Unidad 2: Planeacin Estrategica del Capital Humano

Contenido
Introduccin.
Planeacin estratgica del capital humano
2.0 Planeacin estratgica del capital humano
2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.
2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano.
2.2.1 Premisas y pronsticos.
2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.
2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.
2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.
2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.
2.3 Desarrollo del capital humano.
Conclusin
Brea Mandujano Bernardo
Lpez Arteaga Julio Csar
Snchez Vzquez Miguel ngel

Introduccin.
En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser aplicable para
el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes reas
enfocadas a la planeacin de vida futura como los puestos k ocupa uno dentro de la
empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos
resmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes
acervos acadmicos que posteriormente investigamos.
Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta
que aunque se tenga un puesto arriba de alguien ms ceros compaero no subordinado,
obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que el
capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se
est refiriendo.
Esto solo es un poco de informacin para poder emplear uno que otro recurso de los
plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto.

Planeacin estratgica del capital humano

2.0 Planeacin estratgica del capital humano

La administracin estratgica es esencial para que las empresas que aprenden eviten
el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de
todos
los
niveles,
no
slo
la administracin de
alto
nivel, participa
en
la administracin estratgica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de
informacin critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los
cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los mtodos de
trabajo, los procedimientos y las tcnicas de evaluacin.
La investigacin indica que involucrar a ms personas en el proceso estratgico da como
resultado que stas no slo vean el proceso en una forma ms positiva, sino que tambin
acten
de
manera
que
el
proceso
sea
ms
eficiente.
La administracin estratgica consta de cuatro elementos bsicos:
Anlisis ambiental
Formulacin de la estrategia
Implementacin de la estrategia
Evaluacin y control

2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de

la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales

objetivos. La planeacin de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente
formal o informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un
modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y
programas,
evaluacin.
Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y
continua.
La planeacin de personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales para la
dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluacin
realista de los requerimientos de recursos humanos.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de
personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo, legislacin laboral. Por
tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin
superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin
y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados
idneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de
personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo, legislacin laboral. Por
tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin
superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin
y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados
idneos, disponibles

2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:
a) Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
- Organizacin general actual.
- Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad
- Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad
- Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

- Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas.
- Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
- Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.
b) Fase de previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la
empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:
-Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento

para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior la prevencin de las distintas
actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.
d) Fase de realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de
las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentacin de resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo.
Las planificaciones eficaces de los recursos humanos hacen adecuada descripcin de los
puestos de trabajo de la empresa.
Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:
- Descripcin genrica del puesto de trabajo.
- Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como
resultados a obtener.
- Situacin del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
- Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo laboral.

2.2.1 Premisas y pronsticos.

Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn
las operaciones de los planes.
Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeacin
sera relativamente simple. A los administradores les bastara considerar tanto sus
recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el
mtodo ptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con
relativamente alto grado de certidumbre. Valores y reas de pronstico.
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los
administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin ante
ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control. La
generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y coordinacin de planes, sobre
todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin
.
Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos
tecnolgicos ms precisos y significativos.

Proceso usual de la tcnica Delphi:

Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo general tanto dentro
como fuera de la organizacin.
Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar mutuas
influencias) de un pronstico sobre loue creen que ocurrir, y cuando, en diversas reas
de nuevos descubrimientos y adelantos.
Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los
miembros del grupo.
Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se elaboran
nuevas estimaciones del futuro.
Este proceso puede repetirse varias veces.
Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden
usarse como un pronstico aceptable.

2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.

Al analizar las tendencias que ofrece la gestin estratgica de recursos humanos en las
empresas lderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor
parte de las empresas latinoamericanas, se trata todava de un desafo (Martnez &
Herrera, 1996), en lo que respecta a:

El logro de una mayor implicacin del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel,
situndole en una posicin realmente estratgica.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

Una de las principales herramientas en la potencializacin y generacin de valor del
Capital Humano, son los programas dirigidos a la Formacin del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visin, es necesario considerar cmo se
van a obtener los resultados de posicin competitiva en el mercado y satisfaccin del
cliente. Parte fundamental de ese cmo, son las personas que van a ejecutar las acciones
previstas. Para poder enfrentar cada da retos mayores, las personas deben estar
preparadas para afrontarlos no slo desde el punto de vista psicolgico sino tambin

desde la perspectiva de la preparacin en conocimientos y habilidades necesarias y

suficientes para vencer los obstculos y lograr las metas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o
por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente
porque
no
ha
habido
quin
las
ejecute
bien
y
a
tiempo.
Es frecuente ver cmo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos
de la ltima tecnologa, se hacen todas las previsiones.

