FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

TITULO: CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA DIGITEX EN EL DISTRITO DE
SANTIAGO DE SURCO, 2016.
Curso:

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

CIENTFICA

Ciclo:

IX

Docente:

ANICAMA ORMENO, DIANA AMPARO

Alumna:

GONZALES CCOYLLO, BARINCA MARIA

Lima Per
2016

INDICE
INDICE................................................................................................................. 2
INTRODUCCIN................................................................................................... 4
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................5
1.1.

Descripcin de la realidad problemtica................................................5

1.2.

Delimitacin de la investigacin.............................................................6

1.3.

Problemas de investigacin....................................................................6

1.4.

Objetivos de investigacin.....................................................................7

1.5.

Justificacin de la investigacin..............................................................8

CAPTULO II: MARCO TERICO........................................................................... 9

2.1.

Antecedentes del problema....................................................................9

2.2.

Bases tericas...................................................................................... 10

2.3.

Definicin de trminos bsicos.............................................................21

CAPTULO III: HIPTESIS Y VARIABLES...............................................................25

3.1.

Hiptesis de la investigacin................................................................25

3.1.2.
3.2.

Hiptesis general.............................................................................. 25
Variable (definicin conceptual y operacionalizacin)..........................25

CAPTULO IV: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN.........................................26

4.1.

Tipo y nivel de investigacin................................................................26

4.2.

Mtodo y diseo de la investigacin.....................................................26

4.3.

Poblacin y muestra de la investigacin...............................................27

4.4.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.................................27

5.

Matriz de consistencia............................................................................. 28

6.

Matriz de Operacionalizacin...................................................................29

7.

Referencias Bibliogrficas........................................................................30

INTRODUCCIN
Este plan de tesis corresponde a clima laboral y su relacin con el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa Digitex en el distrito de Santiago de Surco, 2016.
En este proyecto hablaremos sobre la empresa Digitex, es un grupo multinacional, con ms
de 25 aos de experiencia en la integracin de soluciones tecnolgicas y gestin de
procesos

de

negocio.

Trabajan

para

compaas

lderes

en

los

sectores

de

telecomunicaciones, entidades financieras, seguros, industria y energa. Tienen ms de

15000 empleados a nivel mundial y casi 3000 en Per. En la sucursal de Santiago de Surco
se encuentran diferentes reas de telecomunicaciones como: cobranzas Avon, atencin al
cliente de movistar Per, rea de ventas de movistar Chile y Per, entre otros.
La elaboracin de este proyecto fue elaborado en un tiempo determinado a 12 meses,
presentados en 5 captulos.
En el primer captulo se describi la realidad del problema del proyecto especificando el
tiempo, el lugar donde se desarrollar nuestro proyecto, definiendo objetivos y por qu se
desarrollar dicho proyecto, el segundo captulo sustentaremos con informacin veraz
nuestro proyecto. En el tercer captulo se definirn las hiptesis planteadas para el problema
de investigacin; en el cuarto captulo se mencionar los aspectos metodolgicos que se
usaron en el proyecto.

CAPTULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.

Descripcin de la realidad problemtica.

De acuerdo con un estudio realizado por la compaa Mercer, segn su reciente informe
en el 2015 en los principales mercados: Argentina, Brasil, Chile, Espaa, EE.UU.,
Mxico, Polonia, Portugal, Puerto Rico; dio como resultado que el 12% de sus
trabajadores se desempean favorablemente dentro de sus actividades laborales.
En Chile, la consultora GlobalTest Market en sus encuestas realizadas indica que el
84% de sus trabajadores tienen un desempeo favorable en su centro de trabajo. Slo
el 4% de los empleados en Chile no tienen un buen rendimiento laboral, lo que es
coherente con el nivel de desempeo. El 11% de los trabajadores han cambiado de
empleo o posicin dentro de su actual empresa o fuera de ella.
En el Per, un informe reciente de Gestin de Recursos Humanos en el ao 2015,
dedujo que el 45% de las personas que participaron en el estudio indicaron no sentirse a
gusto en sus centros laborales y la mayora sostuvo que dicha condicin se debe a
problemas vinculados con el clima laboral.
En la empresa Digitex Per S.A.C., del distrito de Santiago de Surco, mucho de los
trabajadores no tienen un desempeo laboral eficiente debido a que en la empresa hay
un mal clima laboral.
Para contribuir con las condiciones que favorezcan el desempeo laboral de los
trabajadores, en la presente investigacin se propone comparar el clima laboral para el
anlisis de la empresa, con el propsito de comparar el clima laboral con el desempeo
laboral de los trabajadores de la empresa Digitex Per S.A.C. en el distrito de Santiago
de Surco, 2016.

