:
15- 4182

SANTO DOMINGO, R D.

1 Busca informacin en la Web y la bibliografa bsica acerca de las

teoras motivacionales que ms incidieron en la Gestin del Talento
Humano y elabora un informe escrito con las siguientes actividades:
a. Elabora un cuadro sinptico, considerando quien las cre, cuando
se crearon, sus caractersticas y los aspectos ms relevantes de cada
una.
b. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las polticas, normas y
reglas que debe tener el departamento de Gestin Humana
2. Haz tu propia definicin de los siguientes conceptos:
a. Planificacin estratgica de los recursos humanos.
b. Objetivo de la Gestin Humana.
c. La Administracin de recursos humanos como responsabilidad de
Staff.
d. Los Subsistemas de recursos humanos y cuales se ven en el pas

(Maslow, 1954 Teora de la jerarqua de necesidades

Es quizas la teora mas clasica conocida popularmente. Este autor identifico
cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, en las que las necesidades clasicas se encuentran debajo, y las
superiores o racionales arriba.
(Fisiologicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin. Para Maslow,
estas categoras de relaciones se situan de forma jerarquica, de tal modo
que una de las necesidades solo se activa despues que el nivel inferior esta
satisfecho. Unicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivacion para poder satisfacerlas
Autorrealizacin o Autoexpresion, independencia, competencia,
oportunidad
Estima, reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento,
prestigio
Sociales, Compaerismo, aceptacion, pertenencia, trabajo en equipo

Seguridad, seguridad, estabilidad, editar los daos fsicos, evitar los riesgos
Fisiologicas, Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin

Hezberg, Mausner " 3n"derman, 1967* Teora del $actor dual de er'er)
3usin&esti)aciones se centran en el !m'ito la'oral# A tra&-s de encuestas
o'ser&o que
cuando las personas interro)adas se sentan 'ien en su tra'ajo, tendan a
atri'uiresta situaci%n a ellos mismos, mencionando caractersticas o
$actores intrnsecoscomo0 los lo)ros, el reconocimiento, el tra'ajo mismo,
la responsa'ilidad, losascensos, etc# En cam'io cuando se encontra'an
insatis$ec.os tendan a citar$actores eternos como las condiciones de
tra'ajo, la poltica de la or)aniaci%n, lasrelaciones personales, etc# 8e
este modo, compro'% que los $actores que moti&an alestar presentes, no
son los mismos que los que desmoti&an, por eso di&ide los$actores
en0actores i)i-nicos0 3on $actores eternos a la tarea# 3u satis$acci
%n elimina lainsatis$acci%n, pero no )arantia una moti&aci%n que
se traduca en es$uero "ener)a .acia el lo)ro de resultados# +ero si no
se encuentran satis$ec.os pro&ocaninsatis$acci%n#actores moti&adores0
acen re$erencia al tra'ajo en s# 3on aquellos cu"apresencia o ausencia
determina el .ec.o de que los indi&iduos se sientan o nomoti&ados#os
$actores .i)i-nicos coinciden con los ni&eles m!s 'ajos de la necesidad jer!
rquica de Maslow ($ilol%)icos, de se)uridad " sociales*# os
$actoresmoti&adores coinciden con los ni&eles m!s altos (consideraci%n "
autorrealiaci%n*(eidec:er " all, 19;9* actores i)i-nicosactores
econ%micos0 3ueldos, salarios, prestaciones#Condiciones $sicas del
tra'ajo0 Iluminaci%n " temperatura adecuadas, entorno$sico
se)uro#3e)uridad0 +ri&ile)ios de anti)<edad, procedimientos so're quejas,
re)las detra'ajo justas, polticas " procedimientos de la or)aniaci
%n#actores 3ociales0 =portunidades para relacionarse con los de m!s
compaeros#3tatus0 Ttulos de los puestos, o$icinas propias,
pri&ile)ios#Control t-cnico#actores moti&adoresTareas estimulantes0
+osi'ilidad de mani$estar la propia personalidad " dedesarrollarse
plenamente#3entimiento de autorrealiaci%n0 Certea de contri'uir en
la realiaci%n de al)o de &alor#
2econocimiento de una la'or 'ien .ec.a0 a con$irmaci%n de que se .a
realiadoun tra'ajo importante#o)ro o cumplimiento0 a oportunidad
de realiar cosas interesantes#Ma"or responsa'ilidad0 El lo)ro de nue&as
tareas " la'ores que amplen el puesto " 'rinden un ma"or control del
mismo#McClelland, 19;9 Teora de McClelland en$oca su teora '!

