PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

PARA LA ADMINISTRACIN PBLICA

El siguiente informe tiene por objetivo establecer las normas tcnicas,
mtodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de
gestin de procesos de seleccin del rgimen de la Ley N 30057, Ley del
Servicio Civil.
La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la Repblica el da 02
de julio es una de las reformas ms ambiciosas y esperadas de los ltimos
20 aos porque actualmente los sueldos estn congelados y las carreras
estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es clave para lograr un
mejor servicio pblico al:

Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el

Estado brinda a los ciudadanos.

Mejorar los ingresos de la mayora de los servidores pblicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional en la administracin
pblica.

Servir la autoridad nacional del servicio civil es una entidad pblica adscrita
a la presidencia del consejo .Es la gerencia de recursos humanos de la
administracin
1. FINALIDAD
La gestin de las personas al servicio del estado
La Ley del Servicio Civil establece un rgimen laboral aplicable
a los trabajadores del sector pblico, pero no a todos sino a los
nuevos

trabajadores

los

antiguos

servidores

que

perteneciendo a los regmenes laborales de los decretos

legislativos 276 (carrera administrativa), 728 (rgimen laboral
privado) y 1057 (rgimen CAS) decidan migrar al nuevo
rgimen
El ingreso al nuevo rgimen laboral del servicio civil se
efectuar por concurso pblico, excepto para el caso de
servidores de confianza.
La norma seala un perodo de prueba de tres meses para los
trabajadores de este nuevo rgimen, no contempla como
derecho del servidor pblico el pago de asignacin por
escolaridad ni tampoco asignacin familiar.

2. IMPORTANCIA
Porque el Estado peruano necesita modernizar sus instituciones pblicas,
profesionalizar la funcin pblica y fortalecer las oficinas de recursos
humanos.
SERVIR buscan que el Estado cuente con personas con una clara orientacin
de servicio al ciudadano, que se rigen por principios de mrito, que su
ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas por el
logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al
rendimiento.

3. CARACTERSTICAS

DE

LA

REFORMA

DEL

SERVICIO

CIVIL

PERUANO
Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el

Estado brinda a los ciudadanos.

Elevar los ingresos de la mayora de los servidores pblicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional en la administracin

pblica.
El paso al nuevo rgimen del servicio civil es voluntario.

4.

ORGANIZACIN DEL EL SERVICIO CIVIL

Funcionarios pblicos
Directivos pblicos
Servidores civiles de carrera
Servidores de Actividades Complementarias
Servidores de confianza

5. BASE LEGAL
a) Constitucin Poltica del Per
b) Ley N 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley.
c) Decreto Supremo N 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento
General de la Ley.
d) Decreto Supremo N 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento
Especial para Gobiernos Locales.

e) Decreto Supremo N 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de

Organizacin y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y
sus modificatorias.
f) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 160-2013-SERVIR/PE, que
aprueba los Lineamientos para el Trnsito de una Entidad Pblica al
Rgimen del Servicio Civil y modificatorias.
g) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 238-2014-SERVIR/PE, que
formaliza la aprobacin de la Directiva N 002-2014-SERVIR/GDSRH
Normas para la Gestin del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos en las Entidades Pblicas.
h) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 137-2015-SERVIR/PE, que
formaliza la aprobacin de la Directiva N 003-2015-SERVIR/GPGSC
Inicio del proceso de implementacin del nuevo rgimen del servicio
civil y sus modificatorias.
i) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 304-2015-SERVIR/PE, que
formaliza la aprobacin de la Directiva N 002-2015-SERVIR/GDSRH,
Normas para la Gestin del Proceso de Administracin de Puestos, y
elaboracin y aprobacin de Cuadro de Puestos de la Entidad CPE y
sus modificatorias.
j) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 006-2016-SERVIR-PE, que
formaliza la aprobacin de la Directiva N 001-2016-SERVIR/GPGSC
Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley N 30057,
Ley del Servicio Civil.
k) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 052-2016-SERVIR/PE, que
aprueba la Directiva N 001-2016-SERVIR/GDSRH Normas para la
Gestin del Proceso de Diseo de Puestos y Formulacin del Manual
de Perfiles de Puestos - MPP.
6. REQUISITOS MNIMOS PARA LA INCORPORACIN AL RGIMEN
DEL SERVICIO CIVIL
Para que una persona pueda incorporarse a un puesto comprendido bajo el
rgimen de la Ley, se requiere:

 Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para

efectos del Servicio Civil corresponde a haber cumplido la
mayora de edad al momento de presentarse al concurso.
Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.
No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Estn
inhabilitados administrativamente quienes estn comprendidos
en el Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido
o quienes lo estn judicialmente con sentencia firme para el
ejercicio de la profesin, cuando ello fuere un requisito del
puesto, para contratar con el Estado o para desempear
servicio civil.
No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones
Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI) , conforme a lo previsto
en el artculo 5 de la Ley N 30353.
Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la
naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitucin
Poltica del Per y las leyes especficas.
Los dems requisitos previstos en la Constitucin Poltica del
Per y las leyes, cuando corresponda.
Estos requisitos debern ser verificados antes de producirse la
decisin final del proceso de seleccin.
7. CONCURSO PBLICO DE MRITOS
7.1 Tipos de Concurso Pblico de Mritos
a) Concurso Pblico de Mritos Abierto
Es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que
cumpla con el perfil, para puestos de:

Directivos Pblicos
Servidores de Actividades complementarias
Servidores de carrera, en los supuestos establecidos en el
numeral

6.1 de

la Directiva N

001-2016-SERVIR/GPGSC

Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley N

30057, Ley del Servicio Civil.
b) Concurso Pblico de Mritos Transversal

Es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores

civiles de carrera con vnculo vigente, quienes habiendo renunciado a
un puesto de servidor de carrera se encuentra dentro de los dos aos
siguientes al cese (artculo 68 de la Ley y el artculo 251 del
Reglamento General) o aquellos cuyo vnculo se haya extinguido por
las causales reguladas en los literales k) y l) del artculo 49 de la Ley
(artculo 252 del Reglamento General), siempre que cumplan con el
perfil del puesto y los requisitos para postular a otra posicin de un
puesto de carrera en la misma entidad o en una entidad diferente.
Para el Concurso Pblico de Mritos Transversal, el servidor civil de
carrera deber cumplir con los requisitos establecidos en el numeral
6.2.2

6.3,

respectivamente,

de

la

Directiva

001-2016-

SERVIR/GPGSC Reglas y Estructura del Servicio Civil de Carrera de la

Ley N 30057, Ley del Servicio Civil.
El puesto al que se concursa debe ser como mximo hasta dos (2)
niveles superiores respecto al nivel que se encuentra o se encontraba
el servidor civil.

7.2 Etapas del Concurso Pblico de Mritos

De acuerdo al artculo 169 del Reglamento General de la Ley, el
concurso pblico de mritos abierto o transversal comprende cuatro
(4) etapas: Preparatoria, convocatoria y reclutamiento, evaluacin y
eleccin.
El desarrollo de las mencionadas etapas se encuentra en la gua
metodolgica que se encuentra anexa a la presente directiva.