1.2.

Delimitacin de la investigacin.
1.2.1. Delimitacin espacial:
4

La empresa Digitex Per S.A.C. est situado en el distrito de Santiago de Surco en la

ciudad de Lima, un distrito centralizado, fcil de llegar para los trabajadores que
residen por distritos aledaos.
1.2.2. Delimitacin temporal:
La elaboracin de este proyecto ser elaborado a mediados del ao 2016 hasta la
actualidad.
1.2.3. Delimitacin conceptual:
Este proyecto tratar sobre los temas de Clima Laboral y la Productividad de la
empresa Digitex Per S.A.C. Este grupo multinacional tiene ms de 25 aos de
experiencia en las diversas reas que tiene esta empresa. Esta empresa trabaja para
compaas lderes en los sectores de telecomunicaciones, entidades financieras,
seguros, industria.

1.3.

Problemas de investigacin.
1.3.1. Problema principal:

De qu manera el clima laboral se relaciona con el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del ao
2016?
1.3.2. Problemas secundarios:
De qu manera las competencias se relaciona con el clima laboral de los
trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del
ao 2016?

De qu manera las habilidades se relaciona con el clima laboral de los

trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del
ao 2016?

1.4.

Objetivos de investigacin.

1.4.1. Objetivo general

Establece la relacin que existe entre el clima laboral y el desempeo laboral de los
trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del ao
2016.
1.4.2. Objetivos especficos:
Determinar la relacin entre las competencias de los trabajadores para obtener un
clima laboral en la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del ao
2016.
Determinar la relacin entre las habilidades y el clima laboral los trabajadores de la
empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del ao 2016.

1.5.

Justificacin de la investigacin.

1.5.1. Justificacin.
El resultado de la presente investigacin que manifiesta la relacin entre el clima
Laboral y el desempeo laboral de los trabajadores refuerzan la teora de Likert
publicada en 1965, explica que () tener una profunda comprensin sobre los
tipos de clima que pueden surgir dentro de una organizacin. La teora del clima
organizacional permite visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los
climas que se estudian, y permite tambin analizar las variables que conforman el
clima.
De acuerdo con los objetivos de estudio, su resultado permitir encontrar soluciones
coherentes a problemas de clima y desempeo laboral, que inciden en los resultados
de la empresa.
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de tcnicas de investigacin
como el cuestionario y encuestas para medir el clima laboral y el desempeo laboral
de los trabajadores. As los resultados de la investigacin se apoyan en tcnicas de
investigacin de validez y confiabilidad.

CAPTULO II:
MARCO TERICO
2.1.

Antecedentes del problema.

Ortiz (2014), en su propuesta titulada, Estudio sobre clima y satisfaccin laboral en una
empresa comercializadora, cuyo propsito fue comprender la relacin entre la satisfaccin
laboral y el clima laboral dentro de una empresa, en este caso Comercializadora Comercial
Mexicana sucursal Mega Jiutepec, Mxico, bajo el enfoque cuantitativo de tipo aplicada,
diseo no experimental y nivel correlacional, utilizando un muestreo de 183 para
seleccionar a 30 trabajadores de la empresa Comercial Mexicana que integraron su
muestra, recogi los datos con cuestionarios llegaron a las siguientes conclusiones: A
travs del anlisis realizada se pueden llegar a variadas conclusiones, como ya se haba
mencionado anteriormente, se hace hincapi a que el clima laboral en la empresa
Comercial Mexicana Mega Jiutepec es satisfactorio para sus trabajadores. Variadas son las
aportaciones que se tienen a travs de esta investigacin; Como aportaciones para la
empresa podramos mencionar, que gracias a este estudio se puede saber cul es la
dinmica laboral dentro de la empresa, los jefes de las reas de RH y Gerencia pueden
tomar datos de esta investigacin para hacer intervenciones en la empresa, tratando de
mejorar los aspectos que salieron negativos. As mismo de tratar de que dentro de la
Empresa se siga dando una satisfaccin Laboral y como consecuente un buen Clima
Laboral; Esta investigacin puede servir como comparacin con otras tiendas de la misma
lnea. Permitir comparar el Clima de trabajo y la satisfaccin que tienen los trabajadores
en le Misma empresa pero en diferentes sucursales; Se espera que esta investigacin sirva
de gua para seguir mejorando el ambiente del trabajador, ya que como se haba
mencionado anteriormente el trabajador es el eslabn principal para que una empresa sea
exitosa.

