PSICOLOGIA

ORGANIZACI
ONAL
Grupo:
DB

Todo este trabajo no pudo ser posible sin

el apoyo de nuestros padres, por su
dedicacin a nosotros y su confianza
brindada para que nosotros podamos
tener una carrera profesional, como
anhelamos ser.

INDICE
Introduccin ..........................................pg.8
Historia ..................................................pg.12
Precursores ...........................................pg. 26
Frederick Taylor................................pg. 27
Hugo Munsterberg...........................pg. 28
Hawthorne.......................................pg. 29
Definiciones...........................................pg. 32
Teoras clsicas Racionalistas........pag. 33
Teoras de las relaciones humanas...pag. 33
Teoras de la organizacin como sistema abierto y
del agente complejo y autnomo.....pag. 34
Definiciones de spicologia organizacional

pag.37

Spector 2002...................................pag. 37
Andy y Conte 2005..........................pag. 37
Blum y Naylor..................................pag. 38
Saal y Knigth....................................pag. 38
Furnham .........................................pag. 39
Tcnicas.................................................pg. 40
Tcnica Philip 66..............................pag. 41
Tcnica del xito inicial....................pag. 42
3

Tcnica de la competencia o rivalidad pag. 43

Tcnica de la participacin activa y directa de
los alumnos......................................pag. 44
Tcnica del trabajo socializado.........pag. 45
Tcnica de la Discusin Socializada pag. 47
Tcnica de la observacin y la experiencia: pag.
48
Caractersticas.......................................pg. 49
Perfil del psiclogo...........................pag. 50
El Psiclogo Organizacional posee
conocimientos en.............................pag. 54
El Psiclogo Organizacional posee
destrezas en:...................................pag. 55
Aplicaciones ..........................................pg. 56
EN LA ESCUELA................................pag. 57
La Primera Psicologa Educacional. . .pag. 58
Dos nuevos modelos de aprendizaje pag. 63
Las funciones del psiclogo de la educacin
pag. 64
EN LA EMPRESA ..............................pag. 67
La Psicologa Organizacional Sistmica

pag.

69
La empresa como sistema...............pag. 70

Qu puede hacer la Psicologa Organizacional

por su empresa?..............................pag. 72
Cmo se proyecta este enfoque en la vida de
las empresas?..................................pag. 74
La Psicologa Organizacional Sistmica en la
Prctica............................................pag. 75
Metodologa de resolucin de problemas desde
la perspectiva de la psicologa organizacional
sistmica.........................................pag. 76
EN EL HOSPITAL...............................pag. 79
Cules han sido las falsas funciones ms
comunes atribuidas al psiclogo en las
instituciones de salud?.....................pag. 82
Para qu servimos entonces, o cul debe ser
el rol de la Psicologa en las instituciones
de salud?.........................................pag. 83
Entrevista ..............................................pg. 86
Conclusiones..........................................pag.93
Bibliografa ............................................pg. 96
Glosario .................................................pg. 98

INTRODUCCION

ctualmente

vivimos

en

un

mundo

con

caractersticas muy diferentes a las de tiempos

pasados. Estos cambios se deben al boom de la
tecnologa y la globalizacin.

En el mundo actual la tecnologa de las comunicaciones est

avanzando a pasos agigantados, lo que trae consigo cosas
positivas como la rapidez y la sencillez con la que se usa estos
nuevos aparatos. Pero, como todas las cosas novedosas, la
tecnologa trae consigo ciertos aspectos negativos en la
comunicacin humana, esta comunicacin humana es difcil
de asumir porque las personas prefieren usar las herramientas
tecnolgicas en vez de usar una correcta comunicacin
interpersonal.
La globalizacin de la misma manera trae consigo cosas
positivas y negativas, en las positivas podemos encontrar que
el campo de comprensin de la realidad se ampla a nuevas
culturas

nuevos

mundos.

La

cultura

enriquece

el

conocimiento y permite que nos abramos hacia nuevos

horizontes. Pero lo negativo que la globalizacin trae es que el
capitalismo impone un dominio a las dems naciones y crea
muchas veces conflictos entre las personas por discordancia
de ideas.
La comunicacin se vuelve difcil de realizar de manera
interpersonal, las personas pierden la empata, la tolerancia y
la asertividad que se gana en una comunicacin nutrida de
humanidad, la clsica comunicacin en la que se evidencia
el calor humano y hace difcil que en las organizaciones y
grupos humanos se trabaje de manera correcta.

Es por eso que atendiendo nuevas necesidad es que nace la

psicologa organizacional.
Como sabemos la psicologa se encarga de estudiar el
comportamiento humano, y este comportamiento es ms
difcil de entender ya que entran en conflicto los intereses del
sujeto, los intereses de los dems y el inters del grupo. Por
eso desde hace algunos aos de la psicologa clsica a nacido
un nuevo tipo de psicologa, la psicologa organizacional.
En esta monografa trataremos esta rama importante de la
psicologa. Que atiende a la correcta funcin

de una

organizacin. Como los aspectos que debe tener el profesional

que

se especialice en

este

tema

como

aplica

sus

conocimientos a las organizaciones diversas que existen;

como colegios, empresas, etc.
Tambin Trataremos los orgenes de esta nueva rama de la
psicologa. Y observaremos ciertas tcnicas usadas en esta
disciplina, vale resaltar que estas tcnicas no son exclusivas
de la psicologa organizacional; pero que tienen una diferente
aplicacin

(orientada

al

funcionamiento

eficaz

de

la

empresa). Como veremos en la definicin, la psicologa

organizacional tambin involucra un anlisis no solo de los
individuos sino tambin su consolidacin como un organismo
slido.

Tambin

ser

importante

definir

las

caractersticas

especiales de la psicologa organizacional, que diferencian a

esta rama de la psicologa de las dems.
Un gran aporte para el estudio de esta disciplina vendra
desde los comentarios y conocimientos directos de una
persona que ejerce este oficio. Por eso que en la esta
monografa tambin se considera la entrevista a un psiclogo
organizacional.
Finalmente podemos decir que el estudio de la psicologa
organizacional es importante, para comprender como debe
funcionar una organizacin para alcanzar el xito como
organizacin y como hacer exitosos a sus miembros.

HISTORIA

a psicologa surge con un marcado inters ante

una

urgencia

de

aplicabilidad,

dadas

las

caractersticas del desarrollo de la sociedad.

Muchinsky

menciona

Psicologa

cubre

que,

un

debido

amplio

que

espectro

la
de

contenidos, es muy difcil tener una imagen clara de lo que

hace el psiclogo, habiendo muchas personas que piensan
que en cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divn
listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen
del divn corresponde al rea de la psicologa clnica, en
especial a la figura del psicoanalista.
En realidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupan
de los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia. Los
psiclogos, en la actualidad, se dedican a diferentes intereses
del comportamiento humano, como pueden ser:
La psicologa clnica
La psicologa educativa
La psicologa social
La psicologa del deporte y actividad fsica
La psicologa jurdica y criminolgica
La neuropsicologa
La psicologa de la salud
La psicologa organizacional/laboral/industrial

Siendo la psicologa organizacional, el tema al cual se har

un nfasis.
Desde unos inicios el hombre al desarrollar actividades como
el de transformar la naturaleza, o crear los medios necesarios
para asegurar su supervivencia ha ido descubriendo que la
mejor forma de desarrollar estas actividades no es en un lugar
de trabajo aislado, sino ms bien que la mejor forma es
desarrollndolo de forma grupal.
Durante la Revolucin Industrial el trabajo artesanal fue
sustituido por la invencin de las mquinas, las cuales
producan artculos en un nivel masivo y con un menor
nmero de variaciones en el producto. La posesin de los
medios de produccin facilitaba el agrupamiento de personas
que tenan objetivos comunes, formando organizaciones en la
industria. Con ello, la organizacin industrial que se haba
conformado tena el inters de producir ms y mejor, de ah
que la aparicin de los hombres de ciencia dio seguimiento a
este fin y as se comenzaron las investigaciones en la
industria, posibilitando la reduccin de la inversin y el
aumento en la produccin.
Desde la creacin de la industria, los empresarios siempre
han buscado la forma de aumentar la calidad en la produccin
y el medio por el cual lo han logrado ha sido a travs de la
disposicin o creacin de herramientas a partir de la
3

participacin de disciplinas y teoras que ya existan, o bien

que fueron elaboradas para el estudio de la organizacin
industrial. Son distintas perspectivas, enfoques o paradigmas
los que han servido de antecedente para explicar las diversas
dimensiones de la organizacin que han guiado el desarrollo y
el perfil del campo de estudio, incluida la psicologa industrial.
La clasificacin de las teoras organizacionales identifica dos
tipos de teoras: las de sistema racional natural cerrado y
racional natural abierto.
Se dividen en cuatro tipos o modelos tericos que tienen
periodos cronolgicos sucesivos. El modelo racional cerrado
se desarrolla entre 1900 y 1930; el modelo natural cerrado,
entre 1930 y 1960; el modelo racional abierto, entre 1960 y
1970 y por ltimo, el modelo natural abierto, entre 1970 y
1990. Y aun cuando no es clara la delimitacin entre uno y
otro

se

aprecian

caractersticas

suficientes

para

su

diferenciacin con fines expositivos. El sistema racional

cerrado pretenda lograr el mximo de efectividad mediante la
consecucin de metas predeterminadas, inclua: la Direccin
Cientfica del Trabajo (DCT) y el Modelo Burocrtico. La DCT
fue encabezada por los estudios de tiempos y movimientos de
Taylor (1919-1947), donde las caractersticas ms importantes
del

organismo

humano

eran

la

capacidad,

velocidad,

resistencia y coste empleados en la ejecucin de actividades

laborales, con la finalidad de incrementar la productividad,
3

reducir

la

conflictividad

racionalizando
rendimientos

mtodos

alcanzar

de

la

trabajo

correspondientes.

armona
y

Mientras

social,

determinando
que

el

Modelo

Burocrtico, se apoyaba en la creencia de que la Organizacin

Burocrtica

es

una

solucin

racional

los

complejos

problemas que se presentaban en las organizaciones. Se

basaba en tres principios: estructura de la organizacin,
donde haba una serie de actividades necesarias para la
consecucin de las metas de la organizacin; estructura de
mando, caracterizada por la jerarqua de autoridad asentada
en reglas especficas que ataen a todos los puestos de una
organizacin;

relaciones

Interpersonales,

enfocadas

mantener una vida profesional separada de la vida privada.