Etapa preparatoria

La etapa preparatoria comprende todas las actividades que deben realizarse

para iniciar el concurso pblico de mritos en la entidad, siendo las
siguientes:
a) La

solicitud

de

requerimiento

de

incorporacin

de

servidores civiles. Comprende la solicitud por parte del rgano o la

unidad

orgnica

la

verificacin

de

la

posicin

vacante

presupuestada por parte de la oficina de recursos humanos o la que

haga sus veces.
b) Anlisis de criterios y mecanismos de seleccin. Comprende
la definicin del tipo de concurso pblico de mritos a realizarse, los
mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso.
c) Conformacin

del

Comit

de

Seleccin. Se

constituye

conforme al numeral 5.2.4 de la presente directiva.

d) La

elaboracin

aprobacin

de

las

Bases

del

Concurso. Comprende la elaboracin y aprobacin de las Bases

conforme al artculo 170 del Reglamento General de la Ley. Adems
es aplicable lo siguiente:
- Las bases podrn contener las reglas para el concurso pblico
de mritos de una o ms posiciones por puesto y/o de uno o
ms puestos, circunscribindose a un solo grupo de servidores
civiles.
- Las bases contienen el puntaje mnimo aprobatorio respecto
de cada evaluacin.
- En el caso del cronograma del proceso de concursos de
Directivos Pblicos, se requiere la aprobacin previa de la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica de SERVIR
tramitada

travs

de

la

siguiente

direccin

electrnica: concursosdirectivos@servir.gob.pe, a efectos de

habilitar oportunamente la plataforma informtica para el
reclutamiento.

Etapa de Convocatoria y Reclutamiento

La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades

que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusin del concurso y
atraccin de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.
Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que

haga sus veces deber publicar en su portal institucional como mnimo la

siguiente informacin para sus procesos de seleccin:
a) Bases del Concurso Pblico de Mrito
b) Formato de Ficha de postulante
c) Formato de Declaraciones Juradas
d) Aviso de Convocatoria (de conformidad con el numeral 171.3 del
artculo 171 del Reglamento General de la Ley)
De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de
recursos humanos garantizar el fcil acceso de las personas a esta
informacin, sea en formatos fsicos o digitales.
El aviso de convocatoria se publica por un perodo mnimo de 10 das
hbiles y de manera simultnea a travs de los siguientes medios de
difusin:
a) Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer de uno, en
un lugar accesible y visible al pblico.
b) Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo), conforme al Decreto Supremo N 012-2004-TR.

Para tal efecto, la entidad deber enviar un oficio al Servicio Nacional del
Empleo por lo menos con tres (03) das hbiles de anticipacin a la fecha de
publicacin de la convocatoria, de acuerdo al literal a) precedente. Con la
remisin del referido oficio, se entender cumplido lo dispuesto en el
numeral 171.2 del artculo 171 del Reglamento General de la Ley.
El aviso de convocatoria deber mantenerse publicado en el Portal
Institucional de la Entidad por todo el periodo que dure la fase de
reclutamiento.
En la fase de reclutamiento, puede postular toda aquella persona que
cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos humanos selecciona
solo aquellas fichas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto.
En el caso de concursos pblicos de mritos de puestos de directivos
pblicos, el reclutamiento se efecta de forma obligatoria a travs de la
plataforma informtica proporcionada por SERVIR.

Etapa de Evaluacin

Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de

convocatoria y reclutamiento pasan a llamarse candidatos y debern rendir
las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
Las evaluaciones de los concursos pblicos de mritos son cinco (05):
Evaluacin curricular
Evaluacin de conocimientos
Evaluacin

psicotcnica

psicolgica

(esta

ltima

es

opcional)
Evaluacin de competencias
Entrevista final
Cada evaluacin es eliminatoria, por lo cual solo podrn acceder a la
siguiente evaluacin quienes hayan calificado como aptos en la evaluacin
anterior. nicamente la evaluacin psicolgica no es eliminatoria.
Los puntajes de las evaluaciones obtenidas por los candidatos que hayan
aprobado

todas

las

evaluaciones

previas

la

entrevista

final

son

considerados nicamente para efectos de definir el puntaje de los

candidatos que acceden a la entrevista final. Cada una de las evaluaciones
del proceso tiene el mismo valor, segn lo desarrollado en el anexo N 1 de
la presente Directiva.
Los cinco candidatos que hayan obtenido el mayor puntaje pasarn a la
entrevista final. Si dos o ms candidatos empatan en igual puntaje con el
quinto candidato, todos ellos pasarn a la entrevista final.
Para concursos en los que se convoque ms de una posicin del mismo
puesto, se considerarn hasta dos candidatos adicionales por cada posicin
adicional para pasar a la entrevista final.
Los puntajes de cada una de las evaluaciones, se equipararn con una
escala de equivalencia de 1 a 5, aceptndose decimales hasta dos cifras
decimales, de acuerdo al siguiente cuadro:

Puntaje equivalente
Del 1.00 al 1.99
Del 2.00 al 2.99
Del 3.00 al 3.99

Nivel
1
2
3

Calificacin
Muy por debajo de lo esperado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado

Puntaje equivalente
Del 4.00 al 4.99
5.00

Nivel Calificacin
4
Por encima de lo esperado
5
Muy por encima de lo esperado

Accedern a la entrevista final los cinco candidatos que obtengan mayor

puntaje entre todas las evaluaciones anteriores.
En el marco del principio de transparencia, y una vez concluido el proceso,
la entidad podr entregar solo la evaluacin curricular y de conocimientos
de los candidatos a las personas que lo soliciten.
Entre la publicacin de los resultados de la evaluacin anterior a la
entrevista final y la realizacin de sta debe respetarse un plazo mnimo de
cinco (5) das hbiles.
Durante el proceso de seleccin se encuentra prohibida la aplicacin de
pruebas de polgrafos o mtodos similares.
7.3 Tipos de evaluacin:
a. Evaluacin curricular
La evaluacin curricular comprende la revisin de la ficha de
postulacin con la finalidad de verificar el cumplimiento de los
requisitos especficos exigidos para el puesto y otorgar puntaje en
base a los criterios de evaluacin y calificacin previamente
determinados en las bases del concurso pblico de mritos. Las
entidades debern utilizar nicamente las fichas de evaluacin
contenidas en los Anexos N 8-A y 8-B de la Gua Metodologa
aprobada conjuntamente con la presente directiva.
La puntuacin mnima aprobatoria para esta evaluacin es de 65
puntos de un mximo de 100 puntos.
b. Evaluacin de conocimientos

La evaluacin de conocimientos est orientada a medir el nivel de

conocimientos tcnicos del candidato para el adecuado desempeo
de las funciones del puesto (conocimientos generales y especficos
relacionados al perfil del puesto).

El rgano o unidad orgnica es la responsable de disear las pruebas

de conocimientos tcnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre
sobre la base de la meritocracia, transparencia e igualdad de
oportunidades.
Para la evaluacin de conocimientos cada entidad determinar los
puntajes mnimo y mximo. El puntaje mnimo aprobatorio deber
corresponder al 60% del puntaje mximo establecido.
c. Evaluacin psicotcnica y psicolgica
Evaluacin psicotcnica
Las evaluaciones psicotcnicas estn orientadas a medir las
aptitudes,

habilidades

y/o

coeficiente

intelectual

de

los

candidatos, mediante la aplicacin de instrumentos o tcnicas,

las cuales deben ser definidas e interpretadas por un(a)
psiclogo(a) colegiado (a) y habilitado (a) en funcin de las
especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del
puesto.
Evaluacin psicolgica
La evaluacin psicolgica es opcional y est orientada a medir
rasgos

de

personalidad

travs

de

la

aplicacin

de

instrumentos o tcnicas, las cuales debern ser aplicadas e

interpretadas

por

un(a)

psiclogo(a)

colegiado(a)

habilitado(a). Las pruebas que se aplican en esta evaluacin no

comprenden diagnsticos psiquitricos.
Es de aplicacin opcional y los resultados son referenciales. Si
bien la evaluacin psicolgica es opcional, una vez que la
entidad decida incluirla en el proceso de seleccin, sta
adquiere la condicin de obligatoria para todos los candidatos,
quienes de no participar sern eliminados del proceso. La
aplicacin de esta evaluacin podr realizarse conjuntamente
con la evaluacin psicotcnica, sin perjuicio de mantener su
condicin de referencial.