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada
persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona
posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a
fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin cuya intencin es
preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar
algunos cargos, este procedimiento es ms frecuente en lneas de media y alta
responsabilidad organizacionales. La Gestin por Competencias agrega valor a este
proceso en cuanto estar orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello)
las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal
con desempeos laborales de alto rendimiento.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin
embargo, no siempre queda claro cul es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de disear los planes de sucesin.

Cargos: En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un cargo
especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones
para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento slo se mueve cuando
surge una vacante que debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u
horizontales) entre reas. En otras, la gran mayora de los cambios ocurre dentro de la
misma rea funcional.
Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compaa y el rea de
conocimiento del talento en cuestin, siempre existe una "filosofa" que la empresa quiere
promover.

2.3 Desarrollo del capital humano.

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafos y
factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las necesidades de
desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y ecuacin costobeneficio."
Asimismo, tambin es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y
las polticas de capacitacin. Es clave que todos los profesionales estn preparados para
los requerimientos que les plantearn las nuevas categoras. Ocurre en muchas
ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para alcanzar una posicin
gerencial se le requieran una diversidad de objetivos tcnicos, que luego ya siendo
gerente, no le alcanzan para ocupar la posicin. Es clave distinguir entre el desarrollo de
competencias
tcnicas
y
no
tcnicas
o
soft."
Enrique Babis agrega que "cualquier gestin de desarrollo bien entendida no termina en
acciones puntuales o aisladas, sino que debe abordarse de manera abarcativa,

integrando de manera coherente las polticas de seleccin, capacitacin, evaluacin de

desempeo, competencias, etc."

unidad 2
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Proceso que comienza con la identificacin sistemtica de fuerzas y debilidadesde la

organizacin as como de dicha rea y oportunidades y amenazas del entorno econmico,
poltico y social, lo cul permite a la organizacin localizar los factores crticos y tomar las
decisiones que la llevarn a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal,
hacer los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecucin de la
misin y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal as

como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas,
condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un
proceso continuo y amplio.

Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior
debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y
capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos,
disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de
fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo perodo.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan haca un

objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo
de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el
lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en
funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Objetivos organizacionales.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los
insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos
de una organizacin.

Pronstico.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de
lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y
luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el
pronstico.

Demanda de recursos humanos.

Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal,
estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la
estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua

Planes y programas de accin.

En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones
de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la
programacin son planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia
el logro de sus objetivos.

PREMISAS Y PRONSTICOS

Premisas y pronsticos
Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que operarn los planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn
las operaciones de los planes.
Pronsticos
Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basndose en el
anlisis y en consideraciones de juicio.

EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin con el
objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que
estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables.
Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital

humano a la organizacin.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital
humano y da direccin a la organizacin.
- Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos
y permite compartir con otros las mejores prcticas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

mbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto sustancial y

directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la compensacin, relaciones
laborales, etc. En todos estos casos, las polticas de personal podrn considerarse
efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la
corporacin.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con la
estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas con dirigentes clave,
verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurren
tanto dentro como fuera de la organizacin. En ciertas circunstanciases necesario que
auditen su funcin, o sea, que verifiquen la forma en que estn funcionando de hecho.

PLANES DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la
educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Sabemos que la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que nos exige el
mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la
empresa, los laboratorios, las universidades, etc...La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que
stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de recursos
humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse cereal importancia para
aumentar sus capacidades de valerse por s mismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo econmico
y social de los pases. Puede referirse como a las cualidades y caractersticas de las
personas de una organizacin, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formacin,
educacin, escolarizacin, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e
informacin.

Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una inversin
en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de
desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de
saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su
conjunto.
Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la
misma funcin, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte
rpidamente as se sentir conforme y comprometido a la empresa y comenzara a
desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal
se sienta bien de todas las formas.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelera el dinero etc. Cada organizacin deber determinar
cules otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeacin.
El punto importante, sin embargo es que cada organizacin debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin con el trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede
decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Nosotros
ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos
e informacin sobre los trabajadores , a partir de la cual ser posible determinar el
potencial humano con que cuenta la organizacin ya sea pblica o privada, ubicando y
clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura
de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos
Humanos, cuidando siempre la satisfaccin de nuestros clientes.

DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

La planeacin y el desarrollo potencian el desempeo actual y futuro de su personal. Las

contribuciones y el valor agregado que ste genera son cada da ms apreciadas y
requeridas para establecer una diferencia con sus competidores.

Nos especializamos en tres reas de la planeacin y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo

Son herramientas para identificar quines estn preparados o cerca de ello, para pasar a
trabajos diferentes al que actualmente desempean. Trabajos que por lo regular suelen
ser ms complejos y requerir ms conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son tiles para identificar y preparar por anticipado a personal
con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones
crticas de la organizacin.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificacin de posiciones, gente as como
los resultados, contribuciones y valor esperados.

Planes de Carrera

Cada vez es menor el nmero de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una
empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la
empresa a los ojos de su personal ms valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los
resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que
hagan carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrar ideas bastante diferentes a los dems. Nuestro enfoque
de planes de carrera no es ya una muestra de ello?

Deteccin, seleccin y captacin de talentos

La nica ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que usted
tiene en su empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan.
Es necesario definir los conocimientos y tecnologas que son crticos para el futuro de la
empresa e identificar quienes lo poseen, cmo lo usan y cul es la vida til del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prcticas y sencillas con las que usted se queda.

Claves del Desarrollo de Capital Humano

Ante la posibilidad de conocer las perspectivas de la lnea gerencial de estas cuatro

consultoras internacionales, les consultamos respecto a cules son las claves para lograr
un efectivo desarrollo del Capital Humano.
Cabe destacar en este punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la
estrategia del negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. As lo plantea
Enrique Babis, Director de la prctica Human Resources Services de Price wter house
Coopers en Buenos Aires: "Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar
siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su
estrategia, desafos y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las
necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y
ecuacin costo-beneficio."

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Hoy da las organizaciones le estn dando un valor significativo a la relacin de los

empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas han producido
un giro en la pirmide jerrquica dndole mayor importancia al recurso humano con que

cuentan como fuente de ventaja competitiva que les permita estar a la vanguardia en su
mbito de actuacin.
Es por esta razn, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en Latinoamrica en
materia de Capital Intelectual, Humano y Gestin del Conocimiento, seala el capital
humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo
incremente sus conocimientos crecer su capital humano. Como puede observarse, ste
representa el principal activo con que cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias
gerenciales tambin lo enmarcan como el capital intelectual. Es por esta razn, que el
capital humano no es ms que el recurso humano que da vida a una organizacin, y en
sus manos est el auge o desgaste que una empresa pueda tener. Por otro lado, el capital
humano de cada individuo de igual forma se complementa con las diferentes habilidades y
destrezas, unido a la experiencia que presenta una persona, que lo diferencia del resto y
que a la vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente desempea dentro
de la organizacin.
En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones de
contar con una herramienta que de soporte a la produccin y marketing de la empresa, ya
que las Gerencias han entendido que por muy especializadas que sea la maquinaria con
que cuenta, sta jams podr manejarse sola y indudablemente se requerir de
trabajadores para ponerlas en funcionamiento.
Por esta razn, el capital humano es el recurso o el activo ms importante y bsico para
cualquier institucin u organizacin privada; es el motor que impulsa el desarrollo del
trabajo, la productividad de bienes o servicios.

Analizar el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=Gr5M4LuEtsg#t=11