El sistema natural cerrado, caracterizado por el nfasis en la
estructura informal, el cual influy en la consecucin de las
metas de la organizacin, abarc los Modelos de Relaciones
Humanas y el Modelo Cooperativo de Chester Barnard. Ambos
prestaban

mayor

inters

las

caractersticas

de

los

participantes y a la estructura conductual de la organizacin.

La Escuela de Relaciones Humanas construy el modelo
humanista de la organizacin, en contraparte con el modelo
racionalista que consideraba al hombre-mquina como un
engrane ms en el eslabn de la cadena productiva. Surgi
por los cambios estructurales en la industria y por la ideologa
empresarial del liderazgo efectivo.

Curiosamente, a partir del fracaso de un estudio de corte

taylorista sobre la iluminacin y productividad, esta escuela
propuso como variable a la satisfaccin de los miembros de la
organizacin, suponiendo una clara relacin entre sta y la
productividad. Su inters estuvo centrado en el estudio de la
moral,

el

liderazgo

la

productividad,

adems

de

la

orientacin hacia la estructuracin de los grupos.

Y aun cuando la hiptesis de que la satisfaccin laboral
llevaba a un aumento en la productividad no se prob, se
reconoce como efecto de esta corriente el redescubrimiento
de las dimensiones social y humana en las organizaciones.
Por su parte, el modelo cooperativo de Chester Barnard puso
de relieve la importancia del ajuste entre la consecucin de
los objetivos de la empresa y la satisfaccin de necesidades y
aspiraciones de los individuos, para la supervivencia de la
organizacin.
El sistema racional abierto estuvo caracterizado por la
influencia de las aplicaciones ergonmicas y la teora de la
informacin. Fue considerado como un sistema natural y
abierto, o bien, como un organismo que mantiene relacin con
el entorno. Por ltimo, el sistema natural abierto coloc el
nfasis en el entorno como determinante de la estructura,
conducta y dinmica de la organizacin.

Inclua el modelo ecolgico de la poblacin y el modelo de la

contingencia estratgica. El primero se diriga a explicar la
seleccin del entorno, misma que determina las pautas del
desarrollo de la organizacin; en otras palabras, los factores
del

entorno

seleccionaban

las

caractersticas

de

las

organizaciones que mejor se adaptaran a l. El segundo

propuso que la estructura de las organizaciones era el
resultado del contexto poltico en la organizacin, ya que las
decisiones que se tomaban en la empresa correspondan a los
cambios en la poltica econmica del contexto social.
Con el inters de estos enfoques en el estudio de las
organizaciones

industriales,

se

justific

la

creacin

de

metodologas de intervencin en la industria. Pero cabe

aclarar que la razn por la que se mencionan en el presente
trabajo, es para mostrar que los hechos que antecedieron o
que incluso surgieron a la par de la psicologa Industrial, se
generaron por criterios administrativos, econmicos, sociales
y polticos; es decir, los problemas en la manufactura hicieron
necesario

el

empleo

de

la

psicologa

desde

marcos

conceptuales especficos y muchas veces ajenos a ella.

Veamos

cmo

es

que

hizo

su

aparicin

la

psicologa

denominada como industrial, organizacional, del Trabajo

y de las Organizaciones o del Personal.
Moore menciona tres grandes periodos en que se conform
la psicologa del trabajo y de las organizaciones -Industrial u
3

organizacional. El primero va de 1900 a 1940, denominado

como teoras con pretensiones universalistas; el segundo que
abarca de 1940 a 1960, denominado como periodo de
generalizaciones empricas y el tercero, que va de 1960 a la
fecha, en el que las teoras se generan a partir de fenmenos
concretos.
El primer periodo se puede trazar de 1900 a 1940. Gilmer y
Haller mencionan que la psicologa industrial empez en
Amrica en 1901 y Blum agrega que se origina a partir del
campo de la publicidad con Walter Dill Scott, aun cuando se
reconoce a Hugo Mnsterberg como el personaje que propuso
el modelo para el desarrollo de la psicologa Industrial,
abarcando el estudio de temas como el aprendizaje, el ajuste
a las condiciones fsicas, la economa de movimientos, la
monotona, la fatiga, la compra y la venta. En este perodo la
American Psychological Asociation (APA), fundada en 1892,
agrupa a ms de 80 mil miembros en diferentes reas
especializadas, conteniendo en la divisin 14 a la psicologa
industrial/organizacional. El APA impuls estudios en la vida
cotidiana de las personas, incluida la industria, donde se
realizaron investigaciones encaminadas a resolver problemas
de eficiencia, rediseo de puestos de trabajo y herramientas
de estrategias en la direccin.
"La

voluntad

por

resolver

problemas

de

eficiencia, que conectaba demandas sociales de

3

la poca, fue decisiva para que desde 1910 la

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se
considerara un rea especfica de la psicologa".
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que
conocemos como la psicologa aplicada.
En ese momento, los estudios de William James proponan
una psicologa que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en
Alemania los estudios de
Wundt y los psiclogos estadounidenses ofrecan una
psicologa cientfica con valor metlico es decir pragmtico,
que reclamaba ideas que deberan mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como:
Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente,
hasta que finalmente la psicologa tuvo aplicabilidad en el
mundo de los negocios y la industria, incursionando en el
campo de la publicidad cuando Walter Dill Scott dict una
conferencia sobre Psicologa de la Publicidad en 1901, y
finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la
Universidad Northwestern en 1915.

Ese mismo ao los

psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar

obreros

para

ocupar

determinados

organizaciones.

puestos

en

las

Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra

mundial, los psiclogos ya estaban aplicando activamente sus
ideas y tcnicas (test) en el ejrcito. Scott form parte de los
comits de la APA, encargndose del de motivacin, que se
convirti a

la postre en el comit para la clasificacin de

personal del departamento de guerra, y los resultados

recibidos fueron bien vistos por los militares, acercndose a su
trabajo de seleccin de personal, y desarrollando una escala
de

evaluacin

convencer

al

para

la

ejrcito

eleccin
de

la

de

utilidad

oficiales;
de

la

consigui
evaluacin

psicolgica, y su departamento, que al principio contaba con

20 personas, creci a 175 miembros y habra clasificado cerca
de 3500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le
sirvi para ser condecorado con la medalla a los servicios
distinguidos por su trabajo.
En cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky relata
sobre Dill Scott como el autor de la primera edicin, que se
titul The Theory of Advertising en 1903 el cual habla sobre la
sugestin
argumentacin

la
como

mtodo para influir sobre la

gente, y su segundo libro
que se titul The Psychology
of Advertising que apunta
hacia el incremento de la

eficiencia humana con tcticas tales como la imitacin, la

competencia, la lealtad y la concentracin.
En 1911, Scott haba expandido sus reas de inters y haba
publicado otros dos libros: Influencing Men in Business e
Increasing Human Effeciency in Business y Landy lo consider
como

un

cientfico

que

pblica

hacia

conciencia

influy
la

sustancialmente

psicologa

industrial

en

la

su

credibilidad.
La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera
guerra mundial, pero no es

hasta pasada la guerra que

empieza a florecer, no slo la psicologa industrial, sino todas

las reas de la psicologa. La meta de los progresistas,
empresarios y gobierno era la eficacia en los campos
productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenan que
pasar por los mtodos cientficos. Uno de sus primeros
exponentes fue Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de
profesin, quien debido a su experiencia logr obtener
muchas patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero
hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta del valor que
tiene redisear situaciones o escenarios laborales para
alcanzar una mejor produccin.
Desarroll la teora cientfica de la administracin, publicada
en el cambio del Siglo en Principies of Scientific Management
en 1911. Taylor estudi a los trabajadores y sus puestos y
3

dividi las labores en rutinas mecnicas que podran ser

realizadas de forma eficaz por cualquier obrero; Taylor
convirti a los obreros en robots que repitieran movimientos
de una manera mecnica, su finalidad era la misma que la
psicologa cientfica: Bajo una gestin cientfica cesa el poder
y el mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeo, se
convierte en una cuestin de investigacin cientfica, de
reducciones a una ley, y cuando dichas leyes fueran
establecidas, podran aplicarse en la bsqueda de una mayor
eficacia industrial.
Los principios a los que Taylor se referira en su libro fueron:
1) La ciencia por encima de la regla del pulgar;
2) Seleccin cientfica y capacitacin;
3) La cooperacin por encima del individualismo y
4) Divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y
empleados.
El que quiz fue el mejor ejemplo de este mtodo fue haber
demostrado

que

los

obreros

que

manipulaban

lingotes

pesados de hierro fueron ms productivos si tenan descansos

en el trabajo (Muchinsky, 2007). Otro psiclogo relevante fue
Hugo Mnsterberg, alemn mencionado por Spector, quien
describe que, con una formacin tradicional e invitado por
William James a la Universidad de Harvard, aplic sus

mtodos experimentales en diversos

problemas, incluyendo la percepcin y
la atencin.
Muchinsky describe a

Mnsterberg

como un personaje popular en la

educacin estadounidense, un orador
talentoso
presidente

amigo

Theodore

personal

del

Roosevelt.

Le

interesaba la aplicacin de mtodos psicolgicos tradicionales

en problemas de la industria; public el libro Psychology and
Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres grandes
partes:
1) Seleccionar trabajadores,
2) Disear situaciones laborales y
3) Aplicar la psicologa en las ventas.
Una de sus investigaciones ms famosas trataba de
determinar cmo se forma un conductor seguro de tranvas.
Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de
trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de
un tranva. Otras investigaciones estaban dirigidas a las
ventajas econmicas que pueden tener las industrias con las
aplicaciones de los conceptos psicolgicos.