2.2.

Bases tericas.

2.2.1. Variable 1: Clima Laboral.

2.2.2. Definiciones de Clima Laboral.
Mndez (2006), se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado
de participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo.
Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes
aspectos de la situacin, que se sobre ponen mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola (2003), opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin,
que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una
organizacin de otra.
Opinin de las tres definiciones de Clima Laboral:
Estos tres autores hablan sobre el clima laboral como el ambiente interno (las metas,
las polticas, la tecnologa, etc.) en donde los trabajadores realizan sus laborares de
manera satisfactoria segn el entorno que los rodea, de eso depende la productividad de
ellos; si tienen un ambiente adecuado, tendrn un trabajo favorable para la empresa,
pero si no tienen un ambiente adecuado, no trabajarn de manera eficaz y eficiente.
9

Entonces podemos decir que el clima laboral es una clave importante para los
trabajadores

2.2.3. Dimensiones de Clima Laboral.

Litwin y Stringer (1999), dimensiona el clima laboral de la siguiente manera:

Dimensin 1: Estructura Organizacional.

Definicin:
Chiavenato (1999), la estructura organizacional es el patrn para organizar el
diseo de una empresa, con el fin de concluir las metas propuestas y lograr
el objetivo. Al escoger una estructura adecuada se da a entender que cada
empresa es diferente, y toman la estructura organizacional que ms se
acomode a sus prioridades y necesidades.
Tipos de Estructuras Organizacionales:
Estructuras Formales: Se entiende por organizacin formal, en
general a la estructura intencional de funciones en una empresa
formalmente

organizada.

Para

proceder

correctamente

la

organizacin, un administrador debe generar una estructura que

ofrezca las mejores condiciones para la contribucin eficaz
del desempeo individual, tanto presente como futuro, a las metas
grupales.
Caractersticas de la organizacin formal
Divisin de trabajo: proceso complejo que puede descomponerse en
una serie de pequeas tareas.
Especializacin: Como consecuencia de la divisin de trabajo, cada
rgano o cargo pasa a tener funciones especficas y especializadas.
Jerarqua: Una estructura jerrquica, es dirigir las operaciones de los
niveles

que

le

estn

subordinados.

Distribucin de la autoridad y de la responsabilidad: Esta

representa la distribucin de la autoridad entre los diversos niveles de
la estructura.

10

 Racionalismo de la organizacin formal: El principio bsico de esta

forma

de

concebir

una

organizacin

es

que,

dentro

de lmites tolerables, sus miembros se comportaran racionalmente,

esto

es,

de

acuerdo

con

las normas lgicas

de comportamiento prescritas para cada uno de ellos.

Organizacin lineal: Es una organizacin simple y de conformacin
piramidal donde cada jefe recibe y transmite todo lo que pasa en su
rea, toda vez que las lneas de comunicaciones son rgidamente
establecida.
Se dividen en 4 estructuras: Lineal, Funcional, Lineal Staff y Comits.

Lineal: Esta forma de organizacin se conoce tambin como simple

y se caracteriza por que es utilizada por pequeas empresas que se
dedican a generar uno o pocos productos en un campo especfico
del mercado.
Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el
principio funcional o principio de la especializacin de las
funciones de cada tarea, las organizaciones.
Lineal Staff: Es el resultado de la organizacin lineal y la
funcional que trata de aumentar las ventajas de esos dos tipos de
organizacin y reducir sus desventajas.
Comits: es un grupo de personas al que, como grupo, se le
entrega un asunto para que lo estudie. Es esta caracterstica de
accin

en grupo la

que distingue

al comit,

de otros

instrumentos.administrativos.

Estructuras Informales: la estructura informal (social) se dice que es

la realidad de la vida en la empresa, infundida en su cultura.
Caractersticas de la Estructura Informal:
Son reconocidos y promovidos por la organizacin formal.
Son un medio rpido de transmisin de informacin.
Estimulan la ejecucin de tareas.
11

 Sus integrantes pueden aportar su experiencia a la solucin de los

problemas administrativos y tcnicos de la empresa.