sicamente .acia trestipos de moti&aci%n0 o)ro, poder " a$iliaci

%n0o)ro0 Es el impulso de so'resalir, de tener -ito# le&a a los
indi&iduos aimponerse a ellos mismos metas ele&adas que alcanar#
Estas personas tienen una)ran necesidad de desarrollar acti&idades, pero
mu" poca de a$iliarse con otraspersonas# as personas mo&idas por este
moti&o tienen deseo de la ecelencia,apuestan por el tra'ajo
'ien realiado, aceptan responsa'ilidades " necesitan$eed'ac: constante
so're su actuaci%n+oder0>ecesidad de in$luir " controlar a otras personas "
)rupos, " o'tenerreconocimiento por parte de ellas# as personas
moti&adas por este moti&o les)ustan que se las considere importantes, "
desean adquirir pro)resi&amentepresti)io " status# a'itualmente luc.an
por que predominen sus ideas " suelentener una mentalidad ?
poltica@# A$iliaci%n0 8eseo de tener relaciones interpersonales
amistosas " cercanas, $ormarparte de un )rupo, etc#, les )usta ser
.a'itualmente populares, el contacto con losdem!s, no se sienten c%modos
con el tra'ajo indi&idual " le a)rada tra'ajar en)rupo " a"udar a otra )ente#
>ecesidad de lo)ro0 Impulso de so'resalir, de luc.arpor tener -ito#
Esta clasi$icaci%n a)rupa a aquellas personas que anteponen en suaccionar
el -ito en s mismo a los premios, 'uscan situaciones en las cualespuedan
asumir responsa'ilidades " les dis)usta el lo)ro de m-ritos por
aar#>ecesidad de poder0 >ecesidad de que otros realicen una conducta
que sin suindicaci%n no .a'ran o'ser&ado# as personas que la poseen
dis$rutan de lain&estidura de je$e, tratan de in$luir en los dem!s "
se preocupan mas por lo)rarin$luencia que por su propio
rendimiento#>ecesidad de a$iliaci%n0 8eseo de esta'lecer relaciones
interpersonales# Buienes laposeen pre$ieren situaciones de cooperaci%n a
las de competencia, destac!ndoselas primeras por un alto )rado de cola'oraci
%n
b.Deacuerdoalcuadroanterior establece: Laspolticas, normasyreglasque
debetener el departamento de Gestin Humana.
1. Anlisis y descripcin de cargos2. Diseo de cargos3. Reclutamiento y
seleccin de personal4. Contratacin de candidatos seleccionados5.
Orientacin e integracin induccin! de nue"os #uncionarios$.
Administracin de cargos y salarios%. &ncenti"os salariales y 'ene#icios
sociales(. )"aluacin del desempeo de los empleados*. Comunicacin con
los empleados1+. Capacitacin y desarrollo del personal11.
Desarrollo organi,acional12. -igiene seguridad y calidad de "ida en el
tra'a/o13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
2. Haztupropiadenicin delossiguientesconceptos:a.Planicacin estratgicadelos recursoshumanos.
0a plani#icacin estratgica de recursos umanos puede conce'irse como
uncon/unto ue integra las practicas de recursos umanos con el o'/eto de
preparara la organi,acin para lograr sus metas. )stas prcticas de'en #ormar
un sistemacapa, de atraer desarrollar moti"ar y entrenar la dotacin de

empleadosnecesaria para asegurar el e#ecti"o #uncionamiento de

una organi,acin. 0aplaneacin estratgica de recursos umanos puede
ser de#inida como )l procesode anlisis de las necesidades de recursos
umanos con#orme cam'ia el entornointerno y eterno de
la organi,acin y la aplicacin de la estrategia proacti"a paraasegurar la
disponi'ilidad de recursos umanos ue demanda la organi,acin.6ara
algunos autores la plani#icacin estratgica de RR-- consiste en
disponerde las personas apropiadas en los puestos correctos con las
a'ilidadessu#icientes en los momentos correctos. 7na "isin ms
tradicional de#ineplaneacin estratgica de RR-- como la determinacin
de ecedente o d#icit depersonal y la consiguiente aplicacin de un
programa de RR-- para responder atal determinacin.