Furnham sugiere que toda la psicologa y la

psicologa

aplicada tiene una larga historia, pero un pasado breve, lo

cual significa que desde los antiguos griegos se ha debatido,
analizado y descrito cmo debera ser organizado el trabajo a
travs de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los ltimos
aos del siglo XIX cuando se dignific con departamentos
acadmicos,

profesores,

aplicabilidades

de

la

libros,

psicologa

investigaciones
al

mundo

de

y
las

organizaciones.
De

forma

gradual,

los

empresarios

los

gerentes

comenzaron a reconocer que la organizacin de los puestos

de trabajo no era suficiente y que los beneficios slo podran
mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con
emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan
con el trabajo. Tras la primera guerra mundial, el xito de los
psiclogos en las industrias fue hacindose ms evidente en
el mundo de los negocios. Tal vez la investigacin ms
influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la dcada
de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton
Mayo en la planta de Hawthorne (Illinois) de la Western
Electric Company, en donde se demostraba la importancia de
los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial.
Los cientficos manipularon casi todos los aspectos de

las

situaciones de trabajo, desde la programacin de los periodos

de descansos hasta la

cantidad de luz. Casi todo lo que

hallaron haca que aumentara la productividad, incluso

cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de
realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban
causados por la manipulacin de variables, sino por la
actividad

de

los

investigadores;

observaron

que

los

trabajadores estaban impresionados porque la direccin se

preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus
sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la compaa,
traducindose en mejor rendimiento.
Puede decirse que la incursin de la psicologa en el trabajo
fue por la emergencia del contexto y se caracteriz por un
enfoque tcnico-econmico-administrativo.
La etapa que va de 1940 a 1960 estuvo caracterizada
porque a diferencia del periodo anterior, donde se crearon
procedimientos e investigaciones sin haber congruencia entre
la teora y las investigaciones, el empresariado puso nfasis
no solo en la productividad y en el rendimiento, sino en la
permanencia

estabilizacin

de

la

fuerza

de

trabajo;

asumiendo tambin la negociacin como la estrategia ms

adecuada para resolver los conflictos con los sindicatos. En
este

tiempo

se

refin

la

metodologa

para

abordar,

pragmticamente, los problemas suscitados en la industria

creciente posterior a la Segunda Guerra Mundial. Durante la
dcada de los cincuenta se desarroll el estudio de las
organizaciones, entre algunos temas representativos estn:
3

evaluacin del trabajo, fatiga, eficiencia en el trabajo, moral,

satisfaccin y accidentabilidad laboral.
La siguiente etapa, que va de 1960 en adelante, ha estado
caracterizada por la influencia de teoras psicosociolgicas
enfocadas al estudio de las estructuras, tecnologas y tareas
especficas en la industria. Las razones que se han ofrecido
para justificar la insercin de la psicologa en la industria son
varias, entre ellas se puede incluir la apreciacin de Dunnett,
quien consider que la psicologa estaba bien provista para
hacer observaciones y conducir estudios de los problemas y
eventos que surgan de la conducta humana en la industria.
Menciona que la principal contribucin que la psicologa
puede aportar a la industria, es introducir el mtodo cientfico
como base para derivar decisiones que impliquen y se apoyen
en la conducta humana. Para este autor el objeto de estudio
de la psicologa industrial es la conducta humana, referida
como lo que es posible que hagan una o varias personas en
todas sus formas, desde la ms sencilla hasta la configuracin
de acciones y reacciones compleja.
Finalmente

se

menciona

que

la

psicologa

de

las

organizaciones pretende ser una ciencia diversificada, dirigida

a la aplicacin y constituida por diversas subespecialidades
como

son

las

de:

psicologa

del

personal,

conducta

organizacional, psicologa de la ingeniera, asesoramiento

vocacional, desarrollo organizacional y relaciones laborales.
3

PRECURSORES

Hubieron muchos precursores que dejaron varios y

significativos aportes a la psicologa organizacin en este
trabajo vamos a presentar a tres de ellos
Frederick Taylor
Hugo Muntenberg
Hawthorne

Frederick Taylor
Naci el 20 de marzo de 1856 en
Estados Unidos.
l era ingeniero de profesin, su
preparacin formal fue limitada,
pero

logro

muchas patentes

obtener
debido

su

experiencia y auto capacitacin en ingeniera.

l se dio cuenta que haba que redisear la situacin laboral
para alcanzar la mayor produccin de la compaa como
salarios

ms

altos

para

los

trabajadores.

Escribi

The

principles of scientific Management en 1991. Dichos principios

se resuman en:

La ciencia por encima de la regla del pulgar

Seleccin cientfica y capacitacin
Cooperacin por encima de individualismo.
Divisin equitativa del trabajo

Taylor efectu algunos arreglos para que los trabajadores no

llegaran al a fatiga fsica, dndoles descansos o pausas en el
trabajo, lo que les permiti ser ms productivos.

Hugo Munstenberg
Naci el 1 de junio de 1863 en
Alemania.
Fue uno de los pioneros en el
desarrollo
industrial,

de

la

aunque

psicologa
tambin

trabajo en el rea experimental,

ya que fue un famoso profesor
de

Harvard

que

ayudo

redefinir la psicologa Wundtiana en lo que conocemos hoy.

El

trabajo

de

Hugo

Munsterberg

organizacional o industrial fue

en

la

psicologa

basado principalmente en la

parte experimental. El trabajo con problemas tales como la

monotona, la atencin, la fatiga, influencias sociales y fsicas
del trabajo, los efectos de la publicidad, y el desarrollo futuro
de la psicologa econmica. Munsterberg percibi que el
futuro de la psicologa organizacional debera basarse en la
cooperacin, ya que la naturaleza de sus problemas exiga un

gran

nmero

de

materias

las

cuales

tratar

experimentalmente.
En 1913 el pblico su trabajo en el campo de la psicologa
industrial, el cual denomino
Psicologa

eficiencia

industrial

Hawthorne
Nacido el 4 de julio de
1804,

fue

un

novelista

cuentista estadounidense.
Este

precursor

psicologa

de

la

organizacional

realizo estudios el cual tenan

el fin de encontrar la relacin
entre

las

condiciones

de

trabajo como son la iluminacin y la temperatura del sitio de

trabajo y la productividad del empleado medida por la fatiga y
la monotona.
Dicha investigacin derivo en una nueva era en la psicologa
industrial del momento ya que fue un tema de estudio
experimental durante los quince aos siguientes. Dichos
3

estudios fueron los responsables en forma singular, de la

introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas
concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y
la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, as
como los asuntos que ataen al personal son de vital
importancia para la psicologa industrial contempornea.
En 1924 Hawthorne realizo un estudio en el que se
instalaron varios juegos de luces en salas de trabajo donde se
produca equipo elctrico. En algunos casos las luz era
intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de
la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad
pareca no guardar relacin con el nivel de iluminacin. La
productividad
iluminacin

de

los

obreros

disminuyera,

aumentaba

aumentara

se

aunque

la

mantuviera

constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los
investigadores

lanzaron

hiptesis

sobre

otros

factores

responsables de la productividad. Los resultados del primer

estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que
se llevaron a cabo durante un periodo de 12 aos
1. Sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones
2. Programa masivo de entrevistas
3. Sala de observacin del banco de alambrado
4. Asesora de personal

En esencia los estudios Hawthorne revelaron muchos

aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que
no haban sido reconocidos antes. Los investigadores lanzaron
la hiptesis de que los resultados de los estudios haban sido
causados por el deseo de los empleados de complacerlos.
Halagados por el hecho de que la universidad de Harvard se
haba tomado el tiempo de estudiarlos, los obreros se haban
extremado para hacer lo que crean los impresionara,
precisamente ser altamente productivos. Por consiguiente,
haban producido a un nivel elevado con salas muy iluminadas
o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay
factores ajenos a los puramente tcnicos que influyen sobre la
productividad.
El rendimiento de los trabajadores comenz a mejorar tras el
inicio de la intervencin de los investigadores, y sigui
mejorando debido a la novedad de la situacin, sea los
empleados respondieron de manera positiva al tratamiento,
sin embargo luego de que paso el tiempo la situacin cambio
y la productividad volvi a estabilizarse.

DEFINICIONES
3

lo largo de la historia se han desarrollado

diversas

teoras

concepcin

cuyo

ideolgica

fin
del

es

definir

hombre

una
y

la

organizacin desde tres ejes.

Teoras clsicas Racionalistas (Taylor):

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la
eficiencia y la

productividad, desarrollando tcnicas y

mtodos para normalizar la produccin a travs de la

descomposicin de reas complejas en un conjunto de tareas
simples. El hombre es un engranaje en la mquina de la
eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre
y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual responda
nicamente ante las recompensas salariales.

Teoras de las relaciones humanas (Mayo y

Lewin):
Lograr la armona dentro de la empresa vinculando la
productividad con el estado de nimo de los trabajadores.
Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas
descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y
estudiando en profundidad la influencia del ambiente de
trabajo en la productividad y los accidentes laborales.
El

hombre

es

un

ser

social,

pensante,

ntegro

consentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un

grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual est
motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al
grupo.

Teoras de la organizacin como sistema abierto

y del agente complejo y autnomo.
La organizacin es un sistema que interacta con el
ambiente y, como sistema, se compone por diferentes
elementos que mantienen entre s un mnimo de cooperacin
para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un
agente complejo y autnomo que acta en la organizacin.
3

Toda organizacin est constituida por grupos de individuos

interdependientes e interactuarte para la realizacin de un
objetivo comn.
Esta

interdependencia

fundamente

la

unidad

de

la

organizacin y, por ello, cualquier modificacin de un

elemento trae aparejada la modificacin de todos los dems.
Entorno multidimensional especfico: la organizacin,
como cualquier sistema social, interacta con un entorno
multidimensional pero limitado a aquellos elementos que
estn efectivamente en relacin con ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrn ser,
segn las funciones de la organizacin, primarias en lo
referente a la produccin de un bien o prestacin de un
servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la
poblacin de una regin determinada.
Sistema abierto: la organizacin recibe, de su entorno,
elementos de diversa naturaleza que se transforman en
resultados a travs del proceso de transformacin y se
proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos,
volverla sistema. La divisin del trabajo fragmenta el sistema
en subsistemas cada vez ms numerosos a medida que
descendemos en la estructura piramidal, pero el punto comn
de todas estas entidades es que son grupos compuestos por
3

personas que se conocen, reaccionan entre s y estn en un

estado de interdependencia funcional y psicolgica.