d. Evaluacin de competencias

Esta evaluacin est orientada a medir el nivel de competencias del

candidato, en base al comportamiento que permita evidenciar la
posibilidad de desempeo en el puesto concursado.
Esta evaluacin es de aplicacin obligatoria solo para concursos
pblicos de mritos de puestos de directivos pblicos. Dicha
evaluacin ser aplicada por las propias entidades solo en el caso que
se encuentren acreditadas para ello por SERVIR; en su defecto la
evaluacin ser proporcionada por SERVIR, a travs de la Gerencia de
Desarrollo de la Gerencia Pblica. La entidad pblica deber brindar
las facilidades que requiera SERVIR para que esta evaluacin se lleve
a cabo.
SERVIR emitir los lineamientos necesarios para la gestin por
competencias.
La evaluacin de competencias tendr una escala de 1 a 5 puntos, de
acuerdo con la siguiente escala:
Puntaje
Del 1.00 al
Del 2.00 al
Del 3.00 al
Del 4.00 al
5.00

1.99
2.99
3.99
4.99

Calificacin
Muy por debajo de lo esperado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado
Por encima de lo esperado
Muy por encima de lo esperado

El candidato debe obtener por lo menos el puntaje de 3.00 Dentro de lo

esperado como nota mnima aprobatoria.
e. Entrevista final

Esta evaluacin se encuentra orientada a analizar la experiencia en el

perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones,
habilidades y competencias del candidato en relacin al perfil del
puesto. Para ello, deber realizarse de manera estructurada y de
acuerdo a un protocolo previamente establecido en la gua anexada.
Slo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el
puntaje mnimo en cada una de las evaluaciones preliminares.

La entrevista final slo podr ser efectuada por el comit de seleccin

o por el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus
veces, segn corresponda, de acuerdo con lo sealado en los artculos
174 y 175 del Reglamento General de la Ley, no pudiendo ser
encargada a SERVIR o a un tercero.
La oficina de recursos humanos deber, luego de la determinacin de
los candidatos que pasan a entrevista y antes de la entrevista final,
solicitar a los candidatos seleccionados los documentos en copia
simple que sustenten lo consignado en la Ficha del Postulante o
Registro

de

Postulacin

en

la

Plataforma

Informtica

de

Reclutamiento, segn corresponda, y que se haya tomado en cuenta

para el otorgamiento de puntajes durante la evaluacin curricular.
Aquellos candidatos que no presenten la mencionada documentacin
en forma total o parcial, sern excluidos del proceso de seleccin y no
podrn ser evaluados en la entrevista final. La oficina de recursos
humanos realizar la verificacin de las referencias laborales de los
candidatos, las cuales sern tomadas en cuenta durante la entrevista.

Etapa de Eleccin

En esta etapa, se elige al candidato ms idneo de acuerdo a los resultados

de la entrevista final. El comit de seleccin o el Jefe de la oficina de
recursos humanos o la que haga sus veces, segn corresponda, de acuerdo
con lo sealado en los artculos 174 y 175 del Reglamento General de la
Ley, determina la eleccin del candidato ms idneo para cubrir el puesto,
segn los resultados de la entrevista final.
En caso de incumplimiento de la cuota sealada en el artculo 54 del
Reglamento de la Ley N 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad y cuando haya un empate en un concurso pblico de mrito,
se debe seleccionar a la persona con discapacidad.
En esta etapa se firma el acta donde el comit o el jefe de recursos
humanos, segn corresponda, determinan al candidato seleccionado y, de
corresponder, al accesitario, siempre que este apruebe la entrevista final.