Reducen el control, sustituyndolo por el autocontrol.
Reproducen los valores culturales que convienen a la empresa.
Fomentan la autoestima y la automotivacin de los trabajadores.

Dimensin 2: Responsabilidad.
Definicin:
Chiavenato (2005), La responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas.
Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de lnea de los
gerentes:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperacin creativa y desarrollar relaciones agradables de
trabajo.
6. Interpretar las polticas y los procedimientos de la organizacin.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

Dimensin 3: Riesgo.
Definicin:
Hogarth (2006), El riesgo de una actividad puede tener dos componentes: la
posibilidad o probabilidad de que un resultado negativo ocurra y el tamao
de ese resultado. Por lo tanto, mientras mayor sea la probabilidad y la
prdida potencial, mayor ser el riesgo. El riesgo involucra las amenazas y
la vulnerabilidad.
Vulnerabilidad: capacidad de respuesta ante un evento catastrfico
para la sociedad.
Peligro o amenaza: probabilidad de ocurrencia de todo evento que
afecte a seres humanos.

Dimensin 4: Recompensa.
Definicin:
Chiavenato (2002), las recompensas organizacionales, tales como pagos,
promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la
12

satisfaccin del empleado y su desempeo. Por ello, los expertos en

Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez ms por atender el diseo
e implantacin de dichos sistemas.
Efectos de las recompensas sobre los individuos y las organizaciones.
Guzar (2004), las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las
necesidades del personal. De no ser as, los empleados no estarn contentos
ni satisfechos en la organizacin, ya que tienden a comparar los sistemas de
recompensas con los de otras empresas.

Asimismo, quieren que las

recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus

recompensas con las recibidas por otros miembros de la organizacin. Por
ello es importante, que los sistemas de recompensas sean diseados de
acuerdo con las necesidades de los individuos. Por ejemplo, los empleados
jvenes apreciarn ms dentro de su paquete de sistemas de recompensas la
inclusin de un seguro de vida que aquellos trabajadores ya mayores.
Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la
eficacia organizacional:
1. Motivan al personal a unirse a la organizacin.
2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organizacin para especificar la
posicin de sus diferentes miembros.

Dimensin 5: Apoyo.
Definicin:
Matzar (1987), lo define como Grupos de personas afectadas por un
problema comn, por ejemplo, una enfermedad, que en sesiones peridicas,
generalmente durante un largo tiempo, sin orientacin de un profesional y
sin nimo de lucro, intentan cambiar su forma de enfocar los problemas o su
entorno social. Los principios que les inspiran son los de cooperacin,
igualdad y ayuda mutua. Los efectos positivos de estos grupos se consiguen
a travs de experiencias personales profundas, de una empata sin
mediciones, de solidaridad y de apoyo social. Sus miembros ofrecen ayuda,

13

reciprocidad y propios modelos para afrontar con xito problemas

comunes.

Dimensin 6: Normas.
Definicin:
Medina (2012), son reglas especficas que se deben seguir o a que se
deben ajustar las conductas, tareas, o actividades en una organizacin para
poder llevar a cabo el cumplimiento de una poltica organizacional. Cabe
destacar que forman parte del contenido de las polticas organizacionales.

Dimensin 7: Conflicto.
Definicin:
Chiavenato (1999), el conflicto y la cooperacin constituyen elementos
integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha
atencin por parte de recientes teoras de la organizacin. Son dos lados de
una misma moneda.
Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagnicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condicin general
del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad
de atenuar esta condicin.
En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes
(individuo, grupo u organizacin) percibe que la otra parte (individuo, grupo
u organizacin) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus
intereses.
Condiciones que influyen al conflicto:
Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos.
1. Diferenciacin de actividades. Objetivos e intereses diferentes e
incluso antagnicos tienden a provocar conflictos.
2. Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son
escasos y limitados. La incidencia de un grupo ser en perjuicio de
otro grupo. Actividades interdependientes. La actividad en una
organizacin tanto los individuos y los grupos dependen uno de
otros.
Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto.
Condiciones que desencadenan el conflicto:
14

El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes.