Toda organizacin presenta dos clases de sistemas.

Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la

organizacin

utilizando

de

modo

racional

los

medios

disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento

de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles.
El anlisis de este sistema puede ayudar a interpretar los
comportamientos observados en las organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el slo hecho
de existir, produce presiones de diverso tipo a las que el
individuo responde por medio del comportamiento, relaciones
y estrategias no previstas por la organizacin.
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas
dcadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la
problemtica

del

manejo

de

los

recursos

humanos.

Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con

pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la
seleccin y reclutamiento de personal.

Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los

ingenieros quienes realizaron suporte ordenando los procesos
con el fin de optimizar la seleccin de personal a partir de una
definicin ms clara del puesto de trabajo para adecuar las
capacidades del individuo con la tarea a realizar.
Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo
organizacional, cuya funcin es analizar las relaciones entre
las partes. A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo
organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis
de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
tambin del comportamiento delos grupos y subsistemas de
trabajo y de la respuesta de la organizacin en su conjunto
ante estmulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del
trabajo,

es

el

campo

de

estudio

de

la

psicologa

organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de

los individuos, stos tienen una personalidad que reacciona
subjetivamente ante diversas situaciones.
El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por
ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las actividades
esenciales de la organizacin centradas en el logro de los
objetivos,

el

mantenimiento

del

sistema

interno

la

adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad

3

de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima

y alcanzar el xito psicolgico.

A continuacin se muestran una serie de definiciones de

psicologa Organizacional:

Spector (2002,):
La Psicologa Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeo
campo de la psicologa aplicada, se refiere al desarrollo y
aplicaciones de principios cientficos en el lugar de trabajo.

Andy y Conte (2005):

La aplicacin de lo psicolgico, de la teora y de la
investigacin en el escenario laboral. Hace una aclaracin en
relacin con el escenario laboral. El dominio de la psicologa
I/O, va ms all de los lmites fsicos del lugar de trabajo,
influyendo muchos otros factores en el comportamiento
organizacional

 Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002 ):

La aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos
a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan
dentro del contexto de los negocios y la industria.

Saal y Knight (1988, en: Furnham, 2001)

1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y
sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las
personas, los objetivos y el ambiente donde se desenvuelven
en el mbito laboral.
2. El uso de esa informacin para aumentar al mximo el
bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados
(hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y
gerentes, etctera.)
Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma
entre la ciencia de la psicologa industrial y organizacional, la
cual busca nuevos conocimientos y la prctica de esta
disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la
organizacin

de

sus

integrantes.

Aunque

muchos

profesionales de la psicologa industrial y organizacional

3

actan como cientficos y profesionales, la relacin entre estos

dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica.

Furnham (2001) :
La Psicologa Organizacional es el estudio de la forma en que
las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las
organizaciones; de la manera en que son recompensadas y
motivadas; de la forma en que las organizaciones estn
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y
equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes.
Tambin analizan la manera en la cual las organizaciones
influyen

en

los

pensamientos,

sentimientos

comportamientos de todos los empleados a travs del

comportamiento real, imaginario o implcito de los dems en
su organizacin. La psicologa organizacional es el estudio del
individuo en las organizaciones, pero tambin se encarga de
estudiar a grupos pequeos y grandes y la influencia de la
organizacin como un todo en el individuo. La psicologa
organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual
que las ciencias cognitivas, se trata de una disciplina hbrida
que complace derribando fronteras disciplinarias.

TECNICAS

ntre las diversas tcnicas que se usa en la

psicologa organizacional tenemos:

Tcnica Philip 66:

En

la

organizacin
ocio

psicologa
existe

social,

el

este

trmino se refiera a que

el

trabajo

se

puede

volver ms fcil si lo
dividimos entre las personas del grupo.
Tambin la responsabilidad individual se oculta entre la
responsabilidad del grupo.
Si entre menor el nmero de integrantes mayor es la
participacin de cada individuo, lo que tenemos que hacer
entonces es dividir el grupo en sub-grupos de 6 personas. As
las personas participan y estn ms involucradas en el
trabajo.
Si un grupo grande trabaja en grupo un problema, las
mismas personas van a participar y los dems van de dejar de
3

participar. Pero si dividimos en sub-grupos de 6 personas,

habr ms motivacin y ms compromiso para realizar el
objetivo del grupo.

Tcnica del xito inicial:

Los pasos a seguir pueden ser:
Planear pequeas tareas de fcil ejecucin para los
miembros del grupo.
Preparar bien a los alumnos para ejecutarlas, facilitando
las condiciones

necesarias para el xito.

Hacer repetir esas tareas elogindolos por el xito.

El objetivo de esta tcnica es estimular y motivar al
individuo para que luego tenga un buen rendimiento en el
trabajo en equipo

Tcnica

de la

competencia o rivalidad:
La competencia puede ser orientada como:

 Auto superacin gradual del propio individuo a travs de

tareas sucesivas de dificultad progresiva.
Emulacin de individuos del mismo grupo o clases.
Rivalidad entre grupos equivalentes.
El objetivo es que el individuo aprenda trabajar en grupo, en
este caso reducidos.

Tcnica de la participacin activa y directa de

los alumnos:
Habr que inducir a los discentes a participar con sus
sugerencias y su trabajo:

En

el

planeamiento o programacin de las actividades tanto en la

clase como fuera de ella.
En la ejecucin de trabajos o tareas.
En la valoracin y juicio de los resultados obtenidos.
Estimula la participacin de los integrantes de un futuro
grupo, para que cuando formen un grupo puedan participar
activamente.

Tcnica del trabajo socializado:

Adopta distintas formas:
Organizacin de toda la clase en forma unitaria, en
funcin del trabajo que se va a realizar.
Divisin de la clase en grupos fijos con un jefe y un
secretario responsables, por un trabajo y por un informe que
debern presentar a la clase.

Subdivisin en grupos libres y espontneos, sin

organizacin fija. Mattos afirma que se trata de la tendencia
paidocntrica liberal.

Las normas para seguir en el empleo de esta tcnica de

incentivacin podran ser:
Organizar a los alumnos en grupos de trabajo con mando
propio.
Distribuir los trabajos entre los grupos actuales.
Hacer que cada grupo presente o relate a la clase el
resultado de sus trabajos.
Permitir el debate de las conclusiones a que cada grupo
llegue.
Expresar un juicio sobre el valor y mrito de los trabajos
realizados por los grupos incentivndolos para que
realicen trabajos todava mejores.
Permite la socializacin de los individuos con los dems
integrantes del gran grupo social.

Tcnica de la Discusin Socializada:

La discusin socializada, permite enriquecer las opiniones,
respetar el derecho de expresin del otro y lograr acuerdos en
temas conflictivos. Para lograr su objetivo, hay que actuar con
respeto, hablar con conocimiento, dar buenos fundamentos
del tema y tener la intencin de lograr consensos.
La expresin oral tambin implica desarrollar nuestra
capacidad de escuchar para comprender lo que nos dicen los
dems. A menudo hemos escuchado hablar de buenos
lectores, excelentes oradores y magnficos escritores; sin
embargo, muy rara vez y quiz nunca, hayamos escuchado
hablar de un buen oyente.

Podemos decir que est tcnica nos permitir relacionarnos

de

manera

asertiva

con

los

dems

miembros

de

la

organizacin en la que participamos

Tcnica de la observacin y la experiencia:

Cuando

un

psiclogo

organizacional

observa

el

comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las

tradiciones ms comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y
sistemtica. Si su mtodo es objetivo tambin lo es el objeto
de su observacin, la conducta humana.

Esta es una de las tcnicas ms comunes no solo en el

campo de la psicologa organizacional sino tambin en
diversos campos de la psicologa, en el este caso el psiclogo
3

organizacional observar el impacto que la empresa o sus

propios compaeros general en su comportamiento.

CARACTERISTICAS
3

rado de Maestra o Doctorado de una universidad

acreditada. Licenciado por el Estado.

El graduado en Psicologa Organizacional se convertir en un

profesional que contribuir en la gestin y el desarrollo
integral del principal capital de la empresa: las personas,
facilitando

el

despliegue

de

todas

sus

capacidades

competencias como clave para el logro de los objetivos de la

organizacin.
Dentro de las caractersticas se encuentra el perfil
del psiclogo.
El perfil del psiclogo organizacional comprende que debe
poseer las siguientes competencias:
Poseer empata:
Percibir lo que otros sienten, comprender las necesidades,
las expectativas y las motivaciones de las personas y tener la
3

capacidad de interpretar las conductas de los individuos que

laboran dentro de las organizaciones.

Tener

habilidades

comunicativas y ejercer influencia:

Poseer

la

capacidad

de

influir

en

las

percepciones,

emociones, actitudes y conductas de las personas que laboran

en las organizaciones y
modificar su conducta de
acuerdo con los intereses
de la organizacin.

Analizar,

comprender,

controlar e influir sobre el clima laboral:

Conocer las actitudes, formas de comunicacin y estados de
anmicos de los trabajadores, comprender sus causas y
consecuencias, con el
fin de canalizar las
mismas dentro de los
propsitos

de

la

organizacin
crear
favorable

para

un

clima
para

productividad
rentabilidad organizacional.

Manejar y resolver conflictos:

la
y

Analizar las fuentes de conflicto, entender los intereses en

juego, negociar y resolver los desacuerdos, orientar y apoyar
a

la

gerencia

en

negociaciones

las
con

compradores,
proveedores, trabajadores
o terceros.
Ejercer

liderazgo:

Inspirar, dirigir y guiar a los individuos o grupos de trabajo en

la empresa, conforme a los objetivos organizacionales.
Administrar

las

pruebas

psicolgicas:

Conocer

los

diversos cuestionarios, test y pruebas psicolgicas para medir

intereses,

valores,

inteligencia

personalidad

tanto

proyectivos como objetivos.

Efectuar entrevistas: Conocer las diversas tcnicas de
entrevista,

tanto

personal

como

grupal,

tanto

las

estructuradas como las no estructuradas.

Efectuar anlisis, descripcin y evaluacin de puestos
y de desempeo: Saber observar, registrar, analizar y
describir las actividades laborales, saber precisar y especificar
sus requisitos y competencias, as como evaluar y compensar
el desempeo de las personas de la organizacin.

