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FRANCISCO

El pago de los salarios es una medida de valor. Los trabajadores se clasifican


por hora o por salario y exentos o no exentos. Hay 3 maneras de pagarle a un
trabajador:
Salarios: pagados por hora, semana o mes.
Incentivos y comisiones (incluyendo tiempo libre)
Bonificaciones y reparto de unidades.

Salarios: Horario, Semanal o Mensual


Cada puesto de trabajo tiene sus requisitos de nivel acadmico, de experiencia,
responsabilidad y otros factores. Para determinar una diferencia equitativa
entre puestos se requiere de un programa de evaluacin, asi como para saber
el valor de cada uno de estos.
Exentos y No Exentos
La categora de empleados exentos es la de aquellos que estn dispensados de
cumplir con las leyes laborales y estn sujetos a un sueldo. Los empleados no
exentos cobraran horas exxtra por el trabajo extraordinario; se les paga al
menos el salario minimo y no deben ser discriminados.
Trabajo diario medido
Es el del control de desempeo basado en tarjetas y en estndares de tiempo.
Sirve para medir y controlar la productividad y generara grandes ahorros en
mano de obra.
Trabajo diario
Se refiere al del empleado a quien se le paga por hora, semana o mes.
Dependencias del gobierno norteamericano que reglamentan e influyen en las
polticas de sueldos y salarios
1. Wages and hours division, Department of Labor
2. National Labor Relations Board
3. Equal Employment Opportunity Comission
Tecnica de evaluacin de puestos
Es el proceso de determinar el valor de cada puesto de una empresa y
compararlo con todos los dems, estableciendo niveles de sueldos y salarios
para todos los empleados.
Los resultados de su trabajo son similares a los factores y valores en puntos
que se muestran en la tabla 13-1. El especialista que efectue las evaluaciones
deber tener la informacin siguiente:

1. Una buena comprensin de todos los puestos.


2. Un buen conocimiento de la empresa.
3. Orientacion de la direccin general
a. Numero de clasificaciones de salarios.
b. Meta del percentil de salarios de la empresa.
4. Una encuesta de sueldos y salarios de la zona.
TABLA(COPIAR TABLA 13-1)
SNAYDER
Pasos para evaluar un puesto
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Liste todos los puestos que va a evaluar en una sola hoja.


Asigne el valor numrico para cada puesto.
Totalice las cifras de cada puesto.
Liste todos los puestos en orden descendente.
Agrupe los puestos en clases de pago.
Compare la tasa salarial con registros de la zona.

LAS ADVERTENCIAS LAS PODEMOS EXPLICAR


Sistemas de incentivos y comisiones
Un sistema bien diseado conseguir:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Reducir el costo unitario.


Incrementar el uso del equipo.
Fomentar el espritu de equipo.
Incrementar la paga de los empleados por sus mayores esfuerzos.
Mejorar la satisfaccin laboral.
Reconocer a empleados extraordinarios.
Crear una fuerza trabajo consciente de los costos y los movimientos.

Segn Maslow, es necesario satisfacer primero las necesidades fisiolgicas


para luego ocuparnos de las necesidades de seguridad y necesidades sociales.
La National Science Foundation encontr que cuando la paga de los
trabajadores est vinculada a su desempeo, se elevan la motivacin para
trabajar y la productividad.
LO QUE VIENE DESPUES DE ACA SE PUEDE EXPLICAR(TIENE QUE VER CON LA
FIGURA DE LA PIRAMIDE)
FIGURA PIRAMIDE(COPIAR PIRAMIDE)
Tipos de sistemas de incentivos
Los incentivos adoptan muchas formas:
1. Porcentaje de ventas.
2. Destajos y tasas diferenciales por pieza
3. Planes de horas ganadas y plan de horas estndar.

4.
5.
6.
7.

Tiempo libre pagado.


Reparto de productividad.
Sistema de sugerencias.
Reparto de utilidades, sistema de bonificacin.

GEORDYN
Metas
Las metas de un sistema de incentivos son:
1. Reducir costos.
2. Incrementar la productividad.
3. Aumentar las ganancias de los empleados
4. Fomentar la moral de los empleados.
5. Mejorar las relaciones entre el sindicato y la gerencia.
6. Reducir retrasos y tiempos de espera.
7. Mejorar el servicio al cliente.
8. Hacer conciencia de movimientos y costos.
9. Reducir la necesidad y la forma de la supervisin
10.Incrementar el uso de plantas y maquinas.
Filosofias
Sirven como lineamientos para nuevos anlisis futuros y para resolver los
problemas.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Nadie ser despedido de un sistema de incentivos.


Mas paga por mas esfuerzo.
No se gana ningn crdito por producir rechazos o desperdicios.
Solo se gana mas por el trabajo que supera el estndar.
No se modificara ningn estndar de tiempo.
Las quejas sern atendidas a la mayor brevedad.
Los ingresos aumentados de los empleados son buenos en razn de los
ahorros en los gastos generales y beneficios sociales.

Problemas potenciales
Hay varios problemas con los cuales debe uno estar atento cuando establezca
cualquier sistema de incentivos.
1. Se necesitan tcnicos de tiempo y movimiento.
2. Los estndares de tiempo desactualizados conllevaran un costo
incrementado.
3. Las quejas sindicales se incrementaran.
4. La gerencia debe aportar mayor esfuerzo, trabajo y costo en: control de
calidad y de la produccin.
5. Un estndar de tiempo muy estricto conllevara a la perdida de
motivacin por parte de los empleados.