1. Percepcin de la incompatibilidad de objetivos.
2. Percepcin de la oportunidad de interferencia.
En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento
conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relacin a
la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento de conflicto.
La solucin es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa
que el conflicto haya sido solucionado o administrado: slo significa
que de alguna manera termina el episodio de conflicto.
Reivindicaciones en los conflictos laborales:
Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y
los sindicatos, o sea, los sujetos, y abarcan intereses individuales, generales,
grupales, profesionales o econmicos.
Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones:
1. Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal
remunerado.
2. Condiciones econmicas del trabajo. Remuneracin, ndices de
ajuste, insalubridad, etc.
3. Condiciones fsicas de trabajo. Por ejemplo, exposicin a ruidos,
temperaturas, gases, altitud, etc.
4. Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la
empresa, refrigerio, transporte, etc.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la
participacin en el proceso de toma de decisiones.
2.2.4. Variable 2: Desempeo Laboral.
2.2.5. Definiciones de Desempeo Laboral:
Chiavenato (2002), expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando
el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo
de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo

15

cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
accin.
Stoner (1994), quien afirma el desempeo laboral es la manera como los miembros
de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas bsicas establecidas con anterioridad.
Benavides (2002), al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando
que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su
desempeo.
Opinin de las tres definiciones de Desempeo Laboral:
Los tres autores nos hablan sobre el desempeo laboral y tienen en comn al decir que
el desempeo es la eficacia de los trabajadores, son los comportamientos y las
competencias que puede brindar el trabajador para beneficio de la organizacin.

2.2.6. Dimensiones de Desempeo Laboral.

Riddle (2006), identifica dos reas dentro de las cuales puede ser dividida una
evaluacin del desempeo:
1. Competencias (creatividad, flexibilidad, paciencia, liderazgo, iniciativa, etc.)
2. Habilidades (enfoque de negocios, tcnicas, mecanismos, etc., comunicacin
-verbal y escrita-, computacin, etc.).

Dimensin 1: Competencias.
Definicin:
Chomsky (2000), la competencia se refiere a algunos aspectos de
conocimientos y habilidades; aquellas que son necesarias para llegar a
ciertos resultados y exigencias en una circunstancia determinada es la
capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado segn
la Organizacin Internacional del Trabajo
Caractersticas esenciales acordadas a la competencia:
Roegiers (2004), Existen 5 caractersticas:
16

 La movilizacin de un conjunto de recursos: la movilizacin implica la

identificacin, combinacin e integracin de recursos pertinentes (saberhacer de aplicacin, saber-hacer de resolucin) a fin de resolver las
tareas complejas que exige la competencia.
la presencia de una finalidad: La competencia es inseparable de la
posibilidad de entrar en accin; implica una o varias tareas a realizar. La
competencia exige actuar, operar, saber-hacer, saber-entrar en accin, a
fin de resolver un cierto nmero de tareas.
la relacin a una familia de situaciones: para desarrollar una
competencia es necesario restringir las situaciones en las cuales el
estudiante deber ejercerla
el carcter a menudo disciplinario: Esta caracterstica de la
competencia se presenta cuando la familia de situaciones pertenece a
una misma disciplina, curso o materia, de ah la precisin a menudo .
Sin embargo, los conceptos de competencia interdisciplinaria,
competencia transversal, competencia genrica son igualmente
utilizados en la comunicacin pedaggica
la evaluabilidad: Evaluar una competencia implica medir la calidad de
la ejecucin de la tarea y la calidad del producto obtenido.

Dimensin 2: Habilidades.
Definicin:
Petrovsky (1985), es "...el dominio de un sistema complejo de acciones
psquicas y prcticas necesarias para una regulacin racional de la actividad
con la ayuda de los conocimientos y hbitos que la persona posee".

Clases de Habilidades:
Hernndez (1997), identifica dos clases, a las que llama habilidades
esenciales y habilidades de nivel superior:
primeras las relaciona con el aprendizaje escolar entre las que
incluye a la Clasificacin, Comparacin, anlisis sntesis, entre otras.
En las segundas incorpora aquellas relacionadas con
los procesos superiores del pensamiento como la habilidad para la
17

solucin de problemas, toma de decisiones, pensamiento creativo,

pensamiento crtico, etc. as mismo dentro de las habilidades
esenciales que incluye los procesos intelectuales bsicos las agrupa
en cinco categoras:
-La primera agrupacin relacionada con la Identificacin y
Definicin del problema contiene la capacidad para darse cuenta de
la existencia de un problema, capacidad para definir las
caractersticas del problema y la identificacin de unidades bsicas
de informacin.
-La segunda con la Clasificacin que agrupa a las relacionadas con la
capacidad

para

determinar

diferencias

semejanzas,

correspondencias, comparaciones, tipologas, entre otras.