Efectuar el diseo y anlisis estadstico de encuestas:

Conocer el diseo de encuestas para la investigacin de las
actitudes, del clima y la cultura organizacional; as como para
la investigacin de mercados, tanto de efectividad publicitaria
como de necesidades del consumidor, saber formular cuadros
y efectuar anlisis estadstico de los resultados de las
encuestas.
Aplicar tcnicas de
dinmicas
de
grupo:

Conocer la aplicacin
de diversas dinmicas
de
grupos
para
efectuar investigacin cualitativa acerca de las necesidades y
motivaciones del consumidor, as como mejorar la
comunicacin y fomentar buen clima organizacional.

Desarrollar la tica y discrecin de los casos que

conoce: Por razones de su trabajo legara a conocer diversos
problemas de la personas, lo cual deber manejar con mucha
reserva, asimismo todos sus actos se enmarcaran dentro de la
tica y deontologa profesional del psiclogo.

El

Psiclogo

Organizacional

posee

conocimientos en:

El

Recursos Humanos y Psicologa de Personal

Psicologa
Servicio al cliente
Idioma ingls
Educacin y adiestramiento
Administracin
Relaciones laborales
Comunicacin y medios
Matemticas, estadsticas
Ventas y mercadeo

Psiclogo

Organizacional

destrezas en:

posee

Pensamiento crtico
Pensamiento analtico
Comprensin de lectura
Escritura
Manejo del tiempo
Toma de decisiones
Resolucin de problemas
Orientado al servicio
Expresin verbal
Coordinacin
Liderazgo

APLICACIONES

entro de las aplicaciones se va a dividir por mbitos que

desarrolla esta psicologa:

En la escuela:

Es una de las ms importantes reas de aplicacin de la

psicologa organizacional:
Desde el punto de vista histrico: ha sido una de las
primeras aplicaciones de esta disciplina.
Desde el punto de vista social: para resolver problemas en el
mbito educativo la sociedad reconoce cada vez ms el papel
profesional del psiclogo.
Desde el punto de vista conceptual: por la influencia de los
conceptos

propuestos

por

la

psicologa

en

todas

las

dimensiones del acto educativo.

Pero la Psicologa Organizacional en las escuelas no es un
conjunto

de

conocimientos

homogneos

ampliamente

aceptados.
Algunas razones de la falta de acuerdo son:
La variedad de modelos en los que se fundamenta.
La falta de acuerdo sobre si es un saber bsico o
aplicado.
La complejidad y ambigedad de su objeto y sus
contenidos.

La

psicologa

en

las

escuelas

nace

como disciplina

puente entre la psicologa y la educacin y entre ellas

tenemos:

La Primera Psicologa Educacional: esta coincide con los

inicios de la psicologa como ciencia independiente; algunas
influencias:
-Los

estudios

las diferencias

de Galton

individuales;

Cattell de
el

inters

la
de

medida
Galton

de
por

discriminar la relevancia de la naturaleza y de la crianza (la

educacin).

Galton

Cattell

Alfred Binet, creador del primer test de inteligencia,

desarrollado en el contexto de la escuela y la intervencin
sobre el fracaso escolar.

-El funcionalismo; por su inters en las aplicaciones de la

psicologa,

en

particular

en

los

temas

educativos: James, Hall o Dewey.

1. Obra fundacional de la Psicologa Educacional:

Educational Psychology, publicada por Thorndike en 1913.

Defini la psicologa de la educacin y permiti el desarrollo
de reas de investigacin sobre el
tema del aprendizaje y de los test
mentales.
Las principales

escuelas

de

psicologa van a ofrecer tesis muy

importantes sobre temas educativos.

2. Conductismo:
La conducta puede ser controlada mediante las tcnicas de
condicionamiento

por

lo

que la

educacin

puede

ser

cientficamente planeada. Watson, por ejemplo consider que

la educacin planeada era el ms adecuado medio de cambio
y mejora social. Skinner, por su parte, confi tambin en las
3

posibilidades del uso de los principios del aprendizaje para

construir y mantener un mundo mejor, en su caso mediante
el control de las contingencias externas y el modelado de la
conducta del educando aplicando reforzadores positivos.
3. Psicologa de la Gestalt:
Aporta el concepto de aprendizaje por insight y una crtica
a los diseos experimentales que no permiten una visin
global de la situacin.
Los mtodos de enseanza que
propone descansan en sus ideas
sobre la actividad mental como
algo global y unitario.

4. Psicoanlisis:
Freud y
relieve

la

Adler

pusieron

importancia

de

de

la

experiencia en los primeros aos de vida, adems tambin la

importancia de la educacin no represiva y del anlisis de la
relacin educador-educando para comprender los resultados
del proceso educativo.

Dimensin pedaggica de la obra de Adler: confianza en la

educabilidad y reeducabilidad del carcter; conceptos como el
de sentimiento

de

sobrecompensacin

inferioridad,

su

(antecedente

de

superacin
los

estudios

sobre autoconcepto).
5. Psicologa Humanista:
La propuesta de esta psicologa era organizar el proceso
educativo en torno a la facilitacin de la tendencia a la
autorrealizacin, tarea en la
que

es

muy

importante

la

actitud del educador. En este

punto,

son

aceptados,

comnmente
sino

como

condicin suficiente, al menos

como condicin necesaria, los
tres requisitos que debe tener
el terapeuta y, por extensin el
educador,

propuestos

por Rogers: empata, autenticidad y congruencia.

6. Psicologa Cognitiva:
Esta corriente dominante en los ltimos aos se centra en
el estudio de los procesos cognitivos del individuo y rescata la
mente

para

la

psicologa.

Supuso

el

cambio

de

la consideracin

conductista del

alumno

como

un sujeto

pasivo al que la educacin debe regular externamente, a la

consideracin del alumno como activo, pues es planificador y
director de su propio comportamiento.
7. Constructivismo:
Tiene mucha importancia en el campo de la Psicologa
Educacional.
Aportacin principal: el alumno construye el contenido de su
propio

aprendizaje.

Esta

construccin

la

lleva

cabo

relacionando las nuevas incorporaciones con las experiencias

y conocimientos que posea previamente.
Algunos autores relevantes: Piaget, Vygotsky y Bruner.

 Dos nuevos modelos de aprendizaje:

El

aprendizaje

por

descubrimiento:

defendido

por Bruner; el aprendizaje debe partir de hechos y situaciones

particulares,

experimentando

probando

hiptesis

(por

induccin) ms que por las explicaciones del profesor. El

profesor gua al alumno, le propone situaciones que le permita
descubrir las soluciones.

El

aprendizaje

significativo:

defendido

por David

Aussubel: subraya la importancia de integrar los contenidos

nuevos que se estn aprendiendo con los conocimientos que
el alumno posee previamente. Concepto de transferencia:
es la influencia de lo ya aprendido sobre lo que se aprende.
Con la transferencia extendemos el conocimiento o la
capacidad

de

actuacin

situaciones

nuevas

no

experimentadas previamente.

Idea principal que actualmente acepta la Psicologa de la

Educacin sobre el proceso enseanza-aprendizaje: el alumno

es un agente activo en su propio aprendizaje y utiliza sus

conocimientos previos para incorporar los nuevos.

Las funciones del psiclogo de la educacin

Funcin principal del psiclogo educacional: reflexin e
intervencin sobre el proceso enseanza-aprendizaje desde
una perspectiva psicolgica, sobre sus protagonistas y sobre
los grupos e instituciones implicados en ellos.
Funciones especfica:
1. Reflexin sobre las variables de aprendizaje en el aula,
referidas al alumno:
Cognitivas:
Determinacin de los conocimientos previos.
Medida de la inteligencia y su relacin

con

el

rendimiento.
Evaluacin del estilo cognitivo del alumno (del modo
personal de

interpretar, afrontar y responder ante una

situacin).
Motivacionales
Auto concepto
3

 Motivos, intereses y expectativas del alumno.

2. Reflexin sobre la interaccin en el aula.

Evaluacin

intervencin

sobre

el clima

en

el

aula,

distinguiendo la interaccin global del grupo de alumnos, la

de un alumno con el grupo, y la del alumno con el profesor.
Se deben tener en cuenta las expectativas, incluidas
las expectativas del profesor.
Anlisis de las atribuciones (explicaciones de las causas
de lo que acontece):
Atribuciones sobre el propio modo de ser (relativas por
tanto con el auto concepto)
Atribuciones del modo de ser de otros.
3. Reflexin sobre la determinacin de los objetivos y
evaluacin de los aprendizajes.
La accin educativa debe iniciarse determinando claramente
el objetivo, que debe ser comunicado al alumno para que
pueda organizar la informacin que recibe.
La evaluacin es esencial en el aprendizaje dado que
decimos que aprendemos al comparar el presente con la
evaluacin de algn momento del pasado. La evaluacin
supone:
3

 Aporte de la informacin.
Toma de decisiones sobre el proceso educativo.
Motivacin a partir de los resultados.
El psiclogo interviene en los siguientes momentos de la
valoracin de las pruebas e instrumentos de evaluacin del
aprendizaje:
investigacin,
diseo,
Aplicacin e interpretacin de los mismos.
La orientacin educativa: es la suma de las funciones
anteriores y abarca tanto la orientacin al alumno (escolar,
vocacional y personal) como el asesoramiento al profesor, a la
institucin educativa y a los agentes sociales implicados en
ella
El psiclogo educacional debe ser competente en, al menos,
en los siguientes puntos:
1. Conocimiento de los factores implicados en el proceso
enseanza-aprendizaje.
2. Experto en la tarea de asesorar.
3. Conocimiento de las caractersticas de la institucin
escolar y del sistema educativo.

4. Atencin a la diversidad: debe ser experto en la deteccin

de los alumnos con necesidades educativas especiales y en su
tratamiento.

En la empresa

Iniciamos con una breve historia.