En caso de que existiera ms de una posicin concursada para un mismo

puesto, podrn existir tantos accesitarios como posiciones convocadas en el
concurso pblico de mritos.
Los resultados finales del proceso de seleccin debern ser publicados en el
portal institucional o en el medio utilizado para la publicacin de los
resultados parciales, segn corresponda.

8. PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE SELECCIN

De acuerdo al artculo 164 del Reglamento General de la Ley, todo proceso
de seleccin debe regirse por los siguientes principios, definidos en la Ley:
a) Mrito.- El rgimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la
permanencia, progresin, mejora en las compensaciones y movilidad,
se basa en la aptitud, actitud, desempeo, capacidad y evaluacin
permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
b) Transparencia.- La informacin relativa a la gestin del rgimen
del Servicio Civil es confiable, accesible
y oportuna.
c) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son
generales,

impersonales,

objetivas,

pblicas

previamente

determinadas, sin discriminacin alguna por razones de origen, raza,

sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier
otra ndole.
9. COMIT DE SELECCIN:
El Comit de Seleccin se conforma en los siguientes supuestos:
a) Para concursos de puestos de servidores civiles de carrera y puestos
que

involucren

responsabilidades

jefaturales

de

actividades

complementarias, conforme a la Ley, el comit deber estar

conformado por:
i. Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, quien haga sus veces o su
representante

ii. Jefe del rea usuaria o su representante

b) Para concursos de los dos niveles ms altos de la familia de puestos
del

grupo

de

servidores

de

carrera

personal

altamente

especializado, el comit deber estar conformado por los miembros

antes mencionados. Adems, se tendr que tomar en cuenta las
siguientes especificaciones:
i. El jefe de Recursos Humanos no podr designar a ningn
representante
ii. El jefe del rea usuaria que desee nombrar a un representante,
nicamente podr ser el jefe inmediato de puesto a convocarse.
c) Para concursos de directivos pblicos, el comit se conforma de la
siguiente manera:
i. El representante del titular de la entidad, quien lo presidir. Con la
finalidad de asegurar la continuidad del proceso de seleccin se
deber

definir

un

representante

alterno

en

ausencia

del

representante inicial del titular.

ii. El jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces quien no
podr designar a ningn representante.
iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien
no podr designar a ningn representante.
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se
concursa,

el

comit

estar

integrado

solo

por

dicho

titular

su

representante y el Jefe de Recursos Humanos.

Para el caso de servidores de actividades complementarias, que no
involucre responsabilidades jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos
humanos el que se hace cargo de todas las etapas, salvo los casos en que la
entidad considere conveniente, como por ejemplo puestos de: reas
estratgicas, reas de custodia de documentos fsicos o datos digitales,
reas de gestin de informacin clasificada o sensible, reas de atencin al
ciudadano, entre otras. En estos casos se deber conformar un comit de
seleccin bajo los mismos criterios establecidos en el literal a) del presente
numeral.

La formalizacin de la constitucin del comit de seleccin se realiza por

escrito mediante documento que emite la oficina de recursos humanos o la
que haga sus veces y remite a los integrantes del Comit. El Reglamento
Interno de los Servidores Civiles de cada entidad establecer el medio por el
cual se realizar la mencionada comunicacin.
10.ABSTENCIN
Los miembros del Comit de Seleccin que se encuentren en los siguientes
supuestos debern abstenerse de conformarlo:
- Cuando tuviere amistad ntima, enemistad manifiesta o conflicto de
intereses objetivo con cualquiera de los postulantes o candidatos, que
se hagan patentes mediante actitudes o hechos evidentes en el
proceso.
- Cuando tuviere o hubiese tenido en los ltimos dos aos, relacin de
jefe inmediato y subordinado con cualquiera de los postulantes o
candidatos.
11.