6lanear organi,ar dirigir y controlar las acti"idades necesarias para

seleccionar elpersonal reuerido y e"aluar su desempeo en coordinacin
con los procesosin"olucrados y de acuerdo con los per#iles esta'lecidos por
la institucin.)sta'lecer los lineamientos generales de plani#icacin
implementacin"eri#icacin me/oramiento y e"aluacin de la seguridad
y salud ocupacional atra"s de la identi#icacin control y8o
eliminacin de los riesgos asociados con lasacti"idades la'orales con el
#in de pre"enir o atender oportunamente accidentesy en#ermedades
la'orales cumpliendo con los reuisitos legales y otrosaplica'les.Crear las
condiciones la'orales con las cuales los empleados logren su
desarrollointegral el #ortalecimiento de sus competencias y su
producti"idad la'oral decon#ormidad con las normas legales "igentes y los
intereses y potencialidadesreueridos para el desarrollo de los procesos de
la organi,acin y el cumplimientode la misin institucional
c.LaAdministracin derecursoshumanoscomoresponsabilidad deSta.
)l ue manda en la Administracin de Recursos -umanos en
una organi,acin esla autoridad mima. )s el ue destina los recursos
para apro"ecarlos en lomimo en las reas necesarias y no desperdiciar
nada. )sta responsa'ilidad latiene cada uno de los e/ecuti"os de l9nea
puede ser el /e#e o el ue esteencargado de la organi,acin.6or lo tanto en
si tiene la responsa'ilidad de la Administracin de Recursos-umanos. )ntre
ms grande es la empresa tiene ms ni"eles /erruicos. )snecesario ue el

presidente de la empresa de a sa'er el #uturo ue le espera a laempresa y

como est por si en alg:n momento se presenta un pro'lema norecaiga toda
la responsa'ilidad en el. 0a responsa'ilidad de Administracin de Recursos
-umanos es lineal. 6ara uelas /e#aturas #uncionen de modo uni#orme
#rente a los su'ordinados es necesariouna organi,acin sta## su #uncin es
un 'uen reclutamiento seleccincapacitacin anlisis y e"aluacin de
cargos. 6ara ue estas tomen lasdecisiones ms adecuadas.;i los /e#es de
l9nea y especialistas de sta## de/aran a un lado sus roces ar9anuna 'uena
organi,acin en grupo.0a responsa'ilidad de ue los miem'ros de la
organi,acin alcancen correspondeal /e#e no al administrador de recursos
umanos.

d.LosSubsistemasderecursoshumanosy culessevenenel pas

0os su'sistemas de recursos umanos en las organi,aciones
cuentan con#unciones cla"e 'ien de#inidas en donde se trata de alcan,ar
las principalesacti"idades ue componen la administracin de personal.)l
rea o departamento de recursos umanos de'e estar
correctamenteorgani,ada para ue de esta manera se responda
e#icientemente a lasnecesidades de la organi,acin.<o se de'en con#undir
los su'sistemas de recursos umanos con los su'sistemasde la empresa
entre las principales #unciones ue componen cada uno de lossu'sistemas
de Recursos -umanos se pueden mencionar
El reclutamiento
)s el proceso mediante el cual se lle"a a ca'o el reclutamiento del personal
paraser ingresado dentro de la organi,acin generalmente es un con/unto
deprocedimientos para atraer candidatos potencialmente cuali#icados y
capaces dedesarrollar el puesto de tra'a/o "acante dentro de la empresa.
-a'itualmente seutili,a el peridico y otras 'olsas de tra'a/o aunue
mucas empresas optan enalgunos cargos por procesos de reclutamiento
interno. )n esta #ase sernecesaria la presentacin de un curriculum
en donde se pide al candidato alpuesto ue detalle sus datos personales
la'orales y educacin entre otros. )snecesario conocer ue un
'uen curr9culum "itae a're mucas puertas a loscandidatos de cara a
una entre"ista de seleccin. 6ero esta no es la :nica #ormade
reclutamiento de eco cada "e, ms las empresas tienden a las
nue"astecnolog9as para el reclutamiento de personal internet o las redes
sociales. )lproceso de reclutamiento puede llegar a ser largo pero es
necesario paraencontrar a la me/or persona para el puesto y #inali,a con
la seleccin depersonal y la posterior incorporacin de la persona a la
empresa.
La seleccin