EL ELEFANTE Y LOS CINCO CIEGOS

Eran cinco ciegos. A cada uno se le pidi que hiciera la

descripcin de un elefante, del cual estaban tomados,
respectivamente, de una de sus partes.
El primero de ellos, que estaba agarrado a la trompa, dijo
que el elefante era "largo y grueso, flexible, arrugado, y hasta
cierto punto, creo... mmm, es capaz de manipular el mundo
que lo rodea".
El segundo exclam rpidamente:
" No estoy de acuerdo!", mientras recorra las orejas, "...es
terso, no es arrugado, muy delgado, para nada grueso, y
adems aletea con el viento".
" Cmo decs eso?!", preguntaba el tercero, tocando una
pata, "el elefante es un animal grueso y redondo. Pesado y
arrugado. No hay viento que pueda moverlo".
" No seas tonto", dijo el cuarto ciego apoyado en el extenso
costado, "es grande como una casa y ancho como una pared".
" Estn todos absolutamente equivocados! ", gritaba
ofuscado el quinto ciego, asido a la cola, "el elefante es
flexible y ahusado. No es de gran tamao y aunque se mueve
con facilidad, no parece que tenga un propsito definido".

Los cinco ciegos discutieron todo el da, sin ponerse de

acuerdo, y cada uno se fue a su casa pensando en lo
estpidos que son los otros.
El problema
En los seminarios y conferencias en los que relato este
cuento, es comn que rpidamente los participantes asocien
el argumento con lo que sucede en sus empresas.
En nuestro medio, lo ms habitual es que cuando se
perciben problemas en los que estn involucradas personas,
se aborden y manejen por separado, como acontecimientos
aislados. En cierto sentido los problemas se ven como
"locales", como en el cuento, cada uno asido a su parte. Y
muchas veces las conclusiones son las mismas que las del
relato. Los dems son estpidos (ineptos, irresponsables, mal
preparados, desinformados, lentos, raros, distintos) y no se
dan cuenta "cmo realmente son las cosas".

La Psicologa Organizacional Sistmica

Esta manera de mirar a las organizaciones, que se alimenta
de la teora y la prctica basadas en el pensamiento
sistmico, nos ofrece un marco conceptual, un cuerpo de
conocimientos y herramientas, desarrollados en los ltimos
cincuenta aos, para que los patrones de conductas se
3

puedan recortar con ms facilidad, para poder intervenir,

perturbarlos y que se modifiquen.
Con la Psicologa Organizacional Sistmica realizamos el
diagnstico o evaluacin, el diseo de la intervencin para el
cambio, la redefinicin de las relaciones, la implementacin
de las estrategias de cambio.
Desde

esta

perspectiva,

los

profesionales

que

somos

convocados como consultores externos y los propios directivos

de las empresas, podemos ser ms eficaces en la tarea de
ayudar a las organizaciones a encontrar soluciones ms
efectivas y duraderas para sus problemas, en vez de hacerlo
"caso por caso".

La empresa como sistema

Las empresas estn organizadas en reas o sectores:
direccin, produccin, ventas, atencin al cliente, recursos
humanos, administracin, etc. Cada rea tiene su objetivo, su
poblacin, funcin y cultura distintivos, y cada una depende
en mayor o menor medida de las otras para lograr un buen
desempeo general de la empresa.

Cada rea a su vez, se relaciona con la totalidad de la

empresa, as cada una de ellas contribuye a adoptar lo que
define o caracteriza a la empresa.
La palabra sistema deriva del verbo griego sunistnai, que
originalmente significaba
"causar una unin". Como sugiere este significado, la
estructura de un sistema incluye la percepcin unificadora del
observador.
El definir a la empresa como sistema es una decisin de
aqul que define. Hall y Fagen dicen que "sistema es un
conjunto de elementos con sus propiedades y sus relaciones,
que los mantienen unidos". Una vez definido el sistema,
podemos definir todo conjunto integrado por algunos de los
componentes y sus mutuas propiedades y relaciones, como
subsistema.
En cada organizacin que definimos como sistema, podemos
delimitar sectores que llamamos subsistemas: subsistema
humano (quines son), subsistema de trabajo (cmo se hace),
subsistema de administracin (cmo se asignan los recursos),
y el subsistema de informacin (cmo se manejan los datos).
Estos subsistemas y sus acciones estn vinculados por
tramas invisibles de sucesos interrelacionados, que a menudo

demoran un tiempo (a veces aos) en mostrar sus efectos

recprocos. Esto hace que muchas veces sea difcil identificar
cul aspecto es causa y cul efecto. Como nosotros mismos
somos parte de esos vnculos, se hace ms difcil ver el todo
como un patrn de conductas.
Al contrario, solemos ver fragmentos de conducta, como
fotografas instantneas, como partes aisladas del sistema, y
muchas veces no entendemos cmo es que se mantienen
problemas que hasta producen serias complicaciones y
generan malestar.
Aun as no podemos encontrar la manera de hacer un
cambio.
As, la perspectiva sistmica pone el nfasis en totalidades y
en la interaccin entre las partes y no en cada una por
separado. Esto requiere que la empresa sea receptiva y
responda a los cambios externos.
Actualmente las empresas actan en un escenario de
cambio casi permanente de las necesidades, en relacin a
productos y servicios, expectativas de los clientes, que surgen
de cambios en las tendencias polticas, sociales, econmicas y
tecnolgicas.

Por eso es tan importante que las empresas puedan recoger

informacin externa, reelaborarla en una retroalimentacin y
mantenerse flexibles para seguir siendo competitivas, viables
y poder sobrevivir.
Qu puede hacer la Psicologa Organizacional por su
empresa?
Las personas que viven en las serranas de la provincia de
Cdoba (Argentina), a diferencia de los otros, conocen muy
bien el patrn de conducta de sus arroyos serranos. Un da se
espesan

las

nubes, el cielo se
oscurece,

las

hojas se agitan y
llueve.
despus

Luego
de

la

tormenta el agua
desagotar en los
arroyos altos de las sierras a kilmetros de distancia y al da
siguiente el cielo estar despejado. A las horas de haber
terminado la lluvia, el agua de las sierras baja con fuerza y
velocidad crecientes, llevando y cubriendo todo lo que
encuentra a su paso. Horas despus el agua desaparece y
vuelven las apacibles playitas. En ese momento, y no antes,
los chicos del lugar bajan a las playas.

Todos estos elementos estn conectados dentro del mismo

patrn. Cada cual influye sobre el resto, y la influencia
habitualmente no es visible. Solo se comprende el sistema
"lluvias cordobesas" vindolo en su totalidad, no en cada
elemento individual.
Este enfoque cambia nuestras creencias y percepciones en
muchas reas. El liderazgo es examinado en sus aspectos
relacionales y, por ejemplo, las cuestiones ticas y morales se
han transformado en elementos clave de las relaciones con el
personal, los proveedores y los clientes. En la motivacin se
est dando un pasaje desde las recompensas externas hacia
motivadores que nacen del trabajo mismo.
Esto implica un cambio de hbitos: de pensar en tareas, se
empieza a pensar en procesos. Las personas en las empresas
se van tornando expertos en construir relaciones. Van a ser
necesarias

mayores

destrezas

para

escucharnos

comunicarnos, para actuar en grupo, porque estos son los

talentos tiles para establecer relaciones.

La era del individuo aislado se va reemplazando por la del trabajador en

equipo.

Cmo se proyecta este enfoque en la vida de las

empresas?
Alentando la participacin. La naturaleza participativa de la
realidad ha enfocado la atencin en las relaciones. Los
directivos de empresas e instituciones pueden ahora ser ms
conscientes de que tienen personas trabajando para ellos; que
el trabajo se hace mediante seres humanos como ellos, cada
uno con fuertes deseos de reconocimiento y participacin.
Cuanto mayor sea el sentimiento de pertenecer a la
organizacin, tanto mayor ser el rendimiento. El liderazgo
tambin toma un sesgo relacional, es siempre dependiente
del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones
que valoramos. No podemos esperar influir sobre ninguna
situacin sin respetar la compleja red de personas que
3

contribuyen a nuestras organizaciones. El movimiento de los

sistemas

es

mantenido

en

armona

por

medio

de

la

autorreferencial. En lugar de girar en crculos hacia diversas

direcciones, cada parte del sistema deber mantenerse
consistente consigo misma y con todas las partes del sistema
al tiempo que ste cambia; es una profunda relacin entre la
actividad individual y el todo.
Tambin de este enfoque nos surgen algunas preguntas
cuyas respuestas merecen otros espacios. Es esta manera de
mirar una moda que pasar?, est basada en principios
democrticos, entonces no es transferible a otras culturas?,
es una forma sofisticada para manipular obreros?, o es de
un orden distinto?

La Psicologa Organizacional Sistmica en la

prctica
Para los profesionales especializados en resolucin de
problemas, sea que acten como consultores internos o
externos, es bueno comenzar el trabajo haciendo bsicamente
seis preguntas. Las respuestas nos van a brindar una clara
descripcin de las relaciones dentro del sistema, de cules
fueron los intentos para resolverlo (intervenciones que, en
3

general, refuerzan la situacin problemtica), y nos van a dar

los elementos para establecer una estrategia de cambio y su
implementacin:
cul es el problema?
qu hicieron hasta ahora para resolverlo
cul es mi papel, yo protagonista, en el sostenimiento
del problema?
cmo se vera el problema desde el punto de vista de
cada uno de los otros?
qu esperan de la intervencin de un consultor?
qu estn dispuestos a hacer para resolver el
problema?