FRIDA
Los dos tipos de incentivos: Sistemas de incentivos individual y de grupo

Sistemas de incentivos individuales


Son grandes motivadores y es mas fcil convencer a los empleados de sus
bondades que de los incentivos por equipo, ya que los empleados tienen mas
control sobre sus ganancias. A continuacin se presenta una lista de los
sistemas mas populares y sencillos de incentivos individuales:
Comisiones: Se utilizan mucho en las ventas. Los vendedores reciben como
sueldo un porcentaje del valor de lo vendido, adems del salario minimo que
tienen como base.
Ejemplos de comisiones o regalas:

Contadores y abogados que ganan un porcentaje de las horas


facturables.
Un peluquero que gana un porcentaje de sus ingresos brutos en la
peluquera donde trabaja.
Un mediero que retiene un porcentaje de la cosecha.

Destajos: Un sistema de incentivos por destajo es aquel en el cual un


empleado gana determinada cantidad por cada unidad producida. Al trabajador
se le garantiza una tasa por hora asi como se les paga un precio unitario por
pieza producida. Si sus ganancias por incentivos son superiores a su garanta,
entonces se les otorga la bonificacin

Cordobas
)
hora
piezas
Estandar(
)
h ora

Salario(
Tasa unitaria=

Tasa de destajo diferencial: Aplica dos conceptos.


1. Para la produccin de hasta el 100%, una tasa unitaria mas pequea.
2. Para la produccin que supera el 100%, una tasa unitaria mas elevada.
Plan Taylor de destajo multiple: Consistia en desalentar a los que se
desempeaban mal y al mismo tiempo atraer y conservar a los que lo hacan
bien. Esta disparidad generaba un fuerte incentivo para producir mas del
100%. Hoy dia este plan no seria aceptable.
Plan de horas ganadas o de horas estndar: Son los mismos planes de
incentivos y son los mas populares en la manufactura actual. Las horas
ganadas por el numero de unidades, mas las horas indirectas, multiplicadas
por la tassa presente de salario del empleado es igual a la paga del dia. Estos
planes garantizan que los empleados jamas ganaran menos que la tasa bsica

y que obtendrn una bonificacin del 1% por todo punto porcentual que supere
el 100%.
Tiempo libre con paga: Permite a los trabajadores irse a sus casas una vez
alcanzada la meta. Se otorga un pago al tiempo de descanso requerido luego
de lograr el objetivo de la empresa.

Sandro
Sistemas de incentivos por grupo
Se promueve el trabajo en equipo a travs de planes de reparto o asociaciones
de sindicato para compartir cualquier ahorro producido por trabajar con mayor
inteligencia y entusiasmo.
Improshare de Mitchell Fein and Associates: Esta empresa mide la
productividad del ao anterior con las cifras comunes de los resultados por
hora de mano de obra. Esto se conoce como periodo base. El 50% de ahorros
se divide entre los empleados y el otro 50 se queda en la empresa para reducir
costos o precios, o para aumentar las utilidades.
Ventajas de Improshare:
1. Se establecen los estndares en relacin con el estado de la produccin
actual.
2. Los ahorros pueden iniciarse de inmediato.
3. Todos participan.
4. Todos reciben la misma bonificacin.
5. Los empleados se convierten en socios de la compaa.
6. Improshare se base en resultados de calidad.
7. Es fcil de instalar y mantener.
8. Un empleado de produccin puede efecturar los clculos.
CALCULOS(COPIAR TABLA 13-2) LA EXPLICACION SOLO SERA EXPUESTA
OSCAR
Plan Scanlon: Es el mas antiguo pues fue concebido por Joe Scanlon en 1929,
tambin comparte la productividad por grupos y hace participar a la fuerza de
trabajo en los esfuerzos de reduccin de costos. Para que funcione, es preciso
contar con tres factores:
1. Pago de bonificaciones.
2. Identificacion con los problemas de la empresa.
3. Participacion de los empleados.
Empieza con una medicin de la productividad, en este caso se trata de la
relacin base:
Relacion o razn base= Costo de nomina de todos los involucrados/Valor de la
produccin

LA EXPLICACION SOLO SERA EXPUESTA


Sistema de sugerencias: Pueden representar la totalidad del plan de
incentivos o ser una parte de un plan de incentivos individuales. Este sistema
ofrece incentivos por las ideas creativas que pueda ahorrar tiempo y esfuerzo.
Estos sistemas descansan mas en el reconocimiento que en la remuneracin
econmica. El xito se mide por el numero de sugerencias que se someten a
consideracin o se implantan.
Bonificaciones y reparto de utilidades: Se pagan en forma anual o
semestral y estn ligados al desempeo de la empresa, y a objetivos
especficos de la empresa. La desventaja principal de las bonificaciones y el
reparto de utilidades es el tiempo transcurrido entre el esfuerzo y el premio.
Incrementan la moral del empleado, reducen la notacin de personal, reducen
las quejas y fomentan la sensacin de ser parte de la empresa. Este sistema
tiene mas xito en empresas pequeas.
El reparto de utilidades puede ser un premio para los empleados como tal
fomentara la lealtad y elevara la moral. Si las utilidades bajan, tambin se
reducir la moral y la lealtad.
Factores distintos a la mano de obra
El uso de los materiales puede afectar de manera importante a los costos. La
tasa de calidad o rechazo influye en la satisfaccin del cliente y la repeticin de
la venta, debe motivarse al empleado para mejorar en estos aspectos. Cada
moneda que se entregue a los empleados devolver otra igual a la empresa si
se hace una reparticin en partes iguales.

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