)n la seleccin de personal es cuando comien,an a aplicarse los primeros

#iltrosen el proceso de ':sueda del nue"o personal en donde se
desecarn loscurriculum ue no cu'ran el per#il del puesto solicitado y
se in"itar a unaentre"ista a las personas ue cumplan con los m9nimos de
la empresa en elcurr9culum "itae en mucos casos para ue relaten
o aclaren algunos aspectosdel curr9culum. )n algunos casos es condicin
ecluyente el conocimiento deerramientas in#ormticas o el dominio de
un idioma determinado. =am'in se

puede solicitar un eamen pre>ocupacional es decir un estudio

psico#9sico parasa'er cmo se encuentra el posi'le tra'a/ador con respecto a
la materia aestudiar. 0a seleccin de personal puede darse de #orma
indi"idual o grupalsiendo necesario sa'er ue dentro de cada una de estas
#ormas de seleccineisten mucos mtodos para seleccionar a la me/or
persona ue se adecua alpuesto siendo la la'or de la persona encargada
de la seleccin elegir losmtodos ue ms se adaptan a la empresa uno
de los ms #recuentes es laentre"ista personal o las discusiones de grupo.
La contratacin
)s la etapa de los su'sistemas de Recursos -umanos en la cual la
organi,acindecide ingresar a la persona a sus #ilas la'orales es decir la
persona ue "a aocupar el puesto de tra'a/o. ;e esta'le la modalidad
contractual pudiendo eneste caso ser por tiempo determinado
o indeterminado aunue eisten mucasmodalidades de contratacin. )
n este caso lo principal es ue la persona se "a aincorporar al puesto de
tra'a/o cu'riendo un contrato la'oral ue de'e serlegali,ado y cada mes "a a
co'rar la paga por su tra'a/o. )n mucas ocasioneseiste un per9odo de
prue'a para "er si el tra'a/ador se adapta #inalmente alpuesto y a la empresa.
La induccin
7na "e, ingresado el tra'a/ador en la organi,acin y a'iendo cumplido
losaspectos contractuales se les 'rindar una copia del reglamento
o tam'in unmanual de la organi,acin al cual ace re#erencia a las
pol9ticas internas de lamisma. Adems se le mostrar a la persona el
#uncionamiento de la empresa lacultura de la empresa la misin
"isin y "alores y todo lo ue es necesario uecono,ca para un 'uen
desempeo dentro del puesto de tra'a/o.Dentro de sus d9as y
orarios la'orales se capacitar en la induccin paraconocer los detalles
internos de la organi,acin de la cual #orma parte es decirue el
tra'a/ador reci'ir una #ormacin inicial para ue cono,ca cul es su
la'ordentro de la empresa y cmo de'e desempearla. )n cuestin de pocos
d9as eltra'a/ador a de estar #amiliari,ado con su #uncin y ya de'e estar
tra'a/ando de#orma normal en sus tareas

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera

del personal que generalmente estarn diseados en base a la
antiguedad la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover
el ascenso del personal la cual consistir en exmenes que
representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en
general. Las personas que acceden a los planes de carrera o deascenso
son auellas ue presentan condiciones rele"antes para
ser promo"idosen sus puestos de tra'a/o. )s una parte muy importante
de los recursos umanosde la empresa porue los planes de
carrera son un elemento moti"ador para lostra'a/adores en sus puestos
de tra'a/o.
La capacitacin
Es un calor agregado importante que adquirir el trata/ador en donde se
#ormaren reas espec9#icas relacionadas con su acti"idad la'oral
aplicando ademsemenes en donde se determine el alcance de los
conocimientos y lasa'ilidades aduiridas. )isten mucas modalidades
de capacitacin y de#ormacin dentro de la empresa pero so're todo lo
ue ay ue tener en cuentaes ue antes de reali,ar un plan de
capacitacin o de #ormacin se de'e estudiarpre"iamente cules son los
aspectos ue se pueden me/orar dentro de laempresa y el nue"o
tra'a/ador as9 como nue"as tecnolog9as ue se estnincorporando para en
'ase a esto crear un plan de #ormacin de personal ue#a"ore,ca a am'as
partes. 0a capacitacin de'e reali,arse a medida de lasnecesidades de la
empresa y no solamente porue otras empresas lo acenporue es
una moda. Capacitar a los tra'a/adores es crear personal "aliosoadems de
cu'rir necesidades en la empresa y este es un o'/eti"o ue
no de'eol"idarse. 7n plan de capacitacin de'e responder las siguientes
preguntas ude'e ensearse uin de'e aprender cundo de'e
ensearse cmo de'eensearse dnde de'e ensearse y uin de'e
ensear. 0a capacitacin es unain"ersin en los recursos umanos de
la empresa y como toda 'uena in"ersinde'e ser estudiada para alcan,ar
los me/ores resultados.
Los sueldos y salarios
)s a'itual en la actualidad ue sean a'onados mediante depsitos
'ancariosue pueden ser retirados con tar/eta de crdito en el propio
'anco aunue eisten