Metodologa de resolucin de problemas desde

la perspectiva de la psicologa organizacional
sistmica

1. La gente consulta molesta por alguna situacin. Eso es lo

que tomamos, antes de precipitarnos en la bsqueda de
races ms profundas. En general en las empresas e
instituciones

los

problemas

son

una

expresin

de

insatisfaccin o desacuerdo con una interaccin, un

procedimiento, un producto o un servicio.
Alguien no est contento con algn otro.
2. Consideramos los problemas como situaciones difciles de
llevar entre personas, es decir, un problema relacional.
3. Tomamos estos problemas como una resultante de las
dificultades cotidianas, incluyendo las situaciones de
cambio,

que

no

fueron

manejadas

oportuna

adecuadamente.
4. Existen cambios naturales evolutivos en la vida de las
empresas, crecimientos o reducciones, desplazamientos
de

personal

(ascensos,

despidos,

traslados,

retiros),

asociaciones con otras empresas, fluctuaciones en el

volumen de clientes. Muchas empresas se arreglan ms o
menos bien para manejar este tipo de cambios. Ahora
3

bien, como estas situaciones requieren tambin cambios

en las relaciones interpersonales, pueden fcilmente ser
mal manejadas.
5. Hay dos maneras en que se desarrollan los problemas. La
gente trata una dificultad comn como "un problema", o
la gente trata una dificultad comn como si no fuera un
problema.
6. Partimos del supuesto de que una vez que una dificultad
est definida como un problema, el sostenimiento del
mismo resulta de la creacin de un circuito de conductas
que tratan de resolver dicha dificultad. Se trata de dar
una solucin a la dificultad original que slo la intensifica.
7. Para que un problema se resuelva es necesaria una
modificacin en las pautas de conducta que lo sostienen,
que si bien estn a la mano, la mayora de las veces no
puede hacerse por iniciativa propia.
8. Promovemos un cambio que d resultados, aunque al
principio nuestra solucin resulte algo ilgica.
9. "Pensar globalmente, actuar localmente" (tocar la pata
del elefante, o la oreja, o la cola y pensar en el elefante).
Los cambios en pequeos lugares crean cambios en los
grandes sistemas, porque conviven en la totalidad. Es
legtimo trabajar con el sistema en cualquier lugar donde

se manifieste, porque las conexiones no visibles crearn

efectos a distancia, en lugares que jams hemos pensado.
10. Sostenemos que el cambio se efecta ms fcilmente si
el mtodo para llevarlo a cabo es razonablemente ms
corto y con pautas claramente establecidas. Nuestro
concepto es el de "no irnos por las ramas". Cuando se
experimenta

un

cambio,

aunque

sea

pequeo,

la

experiencia va llevando hacia nuevos cambios.

11.

Nuestra

aproximacin

observaciones

es

pragmtica.

sealamientos

se

basan

Nuestras
en

la

observacin y participacin directa de QU es lo que

pasa, CMO persiste, y CMO se cambia esa situacin.

EN EL HOSPITAL

La insercin de las ciencias sociales en el campo de la salud

ha tenido toda una historia de romances y desencuentros, de
entendimientos
invasiones

controversias,

ilimitadas

de

de

espacios

posicionamientos
particulares,

e
de

interdisiciplina y respeto tico.

La Psicologa como disciplina cientfica no ha estado exenta
de esta historia, y todos los profesionales del mundo "psi" que
en algn momento de sus vidas laborales han trabajado en
instituciones de salud en cualquier lugar del mundo conocen y
han vivenciado en sus espacios institucionales la veracidad de
este proceso.
3

Los psiclogos dedicados al campo de la salud hemos tenido

que invertir un buen tiempo de nuestras prcticas en
demostrar y delimitar nuestro espacio profesional en los
diversos hospitales o centros de atencin de salud de los
diferentes niveles donde nos hemos ido insertando. Lo
elemental es a veces lo ms difcil de ser comprendido, o
como dijo la zorra de El Principito: "...Lo esencial es invisible
para los ojos."
Las ciencias sociales y en particular la Psicologa, se han ido
posesionando de un espacio que antes era slo ocupado por
la medicina: el espacio de la salud. En esta interrelacin la
Psicologa es una ciencia que de modo indiscutible ha
ayudado,

ha

intercedido,

ha

favorecido

junto

otras

disciplinas de las ciencias sociales a la llamada "humanizacin

de las ciencias mdicas".
La primera impresin que me produce cuando escucho la
frase "rol de la Psicologa en la humanizacin de las ciencias
mdicas", es que al parecer las ciencias mdicas han sido tan
inhumanas, que otras disciplinas han venido a salvar su
reputacin.
Realmente no creo en esto, la ciencia mdica es desde su
propia naturaleza y concepcin una de las ciencias ms
humanizadas que existe, tal es as que su rol central es
ayudar al hombre a vivir ms sano, cuidar y proteger la vida.
3

Estas aclaraciones pudieran parecer que estn de ms, pero

mi intencin es slo una: la Psicologa en su desarrollo en el
campo de la Salud no puede basarse solamente en un criterio
oportunista. Tiene y debe de tener su propio desarrollo como
ciencia. Debe respetar, coexistir y "humanizar" no dira lo
menos humano que observemos, sino contribuir ante todo a la
comprensin de por qu somos y actuamos con un poco ms
o

menos

de

humanizacin

en

nuestros

roles

como

profesionales de la salud, y ah pudiera estar una de sus

funciones ms modestas y colaboradoras a la "humanizacin"
de las ciencias mdicas... "el psiclogo es un especialista en
tensiones de la relacin o comunicacin humana, y ste es el
campo especfico sobre el que debe actuar.
Los psiclogos llevamos varios aos ya trabajando en
instituciones de salud en Cuba, y pudiramos partir desde "lo
que no debe ser", para ir definiendo cul ha sido y "debe ser"
el rol de la Psicologa como ciencia en un campo particular
que son las instituciones de salud.
Algo que no debe ser y que lamentablemente ha ocurrido y
an ocurre en ocasiones, es sin dudas un indiscutible
problema tico interprofesional que nos ha ido sucediendo a
lo largo de todo este tiempo, y que han sido las falsas
funciones atribuidas al psiclogo, lo cual ha conformado en
ocasiones una falsa imagen o imagen distorsionada del papel
de la Psicologa en salud.
3

Cules han sido las falsas funciones ms

comunes atribuidas al psiclogo en las
instituciones de salud?
1. El aura tiosa o anunciador de desgracias.
Que refiere a que algunas veces a los psiclogos se les
han solicitado sus servicios para anunciar muertes,
amputaciones,

operaciones,

otros

hechos

desagradables.
2. El ltimo de los Mohicanos.

Despus que un paciente fue visto por diez especialistas

en diez das y no le encontraron nada y es adems un
paciente de los llamados "conflictivo", en el da once nos
llaman, para que previo a su alta que se producir en el
da doce, nosotros descubramos que su problema es
psquico.
3. El apaga fuego.

Se da una situacin conflictiva en la sala, provocada

posiblemente por algn error tcnico o tico que alguien
cometi, y se nos llama para que calmemos los nimos,
controlemos a los familiares alterados o al paciente
"protestn".
En fin, pudiera citar muchas otras, pero estas son las ms
comunes, que al no enfrentarlas tal y como se espera por el
personal mdico que nos la solicit as, nos hacen entonces
una clsica pregunta: Y para qu sirven entonces Uds. Los
psiclogos?
De modo muy rpido yo dira en primer lugar, para impedir
que se nos utilice en estas falsas funciones, para ensear en
qu funciones podemos ser mejor utilizados y permitir con
esto que se cumpla el primer objetivo que tiene la existencia
de un Servicio de Psicologa en una institucin de salud:
garantizar la integralidad de la atencin mdica que el
paciente recibe, al tratar y valorar no slo su cuerpo sino su
mundo subjetivo.

Para qu servimos entonces, o cul debe ser

el rol de la Psicologa en las instituciones de
salud?

El trabajo de la Psicologa en las instituciones de salud slo

se hace posible si existe un rgano que coordine, regule,
brinde una metodologa de accin, planifique y evale todas
las actividades relativas a la atencin psicolgica que se
efecten en dicha institucin. Este rgano lo constituye el
Servicio de Psicologa, el cual debe cumplir por igual con
todas las condiciones, organizacin y funcionamiento que el
resto de los servicios institucionales en salud.
Las mltiples actividades que un Servicio de Psicologa
puede desarrollar en una institucin de salud se pudieran
agrupar en las que a continuacin voy a referir:
Brindar atencin psicolgica a los pacientes, familiares
y personal asistencial de la institucin.

Utilizar y aplicar diferentes formas y tcnicas de

intervencin psicolgica a nivel individual, grupal e
institucional.

Integrarse al trabajo multidisciplinario de los diferentes

servicios de la institucin.

Contribuir a elevar la satisfaccin de la poblacin con

los servicios recibidos, participando en la evaluacin y

ajuste de los mismos a las expectativas de la poblacin

y a las posibilidades crecientes de la institucin.

Contribuir a elevar el bienestar psquico y la salud

mental del personal asistencial, realizando trabajo
preventivo institucional.

Participar en la seleccin, evaluacin y clasificacin del

personal asistencial que requiera de determinadas
condiciones psicolgicas para la ejecucin de sus
labores.

Desarrollar una lnea de investigacin central y ofrecer

actividad docente y cientfica con un programa
metodolgicamente orientado por los propios objetivos
del servicio en la institucin.

Todas estas funciones tienen algo en comn: buscan

rescatar la subjetividad presente en cada accin, en cada
momento y en cada eslabn del proceso asistencial que se
produce en las instituciones de salud, y ah estamos
ciertamente

humanizando,

haciendo

ms

integral

cada

relacin que se establece entre las diferentes subjetividades

que intervienen por ejemplo cuando un mdico se relaciona
con su paciente dndole una informacin, explicndole un
3

tratamiento, remitindolo a otra especialidad, cuando dos

profesionales tienen que interconsultar un caso y tomar una
decisin, cuando un servicio tiene que organizar una forma de
abordaje de un problema que estn presentando.
Son muchas las tareas que el psiclogo puede emprender
utilizando diversos medios que pueden ir desde el diagnstico
clnico, el diagnstico institucional, la intervencin psicolgica
individual, familiar, grupal e institucional.

1. Que lo motivo a usted como Psiclogo(a), a

especializarse en Psicologa Industrial?
Cuando estaba por finalizar la carrera de Psicologa, realice
mis prcticas profesionales en varias reas, pero con la que
me identifique fue con

Industrial, por el hecho de trabajar con personas adultas y

como siempre me intereso la Psicologa y los Negocios,
considero que en Industrial y
Organizacional encontr ambos aspectos.
2. Cules son las competencias profesionales con las
cuales debe contar un Psiclogo Industrial y qu
habilidades diferencian a un Psiclogo Industrial de las
otras ramas o especialidades de la Psicologa?
Las competencias que debe tener un psiclogo industrial
son: habilidades para empatizar, poder manejar conflictos; lo
cual es lo ms bsico, capacidad de organizar a los
colaboradores para que trabajen en grupo, capacidad de
liderazgo a un alto nivel, saber identificar los problemas que
tienen sus equipos de trabajo, investigar sobre las nuevas
tendencias como el coaching, hay que actualizarse.
Con relacin a otras ramas como la Clnica, se requieren
ciertas tcnicas especficas,

en la Organizacional se trata

ms sobre habilidades de comunicacin, de trabajar en grupo

masivos, capacidad de interactuar con diferentes niveles de
poblaciones.
La psicologa industrial comparte ciertas cosas con la
Psicologa

Educativa

como

cambios

de

conducta,

comportamientos, aprendizaje, tcnicas como por ejemplo

como se le llama la atencin a una persona.
3.