-La siguiente agrupacin las sita con la Relacin que incluye la
capacidad para detectar operaciones regulares, relacin parte todo,
progresiones numricas, jerarquas, deduccin lgica, etc.
-La cuarta agrupacin correspondiente a la Transformacin abarca la
capacidad

para

crear

nuevos

resultados,

analogas,

metforas, induccin lgica, hiptesis, etc.

-La ltima agrupacin es la de relacin causa-efecto que contiene las
que ayudan a interpretar y predecir dichas relaciones, interferencias,
juicios, evaluaciones, etc.

2.3.

Definicin de trminos bsicos:

Clima Laboral

Mndez (2006) sostiene que:

Es el ambiente propio de la organizacin percibido por el individuo que se expresa
por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de

18

participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de

eficiencia en el trabajo.

Motivacin:

Chiavenato (2000), sostiene que:

La motivacin es el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo
rodea.

Segn Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una

interaccin entre el individuo y la situacin que est viviendo en ese momento, el

resultado arrojado este o no motivado.

Liderazgo:

Chiavenato, Idalberto (2008), sostiene que:

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del
proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos
especficos.

Desempeo Laboral:

Chiavenato (2002) sostiene que:

El desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin
de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la accin.

Compromiso:

Arias Galicia (2001) sostiene que:

Dice que el compromiso, se trata del involucramiento afectivo para lograr la misin y
los objetivos de la empresa u organizacin. Es preciso contar con este contrato
19

anmico, este enamoramiento con el trabajo, la ocupacin y la empresa u organizacin,

de parte de todos sus miembros. Por lo tanto, es necesario contar con este aspecto en
pro de alcanzar una plena organizacin empresarial.

Personalidad:

Arias Galicia (2001) sostiene que:

La personalidad, se refiere a los diversos estilos de percibir y actuar en el mundo. En
trminos generales, dichos estilos se refieren al manejo de las relaciones
interpersonales, el pensamiento y las emociones (incluyendo las tensiones y las
energas). Este aspecto, es muy til en el mbito de la gerencia organizacional, por
cuanto representa el estilo desarrollado en la gestin laboral del individuo.

Habilidades:

Petrovsky, AV. (1985) sostiene que:

Es "...el dominio de un sistema complejo de acciones psquicas y prcticas necesarias
para una regulacin racional de la actividad con la ayuda de los conocimientos y
hbitos que la persona posee".

Competencias:

Chomsky, N. (2000) sostiene que:

La competencia se refiere a algunos aspectos de conocimientos y habilidades;
aquellas que son necesarias para llegar a ciertos resultados y exigencias en una
circunstancia determinada es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un
contexto dado segn la Organizacin Internacional del Trabajo

Conflicto:

Chiavenato, I. (1999) sostiene que:

20

El conflicto y la cooperacin constituyen elementos integrantes en la vida de las

organizaciones. Ambos han recibido mucha atencin por parte de recientes teoras de la
organizacin. Son dos lados de una misma moneda.

Normas:

Medina, M. (2012) sostiene que:

Son reglas especficas que se deben seguir o a que se deben ajustar las conductas,
tareas, o actividades en una organizacin para poder llevar a cabo el cumplimiento de
una poltica organizacional. Cabe destacar que forman parte del contenido de las
polticas organizacionales.

Recompensa:

Chiavenato, I. (2002) sostiene que:

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios,
son poderosos incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su desempeo.
Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez ms por
atender el diseo e implantacin de dichos sistemas.

Riesgo:

Hogarth, R. (2006) sostiene que:

El riesgo de una actividad puede tener dos componentes: la posibilidad o probabilidad
de que un resultado negativo ocurra y el tamao de ese resultado. Por lo tanto, mientras
mayor sea la probabilidad y la prdida potencial, mayor ser el riesgo. El riesgo
involucra las amenazas y la vulnerabilidad.

Responsabilidad:

Chiavenato (2005) sostiene que:

La responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de
rendir cuentas.
21

Estructura Organizacional:

Chiavenato (1999) sostiene que:

La estructura organizacional es el patrn para organizar el diseo de una empresa, con
el fin de concluir las metas propuestas y lograr el objetivo. Al escoger una estructura
adecuada se da a entender que cada empresa es diferente, y toman la estructura
organizacional que ms se acomode a sus prioridades y necesidades.