CANDIDATOS CON DISCAPACIDAD EN LOS CONCURSOS

PBLICOS DE MRITOS
Las entidades implementan procesos de seleccin con las condiciones
adecuadas de acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas
del proceso y adecuan las pruebas y evaluaciones, tomando en
cuenta los requerimientos y necesidades de asistencia de los
candidatos con discapacidad, adems de ajustes razonables y apoyos
que sean necesarios. Para ello, la oficina de recursos humanos revisa
la ficha del postulante para realizar las acciones que correspondan en
el caso de que el postulante haya indicado la necesidad de asistencia.
Con relacin a las condiciones adecuadas de accesibilidad, ajustes
razonables y apoyos resulta aplicable lo establecido en el artculo 3
del Reglamento de la Ley N 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad, aprobado por el Decreto Supremo N 002-2014-MIMP.
12.IMPUGNACIN EN EL CONCURSO PBLICO DE MRITOS

a) Recurso de Reconsideracin
El recurso de reconsideracin se interpone ante la misma autoridad
que emiti el resultado final del concurso (comit u oficina de
recursos humanos, o la que haga sus veces, segn corresponda). El
plazo para interponer el recurso es de cinco (5) das hbiles a partir
de la publicacin de los resultados del concurso. El plazo para que la
autoridad que emiti los resultados del concurso (comit u oficina de
recursos humanos, o la que haga sus veces, segn corresponda) se
pronuncie es de diez (10) das hbiles.
Slo son impugnables los actos definitivos que ponen fin a la
instancia y los actos de trmite que determinen la imposibilidad de
continuar el procedimiento o produzcan indefensin. La contradiccin
a los restantes actos de trmite deber alegarse por los interesados
para su consideracin en el acto que ponga fin al procedimiento y
podrn impugnarse con el recurso administrativo que, en su caso, se
interponga contra el acto definitivo.
Este recurso es opcional y su no interposicin no impide el ejercicio
del recurso de apelacin.
b) Recurso de Apelacin
La interposicin del recurso de apelacin se tramita conforme a lo
establecido en Ttulo III del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil
aprobado por el Decreto Supremo N 008-2010-PCM y sus normas
modificatorias. El pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil agota
la va administrativa.
La interposicin de los mencionados recursos no suspende el proceso
seleccin ni el proceso de vinculacin.

13. CONCLUSIONES
a) El rgano o unidad orgnica es responsable de la solicitud de
requerimiento de incorporacin de servidores civiles y de la elaboracin de
las pruebas de conocimientos requeridos para el puesto sometido a
concurso.

b) La oficina de recursos humanos de cada entidad, o la que haga sus veces,

es responsable de conducir los procesos de seleccin en el marco de las
normas y lineamientos establecidos en la Ley, su Reglamento General y la
presente Directiva. Son responsables de definir y aprobar las bases, as
como gestionar el desarrollo de las etapas del proceso que correspondan.
Tambin es responsable de las publicaciones y comunicaciones del proceso,
de la verificacin de la informacin presentada por el postulante y de la
custodia de la documentacin del concurso pblico de mritos.
c) El Comit de Seleccin es responsable de realizar la entrevista final,
elegir al candidato idneo, elaborar y suscribir las actas administrativas del
Comit (los cuales sern parte del expediente de custodia de la oficina de
recursos humanos, o la que haga sus veces) y resolver los recursos de
reconsideracin que recaigan contra el concurso pblico de mritos. Para los
comits conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien
haga sus veces y el jefe de la unidad orgnica solicitante o su
representante, este ltimo contar con voto dirimente.
d) El postulante y el candidato son responsables de realizar el seguimiento
de la publicacin de los resultados parciales y final del concurso pblico de
mritos, de acuerdo al cronograma establecido en las bases del concurso.
e) La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR:
- Proporciona las evaluaciones psicotcnica y de competencias de
los concursos pblicos de mritos de puestos de directivos pblicos.
- Realiza veeduras a la aplicacin de las evaluaciones.
- Conduce los concursos pblicos de mritos de directivos pblicos
por delegacin de las entidades pblicas