Cules

son

las

funciones

que

desempea

el

Psiclogo Industrial?
Hay que diferenciar entre lo que es un psiclogo industrial y
un gerente de
Recursos Humanos, porque aunque se compartan ciertas
tcnicas

semejantes

que

un

psiclogo

industrial

no

necesariamente son iguales.

Un Psiclogo Industrial y organizacional tiene que ver mucho
con la dinmica de una organizacin, como por ejemplo
estilos de liderazgo, establecer o desarrollar programas de
intervencin, asesorar en tomas de decisiones que involucren
a un grupo de colaboradores, como por ejemplo buscar
perfiles de puesto segn lo que se est necesitando en ese
momento.
Otra de las funciones del psiclogo Industrial es el de
desarrollar estrategias sobre el proceso de reclutamiento y
seleccin, y para que esto sea efectivo desde el punto de
vista psicolgico se examinan cules son los perfiles que se
requieren para el puesto.

Tambin trabaja fuertemente los programas de capacitacin

y no solamente es dar un seminario sino explicar por qu ese
grupo necesita

tomar una capacitacin, cuales son los

objetivos de dicho seminario, ya que el cambio de conducta

que tenga este grupo repercute en otras reas de la
organizacin.
4. Cul cree usted que ha sido la clave para motivar a
los colaboradores que pertenecen a esta organizacin?
En mi estilo de liderazgo; la credibilidad y objetividad es lo
ms importante.
La clave es la credibilidad como les deca, que

la gente

entienda el porque tiene que hacer las cosas, comunicarse

con la gente tambin es esencial.
5.

Cul

es

la

postura

que

adopta

el

Psiclogo

Industrial frente a una denuncia de acoso sexual

dentro de la empresa?
Toda empresa se rige por un cdigo de trabajo al igual que
por su reglamento interno el cual es el que nos ampara en un
caso dado.
Al darse una situacin de esta ndole se llama a cada una de
las partes en forma individual, la persona que fue acosada
tiene que presentar un informe por escrito de lo que sucedi.
3

Se presenta una denuncia en el ministerio de trabajo y en

conjunto con los abogados se decide que se va hacer.
Usualmente se reubica a las personas en otras reas y si es
muy grave la persona sale del trabajo, ya que es una causal
tipificada en el cdigo de trabajo.

6. Qu pruebas psicolgicas aplica o que manuales ha

realizado dentro de la organizacin?
Al inicio se manejaron las pruebas Big 5 y el 16PF, para
puestos de Gerencia, para el resto de la operacin operativa
no se maneja pruebas psicolgicas, ya que los contratos son
definidos, por eventualidad por lo cual no son necesarios. Solo
que se d el caso en el que la gerencia no llegue a un
consenso sobre un trabajador, entonces se utilizan estas
pruebas psicolgicas para obtener al mejor candidato. Lo que
ms utilizamos son las entrevistas y las referencias son las
que nos dan la informacin necesaria.
7. Qu estrategias o tcnicas utiliza para aumentar la
productividad y a la vez cuales utiliza para mantener
motivados a sus colaboradores?

Se han desarrollado un programa eje del cual se derivan

otros programas, Por ejemplo; manejamos un programa de
sistemas de calidad, que es para certificarse como una
empresa de calidad, y esto nos obliga a tener buenos
indicadores como el de productividad en cual se basa en la
induccin al personal, capacitacin, salud ocupacional y
bienestar del empleado.
Dentro del programa bienestar tenemos varios beneficios
como son el programa de becas para los hijos de los
empleados, la fiesta de navidad, programas de salud para los
trabajadores

donde se les hacen exmenes, charlas de VIH,

alimentacin a los trabajadores, uniforme, asistencia perfecta,

el empleado del ao en donde se les da premios.
Tambin tenemos el programa de responsabilidad social
como son sembrar rboles, ayudar a los compaeros en
alguna necesidad, esto hace que se ayuden unos a otros y se
mantenga un buen clima laboral.

8. Qu recursos utiliza como Psiclogo para mantener

un buen clima laboral dentro de su organizacin?
Aqu trabajamos con una encuesta que se llama encuesta de
satisfaccin laboral, la cual est basada en los ms estrictos
controles de confidencialidad y seguridad.
3

Esta encuesta se les aplica a

los empleados

que estn de

turno aleatoriamente, a los Empleados se les envan a un

saln en donde ellos deben llenar la encuesta y luego se
tabulara

los

resultados

para

saber

cmo

est

el

departamento, si sale alguna falla entonces se busca un plan

de accin para mejorar las fallas. Este plan de accin lo tiene
que realizar el encargado del departamento y dar una fecha
lmite para realizar dicho plan.
9. Cmo detecta los factores de riesgo psicosociales?
Los factores de riesgo psicosocial muchas veces no se
pueden prevenir sino cuando ya est el problema encimas
como el VIH, embarazos, alcoholismo.
En esta organizacin los problemas ms vistos son el
alcoholismo, aqu nos damos cuenta cuando el empleado est
teniendo una actitud rara o cuando llega en estado de
ebriedad a trabajar.
Cuando nos damos cuenta de esto lo que hacemos es
enviarlo una institucin a buscar ayuda pero si reincide en
dicha falta entonces es despedido. En un hotel es muy difcil
que la persona maneje este tipo de problemas como el
alcoholismo ya que como hay bares y mini bares
mucho poder controlarse.

les cuesta

10. Cmo se procede cuando el encargado de tomar

las decisiones dentro de una organizacin, es el
causante del mal clima dentro de la organizacin?
Cuando el causante del mal clima laboral es el encargado se
remite a gerencial general, y si es una corporacin se llama al
director responsable de la regin, y si el problema es muy
grave se remite al presidente de la compaa

Del trabajo expuesto se obtiene las

siguientes conclusiones

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir

del movimiento de

la

relaciones

humanas

en

la

organizaciones pone ms inters en el empleado que la

Psicologa Industrial.
La Psicologa organizacional. Tiene una perspectiva
ms gerencial y se orienta por la produccin.
Zepeda define a la psicologa Organizacional como la
rama de la psicologa que se dedica al estudio de los
fenmenos psicolgicos individuales al interior de las
organizaciones,

ya

travs

de

las

formas

que

los procesos organizacionales ejercen su impacto en las

personas y por otro lado Mazabel, lo define como la
3

rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre

los trabajadores y la empresa.
El rol del psiclogo Organizacional es el estudio del
comportamiento y desarrollo humano dentro en la
institucin o empresa en funcin a su participacin en
factores tales como la cultura, el clima, la motivacin,
el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicacin, la
productividad y la satisfaccin laboral.
Las

Funciones

del

Psiclogo

Organizacional,

van

desde evaluacin y seleccin de RR.HH., diagnstico de

necesidades

de

capacitacin,

programas

de

entrenamiento, programas de desarrollo organizacional,

programas

de

induccin

de

RR.HH,

actividades

orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post

grado en diversas instituciones educativas, etc.

http://historiadelapsicologiaorganizacional.blogspot.com/
cursos.aiu.edu/Psicologia%20Organizacional/PDF/Tema%201.pdf
www.psicologialaboral.net
http://apli.wordpress.com
http://didacticalenguayliteratura-upelipb.blogspot.com
http://psicologiayempresa.com

 Ataen: Incumbir, corresponder.

 Contingencia: Posibilidad de que algo suceda o no

suceda.
Controversia: Discusin de opiniones contrapuestas
entre dos o ms personas.
Cognoscitivo: Que es capaz de conocer
Cualitativo: Que denota cualidad.
Divn: Asiento alargado y mullido, por lo comn sin
respaldo y con almohadones sueltos, en el que una
persona puede tenderse.
Empata: Identificacin mental y afectiva de un sujeto
con el estado de nimo de otro.
Eslabn: Elemento necesario
acciones, sucesos, etc.

para

el

enlace

de

Espectro: Representacin grfica de cualquiera de estas

distribuciones.

 Globalizacin: Tendencia de los mercados y de las

empresas a extenderse, alcanzando una dimensin
mundial que sobrepasa las fronteras nacionales.
Humanizacin:
humanizarse.

Accin

efecto

de

humanizar

Influencia: Que sigue o se ajusta a un sistema.

Integro: Hacer que alguien o algo pase a formar parte
de un todo.
Interdisciplina: Dicho de un estudio o de otra actividad:
Que se realiza con la cooperacin de varias disciplinas.
Lingote: Trozo o barra de metal en
principalmente de hierro, plata, oro o platino.

bruto,

Manufactura: Obra hecha a mano o con auxilio de

mquina.
Metodologa: Conjunto de mtodos que se siguen en
una investigacin cientfica o en una exposicin
doctrinal.
Multidinamismo: Energa activa, vitalidad que estimula
los cambios o el desarrollo:

 Ocio Social: Dicho de la facilidad que se le ofrece a un

miembro del organismo o grupo cuando el trabajo a
realizar se divide en tareas para ser realizadas por todos
los miembros.
Optimizar: Buscar la mejor manera de realizar una
actividad.
Paradigmas: Cada uno de los esquemas formales en
que se organizan las palabras nominales y verbales para
sus respectivas flexiones.
Premisa: Cada una de las dos primeras proposiciones
del silogismo, de donde se infiere y saca la conclusin.

Protestn: Que protesta mucho y a menudo por cosas

sin importancia.
Psicoanalista: Dicho de una persona: Que se dedica al
psicoanlisis
Sistemtico: Que sigue o se ajusta a un sistema.
Subjetividad: Cualidad de subjetivo.