CAPTULO III:
HIPTESIS Y VARIABLES
3.1.

Hiptesis de la investigacin
3.1.2. Hiptesis general:

22

El clima laboral se relaciona significativa con el desempeo laboral de los

trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del
ao 2016.
3.1.1.
Hiptesis especficas:
Las competencias se relaciona directamente con el clima laboral en la empresa
Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del ao 2016.
Las habilidades se relaciona significativamente con el clima laboral de los
trabajadores de la empresa Digitex Per en el distrito de Santiago de Surco del
ao 2016.

3.2.

Variable (definicin conceptual y operacionalizacin)

Definicin conceptual de la variable X: Clima Laboral
El clima laboral es el medio interno en donde los trabajadores desempean su
trabajo diario, mediante polticas, normas, etc.

Definicin operacional de la variable X: Clima Laboral

Medio en el cual desarrollan sus labores diarias.

Definicin conceptual de la variable Y: Desempeo Laboral

Es el rendimiento laboral que tiene el trabajador al realizar funciones y tareas que
brinda la organizacin.

Definicin operacional de la variable Y: Desempeo Laboral

Rendimiento y actuacin que manifiesta el trabajador al realizar sus funciones.

CAPTULO IV:
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
4.1.

Tipo y nivel de investigacin

4.1.1 Tipo de investigacin:

La investigacin ser de tipo aplicada, ya que aplicaremos los conocimientos
adquiridos de la investigacin para resolver problemas sobre el clima y el desempeo
laboral de los trabajadores, al respecto Carrasco (2005) define que Esta investigacin
se distingue por tener propsitos prcticos inmediatos bien definidos, es decir, se
23

investiga para actuar, transformar, modificar o producir cambios en un determinado

sector de la realidad.
4.1.2 Nivel de investigacin:
La investigacin ser de correlativo, ya que buscaremos relacin entre entre el clima
laboral y el desempeo laboral de los trabajadores, al respecto Hernndez, Fernndez y
Baptista (2014) define los estudios correlacional

como La relacin o grado de

asociacin que existe entre dos o ms concepto, categoras o variables de una muestra
contexto en particular.

4.2.

Mtodo y diseo de la investigacin

4.1.3 Mtodo de la investigacin:

La investigacin se desarrollar con un mtodo comparativo, ya que haremos una
comparacin entre el clima laboral y el desempeo laboral en la empresa, al respecto
Carrasco (2006) define que el mtodo comparativo permite conocer la totalidad de los
hechos y fenmenos de la realidad estableciendo sus semejanzas y diferencias en forma
comparativa. Los resultados de las comparaciones metodolgicas nos llevan lgicamente
a encontrar la verdad.

4.1.4 Diseo de la investigacin:

La investigacin se desarrollar con el diseo no experimental, dado que analizaremos
y estudiaremos los hechos y fenomenos de la realidad despues de su ocurrencia,
Hernndez, Fernndez y Baptista (2014) define el diseo no experimental como
Estudio que se realizan sin la manipulacin deliberada de variables y en los que slo se
observan los fenmenos en su ambiente natural para analizarlos.

4.3.

Poblacin y muestra de la investigacin

4.3.1. Poblacin:

Considerando el mismo ttulo, la poblacin sera todos los trabajadores de la empresa

Digitex Per del distrito de Santiago de Surco Lima 2016.

24

4.3.2. Muestra:
La muestra de la poblacin ser no probabilstica, dado que se escoger a los
trabajadores para la investigacin segn nuestra conveniencia, al respecto Carrasco
(2005) define que En este tipo de muestra no todos los elementos de la poblacin tiene
la probabilidad de ser elegidos para formar parte de la muestra, por ello no son tan
representativos.

4.4.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

4.4.1. Tcnicas:
Las tcnicas que emplearemos son encuestas y entrevistas.
4.4.2. Instrumentos:
Los instrumentos que emplearemos con cuestionarios de encuestas y entrevistas.

25

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autoridad

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es,

Significado

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Significado

Concepto http://definicion.de/autoridad/#ixzz4DexFrxWe
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beneficio

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10. Lee todo en: Definicin de relaciones interpersonales - Qu es, Significado y
Concepto http://definicion.de/relaciones-interpersonales/#ixzz4Dev1BZ2i
11. Lee

todo

en: Definicin

de

satisfaccin

Qu

Concepto http://definicion.de/satisfaccion/#ixzz4DewT7tTH

28

es,

Significado

5. ANEXOS
1. Matriz de consistencia:
6.

PROBLEMA GENERAL

7.

