Examen de Grado

Recursos Humanos

Frases que no pueden faltar en tus respuestas:

Las practicas de RRHH dependen de la actividad de la empresa, la estructura y su estrategia.
Los objetivos de RRHH deben estar alineados a la estrategia de la empresa.
RRHH como actividad de apoyo para la cadena de valor. Plataforma para generar ventaja competitiva.
Polticas de RRHH
1. Comportamiento Organizacional
a. Cultura y clima
b. Teoras de Motivacin
i. Maslow (fisiologicas seguridad social autoestima autorrealizacin)
ii. Herzberg (teora de 2 factores)
1. Factores Higinicos
2. Factores motivacionales
iii. De las Metas: claras y desafiantes.
iv. Caractersticas de Cargos: autonoma, identificacin con la tarea, feedback y
significado, requerir habilidades, experiencia significativa, valoran lo que
hacen, entienden responsabilidades.
- referirse al clima laboral y como ste se ve afectado con las distintas situaciones propuestas
- Costos de Huelga
o Prdidas en produccin (productividad, crdito proveedores, etc.)
o Daa la imagen (efectos en clientes, proveedores, distribuidores y futuros
inversionistas)
o Mal clima laboral
- Siempre hay una predisposicin negativa de los ejecutivos hacia el Sindicato.
2. Comunicacin
a. Canales formales, permanentes y bidireccionales (feedback)
3. Anlisis de Cargos
a. Descripcin del Cargo (tareas y responsabilidades del cargo)
b. Especificacin del Cargo (req. de la persona para el cargo)
c. Vacantes
i. Promocin interna
ii. Reclutamiento externo
iii. Sub-contratar
d. Estructura organizacional
i. Burocratica (poco dinmica, muchos niveles y decisiones, ideas no suben
mucho)
ii. Plana (para ambientes inciertos, flexibilidad, trabajo en equipo, pocos niveles,
direccin descentralizada, mayor participacin)
- La rotacin de cargos: buena herramienta para evitar el aburrimiento y cansancio de trabajador
que realiza una labor muy especfica y repetitiva.
4. Reclutamiento y Seleccin
a. Proceso
i. Reclutamiento

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ii. Seleccin
1. Proceso confiable
2. Fuentes de error (efecto halo)
3. Herramienta confiable, valida, eficaz, objetiva, relacionada al cargo
4. Pruebas: Sicolgicas, de conocimientos, de habilidades
iii. Socializacin
b. Factores que influyen: Influencias externas, interrelacin entre reclutados y
organizacin, ideal del empleado potencial.
c. Criticas a entrevistas: Entrevistadores no entrenados, variabilidad de contenido,
interpretacin desigual, enfoque en lo malo, decisiones prematuras, sesgo de primera
impresin.
d. Exmenes de seleccin: Relacionado con contenido, valido, confiable y objetivo.
5. Direccin de RRHH
a. Tareas de la direccin:
i. Estrategicas: formulacin de objetivos y metas
ii. Ejecutivas: especificacin y comunicacin de actividades realizadas por cada
persona
iii. Liderazgo: Motivacin de las personas para que hagan actividades asignadas y
desarrollen todo su potencial.
b. Habilidades
i. Visin: hacia donde voy y lo que quiero lograr.
ii. Empowerment: delegar, que las personas puedan resolver problemas de la
mejor manera. Capacitacin y comunicacin.
iii. Significado comunicacin: transformar la visin en algo que tiene significado,
la persona debe sentirse comprometida con los objetivos.
iv. Conocimiento personal: para ejercer liderazgo hay que conocerse a si mismo.
c. Enfocado a
i. Tareas
ii. Resultados
d. Competencias
i. Tcnicas
ii. Directivas
1. Estratgicas (visin de negocios, resolucin de problemas, red de
relaciones efectivas, negociacin)
2. Intrategicas (comunicacin, organizacin, empata, delegacin,
coaching, trabajo en equipo
iii. De eficiencia personal (productividad, carisma, autogobierno, gestin
personal, integridad, desarrollo personal)
- Para evitar rotacin de altos ejecutivos:
o Poner restricciones de contrato que impidan que migren a la competencia, uso de
contactos e informacin confidencial.
o Fomentar la capacitacin y sucesin en cada lnea de trabajo.
- Incentivos posibles:
o % de acciones
o Recompensas con salarios, bonos y stock options por desempeo sobresaliente
o Amenaza creble de despido por desempeo malo.

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6. Evaluacin de Desempeo
a. Objetivos
i. Mejorar desempeo
ii. Tomar decisiones sobre remuneraciones, traslados, promociones y eventuales
salidas
iii. Planes de capactiacin y desarrollo
iv. Planes de carrera individual
v. Planes de sucesion
vi. Identificar personal con potencial
vii. Retroalimentacin al personal
b. Criterios para medir objetivos
c. Caractersticas de buena evaluacin: confiable, valida, sensible, factibilidad, objetiva,
motiva desarrollo personal.
d. Problemas: efecto halo, indulgencia, exigencia, tendencia central, prejuicio de
comportamiento reciente, prejuicio personal, estereotipos, diseo errado.
e. Recompensa
f. Propsitos:
i. Administrativos (promociones, despidos, etc.)
ii. De desarrollo (capacitacin)
g. que medir
i. rasgo de la persona
ii. comportamiento
iii. resultado (APO)
h. Quien la realiza
i. Superiores, auto evaluacin, compaeros, subordinados, 360.
i. Balanced score card.
7. Compensaciones
a. Base + Incentivos + beneficios indirectos
b. Incentivos:
i. Directos: Financieros, no financieros
ii. Indirectos: clima organizacional, imagen, prestigio.
c. Rol individual de la compensacin
i. Econmico: poder adquisitivo
ii. Social: posicin, prestigio
iii. Psicolgico: selfworth
d. Debe atraer, retener y motivar desempeo
e. Equidad:
i. Interna: igual al mismo cargo en la empresa
ii. Externa: tasa de mercado o ms.
iii. Individual: adecuado al merito, experiencia, antigedad, etc.
f. Para que incentivos funcionen:
i. Deseados, vinculados con desempeo, conexin con objetivos de la empresa,
visto como premio no como derecho.
g. Como repartir aumentos de ganancias de la empresa:
i. Depende cuanto hayan aumentado

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ii. Quienes contribuyen

iii. Cantidad que motive
iv. Que salgan gratis a la empresa
Evaluar siempre equidad interna, externa y gratificaciones de la industria.
Las leyes que obligan la equidad externa rigidizan el accionar de RRHH de la empresa,
disminuyen la competitividad y la capacidad de adaptacin.

8. Capacitacin y Desarrollo
a. Capacitacin: tcnicas especificas
b. Desarrollo: habilidades que empresa requiere.
c. Proceso
i. Identificar necesidades
ii. Desarrollo del programa de capacitacin
iii. Evaluacin
d. Elementos:
i. Conocimiento informacin
ii. Motivaciones formacin
iii. Habilidades entrenamiento
e. Pasos:
i. Diagnostico
ii. Diseo del programa
iii. Implementacin
iv. Evaluacin
v. Feedback
- Nunca est de ms.
- Debe ser: valorada, remunerada de alguna forma, con horarios flexibles, en el lugar de trabajo, no
tan obligada y evaluada.
- Capacitar en distintas materias para fomentar el movimiento dentro de la empresa (cursos de
liderazgos, etc.)

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