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Campos de aplicacin:
sociales o estudios relacionador con el rea de Recursos Humanos, a la vez debe ser una
persona con talento para el liderazgo de grupos. Su funcin consiste fundamentalmente en:
- Agilizar el funcionamiento de la actividad. Deber controlar los horarios, explicar las
distintas actividades, promover la participacin del grupo y moderar y contener posibles
desviaciones en el proceso grupal.
- Puesto que la participacin es en s una variable a evaluar, el moderador no debe procurar
una participacin equilibrada de todos los integrantes. S debe poner lmites a
comportamientos agresivos o coercitivos que pudieran manifestarse.
- Servir de soporte tcnico al grupo de observadores y coordinar su funcionamiento.
3. Definicin de competencias.
En esta fase se debe hacer un anlisis de la organizacin, del puesto de destino, la
identificacin de las competencias del perfil, y la definicin de predictores de eficacia.
Primeramente se debe realizar una recoleccin de informacin sobre el puesto a cubrir. Se
confeccionar un listado de las tareas que se deben realizar en el puesto vacante, se
clasificarn por orden de importancia, y se definirn los conocimientos o habilidades
requeridas para desarrollar satisfactoriamente las tareas priorizadas.
Una vez establecidos los requerimientos del puesto se proceder a su dimensionamiento y
ponderacin. A partir de la determinacin de las habilidades requeridas se definen factores
y conductas que permiten detectar la presencia de dichas habilidades. Es til crear una
matriz de pruebas por competencia donde se plasman los ejercicios que se van a practicar
y las competencias que pretende evaluar cada uno de ellos. A la hora de disear esta matriz
se debe tener en cuenta que en cada ejercicio no se valore un nmero excesivo de
competencias, y que cada competencia sea evaluada por al menos tres pruebas diferentes.
Esto ltimo es una recomendacin generalmente aceptada para que las evaluaciones se
basen en hechos reiterados (que se confirmen dimensiones por su reaparicin en diferentes
ejercicios) pero sin caer en un proceso de evaluacin demasiado complicado.
4. Estructuracin de ejercicios.
A partir de los objetivos perseguidos, determinados en el punto anterior, se pasar a disear
los ejercicios y simulaciones especficos que se consideren ms adecuados, y seleccionar
las pruebas de ejecucin personal y colectiva donde los evaluados puedan mostrar las
capacidades requeridas para el buen desempeo de las tareas.
5. Informacin a los participantes.
Los participantes de la actividad debern ser informados oportunamente de los siguientes
aspectos:
- Lugar y fecha del evento
- Duracin prevista del mismo
- Descripcin genrica de la actividad a desarrollar
- Objetivo de la actividad
HORA. ACTIVIDAD
9.00 Recibimiento
9.00 - 9.25 Presentacin AC, empresa y evaluadores
9.30 - 10.10 Presentacin candidatos
10.10 - 10.30 Pausa Caf
10.30 - 11.45 Ejercicio en grupo
11.45 - 12.30 Preparacin ejercicios individuales
12.30 - 13.00 Presentacin rea Cosmtica y puesto
13.00 - 13.30 Pausa Comida
13.30 17.00 Desarrollo ejercicios individuales
17.00 Fin de la sesin
Los observadores no participarn en la actividad ni emitirn ningn adelanto de sus
evaluaciones; se limitarn a la observacin y el registro de conductas. Para ello es
recomendable la utilizacin de una hoja de registro de conductas estandarizada que puede
consistir en una matriz cuyas variables son el nombre del candidato y las conductas a
observar. As durante los ejercicios, el observador se puede ayudar con la matriz como
instrumento para ir anotando en las casillas la evaluacin de las conductas que se vayan
sucediendo. Al fin de cada ejercicio el observador debe anotar una puntuacin del
desempeo de cada participante en ese ejercicio, mientras se tiene una percepcin fresca y
antes de compartirlo con los compaeros.
CIERRE Y DEVOLUCIN
1. Discusin de las evaluaciones.
Una vez concluida la actividad y realizadas las observaciones de las conductas de los
participantes en cada ejercicio el grupo de observadores se reunir para realizar una
evaluacin conjunta.
Para ayudar a agilizar las discusiones para llegar a un consenso en la evaluacin de cada
candidato se puede utilizar como herramienta un formulario de comparacin de
evaluaciones, concretando, una tabla con el nombre de los candidatos en las filas y la
opinin de cada evaluador en las columnas, completando uno de estos formularios para
cada ejercicio. As podr elaborarse al fin del debate un ranking de los candidatos a ocupar
el puesto vacante (ranking con fortalezas y debilidades en caso de seleccin interna, o
listado de necesidades detectadas en caso de AC para necesidades de capacitacin), y pasar
Tipos de ejercicios:
Ejercicios de grupo: El participante interacta en una discusin grupal. En general, se
persigue que debata y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus
habilidades interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solucin conjunta con otras
personas.
Ejercicios Fact-Finding: Pretenden evaluar la capacidad de anlisis y resolucin de
problemas. El participante recibe un caso que debe solucionar en poco tiempo, teniendo
como nica fuente de informacin un consultor al que debe realizar preguntas precisas para
obtener los datos que necesite. Al finalizar el ejercicio debe aportar una solucin razonada;
a partir de ah se le entrega toda la informacin del caso por si quisiera cambiar sus
conclusiones.
Ejercicios de Role-Play: El participante asumir el rol que le asea asignado para mantener
una reunin con un consultor que desempea un papel preestablecido (por ej. un
colaborador). Generalmente en este tipo de ejercicios el participante. Deber identificar los
asuntos principales y buscar posibles soluciones.