OBJETIVO GENERAL

8.

HIPTESIS
GENERAL

9.

VARIABLES

12.
14.
16.
13. De qu manera el clima 15. Establece la relacin que 17. El clima laboral se
laboral se relaciona con el
existe entre el clima
relaciona significativa
desempeo laboral de los
laboral y el desempeo
con
el
desempeo
trabajadores de la empresa
laboral de los trabajadores
laboral
de
los
Digitex Per en el distrito
de la empresa Digitex
trabajadores
de
la
de Santiago de Surco del
18. Clima Laboral
Per
en
el
distrito
de
empresa
Digitex
Per
en
ao 2016?
Santiago de Surco del ao
el distrito de Santiago de
2016.
Surco del ao 2016.

10. DIMENSION
ES
19. Estructura
Organizacional
.
48. Responsabilida
d.
54. Riesgo.
60. Recompensa.
66. Apoyo.
72. Normas.
78. Conflicto.

80. PROBLEMAS
ESPECFICOS

81. OBJETIVOS
ESPECFICOS

86.
87. De qu manera las
competencias se relaciona
con el clima laboral de los
trabajadores de la empresa
Digitex Per en el distrito
de Santiago de Surco del
ao 2016?
88.
89. De qu manera las
habilidades se relaciona
con el clima laboral de los
trabajadores de la empresa
Digitex Per en el distrito
de Santiago de Surco del

91.
92. Determinar la relacin
entre las competencias de
los trabajadores para
obtener un clima laboral
en la empresa Digitex
Per en el distrito de
Santiago de Surco del ao
2016.
93.
94. Determinar la relacin
entre las habilidades y el
clima
laboral
los
trabajadores
de
la
empresa Digitex Per en

82. HIPTESIS
ESPECFICOS
95.
96. Las competencias se
relaciona directamente
con el clima laboral en
la empresa Digitex Per
en el distrito de Santiago
de Surco del ao 2016.
97.
98.
99. Las
habilidades
se
relaciona
significativamente con
el clima laboral de los
trabajadores
de
la
empresa Digitex Per
29

83. Desempeo
Laboral
84. Competencias.

107. Habilidade
s.

11. METODOLOGA
20.
21. TIPO DE
INVESTIGACIN:
22. Aplicada.
23.
24. NIVEL DE
INVESTIGACIN:
25. Correlativo.
26.
27. MTODO DE
INVESTIGACIN:
28.
29. DISEO DE
INVESTIGACIN:
30. No Experimental.
31.
32. POBLACIN:
33. Todos los trabajadores
de la empresa Digitex
Per
34.
35. MUESTRA:
36. No Probabilstica.
37.
38. TCNICA RD:
39. Encuestas y entrevistas.
40.
41. INSTRUMENTO DE
RD:

ao 2016?
90.

el distrito de Santiago de
Surco del ao 2016.

en el distrito de Santiago
de Surco del ao 2016.

109.

30

42. Cuestionarios y
encuestas.
43.

2. Matriz de Operacionalizacin:

31

5. VARIABLE
S

6. DIMENSIONE
S

11.
12. Clima
Laboral

13. Estructura
Organizacional.

14. Presupuestos

15. 1

19. Responsabilidad.

20. Cumplimiento de
metas.

21. 2

25. Riesgo.

26. Servicios mal hechos.

27. 3

31. Recompensas.

32. Pagos por mritos.

33. 4

35.

37. Apoyo.

38. Soluciones resueltas.

39. 5

41.

43. Normas.

44. Servicios aceptados

por la calidad.

45. 6

49. Conflicto.
54.
55. Desempeo
Laboral

56.
57. Competencias.

75.
76. Habilidades.

7. INDICADORES

50. Desacuerdos en el
grupo de trabajo.
58. Ascender a los
trabajadores.
64. Tecnologa de ltima
generacin.

8. TEMS

51. 7
59. 8
65. 9

70. Ventas por empleados.

71. 10

77. Productividad por cada

trabajador.

78. 11

83. Pro actividad del

Trabajador.

84. 12

32

9. ESCALA Y
VALORES

10. NIVELES
17.
23.
29.

47.
16.

53.
61.
67.
73.
80.
86.