toda"9a empresas ue pagan el salario en mano de los tra'a/adores. 0as

nminasde los empleados sern administradas por un rea espec9#ica del
departamentode recursos umanos diseado para tal #in y sern
entregadas al tra'a/ador a #inaldel mes o a principios del mes siguiente
aunue mucas empresas pueden llegar a pagar las nminas el 1+ o el
15 del mes siguiente. )s necesario estudiar lasnminas de los tra'a/adores
para ue no slo sean su#icientes para "i"ir condignidad sino tam'in para
ue se con"iertan en elementos moti"adores de caraal tra'a/o en la empresa.
Aunue la modalidad de salario suele ser en sueldo #i/oeisten
empresas ue aaden salario en especie comisiones por producti"idad
orendimiento e incluso 'ene#icios sociales.
Las relaciones laborales
-ace re#erencia a las relaciones internas sostenidas con otros miem'ros
de laorgani,acin y con el sistema organi,acional en donde se de'er aceptar
laaplicacin de normas tendientes a #ormali,ar las acti"idades la'orales
dentro de laempresa. Dentro de este aspecto es necesaria una 'uena
estrategia decomunicacin interna.
Los servicios
;ern 'rindados por la empresa en donde el tra'a/ador podr acceder a
pore/emplo ser"icios de comedor para #omentar las relaciones
la'orales. ;e trata deser"icios ue o#rece la empresa a los tra'a/adores para
#omentar no slo lasrelaciones la'orales sino tam'in como elementos
moti"adores para lostra'a/adores dentro de la empresa. Antes de dar lugar
a estos ser"icios laempresa de'e meditar cules sern #inalmente
incorporados y por u.
La jubilacin
)s un acto o proceso administrati"o en el cual un tra'a/ador acti"o pasa a
teneruna situacin pasi"a o de inacti"idad la'oral despus de cumplir una
serie dereuisitos ue estn relacionados con su edad con los aos
tra'a/ados comopersonal acti"o y otras situaciones. 0a /u'ilacin puede
de'erse a alcan,ar laedad legal esta'lecida en la actualidad de $5 aos y en
unos aos de $% aos@ opuede darse lugar a /u'ilacin anticipada 'ien
llegando al 1++ de la cantidad aco'rar en la /u'ilacin o incluso sin llegar
a ella. 0a edad de /u'ilacin anticipada

depende de "arios #actores o con"enios colecti"os.

La renuncia
;e trata de una accin unilateral reali,ada por un tra'a/ador de renuncia a
supuesto de tra'a/o y por ende a la organi,acin en la cual se desempea
nosiendo pasi'le de o'tener 'ene#icio alguno. )l tra'a/ador renuncia a
seguirtra'a/ando para la empresa. )n mucas ocasiones es necesario
anticipar estadecisin con al menos 15 d9as para ue la empresa encuentre
un sustituto en elpuesto de tra'a/o ue ueda sin cu'rir.
El despido
)n la accin en la cual el empleador da por #inali,ada de manera unilateral
unarelacin la'oral con su empleado. De esta manera el tra'a/ador tiene
uea'andonar su puesto de tra'a/o y la empresa por decisin de la propia
empresateniendo dereco a co'rar la parte de salario del tiempo tra'a/ado
ue a:n no asido satis#eca las "acaciones no dis#rutadas y
compensaciones ue de'ea'onar la empresa por el despido del tra'a/ador. 0a
empresa de'e comunicar altra'a/ador su despido con al menos 15 d9as de
antelacin de lo contrario eltra'a/ador puede co'rar la cantidad re#erida a
esos 15 d9as. )l despido puede sero'/eti"o procedente improcedente o
nulo@ aunue tam'in eisten casosespeciales de despido colecti"o y por

#uer,a mayor

http://www.academia.edu/14467127/1_gestion_humana